EL SISTEMA DE INCENTIVOS

EN LA ADMINISTRACION DE COMPENSACIONES

OBJETIVOS

GENERAL
Desarrollar la temtica sobre el sistema de incentivos en la administracin de
compensaciones salariales.

ESPECIFICOS

Identificar que es un sistema de incentivos dentro de la administracin de

compensaciones.

Exponer como se desarrolla el vnculo entre el sistema de incentivos y la

administracin de compensaciones.

Conocer la importancia que reviste al sistema de incentivos como parte de

la administracin de compensaciones.

1. Administracin de las compensaciones empresariales

La administracin de las compensaciones empresariales (ACE) est muy

ligada a la supervivencia de la empresa y su plan estratgico de desarrollo, ya que
permite crear los principios de identidad, pertenencia y participacin de todos los
trabajadores en aras del xito, tanto del individuo como la organizacin. Las
compensaciones hacen parte de la estructura de costos totales de la produccin,
por ello su planificacin, control y coordinacin constituyen un bastin para las
gestiones financieras y de mercadeo. Su adecuado diseo guiado por la cultura,
la visin y la misin organizacionales, harn que deje ser un gasto para
convertirse en una inversin productiva.
Las compensaciones son elemento escencial tanto en la posicin
competitiva de la empresa, como en las relaciones de la organizacin con sus
propios empleados.
Se emplea el trmino compensacin salarial (CE) puesto que se considera
que en el medio laboral el significado salario enmarca todo elemento monetario y
especie recibido por el trabajador como retribucin directa de su labor. Sin abarcar
conceptos como beneficios o prestaciones de servicios (salud, pensiones, tiempo
libre), los cuales influyen en el desempeo del trabajador y en el mejoramiento de
su nivel de calidad de vida.
Las CE incluyen salarios, prestaciones legales, sociales y de todos los
beneficios que se deriven del trabajo y los desarrollos sociales. 1
La administracin de las compensaciones empresariales, ACE, se define como el
proceso de planear los factores a incluir en el sistema salarial, de coordinarlos,
organizarlos, comunicarlos, aplicarlos, controlarlos y evaluarlos a nivel de empresa
y

sus

trabajadores.

Adems

compensaciones traducidos

se

entiende

por

sistema

salarial

de

en las retribuciones financieras, prestaciones o

beneficios tangibles que se otorgan a los empleados como parte de la relacin

laboral; en tanto que estructura de salarios son las relaciones salariales entre los
1 Velandia, N, Morales J, (1999) Salarios, estrategia y sistema salarial o de compensaciones, McGrawHill Interamericana, S.A. Santaf de Bogot, Colombia, pag. 3

diferentes puestos de trabajo dentro de una sola organizacin. Por nivel de

salario se entiende el promedio de la serie de tasas salariales que paga una
empresa.
2. Compensacin estratgica
Dicho de manera sencilla es la compensacin de los empleados en las
formas que aumenten la motivacin y el crecimiento, al mismo tiempo que alinean
sus esfuerzos con los objetivos de la organizacin. La compensacin estratgica
ha redefinido el papel y la contribucin sealada de la compensacin. No slo es
un mero costo de hacer negocios, usada estratgicamente, la compensacin es
una herramienta para hacer la ventaja competitiva.
La compensacin estratgica va ms all de determinar lo que el mercado
considera pagar a los empleados, aunque las tasas de mercado son un elemento
de la planeacin de la compensacin, La compensacin estratgica tambin debe
vincular de manera determinante la compensacin con la misin y los objetivos
generales de negocio de la organizacin.
No es raro que las organizaciones establezcan metas muy especficas para
vincular sus objetivos con su programa de compensacin. Las metas de
compensacin formales sirven como lineamientos para los gerentes con el fin de
garantizar que las polticas salariales y de beneficios logren los propsitos para los
que se establecieron. Las metas ms comunes de una poltica de compensacin
estratgica incluyen las siguientes:

Recompensar a los empleados por su desempeo anterior.

Seguir siendo competitivos en el mercado de trabajo.
Mantener la equidad de salario entre empleados
Entrelazar el desempeo futuro de los empleados con las metas de la

organizacin.
Controlar el presupuesto de compensacin
Atraer nuevos empleados
Reducir la rotacin innecesaria

Para lograr estas metas se deben establecer polticas que orienten a la

administracin en la toma de decisiones. El establecimiento formal de las polticas
de compensacin por lo general incluye lo siguiente:

La tasa de pago dentro de la organizacin, y si va a estar por encima, por

debajo, o dentro de la tase predominante en el mercado.

La capacidad del programa de pagos para ganar la aceptacin de los

empleados, mientras los motiva a desempear sus capacidades de la mejor
manera posible.

El nivel de pago en el cual se puede reclutar a los empleados y el

diferencial de pago entre los nuevos y los ms antiguos.

Los niveles de pago necesarios para facilitar el logro de una slida posicin
financiera en relacin con los productos o servicios que se ofrecen. 2

3. Planes incentivos y vnculos con los objetivos organizacionales.

La compensacin de los colaboradores dentro de la organizacin busca cubrir dos
aspectos muy importantes para todo administrador, necesita atraer y retener al
personal calificado de la organizacin, as como tambin motivar

a los

colaboradores para mejorar los niveles de desempeo, por lo tanto para lograr la
implementacin correcta de una estructura salarial hace referencia directa con lo
que se ha descrito.

Un

importante

elemento

de

la

administracin

estratgica

de

la

compensacin es el uso de los planes incentivos, tambin llamados programas de

2 Snell S, Bohlander G.(2013) Administracin de Recursos Humanos, Cengage

Learning Editores, Mexico, D.F. pag. 396.

pago variable. Los programas de pago variable consisten de bonos, Incentivos o el

reconocimiento por un buen trabajo.
Los argumentos actuales a favor de los planes de incentivos se enfocan en
vincular las recompensas de compensacin (tanto individuales como grupales)
con las metas de la organizacin. Las metas u objetivos especficos de la empresa
pueden ser reducir los costos de personal, mejorar la satisfaccin del cliente,
ampliar el mercado de los productos o mantener altos niveles de productividad y
calidad, lo que a su vez mejora el mercado de bienes y servicios en la economa
global, Al entrelazar las compensaciones con los objetivos de la organizacin, los
gerentes creen que los empleados asumirn la posesin de sus puestos y en
consecuencia aumentaran sus esfuerzos y su desempeo global en el trabajo.
Los incentivos se disean para animar a los empleados a efectuar un
esfuerzo mayor en la realizacin de tareas de su puesto, un esfuerzo que los
sistemas de compensacin basados en horas o en la antigedad pueden no
motivarlos a realizar. Adems el pago de incentivos es muy valorado

como

estrategia de compensacin para atraer y retener a los empleados de alto

desempeo.
Por desgracia, los estudios tambin demuestran que un pago variable
puede no cumplir con los objetivos propuestos o no generar mejoras en la
organizacin. En primer lugar algunas veces los planes de incentivos pueden no
satisfacer las expectativas de aumento de pago de los empleados. En segundo, la
administracin pudo no haber prestado la atencin necesaria al diseo e
implementacin del plan, provocando confusin en los empleados acerca de cmo
se calculan los pagos de incentivos. Tercero, los empleados pueden tener poca
capacidad para influir en los estndares de desempeo. Adems el xito de un
plan de incentivos depender del ambiente que exista dentro de la organizacin.
Un plan de este tipo tiene ms probabilidades de funcionar en una organizacin en

la que los empleados tengan alta la moral y consideren que se les trata con
justicia, y en la que exista armona entre los empleados y la administracin. 3

4. Plan de incentivos exitoso

Para que un plan de incentivos tenga xito, los empleados deben creer en l, esta
creencia puede ser influida en parte por el grado de xito que tenga la
administracin en introducir el plan y convencer a los empleados en sus
beneficios. Animar a los empleados a participar en el desarrollo y la administracin
del plan puede aumentar su disposicin a aumentarlo.
Los empleados deben poder ver una clara conexin entre los pagos
incentivos que reciben y el desempeo de sus puestos. Esta conexin es ms
visible si existen estndares de calidad o cantidad, objetivos con los que puedan
juzgar su desempeo. El compromiso de los empleados para cumplir con estos
estndares tambin es primordial para el xito de los planes incentivos. Esto
requiere confianza y comprensin mutua entre los empleados y sus supervisores,
las cuales solo se pueden lograr por medio de canales abiertos de comunicacin
recproca. La administracin nunca debe permitir que los planes de incentivos se
consideren como un derecho. En lugar de eso, estos pagos se deben ver como
una recompensa que debe ganarse con esfuerzo. Esta percepcin se puede
reforzar si el dinero de los incentivos se distribuye a los empleados en un cheque
por separado. Especialistas en compensacin como Joanne Sammer, tambin
destacan las siguientes como caractersticas de un plan de incentivos exitoso:

Identificar los indicadores importantes de la organizacin que fomenten el

comportamiento de los empleados.

Involucrar a los empleados. Que los programas de incentivos parezcan

juntos a los empleados.

3 Ibidem, pgs. 438 y 439

Buscar el pago de incentivos correcto. Las frmulas de pago deben ser

simples y comprensibles.

Establecer un vnculo claro entre el desempeo y el pago.

Adems los programas de pago de incentivos mejor gestionados son los

que se comunican de manera clara y continua a los empleados. Esto es cierto
durante los periodos econmicos buenos y malos. De acuerdo con Roisin
Woolnough, consultor en compensaciones. Comunicar lo que se est haciendo es
escencial para el xito. Todo el mundo necesita saber cules son las metas y
cules son las recompensas para lograrlas. Las organizaciones proactivas
encuentran recomendable evaluar la operacin y la administracin de sus
programas de pago variable.

5. Establecimiento de medidas de desempeo

Medir y diferenciar el desempeo de los empleados es una de las tareas
ms difciles que enfrentara en su calidad de gerente. Este es especialmente el
caso cuando sus evaluaciones se utilizan para distribuir recompensas. Tendr que
ser capaz de distinguir entre las contribuciones individuales y las realizadas por un
grupo. Tendr que ser capaz de evitar los sesgos en funcin de quien les gusta y
disgusta, diferentes personalidades, y las agendas polticas. A nivel de grupo,
tendr que distinguir entre cuanto ms un grupo contribuyo con otro grupo, incluso
si el trabajo que realizan es muy interdependiente. En suma, la medicin
individual, de grupo, y las contribuciones

a nivel de empresa puede ser

extremadamente compleja. Medir de una manera que haga que los empleados
sientan que estn siendo tratados injustamente puede conducir a problemas
serios.
Los problemas con los planes de incentivos a menudo se remontan a la
eleccin de las medidas de desempeo. Por lo tanto, las medidas que sean
cuantitativas, sencillas y estructuradas para mostrar una clara relacin con un

mejor desempeo, son las mejores. Sin embargo si se hace correctamente, la

medicin puede comunicar la importancia de los objetivos organizacionales
establecidos. Por ejemplo, si la organizacin desea ser un lder en calidad,
entonces los ndices de desempeo puede enfocarse en la satisfaccin del cliente,
la puntualidad, o estar libre de error. Si la meta es ser un productor de bajo costo,
el nfasis debe de ponerse en la reduccin de los costos o en el incremento de la
productividad con niveles ms bajos de la calidad posible. Aunque existe una gran
variedad de opciones de desempeo, la mayora se enfoca en la calidad, el control
de costos o la productividad.
6. Administracin de los planes incentivos.
Aunque los planes incentivos se basan en la productividad pueden reducir los
costos directos de personal, se deben de plantear, implementar y mantener con
cuidado para lograr todo su beneficio. Se deben de tomar en consideracin tres
puntos importantes:

Los sistemas incentivos son efectuados solo cuando los gerentes estn
dispuestos a otorgaros con base en diferencias de desempeo individual,
de equipo o de la organizacin.

Los presupuestos salariales anuales deben de ser tan grandes como para
recompensar

y reforzar el

desempeo

sobresaliente.

Cuando

los

presupuestos de compensacin se establecen para garantizar que los

incrementos de pago no excedan ciertos lmites, estas restricciones pueden
vedar la recompensa al desempeo sobresaliente de personas o grupos.

Se deben determinar los costos generales asociados con la implementacin

de la administracin del plan. Estos pueden incluir el costo de establecer
estndares de desempeo y el costo de mantenimiento de los registros. El
tiempo que se utiliza para comunicar el plan a los empleados, responder
preguntas y resolver cualquier queja al respecto tambin se debe incluir en
estos costos.

7. Planes incentivos individuales

Una palabra flexibilidad, describe el diseo de los planes de incentivos
individuales. Por ejemplo, la tecnologa, tareas y deberes del puesto y las metas
de la organizacin influyen en las decisiones de la empresa respecto a los
programas de pago de incentivos. Los pagos de incentivo se pueden determinar
por el nmero de unidades producidas, el logro de objetivos especficos de
desempeo o las mejoras en la productividad de la organizacin como un todo.

7.1. Trabajo a destajo

Es uno de los programas

de incentivos ms antiguo de todos,

en l los

trabajadores reciben cierta tarifa por cada unidad producida. Su compensacin se

determina por el nmero de unidades que produce durante su periodo de pago
7.2. Calculo de la tarifa por pieza
Aunque los estndares de tiempo establecen el tiempo requerido para llevar
a cabo cierta cantidad de trabajo, no determinan por s mismo cual debe de ser la
tasa de incentivos. Las tasas de incentivos se deben basar en tasas salariales por
hora que, de otra manera se pagaran por el tipo de trabajo que se lleva a cabo.
7.3. Plan de hora estndar
Otra tcnica comn de incentivos es el plan de hora estndar, que
establece tasas de incentivos basadas en un tiempo estndar determinado
previamente para terminar un trabajo. Si los empleados terminan el trabajo en
menos tiempo del esperado, su pago an se basa en el tiempo standard para el
trabajo multiplicado por su tarifa por hora.
7.4. Bonos

Un bono es un pago de incentivos que se da a un empleado ms all de su

sueldo base normal. Con frecuencia se da al final del ao y no forma parte del
sueldo base. Los bonos tienen la ventaja de proporcionar a los empleados ms
paga por hacer un esfuerzo mayor, mientras que al mismo tiempo los empleados
tienen la seguridad de un sueldo base.
7.5. Pago por mritos
Un programa de pago por mritos vincula un incremento del sueldo base
con el xito con que se desempea un empleado en su puesto. El crecimiento por
mritos casi siempre se otorga con la condicin de que el empleado haya logrado
un estndar de desempeo objetivo, aunque la evaluacin subjetiva de un superior
sobre el desempeo del subordinado puede desempear un papel importante en
el incremento otorgado. Los incrementos por mritos pueden funcionar como
motivadores si los empleados perciben que estos se relacionan con el desempeo
requerido para ganarlo.
7.6. Premios de incentivos y reconocimientos
Los premios e incentivos y el reconocimiento del empleado son una parte
importante de la estrategia de compensacin de una empresa de pago por
desempeo. A menudo se utilizan premios para reconocer las ganancias en
productividad, las contribuciones especiales o los logros y el servicio a la
organizacin. Los premios de mercanca, regalos personalizados, boletos para el
teatro, vacaciones, certificados de regalo y prendas de ropa personalizadas
representan premios de incentivos que no son en dinero en efectivo. Los premios
tangibles que se presentan con el mensaje y estilo correctos pueden hacer que
los empleados se sientan apreciados, al mismo tiempo que subrayan los valores
de la empresa.
7.7. Incentivos de ventas
El entusiasmo e impulso que se requiere en la mayora de los tipos de
trabajo de ventas exigen que los vendedores se sientan muy motivados, estos

planes de incentivos deben de proporcionar una fuente de motivacin que

producir como respuesta motivacin y confianza.

8. Planes de incentivos grupales

Los planes grupales permiten a los empleados compartir los beneficios de
las mejoras de la eficiencia que realizan las principales unidades de la
organizacin o varios equipos de trabajo. Estos planes fomentan el espritu
cooperativo, en lugar del individualista, entre los empleados y los recompensan
con sus contribuciones totales a la organizacin.
8.1. Compensacin por equipo
9. Recompensas Psicolgicas
Un

incentivo

que

funcione

correctamente

puede

aportar

tantas

recompensas psicolgicas como econmicas. Se obtiene satisfaccin por un

trabajo bien hecho. La autoimagen puede mejorar, debido a los sentimientos de
competencia. Tambin surge el sentimiento de que los empleados trabajen juntos
para obtener las recompensas de los incentivos. 4

43 Kaeith Davis (1983) El comportamiento humano en el trabajo, sexta edicion Mcgraw-Hill,Mxico

CONCLUCIONES

Se concluye que la encuesta salarial es un mtodo eficaz para el establecimiento

de salarios competitivos en el mercado, cuya intencin de anlisis radica en que
los salarios establecidos dentro de la organizacin sean apropiados y llamativos
para los candidatos y que por ende permita la permanencia de los mismos dentro
de la empresa.
La administracin de compensaciones debe ser parte de la planeacin estratgica
organizacional, ya que este es un factor clave que le permite a la organizacin
contar con personal calificado y evita la fuga de dicho personal hacia otras
empresas.
La informacin que ofrece la encuesta salarial permite identificar el rango de
escala salarial que manejan los puestos similares de las empresas de la
competencia dentro de las diversas reas locales, regionales y nacionales lo que
permite acoplar nuestros sueldos y hacerlos competitivos ante las dems
organizaciones.

BIBLIOGRAFA

Velandia, N, Morales J, (1999) Salarios, estrategia y sistema salarial o de

compensaciones,

McGraw-Hill

Interamericana,

S.A.

Santaf

de

Bogot,

Colombia.
Varela R.(2006) Administracin de la compensacin, sueldo, salarios y
prestaciones, Pearson Educacin S.A. Mxico S.A.
Snell S, Bohlander G .(2013) Administracin de Recursos Humanos, Cengage
Learning Editores, Mxico, D.F.

3 Kaeith Davis (1983) El comportamiento humano en el trabajo, 6ta ediion,

LEYES
Cdigo de Trabajo, decreto 14-41

McGraw-Hill de Mxico S.A., Mxico.

RESUMEN
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