FACULTAD CIENCIAS SOCIALES

Asignatura
Psicologa Empresarial PSEM-V

Catedrtico
Licda. Ligia Evelyn Henrquez
Tema
Proceso de Reclutamiento, seleccin de personal y elaboracin del puesto.
Integrantes

Carnet:

Gerson Alejandro Fuentes

03-6138-2013

Santos Lpez Lpez

54-5019-2015

San salvador 28 de Marzo del 2016

INDICE
Pg.

INDICE ..
OBJETIVOS
INTRODUCCION..
MARCO TEORICO CONCEPTUAL.
ANEXOS
DESARROLLO DE SELECCIN....
MATERIAL APORTADO PERFIL DE PUESTO..
I. IDENTIFICACION DEL PUESTO
II. DESCRIPCION DEL PUESTO
III. REQUERIMIENTO DEL PUESTO
IV. REQUERIMIENTOS ESPECIFICOS

CARTA FONSOCIAL PARA LA VIVIENDA

ANLISIS DEL EQUIPO

RECOMENDACIONES
CONCLUSIONES.

OBJETIVOS
OBJETIVO GENERAL.
Fundamentar una base terica para el proceso de seleccin y elaboracin
de un puesto de trabajo, pues con esto se podr definir y delimitar las

responsabilidades que un trabajador debe realizar y a la vez tener la

certeza de las caractersticas que debe poseer una persona que quiera
aplicar a una nueva plaza dentro de un departamento o gerencia.

OBJETIVOS ESPECIFICOS.
Conocer el proceso de seleccin

y reclutamiento de personal en las

empresas.
Comprender la definicin del perfil de un puesto, el cual deber estar
redactado de tal manera que construya un vnculo entre los objetivos de la
empresa, jefe inmediato de rea del puesto y el del desenvolvimiento del
personal que tiene a cargo. Teniendo definida la descripcin de puestos es
ms fcil para la empresa la consecucin de metas organizacionales, pues
cada colaborador y/o jefes tienen definidas sus responsabilidades y
competencias a desarrollar para el xito de esta.

INTRODUCCION

Sabemos que toda empresa utiliza fuentes internas para presentar a los
colaboradores la oportunidad de ocupar nuevos puestos o plazas vacantes,

mediante concursos que motiven no solo a llenar las plazas sino a encontrar a los
ms capaces y habilidosos y que buscan el crecimiento dentro de la empresa.
El anlisis del puesto de trabajo est orientado a la seleccin de personal, es el
procedimiento para determinar las tareas y requisitos de aptitudes de un puesto
de trabajo

y el

perfil de la persona

que se debe contratar , as como los

conocimientos y condiciones que debe reunir la persona ocupante; para poder

desempear dichas tareas; los puestos de trabajo constituyen la esencia misma
de la productividad de la organizacin.

Es por eso que cada perfil de puesto, existe

para identificar las funciones

esenciales y la responsabilidad de cada cargo en la institucin. Al mismo tiempo

permite la integracin de Recursos Humanos, asegurando as, que los propsitos
y objetivos de la organizacin tengan mayor posibilidad de ser cumplidos.

MARCO TEORICO
Como hemos mencionado todo proceso de seleccin de personal para toda
empresa es el diseo de pasos que buscan garantizar la forma de elegir al o a los
candidatos idneos dentro de todos los concursantes para las plazas vacantes
dentro de una empresa, que adems ayuden a que el candidato que ocupe el
puesto se identifique con las polticas, misin y visin de la empresa para
garantizar incluso su porcentaje de estada dentro de esta y de su puesto de

trabajo. Por eso la mayora de empresas cuando aprueban una plaza ponen como
regla el esperar un lapso de un ao y medio para que el nuevo empleado pueda
aplicar a otras plazas dentro de la empresa.
Es as como el proceso de reclutamiento y seleccin como tal depender de la
organizacin, su naturaleza, la estabilidad econmica que se tenga, as como el
tipo de tecnologa con que se cuenta ya que hoy en da las redes sociales juegan
un papel muy importante en este tipo de procesos de reclutamiento y en las
pruebas psicomtricas que las compaas y empresas pueden colocar en estas
redes para ir filtrando y agilizando los resultados para dicha seleccin.
Lo que debemos comprender es que el reclutamiento y la seleccin de personal
son dos fases de un mismo proceso que lo que buscan es la consecucin de
recursos humanos para la organizacin.
Donde el reclutamiento, es una actividad de divulgacin e invitacin que busca
de una forma positiva recibir todo la informacin necesaria de cada postulante.
Adems otro factor a tomar en cuenta es que el reclutamiento es que este puede
ser realizado de manera interna y o externa.
Y el proceso de seleccin, es el que analiza si el proceso interno no llena las
expectativas, realizar el reclutamiento de forma externa, ya que es el que se
encarga de filtrar toda la informacin recibida de cada postulante, para clasificar y
posteriormente entrevistar y decidir por los candidatos idneos para las vacantes.
Es por eso que al realizarlo de forma externa debe hacer uso de tcnicas
adicionales que ayuden a mitigar el riesgo en la contratacin de candidatos
externos, como la investigacin de redes sociales, otras compaas para las que
haya laborado, antecedentes penales, informacin acadmica en universidades,
etc.
PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIN

Reclutamiento de personal
a)

Concepto

El proceso de reclutamiento o pre-seleccin de personal se entiende como las

actividades sucesivas y previamente definidas orientadas a atraer a los posibles
candidatos que renan caractersticas actitudinales y aptitudinales para cubrir una
plaza vacante dentro de la empresa.
Es una actividad que implica divulgar, al mercado de recursos humanos, la
existencia de una plaza vacante dentro de la empresa
A nuestro entender, el reclutamiento de personal una accin comunicativa que
implica atraer personal capacitado para someterse a un proceso de seleccin
cuando ocurre al momento en que se identifica una necesidad de personal, ya
sea como consecuencia de la cesanta en un puesto existente y cuya ocupacin
es indispensable o por la creacin de un nuevo puesto previamente planificado.
b)

La requisicin de personal

El proceso de reclutamiento de personal inicia al momento en que se identifica

una plaza vacante o se decide la creacin de un nuevo puesto. La requisicin de
personal es el medio por el cual la persona encargada del rea o unidad da a
conocer al responsable de la seleccin de personal la existencia de una vacante,
para que este inicie con los pasos subsiguientes del proceso para cubrir el
puesto.
En la requisicin de personal se especifican los aspectos que identifican al puesto
(nombre, funciones, cargo al que se reportar, nmero de personas a supervisar,
rango salarial), al perfil de los candidatos (rango de edad, gnero, profesin,
reas de experiencia y competencias), as como aspectos relacionados con la
empresa, tal como plan de beneficios, polticas de revisin de salarios, etc.
La efectividad de la requisicin de personal depender del grado en que la
empresa cuente con la informacin precisa y contina respecto a la cantidad y

calificaciones de los individuos necesarios para desempear los diversos puestos

de una organizacin. La

requisicin

de

personal

deber

mnimo los aspectos sealados en el ejemplo que sigue:

contener

como

c)

Fuentes y medios de captacin

Las fuentes de reclutamiento suponen los lugares donde se esperara encontrar

los candidatos que renan las caractersticas deseadas. Los medios, por su
parte, comprenden los mecanismos de comunicacin por los cuales la empresa
dar a conocer la vacante.
Entenderemos como fuentes internas cuando la bsqueda de candidatos se
realiza entre el personal activo en la empresa, ya sea para ser promovido desde
una posicin de menor jerarqua, transferido desde una posicin de igual jerarqua
pero de un rea distinta, o una combinacin entre ambas.
Realizar un proceso de reclutamiento por fuentes internas incrementa la
probabilidad de encontrar candidatos que conocen el funcionamiento de la
empresa y que se encuentran previamente identificados con la cultura
empresarial; as como promueve la retencin de trabajadores capacitados.
De igual forma, las fuentes externas, pueden involucran al personal convocados
por una comunicacin desde la empresa hacia terceras partes.
Dentro de las fuentes externas se incluyen los candidatos cuya informacin se
recopile alguno de los medios siguientes:
Bases de datos de curriculums recibidos espontneamente,
Recomendaciones de empleados, proveedores, clientes u otros contactos,
Universidades, escuelas de negocios y centros de formacin profesional,
Ferias de trabajo, bolsas de trabajo y oficinas de pre-seleccin, entre otras.
Seleccin de personal
Tomando en cuenta que con el reclutamiento puede llegar a recibirse una gran
cantidad de candidatos, la seleccin de personal conlleva decisin de elegir entre
ellos, nicamente a los que son aptos para formar parte de la empresa.
a)

Concepto de seleccin

Seleccin de personal se define como el proceso por el que una organizacin

escoge en una lista de solicitantes a la persona o personas que cumplen mejor
con los criterios para ocupar un puesto vacante, considerando las condiciones
ambientales del momento.
El proceso de seleccin es entonces, una accin de comparacin entre dos
variables: los requisitos del puesto y las caractersticas de los candidatos a
ocuparlo.
b)

Proceso de seleccin

El proceso de seleccin de personal supone una serie de pasos, secuenciales y

previamente identificados, que tienen por objeto nico evaluar si el candidato
cumple con los requisitos del puesto.
Proceso de seleccin de personal
Figura

Entradas

Procesamiento

Salidas

Tcnicas de seleccin
Candidatos
atrados por
reclutamiento

el

Entrevistas
Pruebas de conocimient
os
Pruebas Psicomtricas
Pruebas de personalidad
Tcnicas de simulacin

Candidatos
seleccionados

A nuestro entender, el esquema de anterior identifica los elementos del proceso y

los ubica como entradas, transformacin y salidas.
Al considerar el proceso de seleccin como un sistema se tiene que las entradas
son los candidatos que, por medio de la accin comunicativa del reclutamiento,
son atrados al proceso. Asimismo, la transformacin ocurre en la medida en que
se discriminan los candidatos que no se apegan a las necesidades del puesto.
Esta transformacin de la informacin ocurre por medio de herramientas como
entrevistas, pruebas de conocimientos, psicomtricas, de personalidad y tcnicas
de simulacin.
Finalmente, las salidas del sistema son los candidatos seleccionados o sugeridos
como los que ms se apegan a las caractersticas requeridas para la plaza.
La ocurrencia de dichos pasos o etapas estar determinada por la empresa, de
acuerdo con sus polticas, presupuestos y grado el de tecnificacin de la
empresa, as como con factores relacionados directamente con el puesto para el
cual se est seleccionando, tal como el perfil del puesto, la cantidad de personas
disponibles en el mercado de trabajo para ejecutar el puesto.
Reconocimiento o entrevista preliminar
El objetivo de esta etapa es, identificar, de una forma preliminar, caractersticas
bsicas de los candidatos, con el objeto de considerar nicamente a aquellos que
se aproximen a los requerimientos del puesto a cubrir.
En el reconocimiento preliminar, el encargado de realizarla brinda al candidato la
informacin bsica sobre el puesto, tal como informacin del horario del puesto a
cubrir, remuneracin ofrecida, con el fin que el candidato si se somete al proceso.
Una prctica comn es el uso de un formulario o solicitud de empleo. En ella el
candidato detalla aspectos tales como, edad, gnero, grado acadmico, empleos

anteriores. De esta forma, en caso de continuar a una segunda entrevista, esta

pueda centrarse otros aspectos fundamentales de la persona, tal como
personalidad y competencias.
La solicitud de empleo puede complementarse con el formulario de informacin
personal (FIP) y el formulario con comentarios del seleccionador44. En el caso
de un FIP, se profundiza en informacin relacionada con las actitudes y
experiencias, tal como materias de mayor dominio durante la formacin
acadmica,

intereses

personales

otros

que

permitan

pronosticar

comportamientos futuros.
Por su parte,

el formulario con comentarios del seleccionador se califican

sistemticamente las caractersticas del candidato en relacin a las variaciones

con el perfil del puesto.
Entrevista de seleccin
Constituye un proceso de comunicacin verbal y no verbal entre el candidato y el
entrevistador que tiene por objeto validar y profundizar sobre la informacin
personal previamente suministrada por el candidato, as como, conocer sus
reacciones ante

ciertos estmulos de forma

que

pueda

predecirse

su

comportamiento.
Etapas de la entrevista
Esta etapa del proceso de seleccin tiene por objeto evaluar la idoneidad que el
candidato posea para el puesto. Lo que evidencia su importancia ya que facilita y
hace ms objetiva la seleccin de trabajadores eficientes, reduciendo la
posibilidad de cometer errores en la decisin de contratacin.
La entrevista de seleccin se fracciona en 5 etapas46, las cuales se definen a
continuacin:

Pre-entrevista: La preparacin previa a la entrevista de seleccin es decisiva ya

que define aspectos que deben de conocerse en la entrevista y el mtodo que
esta debe seguir.

Se comienza obteniendo el antecedente informativo del candidato,

incluye el currculo, la solicitud, pruebas de seleccin entre otros.

Posteriormente se prepara el plan de entrevista, el cual se realiza

basndose en un cuestionario o con preguntas abiertas, las define el
lugar, la fecha y la hora exacta en la que se realizar la entrevista.

Concluye con la notificacin al candidato del lugar, la fecha y la hora en

la que se programo la entrevista.

Apertura: Denominada tambin como Rapport, termino que significa simpata o

concordancia. Es en esta parte de la entrevista donde se busca crear un ambiente
de comodidad para el candidato, para disminuir las tensiones que la persona
pueda tener.

Desarrollo: Es el segmento fundamental de la entrevista de seleccin. El

entrevistador obtiene informacin del candidato, tal como la experiencia laboral,
los estudios y formacin profesional, intereses, planea futuro entre otra. As
mismo el candidato adquiere la informacin necesaria acerca de la empresa y del
puesto de trabajo.
Es en el desarrollo de la entrevista cuando el entrevistador considera si la
persona rene o no los requisitos que el puesto solicita, y dar por terminada la
entrevista o determinar que se puede reubicar a la persona en otro puesto dentro
de la empresa.
Cierre de la entrevista: Se concluye la entrevista en el momento en el que el
entrevistador lo estime conveniente. Despidiendo al candidato con frases
cordiales que resuman el resultado de la entrevista, ms no as, la decisin del
entrevistador si considera o no apto al candidato para el puesto.

Post-entrevista: Es la etapa final de la entrevista de seccin y radica en hacer

evaluaciones y conclusiones acerca de los datos obtenidos en el transcurso de
esta.
Tipos de entrevista
Las entrevistas pueden clasificarse de acuerdo con su estructura y a su finalidad:
Entrevista sin estructura: La entrevista es libre, las preguntas formuladas
quedan a criterio del entrevistador y, por tanto, las respuestas sern espontneas
por parte del candidato. Pueden ofrecer informacin valiosa, sin embargo
requieren de mayor experiencia y tienden a ser subjetivas, as como pueden
omitirse aspectos importantes.
Entrevista estructurada: Sigue un guin previamente establecido y uniforme a
todos los candidatos. Las preguntas se formulan a manera que las respuestas
brinden la informacin especfica deseada, por tanto tiende a perder flexibilidad.
Entrevista de descripcin conductual: El entrevistado relata experiencias
reales, sean estas acadmicas o laborales, que sean relevantes para el puesto y
sea posible conocer cmo ha actuado ante diversas situaciones.
Entrevista situacional: Buscan explorar la forma en que el candidato se
desenvolvera ante una situacin hipottica y luego, las respuestas son
calificadas en la medida en que sean apropiadas para el desarrollo del puesto.
Entrevista por competencias: El entrevistador se centra en los logros
profesionales y acadmicos alcanzados por el candidato y en el desempeo
realizado en experiencias previas
Pruebas de seleccin

El grupo de pruebas realizadas durante el proceso de seleccin puede variar de

acuerdo al puesto al que se est aplicando y representan un mecanismo de apoyo
para validar la decisin de contratar a un candidato.
Existe un gran nmero de pruebas y formas de clasificarlas, sin embargo, es
importante sealar que la aplicacin de una o varias de ellas, depender de
factores como el tamao de la empresa, la complejidad y responsabilidad del
puesto, las fuentes de abastecimiento utilizadas, restricciones presupuestarias,
entre otras.
Las pruebas de seleccin de personal mayormente utilizadas, pueden agruparse
en pruebas de conocimiento, psicomtricas, de personalidad y tcnicas de
simulacin48:
Pruebas de conocimiento: son instrumentos que evalan el nivel de
conocimiento que tiene el candidato sobre temas generales y especficos al
cargo vacante. Esto implica que, ms que una medicin de los
conocimientos profesionales y tcnico que posea la persona estas pruebas
se enfocan en el grado de capacidad o habilidad para la ejecucin de
tareas que sern desarrolladas en el puesto, tales como manejo de
computadoras, conduccin de equipo pesado, etc.
Pruebas psicomtricas: son una medida objetiva y estandarizada del
comportamiento de una persona ante una situacin especfica, se basan en
la comparacin de resultados obtenidos por el candidato con estndares
previamente determinados, y buscan la diagnosticar la actitud del
candidato para desempeas un cargo.

Pruebas de personalidad: buscan identificar los rasgos de personalidad

adquiridos e innatos de una persona, los cuales revelan ciertas
caractersticas superficiales del ser humano que estn determinadas por el
carcter y por el temperamento.

 Tcnicas de simulacin: tienen como punto de partida el drama, o sea

reconstruir en un escenario o contexto dramtico en el presente el evento
que se pretende analizar y estudiar, de modo que est lo ms cerca posible
de la realidad, con el objeto de analizar y diagnosticar el esquema de
comportamiento del candidato.
Existe otra clasificacin de

las pruebas de acuerdo a diferentes factores

mencionados continuacin:

1.

Por su rea:
Inteligencia.
Aptitud.
Conocimiento.
Personalidad.

2.

Por la forma en que se operan:

Proyectiva.

No proyectiva.

Factoriales.
No factoriales.
3.

De acuerdo al procedimiento de cmo se administran:

Individual.
Colectiva.

4.

Por su composicin

 nicas.
Bateras.
5.

Por su procedimiento de administracin

Ejecucin.
Oral.
Escritas.

Exmenes mdicos
Los exmenes mdicos permiten identificar si el candidato se encuentra con las
condiciones fsicas necesarias para desarrollar el trabajo de forma eficiente y sin
poner en riesgo la salud del trabajador mismo y de los otros miembros de la
empresa.
El nmero y tipo de exmenes solicitados depender de la empresa, de las
condiciones en que se desarrolla el trabajo; por ejemplo, condiciones de polvo,
calor extremo, as como otros factores a consideracin del patrono.
Los exmenes mdicos comnmente solicitado por empresas salvadoreas son la
Bacloscopia con el cual se determina si una persona esta infectada con la
bacteria Mycobacterium tuberculosis, la causante de la tuberculosis.
Otro de los exmenes generalmente solicitados es la serologa, este es un
examen de sangre utilizado para detectar la presencia de anticuerpos y con ello
descartar la sospecha sobre algunas infecciones. Siendo ms especficos las
enfermedades detectables con la serologa son: Sarampin, Rubola, Carbunco
Hepatitis viral, Brucelosis, Amibiasis, Infeccin mictica, VSR, Tularemia o Sfilis.
Sin embargo, es importante tomar en cuenta que existen consideraciones legales,
respecto a la solicitud de exmenes mdicos, en las cuales se prohbe
condicionar la contratacin al resultado de exmenes tales como:

 Prueba de gravidez en mujeres,

Contratacin de personas con discapacidad fsica
Prueba de VIH.
Formulacin de la decisin final
Con la informacin obtenida por medio del proceso de seleccin, el encargado de
personal sugiere una terna de candidatos que suponen ser quienes cumplen con
las caractersticas deseadas y es entonces, responsabilidad del jefe encargado
del rea donde se desarrollar el puesto tomar la decisin final sobre el candidato
que formar parte de la empresa.
Considerando que los candidatos sugeridos suponen cumplir con los requisitos
del puesto, es importante que, al momento de la decisin final los jefes de rea,
contemplen las competencias individuales de cada persona y la incidencia que
tendran estas con el entorno del trabajo.
Contrato de trabajo
Una vez se ha seleccionado a la persona para desempear el cargo, la ltima
etapa del proceso corresponde a la formalizacin de la relacin laboral entre el
contratante y el patrono por medio del Contrato Individual de Trabajo.
El Contrato Individual se define como aqul que por virtud del cual una o varias
personas se obligan a ejecutar una obra, o a prestar un servicio, a uno o varios
patronos, institucin, entidad o comunidad de cualquier clase, bajo la
dependencia de stos y mediante un salario51. La ausencia de un escrito y una
vez probada la existencia de una relacin laboral presume la contratacin de
forma verbal.
De acuerdo con el Artculo 23 del Cdigo de Trabajo, el contenido de un contrato
individual de trabajo deber comprender los catorce aspectos siguientes:

 Nombre,

apellido,

sexo,

edad,

estado

civil,

profesin

oficio,

domicilio, residencia y nacionalidad de cada contratante;

Nmero, lugar y fecha de expedicin del documento nico de identidad de
los contratantes; y, cuando no estuvieren obligados a tenerla, se har
mencin de cualquier documento fehaciente o se comprobar la identidad
mediante dos testigos que tambin firmarn el contrato;
El trabajo que bajo la dependencia del patrono, se desempear,
procurando determinarlo con la mayor precisin posible;
El plazo del contrato o la expresin de ser por tiempo indefinido; en el
primer caso deber hacerse constar la circunstancia o acontecimiento que
motivan el contrato a plazo;
La fecha en que se iniciar el trabajo. Cuando la prestacin de los servicios
haya precedido al otorgamiento por escrito del contrato, se har constar la
fecha en que el trabajador inici la prestacin de servicios;
El lugar o lugares en que habr de prestarse los servicios y en que deber
habitar el trabajador, si el patrono se obliga a proporcionarle alojamiento.
El horario de trabajo;
El salario que recibir el trabajador por sus servicios;
Forma, perodo y lugar de pago;
La

cantidad,

calidad

herramientas y

estado

de

las

materiales proporcionados por el patrono;

Nombre y apellido de las personas que dependan econmicamente

del trabajador;
Las dems estipulaciones en que convengan las partes;
Lugar y fecha de la celebracin del contrato;
Firma de los contratantes.

c)

Aplicacin del enfoque por competencias al proceso de seleccin

El enfoque por competencias en el proceso de seleccin de personal supone la

identificacin previa, por medio del anlisis ocupacional, de las competencias
necesarias para la ejecucin del puesto; para luego realizar la evaluacin del
candidato en funcin de las mismas.
La seleccin por competencias no implica la desestimacin del proceso como tal,
sino ms bien, representa un cambio en el nfasis de los elementos a esperar de
un candidato, diferenciar las competencias tcnicas y personales, y la evaluacin
por medios que permitan estimar comportamientos futuros ante circunstancias
comunes y crticas en el puesto.
En sntesis, el proceso de seleccin conlleva cuatro elementos:
Identificar, en funcin del pensamiento estratgico de la organizacin
(declaracin de misin, visin, objetivos, cultura empresarial), las
competencias clave del puesto por medio de un anlisis ocupacional.
Identificar en los candidatos las caractersticas que suponen una relacin
causal con desempeo superior en el trabajo.
Utilizacin

de

herramientas

tales

como:

perfiles

de

puesto

por

competencias, entrevistas por competencias, dinmicas grupales para la

evaluacin de los candidatos.
Seguimiento de las competencias observadas en la seleccin.

ANEXOS

INFORMACIN PROPORCIONADA POR DEPARTAMENTO DE RRHH RECTEX

DE EL SALVADOR S.A DE C.V.

DESARROLLO DE SELECCIN

I. OBJETIVO GENERAL
Dar a conocer los pasos que se llevan a cabo dentro del proceso de seleccin y
reclutamiento, as como las distintas metodologas que utiliza

RECTEX

para seleccionar a la persona idnea para cubrir el puesto de Analista de

Seguridad Informtica.

II. OBJETIVOS ESPECFICOS

Conocer el proceso y el objetivo de seleccin, as como las etapas de las que
consta desde el momento en el que se detecta una necesidad en un rea de la
empresa, hasta contratar a la persona seleccionada.
Identificar los motivos que llevan a la empresa a poner en prctica un proceso de
seleccin de personal y las actuaciones que lleva a cabo para definir el puesto de
trabajo y delimitar los requisitos que deben cumplir los candidatos a ocupar el
puesto vacante.
Diferenciar entre los requisitos establecidos como imprescindibles para los
candidatos, as como el procedimiento y finalidad de la seleccin.

Profundizar en el concepto y objetivos de la realizacin de pruebas en un proceso

de seleccin, los diferentes tipos que se suelen utilizar, qu elementos evalan y
cundo se aplican, en un puesto designado dentro de RECTEX.

OBJETIVO
Con el propsito de acompaar a nuestros lderes en la definicin de las normas y
Criterios que regulen los movimientos internos de personal, se presenta el
contenido De las polticas de Seleccin y Rotacin Interna, de modo tal que exista
un equilibrio Entre el objetivo de seleccionar el talento adecuado para cada cargo,
viendo a RECTEX como un todo; y por otro lado, el propsito de favorecer el
Crecimiento y satisfaccin del personal de la Institucin, as como su desarrollo
Profesional.
III. DEFINICIONES
A. El proceso de seleccin se define como el conjunto de actividades a
realizar para identificar al nuevo ocupante de un cargo o plaza que est
vacante; el objetivo de este proceso es identificar el candidato apropiado
para desempear un cargo o plaza en un momento especfico, de acuerdo
al modelo de competencias definido y a la Estrategia Corporativa.
B. Entrevista de preseleccin: Se define como el espacio previo a someter a
consideracin a un candidato al rea de seleccin, que el Jefe realiza para
conocer a los candidatos que tendra en cuenta en el proceso; en ella debe
validar la posibilidad de que el candidato se ajuste al equipo y que cumpla
con los conocimientos tcnicos requeridos.
C. Promocin o ascenso: Movimiento hacia una posicin que est al menos
un nivel por encima que el puesto actual en el mapa de cargos.

D. Traslado Horizontal: Movimiento hacia una posicin que est en el mismo

nivel que el puesto actual, en el mapa de cargos. Este movimiento no
genera cambios en la asignacin salarial.

E. Descenso: Movimiento hacia una posicin que est al menos un nivel por
debajo que el puesto actual en el mapa de cargos. En el RECTEX Social
estos movimientos no aplican por generar condiciones de inequidad
salarial y desmejora de las Condiciones bsicas de la relacin laboral.

IV. POLITICA GENERAL

A. Todo candidato aspirante a un cargo deber someterse al debido proceso de
seleccin administrado por RRHH y solamente podr acceder a dicho cargo si
este proceso es favorable.
Ser responsabilidad del Jefe directo que nombre a un colaborador en un cargo
sin seguir el debido proceso, asumir las consecuencias de esta falta y comunicar
al empleado la nulidad del nombramiento. RECTEX bajo ninguna circunstancia
refrendar nombramientos dados en estas condiciones.
Para todo proceso de seleccin, se requiere que el jefe responsable de la vacante
valide si proceder a cubrir dicha vacante y notifique a RRHH su decisin.
B. Para qu un candidato pueda aplicar a una vacante, debe asegurarse de
cumplir los requisitos que se hayan comunicado en la postulacin, si no cumple
con esta condicin no ser tenido en cuenta en el proceso.
SELECCIN INTERNA Y ROTACION
C. Se establece que un empleado no podr participar al mismo tiempo en ms de
un proceso; ni en ms de (3) tres procesos de seleccin al ao.
D. Durante la entrevista de pre-seleccin, el jefe podr validar las aspiraciones
salariales del candidato sin embargo no deber hacer ofrecimientos, ni acuerdos,

ni comprometer incrementos o anticiparle los resultados del proceso. Cualquier

compromiso adquirido en contrava a este punto o de la poltica identificada con el
cdigo GGH-POL-001 de administracin de salarios, quedar sin efecto.
E. En todo proceso de seleccin el jefe presentar dos (2) candidatos para
evaluacin; A partir del concepto RRHH el jefe selecciona al candidato favorecido
para ocupar la plaza. En el caso de que ninguno de los dos (2) candidatos tenga
un resultado favorable el Jefe podr reiniciar el proceso hasta que el resultado
obtenido sea positivo.
F. Corresponde al jefe que contratar y tomar la decisin final de seleccin en
el marco de esta poltica y las disposiciones de RRHH.
Sin embargo, la facultad consagrada en el numeral anterior no es absoluta. La
decisin de seleccin del Jefe, como cualquier decisin administrativa, tiene que
ajustarse a las polticas Institucionales y por lo tanto RRHH deber asegurar que
se tome la decisin ms apropiada en materia de seleccin de personal. En
consecuencia, dicha Gerencia podr vetar la decisin del Jefe cuando observe
que la misma no sea acorde a los principios y normas de RRHH en esta materia.
G. Las pruebas sicotcnicas sern obligatorias solo en los casos en que para el
trabajador

haya

un

cambio

de

perfil

por

competencias

exigencias

cualitativamente diferentes a las ya demostradas en su desempeo actual. RRHH

definir en qu casos no se aplica lo anterior.
H. Por ningn motivo deben tomarse decisiones en materia de seleccin que
incluyan a empleados de otras dependencias hasta no verificar previamente la
disponibilidad de los candidatos con sus respectivos Jefes o a travs de Gestin
Humana.
I. Cuando un empleado es seleccionado para llenar una vacante de un rea
diferente a la suya, es responsabilidad del Jefe actual y del jefe nuevo, llegar a un
acuerdo en cuanto a las condiciones de modo y tiempo del traslado. Siempre
deber buscarse un equilibrio entre el tiempo que ambos cargos estn vacantes,

prevaleciendo el inters general de RECTEX sobre el particular de las

dependencias.
Es recomendable que una vez se haya seleccionado un candidato no pasen ms
de 20 das calendario para el traslado a su nuevo cargo o posicin.

PARA SELECCIN INTERNA Y ROTACION

J. Como regla general, los movimientos se autorizan por Gesti n Humana
teniendo en cuenta las siguientes condiciones:

Traslados Horizontales: En los casos en que un colaborador realice un traslado

horizontal (en donde no cambia de nivel en el mapa de cargos), deber
permanecer en el puesto por al menos 6 meses. Siempre y cuando sea dentro de
la misma Direccin o Vicepresidencia. Si el traslado es hacia otra rea, el
movimiento horizontal se podr realizar luego de 12 meses en el puesto actual.
Ascensos: Tomar 12 meses de adaptacin antes de proponerse para un nuevo
cargo. Estas disposiciones son definidas, con el propsito de atender las
necesidades de las reas y a la capacitacin invertida para cada puesto; con el
fin de asegurar a RECTEX la productividad prevista en los cargos, en
consonancia con los objetivos generales de la Institucin.
K. Las pruebas sicotcnicas son un insumo al proceso de seleccin; son
confidenciales; por s mismas no son suficientes ni concluyentes y por lo tanto no
deben ser interpretadas de manera aislada del proceso de anlisis que es
realizado por un profesional de la rama de la Sicologa Organizacional. Por esta
razn slo podrn ser utilizadas o aplicadas por la area de Seleccin
L. Una vez seleccionado el candidato, RRHH, en coordinacin con el Jefe
responsable de la vacante le presentar las caractersticas de la compensacin al
candidato.

M. Es responsabilidad del Jefe que contratar y comunicar a los candidatos que no

fueron favorecidos en el proceso de seleccin; esta actividad se realizara nica y
exclusivamente al cerrar el proceso de manera definitiva. Donde el rea de
Gestin Humana podr apoyar esta comunicacin a solicitud del Jefe Directo.
PERFIL DE PUESTO
RECTEX DE EL SALVADOR
FORMULARIO DE ANALISIS DEL PUESTO ANALISTA SEGURIDAD
Vigencia a
Cdigo:
Revisin:
partir de:
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PSEM-V
01
01/04/2014
I. IDENTIFICACION DEL PUESTO

Nombre del Puesto segn funciones:

Analista de Seguridad Informtica

(Lic. Nelson Colorado)

Qu otro nombre suele drsele a su puesto: Analista de control de accesos

Direccin a la que pertenece: Vice Presidencia de Operaciones
(Lic.Vctor Deras)
Gerencia a la que pertenece: Riesgo Operativo
(Licda. Mara Orantes)
Departamento: Seguridad Informtica, Ubicado en: RECTEX agencia central
Puesto del Jefe inmediato superior: Gerente de Seguridad Informtica
Nombre del Jefe inmediato superior: Ing. Jos Daz
Puesto inmediato superior: Licda. Mara Orantes

A qu otros puestos se reporta?

Gerente de Seguridad Informatica

Tipo de Reporte:
Informativo, estadsticas y procesos.

Reportes sobre incidencias en horas y/o

das hbiles o no hbiles

II. DESCRIPCION DEL PUESTO

a. Descripcin Genrica
1. Cul es el objetivo o razn de ser del puesto de trabajo?
Brindar Soporte a los tcnicos de Mesa de Apoyo Tecnolgico en la ubicacin de
la solucin a lo reportado por los usuarios finales.
Dar seguimiento a lo escalado al Depto. Infraestructura en los casos de fallas de
comunicacin, servidores Linux, caducidad de certificados de correo, servidor de
remesas, servidor antivirus, etc.
Brindar Soporte, asesora tcnica y operativa a los usuarios en el uso correcto
de los aplicativos en produccin de los distintos sistemas utilizados en el
servicio, Portal WEB, Dominio, Microsoft Outlook, Sistema de ventanillas,
Sistemas de servicio al cliente, Intranet y servidores web. Windows y Linux,
configuraciones de dispositivos de entrada y salida y otros aplicativos de
RECTEX.
Soporte a sucursales RECTEX para completar jornada, que por fallas en la
comunicacin digital, quedan incompletas.

2. Describa en forma general cules son las responsabilidades del Puesto:

Atencin a los usuarios finales en Agencias y otras unidades operativas del RECTEX
para el uso correcto de las opciones en los diferente mdulos de sistemas utilizados en
rea ejecutiva, comercial, ventanilla, etc.
Soporte al personal de Agencias cuando deben, por razones de contingencia, terminar
el da en otra ubicacin fsica. (Con apoyo de Infraestructura y/o Operaciones de
Agencias)
Soporte usuarios cuentas dominio RECTEX (crear nuevas cuentas, activacin,
inactivacin, cambio de clave o modificacin nombres o cargos)
Soporte tcnico para el manejo de software o aplicativos instalados en agencias y
departamentos

III. REQUERIMIENTOS DEL PUESTO

ANALISIS E INTERPRETACION
1. Describa el tipo de anlisis que realiza en su puesto. Explique qu situaciones
o datos tiene que analizar.
Anlisis de problemas operativos, realizadas por los usuarios de las agencias que piden
asesora a Mesa de Apoyo Tecnolgico
Anlisis de las incidencias antes de ser escaladas a otras unidades reportadas por los
usuarios de RECTEX.
Anlisis de las incidencias que se convierten en problema para poder generar un
reporte especifico de la problemtica y as, poder reportar para aplicar acciones
correctivas
2. Cmo realiza el anlisis?, Explique la forma y frecuencia de presentacin.
Con base en la informacin que contienen los diferentes registros de Log o
transacciones tomar acciones correctivas para homologarlos y permitir as regularizar la
operatividad.

PLANEACION
3. Para que el puesto sea efectuado con eficiencia, se necesita una planeacin de
actividades. Explicar el tipo y forma de esa planeacin.
De tipo general:
Con base en el Calendario de servicio al pblico en agencias, se designan los
responsables de atender en horas anteriores a la jornada normal, medioda y final de
cada da.
Especial:
Adems de calendarizar la atencin en das festivos o no hbiles, con base en el
calendario de servicio al pblico en agencias. Tambin puede referirse a instalaciones de
equipos y/o software nuevos, lo que generalmente implica hacerla conjuntamente con el
proveedor, incluso coordinacin con proveedores de servicios que vienen del extranjero.
4. Por qu se necesita planear?

Para poder, una vez identificadas todas las actividades necesarias, coordinarlas,
designando los responsables para cada una de ellas, su fecha y hora de ejecucin (si
aplica), y de ser necesario, obtener autorizacin superior para ejecutarlas en las fechas
y horas propuestas. Adems, evitar que se queden algunas sin atender, al igual que
distribuir la carga de trabajo entre todos.

CONOCIMIENTOS
5. Explique qu nivel acadmico se debe tener para desempear el puesto
satisfactoriamente?
De preferencia con educacin superior o nivel tcnico en computacin pero sobre
todo que tenga un amplio conocimiento de los servicios de cara a la Tecnologa
de la Informacin y sus implicaciones de Confidencialidad y Seguridad.
Conocimientos especiales necesarios (especificar):
Sistemas Operativos de PC y Servidores Windows, Linux, Seguridad de Acceso,
Topologas de Redes, Aplicativos Bancarios y Familiaridad con el uso de recursos
de AS/400 (Dispositivos, Controladores de Comunicaciones y Utilitarios de acceso
a las Bases de Datos.) Ser adems una fortaleza el conocimiento de protocolos
de comunicacin, etc.
IDIOMAS
6. Qu idiomas considera necesarios para el desempeo adecuado del puesto?

IDIOMA
Espao
l
Ingls

ACTIVIDAD DE SU PUESTO EN LA
QUE LO UTILIZA
Interaccin con los usuarios l y el
otros
Lectura de material tcnico y uso de
comandos.
Sistemas Operativos

Habla
r
B R
X

Escribir

Traducir

X
X

HABILIDAD MANUAL
7. Mencione los tiles, herramientas, instrumentos y equipos que sean
fundamentales para el buen desempeo del puesto:
Nombre de la Herramienta o Equipo
Amplio conocimiento de Sistema Operativo de PC y

Tiempo necesario de
entrenamiento
Permanente

Servidores
Facilidad para el uso de computadora personal de escritorio
y porttil
Aplicativos Bancarios en produccin
Software de Monitoreo para Comunicaciones Digitales
(Red)
Correo Electrnico, Microsoft Office (completo).
Software especifico de los equipos de comunicaciones

Permanente
Permanente
Permanente
Permanente
Permanente

IV. REQUERIMIENTOS ESPECIFICOS

C O N O C I M I E N T O S:
TEORA DE COMUNICACIN, USO DE COMPUTADORAS, TCNICAS DE
REDACCIN, ATENCIN AL PBLICO Y CONOCIMIENTOS TCNICOS PARA
EL PUESTO.
H A B I L I D A D E S:
CREATIVIDAD, PERSUASIN, DESTREZA EN EL MANEJO DE EQUIPOS
ESPECFICOS, TOMA DE DECISIONES, COMUNICACIN, RELACIONES
INTERPERSONALES, INTERPRETACION, ANALISIS, ORGANIZACIN,
DIAGNOSTICO Y DETECCION DE FALLAS, ASERTIVIDAD, ACTUAR BAJO
PRESION, ADMINISTRACION DEL TIEMPO, TRABAJO EN EQUIPO.
A C T I T U D E S:
HONESTIDAD, ORDEN, BUENA DISPOSICION, RECEPTIVIDAD, TENACIDAD,
AMABILIDAD, ENTUSIASMO, SOCIABILIDAD, FRANQUEZA, SEGURIDAD EN SI
MISMO, SERVICIO, MADUREZ, APERTURA Y POSITIVIDAD HACIA LA
CALIDAD.

ELABOR:
PUESTO Analista de
Seguridad y
Control de

REVIS:
Gerente de
Seguridad
Informtica

AUTORIZ:
Gerente de
Riesgo
Operativo

VALID:
Vicepresidente
de
Operaciones

Acceso

Nombre y Lic. Nelson

Firma Colorado
Fecha de aceptacin :

Lic. Jos
Daz

Licda. Mara
Palacios

28 de Marzo del 2016

RECTEX DE EL SALVADOR

CARTA DE LA EMPRESA VA AQUI

Lic. Vctor
Valenzuela

ANALISIS DEL EQUIO DE TRABAJO

El mtodo utilizado para esta tarea fue desarrollado en base al material de apoyo
en clases del diseo y anlisis de cargos y adems de datos proporcionados
por la empresa por el departamento de Recursos Humanos que nos brind la
informacin pertinente utilizada para este proceso de seleccin de personal de
acuerdo a especificaciones del puesto.

Es as que con la estructura suministrada por la empresa podra utilizarse a futuro

como gua para elaborar nuestro propio formato, para el puesto que se tratara
tratando de suplir para las necesidades de cualquier sucursal de la institucin
(RECTEX).

Describimos los elementos y modelo de especificaciones para el perfil que se

requiere, tanto las habilidades, como el conocimiento especfico, para poder suplir
las necesidades del puesto.

Pero ser siempre necesaria e imprescindible la revisin constante de los

procesos de seleccin de personal con el fin de hacer correcciones que ayuden
siempre en la bsqueda idnea de candidatos para las plazas vacantes.

Para todo esto es necesario recordar que las redes sociales son una realidad
muy importante, por lo que se vuelven necesarias para la bsqueda de
aspirantes, pero manteniendo la debida seguridad y privacidad en la informacin
que se llegara a compartir.
RECOMENDACIONES.

 Al inicio de la seleccin del personal, primordialmente hay que adaptar bien

el puesto de trabajo a las necesidades y requerimientos que necesite la
empresa.
Actualizar los sistemas tradicionales de seleccin de personal por unos
ms profesionalizados.
Al personal recin incorporado en la empresa siempre hay que integrarlo y
formarlo, en las reas que va a desempear, lo que exige tiempo, esfuerzo
y gastos para la empresa.
Al final del proceso de seleccin, hay que brindarle la confianza y los
instrumentos necesarios para su desenvolvimiento, motivacin entre otros
a la persona seleccionada.

Tener bien definidos los resultados que desea conseguir con la

incorporacin del nuevo profesional seleccionado y apuntar siempre en esa
direccin.

Como recomendacin final en toda aplicacin a la seleccin del personal

es necesario aumentar el nivel de ingls para mayor eficacia, por las
especificaciones de cada puesto.

CONCLUSIONES

FUENTES CONSULTADAS
Chiavenato, Adalberto. 1998. Administracin de Recursos Humanos, 2a.ed.
Bogota: : McGraw Hill.
PARTE #1: Pasos para un efectivo Reclutamiento de Personal
PARTE #2: Cmo formalizar la contratacin de un nuevo colaborador
PARTE #3: Consejos para el proceso de induccin y entrenamiento de un
nuevo colaborador -Por Enrique Nez Montenegro, Fundador de
FundaPymes
Consultor de Empresas y Conferencista Internacional
http://www.rrhh-web.com/reclutamientoyselecion.html- Reclutamiento y
seleccin de personal