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LES RELATIONS DE TRAVAIL DANS LENTREPRISE

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II LES RELATIONS COLLECTIVES DE TRAVAIL


A - LA REPRESENTATION DES SALARIES DANS L'ENTREPRISE
NB : dans le manuel, on parle de reprsentation directe (DP et CE) et de reprsentation indirecte (SSE)
1 Les dlgus du personnel (Manuel page 110)
Apparition dans notre droit en 1936 (modifications des textes en 1946 et 1982). Les DP sont mis en
place obligatoirement dans les entreprises > 10 salaris. Dans les entreprises <= 10 salaris ils peuvent l'tre par voie
conventionnelle. Des DP de site peuvent tre mis en place si sur une zone gographique un total de 50 salaris au moins est
constitu de petites entreprises aux activits identiques ou aux problmes communs (centre commercial, chantier de longue
dure, zone industrielle, ... Demande syndicale ou du directeur dpartemental du travail. Assez peu appliqu en fait).
a) Election
- initiative de l'employeur. Se fait dans le cadre de l'tablissement (si > 10 salaris). On
peut admettre qu'un ensemble d'tablissements forment une entit conomique et sociale unique et dans ce cas l'lection se
fera pour l'ensemble des tablissements.
- prsentation de listes de candidats par les organisations syndicales reprsentatives
(au 1er tour). Si nombre de votants < 1/2 des lecteurs, un 2me tour est organis avec prsentation libre de candidatures.
- 2 collges lectoraux (entreprises > 25 salaris) - sinon un seul collge.
* ouvriers, employs
* ingnieurs, chefs de service, techniciens et agents de matrise
- lecteurs : les salaris de + de 16 ans > 3 mois d'anciennet
- ligibilit : salari > 18 ans et anciennet > 1 an
- scrutin : de liste proportionnel la plus forte moyenne
- nombre de dlgus : variable selon l'effectif de l'entreprise (VL)
* 11 25 salaris :
1 titulaire et 1 supplant
* 26 74 salaris :
2
"
2
"
* ...
* 750 999 salaris :
9
"
9 "
* > 999 salaris : + 1 par tranche de 250 supplmentaires
- contestation des lections : tribunal d'instance
b) Mission
- prsentation des rclamations individuelles ou collectives. Les DP sont les porteparole de tous les salaris. Mais un salari a toujours le droit de voir lui mme l'employeur.
- intervention auprs de l'Inspecteur du Travail
- ncessaire consultation (licenciements conomiques, dure du travail, congs pays,
HS, droit d'expression, ...) en l'absence de CE. dans les entreprises < 50 salaris. Par ailleurs, Ils supplent aux ventuelles
carences du CE dans les entreprises > 50 salaris.
- collaboration avec le CE et le CHSCT. Disposent depuis 1982 du droit d'alerte et
remplacent le CHSCT s'il n'est pas mis en place.
- possibilit de saisine du Conseil des P. (en rfr) en cas d'atteinte injustifie aux
droits des personnes et aux liberts individuelles (le salari concern doit tre averti et ne pas s'opposer cette action).
c) Exercice des fonctions
- heures de dlgation : 10 h/mois (entreprise < 50 salaris), 15 h/mois dans les autres,
payes comme temps de travail (20 h supplmentaires si les DP exercent les fonctions co. du CE).
- disposition d'un local, d'un panneau d'affichage (pas de contrle priori du chef
d'entreprise) , libre circulation dans l'entreprise et hors de l'entreprise sur le crdit d'heures de dlgation
(comme les DS).
- runion collective des DP avec le chef d'entreprise 1 fois/mois. Les demandes
(crites) des DP sont consignes sur un registre spcial que peut consulter l'Inspecteur du Travail.
- accs certains documents : registre du personnel, documents sur la scurit,
- protection contre le licenciement (autorisation de l'Inspecteur du travail).
d) Ce que prvoit la loi quinquennale sur l'emploi (21/12/93)
- la "fusion" possible des DP avec le CE (en fait les membres sont les mmes, les
attributions restant spares) dans les entreprises de 50 199 salaris.
- les DP et CE s'ils existent antrieurement doivent tre consults
- consquences :
* moins de dlgus moins de crdits d'heures (avantageux pour le patron).
* possibilit de meilleure efficacit.
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2 Le Comit d'Entreprise (Manuel page 112)


Cr en 1945 pour permettre la participation du personnel la vie et la gestion de l'entreprise, il a
t profondment rnov en 1982 sans que ses attributions antrieures ne soient amputes. Le CE est dot de la
personnalit morale et doit tre mis en place dans les entreprises > 50 salaris. On trouve aussi des structures de Comits
d'Etablissement et Comit Central d'Entreprise (quand plusieurs tablissements dpassent 50 salaris chacun). La loi de
1982 a notamment mis en place les Comits de Groupe. Le droit rcent permet galement la constitution de Comit
d'Entreprise Europen.
a) Election
- cadre : l'entreprise, ou l'tablissement s'il compte plus de 50 salaris. L'entreprise qui
comporte plusieurs Comits d'Etablissement doit mettre en place un Comit Central d'Entreprise.
- lection, ligibilit, scrutin, contestation des lections : les reprsentants sont lus
comme les DP pour 2 ans, dans les mmes conditions.
- nombre de dlgus : variable selon l'effectif de l'entreprise (VL)
* 50 74 salaris :
3 titulaires et 3 supplants
* 75 99 salaris :
4
"
4
"
* ...
* 750 999 salaris :
7
"
7
"
b) Mission
- runions : 1 fois/mois en principe (entreprise < 150 salaris), ou tous les 2 mois
(entreprises > 150 salaris). Prsident : le chef d'entreprise. Prsence en plus des lus d'un dlgu syndical de chaque
organisation syndicale reprsentative (voix consultative). Etablissement d'un PV communiqu au personnel.
- attributions sociales et culturelles : pouvoir de gestion. Les uvres sociales gres
sont trs diverses : cantine, discothque, bibliothque, crche, cooprative de consommation, colonie de vacances, arbres de
Nol, association sportive, ... Le financement est assur essentiellement par l'entreprise (0,2 % minimum de la masse salariale
brute), par une cotisation volontaire du personnel ventuellement, par des subventions communales, ... C'est dans ce domaine
que le CE a historiquement le mieux jou son rle.
- attributions conomiques et professionnelles : essentiellement consultatives.
* consultation
. sur les conditions de travail (dure, organisation du temps, qualifications,
modes de rmunration, congs, ...)
. sur la gestion de l'entreprise (politique de recherche, modification des
tarifs, croissance externe, ... En cas de difficult procdure d'alerte possible).
. sur l'tablissement du Rglement Intrieur et du Bilan Social.
. lors d'une procdure de licenciement collectif et lors du licenciement
d'un reprsentant du personnel.
. si cessation de paiement et rglement judiciaire (information ou
consultation).
* dcision sur :
. horaires individualiss et semaine de 4 j.
. dsignation membres du CHSCT
. nomination et licenciement du mdecin du travail
- information sur de nombreux domaines
. accs aux documents comptables de l'entreprise
. rapport annuel d'activit fourni par le chef d'entreprise (chiffre d'affaires,
bnfice ou perte, investissements, perspectives, ...
. documents fournis aux associs
. participation de 2 membres du CE aux runions du Conseil
d'Administration ou du Conseil de Surveillance (voix consultative).
. appel un expert (rmunr par l'entreprise si > 300 salaris).
c) Exercice des fonctions
- heures de dlgation : 20 h/mois rmunres comme temps de travail.
- disposition d'un local, d'un panneau d'affichage, libre circulation dans l'entreprise et
hors de l'entreprise sur le crdit d'heures de dlgation (comme DP et DS).
- droit formation : formation paye par l'entreprise, dure maxi de 5 jours (le salari n'a
droit qu'une seule fois ce stage gr par le CE).
- protection contre le licenciement (autorisation de l'Inspecteur du travail).

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3 La vie syndicale (Manuel page 104)


Reconnaissance et lgalit des syndicats : loi de 1884. Les syndicats sont en fait des associations
ayant exclusivement la dfense des intrts matriels et moraux, individuels et collectifs, de leurs membres. Ils on la
personnalit morale.
Reconnaissance des syndicats dans l'entreprise : loi de 1968.
Les syndicats s'organisent au niveau de l'entreprise, au niveau local (souvent dpartemental), au
niveau professionnel national (fdrations) et au niveau interprofessionnel (confdrations).
a) Libert syndicale
- libert d'adhsion ou de non adhsion.
- indpendance du syndicat vis--vis de l'employeur (on peut s'interroger dans le cas des
syndicats "maison") et de l'Etat.
- toute rcrimination fonde sur l'appartenance syndicale est sanctionne par la loi.
b) Reprsentativit syndicale
critres
- reprsentativit prsume : confirme par une loi de 1966 pour CGT, CGT-FO,
CFDT, CFTC, CGC.
- reprsentativit prouve : les organisations peuvent avancer certains critres :
nombre d'adhrents, indpendance, montant des cotisations, activit, audience,
intrt de la reconnaissance de la reprsentativit : voir questionnaire.
c) La section syndicale d'entreprise (Manuel page 104)
Tout syndicat reprsentatif peut organiser dans l'entreprise une section syndicale.
Cette SSE n'a pas la personnalit morale.
Droits reconnus
- collecte des cotisations possible sur le lieu et pendant le temps de travail
- affichage des infos syndicales : panneau spcifique, diffrents de celui du CE
ou des DP.
- distribution de tracts l'entre et la sortie de l'entreprise.
- disposition d'un local dans les entreprises > 200 salaris.
- droit de runion des adhrents (en dehors des heures et locaux de travail)
- invitation possible de personnalits (syndicales sans autorisation, autres
personnalits avec accord du Chef d'entreprise).
Dlgus syndicaux
- dans les entreprises >= 50 salaris, si une section syndicale existe. Nombre
variable selon l'effectif de l'entreprise (Manuel page 108)
- ge des dlgus : >18 ans, et 1 an d'anciennet au moins dans l'entreprise.
- reprsentent le syndicat auprs du chef d'entreprise.
- droit un crdit d'heures pay comme temps de travail : 10 20 heures selon
l'importance de l'entreprise.

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B - LA NEGOCIATION COLLECTIVE (Manuel page 126)


Vocabulaire
ngociation collective : recherche d'accords entre une ou plusieurs organisations syndicales de
salaris d'une part et une ou plusieurs organisations d'employeurs d'autre part. Plusieurs niveaux :
ngociation d'entreprise
ngociation de branche
ngociation interprofessionnelle
convention collective : accord crit rsultant de la ngociation collective et qui traite des conditions
d'emploi, de travail, de garanties sociales, ...
accord collectif : accord crit restreint portant sur un point particulier (rmunrations, temps de
travail, )
accord d'entreprise : valable seulement dans l'entreprise o il a t sign.
Rgles de base
parties signataires : les syndicats et organisations reprsentatives.
champ d'application : un accord collectif peut tre d'entreprise, professionnel, interprofessionnel.
Une convention collective peut tre d'entreprise, de branche. Un accord ou une convention peut aussi tre local (ex : htellerie
de Lourdes), rgional, national.
le contenu ne peut pas tre en retrait par rapport aux lois et rglements.
la dure est dtermine ou indtermine (dans ce cas une rengociation doit avoir lieu si les
accords antrieurs ne sont plus appliqus).
la publicit des accords doit tre faite. Les entreprises et notamment les dlgus syndicaux, les
reprsentants du personnel, le personnel en gnral, doivent tre informs.
une fois signs, ces accords sont obligatoires. Ils peuvent tre remis en cause avec pravis
(3 mois en principe). Si la rengociation n'aboutit pas, l'ancienne convention s'applique encore pendant 1 an.
l'largissement du cadre d'application d'une convention peut tre ralis par dcret
ministriel (ministre du travail) la demande des intresss (organisations reprsentatives patronales ou syndicales)
La ngociation obligatoire
la loi impose la ngociation dans le cadre des conventions de branche, des accords
professionnels et interprofessionnels (au moins une fois/an)
la ngociation est libre dans l'entreprise (entreprise, groupement d'tablissements, ..., groupe).
Pour les salaires, les effectifs, la dure du travail, l'organisation du temps de travail, une ngociation annuelle est
obligatoire. cette ngociation est cadre au niveau de la loi et des sanctions sont prvues si elle n'a pas lieu. Mais la
ngociation peut ne pas dboucher sur un accord (un PV de dsaccord doit tre tabli).

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C LES CONFLITS COLLECTIFS ET LEUR RESOLUTION (Manuel page 134)


Le monde du travail est forcment source de conflits, puisqu'il regroupe des personnes, et que les intrts
des protagonistes ne sont pas toujours compatibles, ni comparables. Les conflits peuvent se situer sur le plan individuel (en
liaison avec le contrat de travail le plus souvent tudi prcdemment) ou sur le plan collectif (quand une partie ou
l'ensemble des salaris se coalise contre l'employeur).
Il y a conflit collectif quand un litige oppose les salaris dans leur ensemble l'employeur. Leurs
moyens d'actions sont limits. Ptition, tracts, manifestations, ... peuvent tre mise en place. Mais le principal recours est la
grve.
Le droit de grve est affirm par le prambule de la constitution de 1946 ("le droit de grve s'exerce dans
le cadre des lois qui le rglementent"), repris par la constitution de 1958. En fait assez peu de textes de loi rglementent la
grve. Par contre une abondante jurisprudence existe.
C'est une libert publique fondamentale : "cessation collective et concerte (Manuel p. 137) en vue de
dfendre des intrts professionnels". Elle suspend le contrat de travail mais ne le rompt pas.
Elments constitutifs d'une grve
- cessation du travail : les "grves perles" ou "grves du zle" peuvent se retourner contre les
salaris pour excution fautive du contrat de travail.
- cessation collective et concerte : une grve fortement minoritaire est cependant licite
Licite ou pas ? : la grve est licite, sauf abus de droit. Exemples :
- grve politique : illicite sauf raction des mesures de politique conomique et sociale de l'Etat
(les grves de dcembre 1995 taient licites).
- grve tournante : illicite si but de dsorganiser l'entreprise, les non grvistes devant tre pays.
- grve perle : illicite sur les mmes bases que l'exemple prcdent.
- grve avec occupation de locaux, squestration : en principe illicite
- grve surprise : licite en principe
- grve sauvage : licite en principe
La jurisprudence est amene, dans les affaires qui vont en justice, apprcier le caractre
licite ou non de la grve en fonction du contexte conomique, social, politique. A noter que les conventions collectives
peuvent amnager le droit de grve (ex : prvoir un pravis).
Effets d'une grve
- suspension du contrat de travail  le salari n'est pas pay pendant la grve. Mais tout se
ngocie ! Le salari non grviste doit tre pay, sauf impossibilit majeure de l'employeur lui fournir du travail.
- risque de rupture du contrat de travail si faute lourde : l'employeur a alors un motif srieux de
licenciement et n'est plus tenu au pravis ni au versement d'indemnits de licenciement.
- responsabilit des syndicats : le droit de grve est un droit individuel  sauf cas particulier un
syndicat ne peut tre poursuivi.
Le lock-out
dcision de fermer l'entreprise par l'employeur. Le lock-out n'est admis par la jurisprudence
qu'en cas de force majeure (
 priori illicite). Rpondre la grve par le lock-out est illicite.
Rglement des conflits collectifs
Il peut se raliser par ngociation directe entre les parties, avec assistance ou non de l'Inspecteur
du Travail. Si aucune procdure extrajudiciaire n'aboutit, l'affaire risque de se terminer devant un tribunal.
conciliation : les conventions collectives prvoient en gnral une procdure. Mais il existe aussi
des commissions paritaires de conciliation nationales et rgionales. La procdure est engage par l'une des parties ou le
ministre du travail. Un PV de conciliation ou non conciliation est dress. L'affaire est close ou va suivre un autre chemin.
mdiation : procdure facultative engage par le prsident de la commission de conciliation ou le
ministre du travail la demande des parties ou son initiative. Un mdiateur est choisi par les parties et va essayer de les
concilier. Les recommandations du mdiateur n'ont aucun caractre obligatoire. L'affaire peut s'arrter l ou continuer.
arbitrage : peut tre prvu par la convention collective. Un tiers choisi par les parties va donc
essayer de rgler le litige. Un recours est possible devant une cour suprieure d'arbitrage. Les dcisions de l'arbitre s'imposent
aux parties. l'arbitrage est en fait assez peu utilis.

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