Recruteurs : comment russir vos entretiens d'embauche

Lorsquon sappelle LOral, Goldman Sachs ou Apple, les moyens pour recruter, et la
crdibilit vis vis des candidats sont en gnral au rendez-vous. Lorsque l'on est une petite
entreprise, difficile en revanche de trouver des bons candidats... et convaincre les meilleurs
dentre eux ! Conseils.

Premire source de recrues : le rseau de proches. En tant que petite ou jeune socit, je
n'ai pas les moyens de solliciter les services d'un cabinet de recrutement, et je n'ai pas non
plus 600 mettre dans une annonce chez le numro 1 mondial du recrutement en ligne.
Qu'ai-je disposition pour recevoir des candidatures? Les sites gratuits, nombreux mais
d'audiences incertaines ( tenter tout de mme), l'ANPE et l'Apec, lesquelles gnrent un
nombre important de candidatures et nous accompagnent dans le tri, mais le classement des
offres est un peu rigide et ne permet pas toujours de ranger l'annonce dans la bonne case, avec
l aussi des rsultats incertains ( tenter tout de mme aussi!). Parmi les moyens gratuits de
diffusion d'annonces dont nous avons fait l'exprience, celui qui s'est rvl le plus efficace
est notre rseau : nos proches, amis, tous ceux qui nous connaissent. Bien-sr le succs
dpend fortement du type de collaborateur recherch. Mais outre sa gratuit, le rseau
prsente un avantage de poids : les amis et proches jouent naturellement le rle d'ambassadeur
de votre socit auprs des candidats. Il en rsulte des candidatures en petit nombre mais
extrmement bien qualifies, et des candidats qui arrivent en entretien bien renseigns (et
rassurs) sur la petite entreprise dans laquelle ils mettent les pieds. Chez GymGlish, prs de la
moiti de l'quipe actuelle, c'est dire une dizaine de personnes, a t recrute grce notre
rseau de proches. Merci les amis!
Premire cause de ratages : pas assez d'entretiens. Ma petite entreprise doit recruter, c'est
urgent, et je suis donc enclin accorder le poste au premier candidat convenable rencontr.
Erreur! D'aprs notre exprience, multiplier les entretiens, recevoir plusieurs candidats biensr, mais aussi faire plusieurs entretiens par candidat, mens par diffrents intervieweurs, est
la meilleure faon de prvenir les futures sparations, autrement plus coteuses en temps et
nergie. Alors la procdure est alourdie, ralentie, mais sur ce point les petites entreprises
peuvent s'inspirer des grands groupes.
Concrtement, il s'agit d'organiser au moins deux ou trois tours de slection, et faire
interviewer les candidats "short-lists"* par au moins deux ou trois personnes diffrentes :
managers, mais aussi collaborateurs proches mme sans ascendant hirarchique. La diversit
des entretiens gnre naturellement une diversit des retours, et rvle toujours des
informations croustillantes, parfois incohrentes. C'est la mthode promue par Google
galement : les nouvelles recrues sortent d'une srie de 6 entretiens en moyenne, et les
dcisions sont collgiales ('On est toujours plus intelligent plusieurs' est un de leurs crdos).
Chez GymGlish, nous avons en sept ans d'existence sign 33 CDI, connu 5 licenciements (de
notre fait, c'est dire douloureux pour les personnes concernes, et dstabilisant pour tout le
monde), et une assignation au conseil des prud'hommes. Point commun entre les cinq
personnes licencies : elles ont toutes t recrutes suite trois entretiens ou moins (contre 5
entretiens en moyenne aujourd'hui). Le conflit au prud'hommes concerne un ex-stagiaire
devenu salari : un seul entretien. Petite boite certes, tourne vers l'action, le terrain... Mais
question recrutement, dsormais nous prenons notre temps.

Notre "truc", Acte 1 : peindre un tableau un peu noir de l'entreprise. J'ai trouv un
candidat intressant, en tout cas comptent. Comment m'assurer de sa motivation? Pas facile
en entretien : la question 'Etes-vous motiv(e) par le poste?' aucun candidat ne vous
rpondra 'Non' sance tenante ('Allez merci... salut...'!!!). Notre truc : lors du dernier entretien,
peindre un large tableau de la vie dans l'entreprise sous tous ses aspects, professionnels et
humains, positifs et ngatifs. Aprs les questions/rponses, l'entretien tourne ainsi au
monologue : moi recruteur je vais m'ouvrir sur mon entreprise, sa culture, nos projets, nos
faons de travailler, de manager, nos objectifs court et long termes. Et je vais bien insister
sur les aspects ingrats, les difficults, les tches faible valeur ajoute, les lacunes de notre
encadrement (etc).
Peindre ce tableau un peu noir de l'entreprise peut paratre incohrent avec l'objectif de
sduire, mais il est prfrable d'voquer les "galres" avant de signer, plutt que le candidat
les dcouvre une fois en poste et nourrisse un sentiment de dfiance. Un recrutement est un
pacte, un "deal", il est important d'en noncer toutes les dispositions avant de signer, et ce audel de celles qui figureront dans le contrat. Il n'est pas rare que nos employs nous
rappellent, plusieurs annes aprs leur recrutement ce que nous leur avons prcisment dit en
entretien, et en particulier les aspects ngatifs du tableau. "Vous n'aviez pas menti!"
tmoignent-ils : les "galres" taient bien au rendez-vous, et paradoxalement, nos relations de
confiance s'en sont trouves renforces.
Notre "truc", Acte 2 : mettre la balle dans le camp du candidat. Le tableau est peint, le
monologue termin, l'entretien touche sa fin. Je vais maintenant mettre la balle dans le camp
du candidat, lui demander de se positionner : lui de savoir s'il se sent motiv ou non par la
mission et l'environnement de travail dcrits; dans le cas d'une entreprise jeune et donc
risques, lui de savoir s'il 'sent' ou non le projet, je ne peux pas le forcer. Ainsi l'entretien se
termine par un surprenant "Nous ne vous rappellerons pas."... "A vous de revenir vers nous
avec un petit email, ' froid' dcrivant vos ressentis l'issue des entretiens, l'tat de votre
motivation, vos craintes, questions... Et pas de formalisme s'il vous plat, soyez simplement
sincres."
Bilan : prs d'un tiers des candidats n'envoie jamais cet email. Parmi ceux qui rpondent, un
tiers encore nous crit avec gentillesse qu'il ne pense pas convenir. Au final, c'est un candidat
sur deux qui s'limine de lui-mme, souvent sans que rien n'en prsage en entretien. Celui qui
reste en lice nous confirme sa motivation, s'ouvre son tour sur ses aspirations, rserves
ventuelles, sur ce qu'il n'a pas su dire en entretien. Les premires dispositions du deal sont
nonces, et la balle revient dans mon camp. Maintenant, et maintenant seulement, je vais
pouvoir faire une proposition.
Savoir engager sa parole sera notre dernire suggestion. Quelles sont les armes des petites
ou jeunes entreprises pour recruter de grands talents? Quelles qu'elles soient, ces armes sont
rarement lisibles dans les contrats. En dehors des commissions et autres rmunrations au
succs, il est d'ordinaire difficile pour une petite structure de rivaliser sur le papier avec les
propositions confortables des grands groupes. Tout le monde insiste, juste titre, sur
l'importance du papier, du juridique, des contrats, des traces crites (au grand bonheur des
avocats!). La parole aurait-elle perdu toute valeur dans les affaires? Non selon nous, en tout
cas pas la ntre. Chaque dirigeant a une vision de l'volution des rmunrations de son quipe
dans un scnario de succs.

Les moyens ne manquent pas : augmentations de salaires, primes sur objectifs, intressement
sur rsultats, stock options, parts de capital, etc... A dfaut de pouvoir s'engager par crit sur
l'un ou plusieurs de ces mcanismes au moment du recrutement, le recruteur peut engager sa
parole : voquer en toute sincrit ce qu'il envisage, ce qu'il n'envisage pas, ne serait-ce que
dans les grandes lignes. Chez GymGlish, nous avons engag notre parole sur une
augmentation rgulire des salaires au regard des ventes et de la rentabilit, sans en prciser la
frquence puisque nous l'ignorions, mais avec le propos concret suivant : "Si votre
rmunration fixe n'augmente pas dans les 6 prochains mois, c'est qu'on a aura rat quelque
chose". Nous nous sommes galement engags sur la mise en place future d'un systme
d'intressement sur les profits, sans en prciser l'chance ni la forme juridique (puisque nous
l'ignorions). Enfin nous avons inform tous les candidats, que nous excluions a priori de faire
rentrer quiconque au capital (puisque nous le pensions). Nos trois premiers CDI ont t signs
avec trois jeunes diplms des cycles suprieurs, avec lesquels nous travaillons encore
aujourd'hui. Dispositions contractuelles au moment du recrutement : un CDI au SMIC.
Rmunration actuelle : +X00% en salaires (augmentations tous les 4 mois en moyenne),
primes rgulires, abondements dans un PEE, intressement sur le rsultat (dont un tiers est
redistribu l'quipe). De plus ils sont aujourd'hui tous trois actionnaires de la socit, ce
qu'ils n'ont jamais exig. Difficile de penser qu' l'poque c'est le contrat qui les a incit
nous rejoindre. Tout porte croire au contraire que c'est notre parole qui a jou un rle.
Maintenant engager sa parole prsente deux obligations pour l'employeur : tre transparent sur
ses succs ou checs, et tenir parole! Tout le monde ne sait pas faire... Mais les contrats ne
prviennent pas non plus de ce risque.
Ces quatre faons de faire ne sont ni nouvelles ni scientifiquement prouves. Elles se sont
rvles dterminantes chez GymGlish, ce qui justifie que nous les partagions avec d'autres
entrepreneurs et dirigeants de petites socits. Recruteurs, saisissez donc nouveau la requte
'Russir son entretien d'embauche' dans Google, cumez quelques centaines de premiers
rsultats trs objectivement sans intrt, et regardez : notre petit tmoignage est dsormais l
rien que pour vous.