GESTIN DEL CAMBIO

EVALUACIN FINAL: PRESENTACIN MODELO DE CAMBIO

Basndose en el esquema organizacional de la empresa que Usted ha seleccionado

(y en la que ha laborado), aplique el modelo de Gestin del Cambio seleccionado
para el curso, siguiendo las instrucciones indicadas en clase, y haciendo uso de las
horas destinadas para la revisin de avances, avances que estarn apoyados por los
Informes de Avance semanales.
La exposicin del modelo aplicado se expondr a travs de una presentacin en
Prezi, MS Power Point, planificada para una exposicin cuya duracin no sea mayor
a 10 minutos.
El trabajo es individual.
El plazo para el envo de la presentacin vence el domingo 14 de junio. La fecha de
presentacin de los trabajos seleccionados, ser el da del Examen Final, indicado
por la universidad (semana 7).
Los informes de avance son cinco (05), y corresponden a cada etapa del modelo de
Gestin del Cambio seleccionado; sern presentados con un plazo no mayor a las 48
horas posteriores a la exposicin de la etapa correspondiente del modelo, y haciendo
uso de MS Word, Arial, 10.

TEORAS Y MODELOS DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL

PARTE I

Descongelamiento

Nuevo congelamiento

Viejas ideas y
prcticas se desechan
y se desaprenden

Nuevas ideas y prcticas se

incorporan a la conducta a
travs de soporte y refuerzo

Cambios
Nuevas ideas y
prcticas se ejercen y
aprenden por medio
de la identificacin e
interiorizacin

IMPLICACIONES DEL MODELO KURT LEWIN

1.
2.
3.
4.
5.
6.

El cambio puede ser dirigido, gestionado y controlado

Hay un reconocimiento explcito a la resistencia al cambio
Esta resistencia puede ser superada a travs de la gestin y buen liderazgo
La secuencia de eventos tambin importa
Actitud de cambio: el comportamiento llegar
Cambiar el contexto: B = f (P * E)

CATEGORIZACIN DE TEORAS DE LA GESTIN DEL

CAMBIO (VAN DE VEN & POOLE)

Teora del ciclo vital: explica el proceso de cambio con las reglas naturales, lgicas o
institucionales que hay dentro de la entidad
Teora teleolgica: explica el proceso de cambio cuando un conjunto de entidades
cooperantes buscan alcanzar un estado final deseado y emerge el consenso acerca
de los medios y recursos para alcanzar dicho cambio
Teora dialctica: explica los procesos de cambio entre entidades en conflicto,
cuando las entidades agresoras son ms poderosas y eligen ejercer la oposicin a
travs de la confrontacin directa.
Teora evolucionista: explica los procesos de cambio entre una poblacin de
entidades cuando estas compiten por las mismas fuentes de recurso de un nicho
ecolgico.

ENFOQUES DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL

ESCUELA ADMINISTRACIN CIENTFICA

ESCUELA GERENCIA CIENTFICA
ESCUELA DE LA BUROCRACIA
LA ESCUELA DE LAS DISFUNCIONES BUROCRTICAS
ESCUELA DE RELACIONES HUMANAS
ESCUELA DE LA GERENCIA INTERACTIVA
ESCUELA DE LOS RECURSOS HUMANOS
ESCUELA CUANTITIVISTA
ESCUELA DE SISTEMAS

ESCUELA ADMINISTRACIN CIENTFICA

Frederick W. Taylor; Hamington Emerson; Alexander H. Church y Leon Pratt Alford

El cambio fundamentalmente depende del avance tecnolgico y de los nuevos
procedimientos que se tengan que instrumentar cuando existan operaciones nuevas
con las que se pueda incrementar la eficiencia.
El cambio primeramente es absorbido por las personas que desarrollan funciones
administrativas, quienes a su vez mediante la utilizacin de nuevos diseos cambian
la manera de efectuar las operaciones que la organizacin requiere.
A nivel de los trabajadores, el cambio se realiza a travs de nuevos entrenamientos
sobre las operaciones que el trabajador debe desarrollar.
El cambio en los trabajadores hace nfasis en destrezas y no en comportamientos.
En forma general se puede afirmar que el cambio en estas organizaciones no es
peridico, ya que existen circunstancias que lo condicionan y que hacen que
generalmente se produzca en perodos de tiempos considerables.

ESCUELA GERENCIA CIENTFICA

Henry Fayol; Luther Gulick; Lindall Urwick; Harold Koontoz y Cynill O`Donell
El cambio es fundamentalmente dado por la estructura jerrquica, a travs de la
persona que ocupa el puesto de mando.
El cambio generalmente se orienta hacia la bsqueda de la eficiencia en la forma de
operar de la organizacin.
El cambio generalmente se instrumenta cuando el lder considera que es posible
mejorar alguna de las funciones del proceso administrativo dentro de la organizacin.
Es decir, el cambio sigue una trayectoria de lo alto hacia lo bajo de la cadena
jerrquica.
El cambio se planea a travs de la funcin de planeacin dentro del proceso
administrativo, y s ejecuta tomando como base la etapa del proceso administrativo
denominada direccin.

ESCUELA DE LA BUROCRACIA

Max Weber
El cambio dentro de las organizaciones administrativas bajo el modelo burocrtico
raras veces se realiza.
El cambio adems de que es temido por el personal de la organizacin (el cambio
atenta: contra la posicin de las personas que trabajan bajo la estructura
burocrtica), puede considerarse como un sntoma de fracaso que la organizacin
ha tenido en lograr la racionalidad de sus acciones.
La forma como se puede llegar a generar el cambio en este tipo de modelo, es
cuando la organizacin al tratar de observar nuevamente el ambiente al que est
sirviendo, nota que no existe una congruencia entre las acciones que la
organizacin emprende y las exigencias de ese posible nuevo ambiente.
La generacin continua del conflicto entre la organizacin y sus clientes, puede ser
tomada como un sntoma de la necesidad de implementar cambios.

LA ESCUELA DE LAS DISFUNCIONES BUROCRTICAS

Robert K. Merton; Philip Selznick; Anthony Downs; y Meter Blau y Richard Scout.
El cambio siempre est presente dentro de las organizaciones que se administran
bajo los supuestos de la escuela de las Disfunciones Burocrticas.
El cambio raramente se genera a nivel global de la organizacin, sino que ste
se presenta frecuentemente a nivel de departamentos y grupos.
A nivel de departamento el cambio se realiza a travs de la importancia que el
departamento tiene para la organizacin global. Dentro del departamento, el cambio
se realiza fundamentalmente en las posiciones que ocupan los individuos en la
jerarqua departamental.
El cambio es influido por el poder que los individuos llegan a tener dentro del mismo
departamento.
A nivel del grupo este cambio se da como consecuencia de la participacin de los
miembros dentro del grupo, as como del poder que dichos miembros posean.

ESCUELA DE RELACIONES HUMANAS

Elton George Mayo; Fritz J. Roethlisberger.

El cambio en la escuela de la Relaciones Humanas se puede dar tanto a nivel grupal
como a nivel individual, esto a travs de dos perspectivas:
Perspectiva del puesto de mando. El cambio bajo este enfoque es analizado como
una necesidad que la organizacin tiene para alcanzar su objetivo.
El rol del supervisor (o cualesquier puesto de mando) es el de promotor,
movindose en un continuo de pasivo a activo. El rol del pasivo lo desempea el
supervisor cuando l espera que el subordinado mencione la manera de realizar el
cambio, el rol del activo es desempeado durante la implementacin del cambio.
Perspectiva del subordinado. El cambio se da como resultado de la experiencia y
conocimientos que el subordinado tiene en relacin con su trabajo, as como a la
necesidad que el mismo subordinado tiene en cambiar su rol.

ESCUELA DE LA GERENCIA INTERACTIVA

Mary Parker Follet; Chester Irvin Barnard; Peter Drucker; Henry Mintzberg.
El cambio en la Gerencia Interactiva se origina en lo alto de la pirmide jerrquica y
desciende a travs de los diferentes escalones hasta el nivel en donde el cambio
se requiere. El gerente o la persona en la posicin de mando es entonces el
elemento que promueve el cambio en la organizacin.
El cambio se puede deber a un sinnmero de hechos que pueden ocurrir en la
organizacin, por ejemplo:
A nivel global. Cuando el gerente percibe incongruencias entre la organizacin y
su ambiente se puede generar un cambio.
A nivel interno. Cuando el gerente requiere legitimar su posicin en la
organizacin, el cambio puede ser visto como una estrategia para lograr esa
legitimacin.
A nivel departamental. Cuando las acciones que el departamento debe realizar
no estn acordes con las polticas generales de la organizacin, el cambio
tiende a producirse.
El cambio se presenta a travs de un orden establecido en el que la gerencia acta
como director y promotor del mismo.

ESCUELA DE LOS RECURSOS HUMANOS

Robert Tannenbaum; Douglas McGregor; Rensis Likert; Chris Argyris; Herbert

Shepard; Robert Blake.
El cambio es un factor que siempre est presente en la escuela de los Recursos
Humanos.
El cambio no se realiza a travs de la organizacin completa, sino que ste
se genera a travs de los grupos de trabajo.
Con el cambio se busca fundamentalmente el incrementar la eficiencia en la
operacin del grupo de trabajo.
Argyris y Schon: el cambio se debe fundamentalmente a la forma en que el
aprendizaje organizacional es adquirido: cuando se usa como modelo el aprendizaje
de una sola vuelta, la organizacin prcticamente permanece esttica y el cambio
no se realiza; cuando el modelo de aprendizaje organizacional utilizado es el
de doble vuelta, entonces la organizacin adquiere una dinmica esencial y el
cambio se ocasiona constantemente.

ESCUELA CUANTITIVISTA

Russell L. Ackoff; Herbert Simon; Victor H. Vroom.

El cambio dentro de la escuela Cuantitativista generalmente se implementa cuando
la racionalidad en el manejo de los recursos, y en la resolucin de problemas es
puesta en duda o por los elementos internos de la organizacin, o por elementos que
se encuentran dentro del medio ambiente en el que se inserta la organizacin.
Si se considera que las organizaciones dentro de esta escuela se comportan
de acuerdo al continuo INSUMO - PROCESO - PRODUCTO, entonces el cambio
se origina cuando algn elemento correspondiente a cualquiera de los factores
de este continuo no operan bajo condiciones de racionalidad.
El cambio tambin se genera cuando el modelo con el que se trata de representar la
realidad de la organizacin, no es lo suficientemente adecuado para solucionar los
problemas que a la organizacin se le presentan.

ESCUELA DE SISTEMAS

C.W.Churchman; Emery y Trist;Daniel Katz y Robert Kahn;Fremont Kast y James

Rosenzweig.
El cambio dentro de la escuela de Sistemas se encuentra ubicado en la
organizacin: los departamentos o subsistemas de la organizacin deben ser
capaces de cambiar constantemente para asegurar una adecuada respuesta al
medio ambiente.
La organizacin requiere considerar que la estructura jerrquica es transitoria en
cualquier momento, o que dicha estructura satisface nicamente aspectos simblicos
de la organizacin para con el medio ambiente que lo rodea.
La organizacin requiere implementar estrategias de aprendizaje que le permitan
utilizar la experiencia (solucin de problemas anteriores), y la creatividad de los
individuos (problema que la organizacin).
Se requiere de personal sin temor de perder la posicin que tienen en la
organizacin.
El cambio se origina cuando la organizacin sabe que el medio ambiente
se mueve generalmente en un mundo donde la incertidumbre se convierte en
elemento primordial.

TEORAS DE LA GESTIN DEL CAMBIO

CICLO VITAL

TELEOLGICA

DIALCTICA

EVOLUCIONISTA

DESENCADENANTE

Programa interno,
inmanente

Voluntarismo

Pluralismo, confrontacin y Seleccin competitiva y

conflicto
escasez de recursos

CICLO

Comienzo, desarrollo,
madurez, terminacin

Meta, implantacin,
evaluacin,

Tesis-antitesis, conflicto,
sntesis

Variacin, seleccin,
retencin

SISTEMA

Natural-abierto

Racional-abierto

Racional-abierto

Natural-abierto

TIPO DE CAMBIO

No planificado:
incremental, convergente
y continuo

Planificado

Planificado: radical,
divergente y discontinuo

No planificado:
incremental, convergente y
continuo

APLICACIONES

Ciclo vital de
organizaciones, productos
y riesgos; innovacin
evolutiva

Toma de decisiones,
cultura organizacional

Anlisis y resolucin de
conflictos: confrontacin
directa

Proporcin de fundaciones
y cierres de organizaciones
que comparten el mismo
nicho. +/- del tamao

EJEMPLOS DE CAMBIOS
ORGANIZACIONALES

Cambios rutinarios,
adaptacin a ciclos
econmicos, revisiones
cclicas de productos y
servicios , rotacin del
personal

Imprevistos, abruptos,
innovacin, crisis,
reingeniera,
transformacin cultural

Cambios novedosos
cuando existen conflictos;
confrontaciones entre
grupos

Cambios resultantes de la
competencia o seleccin
ambiental: por escasez u
otras variaciones

A QU CATEGORA PERTENECE EL MODELO DE CAMBIO

SELECCIONADO PARA EL CURSO?

JAMES MARCH(*): NOTAS SOBE EL CAMBIO

ORGANIZACIONAL

Nota 1: las organizaciones estn continuamente cambiando, pero el cambio dentro

de ellas no puede ser contralado arbitrariamente.
Nota 2: los cambios en las organizaciones dependen de pocos procesos estables.
Las teoras del cambio enfatizan la estabilidad de los procesos o los cambios que
ellos producen, pero una comprensin de las organizaciones requiere la atencin de
ambos.
Nota 3: diferentes teoras del cambio son, de hecho, diferentes formas para describir
diferentes teoras de accin.
Nota 4: aunque la respuesta organizacional a los eventos medioambientales es
ampliamente adaptativa, y basada mayormente en rutinas, la respuesta toma lugar
en un mundo confuso. Como resultado, procesos simples, de poco valor, algunas
veces tienen resultados sorpresivos.
Nota 5: la adaptacin al medioambiente cambiante, involucra e interacta con la
racionalidad y con la necedad. La necedad de la organizacin no se mantiene como
estrategia consciente, pero se encuentra insertada en anomalas organizacionales
(holgura, incentivos gerenciales, accin simblica, ambigedad, y acoplamiento
inadecuado).

ALGUNAS COMPLEJIDADES DEL CAMBIO

Consecuencias no anticipadas de la accin ordinaria

Problemas que conducen soluciones
La tendencia a la innovacin
La naturaleza endgena del medio ambiente creado
Interaccin de requerimientos del sistema: Individuos Organizaciones Medio
Ambiente

ADAPTACIN ORGANIZACIONAL

El Ciclo Adaptativo
El Problema Empresarial
El Problema de Ingeniera
El Problema Administrativo
Racionalizacin y Articulacin

ADAPTACIN Y GESTIN ESTRATGICA

Ansoff: Cmo configurar los recursos de la empresa para anticipar sorpresas?

(RBV: Resource Based View)
Cyert and March: La estrategia exitosa sera una influencia desestabilizadora
(efecto) sobre la estrategia, debido a los excedentes o lo inactivo.

LA COMUNICACIN DEL CAMBIO

La comunicacin es uno de los fenmenos individuales y organizacionales ms

complejo.
Es importante clarificar y enfatizar ms all de las prioridades de la estrategia.
Un enfoque es enfatizar un nmero limitado de componentes clave o aspectos de la
estrategia, en lugar de comunicar la estrategia con todas sus complejidades y
ramificaciones.
Los medios de comunicacin tambin varan, dependiendo de las tcnicas
empleadas: uno a uno, a travs de boletines, peridicos murales.
Una tcnica efectiva para lograr feed back es el Focus Group.
Otra poderosa tcnica es el Grapevine (rumores, cuentos).

PROCESOS Y MODELO DE CAMBIO

Fuerzas
ambientales

Globalizacin
Clientes
Competidores
Proveedores

MOVILIZAR

DESCUBRIR

Necesidad de
cambio

Anlisis de los
problemas y
necesidades

Fuerzas internas

Misin
Objetivos
Planes
Problemas y
necesidades de
la organizacin

PROFUNDIZAR

DESARROLLAR

Diagnostico del
cambio
Definicin de los
cambios necesarios en:
tecnologa
productos
estructura
cultura

PROYECTO

IMPLEMENTAR

Implementacin
del cambio
Anlisis de
campo de
fuerzas y
tcticas para
superar
resistencia al
cambio

MODELO DE CAMBIO SELECCIONADO PARA EL CURSO

ETAPA 1: MOVILIZAR

En esta etapa la organizacin llega a estar ms consciente de la necesidad del

cambio y empieza a usar procesos y herramientas.
Es vital comunicar el alcance y las metas del cambio a todo el personal, de tal
manera que estn conscientes del cambio y su proceso.
Algunas organizaciones establecen das especficos, mientras otras informan a su
fuerza de trabajo a travs de canales de comunicacin diaria.
El personal involucrado en la movilizacin construye consenso para el cambio, y
ayuda a descubrir al talento oculto. Estos equipos llegan a ser el vehculo principal
de la conduccin del cambio.

Lectura Recomendada: El Shok del Futuro. Toffler, Alvin; 1970. Plaza & Janes.

Taller 1: Brainwriting

BRAINSTORMING 6-3-5

Objetivo: generar el mayor nmero posible de ideas sobre el tema propuesto

por el equipo.
El nombre proviene de: 6 persona (tamao ideal de un equipo) genera hasta
3 ideas cada 5 minutos.
Materiales necesarios: Post-Its pequeos, plumones punta mediana, hojas de
papel bond.

REGLAS DEL MTODO 6-3-5

Todo el proceso de generacin de ideas debe ser hecho en silencio.

Escriba sus ideas en los Post-It con letras grandes y legibles usando el
plumn.
Cada Post-It slo debe contener una idea, de sentido claro, en la forma de una
frase completa.
Pegue los Post-Its sobre la hoja de papel bond, usndola para pasar las ideas
al compaero de la derecha, en cada vuelta.

EMPECEMOS EL BRAINWRITING!

Definir el tema de discusin como frase completa, cuyo significado est claro
para todos.
Cada persona tendr 5 minutos para escribir hasta 3 ideas.
Si sobra tiempo, examine las ideas y vea si estn claramente expuestas.
Si falta tiempo, pase al compaero las ideas listas, y contine trabajando en
la prxima vuelta.

BRAINWRITING

Al recibir las ideas del compaero, examnelas y genere nuevas ideas

(hasta 3).
Se realizarn tantas vueltas cuantas sean necesarias, hasta que cada uno
reciba sus ideas iniciales de regreso, o la cantidad de ideas generadas en
la vuelta sea cero o un nmero pequeo.

Taller 2: Diagrama de Afinidades

DIAGRAMA DE AFINIDADES

Objetivo: sintetizar los aspectos clave de las ideas generadas en el

Brainwriting.
Materiales necesarios: ideas anotadas en Post-Its, hojas papelgrafo, PostIts medianos, plumones.