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UNIVERSIDAD YACAMB
VICERECTORADO ACADEMICO
FACULTAD DE HUMANIDADES

SATISFACCIN LABORAL Y AUTOEFICACIA EN LOS

TRABAJADORES DEL FONDO DE DESARROLLO
AGRCOLA DEL ESTADO LARA (FONDAEL)

Autor: Lennys Luque

Tutor: Omar Nez

Cabudare, Julio 2015

UNIVERSIDAD YACAMB
VICERECTORADO ACADEMICO
FACULTAD DE HUMANIDADES

SATISFACCIN LABORAL Y AUTOEFICACIA EN LOS

TRABAJADORES DEL FONDO DE DESARROLLO
AGRCOLA DEL ESTADO LARA (FONDAEL)
Trabajo presentado como requisito parcial para optar al grado de Licenciado en
Psicologa.

Autor: Lennys Luque

Tutor: Omar Nez

Cabudare, Julio 2015

APROBACIN DEL TUTOR

En mi carcter de tutor del trabajo de grado presentado por el ciudadano Lennys

Antonio Luque Serrano, titular de la cdula de identidad No. 6.151.894 para optar al
grado Licenciatura en Psicologa, considero que dicho trabajo rene los requisitos y
mritos para ser sometidos a la presentacin pblica y evaluacin por parte del jurado
examinador que se le designe.
En la ciudad de Cabudare a los veintin das del mes de julio del ao dos mil
quince (2015).

_____________________
Prof. Omar Nuez
C.I.V-

DECLARACIN DE AUTORA

Quien suscribe, Lennys Antonio Luque Serrano, titular de la cdula de identidad

N 6.151.894, hace constar que es el autor del Trabajo de Grado titulado:
Satisfaccin Laboral y Autoeficacia en los Trabajadores del Fondo de Desarrollo
Agrcola del Estado Lara (FONDAEL), el cual constituye una elaboracin personal
realizada nicamente con la direccin del tutor de dicho trabajo, Profesor Omar
Nuez titular de la cdula de identidad N _____________. En tal sentido, manifiesto
la originalidad de la conceptualizacin del trabajo, interpretacin de los datos y
elaboracin de las conclusiones, dejando establecido que aquellos aportes
intelectuales de otros autores sean referenciados debidamente en el texto mismo.
En la ciudad de Cabudare a los veintin das del mes de julio del ao dos mil
quince (2015).

_______________________
Lennys Luque
C.I. 6.151.894
HPS-031-00321

INDICE

PP

LISTA DE CUADROS

vi

LISTA DE GRFICOS

RESUMEN

viii

INTRODUCCIN

CAPTULO I: EL PROBLEMA

Planteamiento del Problema

Objetivos de la Investigacin

10

Justificacin

10

Alcances

12

CAPTULO II: MARCO TERICO

13

Antecedentes de la Investigacin

13

Bases Tericas

17

Bases Legales

32

Sistema de Variables

35

CAPTULO III: MARCO METODOLGICO

37

Naturaleza de la Investigacin

37

Poblacin y Muestra

38

Procedimiento

39

Tcnicas de Recoleccin de Datos

40

Descripcin de los Instrumentos

41

Anlisis de los Datos

46

CAPTULO IV: ANLISIS DE LOS RESULTADOS

47

Estadsticos Descriptivos para la variable Satisfaccin Laboral

47

Estadsticos Descriptivos para la variable Autoeficacia

58

Niveles Predominantes Variables en Estudio

63

CAPITULO V: CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

69

Conclusiones

69

Recomendaciones

71

REFERENCIAS

74

ANEXOS
A
Cuestionario de Satisfaccin Laboral S21/26
B
Cuestionario de Autoeficacia Generalizada

PP
80
83

LISTA DE CUADROS
CUADRO
01
Operalalizacin de la variable
02
Baremo para la escala de autoeficacia generalizada
03
Niveles de satisfaccin laboral
0410 Resultados estadsticos de la variable satisfaccin laboral
1114 Resultados estadsticos de la variable autoeficacia generalizada
15
Nivel de satisfaccin predominante en satisfaccin laboral
16
Nivel de satisfaccin predominante en autoeficacia generalizada

PP
36
45
48
49 57
59 62
64
67

LISTA DE GRAFICAS
GFICA
01-07
08-11
12
13

PP

Resultados estadsticos de la variable satisfaccin laboral

Resultados estadsticos de la variable autoeficacia generalizada
Niveles de satisfaccin laboral por dimensin
Niveles de autoeficacia generalizada por dimensin

4957
5962
65
67

UNIVERSIDAD YACAMB
VICERECTORADO ACADEMICO
FACULTAD DE HUMANIDADES
Lnea de Investigacin: Psicologa Organizacional
SATISFACCION LABORAL Y AUTOEFICACIA Y EN LOS
TRABAJADORES DEL FONDO DE DESARROLLO
AGRCOLA DEL ESTADO LARA (FONDAEL)
Autor: Lennys Luque
Tutor: Omar Nez
Mes y Ao: Julio 2015
RESUMEN
El presente trabajo de investigacin titulado "Satisfaccin Laboral y Autoeficacia en
FONDAEL de Barquisimeto en el estado Lara", se encuentra realizado bajo el
paradigma positivista del enfoque cuantitativo, y se ha desarrollado bajo el diseo
descriptivo mediante el uso de los instrumentos psicomtricos para el levantamiento
de datos de satisfaccin (Cuestionario de satisfaccin Laboral) y autoeficacia
generalizada (test de autoeficacia generalizada), los cuales fueron aplicados a una
poblacin muestral de 40 empleados de la dependencia de FONDAEL ubicada en el
C.C. El Recreo de Barquisimeto en el Estado Lara con el objetivo de medir e
identificar los niveles de satisfaccin laboral existentes y la autoeficacia de los
empleados en dicha dependencia. Para el momento de la aplicacin de los
instrumentos, estos arrojaron datos que luego del anlisis permitieron inferir la
existencia de un nivel de satisfaccin de nivel medio y un nivel alto de autoeficacia
en los empleados mustrales. Dicho anlisis de resultado permiti realizar
recomendaciones de intervencin a nivel organizacional tanto para los trabajadores a
nivel de reforzamiento de autoestima y motivacin, como para el personal
supervisorio para el desarrollo de herramientas de comunicacin asertiva y liderazgo,
todo esto mediante un plan de talleres orientados a la efectividad personal.
Descriptores: Satisfaccin Laboral, Autoeficacia Generalizada.
10

INTRODUCCIN
Las distintas investigaciones en el mbito de la conducta humana tanto a nivel
personal como a nivel organizacional han permitido identificar la importancia de la
motivacin intrnseca del ser humano, la cual se basa en la valoracin que ste hace
sobre sus principios morales, incide en su voluntad personal, y le mueve a realizar
distintas actividades que le permiten a su vez alcanzar un objetivo visualizado.
Basados en la teora de que la satisfaccin laboral parte de distintos elementos
tales como la satisfaccin intrnseca, el reconocimiento del supervisor, la
remuneracin y la cantidad y la calidad del trabajo realizado, se ha decidido llevar a
cabo la presente investigacin consistente en diagnosticar e identificar los niveles de
satisfaccin del capital humano en base a las dimensiones indicadas. Ello permitir
identificar reas de oportunidad significativas con miras a intervenir y de ese modo
promover mayores niveles de satisfaccin laboral.
La autoeficacia es la capacidad que permite al trabajador identificar elementos
clave para afrontar situaciones de complejidad variada que se pudieran presentar en
el contexto laboral; con el fin de identificarlas se definen tres dimensiones como lo
son: la magnitud definida como la percepcin propia capacidad para superar distintos
niveles crecientes de actividades; la fuerza que es el grado de seguridad que tiene la
persona para realizar una actividad determinada; y generalidad que representa la
creencia del trabajador en su capacidad de transferir experiencias de autoeficacia
experimentadas durante la realizacin de actividades en el pasado a actividades de
ndole distinta a realizar en el momento presente o futuro.
1

Los hallazgos de la presente investigacin pretenden permitir a FONDAEL

Barquisimeto estado Lara y su directiva identificar reas de oportunidad existentes
en relacin a la satisfaccin y autoeficacia de su capital humano con miras a
incrementar su potencial como agente promotor regional por excelencia de la
agricultura y sus derivados en el estado Lara.
El trabajo de investigacin est segmentado en cinco captulos, los cuales se
encuentran estructurados de la siguiente manera:
El captulo I: Consiste en una descripcin detallada del planteamiento del problema
en relacin a las variables descritas.
El captulo II: Se hace una revisin exhaustiva del marco terico, antecedentes y
marco legal que sirven de fundamento a la presente investigacin.
El captulo III: Se realiza una descripcin detallada del marco metodolgico a utilizar,
as como aspectos relativos a la naturaleza de la investigacin, la poblacin de estudio
y las fases necesarias para lograr los objetivos planteados.
El captulo IV: Haciendo uso de la estadstica descriptiva, se lleva a cabo una
descripcin detallada de los hallazgos de la investigacin.
El Captulo V: Finalmente se concluye con un anlisis de cierre del tipo general y
recomendaciones en base a los resultados de la investigacin con la finalidad de
presentar a la organizacin en cuestin alternativas de solucin a la problemtica
planteada que promuevan el incremento en los niveles de satisfaccin y autoeficacia
de los trabajadores. Por ltimo se presentan las referencias, anexos y sntesis
curricular del autor.

CAPTULO I

EL PROBLEMA
Planteamiento del Problema
El trabajo, ha sido considerado como una actividad que dignifica y proporciona al
individuo las condiciones mnimas para mejorar su calidad de vida y la de sus
familiares. No obstante, en lo referente a las relaciones laborales en su contexto,
existen indicadores que inciden en la baja o alta satisfaccin del trabajador, al referir
este constructo psicolgico se cita a Fernndez-Ros (1999), que lo contextualiza en
este mbito de accin como el estado emocional placentero que experimenta una
persona al alcanzar sus objetivos y obtener lo que desea a travs del trabajo (p. 174),
es decir, un sentimiento que le indica al trabajador (a) que las recompensas recibidas
por su trabajo se corresponden con el esfuerzo realizado y le permiten satisfacer sus
necesidades.
Al considerar esta definicin, se puede expresar que dicho concepto no es fcil de
dilucidar y ms difcil an, lograr la satisfaccin laboral en los trabajadores, por
cuanto dependiendo de sus necesidades y expectativas, los factores del trabajo que
compensan o satisfacen a las personas son diversos, son distintos e independientes de
la personalidad de cada trabajador. Es as, que el trabajo tiene como objeto crear
medios satisfactorios para atender necesidades, por lo que, el hombre requiere del

trabajo como nico medio para sostener la economa y los recursos necesarios que la
civilizacin va generando.
En este sentido, Herzberg (1968) en su teora de motivacin social, explica que los
factores que realmente producen satisfaccin y muy raramente insatisfaccin son
intrnsecos al trabajo, ms bien se relaciona con la percepcin de vida, sus creencias,
la motivacin al logro, reconocimiento, trabajo en s, responsabilidad, desarrollo o
promocin y los que normalmente causan insatisfaccin y raramente satisfaccin son
extrnsecos al trabajo, entre lo que incluye polticas y administracin de la empresa,
control, relaciones interpersonales, condiciones del trabajo, salario, estatus y
seguridad.
Por su parte Near (1978), agrega que la satisfaccin en el trabajo es parte de la
satisfaccin de la vida. La naturaleza del ambiente fuera del trabajo afecta los
sentimientos propios en el empleo. De modo similar, puesto que un empleo es una
parte importante de la vida, la satisfaccin en ste influye en la satisfaccin general
en la vida. El resultado es que la satisfaccin surge de un conjunto complejo de
circunstancias, en la misma forma en que lo hace la motivacin.
Bajo este punto de vista, es evidente que existen mltiples factores, extrnsecos e
intrnsecos, que segn la percepcin de los empleados producen satisfaccin o
insatisfaccin, tal y como refiere el autor citado anteriormente, entre los diversos
factores intrnsecos se encuentra su cognicin sobre creencias acerca de su capacidad
para responder en forma adecuada a demandas interpersonales especficas, la
autoeficacia (Bandura, 1987).
La satisfaccin laboral, una de las variables incorporadas a este estudio, hace
referencia a un estado emocional positivo y agradable vinculado a una ejecucin
eficaz de tareas y una valoracin positiva de esa ejecucin (Wilkin, 2013). Las
personas que ven satisfechas sus necesidades psicolgicas en el escenario laboral
4

presentan niveles ms altos de autoestima y niveles ms bajos de El papel moderador

de la autoeficacia ocupacional entre la satisfaccin y la irritacin laboral
En el contexto laboral, algunos estudios han abordado el viable efecto modulador
de la autoeficacia sobre las consecuencias negativas de los trabajos con carga
emocional, (Heuven, y otros, 2006) realizaron una investigacin donde se comprob
que los asistentes de vuelo con alta autoeficacia se enfrentan mejor que sus
compaeros con baja autoeficacia a las interacciones con los pasajeros que implican
carga emocional. Segn los autores de esta investigacin, la autoeficacia puede
ayudar a los individuos a evitar la experiencia de discrepancia entre las emociones
sentidas y expresadas cuando tienen que interactuar con pasajeros agresivos o
molestos.
Conjuntamente, los resultados de este estudio mostraron que la autoeficacia
desempea un papel crucial en el mantenimiento y desarrollo de los efectos positivos
de las emociones en el trabajo, pues se demostr que los individuos con alta
autoeficacia mantienen el compromiso como respuesta a las altas demandas de sus
trabajos en lugar de otras conductas menos adaptativas como por ejemplo, la
depresin o los estados de ansiedad; tambin se ha investigado el efecto moderador
de la autoeficacia entre la afectividad negativa y la tensin fisiolgica, inclusive
Incluso se ha analizado el rol moderador de la autoeficacia entre las demandas,
control y apoyo dentro del trabajo y el riesgo de diabetes (Zellars y otros 2008).
En otras palabras, la autoeficacia ocupacional es un mejor control laboral,
concepto que parece tener importancia en variables como el bienestar fsico y
psicolgico No obstante, algunos estudios han encontrado un apoyo muy bajo a la
posible interaccin de variables como el control laboral y el ajuste medido en
trminos de satisfaccin laboral.
5

Desde la Teora Social Cognitiva, algunos autores consideran la autoeficacia en un

sentido amplio, entendiendo esta autoeficacia general como un constructo global que
hace referencia a la creencia estable que tiene un individuo sobre su capacidad para
manejar adecuadamente las demandas de la vida cotidiana. Dentro de esta ltima
lnea, evala el sentimiento estable de competencia personal, se hipotetiza que la
Autoeficacia es un importante predictor en las interacciones sociales; dada la
preeminencia terica se enfatiza la autoeficacia como competencia personal necesaria
para organizar y ejecutar cursos de accin que a su vez redunde en la satisfaccin del
trabajador (Vroom, 1999).
A este respecto Pajares (1997), complementa que las creencias de eficacia incluyen
en los pensamientos e ideas de las personas, tanto auto estimulantes como auto
desvalorizantes, optimismo o pesimismo; en los cursos de accin que ellas eligen para
proseguir; los desafos y metas se plantean para s mismas y su compromiso con los
mismos; la cantidad de esfuerzo que invierten en el inicio de determinadas acciones;
los resultados que esperan lograr por sus esfuerzos; la dimensin de su perseverancia
frente a las dificultades; su resistencia a la adversidad; el nivel de estrs y depresin
que experimentan cuando se enfrentan con demandas exigentes del ambiente y los
logros no alcanzados
Del mismo modo Schunk, (1991), expresa que las creencias de Autoeficacia
afectan la conducta del individuo al influir en las elecciones que realiza, el esfuerzo
que aplica, la perseverancia ante los obstculos con que se enfrenta, los patrones de
pensamiento y las reacciones emocionales que experimenta. La autoeficacia ha sido
frecuentemente asociada con el rendimiento acadmico como as tambin con otros
constructos motivacionales
En tal sentido es posible afirmar que los trabajadores con altos niveles de
autoeficacia confan en su capacidad de respuesta a los estmulos del medio, de este
6

modo su manera de percibir y afrontar las demandas y/o amenazas del medio se ven
influenciadas por el nivel de autoeficacia que posean. De esta manera, en condiciones
o situaciones demandantes, si las personas creen que pueden manejar con eficacia los
posibles estresores ambientales que le producen insatisfaccin, stos

no son

obstculos para lograr sus objetivos.

En tal sentido los estresores a los cuales se enfrenta el trabajador tendrn efectos
adversos sobre l, afectando su nivel de funcionamiento o no en la medida en que ste
perciba que puede o no controlarlos. As, las personas con elevados niveles de
autoeficacia tienden a interpretar las demandas y problemas ms como retos que
como amenazas o sucesos subjetivamente incontrolables (Bandura, 1977).
Por consiguiente, la autoeficacia puede ejercer un rol de amortiguador ante las
situaciones de insatisfaccin, ya que a niveles superiores de autoeficacia, menores
niveles de malestar psicolgico. Tericamente, una persona puede sentirse ms o
menos eficaz dependiendo de la actividad concreta a la que se enfrenta. De manera
que las creencias de eficacia sern ms determinantes cuanto ms se ajusten al rea o
dominio concreto (Bandura, ob. cit.).
En el mismo orden y direccin cabe resaltar la problemtica actual de las empresas
estatales venezolanas derivada de las polticas pblicas que han llevado incrementar
su nmina de trabajadores, no as su nivel de productividad tal y como lo expone Luis
Vicente Len en el artculo titulado La ineficiencia de empresas estatales impacta la
economa venezolana quien afirma que dicha problemtica no proviene de la
ineficiencia del funcionario pblico, sino ms bien de las fallas en el modelo y la falta
de incentivos.
Sobre la base de las ideas anteriormente expuestas, se puede decir que en las
empresas pblicas en Venezuela debe existir factores que inciden en la baja,
moderada o alta satisfaccin laboral, no obstante existen factores inherentes en el
7

individuo que van a intervenir en el impacto de la misma, la autoeficacia. Es por ello,

que las organizaciones valoran en recurso o talento humano, debido a que si el mismo
se encuentra satisfecho las probabilidades del buen desempeo laboral son altas, as
como la produccin mejora de manera considerable, las organizaciones no pueden
avanzar sin un talento humano eficiente y eficaz, desde el punto de vista
organizacional, la autoeficacia est involucrada en un mayor rendimiento y en una
mejor ejecucin laboral lo que pone de manifiesto la trascendencia y el alcance del
contenido de la presente investigacin.
En relacin con lo planteado, surge la pregunta: qu sucede en Venezuela en los
contextos laborales pblicos, donde

por su naturaleza y dinmica laboral los

objetivos organizacionales estn orientados a las polticas de Estado?, Qu nivel de

satisfaccin laboral posee el empleado pblico?, Qu nivel de autoeficacia posee el
empleado pblico?
A partir de estas interrogantes y en funcin de lograr comprender en qu medida
las variables Satisfaccin laboral y Autoeficacia pueden o no afectar el desempeo de
los trabajadores y en consecuencia el logro de los objetivos organizacionales se
decide contextualizar la poblacin a una organizacin pblica, como es el Fondo de
Desarrollo Agrcola del Estado Lara (FONDAEL), la cual tiene como misin ser una
institucin moderna, eficiente y de gestin pblica transparente, capaz de ejercer un
liderazgo importante de alto compromiso social en la planificacin y ejecucin de las
polticas de apoyo financiero y tcnico a los pequeos y medianos productores
agrcolas del estado Lara, facilitando y promoviendo el desarrollo competitivo y
sostenible del sector agrcola regional en su conjunto.
Considerando que la visin de la misma, gira en torno a promover el desarrollo
competitivo de la agricultura regional, a travs de la planificacin eficiente de
programas integrales de apoyo financiero, tcnico y organizacional a los pequeos y
8

medianos productores agrcola para que esto tenga acceso a las oportunidades del
mercado integrndose a su cadena productiva, mejoren su calidad de vida y partcipe
de los beneficios de las polticas del gobierno nacional y regional y que dichos
objetivos estn directamente relacionados con un producto final del tipo servicio y
atencin al cliente, constituyendo al capital humano como su principal activo surge
en el investigador el inters en analizar y comprender las variables objeto de estudio
en la presente investigacin.
En el orden de las ideas expuestas y considerando que en los ltimos meses se ha
observado inasistencias recurrentes al puesto de trabajo por parte de los trabajadores
de FONDAEL debido a condiciones de salud que ameritan reposo as como
verbalizaciones de descontento como indicadores comportamentales que sugieren la
presencia de insatisfaccin laboral por una parte y por la otra en algunas entrevistas
realizadas al personal, stos reportan que el trabajo fluye. En tal sentido y al cotejar
esta situacin con la teora consultada, se realiza la investigacin a los fines de
estudiar los niveles de satisfaccin laboral y autoeficacia en los empleados pblicos
con miras a establecer las variables que puedan estar determinando la efectividad en
el logro de los objetivos organizacionales. Todo ello conlleva a los siguientes
planteamientos: Qu niveles de satisfaccin laboral poseen los trabajadores de
FONDAEL? Cules son los niveles de autoeficacia que presentan los trabajadores de
FONDAEL? Cmo se manifiestan las conductas de satisfaccin laboral y
autoeficacia en los trabajadores de FONDAEL? Cules son los niveles de
satisfaccin laboral y autoeficacia predominantes en los trabajadores de FONDAEL?
Con la finalidad de dar respuestas a las interrogantes se trazan los objetivos de la
investigacin.

Objetivos de la Investigacin
General
Determinar los niveles de Satisfaccin Laboral y Autoeficacia en los trabajadores
del Fondo de Desarrollo Agrcola del Estado Lara (FONDAEL).
Especficos
1.- Determinar los niveles de la variable satisfaccin laboral en los trabajadores
del Fondo de Desarrollo Agrcola del Estado Lara (FONDAEL).
2.- Determinar los niveles de la variable autoeficacia en el Fondo de Desarrollo
Agrcola del Estado Lara (FONDAEL).
3.- Describir los niveles de satisfaccin laboral y autoeficacia predominantes en
los trabajadores del Fondo de Desarrollo Agrcola del Estado Lara (FONDAEL).
Justificacin
El rea laboral es una parte esencial del ser humano que influye positiva o
negativamente en su salud y calidad de vida; es por ello que el trabajo puede proveer
metas, objetivos y sentido de vida, dar estructura y contenido a la cotidianidad,
ofrecer respeto, reconocimiento, soporte social y recompensa econmica.
En el mismo orden y direccin aun cuando la incidencia del factor ambiental
presenta caractersticas generales, tales como la percepcin de justicia en las
demandas laborales, el grado de autonoma en la toma de decisiones, y un ambiente
agradable, aun as ste factor se ha caracterizado de distintos modos. Sin embargo,
10

cuando las condiciones son adversas, en especial si se hacen crnicas, son muy altas
las probabilidades de desencadenar o acelerar las conductas de insatisfaccin laboral.
En cuanto a la relevancia metodolgica, el presente trabajo permite cumplir con la
rigurosidad y objetividad de la misma aportando alternativas a los datos de una
realidad que plantea una problemtica de los trabajadores que hacen vida activa en un
contexto social,

por lo tanto desde esta perspectiva contribuye a sensibilizar a

FONDAEL, puesto que es de suma importancia que sus directivos conozcan cul es
la percepcin de satisfaccin del personal que labora en ella, lo cual permitir
dinamizar cambios en el trabajo y comprender los posibles niveles de satisfaccin con
miras a contribuir a futuro en promover programas orientados al incremento de
dichos niveles en el equipo de trabajo que hace vida dentro de la organizacin.
En el mismo orden y direccin y considerando que la informacin es presentada
desde el punto de vista cientfico, el presente estudio contribuir con la informacin
requerida para presentar propuestas de intervencin psicolgica organizacional,
especficamente en la planificacin y diseo de talleres y programas que orientados a
incrementar los niveles de autoeficacia en los trabajadores de FONDAEL, lo que
permitir crear, mantener y reorientar iniciativas en la organizacin, conjuntamente
proveer una autovaloracin ms elevada de las capacidades de cada uno de sus
empleados y consecuentemente propiciar un desempeo ms eficiente, eficaz y
efectivo.
Adems de ello, los datos levantados permitirn estimular una mirada distinta
desde las direcciones de las empresas estatales, que puedan llevar a tomar en cuenta
los distintos factores que inciden directamente en la satisfaccin laboral de sus
empleados o trabajadores, realizando as las inversiones necesarias en su talento
humano orientndolo hacia el desarrollo interno de cada uno, no solo en lo
acadmico, si no que tambin en el crecimiento personal.
11

Este estudio permitir adems contar con una referencia valida a nivel acadmico,
enriqueciendo la base de datos de estudios realizados por la Universidad Yacamb,
colaborando de esta manera con la sociedad venezolana para el desarrollo eficiente de
las empresas del estado.
Alcances
La presente investigacin se centra en determinar los niveles de satisfaccin
laboral y autoeficacia presentes y predominantes en los trabajadores de FONDAEL
ubicados en el C.C. El Recreo, de Barquisimeto, Edo. Lara, y estar delimitado
nicamente hacia el personal administrativo y operativo que reporta a la gerencia
media, no estando incluidos estos ltimos en el estudio.
El estudio ser realizado durante un periodo de 3 meses y ser efectuada durante el
primer semestre del ao 2015. Asimismo la investigacin se apoya en una serie de
fundamentos tericos y evidencias empricas con la finalidad de garantizar la certeza
y autenticidad de sus hallazgos y aportar alternativas viables a la problemtica
planteada.
Finalmente los alcances y efectividad de la presente investigacin estarn
condicionados al nivel de motivacin y disposicin del personal citado a responder
las preguntas formuladas en los instrumentos aplicados.

12

CAPTULO II

MARCO TERICO
Antecedentes de la Investigacin
El presente captulo resea en orden cronolgico estudios realizados tanto en el
mbito internacional como nacional y regional, sobre las variables de estudio:
satisfaccin laboral y autoeficacia respectivamente, en virtud de su importancia y
significacin, los cuales permiten sustentar los argumentos expuestos en esta
investigacin.
Con respecto a los antecedentes encontrados a nivel nacional para la variable
Satisfaccin laboral se cita el estudio efectuado por Hernndez y Ledezma (2010),
titulado Satisfaccin laboral de la enfermera de atencin directa en el desempeo
de las funciones de supervisin de enfermera en el Hospital Universitario Dr.
Antonio Mara Pineda de Barquisimeto estado Lara, de naturaleza descriptiva de
campo y transversal con el objetivo de determinar la satisfaccin laboral de las
enfermeras de atencin directa al realizar de manera obligada e imprevista las
funciones de supervisin.
Trabajaron con una muestra de veintids (22) trabajadores que laboran en
diferentes servicios y turnos a quienes les aplicaron un cuestionario conformado por
32 tems de base cerrada y cinco alternativas de respuestas para investigar los factores
13

conocimiento y preparacin, responsabilidad, compromiso, toma de decisiones,

evaluacin del desempeo, administracin de recursos y retroalimentacin,
encontrando que las EAD en un 99% no se sienten satisfechas en las funciones de
supervisin. Ante los resultados concluyeron que debe existir una clara delimitacin
de funciones y responsabilidades administrativas, adems de una adecuada
preparacin para que la EAD pueda realizar las funciones de supervisin de tal forma
de no ser recriminadas cuando no pueden solucionar los problemas que se le
presentan y lograr mayor satisfaccin laboral en el desempeo de las mismas.
Con base en el estudio reseado anteriormente, se considera relevante sealar que
ste se constituye en aportes tiles y significativos para la presente investigacin en
virtud de que hace nfasis en la satisfaccin laboral como factores que deben tener en
cuenta las organizaciones, a fin de que emprendan acciones para modificar aquellos
eventos estresantes que segn la percepcin de los empleados causan insatisfaccin y
por consiguiente alteraciones fsicas, psicolgicas y conductuales que impiden
brindar una atencin de calidad a los pacientes o usuarios y el logro de los objetivos
previstos por la empresa o institucin.
En cuanto los estudios realizados en el mbito regional que abordan la variable
Satisfaccin laboral, se alude a Di Massino (2010) y su trabajo titulado Compromiso
Organizacional, la Satisfaccin Laboral y su influencia sobre el tipo de Cultura
Organizacional de los trabajadores de Talleres Remaca C.A cuyo objetivo general
estuvo guiado en determinar el compromiso organizacional, la satisfaccin laboral
para as establecer la relacin que estas variables tienen sobre la cultura
organizacional. La naturaleza del estudio se enmarca bajo el paradigma cuantitativo,
siendo un diseo no experimental, de tipo descriptivo y a su vez correlacional. Para
este estudio se cont con una muestra de 40 personas representado este la totalidad de
la poblacin.
14

Para la medicin de la satisfaccin laboral se utiliz el cuestionario de Meli y col.

S21/26 (1998) el cual contiene 26 tems en escala dicotmica con respuesta verdadero
y falso que mide seis factores: satisfaccin con la supervisin y participacin en la
organizacin, satisfaccin con las remuneraciones y prestaciones bsicas, satisfaccin
intrnseca con el trabajo, satisfaccin con el ambiente fsico, satisfaccin con la
cantidad de trabajo y ritmo exigido y satisfaccin con la calidad de produccin en el
trabajo. Los resultados reflejaron relacin positiva y dbil entre compromiso afectivo
y cultura jerrquica, as como relacin negativa entre satisfaccin y cultura de
mercado actual;
Es oportuno sealar, que el trabajo citado es valioso para este estudio, por cuanto
hace referencia a la satisfaccin laboral y su relacin con variables intervinientes en
los contextos laborales tales como cultura organizacional que sin duda alguna influye
en los constructos psicolgicos abordados en la presente investigacin.
Sobre el estudio de la variable Autoeficacia, se presentan en primer lugar las
investigaciones encontradas en el mbito internacional, por lo que se alude a
Hernndez, Sapena y Negrn (2011), quienes realizaron un estudio acerca de la
empleabilidad percibida y la autoeficacia en la bsqueda de empleo en estudiantes
universitarios en diferentes Facultades acadmicas y escuelas de Madrid. El objetivo
principal del estudio era poner a prueba una concepcin unidimensional de la
empleabilidad percibida y analizar la relacin que mantiene con la autoeficacia para
la bsqueda de empleo.
La muestra estuvo compuesta por 462 estudiantes y titulados universitarios. El
52.7% estudiaba el ltimo curso de la carrera universitaria; el 30.3%3 estaba en el
penltimo ao de la carrera y el 17% restante ya la haba terminado. Las edades
estaban comprendidas entre 19 y 30 aos, siendo la media de 23.3 aos; 120 eran
varones y 342 eran mujeres.
15

Para realizar esta investigacin se elabor un cuestionario compuesto por dos

escalas: una escala de empleabilidad en universitarios y una segunda escala que
meda la autoeficacia relacionadas con las conductas dirigidas a la bsqueda de
empleo. La Escala de Percepcin de Empleabilidad en universitarios consta de 10
tems que hacan referencia a la probabilidad de encontrar trabajo cuando terminaran
sus estudios al poner en prctica sus habilidades y competencias profesionales y
perspectivas laborales. Hernndez, et al., concluyeron que la escala propuesta para
medir empleabilidad es unifactorial.
Desde esta perspectiva, los hallazgos del trabajo citado pueden aportar al presente
trabajo la relacin existente entre la autoeficacia y la consecucin de las metas
propuestas por el trabajador mismo en funcin de la percepcin que ste tenga
respecto a sus propias competencias, recursos y habilidades y en tal sentido plantea a
la Autoeficacia como un posible factor predisponente al perfil del trabajador y su
desempeo en los mbitos laborales.
En la misma lnea, Blanco, Ornelas, Aguirre y Guedea (2012), efectuaron el
estudio en la Universidad Autnoma de Chihuahua, Mxico, denominado
Autoeficacia Percibida en Conductas entre hombres y mujeres, cuyo objetivo
consisti en comparar ocho perfiles de autoeficacia percibida de hombres y mujeres.
La muestra total fue de 2,089 sujetos; 902 mujeres y 1,187 hombres. Para el efecto, se
utiliz la Escala Autoeficacia (EA). Esta escala est agrupada por tres factores:
comunicacin, atencin y excelencia.
Al finalizar el estudio, se concluy que en autoeficacia percibida al momento de la
investigacin, de acuerdo a los resultados obtenidos, las mujeres se perciban
significativamente mejores en los factores de atencin y excelencia y sin diferencias
significativas en comunicacin. En autoeficacia deseada, las mujeres se perciban
significativamente con mayor necesidad de ser ms autoeficaces en los tres factores.
16

En la autoeficacia alcanzable en el futuro, las mujeres se perciban con mayor

posibilidad de ser ms autoeficaces en comunicacin.
En sntesis, la satisfaccin laboral y la autoeficacia son variables de estudio que
indistintamente de su mbito de accin, ya sea en el rea acadmica, en la familia, en
lo social y dentro de esta lnea, lo laboral, permiten alcanzar a nivel personal
competencias tales como toma de decisiones que se relacionan directamente con la
fuerza en la autoeficacia generalizada y la perseverancia la cual se basa en la
magnitud de la autoeficacia generalizada, lo cual determina el nivel de superacin en
los retos y metas que se plantean a lo largo de la vida, por lo cual los antecedentes
citados anteriormente incluyen trminos y/o conceptos, variables intervinientes,
caractersticas sociodemogrficas que apoyan y complementan el anlisis de la
problemtica abordada.
Bases Tericas
Las bases tericas de la presente investigacin estn conformadas por los aportes
de diversos autores que han escrito sobre satisfaccin laboral y autoeficacia y, para
ello se cita en el orden de las variables estudiadas a la satisfaccin laboral.
Satisfaccin Laboral
La mayora de las personas, en edad productiva, dedican gran parte de sus vidas a
una actividad laboral, sea esta de tipo formal o informal, con la finalidad de satisfacer
una serie de necesidades, no solamente econmicas para cubrir carencias bsicas o
fisiolgicas, sino tambin de ndole psicolgica y social como la necesidad de
actividad, de interactuar con otros, de lograr respeto, aprobacin, estatus social y
17

sobre todo, de sentir que se es eficiente, til e importante ante los propios ojos y los
de los dems.
Al mismo tiempo, el trabajo es una actividad de vastos alcances que se refleja e
influye en todos los aspectos de la conducta humana, por lo que los individuos al
desempear un trabajo, no slo trasladan a l sus habilidades intelectuales y motrices
sino igualmente sus individualidades, sus sentimientos, emociones, valores,
aspiraciones y expectativas.
Por otra parte, el trabajo le proporciona al individuo la sensacin de pertenencia a
un sector de la sociedad que se considera importante, necesario y valioso, ya que
como bien lo expresa Robbins (1999) para un individuo trabajar significa tener un
propsito, expresarse y sentirse satisfecho de contribuir con el progreso y crecimiento
de la sociedad.
En atencin a lo expuesto, se puede comprender la necesidad e inters que, en la
actualidad, reviste para numerosos gerentes de distintas organizaciones, estudiar al
trabajador en relacin con su medio ambiente laboral en el que est inserto, as como
cientos de fenmenos que ocurren a diario dentro de la empresa o institucin de los
cuales uno de ellos es la satisfaccin laboral, en virtud de su influencia en la calidad
de vida del empleado, en la organizacin en s y, como efecto final, en la sociedad.
Sobre este particular, Gibson (1999), sealan que existen evidencias claras que un
empleado insatisfecho tiende a sufrir todo tipo de problemas de salud tales como:
cefaleas, cardiopatas, lceras, gastritis y accidentes cerebro-vasculares, entre otros,
que afectan su desempeo, rendimiento y adems provoca ausentismo, rotacin de
personal, gastos mdicos para el trabajador y costos para la empresa los cuales van en
desmedro de la organizacin.
Como contrapartida, los estudios efectuados por Spector (2002) muestran que la
satisfaccin afecta no solo aspectos relacionados con el mbito laboral como lo son la
18

productividad, el rendimiento, la permanencia en la organizacin y el ausentismo

laboral entre otros, sino que adems inciden en la calidad de vida del trabajador en lo
familiar y social. En tal sentido es necesario adoptar la visin holstica del ser
humano que involucre los distintos aspectos en los que ste se desenvuelve en lugar
de posturas utilitaristas orientadas a la mera produccin dentro de la organizacin
A tales efectos, se considera fundamental para las organizaciones investigar y
analizar aquellos aspectos del entorno laboral, es decir, sus estructuras y procesos,
que segn la percepcin de los empleados influyen o afectan su satisfaccin o
insatisfaccin en el trabajo de tal forma que pueden emprender acciones para
disminuir o eliminar las fuentes de insatisfaccin y mantener o reforzar las que elevan
la satisfaccin.
Teoras sobre Satisfaccin Laboral
Son numerosos los autores que han aportados teoras sobre la satisfaccin en el
trabajo, no obstante, para efectos de esta investigacin se abordarn brevemente los
postulados bsicos de dos de ellas entre las que se enfatizan la Teora de los dos
factores de Frederick Herzberg, por considerar el comportamiento organizacional y la
Teora de las expectativas formulada por Vctor Vroom por estar vinculada con la
satisfaccin laboral.
Teora de los dos Factores
En la perspectiva del estudio de la satisfaccin, sobresale por las alabanzas o
crticas recibidas, la figura de Frederick Herzberg autor de la Teora de los Dos
Factores, quien entre las dcadas de los aos 50 y 60 realiz distintas investigaciones
19

las cuales, sin lugar a dudas, ejercieron una influencia decisiva sobre los posteriores
estudios del tema ya sea a favor o en contra de sus postulados (Herzberg 2000).
Dicha teora, se sintetiza acorde con Palomo (2000), de la manera siguiente: los
factores que contribuyen a la satisfaccin (y motivacin) en el trabajo son distintos e
independientes de los factores que tienden a provocar insatisfaccin (p. 75). Se
deduce, por tanto, que estos sentimientos no son opuestos entre s, ya que segn se
estudi la satisfaccin o insatisfaccin en el trabajo, los factores a considerar son
completamente diferentes.
Parafraseando lo anterior, se pueden distinguir dos clases de factores: aquellos que
mantienen la satisfaccin del empleado con el trabajo y aquellas que causan malestar
o insatisfaccin, los cuales no estn interrelacionados, es decir; que la presencia o
ausencia de uno de ellos no conlleva el otro. A estos factores Herzberg (Ob. Cit.), los
denomin Factores Higinicos y Factores Motivadores, donde los primeros estn
situados en el ambiente externo e extrnseco del individuo y los segundos o intrnseco
bajo su control.
Con respecto a los factores higinicos o extrnsecos Herzberg (Ob. Cit.), seala
que stos mantienen la satisfaccin, es decir, conserva el nivel actual de felicidad en
el trabajo y permiten estar satisfecho y son cuatro:
1.

Los factores ambientales: ruido, temperatura, acondicionamiento de

los locales, disponibilidad de herramientas, espacio e instalaciones, luz, ventilacin y

seguridad, entre otros.
2.
Los factores de seguridad: estabilidad del empleo, poltica de
seguridad de la empresa, sistemas de normas y procedimientos, poltica de la
compaa.
3.

Los factores econmicos: salario adecuado y ventajas sociales

percibidas como satisfactorias.

4.
Los factores sociales: relaciones armoniosas y agradables con los
20

colegas y con la direccin y superacin lo cual incluye las competencias tcnicas del
supervisor y el estilo gerencial demostrado por el jefe inmediato.
Igualmente, esta teora seala que tradicionalmente slo los factores higinicos se
toman en cuenta en la motivacin de los empleados, ya que antiguamente el trabajo se
consideraba como una actividad desagradable y para lograr que las personas
trabajaran ms o mejor, era necesario dar premios e incentivos salariales, a cambio de
su trabajo. Segn este autor, cuando los factores higinicos son ptimos slo evitan
la insatisfaccin de los empleados, pues no consiguen elevar la satisfaccin y cuando
son psimos o precarios, provocan la insatisfaccin.
Por otra parte, el autor indica que a estos factores los denomin higinicos para
trasmitir la idea de que son ambientales y preventivos, ambientales porque estn
ntimamente relacionados con la situacin que rodea el trabajo que un empleado debe
cumplir y, preventivos porque solo evitan la insatisfaccin pero no provocan
satisfaccin, adems de que no motivan a los trabajadores dentro de la organizacin.
En cuanto a los factores motivadores, el autor citado puntualiza que estos incitan al
empleado a esforzarse y trata de las caractersticas de su compromiso personal en su
medio de trabajo y de las ventajas que de ah se deriven, son tambin cuatro:
Participacin: estar personalmente implicado en proyectos interesantes en el
medio de trabajo, responsabilidad y control sobre el contenido del trabajo, autonoma.
Alcanzar metas: la satisfaccin por un trabajo bien hecho que le haga experimentar
la sensacin de logro y el orgullo asociado a una realizacin excepcional.
Reconocimiento: gestos o palabras de aliento de los superiores, compaeros del
cnyuge o de otras personas, subrayando y celebrando sus xitos.
Crecimiento: posibilidades de crecer, de aprender o adquirir nuevos conocimientos
y desarrollar habilidades y capacidades.
En atencin a las teoras expuestas, se considera que las mismas se complementan
21

y adems se pueden resumir diciendo que la satisfaccin en el trabajo muestra las

discrepancias entre lo que un empleado espera obtener en su trabajo en relacin a lo
que invierte en l y los miembros de su grupo de referencia, y lo que realmente
obtiene en comparacin a los compaeros, siendo diferentes las actitudes si se trata de
factores extrnsecos o intrnsecos al trabajo mismo.
As mismo, es importante sealar que Herzberg, basndose en su modelo terico,
propuso para incrementar la satisfaccin en el puesto de trabajo un sistema que
denomin enriquecimiento del trabajo (job enrichment), que consiste en un
procedimiento de redefinicin del contenido del trabajo con el fin de conseguir la
mayor satisfaccin de las necesidades superiores de quien lo desempea.
Para ello, los puestos de trabajo se debern disear de modo que impliquen el
mayor reto para el individuo con el propsito de que ste pueda tener experiencias de
logro, autoestima, promocin y autorrealizacin al realizar las tareas incluidas en el
trabajo. Schultz (1999), recomienda las siguientes medidas para enriquecer el trabajo.
1.

Suprimir algunos controles del personal y favorecer ms su

responsabilidad individual en las tareas que ejecuta.

2.
Proporcionar unidades completas en las labores, siempre que sea
posible.
3.
4.

Dar a los empleados ms libertad y autoridad en sus tareas.

Proporcionar a los trabajadores y no a los supervisores, informes

peridicos sobre la produccin.

5.
Estimular a los empleados para que emprendan tareas ms complejas y
nuevas.
6.

Asignar a los trabajadores actividades o tareas ms especializadas para

que vayan adquiriendo dominio en un determinado puesto u operacin.

Sobre la base de las consideraciones y argumentos expuestos, se puede afirmar que
todas las personas son capaces de percibir claramente lo benfico, agradable y
22

estimulante de estar en un ambiente laboral donde el grupo que all trabaja se lleve
bien, se comprenda, comunique, respete, trabaje en armona y colaboracin para
lograr los objetivos individuales, grupales y organizacionales.

Adems, en una

atmosfera de tal naturaleza, existe mayor probabilidad de que los empleados estn
menos estresados, tensos o ansiosos y, por ende ms sanos fsica, mental y
socialmente y con mayor disposicin a crecer, aprender y dar lo mejor de s en las
actividades que realizan, sintindose satisfechos con lo que hacen y como son
reconocidos.
Teora de las Expectativas
La teora de las expectativas formulada por Vctor Vroom y que a su vez
concuerda con Palomo (2000) establece que la brecha existente entre lo que el
individuo considera que debe recibir de su trabajo y lo que realmente logra obtener
como compensacin o gratificacin es lo que determina su nivel de satisfaccin.
A tales efectos, Vroom utiliza el concepto de valencia para definir la satisfaccin
que un empleado espera obtener de un hecho determinado, siendo la atraccin de una
meta, de modo que el autor postula que los premios obtenidos con la realizacin de
un trabajo, sern ms o menos valiosos para el trabajador en funcin del valor que
ste les conceda y del grado en que percibe que un aumento en el rendimiento llevar
de hecho, a la consecucin de dichos premios.
Significa entonces, que los efectos de los premios estn siempre relacionados con
el valor que la persona concede a los mismos y con la expectativa de conseguir lo que
es justo y equitativo.

As, una misma recompensa puede tener distinto valor

motivacional para diferentes trabajadores, es decir, que algunos valorarn poco

ciertos beneficios debido a que para ellos tienen una valencia baja.
23

Por otro lado, las personas llevarn a cabo aquellas conductas que prevn les
permitirn conseguir las metas con alta valencia para ellas. De esta forma si un
trabajador desea una promocin o una recompensa como un aumento de sueldo
considerado con una valencia alta, tender a actuar con un mayor empeo para
conseguirlas.
En otras palabras, la importancia de los resultados que se desean depende del valor
psicolgico que el individuo le concede a los mismos, o sea, su valencia, y aunque
algunas veces las consecuencias no son tan satisfactorias como la persona supona, el
grado de expectativa es lo que decide si el empleado har sus mayores esfuerzos para
alcanzarlas. Como se puede observar, la aplicacin prctica de la teora de Vroom a
una conducta concreta, puede ser ms compleja de lo que parece ya que segn
Palomo (ob. cit) el valor que el trabajador le asigna a un objetivo (xito) determinado
est directamente relacionado con el hecho de que dicho objetivo le permita a su vez
obtener otros logros deseados. En tal sentido cuanto mayor sea la valencia otorgada
por la persona a un determinado resultado, mayor ser su tendencia a dirigir sus
esfuerzos hacia el objetivo y por tanto, a actuar.
En resumen, se puede decir que en la teora de Expectativa de Vroom, la
satisfaccin en el trabajo refleja el grado en que una persona (empleado) encuentra
que su trabajo le resulta deseable, en cuanto le permite alcanzar sus metas personales.
Con relacin a la variable Autoeficacia y considerando que Albert Bandura es el
terico por excelencia que dio aportes significativos desde su Teora Social Cognitiva,
es en base a sus planteamientos que a continuacin se desarrolla el trmino de
autoeficacia.

24

Autoeficacia
Segn expone Bandura (1977) el trmino autoeficacia es la creencia que tienen las
personas de que son capaces de realizar todo lo que se propongan. Las creencias de la
auto-eficacia pueden determinar cmo los seres humanos piensan, sienten, se motivan
y se comportan. Cuando las personas estn seguras de lo que quieren lograr, alcanzan
fcilmente el xito esperado, a diferencia de aquellas que no se creen capaces de
avanzar ante las situaciones de la vida cotidiana.
Por su parte Canto (Ob. Cit.) citando a Bandura, basa su teora en la conducta
humana; afirma que los seres humanos crean su propia auto-percepcin acerca de sus
propias capacidades por medio de las cuales pueden alcanzar sus metas. Tambin dice
que las personas son capaces de ejercer control sobre sus pensamientos, sentimientos,
emociones y motivaciones. As, considera que el hombre es capaz no slo de
reaccionar ante su ambiente sino tambin de modificarlo.
As mismo Canto (Ob. Cit.) menciona que cuando un estudiante posee una baja
auto-eficacia seguramente evitar enfrentarse a situaciones o actividades que le
asignen; en cambio s posee una alta autoeficacia, el estudiante asume un compromiso
de realizar lo que le propongan involucrndose ms y siendo ms persistente a pesar
que pueda encontrar dificultades al realizarlas.
Ahora bien, Prieto (2007) hace nfasis en la Teora Social Cognitiva de Bandura,
la cual enfatiza que los seres humanos juegan un papel importante en los procesos
cognitivos para darle vida a la realidad, modificar la conducta y en su actuar. A raz
de esto, propone tres tipos de factores: personales, conductuales y ambientales. Esto
supone que este modelo hace referencia a que casi todo el comportamiento se
determina por factores que interactan entre s. Desde la perspectiva social cognitiva,
la libertad se entiende como la capacidad que tiene el ser humano de ejercer control
25

sobre s mismo para lograr los resultados que busca.

Desde el punto de vista de Bandura (ob. cit.), el trabajador logra la autoeficacia y
en tal sentido se involucra en la ejecucin de tareas a travs de las interpretaciones
que hace respecto a su capacidad para involucrarse en tareas parecidas en el futuro en
funcin con las creencias que ha establecido en base a tareas realizadas previamente.
De acuerdo con lo anterior, las creencias de autoeficacia afectan a la conducta
humana de varias maneras: (a) influye en las elecciones que hacen las personas y las
conductas que realizan para seguirlas; (b) motiva a la persona a realizar tareas en las
cuales se siente competente y confiado, mientras que lo anima a evitar las tareas en
las que no se siente de esa manera; (c) determina cunto esfuerzo desplegar para
realizar la tarea y (d) predice cunto tiempo perseverar en su realizacin, y cmo se
recuperar al enfrentarse a situaciones adversas.
Fuentes de la Autoeficacia
Las creencias de las personas respecto a su autoeficacia es el resultante de la
interaccin de cuatro factores primordiales, a saber: (a) las experiencias previas, (b)
las experiencias vicarias, (c) la capacidad verbal de persuasin y (d) los estados
fisiolgicos. En tal sentido cualquier experiencia previa bien sea de xito o fracaso
son la principal fuente de la autoeficacia, influenciando la conducta del individuo
(Bandura, Ob. Cit.). Dicho de una manera sencilla, las experiencias anteriores se
refieren a que el individuo mide los efectos de sus acciones, y sus interpretaciones de
estos efectos le ayudan a crear su autoeficacia con respecto a la accin realizada.
De esta manera, sostiene el autor, las acciones que son interpretadas como exitosas
incrementan el nivel de su autoeficacia, disminuyendo entonces estos niveles cuando
los resultados son contrarios. Este paradigma genera expectativas de valor para
26

mejorar los resultados a nivel laboral, lo que permite mejorar el desempeo en los
trabajadores o empleados. El aprendizaje por modelamiento o imitacin (Vicario),
impacta directamente en el nivel de autoeficacia del sujeto al identificar la conducta
de otras personas, lo que permite establecerse a s misma nuevas expectativas
personales en cuanto a sus capacidades lo que es capaz de lograr.
La influencia del aprendizaje vicario est condicionado a las caractersticas
semejantes que son percibidas por la persona que observa con respecto a su modelo, y
la cantidad de circunstancias a las que se ve expuesta, tomando relevancia los
elementos de fuerza existentes en el modelo y como se parecen las experiencias
vividas por el modelo con respecto a las del observador. Siendo este tipo de
aprendizaje una influencia ms dbil que la antes expuesta, es relevante cuando el
sujeto duda de sus propias capacidades o cuando sus experiencias antes vivida han
sido muy limitadas.
La persuasin social o verbal es otra de las fuentes de la autoeficacia, o sea,
dependiendo del nivel de comentarios que las otras personas dicen sobre el sujeto,
este desarrolla su nivel de autoeficacia. Cuando viene de su entorno social la
estimulacin positiva reforzando las capacidades propias de la persona, esta suele
aumentar la autoeficacia en el sujeto, tomando en cuenta que esta pudiera ser
temporal cuando los esfuerzos por lograr las metas creadas no se llegan a superar.
La persuasin verbal tiene menor influencia que las experiencias anteriores y que
el aprendizaje vicario para el desarrollo de la autoeficacia. Tomando en cuenta lo
dicho por Maddux (1995), la experiencia para persuadir a las personas y la confianza
existente hacia quien intenta hacerlo, son dos factores determinantes que pueden
influir en la efectividad de la persuasin verbal.
Las respuestas fisiolgicas experimentadas ante la ejecucin de actividades
especficas, las cuales generan estados como el estrs, la fatiga, sensaciones de ahogo,
27

aumento de la frecuencia cardaca o aumento de sudoracin, generan percepciones en

cuanto al nivel de autoeficacia, pudiendo relacionar estos estados con sensaciones de
fracaso. Por otro lado, los sujetos que ante las circunstancias presentes realizan autoregulacin ante las reacciones fisiolgicas, logran registrar mejores niveles de
autoeficacia.

Autoeficacia en el contexto laboral

El desarrollo de los conceptos de autoeficacia por parte de Bandura y sus
colaboradores, han contribuido de manera relevante en la aplicacin de las mismas en
los contextos organizacionales y empresariales, estimulando estudios que han
relacionado la autoeficacia y el desempeo dentro del entorno laboral para la gestin
de personas que permitan incrementar la efectividad en los resultados esperados,
permitiendo adems que los trabajadores asuman nuevos retos ante los cambios
permanentes que existen en las organizaciones (Parker, 1998).
El desempeo eficaz de estos nuevos y complejos roles requiere a su vez que los
miembros de dichas organizaciones tengan confianza en su habilidad para
desenvolverse y responder con agilidad a los nuevos retos y las responsabilidades que
debern ir asumiendo en el desempeo de sus tareas. Se necesita, en definitiva,
personas que se sientan confiadas en sus capacidades para emprender un rol que
abarque un abanico ms amplio y proactivo de actividades y que las mismas vayan
ms all de las tradicionales prescripciones tcnicas del desempeo de un
determinado rol laboral (Parker, Ob. Cit.). Y es precisamente este requerimiento del
contexto organizacional el que orienta la conexin con la conceptualizacin de
28

autoeficacia.
La autoeficacia, al referirse al juicio de las personas sobre su capacidad para
afrontar situaciones especficas, permite centrarse no slo en las capacidades de las
personas, sino en sus creencias sobre lo que son capaces de hacer,
independientemente de las habilidades que cada uno posea (Bandura, Ob. Cit.).
Estudios empricos realizados han demostrado que cuando las personas sienten
que pueden realizar distintas tareas su ejecucin es ms efectiva a pesar de las
circunstancias que puedan impedir el logro de los objetivos planteados. En tal
sentido, Stajkovic y Luthans (1998) demostraron la correlacin entre estos dos
factores mediante un meta-anlisis con 114 estudios. Desde esta perspectiva se
explica la relacin creciente entre los conceptos de autoeficacia, la gestin en las
organizaciones y la satisfaccin laboral.
Autoeficacia en la adultez
La adultez es un perodo en el cual las personas deben aprender a manejar nuevas
demandas sociales que surgen de las relaciones duraderas, maritales, de la paternidad,
del ejercicio de una carrera profesional, de la administracin de los recursos
financieros, entre otros. Al respecto, a continuacin se describen las diferentes etapas
por las cuales transita la apersona adulta, segn Papalia (1997).
Adulto joven: 20 y 40 aos
El adulto joven entre los 20 y 40 aos, generalmente cuenta con buena salud y
excelentes habilidades fsicas y sensoriales; e incluso, desde la mitad de los 20 aos
hasta alrededor de los 40, el declive de las capacidades fsicas es tan gradual que casi
29

o se nota; en cambio, la inteligencia que comprende la habilidad de recordar y usar

informacin aprendida, la cual depende ms de la educacin y la experiencia cultural,
puede continuar en aumento hasta cerca del final de la vida, Adems, el
funcionamiento intelectual aumenta en esta etapa, logrando el mximo desempeo.
Las habilidades de percibir relaciones, formar conceptos, razonamientos, hacer
abstracciones, comienza a declinar ligera y lentamente en los primeros aos de vida
adulta. El adulto temprano utiliza lo que sabe para adquirir competencias y establecer
independencias.
Los adultos jvenes suelen necesitar y desean alcanzar profundos compromisos
personales. De los 20 a los 30 aos se establecen; pasan de estar bajo el dominio de
sus padres a la autonoma, existe el inters de encontrar un esposo, criar hijos,
desarrollar y profundizar amistades.
Al igual que en las etapas anteriores, un sentido firme de la autoeficacia es un
determinante motivacional importante para el logro de posteriores competencias y
xitos. Quienes inician la edad adulta con escasas habilidades y con dudas sobre s
mismos, terminaran por considerar muchos de los aspectos propios de esta etapa de
sus vidas como estresantes y deprimentes.
Las oportunidades de estudios, de trabajo, y otros, que se les presenten, por s solas
no aseguran que las personas tomarn ventajas de ellas. Las creencias acerca de las
propias capacidades son factores determinantes que influyen en la trayectoria de la
vida personal, vocacional, ocupacional. Los adultos jvenes renuncian a vocaciones
que les producen beneficios altamente valorados, si ellos creen que no cuentan con la
eficacia para cubrir los requerimientos de ingresos y las demandas ocupacionales.
Adulto intermedio: 40-65 aos
30

La inteligencia para manejar nuevas situaciones disminuye; existe una reduccin

gradual, particularmente de la rapidez. La inteligencia para solucionar problemas con
base en el procesamiento automtico de la informacin almacenada se incrementa o,
en todo caso evidencia poca o ninguna reduccin. En esta etapa aumenta el
rendimiento de las habilidades verbales y tareas que involucran conocimientos
almacenados. Este adulto est ms preocupado en cmo utilizar su intelectualidad
para propsitos prcticos, que en adquirir nuevas cogniciones y desarrollar ms
habilidades.
La destreza para solucionar problemas prcticos basada en conocimiento y
experiencia llega a su mximo en la mitad de la vida; por lo cual, demuestran una
marcada ventaja para solucionar conflictos cotidianos asociados con la familia,
negocios y responsabilidades sociales.
En la adultez intermedia las personas consolidan una carrera, fortalecen el
matrimonio, logran metas no inquisitivas. Las personas se han establecido en su
forma de vida, lo cual da lugar a que se estabilicen sus autopercepciones de eficacia
en la mayora de las reas principales de funcionamiento; sin embargo, esta
estabilidad es temporal, ya que la vida no se detiene en esta fase; las condiciones de
vida nunca permanecen estticas. Los cambios requieren de adaptaciones que exigen
de una reevaluacin de la eficacia. Por ejemplo, las personas de edad intermedia son
presionadas en el trabajo por personas ms jvenes y con ms altas aspiraciones y
retos. Los cambios tecnolgicos y sociales requieren adaptaciones constantes que a su
vez

realizan auto-evaluaciones de sus capacidades; mientras que, los ascensos

ocupacionales exigen de una eficacia percibida para dominar nuevas habilidades y

roles.
Durante los aos intermedios, con frecuencia se confronta una declinacin de
oportunidades para el crecimiento de su carrera. Los adultos que estn seguros de su
31

eficacia para el aprendizaje son ms receptivos a las oportunidades de expandir sus

conocimientos. De igual modo, se originan tensiones personales cuando la persona se
encuentra sin trabajo, con una disminucin brusca e importante de los ingresos
econmicos, as como del estatus, y con escasas habilidades para desarrollar otras
profesiones (Bandura, Ob. Cit.).
Creencias de Autoeficacia
Segn afirma Castillo (2009) Las creencias de autoeficacia son los juicios que
hacen las personas sobre si sern capaces de llevar a cabo una determinada tarea a un
determinado nivel de dificultad. La autora cita lo propuesto por Bandura (1999) en
relacin a la medida de la autoeficacia en base a una metodologa denominada
microanlisis que permite medir los niveles de expectativas de autoeficacia mediante
las autopercepciones para el rea que se desea estudiar. Dichas dimensiones que
establece Bandura son: magnitud o nivel, fuerza y generalidad.
Segn Bandura (Ob. Cit.) la magnitud es la variacin en forma de niveles
crecientes de dificultad en la realizacin de tareas que una persona se cree capaz de
superar, por ejemplo, superar metas que cada cierto tiempo cambian de manera
creciente.
En cuanto a la fuerza, es el grado de certeza con la cual se ejecuta tareas
determinadas. (Bandura Ob. Cit.). La fuerza de la autoeficacia se refiere a que tan
convencida y decidida est la persona con respecto a una conducta a la capacidad que
tiene de realizar una conducta determinada, relacionada directamente con su grado de
certeza. Por ejemplo, una persona puede estar ms convencida de alcanzar una meta
comparado con otro que duda acerca de su xito con esa misma meta.
Transferencias de la creencia de autoeficacia a otras actividades. (Bandura Ob.
32

Cit.). La generalidad de la autoeficacia es la medida en la que una experiencia de

xito o de fracaso en contextos especficos, puedan ser utilizados en otros contextos
similares. Por ejemplo, si un vendedor supera una meta de ventas en el mes 01, confa
en que en los prximos meses es probable que supere las metas utilizando las
estrategias que le funcionaron en el mes 01.
Bases Legales
La presente investigacin tiene su apoyo o fundamentacin legal en diferentes
documentos que contemplan tanto la proteccin de la salud fsica, mental y social de
los empleados en su trabajo, as como los aspectos que debe tener en cuenta el
investigador que lleva a cabo el estudio, entre los que se encuentran la Constitucin
de la Repblica Bolivariana de Venezuela (1999) con su enmienda de fecha de 15 de
Febrero de 2009, la Ley Orgnica del Trabajo (2009), la Ley Orgnica de Prevencin,
Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (2005), el Cdigo de tica Profesional del
Psiclogo de Venezuela (1981) y la Ley de Ejercicio de la Psicologa (1978).
En este sentido, la Constitucin de la Repblica Bolivariana de Venezuela (1999),
establece la importancia de la salud, lo establece como una obligacin del Estado, que
lo garantizar como parte del derecho a la vida especficamente en los artculos 83 y
87, en estos artculos se hace nfasis en la salud y su proteccin como un derecho
fundamental de todos los individuos, as como el deber que tienen tanto el Estado
como los patronos o empleadores, de proporcionar a los trabajadores ptimas
condiciones laborales y los medios y medidas de control adecuados para proteger y
preservar su salud de una manera integral.
As mismo, la Ley Orgnica del Trabajo (2007), seala en los artculos 185, 236 y
237 que el trabajo deber tener condiciones que permitan a los trabajadores sus
33

desarrollos fsicos y psquicos adecuados a su salud integral.

Es de hacer notar, que los estos artculos enfatizan nuevamente la obligacin que
tienen los patronos o empleadores de ofrecer a los trabajadores un ambiente laboral
apropiado y libre de riesgos que pudieran afectar su salud fsica, mental y social, al
igual que oportunidades y tiempo libre para el descanso y la recreacin de tal forma
que contribuyan a minimizar la accin de los agentes estresores y favorecer la
satisfaccin laboral.
En este orden de ideas, la Ley Orgnica de Prevencin, Condiciones y Medio
Ambiente de Trabajo (2005), establece en diferentes artculos la proteccin de los
trabajadores y las condiciones y ambiente adecuados en que debe desarrollarse el
trabajo, lo cual se especifica de manera clara en el artculo 1.
Cabe destacar, que este artculo es la base de otros que a su vez exponen
detalladamente el derecho que tiene todo empleado de efectuar sus actividades
laborales en un ambiente que le garantice su seguridad, salud y bienestar fsico,
mental y social, as como la obligacin y el deber de la empresa de promover la
recreacin, la utilizacin del tiempo libre y de descanso y proporcionar la atencin
inmediata en caso de lesin o enfermedad generadas en y por el trabajo que realiza.
Ante estos aspectos, se infiere que el personal de enfermera tiene el deber y el
derecho de laborar en un ambiente ptimo, libre de estresores que puedan dar lugar a
enfermedades fsicas, trastornos o desequilibrios mentales y conductuales as como
exigir, en caso de que esto ocurra, atencin y asistencia mdica inmediata.
Por otro lado, en lo que se refiere a la realizacin de proyectos de investigacin, el
Cdigo de tica Profesional del Psiclogo de Venezuela (1981), establece en los
artculos 54, 55 y 57 la investigacin en Psicologa debe inspirarse en los ms
elevados principios ticos y cientficos.
Es importante sealar, que lo expuesto en este artculo es de gran significacin en
34

virtud, de que el investigador debe informar a los sujetos de estudio los objetivos o
fines que persigue con la investigacin as como respetar su decisin de participar o
no en la misma, retirarse si lo considera necesario y brindarle el apoyo y la asistencia
mdica y psicolgica en caso de que as lo requiera.
Finalmente, se cita la Ley del Ejercicio de la Psicologa (1978), y especficamente
el artculo 2 donde seala que: se entiende por ejercicio de la Psicologa, la
utilizacin del conocimiento adquirido mediante el estudio cientfico del
comportamiento del ser humano en diversas situaciones (p.4). Es decir, capacita
para estudiar a travs, del mtodo cientfico, la conducta humana y aplicar diversas
tcnicas y procedimientos psicolgicos dirigidos a contribuir en la prevencin y
solucin de los problemas que se le presentan a los seres humanos en diferentes
mbitos personal, familiar, educativo, social y laboral.
Sistema de Variables
Una variable segn Hernndez, Fernndez y Baptista (2003), es una propiedad
que puede variar y cuya variacin es susceptible de medirse (p. 75). Por lo tanto, un
sistema de variables es un esquema representativo de la(s) variable(s) en estudio, en
el que se expresa de manera clara la forma que ser entendida dicha variable(s) para
efectos del estudio que se realiza, las variables de esta investigacin son:
Satisfaccin Laboral
Conceptualizacin: estado emocional placentero que experimenta una persona al
alcanzar sus objetivos y obtener lo que desea a travs del trabajo.
Operacionalizacin: sumatoria de los puntajes obtenidos a travs del Cuestionario
de Satisfaccin Laboral de Meli, Pradilla, y otros (ob. cit.) versin S 21/26, en
35

funcin de las dimensiones e indicadores esperados.

Autoeficacia
Conceptualizacin: Bandura (p. cit.) brinda la definicin del trmino de
autoeficacia como la creencia que tienen las personas de que son capaces de realizar
todo lo que se propongan. Esta creencia puede determinar cmo los seres humanos
piensan, sienten, se motivan y se comportan. Cuando se llega a este convencimiento
y las personas se sienten seguras de lo que quieren alcanzar, obtienen fcilmente el
xito.
Operacionalizacin: sumatoria de los puntaje obtenidos a travs del Inventario de
Autoeficacia Generalizada creada por Bables, Chwarzer, y Jerusalem y adaptada por
Torre (op.cit) en funcin de las dimensiones e indicadores establecidos.
En el Cuadro 1 se presenta la operacionalizacin de las variables.
Cuadro 1
Operacionalizacin de las Variables
Variable
Satisfaccin
Laboral

Dimensiones
Satisfaccin con la
Supervisin y Participacin
en la Organizacin
Satisfaccin con la
Remuneracin y las
Prestaciones
Satisfaccin Intrnseca
Satisfaccin con el
Ambiente Fsico
Satisfaccin con la Cantidad

Indicadores
Frecuencia de supervisin
Trato justo
Formacin recibida
Participacin en la toma de decisiones
Cumplimiento de convenios laborales
Incentivos econmicos
Negociaciones laborales y salario
Oportunidades que ofrece el trabajo
capacidad para decidir por s mismo aspectos del
trabajo
Entorno, espacio en el lugar de trabajo
limpieza, higiene y salubridad
temperatura, ventilacin e iluminacin
Ritmo y cantidad en que el trabajo se desarrolla

36

tems
13, 15
11, 17, 19, 20
10
16, 21
10, 14
4, 9, 23
12
2, 3
1, 18
8 y 24.
6
7
5

de Produccin
Satisfaccin con la Calidad
de Produccin
Magnitud

Autoeficacia

Fuerza
Generalidad

Satisfaccin que produce en el sujeto.

Medios materiales que disponen el trabajador y
La calidad final del trabajo.
Capaz de afrontar tareas complejas, altas metas y
aspiraciones, se juzga capaz de realizar varias
actividades.
Seguridad para alcanzar metas, perseverancia,
expectativas positivas de resultados, optimismo.
Sentimiento de eficacia personal. Puede juzgarse
eficaz en un amplio rango de actividades, fuerte
seguridad en la propia habilidad para dominar
nuevas actividades

37

26
24
25
2, 5, 6 y 9

1, 3, 6 y 10
4, 7 y 8

CAPTULO III
MARCO METODOLGICO
Naturaleza de la Investigacin
La presente investigacin se enmarca en el paradigma cuantitativo el cual segn
Cook y Reichard (1997), utiliza instrumentos de recoleccin de datos para contestar
preguntas de investigacin y confa en la medicin numrica, el conteo y el uso
frecuente de la estadstica con el fin de establecer los patrones de comportamiento de
una poblacin.
En atencin a lo expuesto, el paradigma cuantitativo permiti obtener y registrar
datos, fiables y slidos de la realidad estudiada mediante el diseo y aplicacin de los
instrumentos respectivos para su posterior anlisis estadstico e interpretacin de los
resultados y con base en ello se determinaron los niveles autoeficacia predominantes
y la satisfaccin laboral del personal que labora en el Fondo de Desarrollo Agrcola
del Estado Lara (FONDAEL).
Igualmente, el trabajo se apoy en una investigacin de campo con diseo no
experimental cuyo objetivo acorde con Hernndez, Fernndez y Baptista (Ob. Cit), es
el de recolectar datos en un solo momento y en un tiempo nico, su propsito es
describir variables en un momento dado (p. 186).
Con respecto al diseo descriptivo, Chvez (1998), las define como las que se
orientan a recolectar informacin relacionada con el estado real de las personas,
objetos, situaciones o fenmenos tal como se representan en el momento de su
38

recoleccin. Describen lo que se mide sin realizar inferencias ni verificar hiptesis.

En cuanto a los estudios de campo, Arias (2001) los define como aquellos en que
los datos de inters son recogidos directamente de la realidad donde ocurren los
hechos, sin manipular o controlar variable alguna (p. 48). En efecto, permitieron
recolectar la informacin directamente del campo de estudio o de su ambiente natural,
que sirvieron de base para comprender los resultados obtenidos en la investigacin y
proporcionar una lectura ms clara de la realidad estudiada.
En otras palabras, la investigacin descriptiva est dirigida fundamentalmente a
aislar un fenmeno o una situacin dada, caracterizndola e indicando sus rasgos ms
peculiares o diferencindolas de otros, interesndose a su vez en las condiciones del
hecho a investigar y sus relaciones con el entorno, sin necesidad de formular hiptesis
que luego deban ser verificadas.
Con base en estas referencias, los datos requeridos para este estudio fueron
recogidos directamente de la realidad por el investigador-autor, lo cual permiti
realizar una descripcin sistemtica de los hechos con el propsito de identificar y
especificar las caractersticas o factores que influyen en el problema que se investiga,
as como explicar sus causas y efectos.

De all, su orientacin como una

investigacin de campo con diseo no experimental transversal descriptiva.

Poblacin y Muestra
De acuerdo al planteamiento de la investigacin, se procedi a determinar la
poblacin objeto de estudio, definida segn Balestrini (2000) como cualquier
conjunto de elementos o unidades del cual se pretende indagar y conocer sus
caractersticas o alguna de ellas y para el que sern vlidas las conclusiones obtenidas
de la investigacin (p. 112).
39

En funcin de lo sealado, la poblacin de este estudio qued conformada por 40

trabajadores del Fondo de Desarrollo Agrcola del Estado Lara (FONDAEL).
No obstante, cuando se trata de poblaciones menores de cien (100) unidades, debe
tomarse su totalidad como muestra, tal como en el presente caso. De all, que la
tcnica que se utiliz fue el censo poblacional, tomando en consideracin los
planteamientos de Tamayo y Tamayo

(2001), quien seala que en el censo

poblacional se tienen en cuenta a todos y cada uno de los miembros de la poblacin

(p.190). Por lo tanto, la muestra del presente estudio estuvo constituida por los 40
trabajadores del Fondo de Desarrollo Agrcola del Estado Lara (FONDAEL).
Procedimiento
Con el propsito de recolectar la informacin que sirvi de base para alcanzar el
objetivo principal de esta investigacin, se siguieron diferentes pasos tal y como se
detalla a continuacin: primeramente se realiz una entrevista tanto con las
autoridades del Departamento de Recursos Humanos a fin de explicarles los objetivos
que se pretenden alcanzar en esta investigacin y obtener por escrito la autorizacin
para aplicar los instrumentos o cuestionarios a los sujetos del estudio.
Posteriormente se seleccionaron los instrumentos que permitan determinar los
niveles de satisfaccin laboral y autoeficacia generalizada del personal que labora en
el Fondo de Desarrollo Agrcola del Estado Lara (FONDAEL).
Luego se procedi a aplicar a la muestra, objeto de estudio, los instrumentos
seleccionados como son el Cuestionario de Satisfaccin Laboral y la Escala de
Autoeficacia generalizada, previa explicacin de los objetivos que se pretenden
alcanzar y de manera autoadministrada, es decir; sin intermediarios en virtud de que
los sujetos marcan por s mismos las respuestas de acuerdo con las instrucciones
40

dadas.

Igualmente, se enfatiz que los resultados obtenidos son estrictamente

confidenciales y solo sern utilizados para efectos de la investigacin que se realiza

con la finalidad de evitar, hasta donde es posible, las respuestas sesgadas que pueden
afectar o viciar significativamente la informacin requerida y, por consiguiente el
xito del estudio.
Se recogieron los instrumentos aplicados para realizar la clasificacin,
codificacin, tabulacin y procesamiento de los resultados mediante el Programa
Windows Excel 2013 as como el anlisis de los mismos con apoyo en la estadstica
descriptiva que permiti establecer la frecuencia absoluta y relativa obtenidas en cada
uno de los tems y la matriz de correlacin entre las variables, las cuales
posteriormente se representaron en cuadros e ilustrarn en grficos, a fin de visualizar
de manera ms objetiva la informacin.
Finalmente, se efectu la interpretacin global de los resultados encontrados
fundamentada en los aportes de diferentes autores o especialistas en la temtica
planteada y las explicaciones lgicas del investigador-autor, las cuales son producto
de la investigacin de las definiciones y teoras citadas y que se convierten tambin
en soportes valiosos y significativos para el estudio.
Tcnicas de Recoleccin de Datos
Segn Hernndez y otros (ob. cit), las tcnicas de recoleccin de datos son
distintas formas o maneras de obtener informacin (p. 68). Para efectos de esta
investigacin se utiliz la tcnica de la encuesta por ser la que ms se adapta acorde
con Tamayo y Tamayo (1999) a los estudios de campo de carcter descriptivo y
consiste en obtener de los sujetos la informacin relacionada con el problema que se
investiga por medio de un cuestionario o una entrevista diseada por tal fin (p. 91).
41

Descripcin de los Instrumentos

De acuerdo con Ruiz Bolvar (ob. cit), los instrumentos de medicin son
procedimientos sistemticos y estandarizados que permitan observar la conducta
humana, a fin de hacer inferencias sobre determinados constructos, rasgos,
dimensiones o atributos (p. 19).
En este sentido, para este trabajo se utiliz el cuestionario el cual tcnicamente se
define de acuerdo con Ruiz Bolvar (1998), como: aquellos instrumentos
conformados por un conjunto de preguntas de naturaleza variada y expresada en
diferentes formatos a los fines de sus respuestas (p. 23).
Es importante destacar, que los cuestionarios que se utilizaron para la recoleccin
de la informacin pertinente, fueron aplicados a los sujetos, objetos de estudio, de
manera autoadministrada lo cual consiste segn el autor anteriormente citado, en
suministrar el instrumento directamente a los sujetos para que respondan, de acuerdo
con las instrucciones indicadas (p. 152).

Es decir, que en este caso no hay

intermediarios, sino que ellos mismos marcan las respuestas.

Cuestionario de Satisfaccin Laboral
Precisando de una vez, el cuestionario de satisfaccin laboral S 21/26 de Meli, J;
Pradilla, J.; Mart, N.; Sancerni, M.; Oliver, A. y Toms, J. M. (1998) est
conformado por veintisis (26) tems dicotmicos (verdadero y falso) dirigidos a
medir seis (6) aspectos: Satisfaccin con la superacin y participacin en la
organizacin, satisfaccin con la remuneracin y las prestaciones, satisfaccin
intrnseca, satisfaccin con el ambiente fsico, satisfaccin con la cantidad de
42

produccin y satisfaccin con la calidad de produccin a los que se les asigna un

valor numrico dos (2) a las respuestas verdaderas y un valor numrico cero (0) a las
falsas, correspondiendo a un mayor porcentaje, mayor satisfaccin laboral.
La correccin se lleva a cabo por medio de la sumatoria de la puntuacin total
obtenida en cada factor que compone este Cuestionario, en donde el valor numrico
asignado para las respuestas verdaderas es de dos (2), y para las respuestas negativas
es de uno (1), por lo tanto, la sumatoria mnima es de 26 y de 52 el valor mximo.
Todas las correlaciones entre los tems del S21/26, segn datos que aportan los
autores, son de signo positivo superando el nivel de significacin del 5% indicando
una fuerte relacin positiva entre los mismos.
El componente uno da cuenta del 18,75% de la varianza total y en el saturan los
tems siguientes: 10, 11, 13, 15, 16, 17, 19, 20 y el 21, relativos a la satisfaccin con
la supervisin de los superiores, la relacin con los mismos, la frecuencia de la
supervisin, a la justicia de trato recibido por la empresa, con la formacin recibida y
con la participacin en las decisiones, por lo que hemos denominado a este primer
factor Satisfaccin con la Supervisin y Participacin en la Organizacin.
El componente dos da cuenta del 10,83% de la varianza total y en l saturan los
tems 4, 9, 10, 12, 14, y 23, los cuales hacen referencia al cumplimiento de los
convenios laborales, a los incentivos econmicos, las negociaciones laborales y al
salario, a la promocin y a la formacin, por lo cual llamamos a este factor
Satisfaccin con la Remuneracin y las Prestaciones.
El componente tercero rene cuatro tems (1, 2, 3, y 18) que dan cuanta del 9,71%
de la varianza total. Estos tems se refieren a las satisfacciones que da el trabajo por s
mismo, las oportunidades que ofrece el trabajo de hacer aquello que gusta o en lo que
se destaca y la capacidad para decidir por uno mismo aspectos del trabajo, por lo que
le denominamos Satisfaccin Intrnseca con el trabajo.
43

El componente cuatro da cuenta del 8,90% de la varianza total. Agrupando cuatro

tems (6, 7, 8, y 24 ) relativos al entorno fsico y al espacio en el lugar de trabajo, la
limpieza, higiene y salubridad, la temperatura, la ventilacin y la iluminacin,
tratndose claramente de un factor de Satisfaccin con el Ambiente Fsico de trabajo.
El componente cinco da cuenta del 6,40% de la varianza total. Sus dos tems, el 5
y el 26, se refieren al ritmo y cantidad en que el trabajo se desarrolla y la satisfaccin
que produce el sujeto, por esto lo denominamos Satisfaccin con la Cantidad de
Produccin en el trabajo. El componente seis da cuenta del 6,21% de la varianza total.
Agrupa los tems 24 y 25, que se refieren a los medios materiales de los que el
trabajador dispone para realizar su trabajo y la calidad final del mismo. Por lo que se
le denomina Satisfaccin con la Calidad de Produccin en el trabajo.
Validez
En cuanto a la validez de contenido de cuestionario de satisfaccin laboral S21/26
de Meli y Col., segn sus mismos autores, se apoya en el muestreo de contenido de
los tems del cuestionario 54/82, que presenta a su vez una consideracin exhaustiva
de los aspectos principales de la satisfaccin laboral.

El S21/26 no posee un

tratamiento tan minucioso, sin embargo; tiene la ventaja de muestrear adecuadamente

el contenido con un nmero menor de tems y con una forma ms sencilla de
respuesta debido a su carcter dicotmico.
Igualmente, la validez criterial del cuestionario S 21/26 ha sido puesta a prueba
calculando la correlacin de la escala global as como los componentes con criterios
externos. La correlacin con ambigedad muestra una relacin negativa consistente
con la investigacin previa relativa a la tensin y conflicto de rol.
As mismo, se encontr una correlacin negativa entre propensin al abandono y
44

satisfaccin, resultando coherente dicha relacin con lo esperado. Las relaciones con
estos cuatro criterios externos medidos independientemente, contribuyan a conferir
validez criterial al S 21/26. Estas relaciones y el rango de correlacin establecido,
estn plenamente bien justificadas dentro de una muy extensa investigacin nacional
e internacional.

En definitiva el S 21/26 presenta unos niveles de validez

satisfactorios con criterios externos.

Confiabilidad
Con relacin al cuestionario de satisfaccin laboral S21/26 de Meli y otros, segn
estos mismos autores, la confiabilidad de la escala total muestra un alfa de 0.90 y los
factores oscilan entre 0.73 y 0.89. A pesar de tener un nmero de tems menor que la
versin original y presentar un formato de respuestas dicotmica, presenta un alfa de
Cronbach solo ligeramente menor. Por lo que la fiabilidad de los componentes se
refiere, teniendo en cuenta el reducido nmero de tems que forman parte de cada
factor, puede ser considerada muy satisfactoria.
Escala de Autoeficacia Generalizada
A tales efectos, para medir los niveles Autoeficacia generalizada en el personal se
utiliz la Escala de Autoeficacia Generalizada de Baessler y Schwarzer adaptada por
Torre (2007), la cual consta de 10 tems de preguntas generales y su baremo de
correccin se presenta en el siguiente cuadro.

45

Cuadro 2: Baremo para la Escala de Autoeficacia Generalizada

Rango
1
2
3

Intervalo
30,01 40,00
20,01 30,00
10,00 20,00

Categora
Alto Nivel de Autoeficacia
Moderado Nivel de Autoeficacia
Bajo Nivel de Autoeficacia

Propiedades Psicomtricas de los Instrumentos

Salkind, citado en Alfonso (2001), afirma que un instrumento puede considerarse
vlido, exacto y autntico, s est centrado en los resultados del estudio; por otra
parte, segn el anlisis que al respecto hace Chvez (2001), la validez es la
eficiencia con que un instrumento mide lo que pretende (p.193; por lo tanto, la
prueba de validez determina si los indicadores fueron los ms adecuados para medir
las variables. Cabe destacar que en este caso no se efectu la validez mediante el
juicio de experto, pues se utiliz un cuestionario reconocido y evaluado: Escala de
Autoeficacia Generalizada de Judith Bbler, Ralf Schwarzer y Mathias Jerusalem
(1993), el cual hace referencia a creencias circunscritas a las expectativas de eficacia
personal mencionadas por Bandura (1987) en su teora sobre la Autoeficacia y ha sido
aplicado en ms de 13.000 personas a nivel mundial (Herrera., 1999).
Existen varios mtodos para calcular la confiabilidad; sin embargo, todos utilizan
frmulas que producen coeficientes que oscilan entre cero (0) para una confiabilidad
nula y uno (1) para un mximo de confiabilidad, en concordancia obtuvo un
coeficiente de confiabilidad Alfa de Cronbach de 0.91, lo cual evidencia un alto grado
de consistencia interna en la medicin realizada.

46

Anlisis de los Datos

Los datos recabados a travs del cuestionario de satisfaccin laboral S 21/26 de
Meli y otros, as como de la Escala de Autoeficacia Generalizada de Baessler y
Schwarzer adaptada por Torre (2007), fueron procesados, clasificados, organizados y
transferidos a una matriz de manera manual. Posteriormente, se efectu su anlisis
mediante la estadstica descriptiva la cual permiti determinar las frecuencias
absolutas y relativas obtenidas en cada una de las respuestas emitidas por los sujetos
que conformaron la muestra del estudio, para luego ser representados en cuadros e
ilustrados en grficos con el propsito de visualizar de manera objetiva el
comportamiento de las variables.

47

CAPTULO IV

ANLISIS DE LOS RESULTADOS

En este captulo se presentan y grafican los resultados obtenidos a partir del
anlisis estadsticos de los datos correspondientes a los niveles de satisfaccin laboral
a partir de la aplicacin del Cuestionario de Satisfaccin Laboral S21/26, validado
por Meli, , Pradilla, Mart, Sancerni, Oliver, & Toms (1990) por una parte y por la
otra los niveles de autoeficacia a partir de la aplicacin de la Escala de Auto-eficacia
Generalizada, validado por Cid, Orellana y Barriga (2010) en los trabajadores de
FONDAEL del estado Lara.
La informacin obtenida fue vaciada en el programa SPSS Statistic Visor de IBM
generndose grficos para la presentacin de resultados en base a la estadstica
descriptiva, a los fines de dar cumplimiento con los objetivos de la presente
investigacin. En tal sentido, la informacin se presenta de la siguiente manera:
1.
2.
3.
4.

Estadsticos descriptivos para la variable Satisfaccin Laboral.

Estadsticos descriptivos para la variable Auto-eficacia.
Nivel de Satisfaccin predominante.
Nivel de Autoeficacia predominante.

Estadsticos Descriptivos para la variable Satisfaccin Laboral

48

A efectos del anlisis estadstico de la variable Satisfaccin Laboral y siguiendo la

metodologa de la estadstica descriptiva, se estableci el rango de dicha variable para
cada una de las dimensiones mediante la sumatoria de las puntuaciones obtenidas en
cada tem segn lo descrito en el cuadro de operacionalizacin de variables (ver
cuadro 1). Posteriormente y a los fines de una mayor comprensin del anlisis de
cada dimensin, se procedi a dividir el rango establecido en tres partes iguales. De
esta forma se obtuvieron los rangos de puntuacin que corresponden a los niveles de
satisfaccin de cada dimensin y finalmente los rangos de puntuacin
correspondientes al nivel de satisfaccin general segn se detalla en el cuadro 3.
Cuadro 3
Niveles de Satisfaccin Laboral
Nivel
Bajo

Nivel
Medio

Nivel
Alto

Satisfaccin con la Supervisin y

Participacin en la Organizacin

0a6

6,01 a 12

12,01 a 18

Satisfaccin con la Remuneracin y las

Prestaciones

0a4

4,01 a 8

8,01 a 12

0 a 2,67

2,68 a 5,33

5,34 a 8

0 a 2,67

2,68 a 5,33

5,34 a 8

0 a 1,33

1,34 a 2,67

2,68 a 4

Satisfaccin con la Calidad de

Produccin en el trabajo.

0 a 1,33

1,34 a 2,67

2,68 a 4

Nivel de Satisfaccin Global

0 a 18

18,01 a 36

36,01 a 54

Dimensin

Satisfaccin Intrnseca con el trabajo

Satisfaccin con el Ambiente Fsico de
trabajo
Satisfaccin con la Cantidad de
Produccin en el trabajo.

49

Seguidamente y a los fines de dar cumplimiento al primer objetivo especfico de

la presente investigacin, a continuacin se analizan los resultados correspondientes a
cada una de las dimensiones de la variable satisfaccin laboral.
Cuadro 4
Estadsticos Descriptivos Satisfaccin con la Supervisin y Participacin en la
Organizacin
Dimensin

Sup. y Part. Org.

Mnimo
0

Mximo
18

Media
8,65

Desv Std
6,28

Grfico 1: Satisfaccin con la Supervisin y Participacin en la Organizacin

Tal y como se observa en el cuadro 4 y el grfico 1 los resultados obtenidos tras la
aplicacin del instrumento S21-26

en los sujetos muestrales respecto a su

50

satisfaccin con la supervisin y participacin en la organizacin arrojan una media

de 8,65 puntos, lo que los ubica en un nivel medio de satisfaccin (ver cuadro 3). As
mismo, se observa que la desviacin estndar de dicho valor medio es de 6,28 lo que
indica un amplio rango de variacin entre los trabajadores respecto a su percepcin de
satisfaccin en relacin con el estilo de supervisin y participacin en la
organizacin.
Ahora bien, considerando los aportes de Herzberg (Ob. Cit.) en su teora de los dos
factores especficamente en cuanto a la actitud prepotente del supervisor hacia sus
colaboradores y su repercusin en la insatisfaccin laboral, se puede inferir que
existan oportunidades de mejora en la supervisin, especficamente: en la claridad en
la asignacin de tareas, los niveles de exigencias en cuanto al desempeo y/o los
posibles niveles de competitividad del supervisor respecto a sus supervisados.
Cuadro 5
Estadsticos Descriptivos Satisfaccin con la Remuneracin y las Prestaciones
Dimensin

Rem. y Prest.

Mnimo
0

Mximo
12

51

Media
2,25

Desv Std
3,36

Grfico 2: Satisfaccin con la Remuneracin y las Prestaciones

En el mismo orden y direccin pasamos a analizar los resultados de la dimensin
satisfaccin con la remuneracin y las prestaciones, los cuales arrojaron una media de
2,25 lo que indica un nivel importante de insatisfaccin y una desviacin estndar de
3,36 lo que sugiere que la mayora de los sujetos muestrales coinciden en dicha
percepcin.
Sobre la base de las consideraciones anteriores se puede entonces afirmar que el
nivel actual de bienestar en el los trabajadores de FONDAEL Barquisimeto estado
Lara se ve afectado por el factor econmico, generando insatisfaccin segn lo afirma
Herzberg (Ob. Cit.) al referirse a los factores higinicos o extrnsecos de la variable
satisfaccin laboral.

52

Cuadro 6
Estadsticos Descriptivos Satisfaccin Intrnseca con el Trabajo
Dimensin

Intr. Trab.

Mnimo
0

Mximo
8

Media
6,5

Desv Std
2,43

Grfico 3: Satisfaccin Intrnseca con el Trabajo

Seguidamente pasamos a analizar los resultados de la satisfaccin intrnseca con el
trabajo. Como se observa en el cuadro 6 y el

grfico 3 el promedio de los

trabajadores mostr un nivel alto de satisfaccin (6,5 puntos), con una desviacin
estndar baja (2,43) lo que indica que hay poca variacin en los niveles de
satisfaccin en relacin con el trabajo mismo.
En relacin con lo expuesto es importante destacar que Herzberg (Ob. Cit.)
propone un sistema de enriquecimiento del trabajo (job enrichment) orientado a
incrementar la satisfaccin en el puesto de trabajo que involucra aspectos
53

relacionados con el trabajo mismo, tales como las experiencias de logro y la

autorrealizacin en el cumplimento de tareas. En tal sentido cabe suponer que la
dimensin satisfaccin intrnseca con el trabajo es la que le da al trabajador la fuerza
y energa necesarias para alcanzar las metas y objetivos establecidos por la
organizacin, independientemente del resto de las dimensiones que componen la
variable satisfaccin.
Cuadro 7
Estadsticos Descriptivos Satisfaccin con el Ambiente Fsico de Trabajo
Dimensin

Amb. Fis. Trab.

Mnimo
0

Mximo
8

Media
4,2

Desv Std
2,71

Grfico 4: Satisfaccin con el Ambiente Fsico de Trabajo

54

En el mismo orden y direccin los resultados de la dimensin satisfaccin con el

ambiente fsico de trabajo se detallan a continuacin: el promedio de satisfaccin de
los trabajadores se ubica en un nivel medio con un valor 4,20 puntos y una desviacin
estndar de 2,71 lo que indica que hay poca variacin entre las respuestas de los
sujetos muestrales.
Como ya se ha aclarado en el marco terico propuesto por Herzberg (Ob. Cit.) los
factores ambientales tales como niveles de temperatura, ruido, comodidad de las
instalaciones, calidad de iluminacin y ventilacin, seguridad y disponibilidad de las
herramientas requeridas para el cargo a desempear no inciden positivamente en el
incremento de los niveles de satisfaccin y slo cuando son psimos o precarios
provocan insatisfaccin en los trabajadores, por lo que se puede inferir que la variable
satisfaccin con el ambiente de trabajo es una variable de baja influencia en los
niveles de satisfaccin laboral.
Cuadro 8
Estadsticos Descriptivos Satisfaccin con la Cantidad de Produccin en el
Trabajo
Dimensin

Cant. Prod.

Mnimo
0

Mximo
4

55

Media
3,15

Desv Std
1,42

Grfico 5: Satisfaccin con la Cantidad de Produccin en el Trabajo

Hecha la observacin anterior, pasamos a describir a continuacin los hallazgos
respecto a la satisfaccin con la cantidad de produccin en el trabajo. La media de los
trabajadores mostr un nivel alto de satisfaccin (3,15 puntos), as mismo se observa
cierta homogeneidad en los resultados a partir del hallazgo de una desviacin
estndar de 1,42.
Ante la situacin planteada y teniendo en cuenta que la satisfaccin laboral es
considerada por Herzberg (Ob. Cit.) como el resultado de la relacin existente entre
lo que un trabajador espera obtener en su trabajo y lo que considera que invierte en l,
se puede considerar que el trabajador se encuentra sumamente satisfecho respecto a
cmo sus expectativas de las tareas a realizar estn siendo cubiertas.

56

Cuadro 9
Estadsticos Descriptivos Satisfaccin con la Calidad de Produccin en el
Trabajo
Dimensin

Cali. Prod.

Mnimo
0

Mximo
4

Media
1,6

Desv Std
1,71

Grfico 6: Satisfaccin con la Calidad de Produccin en el Trabajo

Respecto a los resultados de la dimensin satisfaccin con la calidad de
produccin en el trabajo tenemos que la puntuacin media obtenida fue de 1,60
puntos, lo que indica que los sujetos muestrales tienen un nivel medio de satisfaccin
en esta dimensin. La desviacin estndar obtenida fue de 1,71 lo que indica que hay
poca variacin en las puntuaciones obtenidas.
En ese mismo sentido, si tenemos en cuenta segn los aportes de Schultz (Ob. Cit.)
que afirman que un trabajador satisfecho con la calidad del trabajo que realiza es
57

capaz de experimentar una sensacin de logro y orgullo que derive en altos niveles de
motivacin, los hallazgos mencionados apuntan a una oportunidad de mejora
importante en la dimensin en cuestin.
Cuadro 10
Estadsticos Descriptivos Satisfaccin Global
Dimensin

Satisfaccin Global

Mnimo
0

Mximo
50

Media
26,6

Desv Std
12,86

Grfico 7: Satisfaccin Global

Despus de las consideraciones anteriores, a continuacin se describen los
resultados obtenidos en relacin a la satisfaccin global: el promedio se ubica en un
nivel medio de satisfaccin con una media de 26,60 respecto a una puntuacin
58

mxima posible de 50 puntos y una desviacin estndar de 12,86 lo que indica una
amplia variedad de respuestas entre los sujetos encuestados.
Resulta oportuno mencionar que para Robbins (Op.Cit) la mayora de las personas
que se desempean en un puesto de trabajo no lo hacen exclusivamente en base a la
satisfaccin sus necesidades econmicas; para muchos el trabajo se presenta como
una oportunidad de pertenecer a la sociedad, expresar sus ideas, poner en prctica su
creatividad, sentirse valorados y reconocidos por su contribucin con el progreso y
avance del entorno en el cual se desenvuelven, lo cual se ve claramente plasmado en
los resultados obtenidos en cada una de las dimensiones expuestas.
Precisando de una vez, los resultados anteriores se corresponden con el
cumplimiento del primer objetivo especfico de la presente investigacin, que
consiste en analizar los resultados estadsticos de la variable de satisfaccin.
En el mismo orden de ideas y a fin de dar continuidad al segundo objetivo
especfico establecido en la presente investigacin, se procede a analizar los hallazgos
estadsticos para la variable autoeficacia del personal de FONDAEL, Barquisimeto
estado Lara.
Estadsticos Descriptivos para la variable Autoeficacia
A efectos del anlisis estadstico de la variable Autoeficacia el baremo de
correccin utilizado se corresponde con el utilizado por Torre (Ob. Cit.) descrito en el
cuadro 2.
Ahora bien, dado que la variable autoeficacia viene dada por 3 dimensiones a citar:
magnitud, fuerza y generalidad, la informacin correspondiente a autoeficacia ser
presentada y analizada para cada dimensin por separado y posteriormente para el
nivel de autoeficacia global.
59

Cuadro 11
Estadsticos Descriptivos Autoeficacia Dimensin Magnitud
Dimensin
Magnitud

Mnimo
8

Mximo
16

Media
12,05

Desv Std
2,15

Grfico 8: Autoeficacia Dimensin Magnitud

En cuanto a los resultados obtenidos en la dimensin magnitud y segn se observa
en el cuadro 11 y en el grfico 8, tenemos que los sujetos muestrales presentaron una
media de 12,05 puntos lo que ubica al promedio de los trabajadores en un nivel alto
de autoeficacia, con una desviacin estndar de 2,15 lo que traduce en cierta
homogeneidad en los resultados.
Tomando en cuenta que la magnitud en la autoeficacia es la variacin creciente de
60

tareas (Bandura, Ob. Cit.), podemos inferir que existe en los empleados de
FONDAEL Barquisimeto un nivel medio en la capacidad para afrontar nuevas metas
crecientes que se puedan establecer en las distintas reas de desempeo.
Cuadro 12
Estadsticos Descriptivos Autoeficacia Dimensin Fuerza
Dimensin
Fuerza

Mnimo
8

Mximo
16

Media
12,33

Desv Std
2,40

Grfico 9: Autoeficacia Dimensin Fuerza

En el mismo orden y direccin pasamos a analizar los hallazgos de la autoeficacia
de los trabajadores en su dimensin fuerza, segn lo observado en el cuadro 12 y
grfico 9, como a continuacin se describe: la media obtenida es de 12,33 lo que
61

indica que el promedio de los trabajadores muestran un nivel alto de autoeficacia. La

desviacin estndar es de 2,40 observndose poca variacin en los resultados entre
los sujetos muestrales.
Siendo que segn Bandura (Op.Cit) la fuerza en la autoeficacia es el grado de
certeza con el cual se ejecutan determinadas tareas, podemos inferir que existe un
nivel alto de auto-convencimiento en cuanto a las capacidades de realizar y por ende
en la capacidad para completar tareas especficas.
Cuadro 13
Estadsticos Descriptivos Autoeficacia Dimensin Generalidad
Dimensin
Generalidad

Mnimo
5

Mximo
12

Media
9,07

Desv Std
1,64

Grfico 10: Autoeficacia Dimensin Generalidad

62

Siguiendo con los planteamientos realizados en relacin a la autoeficacia en su

dimensin generalidad tenemos que el promedio de los trabajadores mostr un nivel
alto con una media de 9,07 puntos; as mismo se observa poca diversidad en las
respuestas dadas por los trabajadores si se considera la desviacin estndar obtenida
de 1,64.
Cabe destacar que la generalidad en la autoeficacia corresponde a las
transferencias de la creencia de autoeficacia a otras actividades, (Bandura, Ob. Cit.),
por lo que podemos inferir que los empleados de FONDAEL Barquisimeto estn
capacitados para transferir experiencias de logro a partir de experiencias exitosas en
las distintas reas de su vida a otras actividades asociadas en este caso al contexto
laboral.
Cuadro 14
Estadsticos Descriptivos Autoeficacia Global
Dimensin
Mnimo
Autoeficacia Global
21

Mximo
44

63

Media
33,45

Desv Std
5,17

Grfico 11: Autoeficacia Global

Finalmente los datos obtenidos en los sujetos muestrales en cuanto a su
autoeficacia global muestran que los trabajadores presentaron una media de 33,45
puntos lo que ubica al promedio de los trabajadores en un nivel alto de autoeficacia,
con diversidad en sus con una desviacin estndar de 5,17 lo que indica que hay
variacin de respuestas entre los sujetos muestrales.
Ahora bien, considerando los aportes de Stajkovic y Luthans (Ob. Cit.) podemos
afirmar que los trabajadores de FONDAEL Barquisimeto estado Lara tienen un alto
grado de desempeo laboral puesto que se sienten capaces de desempear las tareas
asignadas e incluso en situaciones adversas y situaciones de cambio son capaces de
persistir en el logro de las metas trazadas.
Niveles Predominantes Variables en Estudio

64

Nivel de Satisfaccin Predominante

De acuerdo a los razonamientos que se han venido realizando y a fin de dar
cumplimiento al tercer objetivo especfico de la presente investigacin que consiste
en describir los niveles de satisfaccin laboral y autoeficacia predominantes en los
trabajadores del Fondo de Desarrollo Agrcola del Estado Lara (FONDAEL), a
continuacin se mencionan los niveles de satisfaccin iniciando con el nivel
predominante y culminando con el nivel de menor satisfaccin

Cuadro 15
Nivel de Satisfaccin Predominante
Dimensin Satisfaccin

Media

Nivel

Satisfaccin Intrnseca con el trabajo

6,50

Alto

Satisfaccin con la Cantidad de Produccin en el

trabajo.

3,15

Alto

Satisfaccin con el Ambiente Fsico de trabajo

4,20

Medio

Satisfaccin con la Supervisin y Participacin en la

Organizacin

8,65

Medio

Satisfaccin con la Calidad de Produccin en el

trabajo.

1,60

Medio

Satisfaccin con la Remuneracin y las Prestaciones

2,25

Bajo

65

Grfico 12: Nivel de Satisfaccin Predominante

En el orden de las ideas expuestas, tenemos que la satisfaccin intrnseca con el
trabajo es la dimensin de satisfaccin predominante con una media de 6,5,
ubicndose en el nivel alto; seguida por la satisfaccin con la cantidad de produccin
en el trabajo que presenta una media de 3,15 ubicndose igualmente en el nivel alto.
Seguidamente se encuentran en un nivel medio de satisfaccin las dimensiones
relativas al ambiente fsico de trabajo, la supervisin y participacin en la
organizacin y la calidad de produccin en el trabajo con unas medias de 4,2; 8,65 y
66

1,6 respectivamente. Finalmente se encuentra la satisfaccin relacionada a la

remuneracin y las prestaciones con una media de 2,25 ubicndose en el nivel bajo
(ver cuadro 14 y grfico 10).
Lo antes expuesto se traduce en que las dimensiones que presenta mayores niveles
de satisfaccin son: la satisfaccin relacionada con la motivacin intrnseca de la
persona asociada con lo que le gusta hacer y lo que espera de s mismo, seguida de la
satisfaccin asociada a logros en el puesto de trabajo con respecto a expectativas
reales, bien sean propias o establecidas por su supervisor, las cuales arrojan un nivel
alto de satisfaccin en los trabajadores, lo cual se enmarca en los factores
considerados por Herzberg (Ob. Cit.) como factores internos y/o motivadores.
En ese mismo sentido, se encontr que las dimensiones relativas a la comodidad
con la que el trabajador siente relacionada directamente con su expectativa del
entorno fsico ideal, de cmo son reconocidos los resultados que produce y la
satisfaccin relacionada con la manera en que el trabajador siente que es tomado en
cuenta en la organizacin, considerados por Herzberg (Ob. Cit.) como factores
higinicos o extrnsecos y la satisfaccin relacionada con la percepcin del trabajador
en cuanto a su participacin en los resultados de la organizacin descritos por el autor
como uno de los factores internos o motivadores son las dimensiones que muestran
un nivel medio de satisfaccin en los trabajadores.
Por ltimo y no menos importante se encontr que la satisfaccin relacionada con
la percepcin del trabajador acerca de una compensacin monetaria que justifique el
grado de esfuerzo realizado y que cubra sus necesidades econmicas, considerada por
Herzberg (Ob. Cit.) como factor higinico o extrnseco, exhibe un nivel bajo de
satisfaccin, lo que nos lleva a pensar que la compensacin econmica que el
empleado recibe por el trabajo realizado es insuficiente respecto a sus expectativas y
necesidades.
67

Nivel de Autoeficacia Predominante

As mismo y a fin de continuar con el cumplimiento del tercer objetivo especfico
de la presente investigacin, seguidamente se mencionan las dimensiones de la
variable autoeficacia y sus niveles, comenzando con el nivel predominante de
autoeficacia y terminando con el nivel menos predominante en los sujetos muestrales
de la presente investigacin.
Cuadro 16
Nivel de Autoeficacia Predominante
Dimensin
Autoeficacia

Media
12,3
3
12,0
5
9,0
7

Fuerza
Magnitud
Generalidad

68

Nivel
Alto
Alto
Alto

Grfico 13: Niveles de Autoeficacia por Dimensin

Tal y como se observa en la tabla 15 y el grfico 11, encontramos que las tres
dimensiones de la autoeficacia, a saber: magnitud, fuerza y generalidad se encuentran
en un nivel alto con medias de 12,05; 12,33 y 9,07 respectivamente.
Lo antes expuesto conlleva a interpretar que las tres dimensiones de autoeficacia
esbozadas en las teoras de Bandura (Ob. Cit.), a saber: fuerza, magnitud y
generalidad estn presentes en los trabajadores sin que exista una distincin
claramente marcada de predominancia entre las distintas dimensiones, por lo que
podemos afirmar que el trabajador de FONDAEL Barquisimeto estado Lara cuenta
con niveles de autoeficacia suficientes para considerarse plenamente capacitado para
el desempeo en tareas que requieran competencias relacionadas con la superacin
continua; todo ello en base a la percepcin que ellos tengan de sus propias
capacidades adems de utilizar eficientemente experiencias previas como predictoras
de xito o fracaso.

69

Hechas las consideraciones anteriores, se da por culminado el anlisis de

resultados de las variables en estudio y sus dimensiones.

CAPITULO V
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Conclusiones
Posterior al anlisis de los datos estadsticos recogidos y plasmados en el captulo
anterior, se procede a presentar las conclusiones derivadas de la presente
investigacin, la cual se plante como objetivo describir los niveles de satisfaccin
laboral y autoeficacia predominantes en los trabajadores de Fondo de Desarrollo
70

Agrcola del Estado Lara (FONDAEL), mediante la aplicacin auto-administrada de

los instrumentos de medicin S21/26 y Cuestionario de Autoeficacia Generalizada.
En tal

sentido y luego de haber analizado dicha informacin, se concluye lo

siguiente:
En general, la satisfaccin de los trabajadores de FONDAEL Barquisimeto estado
Lara se encuentra en un nivel medio, segn la escala desarrollada para su medicin,
con una media de 26,60 puntos lo cual lleva a concluir que el equipo de trabajo tiene
una percepcin de satisfaccin en algunos aspectos e insatisfaccin en otros aspectos
relacionados con sus necesidades y expectativas en el mbito laboral por una parte y
por la otra se observa que los sujetos muestrales presentan niveles altos de
autoeficacia con una media de 33,85 puntos lo que indica que se sienten seguros y
confiados en cuanto a sus capacidades para el desempeo de sus funciones y el logro
los objetivos trazados por la organizacin
En el mismo orden y direccin se observa que existe coherencia en los hallazgos
de la presente investigacin con las teoras planteadas en su marco terico si
consideramos que:
1. La teora de los dos factores propuesta por Herzberg (Ob. Cit.) que menciona dos
factores intervinientes en la satisfaccin y distintos entre s, a saber: los factores
higinicos o externos que de ser muy precarios pueden llegar a causar insatisfaccin
en el trabajador por una parte y los factores motivadores o internos que pueden
promover la satisfaccin en el trabajador por la otra, se pone de manifiesto en los
resultados de las dimensiones de las variables internas (intrnseco, cantidad y calidad
de trabajo) tienden a niveles de satisfaccin por encima de la media, mientras que los
factores externos (ambiente, supervisin y remuneracin) tienden a niveles de
satisfaccin por debajo de la media.
71

2. La teora de las expectativas propuesta por Vroom (Ob. Cit.) por su parte establece
que la satisfaccin en el trabajo viene dada por la brecha percibida entre la
expectativa del trabajador y lo que obtiene como producto o gratificacin y adems
postula que dicha valoracin vara de trabajador a trabajador segn sus esquemas de
valores individuales. Ello se confirma en las variaciones de las dimensiones:
satisfaccin con la remuneracin y satisfaccin con la supervisin, ambas
relacionadas con distintos tipos de gratificacin y las cuales muestran las
desviaciones estndar ms altas en comparacin con el resto de las dimensiones.
3. La metodologa para la medicin de la autoeficacia desarrollada por Bandura (Ob.
Cit.) establece 3 dimensiones, todas relacionadas con un proceso de auto-valoracin
respecto a las capacidades para el desempeo en la ejecucin de tareas, a saber: de
magnitud, de fuerza y de generalidad. Los resultados de la presente investigacin
muestran congruencia con lo expuesto en funcin de la alta homogeneidad de los
resultados obtenidos en las distintas dimensiones todas relativas a diferentes aspectos
de la auto-percepcin de las capacidades propias del individuo.
En funcin de lo antes descrito y de los resultados presentados en el captulo IV se
puede afirmar que aun cuando los sujetos muestrales se sienten plenamente
capacitados para el ejercicio de las funciones establecidas para el cargo que
desempean, sus niveles de motivacin y compromiso se ven afectados por su
percepcin de satisfaccin en algunos aspectos e insatisfaccin en otros respecto a en
qu medida sus propias necesidades estn siendo cubiertas.
En tal sentido los trabajadores de FONDAEL Barquisimeto estado Lara no se
muestran plenamente dispuestos a poner sus habilidades mentales, fsicas, as como
sus caractersticas de personalidad, valores y emociones en pro de la consecucin de
los objetivos organizacionales trazados.

72

Recomendaciones
Despus de las consideraciones anteriores y en funcin de los resultados obtenidos
en la presente investigacin, as como de la importancia que tienen las variables
analizadas en la salud mental del trabajador y su bienestar general, los cuales se
traducen a largo plazo en una salud mental y bienestar colectivos, se procede a
realizar las siguientes recomendaciones:
A FONDAEL
1. Revisar y posteriormente difundir su concepto estratgico (Misin, Visin, Valores y
Objetivos), a fin de promover una mayor percepcin de niveles de satisfaccin en los
trabajadores que derive en un incremento en los niveles de compromiso para con la
organizacin y las metas establecidas.
2. Revisar sus polticas de incentivos econmicos que permitan garantizar una
compensacin equitativa entre el esfuerzo realizado y el beneficio econmico
obtenido, todo ello con miras a disminuir los niveles de insatisfaccin existentes en la
actualidad.
3. Revisar los estilos de liderazgo aplicados por la alta gerencia y promover el
enriquecimiento del trabajo (job enrichment) y de ese modo incrementar la
satisfaccin de las necesidades de autorrealizacin de los trabajadores.
4. Asignar mayor importancia al desarrollo personal y profesional de sus trabajadores
que permita un reforzamiento del auto-concepto del trabajador, lo cual repercute en
una mayor seguridad en s mismo, pudiendo impactar en el mejoramiento de los
productos y servicios que FONDAEL ofrece en la regin.
5. Estimular al personal mediante contacto directo eventual entre la alta gerencia y el
trabajador con la finalidad de escuchar sus necesidades y expectativas y buscar
soluciones posibles.
73

A futuras investigaciones
6.

Llevar a cabo una investigacin del tipo correlacional que permita

identificar el efecto que produce la autoeficacia en la satisfaccin laboral y/o

viceversa.
7. Desarrollar investigaciones que permitan identificar estrategias
basadas en cambios personales para la adquisicin de hbitos de efectividad
orientados a incrementar la satisfaccin y la autoeficacia.
8. Desarrollar planes de capacitacin efectivos orientados incrementar los
niveles de satisfaccin en el trabajador.
A la Universidad Yacamb
9.

Dar continuidad a la presente lnea de investigacin, mediante trabajos

relacionados con la satisfaccin y la autoeficacia en el mbito laboral.

10. Difundir informacin sobre la importancia de la satisfaccin laboral no
solo en los resultados de la organizacin, sino tambin en la salud mental del
trabajador y la poblacin en general.

74

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79

Anexo A
Escala de Autoeficacia Generalizada

80

81

CUESTIONARIO DE SATISFACCIN LABORAL S21/26

Habitualmente nuestro trabajo y los distintos aspectos del mismo presentan aspectos que nos resultan
satisfactorios y otros que no lo son. A continuacin encontrar una lista de afirmaciones relacionadas con
su trabajo. Decida si estas afirmaciones son, en su caso, ms bien verdaderas (V) o ms bien falsas F. Para
responder rodee con un crculo la respuesta V F que Ud. escoja.
Para su completa tranquilidad el cuestionario es absolutamente annimo y los datos que Ud. aporte sern
usados solo con fines de investigacin sin que pueda nunca ser identificado Ud. o la organizacin en que
trabaja. Por ello puede Ud. responder con toda sinceridad y confianza. Es preferible carecer de un dato que
tener un dato falso.
Tal vez algn aspecto de la lista que le proponernos no corresponde exactamente a las caractersticas de su
puesto de trabajo. En ese caso, entindalo haciendo referencia a aquellas caractersticas de su trabajo ms
semejantes a la propuesta, y califique en consecuencia la satisfaccin o insatisfaccin que le produce.
1. Me gusta mi trabajo
V
F
2. Estoy satisfecho con las posibilidades que me da mi trabajo de hacer las cosas
en las que yo
destaco
V
F
3. Estoy satisfecho con mi trabajo porque me permite hacer cosas que me
V
F
gustan
4. Mi salario me satisface
V
F
5. Estoy satisfecho con la cantidad de trabajo que me exigen
V
F
6. La limpieza e higiene de mi lugar de trabajo es buena
V
F
7. La iluminacin, ventilacin y temperatura de mi lugar de trabajo estn bien
V
F
reguladas
8. El entorno fsico y el espacio en que trabajo son satisfactorios
V
F
9. En mi empresa tengo unas satisfactorias oportunidades de promocin y
V
F
ascenso
10. Estoy satisfecho de la formacin que me da la empresa
V
F
11. Estoy satisfecho de mis relaciones con mis jefes
V
F
12. La forma en que se lleva la negociacin en mi empresa sobre aspectos
V
F
laborales me satisface
13. La supervisin que ejercen sobre mi es satisfactoria
V
F
14. Estoy satisfecho de como mi empresa cumple el convenio, y las leyes
V
F
laborales
15. Estoy a gusto con la atencin y frecuencia con que me dirigen
V
F
16. Estoy satisfecho de mi grado de participacin en las decisiones de mi
V
F
departamento o seccin.
17. Me gusta la forma en que mis superiores juzgan mi tarea
V
F
18. Me satisface mi capacidad actual para decidir por mi mismo aspectos de mi
V
F
trabajo
19. Mi empresa me trata con buena justicia e igualdad.
V
F
20. Estoy contento del apoyo que recibo de mis superiores.
V
F
21. Me satisface mi actual grado de participacin en las decisiones de mi grupo
V
F
de trabajo
22. Estoy satisfecho de mis relaciones con mis compaeros.
V
F
82

23. Estoy satisfecho de los incentivos y premios que me dan

24. Los medios materiales que tengo para hacer mi trabajo son adecuados y
satisfactorios
25. Estoy contento del nivel de calidad que obtenemos.
26. Estoy satisfecho del ritmo a que tengo que hacer mi tarea

V
V

F
F

V
V

F
F

DATOS DESCRIPTIVOS
A.- Cul es su ocupacin?. (Escrbala y detalle, por favor, su rama profesional o especialidad. Escriba
slo aquella ocupacin que desempea en su actual puesto de trabajo). En caso de que sean varias,
la que le ocupe ms tiempo. _____________________________________
B.- Cul es su categora laboral? (P.e aprendiz, oficial 1, Ayudante, etc.)___________________
27.- Sexo: 1. Varn 2. Mujer
28.- Edad. (Escriba su edad en aos). ________
29.- Seale aquellos estudios de mayor nivel que usted llego a completar:
1) Ninguno
2) Sabe leer y escribir
3) Primarios (ESO, Certificado Escolaridad, Graduado)
4) Formacin Profesional Primer Grado
5) Formacin Profesional Segundo Grado
6) Bachiller (ES, BUP, COU)
7) Titulacin Media (Esc. Tcnicas, Prof. E.G.B., Graduados Sociales, A.T.S., etc.). .o 8)
Licenciados, Doctores, Masters universitarios
30.- Situacin laboral:
1) Trabajo sin nmina o contrato legalizado.
2) Eventual por terminacin de tarea o realizando una ustitucin,
3) Contrato de seis meses o menos. .o 4) Contrato hasta un ao.
5) Contrato hasta dos aos.
6) Contrato hasta tres aos.
7) Contrato hasta cinco aos.
8) Fijos.
31. Qu tipo de horario tiene usted en su trabajo?:
1) Jornada partida fija.
4) Jornada parcial.
2) Jornada intensiva fija.
5) Turnos fijos.
3) Horario flexible y/o irregular.
6) Turnos rotativos
32. Qu cantidad de horas le dedica cada semana a su trabajo? _______________
33.- Indquenos en cul de las siguientes categoras jerrquicas se sita usted, aproximadamente en su
actual puesto de trabajo dentro de su empresa:
1) Empleado o trabajador
2) Supervisor o capataz
3) Mando intermedio
4) Directivo
5) Alta direccin o direccin general
34.- Cul es su antigedad en la empresa? Aos _____ y Meses _______ (35).

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Muchas gracias por su colaboracin.

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Anexo B
Cuestionario de Satisfaccin Laboral

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