IMPLICATION ORGANISATIONNELLE, SATISFACTION AU TRAVAIL, ENGAGEMENT AU

TRAVAIL ET INTENTION DE DEPART DES SALARIES A TEMPS PARTIEL.

Sandra Palmero
CEROG-IAE dAix-en-Provence

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CEROG-IAE dAix-en-Provence
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Chercheur confirm

IMPLICATION ORGANISATIONNELLE, SATISFACTION AU TRAVAIL, ENGAGEMENT AU

TRAVAIL ET INTENTION DE DEPART DES SALARIES A TEMPS PARTIEL.

Communication n 190

Chercheur confirm

IMPLICATION ORGANISATIONNELLE, SATISFACTION AU TRAVAIL, ENGAGEMENT AU

TRAVAIL ET INTENTION DE DEPART DES SALARIES A TEMPS PARTIEL.
Rsum
Cette recherche examine les relations entre trois variables antcdentes implication organisationnelle, engagement et
satisfaction au travail et l'intention de dpart de salaris temps partiel.
L'tude concerne un chantillon de 104 salaris temps partiel sur lequel un modle multivari est test par le biais dune srie
de rgressions puis l'aide de techniques confirmatoires reposant sur les quations structurelles.
Les rsultats vont dans le sens des recherches antrieures et, par voie de consquence, confirment les hypothses formules.
L'adquation du modle thorique est confirm par l'analyse confirmatoire ralise sous le logiciel A MOS.

Mots cls: implication organisationnelle w engagement au travail w satisfaction w intention de dpart w travail temps partiel

Abstract
This study examined relationships between three independent variables organizational commitment, involvement and job
satisfaction and turnover intention of part-time workers.
In the study, 104 part-timers were surveyed. Several regressions were computed. Then, a path analysis examined the fit to the
data of the multivariate model.
The regressions' results confirmed past researches results and, as a consequence, research hypotheses. The results of path
analysis (A MOS) showed a good fit of the model.

Keywords : organizational commitment w job involvement w job satisfaction w turnover intention w part-time work

Implication organisationnelle, satisfaction au travail, engagement au travail et intention de dpart des

salaris temps partiel.
Introduction
Cette recherche s'intresse l'intention de dpart des salaris temps partiel. L'intrt d'une telle tude est double.
D'une part, la population temps partiel ne cesse d'augmenter (17% de la population active en France en 1999 contre 12% en
1990). Il est par consquent lgitime de se pencher sur une situation d'emploi qui touche toujours plus de salaris.
De plus, le travail temps partiel est sujet des taux de roulement du personnel levs car il rpond notamment des
changements dmographiques au sein de la population active, comme la part croissante des femmes cherchant entrer ou
revenir sur le march du travail sur une base partielle (Deutermann et Brown, 1973 ; Peterson, 1993). Il est noter qu'il
correspond galement bien souvent une solution contrainte de sortie du chmage (Afsa et Guillemot, 1999).
Cet article prsente, dans un premier temps, une revue de littrature axe sur les recherches antrieures sintressant
linfluence des attitudes au travail telles l'implication organisationnelle, la satisfaction et l'engagement au travail sur l'intention
de dpart des salaris. Dans un second temps, les rsultats d'une tude mene en France auprs de 104 salaris temps partiel,
employs dans divers secteurs d'activit sont exposs. Enfin, une discussion des rsultats obtenus est conduite.

Revue de littrature
Lattention porte limplication dans le travail, de la part des chercheurs mais galement des praticiens, fait l'objet d'une
multitude de dveloppements dans le domaine des ressources humaines.
Deux axes principaux ont t explors par la recherche : le premier sintresse aux antcdents de limplication (Hrebiniak et
Alutto, 1972 ; Stevens, Beyer et Trice, 1978 ; Allen et Meyer, 1990), le second ses consquences sur les comportements des
salaris (Steers, 1977 ; Mathieu et Zajac, 1990).
Au sein de ce second axe de recherche, lattention sest principalement centre sur des objets spcifiques de limplication. Les
recherches antrieures ont en effet gnralement tudi les consquences sur le travail dun unique aspect de limplication,
comme par exemple limplication envers lorganisation (Meyer et al., 1993), ou bien celle envers les syndicats (Cohen, 1993).
Pourtant, des approches multivaries devraient mieux prdire des effets tels lintention de dpart, la performance ou
labsentisme (Wiener et Vardi, 1980 ; Blau, 1986 ; Becker, 1992 ; Cohen, 2000).
Sintresser aux antcdents de lintention de quitter lentreprise prsente un attrait managrial dans le sens o les modles de
recherche reposent sur un cadre conceptuel de la forme attitude-intention-comportement (Fishbein et Ajzen, 1975). La vise
de ces modles est donc de prdire la rotation du personnel i.e. un comportement via lintention de dpart exprime par les
individus.
Des recherches antrieures ont montr la relation ngative entre intention de dpart et implication organisationnelle (Neveu,
1996 ; Commeiras et Fournier, 1998 ; Chang, 1999). Ces travaux mettent en vidence la ncessit de prendre en compte la
bidimensionnalit du concept dimplication. En effet, seule la corrlation entre lintention de dpart et limplication affective est
clairement affirme (Meyer, Allen et Smith, 1993 ; Neveu, 1996). Nanmoins, la recherche de Mayer et Schoorman (1992) ainsi
que celle de Commeiras et Fournier (1998) montrent une relation significative entre ces deux variables, et ce sur les deux
dimensions de limplication organisationnelle.
Dans cette perspective, cette recherche teste un modle (figure 1) intgrant un ensemble de variables indpendantes
susceptibles de prdire lintention de dpart (Neveu, 1996 ; Cohen, 2000). Ainsi, deux aspects distincts de limplication au travail
i.e. lengagement et limplication organisationnelle , et trois facettes de la satisfaction au travail autonomie ; intrt et
conditions de travail ; carrire sont pris en compte.

Figure 1 : Modle de recherche

Les recherches antrieures se sont souvent focalises sur des populations particulires: des cadres pour Neveu (1996), des
vendeurs pour Commeiras et Fournier (1998), des infirmires pour Cohen (2000).
De la mme manire, cette recherche s'intresse un chantillon spcifique compos de salaris temps partiel.
Mener une recherche sur l'intention de dpart des salaris temps partiel se justifie par l'importance des modifications de la
relation d'emploi auxquelles sont confronts organisations et salaris.
La tendance, dans les organisations, est une restructuration fondamentale des conditions demploi (Cordova, 1986 ; Belous,
1989 ; Dubar, 1994).
Les salaris sont en effet, de faon croissante, employs sur la base de contrats demplois contingents (Tansky, Gallagher et
Wetzel, 1997).
Parmi ces emplois contingents, les formes dorganisation du travail axes sur le temps de travail le temps partiel notamment
ont connu une forte progression ces dernires annes (Galtier, 1999 ; Mercier et Brunet, 1999). Mener des recherches lies une
problmatique ayant trait au travail temps partiel apparat par consquent indispensable (Feldman, 1990).
De nombreux auteurs avancent que les caractristiques de lemploi influencent les rponses comportementales et attitudinales
des salaris temps partiel.
Barling et Gallagher (1996) noncent deux directions principales suivies par la recherche sur les attitudes et les comportements
au travail des salaris temps partiel. La premire stratgie de recherche, selon ces auteurs, consiste se focaliser sur les
diffrences entre salaris temps partiel et salaris temps complet (Jackofsky et Peters, 1987 ; McGinnis, et Morrow, 1990 ;
Fields et Thacker, 1991 ; Lee et Johnson, 1991). La seconde, peu dveloppe, examine les effets de types de temps partiel
donns sur les attitudes et comportements au travail des individus (Feldman, 1990 ; Feldman et Doerpinghaus, 1992 ; Tansky et
Gallagher, 1995).
De plus, la plupart des recherches se sont centres sur les antcdents lis aux attitudes au travail des salaris temps partiel
(Eberhardt et Shani, 1984 ; Jackofsky et Peters, 1987 ; Levanoni et Sales, 1990 ; Lee et Johnson, 1991 ; Tansky et Gallagher,
1995 ; Tansky, Gallagher et Wetzel, 1997) ; trs peu se sont intresses aux consquences, comme lintention de rester dans
lentreprise (Katerberg et al., 1979).
Ainsi, Katerberg, Hom et Hulin (1979) ont montr que le challenge offert et la complexit de la tche sont positivement et
significativement relis la satisfaction vis--vis de lemploi, la motivation au travail, limplication organisationnelle, ainsi
qu lintention de rester dans lorganisation. Il apparat donc que les caractristiques des emplois temps partiel influencent
les rponses comportementales et attitudinales des salaris temps partiel. Ces rsultats sont importants car l'hypothse d'une

corrlation entre lenrichissement des tches et l'intention de rester est une hypothse largement partage dans la littrature
mais rarement teste empiriquement.
Cette recherche sinscrit dans la seconde stratgie de recherche : on ne cherche pas opposer salaris temps complet et
salaris temps partiel, on cherche amliorer la comprhension des attitudes et des comportements dune population
particulire reprsentant 17% de la population active franaise (Insee, 1999).
Lobjectif est de vrifier, dans le cadre spcifique des salaris temps partiel, les consquences de lengagement, de
limplication organisationnelle et de la satisfaction au travail sur lintention de dpart des salaris.
Ainsi, les hypothses suivantes sont formules :
H1 : Les variables antcdentes sont corrles ngativement lintention de dpart.
H1a : La dimension affective de limplication est corrle ngativement lintention de dpart.
H1b : Lengagement au travail positif est corrl ngativement lintention de dpart.
H1c : La satisfaction au travail est corrle ngativement lintention de dpart.

Mthodologie de la recherche
Echantillon
Le questionnaire denqute a t administr auprs de salaris temps partiel, appartenant principalement des organisations
de la rgion Provence - Alpes - Cte dAzur.
215 questionnaires ont t distribus au sein de douze entreprises des personnes ressources charges de ladministrer en
interne. 104 questionnaires exploitables ont t obtenus en retour, soit un taux de rponse de 48%.

Tableau 1 : Les taux de retour

Nombre de
questionnaires
distribus

Nombre de
questionnaires
retourns

Nombre de
questionnaires
exploitables

Taux de
questionnaires
exploitables

215

106

104

48,4

La proportion dhommes et de femmes, au sein de notre chantillon, est assez reprsentative de la population de salaris
temps partiel en France qui est fminine plus de 80%. Lchantillon de la recherche est en effet compos de 82% de femmes et
18% dhommes. 70% des personnes concernes par l'tude sont maries ou vivent maritalement.
Les secteurs dactivit reprsents sont la grande distribution (40%), les services (43%) et l'industrie (17%). Les individus de
lchantillon appartiennent essentiellement la catgorie socioprofessionnelle employ(e) (cf. tableau 2).

Tableau 2 : Echantillon de l'tude par catgorie socioprofessionnelle

Frquences

Pourcentages

Ouvriers

1,0

Employs

79

76,0

Cadres ou ingnieurs

8,7

Techniciens

4,8

Agents de matrise

7,7

Cadres de direction

1,9

Total

104

100

Instruments de mesure
Les chelles de mesure utilises sont des chelles d'accord ou de satisfaction en sept points, de type Likert. Les indicateurs,
prsents ci-aprs, ont t conus partir dchelles prexistantes. Leur fiabilit a t teste par des alpha de Cronbach et leur
dimensionnalit vrifie par des analyses factorielles, puis par des analyses factorielles confirmatoires, ralises respectivement
sous les logiciels SPSS et AMOS.
Variables dpendantes
Facettes de la satisfaction au travail

Trois facettes de la satisfaction au travail sont mesures dans cette recherche : autonomie ; intrt et conditions de travail ;
carrire.
Un ensemble de quatre items permet de mesurer la satisfaction vis--vis de lautonomie dans le travail (alpha = 0,86). Trois items
sont tirs du Minnesota Satisfaction Questionnaire (Weiss et al., 1967), dont la traduction franaise a t propose par Roussel
(1994).
La satisfaction vis--vis de lintrt de lemploi et des conditions de travail est mesure par sept items, prsentant un alpha de
0,93. Cette chelle est un composite ditems emprunts diverses chelles (Weiss et al., 1967 ; Hackman et Oldham, 1976 ;
Kanfer, 1990).
Lchelle de satisfaction vis--vis de la carrire (deux items) prsente une bonne consistance interne, mesure par lalpha de
Cronbach (alpha = 0,87).

Engagement au travail
La mesure dengagement utilise dans cette recherche est celle dveloppe par Kanungo (1982), reprise par Neveu (1996). Elle
prend la forme dune chelle compose de quatorze items talonns sur une chelle daccord de type Likert sept degrs (alpha
de Cronbach = 0,78).
Une analyse en composantes principales fait ressortir deux sous-chelles, la premire nomme engagement au travail positif
( = 0,80), la seconde dsengagement ( = 0,58). Cette structure, appuye par une analyse confirmatoire (tableau 3), est celle
retenue pour ltude.

Tableau 3 : Analyse confirmatoire pour l'chelle d'engagement

2/df

RMSEA

ECVI (MK)

CAIC (M K)

Infrieur 2

< 0,05

< ECVI (Ms)

< CAIC (M s)

1,600

0,071

vrifi

vrifi

Indices
Valeurs cls
Valeurs observes

GFI

AGFI

Proche de 0,9 Proche de 0,9

0,855

0,800

Implication organisationnelle
Concernant la mesure de limplication organisationnelle, l'chelle de Allen et Meyer (1990) a t utilise dans cette recherche
(alpha = 0,73). Seules les dimensions affective et calcule de lchelle ont t conserves ( = 0,76 et 0,61 respectivement). La
bidimensionnalit de lchelle, dans le cadre de cette recherche, a t vrifie (tableau 4).

Tableau 4 : Analyse confirmatoire pour l'chelle d'implication organisationnelle

2/df

RMSEA

ECVI (MK)

CAIC (M K)

Infrieur 2

< 0,05

< ECVI (Ms)

< CAIC (M s)

1,386

0,058

vrifi

vrifi

Indices
Valeurs cls
Valeurs observes

GFI

AGFI

Proche de 0,9 Proche de 0,9

0,846

0,797

Variables indpendantes
Lintention de dpart est mesure par un ensemble de trois indices tirs du Michigan Organizational Assessment
Questionnaire (Camman et al., cits dans Cook et al., 1981, Mc Farlane-Shore et Martin, 1990 ; Neveu, 1996). L'alpha de
Cronbach pour l'chelle de mesure de l'intention de dpart est de 0,70 sur la population de la recherche.

Tableau 5 : Tableau rcapitulatif des caractristiques des chelles

Echelles

Nombre
ditems

Alpha de
Cronbach

Intention de dpart

0,70

Satisfaction vis--vis de lautonomie

0,86

Satisfaction vis--vis de lintrt de lemploi et des conditions de travail

0,93

Satisfaction vis--vis de la carrire

0,87

Engagement au travail

14

0,78

Implication organisationnelle

16

0,73

Rsultats
Afin de tester les hypothses, des rgressions multiples ont t ralises. Ltude des coefficients de corrlation entre les
variables permet de sassurer que les variables entrant dans le modle ne sont pas collinaires.
Le tableau 6 prsente les intercorrlations entre toutes les variables concernes par cette tude. Ces corrlations sont toutes
infrieures au seuil de 0,80, valeur au-del de laquelle la collinarit est considre comme problmatique (Lewis-Beck, 1991).

Tableau 6 : Matrice des corrlations

Moyenn
e

Ecart-type

1 Intention de dpart

3,10

1,66

(0,70)

2 Satisfaction / autonomie

4,78

1,41

3 Satisfaction / intrt et
conditions de travail

4,43

1,39

-0,317** 0,751**

4 Satisfaction / carrire

3,10

1,61

-0,285** 0,378** 0,556**

5 Implication affective

3,36

1,04

-0,372** 0,325** 0,516** 0,506**

6 Implication calcule

4,12

1,06

7 Engagement positif

2,78

0,93

-0,279**

0,396** 0,372** 0,597**

8 Dsengagement

3,92

1,07

-0,234**

0,279**

(0,86)
(0,93)
(0,87)
(0,76)
(0,61)
0,244*

0,381*

(0,80)
0,253*

(0,58)

Ne sont reportes dans le tableau que les corrlations significatives. ** : p<0,01 ; * : p<0,05 Entre parenthses : Alpha de Cronbach

Une srie danalyses de rgressions a t ralise entre lintention de dpart et chacune des variables indpendantes.
Les tableaux 7 9 reprennent les rsultats des diffrentes analyses de rgressions ralises afin de rpondre aux objectifs de la
recherche.
Intention de dpart et implication organisationnelle
Concernant limplication organisationnelle, les rsultats de lanalyse de variance montrent quil existe un impact significatif de
limplication sur lintention de dpart (F = 8,402, ddl = 2, p = 0,000).

Tableau 7 : Rsultats des rgressions entre lintention de dpart et limplication organisationnelle

Variable dpendante

Variables indpendantes

Intention de dpart

Coefficient

Implication affective

- 0,378***

Implication calcule

ns

R2 ajust

0,39

0,136

*** : p<0,001

La conceptualisation bidimensionnelle de limplication explique 14% de la variance.

Comme dans les recherches antrieures, seule la dimension affective de limplication prsente une influence ngative
statistiquement significative. L'hypothse H1a est donc vrifie sur la population de salaris temps partiel de la recherche.
Intention de dpart et engagement au travail
Concernant linfluence de lengagement au travail, les rsultats de lanalyse de variance montrent quil existe un impact
significatif de lengagement sur lintention de dpart (F = 6,243, ddl = 2, p = 0,003).

Tableau 8 : Rsultats des rgressions entre lintention de dpart et lengagement au travail

Variable dpendante
Intention de dpart

Variables indpendantes
Engagement positif (dimension 1)
Dsengagement (dimension 2)

** : p<0,01 ; * : p<0,05

Coefficient
- 0,255**
ns

R2 ajust

0,34

0,098

Lengagement au travail positif influence ngativement, et ce de faon significative, lintention de dpart (H1b), influence qui
explique prs de 10% de la variance (tableau 8).
Intention de dpart et satisfaction au travail
Linfluence de la satisfaction sur lintention de dpart napparat pas de faon aussi claire que celle des prcdentes variables
antcdentes.
En effet, sur les facettes de la satisfaction au travail mesures dans ltude, les rsultats de lanalyse de variance montrent quil
existe un impact significatif de la satisfaction au travail sur lintention de dpart (F = 4,616, ddl = 3, p = 0,005), expliquant 10% de
la variance (tableau 9).
Pourtant, seule la satisfaction vis--vis de lintrt et des conditions de travail offre une relation ngative significative.

Tableau 9 : Rsultats des rgressions entre lintention de dpart et la satisfaction au travail

Variable dpendante

Variables indpendantes
Satisfaction / autonomie

Coefficient

Satisfaction / carrire

R2 ajust

0,36

0,101

ns

Intention de dpart
Satisfaction / intrt et conditions de travail

- 0,361*
ns

* : p<0,05

Les rsultats des rgressions ralises successivement vont dans le sens de la littrature. Par consquent, le modle de
recherche test devrait constituer une reprsentation fidle de la ralit. C'est ce que l'tape de recherche suivante se propose
de tester.
Une analyse factorielle confirmatoire, recourant aux modles dquations structurelles, a t ralise afin de confirmer la
structure du modle. L'objectif est de vrifier que le modle thorique (cf. annexe 1) propos offre une bonne reprsentation des
phnomnes quil est cens reprsenter.
Les donnes recueillies ne satisfont pas la condition de multinormalit des variables. Cependant, afin de palier cette carence,
plusieurs possibilits s'offrent au chercheur. Dans le cadre de cette recherche, le recours une procdure de bootstrap (Efron,
1982 1) a t la solution choisie. Il s'agit de gnrer, de faon alatoire, un grand nombre d'chantillons: ici une centaine
d'chantillons ont t gnrs.
Le logiciel AMOS utilis met la disposition du chercheur de trs nombreux indices dajustement du modle.
Si lexamen du ratio 2/df, assorti de sa rgle empirique qui le veut infrieur 2, permet de se faire une premire ide, il nest
cependant pas suffisant. De plus, le test du chi deux est sensible la taille de l'chantillon.
Pour ces raisons, il est ncessaire de se pencher sur dautres indices, moins sensibles la taille de la population tudie.
Didellon et Valette-Florence (1995) proposent den slectionner certains dentre eux, comme le GFI ou l'AGFI (Joreskog et
Sorbom, 1984).
L'ensemble des indices examins (cf. tableau 10) permet de mettre en vidence une bonne qualit d'ajustement du modle du
modle thorique.

cit par Didellon et Valette-Florence, Lutilisation des indices dajustement dans les modles dquations structurelles :
prsentation et recommandations dusage , Actes des XIIIimes Journes Nationales des IAE, Toulouse, 2, 111-126, 1996.

Tableau 10 : Indices d'ajustement du modle thorique

Indices
Valeurs cls
Valeurs observes

2/df

RMSEA

ECVI (MK)

CAIC (M K)

IFI

CFI

GFI

AGFI

Infrieur 2

< 0,05

< ECVI (Ms)

< CAIC (Ms)

Proche de
0,9

Proche de
0,9

Proche de
0,9

Proche de
0,9

2,058

0,108

vrifi

vrifi

0,881

0,876

0,875

0,792

Discussion
Les rsultats de cette recherche confirment, au moins en partie, ceux des recherches antrieures.
Tout dabord, limplication organisationnelle, et plus prcisment sa dimension affective, contribue expliquer lintention de
dpart des salaris temps partiel. Loprationnalisation du concept dimplication organisationnelle seffectue ici par le biais de
lchelle dveloppe par Allen et Meyer (1990), en conservant les dimensions affective et calcule. Les travaux antrieurs (Mc
Farlane-Shore et Martin, 1990 ; Commeiras et Fournier, 1998) reposent sur une conceptualisation unidimentionnelle de
limplication organisationnelle, mesure par lchelle OCQ (Organizational Commitment Questionnaire) de Porter et al. (1979).
Or, Mathieu et Zajac (1990) ont mis en vidence limportance dune conceptualisation bidimensionnelle de ce concept. Leurs
rsultats font en effet ressortir quune forte corrlation ngative entre limplication affective et lintention de dpart existe,
rsultat confirm par nombre dtudes ultrieures (Meyer et al., 1993 ; Somers, 1995 ; Neveu, 1996).
Cette recherche montre que limplication affective diminue fortement, et ce de faon significative, lintention de quitter
lentreprise des salaris temps partiel. Ce rsultat est renforc par labsence dintercorrlation entre les dimensions affective et
calcule de limplication (cf. tableau 6), ce qui tendrait confirmer la robustesse de lchelle dAllen et Meyer (1993) quant sa
facult mesurer limplication organisationnelle dans sa conception bidimensionnelle.
Par contre ces rsultats infirment notamment ceux de Commeiras et Fournier (1998) dont ltude montre relation sur les deux
dimensions de limplication. Ces auteurs posaient la question des rsultats divergents soumis lchelle de mesure utilise.
Cette recherche tendrait rpondre par laffirmative.
Ensuite, ltude affine la comprhension de lintention de dpart en faisant apparatre un lien avec lengagement au travail.
Lengagement au travail positif amoindrit galement lintention de dpart des salaris temps partiel. Ce rsultat va dans le sens
dune intention de dpart subissant linfluence multivarie de diffrentes facettes de limplication au travail, savoir
limplication organisationnelle mais aussi lengagement au travail (Cohen, 2000).
Enfin, concernant la satisfaction au travail, les rsultats sont plus mitigs. Seule la satisfaction vis--vis de lintrt et des
conditions de travail prsente une corrlation avec lintention de dpart. Neveu (1996) faisait apparatre une unique influence de
la satisfaction vis--vis de la rmunration, facette qui na pas t mesure dans cette recherche. En revanche, ce rsultat montre
nouveau que des lments non lis limplication influencent lintention de quitter lentreprise nonce par les salaris.

Conclusion
Cette recherche prsente quelques limites principalement dordre mthodologique. La taille de l'chantillon ainsi que la nature de
la population concerne, exclusivement compose de salaris temps partiel, nautorisent aucune validit externe. De plus,
tudier leffet de variables modratrices, comme la perception dopportunits alternatives d'emploi lextrieur de lentreprise,
ou la dpendance financire perue lie lemploi occup, apparat ncessaire. Des travaux ultrieurs devraient aller dans ce
sens.
Nanmoins, ltude, en abordant la problmatique de lintention de dpart des salaris temps partiel selon une modlisation
multivarie, apporte une vision novatrice sur plusieurs points.
Elle permet dune part, dans un contexte franais, de valider la pertinence dune conceptualisation bidimensionnelle de
limplication organisationnelle. Par ailleurs, cette recherche affine la comprhension du phnomne en montrant que
lengagement au travail a galement une influence ngative sur lintention de quitter lentreprise voque par les individus
concerns par la recherche. Enfin, les rsultats des techniques confirmatoires utilises attestent lexistence dinfluences
conjointes de diffrentes variables antcdentes (Cohen, 2000).

Au niveau managrial, cette recherche met en vidence limportance de mener des actions sur limplication affective des salaris
temps partiel afin de diminuer leur intention dclare de quitter lorganisation, et par extension leur taux de roulement. Il est
cependant important de rappeler que la validit prdictive de l'intention est manipuler avec prudence, en raison des freins
possibles quant au passage d'une intention un comportement, freins lis notamment l'tat d'ouverture du march du travail.

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