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SUJETOS

El trabajador, el obrero fabril, fue en sus orgenes el centro indiscutido de la rama laboral, en su
evolucin dio lugar a una apertura conceptual que considero la superacin del trabajador a travs
de una base general de bienestar en el campo econmico y laboral, enfocndose en los derechos
de los trabajadores, asi como en sus obligaciones, otorgndole derechos a los patronos, de esta
manera la diversidad de sujetos que se ha ampliado y la cual se desglosa as:
TRABAJADORES

Agricola y
Ganadero

Mujeres

Trabajadores

Trabajador en
General

Menores de
Edad

Trabajadores
Especiales,
sujetos a
regimen
Especial

Aprendices

Familiares del
Trabajador

Domsticos

Trabajador de
Confianza

A Docicilio

Otros Trabajos
Especiales

Sindicatos

Comits
Representante
del Patrono
Federaciones

Confederacion
es

ASOCIACIONES DE TRABAJADORES
INTERMEDIAR
IOS

Contratista

Empleado
Individual

La Empresa

EMPLEADOR

Persona
Jurdica

El Estado

Sustitucin
Patronal

1. Trabajadores: El trabajador es toda persona que realiza un trabajo, o bien todo individuo que
trabaja. En un sentido Socio Poltico, se define como todo integrante de la clase trabajadora
criterio econmico-social que podra aceptarse dentro de este contexto, pero no desde un
enfoque jurdico. .El contrato laboral puede ser por obra determinada, situacin que presenta
una serie de confusiones respecto a su naturaleza: Trabajador por

Obra: Este tipo de

contratacin, en sentido personal o individual, se ubica dentro del campo laboral. Siendo
comn en las empresas de ingeniera, construccin, montaje y otros similares. Lo importante
no es en si la sujecin o disposicin del trabajador al patrono, como la naturaleza de la obra o
labor contratado. El plazo de contrato corre en funcin de la obra y obras concluidas de
acuerdo a la literal c) del artculo 25 del Cdigo de trabajo el cual dice: Para obra determinada,
cuando se ajusta globalmente o en forma alzada el precio de los servicios del trabajador desde
que se inician las labores hasta que estas concluyan, tomando en cuenta el resultado del
trabajo, o sea, la obra realizada. Por su parte el pago se realiza conforme se termine la obra
total o las unidades o partes en que se haya acordado subdividir el trabajo, de acuerdo al Art.
88 del Cdigo de Trabajo, el cual dice as: El contrato de trabajo termina sin responsabilidad
para las partes por alguna de las siguientes causas: Por el advenimiento del plazo en los
contratos a plazo fijo y por la conclusin de la obra en los contratos por obra determinada; Por
las causas legales expresamente estipuladas en l; y Por mutuo consentimiento. Para evitar

que en una empresa, un contrato de obra se transforme en un contrato a trmino indefinido, se


acostumbra finiquitar el contrato pagndole al operario las prestaciones adeudadas tan pronto
se termine la obra y por lo mismo el contrato original. Para la realizacin de otra obra se
suscribe un nuevo contrato de obra con el mismo trabajador, debiendo ser la causa y objeto de
este nuevo contrato, diferentes al anterior. En este caso se trata de dos contratos diferentes,
sin embargo en nuestro medio debido a la poca claridad de las normas se considera ms bien
una prolongacin del contrato inicial en beneficio de la antigedad del trabajador, al punto que
si un trabajador en esta circunstancia demanda la continuidad del vinculo laboral desde la
primera obra, lo mas probable es que se resuelva jurdicamente a su favor. El artculo 18 del
Cdigo de trabajo, comprende dentro de la definicin de contrato de trabajo, la obligacin de
prestar sus servicios personales o la ejecucin de una obra, por su parte el artculo 86 del
mismo cdigo, indica que el contrato de trabajo termina sin responsabilidad para las partes,
entre otras, por la conclusin de la obra en los contratos de obra determinada. Segn esta
ultima disposicin, en estos contratos no se debera pagar la indemnizacin al que hace
referencia el artculo 82 del Cdigo de Trabajo, aunque en la prctica si se acostumbre. Salvo
estos artculos citados, son pocos los pasajes legales que regulan esta modalidad laboral, lo
que deviene muy necesario, no solo para fijar sus alcances sino para delimitar un contrato de
obra de una contratacin civil, por lo mismo; la ley no estipula un requisito especial para esta
contratacin, sin embargo en beneficio de la claridad e intencionalidad de las partes, debera
obligarse que por escrito se estipule especficamente la labor a realizar y si los materiales los
proporciona el patrono o el trabajador. Trabajador Ocasional o Transitorio. Los trabajadores
temporales encajan dentro del trabajo por obra.

Nuestra legislacin no regula el trabajo

ocasional, aunque lo contempla en el Artculo 27 del Cdigo de Trabajo, que los contratos
menores de sesenta das pueden ser verbales.
1.1. Trabajadores Especiales Sujetos a Regmenes:
1.1.1. Agrcola y Ganadero
En un pas de vocacin agrcola, este tipo de trabajo comprende un alto porcentaje
de contratacin laboral. Por lo que el legislador considero apropiado crear un
estatuto especial que regule su desenvolvimiento. Siendo buena la intencin pero
infeliz su desenvolvimiento ya que son siete artculos del 138 al 145 y el literal I del
Artculo 61 del Cdigo de Trabajo, los cuales contempla este tipo de actividad. En la
primera parte dedica el papel de los reclutadores y el restante articulado algunas
normas que son aplicables en la prctica. Este tipo de labor es particular ya que

exige una normatividad especial, de la cual nuestro cdigo adolece por lo que se
aplican normas generales.
1.1.2. Mujeres
En Inglaterra se desarrollaron en el siglo pasado condiciones para que las mujeres y
menores de edad tuvieran algunos derechos laborales, lo que dio origen al Derecho
Laboral. La mujer ha merecido una atencin especial de quien observa el fenmeno
laboral debido a las diferencias biolgicas de cada gnero, sin embargo la tendencia
actual es disminuir las diferencias, al menos en aspectos legales. Las primeras
regulaciones laborales en general se emitieron en el siglo pasado, tutelando por las
mujeres y los menores de edad, dispensndoles un trato especial y por su menor
fortaleza fsica, a su delicadeza y respetabilidad, de esta poca y a lo largo del
desarrollo de esta disciplina, se han ido revaluando estas apreciaciones, reduciendo
las brechas, prohibiendo las discriminaciones y si hoy se mantiene un estatuto
especial, es fundamentalmente por su excelsa misin de la maternidad.
En nuestra legislacin, se instituye un rgimen especial de las mujeres, el cual
comprende:
1.1.2.1.

No discriminacin:

1.1.2.1.1.

La no discriminacin de hombres y mujeres para efectos laborales

1.1.2.1.2.

La no discriminacin entre mujeres casadas y solteras

1.1.2.1.3.

No discriminacin por motivo de embarazo y sus consecuencias.

1.1.2.2.

Pre y Postnatal:
La atencin especial en cuanto a labores durante el estado de embarazo,
que comprende el periodo prenatal, posnatal y lactancia

1.1.2.3.

Inamovilidad:
Imposibilidad jurdica de despedir a la trabajadora cuando se encuentra
comprendida dentro de los periodos de maternidad, Prenatal, posnatal y
lactancia.

1.1.2.4.

Atencin y Respeto:
Que con mayor razn se les dedica por razn de su sexo.

1.1.2.5.

No Discriminacin:
En nuestro medio las normas relativas a discriminacin no han tenido
arraigo, por lo que la primera estipulacin antidiscriminacin se encuentra en

el Articulo 4 de la Constitucin estableciendo: en Guatemala todos los seres


humanos son iguales en dignidad y derechos. El hombre y la mujer,
cualquiera que sea su estado civil, tienen iguales oportunidades y
responsabilidades. Ninguna persona puede ser sometida a servidumbre ni a
otra condicin que menoscabe su dignidad. Los seres humanos deben
guardar conducta fraternal entre s.
El cdigo de Trabajo contiene normas expresas que en trminos generales
prohben todo tipo de discriminacin con ocasin del trabajo, especialmente
en cuanto al acceso a los puestos de trabajo. Sin embargo a diario se violan
de forma impune y pblicamente las normas antidiscriminacin ya que en
publicaciones de anuncios de trabajo requieren personal con condiciones
especificas del trabajador, que por razn de puesto solicitan hombres para
guardianes, mujeres para secretarias, o bien determinan que edad, estado
civil, religin, incluso hasta colocar fotografa en el expediente. Tratndose
de un caso ms de ley vigente pero no positiva, es necesario revisar la ley y
derogarla por inoperante o imponer su cumplimiento, lo que hace que esta
situacin de a conocer aspectos en el mbito laboral como:
- Leyes inadecuadas,
- Ignorancia de las normas legales aplicables y/o incumplimiento
1.1.2.6.

Fijacin de Periodos pre y posnatal


La maternidad, en casi todas las legislaciones conceden un periodo de
descanso laboral a la madre trabajadora, en la ltima fase del embarazo, en
nuestro medio, treinta das antes de la fecha estimada del alumbramiento y
posterior al nacimiento cincuenta y cuatro das, periodos en donde la mujer
trabajadora descansa laboralmente y se le remuneran al ciento por ciento de
su salario, el pago lo hace el Seguro Social, siempre que la trabajadora este
afiliada, caso contrario corresponde al empleador el pago.

1.1.2.7.

Casa Cuna:
El artculo 155 del Cdigo de Trabajo, es un ejemplo de inaplicabilidad y de
desubicacin de nuestras normas laborales, puesto que establece que: todo
patrono que tenga a su servicio mas de treinta trabajadores queda obligado
a acondicionar un local a propsito para que las madres alimenten sin
peligro a sus hijos menores de tres aos y para que puedan dejarlos all
durante las horas de trabajo, bajo el cuidado de una persona idnea
designada y pagada por aquel. Dicho acondicionamiento se ha de hacer en

forma sencilla dentro de las posibilidades econmicas del patrono, a juicio y


con el visto bueno de la Inspeccin General de Trabajo.
El espritu de la disposicin es valorable, sin embargo es poco prctico, ya
que con las graves limitaciones del transporte en una ciudad como la capital,
es inadmisible que una mujer trabajadora se transporte con sus hijos
menores de edad y su recin nacido al trabajo. Por lo que es necesaria la
readecuacin de esta norma.
1.1.2.8.

Lactancia:
Se refiere a la sublime misin de la madre de lactar a su criatura. En vista de
la poca aplicabilidad de la casa cuna, se ha sustituido la concesin de un
periodo de una hora a favor de la trabajadora, ya sea que entre una hora
despus a laborar o que se retire una hora antes, siendo este un periodo en
beneficio del infante. Establecindose en la ltima reforma laboral que el
periodo de lactancia es de diez meses. La implementacin de este beneficio
no ofrece mayores contratiempos, en tanto se contine la relacin laboral, el
problema se presenta cuando se termina la relacin de trabajo, por decisin
patronal ya que no puede hablarse de despido por cuanto este no es
procedente durante estos periodos por el beneficio de la inamovilidad.
Cuando sucede, el empleador debe pagar el equivalente a las trescientas
horas de lactancia, siendo este el producto de una hora diaria por diez
meses, treinta horas al mes por diez meses.

1.1.2.9.

Inamovilidad:
La nueva legislacin prohbe despedir a las trabajadoras que estuvieran en
estado de embarazo o periodo de lactancia. Con la reforma de inamovilidad,
se ampla el mbito de proteccin pues solo el hecho de estar embarazada
es causa suficiente para que no pueda ser despedida de forma directa. Sin
embargo la trabajadora debe de

dar

aviso de su estado al empleador,

quedando desde ese momento provisionalmente protegida y dentro de los


dos meses siguientes deber aportar certificacin mdica de su estado de
embarazo para su proteccin definitiva. Siento esta una disposicin formal y
en algunos tribunales considerada requisito de validez para la procedencia
de la inamovilidad
La inamovilidad otorga un beneficio laboral ya que lo que protege es el
puesto de trabajo, que la trabajadora no sea despedida por el estado de
gravidez, sin embargo hay empleadores que consideran que la trabajadora
que esta embarazada limita su actividad ya que se interrumpe por el periodo

postnatal, prenatal y lactancia, pagando ese tiempo cuando no se tiene


seguro social, motivo por el cual muchos empleadores pasan por alto las
regulaciones laborales y las despiden de forma inmediata. Es po ello que se
presentan los problemas y diferentes criterios de aplicacin:
-

Motivo de Despido:
La ley seala que no se puede despedir por razn de embarazo y que el
Patrono por su simple voluntad no puede despedirla, aun reconociendo el
pago de indemnizacin, No procede puesto que se presumira que es
debido al estado de embarazo por lo que debe contar con autorizacin
judicial. La ley protege a la mujer, le da tranquilidad en cuanto al hecho
de que por estar en estado de embarazo no se le va a privar de su
trabajo por ese motivo.
Cabe resaltar que si una mujer trabajadora esta embarazada pero debido
a su mala actitud, desobediencia en las directrices en su trabajo,
ausencias, entre otras, esta si puede ser Despedida, con la observacin
que el patrono debe recabar toda prueba y presentarla a los tribunales
con el fin de demostrar el incumplimiento de sus deberes laborales.

Indemnizacin o reinstalacin:
La Ley protege a la trabajadora embarazada, que por lo mismo en cuanto
a tal hecho es inamovible. Si el patrono quiere despedirla debe existir y
probar el motivo caso contrario el despido no produce efecto, es nulo. Y
la trabajadora tiene el derecho de regresar a su trabajo, y seguir
devengando su salario regular aunque no se le asigne labor alguna.

1.1.3. Menores de Edad


En consideracin a su menor fortaleza fsica, as como necesidades de su desarrollo
moral e intelectual, las legislaciones han establecido estipulaciones adicionales
protectoras de trabajadores menores de edad. Nuestra legislacin contempla pocas
regulaciones ya que presenta al igual que en el trabajo de mujeres buenas
intenciones, ms que normas de riguroso cumplimiento, los menores no pueden
trabajar en jornadas nocturnas o que no pueden trabajar en labores insalubres o
peligrosas. En cuanto a normas de aplicacin prctica se tiene.
-

El menor no puede trabajar en horas extraordinarias


Que su jornada de trabajo se reduce en una hora al da y en seis a la
semana. Los menores de catorce aos pueden contratar directamente su
trabajo.

Siendo la educacin pblica obligatoria, se debera establecer un sistema que facilite


el estudio de los menores. Sera ideal que todos los nios tuvieran acceso a los
centros de estudio. Nuestra realidad impone otro tipo de consideraciones, al menos
en la actual encrucijada econmica-social y ante ello, el legislador desde adecuar sus
normas. La Inspeccin General de Trabajo juega, en el papel, un rol importante
respecto al desenvolvimiento de este trabajo, sobre todo en el caso de menores de
catorce aos, punto que llega a desorden de las regulaciones porque en el Artculo
148 del Cdigo de Trabajo, en la literal e), establece; el trabajo de los menores de
catorce aos. Y el Artculo 32 del mismo cdigo: los contratos relativos al trabajo de
los jvenes que tengan menos de catorce aos, deben celebrarse con los
representantes legales de estos, en su defecto, se necesita la autorizacin de la
Inspeccin General de Trabajo. En otras legislaciones se regula con ms detalle y
beneficio las condiciones del menor, pero en nuestra legislacin el legislador ha
puntualizado entre un sistema ms libre de contratacin, a riesgo de limitar la misma
contratacin que se pretende tutelar.

1.1.4. Domsticos
El trabajo domestico ha evolucionado en las ltimas dcadas, dejando atrs la figura
tradicional del domestico, en algunos casos casi paternal, en que las domesticas se
incorporaban desde pequeas a un hogar en el que crecan y en otros casos en un
tipo de cuasi servidumbre. El avance de los medios y sistemas de informacin que se
proyecta en forma lenta pero efectiva en el paulatino proceso de conocimiento y la
diversificacin de oportunidades de trabajo han diseado un esquema laboral
diferente para trabajadoras que en dcadas atrs hubieran estado destinadas al
servicio de las casas. Las construcciones hoy en da ya no contemplan el cuarto de
servicio y por otro lado las mejoras tecnolgicas han facilitado el oficio domestico,
cono lavadoras, hornos, microondas, comida preparada, etc., contratando el servicio
por da o en forma global en condominios residenciales, apartamentos y hoteles. Esta
evolucin est encaminada a que el sistema normativo responda a su realidad del
momento. Sin embargo nuestra regulacin del trabajo domestico se encuentra
desenfocado, obsoleto, debido a la inobservancia de las normas.
1.2. Personas Jurdicas:
Se puede afirmar que trabajador es toda persona individual que presta sus servicios en
relacin de dependencia, en virtud y cumplimiento de un contrato de trabajo. Esta
calificacin se adquiere al constituirse como sujeto subordinado del contrato laboral siendo

un concepto dinmico y que debe ubicarse correctamente para que sirva de slido
fundamento a un objetivo estudio jurdico-laboral.
Las personas jurdicas no pueden calificar como trabajador. Los trabajadores pueden
constituirse como persona jurdica sindicatos-. Pero estos no son sujetos directo del
contrato de trabajo, a pesar de la inclusin del llamado Contrato Colectivo de Trabajo, el
cual se encuentra regulado en el Artculo 38 del Cdigo de Trabajo el cual dice asi;
Contrato colectivo de trabajo es el que se celebra entre uno varios sindicatos de
trabajadores, o uno o varios sindicatos de patronos, por virtud del cual el sindicato de
trabajadores se compromete, bajo su responsabilidad, a que algunos o todos de sus
miembros ejecuten labores determinadas, mediante una remuneracin que debe ser
ajustada individualmente para cada uno de estos y percibida en la misma forma. Este tipo
de contratacin se da en lugares donde existe una fuerte presencia sindical, casi
monopolstica, en donde los interesados se ven obligados a negociar con el sindicato la
ejecucin de determinado trabajo, tal es el caso de trabajos de estibaje para la carga o
descarga de barcos anclados.
Las organizaciones de trabajadores tienen cada vez una mayor participacin en el
Derecho Individual de Trabajo, ya que

la diversificacin y especializacin de las

actividades laborales marcan tendencias en las normas laborales. Los trabajadores se


organizan en entidades formales a travs de los sindicatos o de forma informal a travs de
las coaliciones.
1.2.1. Sindicatos
El Cdigo de Trabajo lo define como: toda asociacin permanente de trabajadores o
de patronos o de personas de profesin u oficio independiente.. A diferencia de
las coaliciones, los sindicatos tienen personalidad jurdica reconocida por el Ministerio
de Trabajo. Su organizacin, trmites de registro y sus actuaciones, se encuentran
enmarcadas en la ley.
1.2.2. Coaliciones, Comits Ad- Hoc
Las coaliciones son asociaciones temporales e informales de trabajadores. Se
constituyen para tratar algn asunto o problema concreto, permanecen en forma
permanente ocupando en muchos aspectos el espacio propio de un sindicato.
El comit Ad Hoc viene a ser un comit ejecutivo, pero de una coalicin; por los
representantes de la misma.
1.2.3. Federaciones
Es la organizacin que comprende a varios sindicatos, o sea, una escala superior en
la jerarqua vertical del sindicalismo.
1.2.4. Confederaciones

Una confederacin comprende varias federaciones, es la organizacin ms alta del


movimiento sindical y la llamada a negociar los pactos colectivos de industria, regin o
actividad econmica. En Guatemala no existen.
2. Intermediarios
Los servicios deben de prestarse por el mismo trabajador. Si el servicio que una persona
contrata, lo va a realizar un tercero, que pudo haber contratado por su cuenta, entonces
estamos frente a la figura del intermediario. Se pueden distinguir dos variantes de intermediario
- El Agente Colocador; se trata de alguien que se limita a relacionar a las partes; su
remuneracin se limita a una comisin previamente convenida y una vez se inicia el
contrato laboral, deja de tener comunicacin con las partes. Siendo su relacin con
-

las partes de forma temporal.


El Cuasi Contratista: es quien mantiene estrecha y mas permanente relacin con las
partes y obtiene una ganancia, para muchos es cuestionable, la diferencia de precios:
lo que el beneficiario de los servicios paga y lo que el cuasi contratista paga al
personal que laboro.

Cabe destacar que legalmente la anterior clasificacin no existe, pro para efectos
didcticos es preciso conocer.

2.1. Intermediario Tpico:


Este intermediario no dispone ms que de su habilidad para obtener una ventaja en la
contratacin laboral. Si tuviera equipo ya no sera intermediario sino empleador.
Bsicamente lucra con el trabajo o esfuerzo del laborante.
2.2. Desvirtuacin del Intermediario y/o Contratista:
La figura del intermediario cobra especial relevancia, no tanto respecto de su uso sino de
que lo que sera su mal uso o abuso.
Con miras de proteger a empresas de eventuales reclamos laborales o de previsin social,
se emplean intermediarios promovidos por el mismo empleador. Sirviendo de protectores
en los que se desvanece

o retarda reclamos laborales por si el Seguro Social o el

trabajador pretendieran algn reclamo, pero no ante la empresa.


En este aspecto entramos en una zona de frontera entre lo que sera el intermediario y el
contratista.
El artculo 5 del Cdigo de Trabajo, define al intermediario como;

toda persona que

contrata en nombre propio los servicios de uno o ms trabajadores para que ejecuten
algn trabajo en beneficio de un patrono.
2.3. Solidaridad:
El mayor problema que presenta el intermediario es la insolvencia, ya sea real o
pretendida y por se una figura que puede ser usada para fines fraudulentos, la proteccin

que la ley les brinda es la solidaridad entre el intermediario y el beneficiario de los servicios
del trabajador.
2.4. Contratista:
A diferencia del intermediario, no ofrece el trabajo de una o varias personas, sino que el
trabaja como un elemento ms de una empresa, en conjuncin con materiales, equipo,
tcnica y administracin. De acuerdo al Cdigo de Comercio en los artculos 655 y 657,
es un verdadero empleador y debe por lo mismo ser un empresario, esto es guardar las
formalidades y registros propios de estos; entre ellos: obtener Patente de Comercio de
persona Jurdica. La figura de contratista, mas como empresario que como intermediario,
es muy generalizada. Ya que este tipo de contratacin permite lagunas que son
aprovechadas por empresarios inescrupulosos que procuran evadir responsabilidades
directamente laborales como el de previsin social.
Para despejar dudas entre un contratista y una relacin laboral bajo contrato de obra, esta
debe de reunir los siguientes requisitos.
- Que el contratista este debidamente inscrito
- Que realice la obra con medios propios
- Que asuma todos los riesgos de la contratacin
- Que sea por un precio determinado
- Que cuente con libertad y autonoma tcnica y de direccin.
Al establecerse que el contratista asume los riesgos de la contratacin, se descarta todo tipo
de solidaridad de las obligaciones laborales frente a los trabajadores. A diferencia de otras
legislaciones, la nuestra no contiene elementos distintivos que determinen la aplicacin o no de
dicha solidaridad.

3. Sujetos Patronales:
3.1. Parte Patronal:
La empresa no es solo una unidad econmica de produccin o distribucin de bienes y
servicios; es el lugar donde se lleva a cabo la conjuncin armnica entre el capital y el
trabajo. En nuestro medio aun persiste la conviccin y la prctica que para que dicha
armona se d, es imperativo el concurso de la ley y el mandato constante y rector de los
tribunales.
El patrono debe de ser una persona ya sea individual o jurdica. Persona Individual; debe
ser civilmente capaz, mayor de dieciocho aos de edad y en goce de sus facultades y
derechos; en caso de menores o incapaces, podrn actuar mediante representante legal.
Persona Jurdica; es otorgada por virtud de la ley, sea mercantil o civil, nacional o
extranjera.
3.2. La Empresa:

Punto de vista mercantil: es un bien mueble por lo que es una cosa y no una persona, por
lo que no puede ser sujeto de derechos y obligaciones. Una empresa nunca puede ser el
empleador, lo ser el comerciante individual en el caso de empresa individual o bien la
persona jurdica en caso de una empresa propiedad de una persona social. El cdigo de
trabajo repite el termino de empresa como equivalente de empleador, en el artculo 14,
239, 240 o como en los artculos 51 o 241, en que, con mejor criterio se indica empresa o
centro de produccin. En todo esto se refiere a la figura del empleador
3.2.1. Sustitucin Patronal:
El trabajo debe prestarse personalmente por quien lo contrato y que cualquier cambio
implica una nueva relacin de trabajo con el trabajador sustituto. No puede cambiarse
la figura del empleador sin la anuencia del trabajador, salvo el caso de la sustitucin
patronal, en cuyo caso el patrono antiguo y el nuevo son solidariamente responsables
por las demandas laborales por seis meses. De acuerdo al artculo 23 del cdigo de
trabajo el cual dice as: la sustitucin patronal no afecta los contratos de trabajo
existentes, en perjudico del trabajador. El patrono sustituido queda solidariamente
obligado con el nuevo patrono por las obligaciones derivadas de los contratos o de las
disposiciones legales, nacidas antes de la fecha de la sustitucin y hasta por el
termino de seis meses. Concluido este plazo, la responsabilidad subsiste nicamente
para el nuevo patrono. Por las acciones originadas de hechos u omisiones del nuevo
patrono no responde, en ningn caso, el patrono sustituido.
3.3. Empleados de Confianza:
El trabajador de confianza puede entenderse como un concepto subjetivo, interno y d
poca repercusin jurdica. Nuestra legislacin no contiene definicin alguna y son pocas
las referencias que el mismo hace. Cobra relieve en la estabilidad laboral, si la confianza
es el fundamento de la contratacin, la eventual falta de confianza vendra a constituir una
causa justificada de despido. Cabe destacar que un trabajador de confianza es ante todo
un trabajador unido al empleador por medio de un contrato de trabajo y est protegido por
la legislacin tutelar.

a alguien de confianza es q quien encargamos determinadas

funciones o labores, confianza que debe entenderse en dos sentidos.


- Confianza a nivel puramente personal
- Confianza a nivel de capacidad
Al trabajador con esas cualidades se le encomiendan labores ms importantes y delicadas
de la empresa. Existe una identificacin entre empleado de confianza con los altos
empleados, a excepcin de los empleados de vigilancia que suelen considerarse como de

confianza en virtud de su funcin. El trabajador de confianza ubicado en un contexto


jurdico, se indica quien es quien:
a. Realiza trabajos ms importantes dentro de la empresa; se sealan algunas funciones
como direccin, inspeccin, vigilancia y fiscalizacin
b. Cuya actividad e intereses se vinculan e identifican con los propios de la empresa
c. Realiza los trabajos que son propios del empleador, en caso de ser una persona
individual, o de sus representantes legales en el caso de persona jurdica..
3.3.1. Inclinacin Patronal:
El empleado de confianza, si bien es trabajador, debe distinguirse del resto de los
trabajadores por su estrecha vinculacin con el empleador, estando marcada dicha
distincin, debe entenderse como la preferencia por los intereses patronales, aun
sobre los de los trabajadores sin que ello implique deslealtad alguna en contra de los
trabajadores al que realmente pertenece.
3.3.2. Direccin y Destino de la Empresa:
Desempea funciones de direccin o vigilancia, la suerte de la empresa depende en
forma ms directa de su actuacin, el empleador debe reservarle una preferente
retribucin incluyendo un porcentaje de utilidades y otro tipo de incentivo que lo
diferencie del personal en general. Es por ellos que se espera una mayor dedicacin
al negocio, lo que lo excluye de laborar y por lo

mismo reclamar las horas

extraordinarias, aunque sobre el particular nuestra legislacin en el artculo 124 del


Cdigo de Trabajo, haga una mayor referencia a los representantes del patrono.
3.3.3. Negociaciones Colectivas:
En controversias y negociaciones colectivas, debe aceptarse su vinculacin con el
empleador, no puede formar parte de un sindicato o coalicin de trabajadores.
3.3.4. Calificacin:
La calificacin de los trabajadores de confianza no depende de su denominacin de ni
de las personas, sino que de la naturaleza de sus funciones. Esta determinacin se
debe hacer en los estatutos y ser aprobados por la Inspeccin General de Trabajo.
3.3.5. Causal de Despido:
En algunas legislaciones con marcada proteccin a la estabilidad laboral, debe
aceptar la prdida de confianza como causal de despido, sin perjuicio de las
formalidades e indemnizaciones. Si la confianza era un elemento importante del
contrato, su prdida afecta a este directamente.
3.4. Altos Empleados en General

Nuestra ley no contiene regulacin alguna sobre este particular. Da la impresin de que
con las estipulaciones del empleado de confianza queda satisfecho lo relativo a este grupo
de trabajadores. La normativa es deficiente.
A pesar de las definiciones contenidas en los ltimos tres prrafos del artculo 351 del
Cdigo de Trabajo, nuestro sistema

positivo tiende a confundir los conceptos de

Representacin, Direccin y Confianza. Dichos trminos por lo general engloban


calificaciones de los altos empleados existiendo diferencias entre s.
3.4.1. Cargos de representacin, direccin y confianza:
Representacin, es un trmino que se asocia al derecho civil, el representante acta
frente a terceros o frente a los trabajadores que le siguen en la escala jerrquica
ascendente. La representacin puede ser Mercantil, o bien judicial, en cualquier
caso debe de documentarse por escrito y registrarse donde corresponde.
3.4.2. Direccin:
Es un concepto que puede derivarse de lo mercantil o de lo administrativo, el
director o administrador, es el responsable de las operaciones frente al dueo o de
la empresa. Es quien en forma manifiesta ejerce la fuerza laboral en base a la
subordinacin a que los trabajadores estn sujetos.
3.4.3. Confianza:
Es un concepto de contenido personal y subjetivo. De su actuacin depende en
alguna medida la seguridad o bienestar de la empresa.

SALARIO
Se entiende como salario cualquier prestacin que obtiene el trabajador a cambio de su trabajo, es
lo que vale su trabajo. Es la suma de bienes de contenido econmico o cuantificable en dinero que
el patrono est dispuesto a darle y que el trabajador est dispuesto a obtener como mnimo, a
cambio de ese valor intangible que llamamos su fuerza de trabajo.
Nuestra legislacin parte del Principio que todo lo que el trabajador recibe de su patrono es a
cambio de su trabajo, por razn de su trabajo y como contraprestacin de su trabajo. En esta lnea
se asume que el empleador no regala nada al trabajador, cuanto beneficio o prestacin le otorga
es como consecuencia de la necesidad de tenerlo ocupado a su servicio. En el nuevo esquema
laboral el empleador no puede dar prestaciones secundarias sin que las mismas caigan dentro del
concepto de salario.

El salario viene a ser la razn primordial, y nica en muchos casos, por la cual el trabajador acepta
renunciar a un aspecto de su libertad individual, para sujetarse a las rdenes de su empleador
durante la jornada laboral. Es entonces una de las instituciones laborales ms importantes y con
mayor detalle regulan las legislaciones en general.
A diferencia de nuestra normativa otros rdenes laborales estiman que no constituyen salario las
sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del empleador, como
bonificaciones, primas especiales o gratificaciones especiales. En medida que esas prestaciones
sean ocasionales y n o habituales, las mismas no constituyen salario. Esta diferencia tiene mucha
repercusin en la prctica, sobre todo en la aplicacin de nuevas tcnicas de la llamada ingeniera
de personal, que trata del rendimiento y manejo de persona, que se basan en el aspecto premial
del salario y sobre todo cuando se enfrenta la interrogante si se puede o no rebajarse el salario.
El termino salario deviene de salarium, voz latina que a su vez se deriva de sal, que era
antiguamente una forma de reconocer los pagos. El termino sueldo es una derivacin de soldada,
que equivale a decir el pago que reciba la tropa, el soldado.
Son varios los trminos que en castellano se han empleado para referirse a salario entre ellos:
Paga, Estipendio, Mesada, Jornal, Remuneracin, Emolumento, Dieta Retribucin
Cabe excluir por no ser de contenido laboral los trminos:
-

Honorarios, Asesora, Corretaje

Los trminos ms usados son sueldo y salario, prcticamente sinnimos cuya diferencia es muy
sutil y acaso subjetiva. Se pretende reconocer como salario a la remuneracin de trabajadores en
una escala jerrquica superior y sueldo para empleados de menor categora. Nuestra legislacin
no se detiene en estas diferencias ya que el Cdigo de Trabajo en el Artculo 88 define: salario o
sueldo es la retribucin que el patrono debe pagar al trabajador en virtud del cumplimiento del
contrato de trabajo o de la relacin de trabajo vigente entre ambos Sin embargo, a partir de
este articulo, la referencia de remuneracin es exclusiva de salario: para fijar el importe del salario
el Cdigo de Trabajo en su artculo 89 nos dice: para fijar el importe del salario en cada clase de
trabajo se deben tomar en cuenta la intensidad y calidad del mismo, clima y condiciones de vida. A
trabajo igual, desempeado en puesto y condiciones de eficiencia y antigedad dentro de la
misma empresa, tambin iguales, corresponder salario igual, el que debe comprender los pagos
que se hagan al trabajador a cambio de su labor ordinaria.
Funciones del Salario:

El salario cumple, varias funciones, desde el punto de vista contractual, es la contraprestacin que
el trabajador recibe a cambio de su labor. Para el trabajador el salario cumple una funcin especial,
ya que constituye su nico sustento o medio de vida; la mayora de la poblacin de nuestros
pases es asalariada y depende de un salario que se denomina salario alimenticio. Dependencia
que hace desde un enfoque macroeconmico, sea objeto de un anlisis especial, aunque pueda
ser bajos los salarios individuales, la suma total de los salarios de un entorno tiene un impacto
significativo en el desenvolvimiento de la economa del lugar. Para la gerencia empresarial, los
salarios representan un costo ms, cuyo porcentaje depende de la actividad econmica, desde un
diez hasta un cincuenta por ciento y aun ms en ciertos casos. Para los departamentos de
produccin o de relaciones laborales de una empresa, el salario cumple una funcin e incentivo o
premio al rendimiento del trabajador. Funcin la cual no ha sido desarrollada en pases que aun
mantienen una postura legal rgida respecto al salario, as como a la posibilidad de que el mismo
suba o baje en funcin de la produccin monetaria, salvo el fenmeno externo de la devaluacin
de la moneda.
No debe escapar el hecho que la inflacin, entre otros factores nocivos que afectan el salario, los
aumentos del salario no responden a factores de productividad o de mercado libre sino a una
adecuacin al poder adquisitivo de los laborantes. Durante las etapas inflacionarias en los pactos
colectivos se busca proteger el poder efectivo del salario. La indexacin del salario es una
pretensin que cada vez se reclama por parte

de los trabajadores. Otras variantes que se

implementan en el medio, son la homologacin de un salario base a la llamada canasta bsica


familiar o la fijacin de aumentos salariales en la medida que los productos o servicios de la
empresa suban de precio.
Integracin y Derivacin de los Salarios:

Salario
Ordinario
Aguinaldo y
Bono 14

Comisiones
Forman
parte:

Prestaciones
Adicionales
en Especie
Participacion
en Utilidades
Gratificacione
s

INTEGRACI
N:

Horas
Extraordinari
as
Vacaciones

No forman
parte

Septimo Dia

Viaticos
Gastos de
Representaci
n

Forman parte del Salario:


1. Salario Ordinario: Es la cantidad mensual que en monetario recibe el trabajador, a esta
suma ya se le aplicaron todos los descuentos de Ley, IGSS, IRTRA, INTECAP,
descuentos de orden judicial, fondos de pensiones, cuota sindical, descuento
solidarista, prestamos, etc.
2. Aguinaldo y Bono 14: el Aguinaldo el trabajador lo recibe en Diciembre y el Bono 14 en
el mes de Julio, ambos cada ao, formando parte del salario que devenga el trabajador,
pero que el patrono retiene para ser pagado al final del periodo anual del Aguinaldo o
del Bono 14, o bien antes si se interrumpe la relacin laboral. Estas son prestaciones,
son parte del salario, solo que pagaderas no cada quincena de cada mes sino que cada
ao en fechas especificas que la ley determina.

3. Las Comisiones: cuando los servicios del trabajador se trazan de acuerdo con las
ventas, rendimientos o la realizacin de ciertas labores, se denominan comisiones. En
esta modalidad la remuneracin no puede ser menor de la del salario Mnimo.
4. Las Prestaciones Adicionales en Especie: nuestra legislacin las denomina ventajas
econmicas no se debe de confundir con el pago en especie del salario ordinario, que
hasta en un treinta por ciento y conforme circunstancias especiales nuestra legislacin
lo permite.
5. La Particin de Utilidades: es para aquellas empresas que han implementado este tipo
de salario adicional, sea voluntariamente o como producto de un pacto colectivo. Es
poco comn en nuestro medio, aunque existen algunos casos, en otras legislaciones
latinoamericanas como la Mexicana si es obligatorio, en donde en trminos generales
el reparto corresponde a los trabajadores con el orden del ocho por ciento de las
utilidades declaradas por la empresa.
6. Gratificaciones: de cualquier orden que sea, ya que en la prctica no es dable
determinar cuando el pago es a cambio del servicio y cuando obedece a un animus
donandi, liberalmente otorgado por el patrono.

No forman parte del salario:


1. Horas Extraordinarias: consiste en el pago que el patrono hace por el tiempo adicional
al convenido en que tiene al trabajador a su disposicin para la ejecucin de un trabajo.
Son eventuales y con carcter de excepcin, por lo mismo el trabajador no podr
incluirlas como parte de su salario regular. Se debe de incluir en el promedio de
indemnizacin, de conformidad con lo establecido en el Artculo 93 del Cdigo de
trabajo el cual dice as: . Para este efecto, as como para el cmputo de todas las
indemnizaciones o prestaciones que otorga el presente cdigo, se entiende por salario
completo el devengado durante las jornadas ordinarias y extraordinarias o el
equivalente de las mismas.. Para el clculo de la indemnizacin debe obtenerse el
promedio de los ltimos seis meses de salarios ordinarios y extraordinarios, ello como
referencia de lo que en total devengo el trabajador.
2. Las Vacaciones: son salarios que corresponden al periodo anual obligatorio de
descanso del trabajador. Son otro complemento del salario sino el salario de ese
periodo de descanso. Las vacaciones en principio no se pagan, se dispensa del trabajo
durante ese periodo. Si no se disfrutan por la terminacin del contrato, lo que ocurre es

un reconocimiento monetario del derecho que vena acumulado el trabajador, una


indemnizacin.
3. El Sptimo Da: son los salarios que corresponden a ese da semanal de descanso.
Debe quedar en claro que el empleador hace un pago directo a su trabajador durante
las jornadas laborales y durante las horas extraordinarias que laboren. La normativa
laboral impone al patrono la obligacin de pagar salario al trabajador por aquellos
periodos de receso o descanso que la circunstancia misma del trabajo lo obliga; si tiene
que laboral seis o cinco das a la semana, tiene que descansar un sptimo para reponer
el desgaste de esos das anteriores y si laboro un ao entero debe reponer el desgaste
con un mnimo de 15 das hbiles. En estos casos se impone el principio laboral sobre
lo civil, ya que se est haciendo un pago cuando no se da una contraprestacin directa.
4. Los Viticos: son aquellas erogaciones o pagos que se dan al trabajador, pero no a
cambio de su trabajo sino que son montos que se le entregan para sufragar o reponer
gastos de traslado, transporte, alojamiento, alimentacin y otros similares, cuando
tenga que desempear sus labores fuera de su residencia habitual. Son gastos
extraordinarios en que va a incurrir el trabajador para el desempeo de sus actividades
y su entrega no es ms que el resarcimiento de esos gastos. Los viticos constituyen
un pago espordico o accidental que se paga en funcin o consonancia directa con los
gastos indicados. Para diferenciar viticos de ventaja econmica, se sostiene que los
viticos son una erogacin para efectuar el trabajo, y la ventaja econmica es por la
ejecucin del trabajo.
5. Los Gastos de Representacin: son erogaciones con carcter parecido a los viticos,
no es una retribucin por servicios sino que una erogacin vinculada con la prestacin
del servicio, para incrementar ventas, atender a clientes. En todo caso el trabajador
debe mostrar el gasto incurrido para pedir su reintegro o realizar el gasto dentro de los
lmites o instrucciones que le son formuladas por el patrono. Los pagos hechos por el
patrono por la mera liberalidad, siempre que sean en forma espontanea y espordica,
no deben constituir parte del salario. Si por el contrario, en el centro de trabajo se ha
constituido en una prctica regular de determinada prestacin se cristaliza un derecho
adquirido por parte de los trabajadores y por ende en parte de su salario.

Formas de fijacin de los Salarios:

El salario podr ser calculado dependiendo de las caractersticas de la empresa, institucin o


centro de trabajo en donde el laborante preste sus servicios.

Unida
d de
Tiemp
o
A
precio
Alzada

Formas
de
Fijaci
n de
Salario

Por
Comisi
n

Unida
d de
Obra

Por
Tarea

1. Unidad de Tiempo:
Es una forma ms depurada de la subordinacin, el trabajador est sujeto al empleador
todos los das, el trabajador no es libre durante ese tiempo, no dispone para el de ese lapso
temporal, siendo estas limitaciones voluntarias y entendidas dentro del marco legal laboral.
Es la forma ms comn de contratacin, en donde se puede considerar tradicional de la
contratacin laboral. En inicios del Derecho Laboral, las circunstancias de la contratacin
laboral eran peculiares, explotacin o abuso. Durante la poca de la Revolucin Industrial,
la mano de obra era muy abundante y escasamente apreciada, el personal era utilizado
como un complemento humano del maquinismo. Su entrenamiento era muy bajo y su
capacitacin casi nula, lo que importaba era su tiempo, se contrataba su tiempo o bien se
compraba su tiempo. Con el avance general de la civilizacin, la clase trabajadora fue
desarrollando a escala individual su propio potencial. Se implementaron programas de
aprendizaje y se elevo el nivel cultural de los trabajadores. El avance industrial fue
exigiendo una mayor especializacin de obreros, la mecnica de la divisin de trabajo fue
abriendo nuevas oportunidades a los laborantes especializados en alguna rama especfica.
El tiempo contratado dejo de ser el nico parmetro de la negociacin del salario. Se
presentaron nuevas formas que toda legislacin del trabajo debe tomar en cuenta para

incorporar sus normas. Nuestra legislacin es poco dctil en cuanto a absorber y regular
diferentes alternativas, dando la impresin que esta modalidad por tiempo fuera la nica
posibilidad de contrato laboral. Las unidades de tiempo, para efecto de pago de salario y
segn esta modalidad las ms comunes son: Por hora, por Quincena, por dia, por semana,
por hora.
a. Por Mes:
El plazo mximo para el pago de salarios es de un mes, todo nuestro sistema
econmico est estructurado sobre la base temporal mensual, pero tambin la ley
establece que el plazo para el pago del salario no pueda ser mayor de una quincena
para los trabajadores manuales, ni de un mes para los trabajadores intelectuales,
segn artculo 92 del Cdigo de Trabajo. Es una forma mas comn y simple de
pago de salarios, lo que se pacto mensualmente se paga al final del mes,
agregando horas extraordinarias. Respecto a los

sptimos das y asuetos, los

salarios mensuales y quincenales comprenden los pagos de los sptimos y asuetos


que hayan en e el mes.
b. Por Quincena:
Tiene prcticamente las mismas caractersticas que las del pago mensual, salvo
que el pago se hace cada catorce das. Por ser un cmputo bisemanal es comn
que se abarquen periodos traslapando un mes que termina con uno que inicia.
c. Por Hora:
Es la forma ms comn en cierto tipo de actividades, tales como trabajos de
construccin y otros en los que se hace un seguimiento diario de las horas
laboradas por el trabajador. Los listados separan los rubros de lo que el trabajador
gana por da, por hora extra y por sptimo da. En una quincena normal se habrn
reportado doce das laborales y dos sptimos das, el rubro de horas extraordinarias
es el ms variante dependiendo de las que se hayan trabajado.
2. Unidad de Obra:
El salario se determina por el nmero de unidades que ejecute el trabajador, segn la
remuneracin fijada por cada unidad e independientemente del tiempo tomado en
producirlas, se le llama tambin trabajo a destajo. Los sectores de los empleadores son
partidarios de esta frmula ya que estimula la productividad del empleado y por otra parte
establece salarios sobre una base que consideran ms justa; en forma proporcional a la
produccin. Las entidades laborales objetan esta variante por varias razones:
a. Fomenta una competencia innecesaria entre los trabajadores
b. Puede provocar un desgaste fsico-anmico del trabajador, que por necesidad o por
ambicin se excede en la produccin
c. Por la deficiencia de los sistemas de control de calidad que a veces dejan a criterio
del empleador la calificacin de las unidades producidas

Otras Variantes: la contratacin por unidad de obra admite una serie de subdivisiones
dependiendo de las caractersticas propias de cada que hacer laboral.
3. Por Tarea: Esta modalidad ocupa un puesto diferencial debido a sus propias
caractersticas, que comprenden elementos de las variantes anteriores; unidad de tiempo y
unidad de obra. Al fijarse una tarea se estn estableciendo parmetros de tiempo y de obra.
Nuestra legislacin no contiene ninguna definicin, pero debe entenderse como la
obligacin del trabajador de ejecutar determinada cantidad de obra o de trabajo dentro del
periodo de tiempo establecido para el efecto, trabajo que est cumplido una vez se termine
la obra o trabajo fijado. Siendo el elemento principal el trabajo y elemento secundario el
tiempo, de esta forma si en el lapso original convenido no se concluye la tarea, el
trabajador deber concluirla en el tiempo adicional como parte de la misma tarea, caso
contrario si el trabajador concluye antes del periodo, representara para el un ahorro de
tiempo del que podr disponer.
4. Por Comisin: Se entiende a la forma de salario que consiste en que el trabajador recibe un
porcentaje sobre cada una de las operaciones que realiza a favor de su empleador, se
utiliza en el comercio. Nuestra legislacin desarrollo en forma muy escueta lo relativo al
pago por comisin, es ms, no menciona ese trmino sino que en vez usa los de
participacin de utilidades, ventas o cobros que haga el patrono segn el artculo 88 del
Cdigo de Trabajo, cabe mencionar que las ventas o cobros se pueden hacer y de hecho
las hace el mismo trabajador. Segn sea la naturaleza de actividad empresarial, la
retribucin de comisiones puede ser mixta, sumando a la comisin se entregue una base o
cantidad fija la cual garantice el salario mnimo.
Las comisiones pueden ser:
a. Directas o Indirectas:
Directas son aquellas que se obtienen de operaciones concertadas personalmente
entre los trabajadores y los clientes. Son indirectas cuando provienen del cliente ya
tratado por el trabajador o de personas comprendidas en el rea o circuito fijado por
el empleador, para que el empleado desarrolle en ella su actividad.
b. Actuales o Futuras:
Actuales son aquellas que se reciben una sola vez y por mes, a contrario de las
comisiones futuras las cuales suelen corresponder a operaciones de tracto
sucesivo.
Entonces, la comisin es una cantidad fija adicional que se les entrega por ventas
efectuadas, cobros realizados, sin que vari el porcentaje y cuya suma puede comprender
la totalidad del ingreso o complemento de un salario base.

Clases de Salarios:

N O M IN A L

REAL

E F E C T IV O

D IR E C T O

P R O M E D IO

Es
la
c a n t id a d
que gana
el
t r a b a ja d o
r
in d e p e n d i
e n te
de
su p oder
a d q u is it i v
o

C o m p re n
de
la
t o t a li d a d
de
la
r e t r ib u c i o
n
del
t ra b a ja d o
r.
c o n t ie n e
lo s
b e n e fi c i o
s
c o l a t e r a le
s,
s ir v e
p a ra
el
que
el
e m p re s a ri
o
d e t e rm in
e
el
v e rd a d e r
o
c o s to
de
su
m ano de
o b ra .

Es
el
s a l a r io
n o m in a l
m enos
lo s
descu ent
os, o sea
lo q u e e n
m ano
re c ib e
el
t r a b a ja d o
r en cada
p e r io d o
de pago.

E s lo q u e e l
e m p le a d o r
e n tre g a
y
el
tra b a ja d o r
re c ib e
en
fo rm a
d ire c t a
y
t a n g ib le .
es
lo
o p u e s to a l
s a l a r io
in d ire c to
,
que
e n g lo b a
una
s e r ie
de
b e n e fi c i o s
no
c o m p re n d i
d o s e n la
p re s ta c o in
p r in ic p a l
com o
v e n ta a s
e c o n o m ic a
s.

E n s e n tid o
m a t e m a t ic
o
es
el
p ro d u c t o d
e in g re s o s
de
lo s
u lt i m o s
m eses,
ta n to
o rd in a r io s
com o
e s x t r a o r id n
a -r io s ,
asi
com o
c o m is io n e s
y
o tro s
b e n e fi c i o s
c u a n t i fi c a b
le

D IN E R O Y
E S P E C IE

S e r e c ib e
en
m oneda
d e c u rso
c o rr ie n t e ,
se
c o n tra p o
ne
al
s a la r io e n
e s p e c ie .
N u e s tra
le g is la c i
n A rt. 9 0
del
C o d ig o d e
Tr a b a jo ,
e s t a b le d e
e l s a la r io
debe
p a g a rse
en
m o n e ra
d e c u rso
le g a l

M IN IM O
A rt.
102
i n c is o
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p ro c la m a
e l d e re c h o
a
c o n d ic io n e
s
e c o n o m ic a
s
s a t is fa c o tia
s
qeu
g a r a n t ic e n
al
tr a b a ja d o r
y q u e to d o
tr a b a jo
se ra
e q u it a t iv a
m ete
re m u n e ra d o . E s ta
c la s e
se
fu n d a m e n t
a
a
la
n e c e s id a d
de
a se g u ra r
m in im o s
d e c o - ro s o s
p a ra
lo s
tr a b a ja d o r
es

Costo Adicional del Salario:


A todo empresario le interesa sabe con exactitud el costo de su mano de obra. Este no comprende
el salario nominal sino que se integra con otros desembolsos que se generan o derivan de la
contratacin laboral, dichos pagos o se hacen al trabajador, estos costos se definen de varias
formas; costo adicional del salario, beneficio marginal, costo social, salario escondido, etc. Algunos
autores lo identifican como salario indirecto, ya que con el pago puntual del salario el empleador no
queda exonerado de toda obligacin adicional; el hecho de pagar un salario regular genera otro
tipo de obligaciones, que si bien no se incluyen de forma directa deben cumplirse conforme lo
seala la Ley. Estos pagos van escondidos dentro del salario regular y por lo tanto deben pagarse
a donde corresponde o reservarse para cuando deba ser el desembolso, aunque no sean debidos
directamente al trabajador sino que a terceros, pero por causa y en proporcin al salario pagado.
Por cada cien quetzales que paga el empleador debe hacer los siguientes pagos colaterales o bien
reservas monetarias as:

Idemnizacin
9.00%

IRTRA 1.OO%

Aguinaldo
8.33%

IGSS por
cuenta del
trabajador

Vacaciones
5.00%

Bono 14
8.33%

INTECAP
1.00%
IGGS por
cuenta del
empleador
10.66%

Cabe mencionar que el pago de idemnizacion se da al finalizar l a relacion laboral, dependiendo


del causante de la terminacion y que en las vacaciones se estima el pago de estas suponiendo un
minimo de quince dias, es obvio que el porcentaje subira de acuerdo al numero de dias que el
trabajador trabaje en la empresa.
Proteccin Legal del Salario:
De la categora de salario depende el sostenimiento de la mayora de la poblacin, el legislador ha
procurado extender una garanta legal que asegure al trabajador y a su familia, la efectiva
percepcin del ingreso y adicional otras ventajas. Por medio de normas legales, se trata de
proteger al salario de actos o disposiciones que en alguna medida priven al laborante y por
extensin a la familia de recibir su dinero total o parcialmente. Disposiciones que pueden dividirse
en cuatro categoras dependiente de la persona o entidad ante quien se pretenda la proteccin:
1. Frente al Empleador: este grupo de disposiciones no persigue asegurar la efectividad del
pago como otro tipo de consideraciones, como la fijacin peridica del salario,
establecimiento de salarios dignos, pago efectivo, entre otras. Sino que en primer lugar
establecer salarios mnimos, normativa arraigada en los cdigos y normativa laboral de casi
todos los pases latinoamericanos que cobra mayor relevancia en medida que las tasas de
inflacin afecten las diferentes economas. El articulo 103 al 105 del cdigo de Trabajo,
regulan este tpico, destacndose las llamadas Comisiones Paritarias del Salario Mnimo,
que se integran por representantes patronales y laborales, coordinados por el Ministerio de
Trabajo.
2. Frente a Acreedores del Trabajador: es de esperar que una economa como la de nuestro
pas, cuya fuerza de trabajo es asalariada, depende en mucho del crdito comercial. El
trabajador al solicitar un crdito, el comprador promedio no puede ofrecer otra garanta ms
que su propio salario, y acaso un fiador en las mismas condiciones. En caso de

incumplimiento de pago, el acreedor perseguir algn bien, inmueble o mueble, y en ltimo


caso pedir embargo sobre el nico ingreso tangible del deudor, su salario. Si una deuda
excediera al salario, el trabajador no contara con el mismo para la subsistencia familiar, el
legislador previendo esto, estableci limites a lo que pueda embargarse, de modo que
asegure un ingreso al trabajador. Este limite se embargo mximo es hoy en da del treinta y
cinco por ciento del salario, salvo en demandas de familia que aumenta hasta un cincuenta
por ciento
3. Frente a Acreedores del Empleador: en todo centro de trabajo existe un pasivo laboral que
comprende los pagos que corresponden a sus trabajadores cuando cesen los contratos de
trabajo, pasivo que significa una acreeduria para la empresa. Si la empleadora,
supongamos es una sociedad annima tiene problemas financieros, seguramente habrn
varios acreedores pretendiendo sus respectivos pagos. Si estos adeudos exceden los
activos de la empresa y presentan su reclamo con antelacin, el pasivo laboral quedara sin
ningn respaldo y por lo mismo burlados los pagos a los laborantes. Si a una empresa en
cambio de bancarrota la demanda un primer acreedor, pedir el embargo de sus bienes, un
segundo acreedor har lo propio en cuanto a otros bienes libres de la empresa, un tercero
har lo propio o en ltimo caso se pondr en lista de espera en caso sobre algo de las
liquidaciones de los anteriores acreedores. A todo esto, la acreeduria laboral quedara
relegada a posiciones secundarias que, muy posiblemente, no alcanzara a embargar
bienes ni sobrantes de otras acciones. Es por ello que la ley protege esta acreedurias
laborales dndoles los siguientes privilegios:
a. Los considera crditos de primera clase en el caso de juicios universales y dentro
de estos gozan de preferencia absoluta sobre cualquier otro, salvo acreedores de
primera clase (hipotecarios o prendarios). Es decir, que aunque los trabajadores
presenten su reclamo judicial despus de otras tres o cinco demandas, brincan al
primer lugar preferente en el cobro de lo que hubiese disponible en la empresa
b. Seala la ley una va judicial sumamente expedita para hacer efectivo el cobro de
los adeudos laborales; dicha va es ms directa que la misma va de apremio de tipo
civil.
4. Frente al mismo Trabajador: El artculo 100 del Cdigo de Trabajo establece: que los
salarios menores de cien quetzales no pueden cederse, venderse, compensarse ni
gravarse a favor de personas distintas de la esposa o concubina y familiares del
trabajador. Dejando de lado la obsolencia de la cifra, el espirito de la institucin es claro.
El artculo 95 establece: o pueden pagarse el salario en lugares de recreo, expendios

comerciales o de bebidas alcohlicas o anlogas. Por otra parte a contrario sentido, la


norma citada da a entender que los salarios mayores de cien quetzales pueden cederse,
venderse o compensarse circunstancias que son incompatibles con el espritu de la
institucin.
Las Propinas:
La propina es una figura para todos familiares, tiene en el campo laborar un perfil muy difuso, ya
que en nuestra legislacin no regula esta materia, al punto que no la menciona.
Por propina se entiende en trminos generales e incluso internacionales como una cantidad de
dinero que entregan los clientes de una negociacin, independiente de que paguen el precio de la
mercanca o servicios adquiridos, a una tercera persona que personalmente les atiende; este
pago no se hace a la empresa sino a la persona que en forma directa los ha tratado. Su razn de
ser es retribuir un servicio excepcional o expresar satisfaccin por un buen trato.
Para el trabajador la propina es una forma de remuneracin complementaria. Es una adicin a
salario, o en raros casos puede comprender la totalidad de su ingreso. La propina debe
corresponder a los trabajadores por lo que no es dable que sea compartida con el empleador.
En trminos jurdicos la propina y el recargo por servicio se diferencian en que la propina
pertenece directamente al trabajador, a quien el usuario le entrega por os servicios que el mismo le
prest, aunque esos servicios hayan sido parte de la prestacin debida por el empleador, como
prestacin voluntaria, no puede exigirse al cliente, ni el empleador puede imputar el monto de las
propinas a la cuenta del salario, a menos que as se haya establecido contractualmente o bien por
el uso. Si se ha establecido de esa manera podr considerarse la propina como aporte de la
remuneracin y se sujetara al rgimen del salario. El recargo de servicio consiste en un porcentaje
fijo, calculado sobre el monto de las facturas. El importe corresponde al empleador, que tiene
derecho a cobrarlo a sus clientes, estando obligado a agregarlo al salario del cual forma parte,
segn lo indica el mismo cobro.
Dos sistemas diferentes reflejan lo anterior:
a.
b.

El alemn, en el cual ya se fija un porcentaje sobre el consumo en calidad de propina.


El latino, que se deja a arbitrio del consumidor dejan propina o no
Segn la doctrina, la naturaleza jurdica de tal retribucin no corresponde a relacin de trabajo, ya
que no es pagada por el empleador, aun en el sistema alemn, ya que los consumidores pagan el

porcentaje fijado confiando en que sern entregados a los empleados. Es pues la cantidad pagada
por un tercero que es ajeno totalmente a la relacin laboral entre ellos dos.
A falta de regulaciones en nuestra ley laboral, el juzgador debe en su caso extraer sus propias
conclusiones.
Existen otras prcticas:
a. Cada trabajador tiene derecho al recargo pagado por los clientes a quienes sirvi
b. Todos los recargos se reparten entre todos los trabajadores con arreglo a una forma
convenida. Aqu se garantiza un mnimo a cada trabajador que debe pagar el empleador,
aunque la suma total de los recargos recibidos no alcanzare para ellos.
En base a criterios formales otra corriente de autores como Deveali sostienen que las propinas no
forman parte del salario, y que:
a. Las propinas son pagadas por terceros, mientras el sueldo es a cargo del empleador
b. Las propinas no son debidas ni por la ley ni por la costumbre, son prestaciones voluntarias.
c. El cliente que da la propina tiene el animus donandi y en su concepto la donacin va
dirigida al trabajador y no al empleador.
Conforme a la legislacin fiscal estadounidense, las propinas son tambin ingresos y as deben
declararse en la respectiva declaracin de impuestos, sean en efectivo o no monetarias, como
pases, boletos, bienes y servicio.
Ventajas Econmicas:
Las ventajas econmicas representan de hecho un treinta por ciento del total de las prestaciones
laborales. Es un institucin muy pobremente regulada y que da lugar a diferentes interpretaciones
y por ende a muchos problemas.
Debe afirmarse que en principio las ventajas econmicas forman parte del salario. Comprenden
una serie de beneficios o prestaciones no dinerarias que el trabajador recibe a cambio y por causa
de su trabajo. Si el empleador adems del pago en moneda otorga otros beneficios a un
trabajador, debe entenderse que no lo hace por la liberalidad sino que para consolidar un total de
beneficios a cambio del trabajo que va a recibir de su subordinado. Desde otra perspectiva el
trabajador toma en cuenta esos beneficios que se suman a su salario nominal, para decidirse a
trabajar o continuar trabajando con un empleador, que si no se comprendieran esos beneficios no
trabajara en ese puesto de trabajo. Los beneficios implican un costo que debe absorber el
empleador, y para el trabajador significan descargas o complementos de los gastos que
regularmente deben afrontar con su salario.

Nuestra legislacin, en el artculo 90 del cdigo de trabajo hace una nica referencia explcita de
las ventajas econmicas en su ltimo prrafo, el cual se refiere a que el pago del salario debe
hacerse en moneda de curso legal, aunque regula el caso de excepcin de hasta el treinta por
ciento en alimentos y al costo, en explotaciones agropecuarias. Sin embargo la legislacin queda
corta y confusa, circunstancia que se agrava en la medida de la importancia de esta institucin,
as como en la generalizacin de su reclamo.
Problemas Prcticos:
El ltimo prrafo del artculo 90 del cdigo de trabajo, establece; asimismo, las ventajas
econmicas, de cualquier naturaleza que sean, que se otorguen a los trabajadores en general por
la prestacin de sus servicios, salvo pacto en contrario, debe entenderse que constituyen el treinta
por ciento del importe total del salario devengado. Normativa que ofrece una amplia gama de
interpretacin y por lo mismo es una reserva potencial de problemas prcticos, en los cuales se
ven puntos que plantean discrepancia:

1. No especfica beneficios se comprenden dentro de la institucin.


2. El treinta por ciento es un mnimo? Salvo pacto en contrario, las ventajas econmicas en
caso se lleguen a otorgar, no constituyen en ningn caso un porcentaje mayor del tres por
ciento del salario.
3. El prrafo citado indica que, salvo pacto en contrario, las ventajas econmicas constituyen
el treinta por ciento del importe total del salario devengado. En una primera ecuacin, si el
salario en moneda es de mil quetzales, las ventajas econmicas sern de trescientos
quetzales, si el ciento por ciento es mil, el treinta por ciento es trescientos.

Diferentes Criterios:
La principal divergencia gira en cuanto a su naturaleza, esto es, que prestaciones pueden
comprenderse como ventajas y cules no:
a. Que es ventaja: segn el diccionario de la Real Academia Espaola, Sueldo sobre aadido
al comn que gozan otros. De esta forma si una prestacin se otorga en forma general, no
constituye ventaja alguna, pero si un trabajador o clase de trabajadores se les otorga un
beneficio que no se ha otorgado al resto entonces si puede hablarse de ventaja.
b. Que es ventaja econmica: las prestaciones que se otorgan al trabajador y que de todos
modos hubiese tenido que cubrir con su propio salario.

c. Que cualquier prestacin otorgada a los trabajadores y que esta comprendida en el pacto
colectivo de condiciones de trabajo, no es una ventaja econmica sino que el mero
cumplimiento por parte del empleador de una condicin general de trabajo. Desde un punto
de vista jurdico, el empleador no est otorgando beneficios adicionales ni espontneos,
esta simplemente cumpliendo con la ley, en este caso con la ley profesional o sea el pacto
colectivo.
d. Otro criterio interpretativo, relacionado en alguna medida con la anterior, estipula que no es
ventaja econmica aquella prestacin que se da para la ejecucin del trabajo y si es
ventaja lo que se otorgue por la ejecucin del trabajo.
Perspectivas:
Los criterios indicados con antelacin tienen validez potencial hasta llegar a la mesa de un juez
laboral. A este corresponde resolver en un caso concreto aplicando su criterio. Los litigantes
podrn plantear alguna de las posiciones anteriores pero a manera de alegato o ilustracin. Si en
algo existe consenso, es en la imprecisin de la forma. Es claro que el legislador no visualizo el
potencial o desarrollo de esta institucin ya que de haberlo hecho le hubiera dedicado un
articulado ms puntual. Por ello se espera que tomando en cuenta la experiencia, los diferentes
criterios, el legislador conozca este punto para ampliar en cuanto a la forma de aplicarse. No
quiere ello decir que necesariamente se tome el rumbo que reduzca beneficios a los trabajadores,
por el contrario, la misma oscuridad de la ley provoca en muchos empleados la negativa a
conceder algunas prestaciones, a riesgo de que le reclamen posteriormente ventajas econmicas
y por lo mismo un treinta por ciento ms de las prestaciones finales. Una mayor claridad en la ley
permitir, un mejor clima de estabilidad y armona as como tambin que los empleadores brinden
con mayor liberalidad ventajas adicionales en beneficio de sus trabajadores.

PREGUNTAS
1. Diga Cmo se desglosa los trabajadores especiales sujetos a rgimen especial?
a. Agrcola y ganadera
b. Mujeres
c. Menores de edad
d. Aprendices
e. Domsticos
f. A domicilio
g. Otros trabajos especiales
2. Diga Cmo se desglosa a los trabajadores que representan ante el patrono?
a. Sindicatos
b. Federaciones
c. Comits
d. Confederaciones
3. Defina que es trabajador: es toda persona que realiza un trabajo determinado.
4. Diga Cmo puede darse el Contrato Laboral segn su plazo?
a. Por obra determinada,
b. A plazo fijo
c. A plazo indefinido
5. Explique como una empresa puede evitar que un contrato de obra determinada se
transforme en Contrato a trmino indefinido de acuerdo a la costumbre.
a. Finiquitar el contrato, pagando al operario las prestaciones adeudadas tan
pronto como termine la obra y por lo mismo el contrato
b. En la realizacin de otra obra suscribir un nuevo contrato de obra con el
mismo trabajador debiendo ser la causa y objeto del contrato diferente al
anterior.

6. Diga Cmo se instituye el rgimen especial para mujeres en nuestra legislacin?


a. No discriminacin
b. Periodo pre y post natal
c. Inamovilidad
d. Lactancia
e. Atencin y respeto
f. Casa cuna
7. Explique la fijacin del periodo prenatal y postnatal de la mujer trabajadora:
El periodo Pre natal es el tiempo en que la mujer goza de descanso durante 30 das antes del
alumbramiento. El periodo Post Natal es el tiempo en que la mujer goza de descanso durante
54 das despus del alumbramiento.
8. Diga Quin debe pagarle a la madre trabajadora con derecho de periodo prenatal y postnatal en
caso no tenga Seguro Social? Tendr que pagar el patrono
9. Diga Cul es el periodo de lactancia de la mujer trabajadora y el lapso de tiempo al cual tiene
derecho?

El periodo de lactancia es de 10 meses a razn de 1 hora diaria a favor de la

trabajadora, ya sea que se entre una hora despus a laborar o que se retire una hora antes.
10. Diga Cundo no puede trabajar un menor de edad? El menor de edad no puede trabajar en
jornadas nocturnas, ni horas extraordinarias.
11. Diga Cul es la jornada de trabajo de los menores de edad? Su jornada se reduce a una hora al
da y en seis a la semana.
12. Diga Qu es sindicato? toda asociacin permanente de trabajadores o de patronos o de
persona de profesin u oficio independiente, con personalidad jurdica reconocida por el
Ministerio de Trabajo.
13. Diga Que es empleado de confianza? Es un trabajador unido al empleador por medio de un
contrato de trabajo y est protegido por la legislacin tutelar, es alguien de confianza es a
quien el patrono le encarga funciones o labores determinadas y de alta responsabilidad.
14. Diga Qu funciones desempea el empleado de confianza? Funciones de direccin o
vigilancia, ya que la suerte de la empresa depende en forma ms directa de su actuacin.
15. Diga, Qu es Salario? Es la suma de bienes de contenido econmico o cuantificable en
dinero que el patrono est dispuesto a darle al trabajador a cambio de sus servicios.
16. Diga Cmo se integra el salario? El salario se integra por el salario ordinario, Aguinaldo, Bono
14,

Comisiones, Prestaciones Adicionales en Especie, Participacin en Utilidades y

Gratificaciones.
17. Defina salario ordinario: es la cantidad mensual que en monetario recibe el trabajador, a esta
suma ya se le aplicaron todos los descuentos de ley, descuentos judiciales, fondos de
pensiones, cuota sindical, descuento solidarista, prestamos.
18. Diga Qu no integra el salario? Horas extraordinarias, Vacaciones, Sptimo da, Viticos,
Gastos de Representacin
19. Defina horas extraordinarias: son el pago que el patrono hace por el tiempo adicional al
convenido en que tiene al trabajador a su disposicin para la ejecucin de un trabajo.
20. Defina que son los viticos: son erogaciones o pago que se dan al trabajador, pero no a cambio
de su trabajo, sino que son montos que se le entregan para sufragar o reponer gastos de
traslado, transporte, alojamiento, alimentacin y otros similares, cuando tenga que
desempear sus labores fuera de su residencia habitual.

21. Explique que son los gastos de Representacin: son erogaciones con carcter parecido a los
viticos, no es una retribucin por servicios sino que una erogacin vinculada con la
prestacin del servicio, para incrementar ventas, atender a clientes. El trabajador debe
mostrar el gasto para pedir su reintegro.
22. Diga En que formas se puede fijar el salario? Unidad de tiempo, Unidad de obra, A precio
alzada, Por Comisin, Por Tarea.
23. Explique la fijacin de salario por unidad de tiempo: Consiste en que el trabajador est sujeto al
empleador todos los da, el trabajador no es libre durante ese tiempo, no dispone para el, ese
lapso temporal, teniendo limitaciones las cuales adquiri de forma voluntaria dentro del
marco legal laboral.
24. Diga, en la fijacin de salario por unidad de tiempo Qu modalidades son ms comunes? Por mes,
por hora, por quincena, por semana.
25. Diga Por qu los empleadores son partidarios del trabajo por unidad de obra? Porque se estimula
la productividad el empleado y por otra parte establece salarios sobre una base que
consideran ms justa, en forma proporcional a la produccin del trabajador.
26. Diga, Cmo se clasifica el salario? Nominal, real, efectivo, directo, promedio, dinero y especie,
mnimo.
27. Defina salario nominal: es la cantidad monetaria que gana el trabajador independientemente de
su poder adquisitivo
28. Defina salario efectivo: es el salario nominal menos descuentos, es decir lo que en mano recibe
el trabajador en cada periodo de pago.
29. Defina propinas: es una forma de gratificacin que hacen terceros al trabajador en virtud de su
buen trabajo y atencin brindada
30. Defina ventajas econmicas: son las prestaciones otorgadas al trabajador adicionales a su
salario.

Universidad Mariano Glvez De Guatemala


Extensin Salam, Baja Verapaz
Facultad De Ciencias Jurdicas Y Sociales
Derecho Laboral
Lic. Vctor Hugo Gomez

TEMA:

Sujetos y Salario

Alumna.
Rosa Azucena Vanegas Cardona

No. Carnet
2450-01-6049

Salam, Baja Verapaz 28 de mayo de 2016