DESARROLLO DEL DIAGNOSTICO DE LA EMPRESA MICROBIOLOGIA

SANITARIA EMPRESARIAL ALIMENTICIA, S.A. DE C.V.

El diagnstico se realiz en un periodo de 2 meses para lo cual se cre un grupo
de trabajo integrado por los empleados de las diferentes reas de la empresa.
Se utiliz la metodologa y su aplicacin se bas en las caractersticas propias de
la empresa que incluyeron las siguientes etapas.
a) Capacitacin del grupo de trabajo.
b) Desarrollo del diagnstico.
c) Procesamiento de datos.
d) Elaboracin de informe
resultados.

y evaluacin con el consejo de direccin de los

e) Declaracin de la cultura que la empresa desea tener.

Etapa 1: Se dialog con el grupo de trabajo de los objetivos de la investigacin y la
participacin que tendra cada uno de los integrantes, se entregaron los objetivos
de estudio y los pasos metodolgicos que se seguiran en todo el diagnostico.
Etapa 2: Se efectu el desarrollo del diagnstico: En donde se aplic los mtodos
y tcnicas utilizados en la investigacin en todas las reas de la empresa.
Etapa 3: Se realiz el procesamiento de datos: Se analizaron todos los datos
resultados de las visitas a las reas y la aplicacin de las tcnicas y mtodos.
Etapa 4: Se elabor el informe y se present a la direccin general de la empresa
todos los resultados de la aplicacin de los instrumentos de investigacin. Las
recomendaciones hechas fueron aceptadas as como las crticas. Se elaborara un
plan de accin para solucionar las deficiencias sealadas.

Etapa 5: Se Declar la cultura deseada: Considerando los siguientes puntos:

Misin y Objetivos. Los integrantes perciben claramente lo que desea la
organizacin alcanzar o mantener. Apreciacin por las normas y conductas que
deben existir.
Valores: Evaluar los valores deseados que servirn de base para la estrategia,
estos no deben ser impuestos, deben ser compartidos por todo el personal de la
organizacin.

Hbitos de trabajo: Cmo se hacen las cosas en la empresa y como se trata al

cliente, como se elaboran los informes, el canal de distribucin entre otros.
Ritos y ceremonias: Como se incentiva, como se llama la atencin, como se
influye en el comportamiento, Las asambleas reuniones, procesos de seleccin, el
de evaluacin, el proceso de aprendizaje, orientacin en que se toman las
decisiones.
Organizacin: Comunicacin e informacin interna: Como son la organizacin, los
sistemas de informacin, la comunicacin formal vertical y horizontal, su estructura
organizativa y su congruencia con la estrategia, como apreciar los cambios en el
clima cuando hay disfuncin, entre otros aspectos.
Caractersticas de los directivos: Toma de decisiones, alternativas a utilizar en la
bsqueda de soluciones, como expresar el poder.
En la recopilacin se tom en cuenta la historia de la empresa y elementos que
pudieran aportar informacin en la implementacin de la cultura organizacional de
la empresa.
La muestra seleccionada est compuesta por el 100% de los directivos de la
empresa en ella se incluyen 4 miembros del consejo de direccin que representan
el 27 % del total de encuestados. En el estudio se considera hacer un anlisis de
la forma que se manifiestan estos en relacin al resto de los directivos. (5 mandos
intermedios), no obstante sus datos particulares como reas de trabajo, aos de
experiencia, estn contenidos en la muestra descrita. Todas las reas de la
organizacin estn representadas por lo tanto se pueden extraer rasgos
generalizadores que caractericen la cultura organizacional.

Los datos anteriores muestran la composicin general de la muestra seleccionada

donde se constata que el 8% corresponde a la direccin general con 2
encuestados, el 56% de la Gerencia tcnica con 14, el 12% de la Gerencia
Administrativa con 3, el 8% de la Gerencia de Ventas con 2, el 8% de la Gerencia
de Contabilidad con 2, el 8% de la Gerencia Aseguramiento de la calidad con 2.
Se aplicaron 2 encuestas. En la encuesta No. 1, Evaluar los pensamientos que
se manifiestan en la empresa, tomando la opinin de los directivos, empleados y
fundadores, quienes dieron la aprobacin para su aplicacin.
La encuesta No. 2: Fue annima cultura organizacional, incluyo tres indicadores
culturales del sistema humano y de gestin, los que se aprecian en los resultados
que se presentan en este trabajo.
Mtodo de Componentes principales identifica variables que se utilizaron en la
comparacin de los resultados obtenidos en los indicadores encuestados a los dos
grupos formados y que nos permiti determinar cmo se manifiestan los
elementos culturales dentro de cada grupo.
Anlisis grupal: Aqu se utilizaron tcnicas que muestran la exposicin de
determinadas ideas y su sometimiento al anlisis de grupo como el objetivo de ser
defendida o modificada. En este trabajo se presenta parte de los resultados
obtenidos en el diagnstico que se realiz en la empresa.
GRUPO 1 DIRECCION (RESULTADO DE ENCUESTA No. 2)
Los indicadores que consideran ms los directivos de la cultura organizacional
fueron (tomando como parmetro el 50%) Valores, hbitos, historia, reglas no
escritas, actitud ante el trabajo.
Y los que manifestaron menos importantes, ritos, y ceremonias, lo que parece
que su preocupacin se centra en la empresa.
En los indicadores de los sistemas humanos se contemplan como importantes:
Sistema de gestin de recursos humanos, se evala al hombre por los resultados,
sistema de recompensas/sancin.
En el resto de los indicadores ninguno obtuvo el 50% de las respuestas acertadas.
GRUPO 2 MANDOS INTERMEDIOS (RESULTADO DE ENCUESTA No. 2)
Se consideran como ms importantes: sentimientos, valores, habilidades, reglas
no escritas, actitud en el trabajo, preocupaciones, Estilos de direccin, Es
importante destacar que en este grupo todos los indicadores obtuvieron ms del

90% de las respuestas como ms importantes excepto los ritos 15% y los estilos
de direccin con el 70%
Conclusiones en la aplicacin encuesta 2
Los encuestados consideran que todos los indicadores de la cultura organizacional
son importantes excepto los ritos.
Indicadores de sistemas humanos: Todos los indicadores son considerados como
ms importantes excepto el sistema de recompensa/sancin:
Personal enrgico, Orientacin al equipo, Sistema de recursos humanos,
Actuacin Precisin y anlisis, Comunicacin interpersonal, Se evala al hombre
por resultados, Sistema de conocimientos y aprendizaje.
COMPARACION DE LOS RESULTADOS DE LAS ENCUESTAS EN AMBOS
GRUPOS:
Las semejanzas y diferencias de los dos grupos de encuestados en cuanto a las
respuestas proporcionadas en la encuesta No. 2 en los indicadores Si toma como
parmetro de semejanza el 50% se aprecia el siguiente:
-Semejanzas: valores, hbitos, historias, habilidades, reglas no escritas, actitud
ante el trabajo
En cuento a los ritos y ceremonias su manifestacin se observan semejanzas en
ambos grupos.
-Ritos se manifiestan en los directivos en un 13 % mientras que en los mandos
intermedios un 15%
Se concluye que este grupo de encuestados consideran los indicadores del
sistema humano son muy importantes para la empresa.

RESULTADOS DE LA ENCUESTA NO. 2 EN LOS INDICADORES DE LA

CULTURA ORGANIZACIONAL.
Se sealan las semejanzas en los indicadores del recurso humano se toma como
parmetro de semejanza el 50% se aprecian como muy importantes los
siguientes:
-Personal competitivo, Orientacin al equipo, Actuacin del personal ante la
solucin de problemas, Precisin anlisis y atencin al detalle, comunicacin
interpersonal, sistema de conocimiento y aprendizaje.

Hay indicadores donde se observan diferencias en los siguientes: Estilos de

direccin, Sistemas de recursos humanos, Evaluacin de los resultados, Sistema
de recompensa o sancin.
En el caso de esta encuesta se observ la importancia que se concede a los
indicadores de la cultura organizacional es considerable porque se muestra
conciencia en seis (6) indicadores y diferencias solamente en cuatro (4).
RESULTADOS DE LA ENCUESTA No. 1 PARA EL GRUPO No. 2
Conclusiones de la aplicacin de la encuesta No. 1
Los encuestados refieren que los modelos a seguir que ms se manifiestan dentro
de su organizacin son (tomando como valor a considerar el 50%).
Centralizacin y rigidez empresarial, Aprendizaje necesidades individuales,
Funciones bien definidas, Aprendizaje sistemtico y continuo.
Tambin con el objetivo de saber cmo era la manifestacin de este grupo frente a
los indicadores de gestin se aplic la encuesta No. 2, donde se observa que
todos los indicadores fueron evaluados los que se consideraban ms importantes
y los menos importantes.
Quedaron resumidos en opinin de los encuestados de esta forma:
Los ms importantes: Enfoque estratgico, Estructura y organizacin, Crecimiento
y desarrollo, Sistema de control, Innovacin y riesgo, Actitud ante el entorno,
Orientacin a los resultados.
Los menos importantes: Enfoque estratgico, Estructura y organizacin,
Desde que se inici del diagnstico se realizaron diferentes sesiones de trabajo y
participacin de direccin general. Se aplicaron variadas tcnicas para recoger
informacin y los resultados se detallan a continuacin.
En la aplicacin de la encuesta 1 Direccin General. Se toma como media para
considerar que se manifiesta de forma generalizada en un 50% que:
Jefes que todo lo deciden, Aprendizaje sistemtico y continuo, La tecnologa es
para la toma de decisiones, Funciones bien definidas,
Tambin se observan con manifestacin media:
Toma de decisiones participativas, coordinador de tareas, estructura plana y de
funcionar por procesos.

Existen tambin manifestaciones dentro de la organizacin como, Capacidad

adaptativa, realizar varias funciones y rotacin.
Tambin se evaluaron en este grupo los indicadores de gestin resultando como
se muestra a continuacin: Todos los indicadores fueron evaluados de muy
importantes con ms del 50%.
Resultados de los indicadores de los sistemas de gestin que fueron evaluados.
Enfoque estratgico, Estructura y organizacin, Crecimiento y desarrollo, Sistema
de control, Tecnologas, Procesos, Innovacin y riesgo, Actitud ante el entorno,
Orientacin a los resultados, Opinin de expertos
La comparacin en cuanto a la opinin de ambos grupos de encuestado respecto
a los indicadores se pudo observar que en la Encuesta No. 1 se manifiestan ms.
Se tendrn en cuenta solamente las categoras consideradas como se manifiestan
mucho y las de manifestacin media relacionadas por cada grupo.
Se muestran las semejanzas y diferencias de los dos grupos de encuestados en
cuanto a sus respuestas en encuesta No. 1 y consideradas como que se
manifiestan mucho. Si tomamos como parmetro de validez el 50%.
Semejanzas: Es importante considerar que al ponderar los resultados de ambos
grupos en un grfico se pueden apreciar las diferencias notables sobre los
modelos que se asumen como que se manifiestan mucho, ya que el nivel de
coincidencia expresa que de 20 indicadores solamente coinciden en 3 de ellos,
mientras que a las diferencias son muy significativas.
Ambos grupos resaltan como muy importantes el aprendizaje sistemtico con
manifestacin de 80% para los directivos y el 92%, 68% para los mandos
intermedios.
Tambin existe el nivel de coincidencia en la opinin de los encuestados respecto
a que las funciones estn bien definidas con un 53% para los directivos y un 92%
para los mandos intermedios.
DIFERENCIAS.
Se presentan diferencias significativas en 17 puntos. El Jefe todo lo deciden los
directivos, La toma de decisiones participativas en directivos, La capacidad
adaptativa, La capacidad reactiva, La centralizacin y rigidez empresarial, La
estructura sigue a la estrategia, La estrategia debe adaptarse a la estructura que
existe, Coordinador de tareas, Doble funcin y rotacin, Tecnologa para la toma

de decisiones, Tecnologa para producir datos, Estructura piramidal y funcional,

Estructura plana y de funcionar por procesos.
MANIFESTACION MEDIA.
En el estudio las semejanzas y diferencias de los dos grupos de encuestados en
cuanto a las respuestas proporcionadas en la encuesta No. 1 se toma como
parmetro de semejanza el 50% se considera lo siguiente.
Se puede concluir que las semejanzas entre las que tienen los directivos y los
mandos intermedios que caracterizan su cultura son muy escazas, ya que su nivel
de coincidencia es muy bajo y en el caso de los que se manifiestan mucho solo
existe nivel de coincidencia en la existencia de 3 de ellos, mientras que se
observan diferencias marcadas en 17 y en los de manifestacin media se coincide
solo en 2 puntos y se difiere en 18.
Se expusieron alguna contradiccin encontradas en los resultados de ambos
grupos, los que manifiestan sntoma de cultura dbil.
Se seleccionaron los aspectos a compartir en sesiones de trabajo con los
miembros de direccin general y en algunos casos que as lo requera con los
trabajadores.
Una caracterizacin muy general de los elementos culturales de la empresa se
recoge a continuacin, manifestndose solo algunos con mayor impacto a la
empresa.
Apariencia de la empresa: Limpieza y organizacin, Inters a los proveedores y
clientes, Servicios de generacin confiables, Personal concentrado en la solucin
de problemas.
Lo que la empresa hace: Identificar problemas y buscar soluciones, funciones
bien definidas, Existen los procedimientos legales y empresariales, Conocimiento
de la misin, Existe la planificacin y la proyeccin a largo plazo, Sistemas de
seleccin y Preparacin funcionales pero con falta de capacitacin, Existe
formulacin del proceso de socializacin o aprendizaje, Alta influencia de los
fundadores que se mantienen en la empresa, Aun hace falta reconocimiento a la
innovacin, Perfeccionar el mecanismo de evaluacin sistemtica al desempeo,
Reuniones formales tiles pero en ocasiones excesivamente largas, Interferencias
en la comunicacin, Flujo definido de trabajo, Clima de colaboracin y afinidad.

Los fundadores an se mantienen en la empresa, es marcada su influencia, La

actividad laboral gira en torno al individuo no al grupo, No hay tendencia a
preocuparse por el estado de nimo del empleado, Se exige que los empleados
respeten las reglas establecidas, para asegurar que no haya desviaciones, Los
jefes y empleados se sienten inconformes con los resultados del trabajo, Mientras
ms tiempo se le dedica a una actividad esta se realizara mejor, la direccin le
interesan en ocasiones ms las acciones de hoy, que proyectar las del futuro,
Existen departamentos definidos, lneas de autoridad,
DECLARACION DE LA CULTURA DESEADA:
Misin, visin y objetivos.
La misin, visin y objetivos: Significa que los empleados deben de conocer y
compartir la misin visin y objetivos para lo cual se realizan acciones
encaminadas a que se convierta en un hbito de la empresa.
Sistemas y valores: Son base de la visin, alentar la lealtad, responsabilidad,
creatividad, calidad, Propiciar la independencia y el reconocimiento.
Hbitos de trabajo: Atencin al cliente interno y externo, estimulacin a la
innovacin, la creatividad y el conocimiento, as como sanciones a lo mal hecho,
trabajo en equipo cuando surgan problemas, reconocimiento individual y colectivo
por parte de los jefes a los empleados que se destaquen.
Ritos y ceremonias: Celebracin de reuniones donde se aplican las normas de
trabajo, desempeo del trabajo y cumplimiento de los objetivos de cada rea.
Organizacin, comunicacin e informacin interna: Las unidades estructurales de
la organizacin funcionan de una forma coordinada, lo que es beneficioso para el
desarrollo de las actividades.
La comunicacin permite el desarrollo de la creatividad, as como vela por que la
estructura de la empresa sostenga la estrategia diseada.
Estableciendo los pasos hacia la calidad del, servicios y su enfoque integral hasta
quedar satisfechos.
Estn sistematizados los procedimientos, funciones, reglamentos, vas de
informacin y diseo de informes entre otros.
Mediante diferentes medios informativos se conocen los aspectos relacionados
con la historia de la empresa, excelencia productiva, premios a la innovacin.

Caractersticas de los directivos: Busca equilibrio por las personas en la toma de

decisiones, y el estado de motivacin de los trabajadores, se utiliza
adecuadamente el tiempo, se atiende la delegacin de autoridad.
El jefe se actualiza siempre que se considere necesario. Se fortalecen los
conocimientos para el cargo, se tiene en cuenta el plan individual de necesidades
de aprendizaje, soluciones grupales con la participacin de los empleados, hacia
un estilo ms participativo.
Los directivos tienen un cdigo de tica que es el pilar de los valores asumidos por
la empresa.
Una vez que se diagnostican los principales elementos componentes de la cultura
organizacional, se propone un plan de accin de conjunto con el consejo de
direccin para solucionarlas deficiencias encontradas y que posibilitara en un
futuro la valoracin del estado de la empresa.
Este plan de accin se estructura en 4 etapas principales: Diagnostico y
confeccin, Aprobacin, Ejecucin, Evaluacin.
ETAPA 1 Diagnostico y confeccin.- Se detectan las principales problemticas de
la cultura organizacional que resultaron en esta investigacin y se procede al plan
de accin.
ETAPA 2 Aprobacin.- Se somete a aprobacin del consejo de direccin el plan de
accin propuesto, con las soluciones propuestas por los miembros, La aprobacin
final de este trabajo corresponde a todos integrantes de la empresa, donde se
logre el compromiso de estos con el apoyo, cumplimiento y extensin de este
trabajo.
ETAPA 3 Ejecucin.- Implementar el plan de accin en cada una de las
propuestas.
ETAPA 4 Evaluacin.- Se evalan los resultados de la implementacin del plan.

CONSIDERACIONES FINALES
Es significativo ver como la innovacin tecnolgica y la investigacin no se
manifiestan con fuerzas, cuestin que hay que potenciar en las empresas
como uno de los pilares del desarrollo sostenible empresarial.
Indicadores de los sistemas culturales se manifiestan con mayor frecuencia en
los empresarios se destacan: Actitud ante el trabajo, ritos y ceremonias (se
centra en la empresa, creencias y valores).
Es importante darle seguimiento a los resultados en funcin de potenciar los
procesos y garantizar el cumplimiento de los objetivos.
Los indicadores se sistemas humanos que se ponen de manifiesto con mayor
frecuencia en los empresarios: El sistema de conocimiento y aprendizaje,
evaluaciones por resultados y la precisin, anlisis y atencin al detalle.
A estos resultados se le dan una gran importancia para el desarrollo
empresarial, los cuales hay que incentivar.
Los sistemas de gestin que se ponen de manifiesto con mayor frecuencia en
los empresarios se puede apreciar orientacin a los resultados, tecnologas y
sistemas de control.
Hay que resaltar que la innovacin, el enfoque estratgico no se consideran
de forma significativa. Habr que tomar acciones para mejorar esta orientacin.
La actitud ante el entorno no se tom en cuenta, se debe incentivar porque el
no tener en cuenta su papel como un factor significativo de la dinmica cultural
creara un estado de inestabilidad en la empresa, son importantes los
procesos en la organizacin.
Estos resultados son preliminares, aun hay que seguir dndole el seguimiento
a los modelos que contribuyan al mejoramiento empresarial, as como reforzar
los componentes de la cultura empresarial.
Los sistemas de gestin, cultura y humanos, marcan los comportamientos de
los individuos en la organizacin lo que contribuye al desarrollo de la
sostenibilidad de la empresa.

Bibliografia.
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