UNIVERSIDAD ALAS PERUANAS

FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIN Y NEGOCIOS
INTERNACIONALES

INFLUENCIA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL EN EL DESEMPEO LABORAL

DE LOS DOCENTES DEL NIVEL SECUNDARIO DE LA INSTITUCIN EDUCATIVA
ENRIQUE GUZMN Y VALLE - LA CANTUTA UBICADA EN EL DISTRITO DE
LURIGANCHO - CHOSICA EN EL 1 BIMESTRE DEL AO 2015

PROYECTO DE TESIS
Para optar el ttulo profesional de Administracin y negocios internacionales

BACHILLER
MARIOS GABRIEL, Jhessenia Marcela

LIMA - 2015

DEDICATORIA
A mi familia quienes me brindaron su apoyo incondicional sin importar los obstculos
que se presentaban y por creer en m y en los sueos que tengo por cumplir aun.

NDICE

Cartula..I
Dedicatoria.II
AgradecimientoIII
Resumen..IV
Introduccin...V
Captulo I
1.1.
1.2.
1.3.
1.4.

Descripcin de la realidad problemtica.

Formulacin del problema.
Objetivos
Hiptesis

Capitulo II
2. Marco terico
2.1. Antecedentes
2.2. Base terica
2.3. Definicin de trminos bsicos
3

CAPTULO I
1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
1.1.
DESCRIPCIN DE LA REALIDAD PROBLEMTICA
El problema nace con la definicin del clima organizacional dentro de
una empresa lo cual tiene que ver con la motivacin laboral de los
colaboradores, las relaciones interpersonales que existe entre ellos, el
ambiente fsico, polticas de la empresa y entre otros factores internos de la
organizacin.
Algunos antecedentes aclaran que el clima organizacional con relacin
al desempeo laboral de los docentes de una institucin, afectan de una u
otra manera a los clientes que en este caso son los estudiantes ya que la
labor de los docentes se ve afectada por el ineficiente clima laboral que existe
dentro de la institucin educativa.
El clima organizacional de calidad consiste en un adecuado ambiente
laboral donde se mide el rendimiento personal y grupal dentro de la
institucin, esto dar como resultado una buena motivacin para los
colaboradores, quienes a su vez van a fidelizar a los clientes y por ende se
incrementara los ingresos de la organizacin hacindose as ms conocido y
de mayor xito.
El desempeo laboral se refiere al desenvolvimiento del personal en el
rea asignada o en el trabajo entregado, en esta investigacin se habla sobre
el desempeo laboral de los docentes de una institucin educativa donde se
va medir el progreso o mejora dentro de las aulas y el trato con los diferentes
tipos de clientes.
5

El rendimiento personal de los docentes tiene que ser superior al 95%,

esto se debe al cumplimiento del cronograma otorgado a cada docente y
controlar el resultado bimestral de los clientes para as comprobar el nivel de
aprendizaje obtenido mediante los colaboradores.
Se evaluara el porcentaje de la cantidad de alumnado a travez de la
UGEL N06 vitarte ya que es designado segn espacio geogrfico para asi
poder ver de que existe dentro de la institucin y como va aumentando y
disminuyendo los estudiantes de acuerdo al desempeo de los docentes para
el mayor aprendizaje y formacin.

1.2.

FORMULACIN DEL PROBLEMA

1.2.1. PROBLEMA PRINCIPAL
Cul es la influencia del clima organizacional en el desempeo
de los docentes del nivel secundario de la Institucin Educativa
Enrique Guzmn y Valle - La Cantuta ubicada en el distrito de
Lurigancho - Chosica en el 1 bimestre del ao 2015?.
1.2.2. PROBLEMAS ESPECFICOS
a) Cul es la influencia del ambiente laboral en el desempeo de los
docentes del nivel secundario de la Institucin Educativa Enrique
Guzmn y Valle - La Cantuta ubicada en el distrito de Lurigancho Chosica en el 1 bimestre del ao 2015?.
b) Cul es la influencia de la motivacin laboral en el desempeo de
los docentes del nivel secundario de la Institucin Educativa
Enrique Guzmn y Valle - La Cantuta ubicada en el distrito de
Lurigancho - Chosica en el 1 bimestre del ao 2015?.
c) Cul es la influencia de la Relacin interpersonal en el
desempeo de los docentes del nivel secundario de la Institucin
Educativa Enrique Guzmn y Valle - La Cantuta ubicada en el
distrito de Lurigancho - Chosica en el 1 bimestre del ao 2015?.

1.3.

OBJETIVOS
1.3.1. OBJETIVO GENERAL
6

Analizar la influencia del clima organizacional en el desempeo

de los docentes del nivel secundario de la Institucin Educativa
Enrique Guzmn y Valle - La Cantuta ubicada en el distrito de
Lurigancho - Chosica en el 1 bimestre del ao 2015.
1.3.2. OBJETIVOS ESPECFICOS
a) Reconocer la influencia del ambiente laboral en el desempeo de los
docentes del nivel secundario de la Institucin Educativa Enrique
Guzmn y Valle - La Cantuta ubicada en el distrito de Lurigancho Chosica en el 1 bimestre del ao 2015.
b) Evaluar es la influencia de la motivacin laboral en el desempeo
de los docentes del nivel secundario de la Institucin Educativa
Enrique Guzmn y Valle - La Cantuta ubicada en el distrito de
Lurigancho - Chosica en el 1 bimestre del ao 2015.
c) Identificar la influencia de la Relacin interpersonal en el desempeo
de los docentes del nivel secundario de la Institucin Educativa
Enrique Guzmn y Valle - La Cantuta ubicada en el distrito de
Lurigancho - Chosica en el 1 bimestre del ao 2015.

1.4.

Hiptesis
1.4.1. Hiptesis general
Existe influencia significativa del clima organizacional en el
desempeo de los docentes del nivel secundario de la Institucin
Educativa Enrique Guzmn y Valle - La Cantuta ubicada en el distrito
de Lurigancho - Chosica en el 1 bimestre del ao 2015.
1.4.2. HIPTESIS ESPECFICAS
a) Existe influencia significativa del ambiente laboral en el desempeo
de los docentes del nivel secundario de la Institucin Educativa
Enrique Guzmn y Valle - La Cantuta ubicada en el distrito de
Lurigancho - Chosica en el 1 bimestre del ao 2015.
b) Existe influencia significativa de la motivacin laboral en el
desempeo de los docentes del nivel secundario de la Institucin
Educativa Enrique Guzmn y Valle - La Cantuta ubicada en el
distrito de Lurigancho - Chosica en el 1 bimestre del ao 2015.
7

c) Existe influencia significativa de la Relacin interpersonal en el

desempeo de los docentes del nivel secundario de la Institucin
Educativa Enrique Guzmn y Valle - La Cantuta ubicada en el
distrito de Lurigancho - Chosica en el 1 bimestre del ao 2015.

CAPTULO II

2. MARCO TERICO
2.1.
ANTECEDENTES
RESUMEN
El propsito de este estudio fue determinar el grado de relacin entre el
clima organizacional y la satisfaccin del cliente. Con este fin se aplic una
escala de Clima Organizacional a un grupo de 200 empleados de la
empresa Telefnica del Per y un Cuestionario de Satisfaccin a sus
respectivos clientes. La Hiptesis Principal sealaba que exista relacin
entre el Clima Organizacional y la Satisfaccin del Cliente en el sentido que
al mejorar el Clima Organizacional se incrementa la Satisfaccin del
Cliente. La principal conclusin comprob que hay relacin entre las dos
variables, es decir, el clima organizacional se relaciona con la satisfaccin
del cliente. A nivel de las hiptesis especficas se comprob que las
Relaciones Interpersonales, el Estilo de Direccin, el Sentido de
Pertenencia, la Retribucin, la Estabilidad, la Claridad y Coherencia de la
Direccin y los Valores Colectivos se relacionaban significativamente con la
satisfaccin del cliente en la empresa Telefnica del Per. No se encontr
relacin entre la Distribucin de Recursos y la satisfaccin del cliente en la
empresa Telefnica del Per. Palabras Claves: Clima Organizacional;
Satisfaccin del Cliente; Atencin al Cliente; Calidad del Servicio.
La presente tesis me sirve para conocer la relacin y cmo influye ya
sea de manera positiva o negativa el clima organizacional en la
satisfaccin del cliente.
PELAES LEN, Oswaldo Clemente-2010-Relacin entre el clima
organizacional y la satisfaccin del cliente en una empresa de
servicios telefnicos-Grado de Doctor-Universidad Nacional Mayor
de San Marcos.
RESUMEN

La presente investigacin tuvo como propsito central analizar la

influencia del clima laboral en la satisfaccin de las enfermeras del centro
quirrgico del Hospital EsSalud Chiclayo, 2010.
La investigacin bas su estudio desde una perspectiva cuantitativa,
con nfasis: descriptivo y transversal. Se cont con una poblacin de 46
enfermeras que laboran en el servicio de centro quirrgico del Hospital
Nacional Almanzor Aguinaga Asenjo de Chiclayo; abarcando un periodo
de anlisis desde noviembre de 2010 hasta julio 2011. Se utilizaron
instrumentos consistentes en dos cuestionarios, validados va criterio de
expertos; los datos fueron procesados utilizando la estadstica descriptiva e
inferencial al 95% de confiabilidad.
Como resultados, la investigacin da cuenta que 42% de enfermeras
considera que existe un clima laboral medianamente favorable y una
satisfaccin en 35% que califica como medianamente satisfecho. Situacin
que fue comprobada va utilizacin de la prueba de contratacin de
hiptesis chi cuadrado, determinando que el clima laboral influye en la
satisfaccin de la enfermes de centro quirrgico.
Se infiere que el clima laboral y la satisfaccin laboral son pilares
fundamentales en las organizaciones competitivas. Cualquier variacin en
estos, afecta el ambiente de trabajo y forzosamente a los que lo integran.
La presente tesis me sirve para determinar que el clima laboral influye
no solo en el cliente sino tambin en el personal directamente y esto hace
que no puedan desarrollar bien en sus reas determinadas y que tengan
un bajo rendimiento eficiente.
MONTEZA CHANDUVI, Nancy Elizabeth-2010-Influencia del clima
laboral en la satisfaccin de las enfermeras del centro quirrgico
hospital EsSalud Chiclayo 2010-Grado Acadmico de MagisterUniversidad Catlica Santo Toribio de Mogrovejo.
RESUMEN
Veremos cmo el estudio del clima organizacional se encuentra
enfocado a la comprensin de las variables ambientales internas que
afectan el comportamiento de los individuos en la organizacin y su

10

aproximacin a estas variables a travs de la percepcin que los individuos

tienen de ellas.
La especial importancia reside en el hecho de que el comportamiento
de un trabajador no es una resultante de los factores organizacionales
existentes, sino que depende de las percepciones que tenga el trabajador
de estos factores. Sin embargo, estas percepciones dependen de buena
medida de las actividades, interacciones y otra serie de experiencias que
cada miembro tenga con la empresa. Es necesario hacer una evaluacin
del Clima Organizacional para determinar la situacin actual de la
organizacin con respecto al clima ideal. Existen diferentes formas o
teoras que tipifican los climas organizacionales que pueden presentarse
en diferentes configuraciones, por lo que se presentan las teoras ms
conocidas. Sin embargo, la teora que utilizaremos para el estudio ser la
del autor Likert, por ser a mi juicio, la ms explcita sobre el clima laboral.
El comportamiento organizacional, sabiendo que busca encontrar la
forma en que se afectan los individuos, grupos y el ambiente laboral y que
impide con ello la eficacia de las actividades de la empresa. Se atender la
importancia de los valores, actitudes y satisfaccin en el trabajo como
punto clave a tratar para lograr que el empleado se sienta conforme y
demuestre que tan productivo puede ser. La descripcin de las variables
dependientes que afectan el comportamiento organizacional y que por
ende desembocan en indicadores del clima organizacional, esto debido a
que el ausentismo y la rotacin excesiva pueden ser indicaciones de un
mal clima laboral. La forma de atacar estos problemas, por lo tanto, puede
ser difcil, dado que implica realizar modificaciones en el complejo de
variables que configuran el clima organizacional, razn por la cual, se
analizan estos indicadores en el cuarto captulo. Este anlisis se realiza por
cada caracterstica biogrfica lo que permitir acercarnos ms al perfil del
personal que se ve afectado por un clima laboral negativo.
La presente tesis me sirve para poder definir cmo el clima
organizacional contribuye en el personal ya que si el clima es agradable se
podrn desenvolver de una manera adecuada y en caso contrario, sucede
11

que las personas que se encuentran dentro de una organizacin hacen

crticas al clima de sus organizaciones, sin tomar en cuenta que con sus
actitudes negativas estn generando este clima de insatisfaccin y
descontento.
ORTIZ DVILA,

Rosa

Maria-2001-Diagnstico

del

clima

organizacional para la optimizacin del recurso humano-Grado

maestro-Universidad Autnoma de nuevo Len.
RESUMEN
Este trabajo es el resultado de un estudio de clima laboral y calidad de
atencin al cliente en el SENATI.
La investigacin es de tipo descriptivo-correlacional. La muestra
estudiada fue 19 trabajadores para clima laboral y 206 ESTUDIANTES
para saber cuan satisfechos se sienten con la atencin recibida, se utiliz
la tcnica de muestro probabilstico para ESTUDIANTES donde todas las
unidades de la poblacin tuvieron la misma probabilidad de ser
seleccionadas para la aplicacin de la encuesta. Se aplic el cuestionario
para la recoleccin de la informacin, el cual estuvo conformado por de 38
preguntas para clima laboral y 21 preguntas para atencin al cliente,
teniendo cinco alternativas de respuestas.
Como tcnicas estadsticas para determinar la correlacin se utilizaron:
Medidas de dispersin (varianza y desviacin estndar) y medidas de
tendencia central (media, mediana, moda) adems de correlacin R,
Pearson, Spearman Brown, r de dos mitades (rdm); para la prueba de
bondad se hizo uno del chi-cuadrado x2) y el coeficiente de alfa de
CRONBACH.
Se concluy segn los resultados obtenidos que no existe un clima
laboral favorable, as como tambin la atencin brindada es mala, puesto
que los ESTUDIANTES afirman estar insatisfechos con la atencin.
Aprobando la hiptesis de investigacin.
La presente tesis me sirve para identificar cules son las causas por las
que no se tiene un clima organizacional adecuado y cules son las
consecuencias que se pueden generar si no se hace lo correcto o no se
identifica el problema a tiempo.
12

PEREZ, Jorge Daniel-2010- El clima laboral y su efecto en la

calidad de atencin al estudiante en el SENATI CHIMBOTE- Grado de
doctor-Universidad San Pedro.
RESUMEN
Esta investigacin se enfoc en estudiar la influencia del clima
organizacional sobre la satisfaccin laboral de los empleados de la
Municipalidad de Choloma. Para la recoleccin de datos se trabaj con una
encuesta, que es un instrumento en forma de cuestionario, el cual posee
un ndice de Cronbach de 0.928, con un total de 65 preguntas; y para la
obtencin de las respuestas se utiliz el mtodo de escala de Likert. Se
tom como base ocho dimensiones para la variable clima organizacional
(autonoma, cohesin, confianza, presin, apoyo, reconocimiento, equidad
e innovacin) y para la variable satisfaccin laboral seis dimensiones
(satisfaccin con el trabajo en general, con el ambiente fsico, con la forma
en que realiza su trabajo, con la oportunidad de desarrollo, con la relacin
jefe/subordinado, y con la relacin remuneracin). De una poblacin de
355 empleados, se tom una muestra de 154 empleados encuestados. Se
determin que existe un 64% de influencia del clima organizacional sobre
la satisfaccin de los empleados de la Municipalidad de Choloma; con un
coeficiente de correlacin de Pearson entre las dos variables de estudio de
+0.80.
La presente tesis me sirve para identificar de qu manera se pueden
desenvolver los colaboradores pertenecientes a una organizacin teniendo
en cuenta un clima organizacional adecuado.
VILLAMIL PINEDA, Olga Nohelia y SANCHEZ FONSECA, Wilfredo
Jos-2012- Influencia del clima organizacional sobre la satisfaccin
laboral en los empleados de la municipalidad de Choloma-Grado de
Maestria-UNITEC San Pedro Honduras.
RESUMEN
Se utilizaron dos instrumentos, el primero formado por 24 declaraciones
para medir el grado de satisfaccin laboral y el segundo por 34
13

declaraciones para medir el nivel de desempeo, con valores de

confiabilidad de .923 y .938 respectivamente.
La muestra contempl a toda la poblacin investigada, un total de 65
docentes. Para las diferentes hiptesis formuladas se utilizaron las pruebas
estadsticas r de Pearson y anlisis de varianza factorial.
Para el grado de satisfaccin. Los docentes

tuvieron

una

autopercepcin entre satisfecho a muy satisfecho. Para el nivel de

desempeo, los docentes se autopercibieron entre casi siempre y siempre.
Parece que el nivel de desempeo no hace diferencia significativa respecto
a las variables demogrficas en los docentes.
No se encontr relacin significativa entre el grado de satisfaccin y la
edad de los docentes. Se puede concluir que la edad no est relacionada
muy significativamente con el grado de satisfaccin de los docentes
encuestados.
Segn la autopercepcin del grado de satisfaccin y el nivel de
desempeo que tienen los docentes se encontr una relacin positiva en
grado bajo.
El grado de satisfaccin laboral encontrado fue entre satisfechos y muy
satisfechos. Los docentes se autopercibieron en un nivel de desempeo
entre bueno y excelente.
La presente tesis me sirve para concluir que el desempeo laboral
inadecuado no es por la edad del docente sino por otros factores ms
amplios.
RIVAZ HERNANDEZ, Mara Jess-2009-Satisfaccin y desempeo
laboral de los docentes de las instituciones educativas adventistas de
la asociacin oriental y misin paracentral de el Salvador-Grado de
Maestra-Universidad de Montemorelos.
RESUMEN
La finalidad

de

esta investigacin

fue proponer un modelo de

gestin acadmica basado en la medicin y anlisis de los resultados del

desempeo docente y su relacin con el rendimiento acadmico en IES,
caso de estudio ERCSA. Aborda un problema de calidad de sus productos
y servicios por la falta de una poltica de medicin peridica del
14

desempeo del personal docente que permita: (a) toma de decisiones

precisas y justificadas, (b) establecer procedimientos para la mejora
educativa de la labor docente, reduciendo el fracaso, la desercin,
permitiendo acabar con mtodos didcticos que exigen esfuerzos intiles
tanto a estudiantes como a profesores y (c) elevar los niveles de
excelencia acadmica. La investigacin fue de tipo descriptiva longitudinal
retrospectiva y cuali-cuantitativa, diseo documental y de campo.
Las poblaciones objeto de estudio fueron tres: (a) las asignaturas de las
carreras de la Extensin (muestra intencional seleccionndose las
asignaturas con ms del 70% de aplazados), (b) los 21 docentes que
dictan las asignaturas en estudio y (c) los alumnos inscritos en las
asignaturas seleccionadas (la muestra de 324 alumnos fue probabilstica
aleatoria simple estratificada).
La informacin estadstica alumnos aprobados, retirados y aplazados,
fue suministrada por el DACE. Se realizaron entrevistas estructuradas a
los docentes basadas en el Baremo para la evaluacin de credenciales de
la UDO y as evaluar su perfil. Se aplic a los estudiantes el cuestionario
de opinin estudiantil de CREDIUDO para evaluar el desempeo docente.
Se obtuvo un diagnstico de la Extensin a travs de una matriz FODA,
permitindola elaboracin de estrategias y la determinacin de objetivos
estratgicos que apoyaron la elaboracin del modelo

de gestin

acadmica propuesto. Este modelo es una construccin terica que

pretende representar la realidad, que busca una mejora continua del
personal docente y sus efectos sobre el rendimiento acadmico estudiantil,
controlar, evaluar y hacer seguimiento a las actividades que involucra al
personal docente y a los estudiantes a travs del uso de indicadores.
La presente tesis me sirve para concluir que existen estrategias que
mejoran la calidad del desempeo del docente lo cual implica que se
obtenga un nivel de rendimiento ptimo tanto para los docentes como para
los estudiantes,
ING. MEDINA LPEZ, Mercedes del Valle -2012- Modelo de gestin
acadmica basado en el desempeo docente y su relacin con el
rendimiento acadmico en institutos de educacin superior-Titulo de
15

magister- universidad de oriente vicerrectorado acadmico ncleo de

Anzotegui coordinacin general de estudios de postgrado postgrado
en ciencias administrativas mencin gerencia general.
RESUMEN
El presente es el informe final de una investigacin de tipo descriptivo
y correlacional Entre la calidad de Gestin Administrativa y el Desempeo
Docente, el diseo es No Experimental, de corte transversal, este estudio
no se limita a describir, sino que, adems, nos permitir inferir sus
resultados hacia poblaciones mayores.
El objeto de estudio de la presente investigacin es el estudio de la
asociacin que existe entre la Calidad de la Gestin Administrativa y el
Desempeo Docente en Instituto Superior Particular La Pontificia del
Distrito el Carmen Alto Provincia de Huamanga Ayacucho, segn la
percepcin de los usuarios directos, es decir los estudiantes del I IV
Ciclo 2010 I, para tal propsito se realiz una encuesta aplicando como
instrumento un cuestionario validado en el mbito cientfico cuya
adaptacin alcanzo una confiabilidad aceptable (r=90%). Se obtuvo una
muestra probabilstica con seleccin sistemtica de 124 de 328
estudiantes. Los resultados obtenidos demuestran una clara asociacin
significativa entre la Calidad de la Gestin Administrativa y el Desempeo
docente (Inercia: 79.1%; chi2= 50.35; p=0.00 < 0.05).
As mismo cabe destacar que en cuanto a la calidad y cantidad de los
equipos de cmputo, el acceso a internet y correo electrnico con los que
cuenta el instituto (35.40%),

la calidad y cantidad de los medios

audiovisuales que se encuentran a disposicin de los profesores (38.70%)

y la cantidad de los laboratorios de enseanza con los que cuenta el
instituto (36.30%), la mayora de los estudiantes lo califican como psimo.
Todo lo contrario en cuanto al respeto, la aceptacin de ideas de los
alumnos y la dignidad en el trato del docente con los dems, donde el
37.90% de los estudiantes lo califica como buena.

16

La presente tesis me sirve para reconocer y confirmar que si existe una

relacin entre la calidad de la Gestin Administrativa y el desempeo de los
docentes.
GROVER OLIVER, QUICHCA TORRES - 2011- Relacin entre la
calidad de gestin administrativa y el desempeo docente segn los
estudiantes del i al vi ciclo 2010 - i del instituto superior particular la
pontificia del

distrito

Carmen alto provincia de huamanga

Ayacucho- Per- Grado Acadmico de Magster en EducacinUniversidad mayor de San Marcos.

Resumen
Objetivo:
La investigacin tuvo como objetivo determinar si la percepcin del
desempeo docente se relaciona con el aprendizaje de los estudiantes de
la Asociacin Educativa Elim, Lima, 2011.
Mtodo:
La investigacin fue de tipo descriptivo correlacional. La investigacin
se enmarca dentro del diseo no experimental transaccional, por que
asume que la variable independiente percepcin del desempeo docente
ya existe y acta en el contexto de la investigacin. Nuestra poblacin de
estudio fue de 335, integrantes de la Comunidad Educativa, de lo cual se
tomaron una muestra representativa de144 alumnos del nivel secundario
de 1a 5 ao.
Conclusiones:
Se concluy,

segn opinin de los estudiantes que existe una

correlacin estadsticamente significativa de ,857 correlacin positiva

considerable, por tanto, la percepcin del desempeo docente se
relaciona con el aprendizaje, se determin que existe una correlacin
estadsticamente significativa de ,763 correlacin positiva considerable,
por tanto, la percepcin del desempeo docente se relaciona con el
aprendizaje cognitivo, existe una correlacin estadsticamente significativa
de ,780 correlacin positiva considerable, la percepcin del desempeo
docente se relaciona con el aprendizaje procedimental. Asimismo existe
17

una correlacin estadsticamente significativa de ,756 correlacin positiva

considerable, la percepcin del desempeo docente se relaciona con el
aprendizaje actitudinal.
La presente tesis me sirve para concretar que el desempeo de los
docentes de una institucin educativa influye mucho en los tipos de
aprendizaje que existe en los alumnos. Por lo tanto se debe poner mximo
inters el desempeo de los docentes.
ROSARIO MALDONADO YARANGA-

2012-

desempeo

el

docente

en

relacin

con

Percepcin

aprendizaje

de

del
los

estudiantes- Grado acadmico de maestro- Universidad de San

Martin de Porres.
Resumen
El presente trabajo de investigacin tuvo como objetivo general evaluar
el desempeo laboral de los docentes de la Facultad de Ingeniera Qumica
y Metalrgica de la Universidad Nacional Jos Faustino Snchez Carrin,
durante el semestre 2013-I, por ser un estudio descriptivo el presente
trabajo de investigacin no present hiptesis, se evaluaron cinco aspectos
de la variable desempeo laboral docente, dominio tecnolgico, dominio
cientfico, responsabilidad en el desempeo de sus funciones, relaciones
interpersonales y formacin en valores ticos. Es un estudio de tipo
observacional, transversal, prospectivo y descriptivo, el diseo de
investigacin utilizado fue el de no experimental ya que no existe
manipulacin activa de alguna variable, transseccional (en

el

tiempo) y

descriptivo.
Para la medicin de la variable se utiliz la tcnica de la encuesta,
teniendo

como

instrumento

un cuestionario

diseado

para

los

estudiantes, integrado por 38 tems que permiti medir los cinco aspectos
anteriormente mencionados de la variable, por medio de una escala tipo
likert.
El procesamiento estadstico de los datos se realiz por medio de
la aplicacin del paquete estadstico SPSS en su versin 19.
Se trabaj con una muestra de 100 estudiantes que evaluaron el
desempeo de 26 docentes de la facultad, ambas muestras elegidas
18

aleatoriamente. Despus de encuestar a los estudiantes, los resultados

que se obtuvieron, fue que un 93% manifestaron en mayor o menor grado
que sus docentes muestran tener dominio tecnolgico, 85% manifestaron
en mayor o en menor grado que sus docentes muestran tener dominio
cientfico, 97% manifestaron en mayor o menor grado que sus docentes
muestran tener responsabilidad en el desempeo de sus funciones, 95%
manifestaron en mayor o menor que sus docentes desarrollan buenas
relaciones interpersonales y 90% manifestaron en mayor o menor grado
que sus docentes muestran tener buena formacin en valores ticos,
concluyendo que los docentes presentan una tendencia positiva en su
desempeo laboral.
La presente tesis me sirve para conocer que existen cinco aspectos
generales que tienen relacin con el buen desempeo de los docentes
dentro de la facultad donde se desenvuelven.
Ing. SNCHEZ GUZMN, Jorge Antonio- 2013- Desempeo laboral
de los docentes de la facultad de ingeniera qumica y metalrgica de
la universidad nacional Jos Faustino Snchez Carrin durante el
semestre 2013-I-Grado de maestra- Universidad Jos Faustino
Snchez Carrin.

2.2.

BASES TERICAS
2.2.1. CLIMA ORGANIZACIONAL
2.2.1.1.
DEFINICION DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
El clima organizacional, llamado tambin clima
laboral, ambiente laboral o ambiente organizacional, es
un asunto de importancia para aquellas organizaciones
competitivas que buscan lograr una mayor productividad
y mejora en el servicio ofrecido, por medio de estrategias
internas. El realizar un estudio de clima organizacional
permite detectar aspectos clave que puedan estar

19

impactando de manera importante el ambiente laboral de

la organizacin.
Con respecto a este tema existe un debate en torno
a si ste debe tratarse en trminos objetivos o bien en
reacciones

subjetivas.

Por trminos

objetivos

nos

referimos a los aspectos fsicos o estructurales, mientras

que las reacciones subjetivas tienen que ver con la
percepcin que los trabajadores tienen del ambiente en
el que se desarrollan.
(Brunet, 1897 )Afirma que el concepto de clima
organizacional fue introducido por primera vez al rea de
psicologa organizacional por Gellerman en 1960. Este
concepto estaba influido por dos grandes escuelas de
pensamiento: la escuela de Gestalt y la escuela
funcionalista.
Segn la

escuela

de

Gestalt

los

individuos

comprenden el mundo que les rodea basados en criterios

percibidos e inferidos, de tal manera que se comportan
en funcin de la forma en que perciben su mundo. Es as
que el comportamiento de un docente est influenciado
por la percepcin que l mismo tiene sobre el medio de
trabajo y del entorno ya que aquello es para poder
beneficiarse y beneficiar a los estudiantiles. Por otro
lado, la escuela funcionalista formula que el pensamiento
y comportamiento de un individuo dependen del
ambiente que le rodea y que las diferencias individuales
juegan un papel importante en la adaptacin del
individuo a su medio.
Para (Chiavenato, 1992) el clima organizacional
constituye el medio interno de una organizacin, la
atmosfera psicolgica caracterstica que existe en cada
organizacin. Asimismo menciona que el concepto de
clima organizacional involucra diferentes aspectos de la
20

situacin, que se sobreponen mutuamente en diversos

grados, como el tipo de organizacin, la tecnologa, las
polticas, las metas operacionales, los reglamentos
internos
actitudes,

(factores

estructurales);

sistemas

de

adems

valores

de

las

formas

de

comportamiento social que son impulsadas o castigadas

(factores sociales), ya que opinando en su hiptesis en
base al concepto de Chiavenato se infiere mucho en que
para el clima organizacional se basa ms en el entorno
en la que se figura los docentes. Ya que el ambiente es
un factor importante en aquella situacin.
(Anzola, 2003) Opina que el clima se refiere a las
percepciones

interpretaciones

relativamente

permanentes que los individuos tienen con respecto a su

organizacin, que a su vez influyen en la conducta de los
docentes, diferenciando una organizacin de otra, pero a
la misma vez figura que esa correlacin que existe
influye mucho por el ambiente que da la organizacin.
Para (Seisdedos, 1996) se denomina clima
organizacional al conjunto de percepciones globales que
el individuo tiene de la organizacin, reflejo de la
interaccin entre ambos. Dice que lo importante es cmo
percibe el sujeto su entorno, independientemente de
cmo lo perciben otros, por lo tanto es ms una
dimensin del individuo que de la organizacin.
(Davis, 1991) Menciona que el ambiente
organizacional, a veces llamada atmsfera o cultura
organizacional,

es

el

conjunto

de

suposiciones,

creencias, valores y normas que comparten sus

miembros. (Rodrguez, 1999) Expresa que el clima
organizacional se refiere a las percepciones compartidas
por los miembros de una organizacin respecto al
21

trabajo, el ambiente fsico en que ste se da, las

relaciones interpersonales que tienen lugar en torno a l
y las diversas regulaciones formales que afectan dicho
trabajo.
(Dessler, 1979)Plantea que no hay un consenso en
cuanto al significado del trmino de clima organizacional,
las

definiciones

giran

alrededor

de

factores

organizacionales puramente objetivos como estructura,

polticas

reglas,

hasta

atributos

percibidos

tan

subjetivos como la cordialidad y el apoyo.

Por ltimo, (Mndez lvarez, 2006) se refiere al
clima organizacional como el ambiente propio de la
organizacin, producido y percibido por el individuo de
acuerdo a las condiciones que encuentra en su proceso
de interaccin social y en la estructura organizacional
que se expresa por variables (objetivos, motivacin,
liderazgo,

control,

toma

de

decisiones,

relaciones

interpersonales y cooperacin) que orientan su creencia,

percepcin,

grado

de

participacin

actitud;

determinando su comportamiento, satisfaccin y nivel de

eficiencia en el trabajo.
En sntesis y de acuerdo a las definiciones
mencionadas, podemos definir al clima organizacional
como las percepciones compartidas que tienen los
miembros de una organizacin acerca de los procesos
organizacionales, tales como las polticas, el estilo de
liderazgo,

las

relaciones

interpersonales,

la

remuneracin, etc. Es importante recordar que la

percepcin de cada trabajador es distinta y sta
determina su comportamiento en la organizacin por lo
que el clima organizacional vara de una organizacin a
otra.
22

2.2.1.2.

TEORA DE CLIMA ORGANIZACIONAL

Seala que la teora del clima organizacional, o de
los sistemas de organizacin, de Rensis Likert, permite
visualizar en trminos de causa y efecto la naturaleza de
los climas que se estudian, y permite tambin analizar el
papel de las variables que conforman el clima que se
observa.
En la teora de Sistemas, Likert, plantea que el
comportamiento de los subordinados es causado, en
parte, por el comportamiento administrativo y por las
condiciones organizacionales que stos perciben y, en
parte, por sus informaciones, sus percepciones, sus
esperanzas, sus capacidades y sus valores. Dice,
tambin, que la reaccin de un individuo ante cualquier
situacin siempre est en funcin de la percepcin que
tiene de sta. Lo que cuenta es cmo ve las cosas y no

2.2.1.3.

la realidad subjetiva. (L., 2004)

TIPOS
En el clima organizacional es evidente el cambio
temporal de las actitudes de las personas, esto puede
deberse a diferentes razones, entre ellas: los das de
pago, das de cierre mensual, entrega de aguinaldos,
incremento de salarios, reduccin de personal, cambio de
directivos, etc. Por ejemplo cuando hay un aumento
general de salarios, la motivacin de los trabajadores se
ve incrementada y se puede decir que tienen ms ganas
de trabajar, situacin contraria

si en vez de darse un

incremento de salarios se hiciera un recorte de personal.

Como caractersticas medulares del clima organizacional,
(Silva, 1996) anota las siguientes:
Es externo al individuo
Le rodea pero es diferente a las percepciones del sujeto
23

Existe en la organizacin
Se puede registrar a travs de procedimientos varios
Es distinto a la cultura organizacional
(Rodriguez, 2001) menciona que el clima organizacional
se caracteriza por:
Ser permanente, es decir, las empresas guardan cierta
estabilidad de clima laboral con ciertos cambios graduales.
El comportamiento de los trabajadores es modificado por
el clima de una empresa.
El clima de la empresa ejerce influencia en el compromiso
e identificacin de los trabajadores.
Los trabajadores modifican el clima laboral de la
organizacin

tambin

afectan

sus

propios

comportamientos y actitudes.
Diferentes variables estructurales de la empresa afectan el
clima de la misma y a su vez estas variables se pueden
ver afectadas por el clima.
Problemas en la organizacin como rotacin y ausentismo
pueden ser una alarma de que en la empresa hay un mal
clima laboral, es decir que sus empleados pueden estar
insatisfechos.
Como podemos observar, el clima organizacional y el
comportamiento de las personas tienen una estrecha
relacin, pues el primero produce un importante efecto
sobre las personas, es decir, de modo directo e indirecto la
percepcin

que

las

personas

tengan

del

clima

organizacional produce consecuencias sobre su proceder.

Asimismo, podemos decir que el comportamiento de las
personas causa un impacto en el clima organizacional.
2.2.1.4.

CARACTERISTICAS
En el clima organizacional es evidente el cambio
temporal de las actitudes de las personas, esto puede
deberse a diferentes razones, entre ellas: los das de
pago, das de cierre mensual, entrega de aguinaldos,
24

incremento de salarios, reduccin de personal, cambio de

directivos, etc. Por ejemplo cuando hay un aumento
general de salarios, la motivacin de los trabajadores se
ve incrementada y se puede decir que tienen ms ganas
de trabajar, situacin contraria

si en vez de darse un

incremento de salarios se hiciera un recorte de personal.

Como
caractersticas
medulares
del
clima
organizacional anota las siguientes:
- Es externo al individuo
- Le rodea pero es diferente a las percepciones del sujeto
- Existe en la organizacin
- Se puede registrar a travs de procedimientos varios
- Es distinto a la cultura organizacional
(Rodriguez,
2001)
Menciona
que
el
clima
organizacional se caracteriza por:
- Ser permanente, es decir, las empresas guardan cierta
estabilidad de

clima

laboral

con

ciertos cambios

graduales.
El comportamiento de los trabajadores es modificado por

el clima de una empresa.

El clima de la empresa ejerce influencia en el

compromiso e identificacin de los trabajadores.

Los trabajadores modifican el clima laboral de la
organizacin

tambin

afectan

sus

propios

comportamientos y actitudes.
Diferentes variables estructurales de la empresa afectan
el clima de la misma y a su vez estas variables se

pueden ver afectadas por el clima.

Problemas en la organizacin

como

rotacin

ausentismo pueden ser una alarma de que en la

empresa hay un mal clima laboral, es decir que sus
empleados pueden estar insatisfechos.
Como podemos observar, el clima organizacional y el
comportamiento de las personas tienen una estrecha
relacin, pues el primero

produce un importante efecto

sobre las personas, es decir, de modo directo e indirecto la

25

percepcin

que

las

personas

tengan

del

clima

organizacional produce consecuencias sobre su proceder.

Asimismo, podemos decir que el comportamiento de las
2.2.1.5.

personas causa un impacto en el clima organizacional.

DIAGNOSTICO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

2.2.1.5.1. CONCEPTO DE DIAGNSTICO ORGANIZACIONAL

En el contexto actual, el ambiente externo exige a las
organizaciones ser competitivas, para ello es imprescindible
implantar medidas que les permitan brindar un mejor servicio
y/o producto. Para que las organizaciones puedan ser
competitivas deben comenzar por mejorar internamente sus
procesos laborales, pues el xito que una organizacin tenga a
nivel interno se ver reflejado al exterior. En este orden de
ideas podemos decir que para poder mejorar el ambiente
organizacional es necesario como, primer paso, hacer un
diagnstico.
(Valdez Rivera, 1998) Comenta que el concepto de diagnstico
se inscribe dentro de un proceso de gestin preventivo y
estratgico. Se constituye como un medio de anlisis que
permite el cambio de una empresa, de un estado de
incertidumbre a otro de conocimiento, para su adecuada
direccin; por otro lado es un proceso de evaluacin
permanente de la empresa a travs de indicadores que
permiten medir los signos vitales.
En este sentido, (Rodrguez, 1999) define el diagnstico
organizacional como el proceso de medicin de la efectividad
de una organizacin desde una perspectiva sistmica, o como
un proceso de evaluacin focalizado en un conjunto de
variables que tienen relevancia central para la comprensin,
prediccin y control del comportamiento organizacional.
(Hellriegel, 2004) Define el diagnstico organizacional como el
proceso de evaluar el funcionamiento de la organizacin,
26

departamento, equipo o puesto de trabajo, para descubrir las

fuentes de problemas y reas de posible mejora. Para mejorar
algo primero debemos medirlo. El realizar un diagnstico de
clima organizacional nos permitir conocer cmo se encuentra
la organizacin de acuerdo a diversas dimensiones, una vez
que tengamos un panorama de la situacin actual podremos
tomar medidas que nos permitan mejorar el ambiente en el que
se desarrollan los empleados.
2.2.1.5.2. VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL DIAGNSTICO
ORGANIZACIONAL
(Burke, 1988) Seala que algunas ventajas de llevar a cabo un
diagnstico organizacional dentro de una empresa son: se
estimula el trabajo en equipo, a travs de este instrumento se
pueden encontrar rpidamente problemas en el ambiente de
trabajo, con bajos recursos y un corto tiempo; adems de
generar un ambiente participativo. Por otro lado comenta que
algunas

organizaciones

no

estn

preparadas

para

un

diagnstico organizacional, puede traer problemas entre los

empleados y es susceptible de manipulacin.
2.2.1.5.3.

IMPORTANCIA DEL DIAGNSTICO DE CLIMA

ORGANIZACIONAL

(Brunet, 1897 ) Menciona que el clima refleja los valores, las

actitudes y las creencias de los miembros, que debido a su
naturaleza, se transforman a su vez, en elementos del clima.
As se vuelve importante para un administrador el ser capaz de
analizar y diagnosticar el clima de su organizacin por tres
razones:
- Evaluar las fuentes de conflicto, de estrs o de
insatisfaccin que contribuyen al desarrollo de actitudes
negativas frente a la organizacin.
27

Iniciar y sostener un cambio que indique al administrador

los elementos especficos sobre los cuales debe dirigir

sus intervenciones.
Seguir el desarrollo de su organizacin y prever los
problemas que puedan surgir.

2.2.2. DESEMPEO LABORAL

2.2.2.1.
CONCEPTO
Es en el desempeo laboral donde el individuo manifiesta las
competencias laborales alcanzadas en las que se integran,
como un sistema, conocimientos, habilidades, experiencias,
sentimientos,

actitudes,

motivaciones,

caractersticas

personales y valores que contribuyen a alcanzar los resultados

que se esperan, en correspondencia con las exigencias
tcnicas, productivas y de servicios de la empresa.
El trmino desempeo laboral se refiere a lo que en realidad
hace el trabajador y no solo lo que sabe hacer, por lo tanto le
son esenciales aspectos tales como: las aptitudes (la eficiencia,
calidad y productividad con que desarrolla las actividades
laborales

asignadas

en

un

perodo

determinado),

el

comportamiento de la disciplina, (el aprovechamiento de la

jornada laboral, el cumplimiento de las normas de seguridad y
salud en el trabajo, las especficas de los puestos de trabajo) y
las cualidades personales que se requieren en el desempeo
de determinadas ocupaciones o cargos y, por ende, la
idoneidad demostrada.
Existe

una

correlacin

directa

entre

los

factores

que

caracterizan el desempeo laboral y la idoneidad demostrada.

(morales, 2009).
2.2.2.2.
EVALUACIN DE DESEMPEO
Dentro de todo proceso se fija un objetivo que puede ser
cuantificado, el cual sirve como norma, estndar o criterio. En
una etapa posterior, se efectu el control donde se meda la
28

ejecucin, donde se compraba con el estndar o norma y se

establecen las correcciones necesarias.
Adems de seguir controles, las medidas o criterios de
ejecucin o de eficacia vana a utilizarse para conceder
asensos,

premios,

incentivos,

entre

otras

palabras

la

recompensa por la mejora segn sus reas o designaciones

dirigidas a cada uno de los docentes.
La deteccin de estos elementos juega un papel vital en el
desarrollo y crecimiento de cualquier organizacin. Desde luego
tambin interesa conocer a aquellos miembros que se
destaquen por su eficiencia a fin de entrenarlos mejor o
cambiarlos de puesto, etc.
2.2.2.2.1.

METODOS

Existen varios mtodos de evaluacin del desempeo, cada uno

de los cuales presenta ventajas y desventajas y relativa
adecuacin a determinados tipos de cargos y situaciones.
Pueden utilizarse varios sistemas de evaluacin, como tambin
estructurar cada uno de stos en un nivel diferente, adecuados al
tipo y caractersticas de los evaluados y al nivel y caractersticas
de los evaluadores. Esta adecuacin es de vital importancia para
el buen funcionamiento del mtodo y para la obtencin de los
resultados.
Desde el punto

de

vista

de

los

mtodos

tcnicas,

tradicionalmente se utiliz y se contina utilizando la combinacin

de enfoques estadsticos con enfoques cualitativos, con nfasis
en

dimensiones

diversas.

Entre

ellos,

pueden

citarse

(Chiavenato, 1992)(Werther & Davis, 1998), (Levy-Leboyer,

1992)).
- Mtodos de escala (escalas grficas, escalas de
puntuacin, listas de verificacin, escalas de calificacin
conductual, etc.).
29

Mtodos con acento en la seleccin de comportamientos

que se ajustan a la observacin (mtodo de eleccin
forzada u obligatoria).

Mtodos basados en registros observacionales, tales

como los mtodos de investigacin o verificacin en
campo

(frases

descriptivas,

establecimiento

de

categoras observables, etc.).

-

Mtodos centrados en el registro de acontecimientos

crticos o exitosos (mtodo de incidentes crticos, registro
de acontecimientos notables).

Mtodos con acento en la comparacin entre sujetos

(por pares, contra el total del grupo, contra tipologa
exitosa, etc.) o contra estndares (mtodo de puntos
comparativos, de evaluacin comparativa, de distribucin
obligatoria).
VENTAJAS

2.2.2.2.2.

La evaluacin del desempeo tiene las ventajas a nombrar a lo

siguiente:
- Mejora el desempeo, mediante la retroalimentacin.
-

Polticas de compensacin: puede ayudar a determinar

quines merecen recibir aumentos.

Decisiones de ubicacin: las promociones, transferencias

y separaciones se basan en el desempeo anterior o en
el previsto.

Necesidades de capacitacin y desarrollo: el desempeo

insuficiente puede indicar la necesidad de volver a
capacitar, o un potencial no aprovechado.

30

Planeacin y desarrollo de la carrera profesional: gua

las

decisiones

sobre

posibilidades

profesionales

especficas.
-

Imprecisin de la informacin: el desempeo insuficiente

puede indicar errores en la informacin sobre el anlisis
de puesto, los planes de recursos humanos cualquier
otro

aspecto

del

sistema

de

informacin

del

departamento de personal.
-

Errores en el diseo del puesto: el desempeo

insuficiente puede indicar errores en la concepcin del
puesto.

Desafos externos: en ocasiones, el desempeo se ve

influido por factores externos como la familia, salud,
finanzas, etc., que pueden ser identificados en las
evaluaciones. (Werther & Davis, 1998)
BENEFICIOS

2.2.2.2.3.

Para el docente:
- Conoce los aspectos de comportamiento y desempeo
que la empresa ms valoriza en sus funcionarios.
-

Conoce cules son las expectativas de su jefe respecto a

su desempeo y asimismo, segn l, sus fortalezas y
debilidades.

Conoce cules son las medidas que el jefe va a tomar en

cuenta para mejorar su desempeo (programas de
entrenamiento, seminarios, etc.) y las que el evaluado
deber tomar por iniciativa propia (autocorreccin,
esmero, atencin, entrenamiento, etc.).

Tiene

oportunidad

para

hacer

autoevaluacin

autocrtica para su autodesarrollo y auto-control.

31

Estimula el trabajo en equipo y procura desarrollar las

acciones pertinentes para motivar a la persona y
conseguir su identificacin con los objetivos de la
empresa.

Mantiene una relacin de justicia y equidad con todos los

docentes.

Estimula a los empleados para que brinden a la

organizacin sus mejores esfuerzos y vela porque esa
lealtad y entrega sean debidamente recompensadas.

Atiende con prontitud los problemas y conflictos, y si es

necesario toma las medidas disciplinarias que se
justifican.

Estimula la capacitacin entre los evaluados y la

preparacin para las promociones. (Werther & Davis,
1998)

Para El Jefe:
-

Evaluar mejor el desempeo y el comportamiento de los

subordinados, teniendo como base variables y factores
de evaluacin y, principalmente, contando con un
sistema de medida capaz de neutralizar la subjetividad.

Tomar medidas con el fin de mejorar el comportamiento

de los individuos.

Alcanzar una mejor comunicacin con los individuos para

hacerles comprender la mecnica de evaluacin del
desempeo como un sistema objetivo y la forma como
se est desarrollando ste.

32

Planificar y organizar el trabajo, de tal forma que podr

organizar su unidad de manera que funcione como un
engranaje. (Werther & Davis, 1998)

2.2.2.3.

DEFINICION DE DESEMPEO DE LABORAL DE LOS

DOCENTES

33