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1.
2.
Objetivos
3.
Cmo es el proceso?
A) Preparacin
Es muy importante que este proceso se de a conocer de manera estratgica y cuidadosa a la
organizacin a travs de:
Enfoque al cliente
Trabajo en Equipo
Iniciativa
Desempeo
Eficiencia
Rapidez / Velocidad
Valor agregado
Confianza y Honestidad
Puntualidad
Compromiso y Responsabilidad
Estos factores de xito son esenciales para que un empleado sea un miembro que contribuya de
manera eficaz en la organizacin o en un departamento especfico.
Por supuesto, antes de comenzar con la evaluacin, se recomienda hacer una prueba piloto y
aplicar el cuestionario a grupo poblacional representativo para medir su impacto y validez. A
partir de los resultados, se deben de hacer los ajustes necesarios eliminando las preguntas que no
se entendieron y corrigiendo las que denoten algn tipo de discriminacin.
Superior inmediato,
Los evaluadores debern seleccionarse teniendo en mente que lo que se requiere es informacin
profunda y objetiva. El superior inmediato podr sugerir evaluadores adicionales.
La devolucin de los resultados es un moento clave de la evaluacin de 360, que si se hace con
profesionalidad y rigor, debera de verse como un regalo por parte del evaluado, ya que ayuda a
este/asta a crecer profesional y personalmente.
Los resultados de la evaluacin 360 grados son una oportunidad para que los evaluado ejerzan un
control sano sobre la imagen de s mismos ante los dems a partir del feedback recibido. La
retroalimentacin de terceros que interactan con la persona evaluada en el ejercicio de su cargo,
le permiten acceder a valiosa informacin sobre sus competencias, brinda el conocimiento para
identificar oportunidades de crecimiento profesional y desarrollo.
Los expertos advierten que para traducir los resultados en cambios efectivos en el
comportamiento, es indispensable que se genere un clima de confidencialidad total de la
informacin y que la persona considere que los datos obtenidos son convincentes y claros.
Cuando el mensaje es veraz, la persona puede buscar las causas que pudieron generar la
diferencia entre su percepcin y la de los dems y as, elaborar un plan de accin que genere
transformaciones importantes.
Aunque la tendencia natural es el rechazo hacia los resultados, es importante la capacidad de un
consultor designado por la organizacin o elegido por el evaluado para afrontar la resistencia que
se puede generar y poder manejarla de manera provechosa. El 360 grados aporta una visin
instantnea, de la situacin actual que sirve para poner en prctica un comportamiento y adquirir
nueva competencias.
4. Y despus qu?
Como dijimos al principio, la meta primordial de este proceso es detectar las reas de mejora
para aquellas conductas limitadoras y reforzar positivamente aquellas conductas eficientes.
Ver la realidad, asumirla y aceptarla es la fase ms imperiosa para el evaluado. La siguiente fase
y, no menos importante, es el establecimiento de un plan de accin para mejorar aquellos
aspectos que requieren ser revisados y cambiados.
El proceso no concluye cuando se presentan los resultados, ni despus de su lectura y anlisis. La
persona debe incorporar, comprender el alcance y aceptar los resultados de la evaluacin
recibida. Despus, reflexionar para posteriormente plantarse acciones concretas para mejorar
aquello que as lo requiera. Para la organizacin y para el individuo no presupone ningn logro si
no se acompaa de un plan de accin concreto para desarrollar las competencias.
Por tanto y a manera de conclusin decir que la evaluacin 360 es una herramienta buena y
poderosa, pero:
La validez de la evaluacin de 360 grados depender del diseo de la misma, de lo que se
desea medir, de la consistencia de los grupos de evaluacin y de la eliminacin de las
fuentes de error.
10-abr.-16
CALIFICACIONES
COMUNICACIN
Su forma de comunicarse es permanente, clara y objetiva,
en ambos sentidos con todos.
Se comunica permanentemente, de forma clara y objetiva,
en ambos sentidos pero NO con todos.
Se comunica cuando requiere, de forma clara y objetiva,
aunque casi no escucha.
Se comunica muy poco, de forma clara y objetiva, adems
no escucha.
Comunicacin practicamente nula y es difcil de entender,
adems de no escuchar.
SUP. IGUAL
INF.
COMUNICACIN
LIDERAZGO
MOTIVACION
SEGURIDAD, ORDEN Y LIMPIEZA
CAPACITACION Y DESARROLLO
ACTITUD Y COLABORACION
SOLUCION DE PROBLEMAS
AMBIENTE DE TRABAJO
CAPACIDAD PERSONAL
PRODUCTIVIDAD
TOTALES
SUPERIOR
5
3
3
5
3
5
4
4
5
4
4,56
IGUAL
2
2
4
5
4
4
5
2
5
5
4,22
INFERIOR PROMEDIO
3
3,33
4
3,00
5
4,00
5
5,00
4
3,67
2
3,67
3
4,00
4
3,33
4
4,67
4
4,33
4,22
4,33