EL DIAGNSTICO ORGANIZACIONAL

El diagnostico organizacional es el estudio, necesario para todas la organizaciones, que

se encarga de evaluar la situacin de la empresa, sus conflictos esto es qu problemas
existen en la empresa, sus potencialidades o hasta dnde puede llegar y vas de
desarrollo que es el camino a seguir para su crecimiento. En general podra decirse que
un diagnostico organizacional busca generar eficiencia en la organizacin a travs de
cambios. Las organizaciones con todas sus implicaciones, son el resultado de la
bsqueda que ha encausado el hombre racional a la prosperidad. El socilogo Niklas
Luhmann afirmaba que las organizaciones son sistemas sociales que se definen a s
mismos por dar paso a la unin de una motivacin generalizada. La gran importancia de
todo sistema organizacional y las partes que le forman nacen con la llegada de la
revolucin industrial. Crecen las ambiciones, se gestan nuevas necesidades tanto del
sector obrero como del patronal, y los conflictos se intensifican. Entonces no slo existe la
preocupacin por la creacin de nuevas organizaciones, sino que existe la necesidad de
planificarlas, mantenerlas en buenos trminos, terminarlas si as se requiere y volverlas a
crear.
Elementos del diagnstico organizacional
Podemos dividir al diagnstico organizacional en tres etapas principales:
Generacin de informacin, la cual abarca a su vez tres aspectos:
1. La forma en que se recolecta la informacin, las herramientas y los procesos
utilizados.
2. La metodologa utilizada para recopilar la informacin, la cual sigue dos corrientes, los
mtodos usados para obtener informacin desde el cliente (entrevistas, cuestionarios) y
los usados para obtenerla desde el consultor (observacin).
3. La frecuencia con que se recolecta la informacin, la cual depende de la estabilidad del
sistema.
Organizacin de la informacin, en donde es necesario considerar tres aspectos claves:
El diseo de procedimientos para el proceso de la informacin.
El almacenamiento apropiado de los datos.
El ordenamiento de la informacin, de modo que sea fcil de consultar.
1. Anlisis e interpretacin de la informacin, que consiste en separar los elementos
bsicos de la informacin y examinarlos con el propsito de responder a las cuestiones
planteadas al inicio de la investigacin.

Las 5 perspectivas del diagnostico organizacional

Perspectiva social: Para la perspectiva social el inters se concentra conocer los efectos
que se generan por la accin organizacional en los distintos subsistemas de la sociedad.
Cmo ve la sociedad a la organizacin, en qu la beneficia o en caso contrario en qu la
daa y qu sugiere sta.

Perspectiva ejecutiva: Desde esta perspectiva se entiende la participacin de los socios,

dueos o directivos de la empresa, ellos se encargan de evaluar cuestiones como su
posicion en el mercado y el uso adecuado de sus recursos.
Perspectiva de las reas; sta se refiera a la relacion entre los diferentes departamentos
de la organizacin, su convivencia, sus aportaciones al desarrollo de la empresa y la
eficiencia de cada departamento y de la organizacin como un conjunto que encierra a los
departamentos.
Perspectiva de los grupos informales; cada empresa alberga un cierto numero de
empleados, y aunque todos deben compartir intereses para bienestar de la organizacin,
hay ciertos grupos que se forman de acuerdo a intereses mas afines, como el gusto por
algun deporte, la religion o preferencias politicas, para ello se requiere detectar a dichos
grupos y evaluar la facilidad de sana interaccin de los particulares intereses del conjunto
con los intereses de la empresa.
Perspectiva individual, nos referimos asi a las espectativas que tiene cada individuo que
conforma la organizacin, sin importar area o puesto que tenga, y de igual manera a los
agentes externos a ella, como lo son proveedores o clientes.

M., D. R. (2005). Diagnostico Organizacional (6 Edicin). Mxico: Alfaomega.

APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL
Para Fiol y Lyles (1985), al aprendizaje organizacional es el proceso que emplea el
conocimiento y el entendimiento orientado al mejoramiento de las acciones" (13).
De acuerdo con el criterio del autor, se entiende el aprendizaje organizacional como la
actividad social donde el conocimiento y las habilidades se desarrollan como parte de la
organizacin, se ponen en prctica y son integrados como oportunidades para optimizar el
aprendizaje; requiere un aporte activo de las personas en el desarrollo de las actividades
a partir del quehacer cotidiano, a travs de las cuales exploran y descubren nuevos
conocimientos en la bsqueda de respuestas y soluciones, logrando un sentido de
pertenencia y apropiacin de metas y objetivos organizacionales.
Desde esta concepcin, el aprendizaje no solo representa la adquisicin de nueva
informacin y habilidades sino, fundamentalmente, una actividad social que se expresa en
las organizaciones que permite recoger e integrar distintas experiencias, conocimientos,
habilidades y destrezas en torno a una comunidad, donde unos aprenden de otros y todos
trabajan por un fin comn. La clave es entender el aprendizaje como inseparable del
trabajo cotidiano donde se abren espacios para abordar los problemas, aclarar diferencias
y fomentar una concepcin de sentimiento mutuo con la organizacin; implica canalizar
las acciones individuales, grupales y organizacionales en ambientes de trabajo flexibles,
adaptables y exitosos, elevando la calidad del trabajo de las personas y equipos,
manteniendo un proceso continuo de desarrollo organizacional.
Hay que considerar que el aprendizaje organizacional en el ambiente organizativo no es
educativamente neutro, las personas aprenden por el solo hecho de estar en l y
cualquier accin que se realice tiene una capacidad formativa, en tanto genera hbitos y
estilos que supera al mejor de los cursos.
El aprendizaje organizacional no es una tcnica (Stacey, 1993 y Gore, 1996) sino que
surge de una actitud, una predisposicin para analizar crticamente las acciones y darles
sentido. Aprender a usar el potencial educativo de las organizaciones es buscar vas para
darle sentido a la experiencia y entender mejor las demandas del entorno para responder
a ellas, evitar la formacin improductiva y las frustraciones a las que inevitablemente
llevan los enfoques tradicionalistas y asumir la responsabilidad junto con el
autoperfeccionamiento y el autodesarrollo.
Organizational Learning En: Academy of Management Review No. 10(1985)

DESARROLLO ORGANIZACIONAL
El concepto de Desarrollo Organizacional (D.O) proviene de la teora del comportamiento
hacia el enfoque sistemtico y tiene su origen en 1962 a partir de ideas sobre el Hombre,
Organizacin y Ambiente y aplica las ciencias del comportamiento a la administracin.
Eldesarrollo organizacional tiene su fundamento en el enfoque organicista que se sostiene
que los integrantes de la organizacin desarrollan una nueva conciencia social que,
conjuntamente con sus experiencias definen su rol en la organizacin. El Desarrollo
Organizacional es un proceso sistemtico y planificado en el que se utilizan los principios
de las ciencias del comportamiento para incrementar la efectividad individual y la de la
organizacin. Se hace foco en que la organizacin funcione mejor a travs de un cambio
total del sistema. El Desarrollo Organizacional puede centrarse en distintas necesidades
o demandas que tenga la empresa, es decir que la atencin puede centrarse en mejorar
las relaciones humanas, en factores econmicos, en las relaciones entre grupos, en el
liderazgo, etc. En suma, se centra ms en las personas que en los objetivos y estructuras
de la organizacin: prioriza el lado humano. Por eso, su rea de accin es aquella que
tiene relacin con RR.HH. Para ser ms especifico podemos decir que el D. O. tratara
temas como problemas de eficiencia organizacional, de identificacin, de comunicacin,
conflictos entre grupos, y cuestiones de direccin y jefatura. Cambio organizacional Para
que el Desarrollo Organizacional sea efectivo debe poder generarse un cambio
organizacional, es decir, hay que tener en cuanta que la nica manera de cambiar a la
organizacin es a travs de su cultura. Para poder empezar a generar esto hay que
tener e cuenta varios que, por lo menos al principio es aconsejable que el agente de
cambio sea externo, ya que as hay mayores posibilidades de influir sobre la autoridad