FORMACIN Y DESARROLLO DEL EMPLEADO

3. Fase de evaluacin de la formacin

3.0 Introduccin y Objetivos
De los procesos que integran las diferentes fases de la formacin en las
empresas, la evaluacin es la menos desarrollada y la que presenta ms
deficiencias en las organizaciones de nuestro entorno, como lo demuestran las
investigaciones realizadas en el pas. Sin embargo, la evaluacin es el proceso que
ms interesa a las organizaciones, ya que, entre otras cosas, les permite optimizar
la calidad de los procesos formativos que llevan a cabo e identificar los efectos y
beneficios que stos generan en el conjunto de la organizacin. La mayora de las
organizaciones declaran que evalan la formacin que realizan, pero se detectan
enormes diferencias en la forma, la profundidad y los aspectos que evalan.
La evaluacin de la formacin en las organizaciones es una estrategia necesaria
para garantizar la calidad de las acciones formativas que se llevan a cabo en su
seno y para impulsar el proceso de aprendizaje constante que el entorno actual
exige. En este Tema se describe el modelo holstico de evaluacin de la formacin y
profundiza en la evaluacin del impacto, como un tipo concreto de evaluacin que
permite identificar los efectos reales que la formacin tiene en la organizacin y
determinar los beneficios que aporta para el logro de los objetivos empresariales.
En la evaluacin de la formacin el impacto de las acciones formativas ha de ser
evaluado y medido, aunque la consecucin de algunos de los objetivos propuestos
no sea perceptible ms que una vez transcurrido un cierto tiempo. El desarrollo de
competencias tcnicas es ms fcil y objetivable que la adquisicin de nuevas
habilidades y actitudes personales.

Objetivos
Al finalizar este Tema, el alumno ser capaz de:

1. Explicar la importancia de las funciones de la evaluacin de la formacin.

2. Discernir los procedimientos adecuados para desarrollar procesos correctos
de evaluacin y seguimiento de la formacin en la empresa.

3. Identificar las modalidades de evaluacin de la formacin.

4. Definir los procesos que conforman el modelo holstico de evaluacin de la
formacin.

5. Evaluar el impacto de la formacin, a partir del conocimiento y aplicacin de

los procedimientos para evaluar dicho impacto.

6. FORMACIN Y DESARROLLO DEL EMPLEADO

3. Fase de evaluacin de la formacin

3.1 Funciones de la evaluacin de la formacin

Podemos definir la evaluacin de la

formacin en las organizaciones como el anlisis
del valor total de un sistema, de un programa o de
un curso de formacin en trminos tanto sociales
como financieros. La evaluacin intenta valorar el
coste-beneficio total de la formacin y no
nicamente el logro de sus objetivos inmediatos.

Ello implica que la evaluacin se centra en determinar el grado en que la

formacin ha dado respuesta a las necesidades de la organizacin y en su
traduccin en trminos de impacto econmico y cualitativo. Desde esta concepcin,
la evaluacin desempea tres funciones bsicas, que justifican la necesidad y la
importancia de su presencia:
Una funcin pedaggica, consistente en verificar el proceso de consecucin de
los objetivos para mejorar la propia formacin.
Una funcin social, de certificar la adquisicin de unos aprendizajes por parte
de los participantes.
Una funcin econmica, centrada en identificar los beneficios y la rentabilidad
que la formacin genera en la organizacin.

Estas tres funciones se dirigen a alcanzar la finalidad ltima de la evaluacin,

que le da sentido y determina todo el proceso evaluativo: la aportacin de
informacin que oriente la toma de decisiones y que conduzca a la introduccin de
mejoras en la formacin. Desde nuestra perspectiva, la evaluacin de la formacin
ha de orientarse siempre a la mejora del proceso formativo, y no al control de las
personas que intervienen en el mismo. Slo desde esta ptica se podr obtener
todo el fruto que la evaluacin de la formacin puede dar, para avanzar as en la
optimizacin de la calidad de la formacin.
Independientemente de cmo valoren, la formacin debe juzgarse en funcin de
que se resuelvan las necesidades que se tenan que resolver. La recopilacin de los
datos necesarios, as como encontrar el tiempo para analizar los resultados de la
formacin, puede ser difcil. Pero al menos las empresas debieran estimar los
costos y beneficios de un programa de formacin, incluso si estos ltimos no se
pueden medir directamente. Sin esta informacin, no se puede demostrar el valor
de la formacin y la alta direccin puede considerar que no hay razn ninguna para
seguir realizando esfuerzos en la formacin.

FORMACIN Y DESARROLLO DEL EMPLEADO

3. Fase de evaluacin de la formacin
3.2 Las modalidades de evaluacin

Se pueden identificar una serie de

modalidades de evaluacin que, exceptuando
algunas coincidencias bsicas, difieren en su
contenido de las modalidades de la evaluacin
educativa en general.

Identificamos cinco modalidades:

Evaluacin diagnstica, centrada en el anlisis de la coherencia pedaggica de
la formacin diseada y en su adecuacin a las necesidades de formacin
detectadas en la organizacin y en los participantes.
Evaluacin formativa, que analiza la marcha del proceso de enseanzaaprendizaje y el avance en el logro de los objetivos planteados.
Evaluacin sumativa, centrada en los resultados finales obtenidos por los
participantes en trminos de competencias alcanzadas al finalizar la
formacin.
Evaluacin de la transferencia, que determina el grado en que los
participantes transfieren o aplican a su puesto de trabajo los aprendizajes y
las competencias alcanzadas con la formacin.
Evaluacin del impacto, centrada en determinar las repercusiones que la
formacin tiene en la organizacin en trminos de beneficios cualitativos y
cuantitativos o monetarios, orientndose as a descubrir la rentabilidad
econmica de la formacin para la organizacin.

Entre estas cinco modalidades se da una interdependencia mutua, ya que un

proceso de evaluacin exhaustivo ha de contemplarlas todas y utilizar de forma
sistmica la informacin que de ellas emerja.

FORMACIN Y DESARROLLO DEL EMPLEADO

3. Fase de evaluacin de la formacin
3.3 Modelo holstico de evaluacin de la formacin

El modelo holstico de evaluacin que se presenta

parte del concepto de evaluacin para permitir el diseo
de un plan de evaluacin sistemtico, riguroso y
coherente que tenga en cuenta las funciones mencionadas
y que aplique las diversas modalidades.

El modelo consiste en responder a los cinco interrogantes bsicos que afectan a

la evaluacin de forma integrada, cruzando las respuestas y elaborando un
engranaje de estrategias evaluativas que cubren la totalidad del proceso de
formacin. Los interrogantes son:

Para quin se evala?

Es decir, quin es el destinatario de las evaluaciones?, quin es el cliente? La
respuesta a este interrogante determina la finalidad y el enfoque del proceso de
evaluacin que diseemos. En los contextos organizativos la orientacin al cliente
es una constante, y en el caso de la evaluacin tambin se hace patente,
determinando la finalidad de todo el proceso y por tanto su orientacin y los
elementos que lo integran. El destinatario puede ser desde la propia empresa hasta
el departamento de formacin, pasando por el formador, el participante, el cliente
interno y/o externo, los agentes sociales, etc.

Qu se evala?
O sea, qu elementos y aspectos se quieren evaluar?, cul es el objeto de la
evaluacin? Aqu identificamos seis niveles bsicos de evaluacin que se pueden
desglosar en subniveles hasta llegar a los elementos especficos:
Nivel 1: satisfaccin del participante con la formacin.
Nivel 2: logro de los objetivos de aprendizaje por los participantes.
Nivel 3: coherencia pedaggica del proceso de formacin.
Nivel 4: transferencia de los aprendizajes al puesto de trabajo.

Nivel 5: impacto de la formacin en los objetivos de la organizacin.

Nivel 6: rentabilidad de la formacin para la organizacin.

Quin evala?
Es decir, cules son los agentes de evaluacin? Los agentes que emitan juicios
sobre la formacin deberan ser todos aqullos afectados por ella, desde el
participante hasta la direccin de la organizacin, pasando por el formador, el
departamento de formacin, el superior del participante, sus compaeros, los
clientes, etc.

Cundo evaluar?
En qu momento es conveniente evaluar? La respuesta a este interrogante son
los cuatro momentos bsicos, que se corresponden con las modalidades clsicas de
evaluacin:

Antes de iniciar la formacin: evaluacin inicial o diagnstica.

Durante la formacin: evaluacin procesal o formativa.

Al acabar la formacin: evaluacin final o sumativa.

Un tiempo despus de acabar la formacin: evaluacin diferida o de

transferencia e impacto.

Cmo se evala?
Es decir, con qu instrumentos se puede evaluar todo lo anterior? La respuesta
aqu es amplia y variada, ya que la posibilidad de instrumentos es ilimitada.
Podemos utilizar cuestionarios, entrevistas individuales y grupales, controles y test
finales, actividades y productos de aprendizaje, observaciones sistemticas,
demostraciones, informes de evaluacin, indicadores cualitativos y cuantitativos del
impacto, etc.
El modelo holstico de evaluacin surge del cruzamiento de las respuestas a los
cinco interrogantes bsicos y de su integracin en un todo global, permitiendo as el
diseo de un plan de evaluacin eficaz. As, el modelo holstico permite responder a
estos interrogantes de forma integrada, cruzando las respuestas y proponiendo
estrategias de evaluacin bajo la ptica de un criterio prioritario: la rentabilidad del
proceso de evaluacin a disear, es decir, la eficacia y la eficiencia del diseo de
evaluacin. El modelo permite analizar todas las variables que afectan a la
evaluacin de forma integrada, y disear procesos evaluativos globales, coherentes
y adaptados a cada realidad; en definitiva, procesos de evaluacin eficaces y
eficientes en funcin de los recursos disponibles.
La introduccin de este modelo global de evaluacin de la formacin en las
organizaciones puede ser una herramienta de gran utilidad para el departamento
de formacin, una herramienta que facilite la compleja tarea de la evaluacin,
especialmente en la dimensin del impacto, que es la que presenta ms deficiencias
en la mayora de organizaciones.

FORMACIN Y DESARROLLO DEL EMPLEADO

3. Fase de evaluacin de la formacin

3.4 Evaluacin del impacto de la formacin
La evaluacin del impacto y la rentabilidad de la formacin es una de las
modalidades de evaluacin de la formacin que se da en las organizaciones. Por
impacto de la formacin se entiende las repercusiones que la realizacin de unas
acciones formativas conlleva para la organizacin, en trminos de respuesta a las
necesidades de formacin, de resolucin de problemas y de contribucin al alcance
de los objetivos estratgicos que la organizacin tiene planteados. As, el impacto
consiste en los cambios que la realizacin de determinados aprendizajes, gracias a
la formacin y su transferencia al puesto de trabajo, generan en el departamento o
rea de la persona formada y en el total de la organizacin.

El impacto de la formacin se concibe as como los

efectos que la formacin genera en la organizacin,
como consecuencia del uso de las competencias que los
participantes han adquirido a travs de la formacin.
Estos efectos pueden ser de dos tipos: cualitativos, o no
traducibles a trminos econmicos, y cuantitativos, o
traducibles a valores monetarios.

El impacto econmico permite obtener un ndice de rentabilidad, expresado por

el retorno de beneficios monetarios que genera la inversin realizada en formacin.
As, podemos hablar de dos tipos de impacto de la formacin: el impacto cualitativo
y el impacto econmico, tambin denominado rentabilidad de la formacin.
La evaluacin del impacto y la rentabilidad responde a una de las funciones
propias de la evaluacin de la formacin continua presentadas anteriormente: la
funcin econmica, centrada en determinar los resultados en trminos de impacto
y de rentabilidad que la formacin genera en las organizaciones. La evaluacin
del impacto se denomina tambin evaluacin de los resultados organizativos,
entendida como la medida y la comprobacin de los efectos de la formacin en
relacin con el logro de los objetivos de la organizacin, es decir, como la
comprobacin de los resultados globales de las acciones formativas.
La evaluacin del impacto y la rentabilidad de la formacin se sitan en los
ltimos niveles de los modelos de evaluacin existentes. As, en el modelo holstico
de evaluacin de la formacin presentado anteriormente ocupa los niveles quinto y
sexto. Existen otros modelos que se centran especficamente en la evaluacin del
impacto y la rentabilidad de la formacin, como son los modelos de Kirkpatrick, de
Phillips y de Wade.[1]

Modelo de Kirkpatrick
Kirkpatrick, con la creacin de su modelo en los aos sesenta, estableci las
bases de la evaluacin de la formacin continua. As, empez a desarrollar procesos
para evaluar el impacto y la rentabilidad, ubicndolos en el cuarto y ltimo nivel de
su modelo. Los cuatro niveles del modelo de evaluacin de Kirkpatrick son:

Reaccin de los participantes ante la formacin, es decir, nivel de

satisfaccin con la formacin recibida.

Aprendizaje realizado por los participantes o nuevas competencias

adquiridas gracias a la formacin.

Conducta de los participantes en el puesto de trabajo, es decir,

transferencia de los aprendizajes realizados al propio puesto.

Resultados en la organizacin, es decir, efectos que la formacin genera

en las diferentes reas de la organizacin. En este nivel de evaluacin,
que se corresponde con lo que denominamos impacto, el autor sugiere
unas pautas que pueden facilitar el proceso:

Seleccionar rigurosamente el momento de evaluacin.

Utilizar un grupo control, como referente imprescindible.

Considerar la relacin coste-beneficio de la formacin.

Aceptar el indicio ante la imposibilidad de la prueba, sin obsesionarse

por su obtencin cuando no es viable.

Kirkpatrick adopta un enfoque cualitativo del impacto de la formacin y, tras

plantear las dificultades de la medicin de la rentabilidad, propone concebirla como
un elemento ms de evaluacin, interesante cuando es viable. Plantea como un
error convertir la rentabilidad en la meta ltima de todo proceso evaluativo, ya que
conducira a una visin reduccionista del impacto de la formacin.

Modelo de Phillips
El modelo de Phillips, aunque parte de los planteamientos de Kirkpatrick, adopta
un enfoque mucho ms cuantitativo, y se centra en desarrollar una metodologa
que permita evaluar el impacto econmico de la formacin en las organizaciones.
Para ello adapta el clculo del retorno de inversin (ROI) a la formacin, y lo utiliza
como instrumento para medir sus resultados a nivel de rentabilidad
exclusivamente. Las fases que integran su modelo son:

Recogida de datos.

Aislamiento de los efectos de la formacin.

Clasificacin de los beneficios en econmicos y no econmicos.

Conversin a valores monetarios.

Clculo del Retorno de Inversin (ROI).

Desde nuestro punto de vista esta visin de la evaluacin del impacto es

reduccionista, ya que, al valorar slo los resultados econmicos, olvida la parte de
los resultados de la formacin los resultados cualitativos, que en la mayora de
los casos es la ms importante. No obstante, el autor aporta una metodologa
interesante que permite avanzar en el complejo terreno de la medicin y la
cuantificacin de los beneficios de la formacin.

Modelo de Wade
Wade concibe la evaluacin como la medicin del valor que la formacin aporta a
la organizacin. Desde esta perspectiva elabora un modelo de evaluacin
estructurado en cuatro niveles:

Respuesta: reaccin ante la formacin y el aprendizaje por parte de los

participantes.

Accin: transferencia de aprendizajes al puesto de trabajo.

Resultados: efectos de la formacin en el negocio, medidos mediante

indicadores cuantitativos o duros y cualitativos o blandos.

Impacto de la formacin en la organizacin, a travs del anlisis del

coste/beneficio.

Como puede observarse, el modelo de Wade sigue una estructura muy similar al
de Kirkpatrick, pero con diferencias importantes en los niveles referidos al impacto:
la autora presenta una concepcin bidimensional de la evaluacin del impacto y la
rentabilidad de la formacin. As, identifica dos niveles progresivos en este tipo de
evaluacin: la evaluacin de los resultados que la formacin genera en el puesto de
trabajo, detectable a travs de indicadores cualitativos y econmicos, y la
evaluacin del impacto que la formacin genera en la organizacin, para lo que
propone el anlisis del coste-beneficio como instrumento de medida.
De los tres modelos presentados, el ms completo y acorde con la mejor
perspectiva de la evaluacin de la formacin es el de Virginia Wade, ya que
diferencia claramente entre dos tipos de impacto y desarrolla procedimientos
especficos para evaluar cada uno de ellos, otorgndoles la importancia que
merecen en el proceso de evaluacin. sta es la ptica que se adopta en el modelo
holstico de evaluacin antes presentado, que queda recogida en los dos ltimos
niveles que lo integran, denominados impacto y rentabilidad.
Veamos ahora con qu procedimientos se puede llevar a la prctica esta visin de
la evaluacin del impacto.

[1]

Pilar Pineda Herrero (2000). Evaluacin del impacto de la formacin en las

organizaciones, Educar 27: 119-133.

FORMACIN Y DESARROLLO DEL EMPLEADO

3. Fase de evaluacin de la formacin
3.4.1 Procedimiento para evaluar el impacto de la formacin

Existen varios procedimientos para evaluar el

impacto y la rentabilidad de la formacin en las
organizaciones. Destacamos el procedimiento ms
completo, que se estructura en tres fases claramente
diferenciadas: clculo de costes, clculo de beneficios y
clculo de rentabilidad.

Clculo de costes
Por coste entendemos la expresin monetaria del consumo de medios de
explotacin en formacin. El clculo de costes es el primer paso a realizar en la
evaluacin del impacto de la formacin, y se centra en identificar los costes
implicados en los procesos de formacin que realiza una organizacin. Existen
diferentes tipos de costes y diferentes clasificaciones de los mismos.

La ms utilizada en el campo de la formacin en las organizaciones es la siguiente:

Costes directos: formadores, materiales, espacios, dietas, etc.

Costes indirectos: direccin, diseo, gestin, comunicacin, materiales

adicionales, salarios de participantes, etc.

Costes de estructura: servicios generales de la organizacin, como los

suministros, la limpieza, las amortizaciones, etc.

Todos estos costes se suelen clasificar en costes fijos y variables, procedimiento

muy til cuando se elabora el presupuesto de formacin, y tambin utilizable
cuando se calculan los costes globales para varias acciones formativas. Este clculo
permite obtener el monto total de costes y por tanto la inversin realizada en
formacin, cantidades que se utilizarn ms adelante para realizar los clculos de
rentabilidad. El clculo de los costes es el ms simple de los que integran la
evaluacin del impacto, ya que se limita a la recogida de datos que estn

disponibles en la organizacin normalmente en los presupuestos y en los balances

econmicos referidos a la formacin y a su suma en las agrupaciones que
interese.

Clculo de beneficios
Por beneficio entendemos los incrementos en los niveles de utilidad o bienestar
asociados al incremento de la cantidad adquirida de formacin.

El clculo de beneficios se centra en medir los efectos de la formacin mediante

el establecimiento de indicadores de impacto; un indicador de impacto es una
unidad de medida que permite identificar los efectos concretos y palpables
(cualitativos y cuantitativos) de la formacin en la organizacin. Estos indicadores
permiten identificar, seguir la evolucin y medir los efectos reales que la formacin
ha generado en la organizacin durante un periodo de tiempo determinado.
Los indicadores de impacto se pueden expresar en varios trminos: pueden
expresarse como cantidades nmero de compras, de productos, como ndices
de calidad, de satisfaccin, como plazos de entrega, de prestacin de servicios
y como efectivos materiales utilizados, recursos humanos implicados, etc. Existen
dos tipos de indicadores: los indicadores econmicos o duros y los indicadores
cualitativos o blandos. Sus caractersticas, que son notablemente diferentes, por no
decir opuestas, se presentan a continuacin:
Indicadores duros

Fciles de medir y cuantificar.

Fciles de traducir a valores monetarios.

Objetivos.

Habituales en los datos de las empresas.

Altamente crebles para la direccin.

Poco presentes en formacin.

Ejemplos: ventas realizadas, volumen de facturacin, nmero de

clientes, nmero de errores, etc.

Indicadores blandos

Difciles de medir y ms an de cuantificar.

Difciles de traducir a valores monetarios.

Subjetivos.

Poco habituales en los datos de las empresas.

Escasamente crebles para la direccin.

Siempre presentes en formacin.

Ejemplos: motivacin de los colaboradores, sugerencias realizadas, clima de

trabajo, etc.

La identificacin de indicadores vlidos permitir realizar un clculo de los

beneficios de la formacin riguroso y adecuado. Dado que ste es el procedimiento
ms difcil en toda la evaluacin del impacto, presentamos una serie de indicaciones
y sugerencias que pueden facilitar su identificacin y otorgar garantas de xito al
proceso en su conjunto:

Es necesario seguir una serie de criterios en la seleccin de los

indicadores del impacto. Los ms destacados son: pertinencia, coste
moderado, fiabilidad, aceptabilidad, nmero reducido e ndice bajo de
contaminacin.

Los indicadores del impacto se deben identificar durante la planificacin

de la formacin, y se vincularn directamente con los objetivos de la
misma y con los objetivos de la organizacin.

Todos los afectados por la evaluacin del impacto han de verse

implicados en el proceso y han de participar activamente en l.

Es enormemente til clasificar los indicadores del impacto en funcin de

los diferentes tipos de formacin que se van a evaluar; ello facilita todo
el proceso y lo hace ms rentable. Tambin es conveniente vincular los
indicadores econmicos con la cuenta de explotacin.

Es necesario especificar las modalidades de aplicacin de cada indicador,

es decir el momento, el agente, la fuente y el instrumento que se
utilizar para su medicin.

Se realizar un seguimiento de la evolucin del indicador, para lo que es

conveniente elaborar un cuadro de seguimiento que facilite la recogida
de datos.

Como indicbamos, el clculo del beneficio de la formacin es la parte ms

compleja de la evaluacin del impacto, pero a la vez la ms interesante para los
profesionales de la formacin y para la organizacin en su conjunto, ya que permite
evidenciar los efectos positivos de la formacin y justificar las inversiones
realizadas.

Clculo de la rentabilidad
Una vez obtenidos los costes y los beneficios de la formacin, se procede a la
ltima fase de la evaluacin del impacto: el clculo de la rentabilidad. Por
rentabilidad entendemos el impacto econmico de la formacin, expresado por el
retorno de beneficios de la inversin realizada en formacin. Destacan los dos
procedimientos apuntados anteriormente, el anlisis del coste-beneficio y el retorno
de inversin. Ambos buscan una cifra de rendimientos, por lo que parten de los
costes y de los beneficios implicados en la formacin.
El anlisis del coste-beneficio busca el beneficio neto de la formacin, para lo
que compara los costes con los beneficios aplicando la siguiente frmula:
Total beneficio total costes = beneficio neto
En cambio, el retorno de inversin calcula la rentabilidad indicando el beneficio neto
que retorna por la inversin realizada, es decir, busca un ndice de rentabilidad. La
frmula que aplica es la siguiente:

Como puede observarse, ambos procedimientos para el clculo de la rentabilidad

se basan en la comparacin entre costes y beneficios, y, aunque siguen procesos
diferentes, buscan la identificacin de la rentabilidad que se desprende de las
acciones formativas realizadas. Se trata de un clculo puramente econmico, por lo
que deja de lado el impacto cualitativo cuya relevancia ha sido defendida antes. Por
ello, sus resultados se deberan sumar a los resultados no econmicos obtenidos en
el clculo de los beneficios. No obstante, el clculo de la rentabilidad por s slo es
enormemente til para tomar decisiones sobre los niveles de inversin en
formacin y aporta datos altamente valorados y deseados por los rganos
directivos.
Las organizaciones que conciben la formacin como una inversin, consideran
que la evaluacin del impacto y la rentabilidad es la ms importante, ya que
permite demostrar los resultados que la inversin realizada ha generado, tanto a
nivel cualitativo como a nivel econmico. A pesar de este reconocimiento
generalizado, como demuestran los datos anteriores, son muy pocas las
organizaciones que evalan el impacto y la rentabilidad de la formacin, dadas las
dificultades que conlleva. Las dificultades ms relevantes son:

El aislamiento de los efectos de la formacin entre el conjunto de

procesos y variables que se dan en las organizaciones.

Los problemas de medida de numerosos efectos y, especialmente, de su

traduccin a trminos econmicos.

La ausencia de instrumentos adecuados y la dificultad de acceso a

determinadas informaciones en la organizacin.

Los recursos necesarios para disear y aplicar este tipo de evaluacin,

que elevan su coste.

La falta de preparacin de los profesionales de la formacin continua,

que se sienten limitados para afrontar la complejidad que la evaluacin
del impacto comporta.

La falta de apoyo de los rganos directivos, que no consideran necesaria

la asignacin de recursos para detectar el impacto real de la formacin, y
priorizan la cantidad ante la calidad de la formacin.

Estas dificultades pueden superarse introduciendo un plan de evaluacin de la

formacin completo y coherente, y responsabilizando de su diseo y su aplicacin a
profesionales competentes en temas pedaggicos que otorguen a la evaluacin de
la formacin un rol prioritario en el seno de la organizacin.

FORMACIN Y DESARROLLO DEL EMPLEADO

3. Fase de evaluacin de la formacin
3.5 Resumen
De los procesos que integran las diferentes fases de la formacin en las
empresas, la evaluacin es la menos desarrollada y la que presenta ms
deficiencias en las organizaciones de nuestro entorno, como lo demuestran las
investigaciones realizadas en el pas. Sin embargo, la evaluacin es el proceso que
ms interesa a las organizaciones, ya que, entre otras cosas, les permite optimizar
la calidad de los procesos formativos que llevan a cabo e identificar los efectos y
beneficios que stos generan en el conjunto de la organizacin.
Podemos definir la evaluacin de la formacin en las organizaciones como
el anlisis del valor total de un sistema, de un programa o de un curso de
formacin en trminos tanto sociales como financieros. Desde esta concepcin, la
evaluacin desempea tres funciones bsicas, que justifican la necesidad y la
importancia de su presencia:
Una funcin pedaggica, consistente en verificar el proceso de consecucin de
los objetivos para mejorar la propia formacin.
Una funcin social, de certificar la adquisicin de unos aprendizajes por parte
de los participantes.
Una funcin econmica, centrada en identificar los beneficios y la rentabilidad
que la formacin genera en la organizacin.

Se pueden identificar una serie de modalidades de evaluacin que,

exceptuando algunas coincidencias bsicas, difieren en su contenido de las
modalidades de la evaluacin educativa en general. Identificamos cinco
modalidades:
Evaluacin diagnstica

 Evaluacin formativa
Evaluacin sumativa
Evaluacin de la transferencia
Evaluacin del impacto

El modelo holstico de evaluacin que se presenta parte del concepto de

evaluacin para permitir el diseo de un plan de evaluacin sistemtico, riguroso y
coherente que tenga en cuenta las funciones mencionadas y que aplique las
diversas modalidades.
La evaluacin del impacto y la rentabilidad de la formacin es una de las
modalidades de evaluacin de la formacin que se da en las organizaciones. El
impacto de la formacin se concibe as como los efectos que la formacin genera en
la organizacin, como consecuencia del uso de las competencias que los
participantes han adquirido a travs de la formacin. El impacto econmico permite
obtener un ndice de rentabilidad, expresado por el retorno de beneficios
monetarios que genera la inversin realizada en formacin.
Se presentan tres modelos que se centran especficamente en la evaluacin del
impacto y la rentabilidad de la formacin, como son los modelos de Kirkpatrick, de
Phillips y de Wade. De estos tres modelos, el ms completo y acorde con la mejor
perspectiva de la evaluacin de la formacin es el de Wade, ya que diferencia
claramente entre dos tipos de impacto y desarrolla procedimientos especficos para
evaluar cada uno de ellos, otorgndoles la importancia que merecen en el proceso
de evaluacin.
Existen varios procedimientos para evaluar el impacto y la rentabilidad de la
formacin en las organizaciones. Destacamos el procedimiento ms completo, que
se estructura en tres fases claramente diferenciadas: clculo de costes, clculo
de beneficios y clculo de rentabilidad.