UNIVERSIDAD CATLICA DE TRUJILLO

FACULTAD DE
HUMANIDADES
CARRERA DE PSICOLOGA
IX CICLO

PROCESO DE INDUCCIN

INTEGRANTES:
BERMUDEZ BAILON,
Elvia.
CAMPOS BRICEO,
Karla.
CASTILLO RUZ, Javier.
FRANCISCO
LANDAURO, Vernica.
RETEGUI SNCHEZ,
Lea.

ndice
1. QU ES LA INDUCCIN?
2
2. PROCESO DE
INDUCCIN.....................................................3
3. PROGRAMAS DE
INDUCCIN..4
3.1. Contenido y responsabilidad de la induccin.
3.2. Socializacin.
3.3. Trayectoria de la ubicacin.
3.4. Elementos de un programa de induccin.
3.5. Tipos de programa de induccin.
3.6. Actividades a realizar en un programa de induccin.
4. OBSTCULOS DE PRODUCTIVIDAD
...7
4.1. Disminucin de la disonancia cognoscitiva.
4.2. Tasa de rotacin de nuevos empleados.
4.3. Contribucin efectiva al desempeo de la organizacin.
5. MANUAL DE INDUCCIN .9
5.1. Contenido de manual de induccin.
6. E-LEARNING: RECURSOS
DISPONIBLES..10
6.1. La importancia del e-learnig en las empresas.
7. FILOSOFA DE LA ORGANIZACIN COMO CENTRO CREADOR DE
CONOCIMIENTOS..11
8. CONCLUSIONES..1
2
9. BIBLIOGRAFA ....
.13

13

La Induccin
1. QU ES LA INDUCCIN?
La Induccin son todas aquellas actividades que se deben de realizar, con el fin de
orientar e integrar al nuevo trabajador con su ambiente laboral y sus compaeros de
trabajo. La induccin es una etapa que se inicia al ser contratado un nuevo empleado
en la organizacin, en la cual se le va a adaptar lo ms pronto posible a su nuevo
ambiente de trabajo, a sus nuevos compaeros, a sus nuevas obligaciones y derechos,
a las polticas de las empresas, etc. Cuando se selecciona y contrata a uno de los
aspirantes a ocupar un puesto dentro de la organizacin, es necesario no perder de
vista el hecho de que una nueva personalidad va a agregarse a ella. El nuevo
trabajador va a encontrarse de pronto inmerso en un medio con normas, polticas,
procedimientos y costumbres extraos a l. El desconocimiento de todo ello puede
afectar en forma negativa su eficiencia as como su satisfaccin. Entonces, la propia
organizacin debe preocuparse por informar al respecto a todos los nuevos elementos,
y establecer planes y programas cuyo objeto ser acelerar la integracin del individuo,
en el menor tiempo posible, al puesto, al jefe, al grupo de trabajo y a la organizacin
en general.
1.1.
OBJETIVOS DE LA INDUCCIN:
Mercado M. (1989) en su libro Administracin Aplicada, teora y prctica, cita que el
objetivo de la Induccin, es proporcionar al nuevo empleado, la informacin
necesaria, para poder adaptarse a su nuevo trabajo e identificarse con la
organizacin.
Entre los principales objetivos de la Induccin se encuentran los siguientes:
Facilitar la adaptacin de los nuevos empleados, al ambiente de trabajo.
Dar al personal toda la informacin, necesaria sobre la organizacin, su
historia, sus polticas, reglamentos, servicios y productos.
Desarrollar en el personal actitudes positivas, hacia su trabajo, seccin,
departamento, jefes y compaeros.
Demostrar a los empleados, el inters de la empresa por su integracin al
ncleo de trabajo.
Despertar, sentimientos de satisfaccin en el trabajo, y de orgullo para la
organizacin.

2. PROCESO DE INDUCCIN
El proceso de induccin debe contener bsicamente tres etapas:

13

 PRIMERA: Induccin general sobre el proceso productivo y las polticas generales

de la organizacin. La Direccin de Recursos Humanos es responsable de
brindar al recin llegado (esta clase de induccin se aplica slo a nuevos
ingresos) informacin precisa acerca de los siguientes aspectos:
Historia y evolucin de la organizacin, su estado actual, objetivos y

posicionamiento.
Puesto de trabajo que va a ocupar, caractersticas, funciones, relaciones
con otros puestos, medios de trabajo que se utilizan, expectativas de
desarrollo, salario (se recomienda la entrega de una copia de la

descripcin del puesto).

Reglamentos, cdigos e instrucciones existentes.
SEGUNDA: Induccin especfica sobre aspectos importantes del oficio a
desempear tales como: Factores de riesgo a los que estar expuesto,
estndares de seguridad, elementos de proteccin personal, especificaciones de
calidad, costos y productividad. La induccin especfica se aplica a recin
llegados y a todos los movimientos internos (transferencias y promociones) El
jefe inmediato ejecutar esta induccin mediante las siguientes acciones:

Presentacin entre los colegas

Mostrar el lugar de trabajo

Objetivos de trabajo del rea, estrategia, etc.

Relaciones personales en lo referido al clima laboral, costumbres,

relaciones de jerarqua, etc.

Mtodos y estilos de direccin que se emplean

Otros aspectos relevantes del puesto, rea o equipo de trabajo

Mostrar principales instalaciones de la empresa.

La calidad de la Induccin ser evaluada por el Especialista Tcnico que atiende
la

actividad.

Se

emplear

como

criterio

de

Induccin

Insuficiente

el

desconocimiento por parte del trabajador de los aspectos constitutivos de la

misma.
TERCERA: Evaluacin del proceso anterior. Es fundamental que se le d a este
proceso un enfoque integral e interdisciplinario y que se desarrolle en un
ambiente de excelente comunicacin y participacin, para que se puedan
alcanzar los objetivos planteados.

3. PROGRAMAS DE INDUCCIN
Son muchos los motivos por los cuales se debe de implementar un programa de
induccin. Segn Koontz y Weihrich (2004), un programa de induccin es un conjunto
de metas, polticas, procedimientos, reglas, asignaciones de tareas, pasos a seguir,
recursos por emplear y otros elementos necesarios para llevar a cabo un curso de
accin dado. Para Mercado (2003), un programa de induccin es una serie de
actividades relacionadas y ordenadas en forma secuencial, que buscan el logro de
algn objetivo, tomando en consideracin el factor tiempo. Con las anteriores
13

definiciones, vemos que el programa de induccin, puede ser complejo o muy sencillo,
todo depende del tamao de la empresa. Al elaborar el programa de induccin, las
empresas deben tomar en cuenta que este debe cubrir los siguientes objetivos bsicos
segn William y Davis (2001);

Reducir el nivel de ansiedad y nerviosismo a que se exponen, las personas al

ingresar por primera vez a su lugar de trabajo.

Ofrecer la informacin necesaria para trabajar en forma cmoda y eficaz.
Ayudar al nuevo trabajador a comprender los aspectos especficos de su

trabajo en la organizacin.
Facilitar al personal de nuevo ingreso, los aspectos sobre procedimientos,

organizacin, marco jurdico-laboral propios de la organizacin.

Promover la adaptacin de las caractersticas personales de los nuevos
empleados con los dems de la organizacin.

3.1.

CONTENIDO Y RESPONSABILIDAD DE LA INDUCCIN:

Los programas formales de induccin suelen ser responsabilidad del departamento

de recursos humanos, junto con el supervisor directo del empleado. Este enfoque
dual o de objetivos mltiples se utiliza con frecuencia porque los temas cubiertos se
insertan en dos categoras: los de inters general para todos los empleados, y los
de inters especfico, dirigidos en especial a los trabajadores de determinados
puestos o departamentos.
3.2.

SOCIALIZACIN:

Puede decirse que un programa de induccin logra su objetivo en la medida en que

consigue acelerar y facilitar la socializacin de los nuevos empleados. En el mbito
de la induccin y ubicacin del nuevo integrante del equipo de trabajo, la
socializacin es el proceso mediante el cual el empleado empieza a comprender y
aceptar los valores, normas y objetivos de la organizacin.
Por medio de mtodos formales, como los programas de induccin, o mediante
enfoques informales, como los grupos espontneos de iniciacin al trabajo
(fenmeno que puede presentarse en ciertas organizaciones), los valores de la
compaa se transmiten a los recin llegados.
Los programas de induccin constituyen un efectivo instrumento de socializacin.
Dado que la mayora de los recin llegados experimenta un intenso deseo de ser
aceptado, casi todos intentan adoptar las pautas de conducta que rigen en la
organizacin. La capacitacin (tema del captulo 9) contina y expande el proceso
de socializacin, porque conduce al empleado a aprender y ejecutar las funciones
que se espera que desempee.
13

3.3.

TRAYECTORIA DE LA UBICACIN:

A medida que una persona se expone a la induccin, a la capacitacin que ofrece la

empresa y a la influencia general del grupo, los valores, las preferencias y las
tradiciones de la empresa se incorporan de forma paulatina a las actuaciones
espontneas del individuo, hasta que el recin llegado se adapta por completo a su
nuevo entorno. En ese momento es ms probable lograr niveles aceptables de
satisfaccin, productividad y estabilidad en el puesto. El proceso de induccin
constituye un mtodo eficaz para acelerar el proceso de socializacin, y lograr que
los nuevos empleados contribuyan de manera positiva a la organizacin. Slo en
muy contadas ocasiones, la capacidad y los conocimientos del nuevo empleado son
suficientes para llenar sin ayuda las expectativas del puesto. El potencial del
empleado requiere el estmulo y el complemento de la induccin y la capacitacin.
3.4.

ELEMENTOS DE UN PROGRAMA DE INDUCCIN:

Los que se comprenden en las categoras Temas globales de la organizacin y

Prestaciones y servicios al personal se dirigen a casi todos los empleados. Estos
dos aspectos se complementan a menudo mediante un manual del empleado, en el
cual se describen las polticas de la compaa, normas, prestaciones y otros temas
relacionados. Los programas de induccin ms complejos pueden incluir pelculas o
presentaciones audiovisuales sobre la historia de la empresa, as como un mensaje
grabado de los directores, que pueden dar la bienvenida a los recin llegados y
aprovechan la ocasin para presentar valores o principios de especial importancia.
Es comn que en la medida en que la informacin que se presenta se va haciendo
ms

especializada,

se

incrementa

la

participacin

del

representante

del

departamento donde trabaja el nuevo empleado. Adems de presentar al nuevo

empleado a su departamento, el supervisor debe continuar el proceso de induccin;
debe efectuar las presentaciones a las personas di-rectamente relacionadas con el
puesto. Es conveniente que esta fase incluya a los nuevos compaeros de trabajo.
En ocasiones, los empleados de nuevo ingreso deben conocer al personal de otras
reas, con quienes tendrn que interactuar.

13

Estos aspectos los explica el supervisor, quien puede aprovechar la oportunidad

para repasar con el nuevo empleado la descripcin de su puesto, y los objetivos
que se propone alcanzar. En la sesin con su nuevo colaborador, el supervisor
empieza a proporcionar informacin especfica sobre sus labores, requisitos de
seguridad, ubicacin del puesto de trabajo, su relacin con otras personas y
departamentos de la organizacin, etctera. Para que el programa de induccin sea
eficaz, se necesita la participacin activa del supervisor directo del empleado, as
como la del representante del departamento de recursos humanos.
3.5.
TIPOS DE PROGRAMA DE INDUCCIN:
FORMALES: Son los de inters general, relevantes para todos o casi todos los
empleados y los de inters especfico dirigido en especial a los trabajadores de
determinados puestos o departamentos.
INFORMALES: Puede ser un grupo de iniciacin o una persona del propio
departamento asignado para esta labor. Es l quien efecta las presentaciones de
las personas directamente relacionadas con el puesto y presentacin de los
compaeros de trabajo. Al participar un supervisor de rea y un representante del
departamento de Recursos Humanos se alcanza una eficacia en el programa de
induccin.
3.6.
ACTIVIDADES A REALIZAR EN UN PROGRAMA DE INDUCCIN:
Segn Arias (2002), describen las actividades a realizar en un programa de
induccin:

13

I. Reunin con el personal de nuevo ingreso (mesa redonda) el da de su

contratacin, primer da de trabajo.
II. Informacin y explicacin amplia sobre el contenido del manual de bienvenida
que contiene los siguientes apartados:

Historia de la organizacin

Sus objetivos

Horarios, das de pago, etc.

Artculos que produce o servicios que presta

Estructura de la organizacin, localizando el puesto en cuestin

Polticas de personal

Prestaciones

Ubicacin de servicios: comedor, consultorio mdico, etc.

Reglamento interior de trabajo

Pequeo plano de las instalaciones

Informacin general, que pueda representar inters al nuevo

empleado.

4. OBSTCULOS DE LA PRODUCTIVIDAD
Un obstculo que impide desarrollar una fuerza de trabajo productiva y bien integrada
es que los empleados muestran mayor tendencia a retirarse de la organizacin durante
los primeros meses de su labor que durante cualquier otra fase de su carrera
profesional. En cierta medida, el fenmeno puede ser positivo, porque entre las
personas que se retiran despus de dos o tres meses pueden contarse muchas que
advierten que no encajan bien en la organizacin.

4.1.

DISMINUCIN DE LA DISONANCIA COGNOSCITIVA:

Las entrevistas realistas disminuyen las brechas psicolgicas entre las expectativas
de los recin llegados y la realidad de su labor. La diferencia entre lo que la persona
espera encontrar y la realidad que enfrenta recibe el nombre de disonancia
cognoscitiva. Si el nivel de disonancia cognoscitiva se incrementa, las personas
pueden emprender diversas acciones, incluso la de retirarse de la organizacin.
Otra causa potencial para la disonancia cognoscitiva puede hallarse en el puesto
mismo. Es posible que el nuevo empleado no acepte las normas laborales de la
empresa, que rechace a sus compaeros de trabajo, que cuestione la supervisin
que recibe, o varios aspectos ms. Slo cuando la nueva persona se presenta a
trabajar tanto la organizacin como el nuevo empleado pueden detectar las
probables reas de conflicto.

13

4.2.

TASA DE ROTACIN DE NUEVOS EMPLEADOS:

El costo de la rotacin de personal es alto, ya que comprende no slo los gastos de

reclutamiento y seleccin, sino tambin los que se originan de la apertura de
registros, el establecimiento de una nueva cuenta en la nmina, la capacitacin, la
inscripcin del empleado a distintas instituciones de seguridad social y fiscales, y
en algunos casos el suministro de equipos especiales, como equipo de cmputo,
uniformes o herramientas calibradas para especificaciones individuales. Cuando el
departamento de capital humano contribuye al logro de los objetivos personales, la
satisfaccin individual y colectiva tiende a aumentar, lo que favorece a la
organizacin, entre otros aspectos, porque disminuye la rotacin de personal.
4.3.

CONTRIBUCIN EFECTIVA AL DESEMPEO DE LA ORGANIZACIN:

Los costos de rotacin de personal puede significar la diferencia entre arrojar

prdidas o ganancias al cabo de un ao de labores. Cada vez con mayor claridad,
las empresas van adquiriendo conciencia de la extrema importancia que las
inversiones en capital humano toman en el siglo XXI.
Los departamentos de recursos humanos pueden contribuir a la disminucin de la
tasa de rotacin colaborando activamente en la labor de conseguir que los
empleados logren sus objetivos. Tanto el empleado como la organizacin se
benefician cuando eso ocurre. Un mtodo muy comn para reducir la tasa de
rotacin de personal es la aplicacin entre los recin contratados de un programa
de induccin, que sirve para familiarizarlos con sus funciones, la organizacin, las
polticas vigentes, los otros empleados, etctera.

5. MANUAL DE INDUCCIN
El Manual de Induccin es una herramienta til para el empleado de nuevo ingreso, ya
que en l estn contenidos los aspectos ms importantes de la organizacin que le
permitirn sentirse familiarizado con ella y adems el Manual es una fuente de
informacin directa para el empleado, la cual podr consultar las veces que considere
necesarias.
13

5.1.

CONTENIDO DE MANUAL DE INDUCCIN:

Introduccin: se pone un breve prrafo acerca de lo que es el manual en s y

su contenido.
Bienvenida: se escribe un texto donde se le d la bienvenida al nuevo
empleado, por medio de palabras motivadoras o puede ser tambin una frase

emotiva.
Historia de la Organizacin: se describe brevemente la empresa desde su

fundacin hasta la actualidad.

Misin, Visin y Valores: elementos que hacen mencin acerca de la razn de

ser de la empresa, hacia donde quiere llegar y los valores con que se maneja.
Objetivos: se hace mencin de los objetivos generales de la organizacin para

que el empleado tenga conocimiento de ellos y contribuya con su logro.

Organigrama: contiene los puestos de la empresa, distinguiendo desde el

nivel alto hasta el bajo.

Sus productos: se mencionan los productos y/o servicios que presta la

empresa.
Pagos de sueldo: se le dice al empleado las fechas y forma en que se realizar

el pago de su sueldo.
Prestaciones: incluye las prestaciones que otorga a sus empleados.
Polticas de personal: se especifican las normas especficas que establece la
empresa para guiar a los empleados con el cumplimiento de los objetivos

establecidos.
Reglas: son las prohibiciones existentes en la empresa que no pueden ser

quebrantadas porque con ello se genera una sancin

Informacin general: se incluye informacin extra que puede ser relevante

para el empleado.
Ubicaciones: se agrega un mapa o croquis de las instalaciones de la empresa,
o bien, puede ser un mapa donde se identifiquen las sucursales en caso de

que se tengan.
Despedida: se agrega una despedida, agradecindole al empleado el empezar

a trabajar con la empresa.

Directorio: se hace una lista con los nombres, telfonos y correos electrnicos

de los trabajadores de la empresa.

En el pasado, este proceso se llevaba a cabo mediante sesiones en que el
recin llegado reciba instruccin directa de parte de su nuevo supervisor o
gerente. En el siglo xxi, la induccin de nuevo personal as como la
capacitacin del capital humano en general se basan en gran medida en la
utilizacin de tcnicas basadas en el e-learning y la filosofa de la empresa
como centro de creacin de conocimientos.

6. E-LEARNING: RECURSOS DISPONIBLES:

13

En las organizaciones modernas la tecnologa juega un papel muy importante en la

etapa de induccin y desarrollo de los nuevos colaboradores de la organizacin, as
como en su capacitacin general en todo tipo de reas profesionales, gracias a la
tcnica del llamado e-learning. Este proceso se da en el marco de una filosofa
global de creacin de conocimientos dentro de la empresa.
El concepto de e-learning se basa en facilitar el aprendizaje mediante las nuevas
tecnologas de informacin y preparacin profesional. En esencia, este proceso
utiliza las posibilidades abiertas por la Internet. Requiere facilitar el acceso del
nuevo empleado a la web, as como a diversas plataformas tecnolgicas, e incluye
el uso adecuado de la intranet de la empresa, as como de determinados programas
virtuales. Ocasionalmente, el e-learning incluye tambin el uso de apoyos
audiovisuales de tipo ms tradicional, as como programas de radio o televisin, y
el recurso a presentaciones y lecciones personales.
Una de las ventajas del e-learning consiste en que estimula el desarrollo de
habilidades en un marco que se puede personalizar, porque es flexible en el acceso
y el tiempo y se adapta a las necesidades individuales del empleado que se est
capacitando.
6.1.
LA IMPORTANCIA DEL E-LEARNIG EN LAS EMPRESAS:
El aprendizaje en lnea cada vez se integra ms como una importante y necesaria
herramienta corporativa. Cuan-do una organizacin ha decidido implementar un
sistema de e-learning, lo primero que hay que tener en cuenta es que cada
empresa u organizacin es nica y que al igual que con la vestimenta no existe un
talle que les calce a todos por igual, afirma Elliot Marie, fundador de The MASIE
Center y el On-Line Learning Council.
En una investigacin realizada en mil grandes empresas de Estados Unidos, Gran
Bretaa y Asia, se descubri que una de las principales razones por las cuales las
organizaciones han optado u optaran por utilizar la tecnologa informatizada para
sus actividades de capacitacin es la posibilidad de acceder a una mayor cantidad
de empleados ms rpidamente. Otra razn es que el e-learning puede ser utilizado
al mismo tiempo como una herramienta para gerenciar el conocimiento, lo cual
permite recolectar informacin de los empleados que lo utilizan, y as poder
identificar perfiles de habilidades de los individuos y de sus puestos de trabajo.
Para este especialista el e-learning podra reducir la brecha digital de Amrica
latina, pues ya existe cierta cantidad de contenido en espaol y portugus y puede
llegar a utilizarse para el desarrollo de habilidades, alfabetismo y para entrenar al
personal, incluso puede servir en plataformas como bibliotecas y escuelas.

13

7. FILOSOFA

DE

LA

ORGANIZACIN

COMO

CENTRO

CREADOR

DE

CONOCIMIENTOS:
En el contexto tradicional, un instructor transmita determinados conocimientos a
las personas que se preparaban bajo su direccin de manera personal. Por ejemplo,
cuando el instructor necesitaba ensear determinada tcnica sobre la manera
correcta de operar cierto equipo industrial, la maniobra se repeta y se practicaba
hasta que la persona recin llegada la dominaba.
En la empresa moderna, que existe dentro del llamado contexto ciberntico el
proceso tradicional de transmisin del conocimiento ha cedido el paso a una
dinmica de creacin de nuevas tcnicas y conocimientos, que se convierten en
patrimonio de la organizacin. El concepto fue acuado originalmente por el autor
japons Ikujiro No-naka, quien public un artculo sobre la dinmica del
conocimiento corporativo en la publicacin Harvard Business Review en 1991. Tan
considerable ha sido la influencia del pensamiento de Nonaka, que su material
volvi a aparecer en la edicin de julio-agosto de 2007 de la misma publicacin. Sus
conceptos ameritan una cuidadosa revisin.
En esencia, Nonaka argumenta que pese a la preocupacin actual por el capital
intelectual de la empresa, son pocos los ejecutivos que comprenden la naturaleza
de la organizacin como ente creador de conocimientos, y todava menos los que
saben cmo beneficiarse del proceso. En una compaa que genera conocimientos,
se dan los siguientes pasos, de acuerdo con este autor:
El personal aprende los secretos tcitos de la organizacin.
Los secretos tcitos se convierten en conocimiento explcito, a travs de un proceso de articulacin. Se procede a la creacin de un manual o gua que incluye el
recin definido conocimiento.
A travs de la experiencia de crear un producto nuevo, el equipo de trabajo aplica
el nuevo conocimiento y enriquece sus propios conocimientos tcitos, a travs de
un proceso de internalizacin.
A su vez, este ciclo vuelve a crear nuevos conocimientos tcitos, y el proceso de
creacin de conocimientos se prolonga de manera dinmica.
Los elementos claves de este proceso son la conversin del conocimiento tcito en
conocimiento explcito, y la internalizacin, que es el uso y aceptacin del
conocimiento explcito.
En sentido amplio, el reto de los procesos de induccin para el administrador del
capital humano consiste en transformar a las personas recin integradas a la
organizacin en miembros del equipo de trabajo, dispuestos no slo a la
transmisin de conocimientos, sino tambin a generarlos.

8. CONCLUSIONES

13

Se plantea que un buen proceso de induccin, debe contar con la participacin

activa de las directivas de toda organizacin, ya que de stas depende en gran
parte el xito del mismo (efectiva planeacin, implementacin, cumplimiento y
evaluacin del proceso). Adicionalmente, la motivacin del personal debe ser una
continuidad de dicho proceso, ya que ste generalmente funciona como una
cascada, en la cual las felicitaciones y reconocimientos parten desde las directivas
y se hacen extensiva a todo el personal. Nunca se ahorre un estmulo para con la
gente. Igualmente se plantea, que un buen proceso de induccin debe de contar
con 3 etapas, en las cuales se presenta una induccin General, se continua con una
induccin especfica del cargo, y por ltimo se evala el desarrollo de ste.
Finalmente podemos decir que un buen principio no solo aumenta la productividad
sino que aumenta la eficiencia y reduce las sustituciones de personal.

9. BIBLIOGRAFA

ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS: El capital humano de las empresas.

Autor: William B. Werther, Jr. Ph.D.
Sexta Edicin, 2008. University of Miami
LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS EN LA ACTUALIDAD.
Autor: Gary Dessler, Ricardo Varela
Quinta Edicin.
CUANDO EL LIDERAZGO NO ES SUFICIENTE.
David Fischman
Primera Edicin, 1958.
Administracin de personal.
DESSLER, Gary. Mxico: Prentice Hall, 1996.
Proceso de Induccin Google Argentina. Recogido de pgina web.
http://es.slideshare.net/moyini90/proceso-de-induccin-google-argentina-tp-n-6adm-rr-hh

13