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UNIVERSIDAD PERUANA LOS ANDES
CULURA ORGANIZACIONAL
TEORIA DE SISTEMAS
CÁTEDRA :
CATEDRÁTICO:
VIDALON DURAND GIULIANA
I
CICLO
Huancayo – Peru
2008-II
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PRESENTACIÓN
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INTRODUCCIÓN
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OBJETIVOS
Objetivo General
Objetivos Específicos
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RESUMEN
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I. CULTURA ORGANIZACIONAL:
Una norma, aplicado a los temas de gestión, es todo lo que está escrito y
aprobado, que rige a la organización, y que debe ser respetado por todos lo
integrantes de ella. Una norma debe estar escrita detalladamente en los
documentos de gestión empresarial: Manual de organización y funciones, planes
de capacitación, planes estratégicos, entre otros.
Un valor, es una cualidad que tiene una persona que integra una organización.
Ejemplo: sencillez, alegría, responsabilidad, honradez, puntualidad, etc. Los
valores también pueden ser negativos (algunos lo llaman antivalores).
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mas fragmentados de creencias y prácticas basadas en la estructura ocupacional de
la nueva sociedad.
La división del trabajo, característica de las sociedades industriales, crea problemas
de integración o más exactamente descrita como un problema descrita como un
problema de la "cultura de la gestión".
Ha habido que encontrar caminos para hallar y unir la sociedad de nuevo; los
gobiernos, la religión, los medios de comunicación y otras instituciones relativas a
la conformación de las opiniones y creencias juegan un importantísimo papel en
este proceso.
CLIMAORGANIZACIONAL
Cuando una persona asiste a un trabajo, lleva consigo diariamente una serie de
ideas preconcebidas sobre sí mismo, quién es, qué se merece, y qué es capaz de
realizar, hacia dónde debe marchar la empresa, etc . A modo de entender más la
diferencia que existe entre los términos cultura y clima, se presentan una serie de
definiciones que permitirán visualizar con claridad las implicaciones de estos
términos en las organizaciones.
Según Hall (1996) el clima organizacional se define como un conjunto de
propiedades del ambiente laboral, percibidas directamente o indirectamente por los
empleados que se supone son una fuerza que influye en la conducta del empleado.
Brow y Moberg (1990) manifiestan que el clima se refiere a una serie de
características del medio ambiente interno organizacional tal y como o perciben los
miembros de esta.
El Clima no se ve ni se toca, pero tiene una existencia real que afecta todo lo que
sucede dentro de la organización y a su vez el clima se ve afectado por casi todo lo
que sucede dentro de esta. Una organización tiende a atraer y conservar a las
personas que se adaptan a su clima, de modo que sus patrones se perpetúen.
Un Clima Organizacional estable, es una inversión a largo plazo. Los directivos de
las organizaciones deben percatarse de que el medio forma parte del activo de la
empresa y como tal deben valorarlo y prestarle la debida atención. Una
organización con una disciplina demasiado rígida, con demasiadas presiones al
personal, sólo obtendrá logros a corto plazo.
Estos preconceptos reaccionan frente a diversos factores relacionados con el
trabajo cotidiano: el estilo de liderazgo del jefe, la relación con el resto del personal,
la rigidez/flexibilidad, las opiniones de otros, su grupo de trabajo. Las coincidencias
o discrepancias que tenga la realidad diaria con respecto a las ideas preconcebidas
o adquiridas por las personas durante el tiempo trabajado, van a
conformar el clima organizacional.
El clima organizacional puede ser vínculo u obstáculo para el buen desempeño de la
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empresa, puede ser factor de distinción e influencia en el comportamiento de
quienes la integran. En resumen, es la expresión personal de la "opinión" que los
trabajadores y directivos se forman de la organización a la que pertenecen. Ello
incluye el sentimiento que el empleado se forma de su cercanía o distanciamiento
con respecto a su jefe, a sus colaboradores y compañeros de trabajo, que puede
estar expresada en términos de autonomía, estructura, recompensas,
consideración, cordialidad y apoyo, y apertura entre otras. A continuación se
presenta una escala que ejemplifica algunos de los principales climas que pueden
encontrarse en una organización:
1. Desvinculación
Describe un grupo que actúa mecánicamente; un grupo que "no está vinculado" con
la tarea que realiza.
2. Obstaculización
Se refiere al sentimiento que tienen los miembros de qué están agobiados con
deberes de rutina y otros requisitos que se consideran inútiles. No se está
facilitando su trabajo.
3. Esprit
Es una dimensión de espíritu de trabajo. Los miembros sienten que sus necesidades
sociales se están atendiendo y al mismo tiempo están gozando del sentimiento de
la tarea cumplida.
4. Intimidad
Los trabajadores gozan de relaciones sociales amistosas. Esta es una dimensión de
satisfacción de necesidades sociales, no necesariamente asociada a la realización
de la tarea.
5. Alejamiento
Se refiere a un comportamiento administrativo caracterizado como formal e
impersonal. Describe una distancia "emocional" entre el jefe y sus colaboradores.
6. Énfasis en la producción
Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por supervisión estrecha.
La administración es altamente directiva, insensible a la retroalimentación.
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7. Empuje
Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por esfuerzos para
"hacer mover a la organización", y para motivar con el ejemplo. El comportamiento
se orienta a la tarea y les merece a los miembros una opinión favorable.
8. Consideración
Este comportamiento se caracteriza por la inclinación a tratar a los miembros como
seres humanos y hacer algo para ellos en términos humanos.
9. Estructura
Las opiniones de los trabajadores acerca de las limitaciones que hay en el grupo, se
refieren a cuántas reglas, reglamentos y procedimientos hay; ¿se insiste en el
papeleo y el conducto regular, o hay una atmósfera abierta e informal?
10. Responsabilidad
El sentimiento de ser cada uno su propio jefe; no tener que estar consultando todas
sus decisiones; cuando se tiene un trabajo que hacer, saber que es su trabajo.
11. Recompensa
El sentimiento de que a uno se le recompensa por hacer bien su trabajo; énfasis en
el reconocimiento positivo más bien que en sanciones. Se percibe equidad en las
políticas de paga y promoción.
12. Riesgo
El sentido de riesgo e incitación en el oficio y en la organización; ¿se insiste en
correr riesgos calculados o es preferible no arriesgarse en nada
13. Cordialidad
El sentimiento general de camaradería que prevalece en la atmósfera del grupo de
trabajo; el énfasis en lo que quiere cada uno; la permanencia de grupos sociales
amistosos e informales.
14. Apoyo
La ayuda percibida de los gerentes y otros empleados del grupo; énfasis en el
apoyo mutuo, desde arriba y desde abajo.
15. Normas
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La importancia percibida de metas implícitas y explícitas, y normas de desempeño;
el énfasis en hacer un buen trabajo; el estímulo que representan las metas
personales y de grupo.
16. Conflicto
El sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren oír diferentes opiniones;
el énfasis en que los problemas salgan a la luz y no permanezcan escondidos o se
disimulen.
17. Identidad
El sentimiento de que uno pertenece a la compañía y es un miembro valioso de un
equipo de trabajo; la importancia que se atribuye a ese espíritu.
19. Formalización
El grado en que se formalizan explícitamente las políticas de prácticas normales y
las responsabilidades de cada posición.
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carácter fundamental de la organización y crean un sentido de identidad en ella.
Dirección ---------------------Compromiso
Financiación -----------------Transparencia
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Los rituales, como sería exhibir los logros de un equipo o los resultados de fin de
año, y las ceremonias como lo serían las cenas de despedida o los premios para el
empleado del mes, contribuyen a la cultura de la empresa porque hacen patentes
los valores básicos de la organización. La celebración por los 25 años de servicios
por ejemplo, refleja una Compañía que concede valor a la lealtad. Estos eventos,
que suelen ir ligados a un relato organizacional correspondiente sobre los méritos
de los años de servicio en la empresa pueden explicar patrones nuevos de
comportamiento o reforzar los ya existentes.
Los rituales o las ceremonias también pueden funcionar como ritos de iniciación,
delineando el ingreso en el círculo interno de una organización o acelerando la
transición al liderazgo. Por ejemplo, un desayuno o una cena “con un equipo
nuevo” demarca el cambio de la composición del equipo anterior. Además de
celebrar el tránsito a roles sociales nuevos, los ritos también pueden reforzar o
disolver identidades sociales, renovar o remozar estructuras sociales, reducir los
conflictos y fomentar los sentimientos comunes entre los miembros del grupo.
Los mitos son relatos de héroes y heroínas de la empresa que sirven para
transmitir y afianzar la cultura. ¿Qué les sugiere el relato insistente del caso del
espectacular ascenso del corrector de estilo que llegó a la Presidencia de una
importante agencia de publicidad respecto a los valores de la compañía? ¿Le
produce la misma impresión el caso del heredero de una fortuna familiar que es
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nombrado Presidente de una Compañía?. Evidentemente, los temas de estos
relatos ofrecen pistas para conocer la cultura de la organización. Analice el
siguiente caso, que refleja una cultura en la cual los empleados asumen la
responsabilidad de satisfacer las necesidades de sus clientes.
c) Tabúes
Los tabúes tienen como objetivo orientar el comportamiento delimitando las áreas
prohibidas,
Dejando claro lo que no es permitido dentro de la organización.
Este es un tema muy poco descrito en la literatura sobre la Cultura Organizacional.
Freitas, en todo el levantamiento bibliográfico que realizo, encontró solamente dos
artículos que los citaban.
d) Héroes
El héroe es la “encarnación “de la persona ideal, emprendedora, intuitiva, con
visión, etc. Los héroes imprimen mucho de sus características a las características
de la organización. Los héroes natos son personas que de cierta forma,
determinaron o cambiaron el rumbo de la Organización y los héroes creados son
aquellas personas que vencieron desafíos establecidos dentro de la organización y
recibieron una condecoración por su éxito, como por ejemplo, el funcionario padrón,
el administrador del año, el campeón de ventas, etc. La influencia de los primeros
es muy mas duradera y profunda. La función del héroe es la de proporcionar
modelos, estableciendo patrones de desempeño y Motivando a personas en varios
niveles.
Los héroes y las heroínas transmiten la cultura porque personifican los valores de
la empresa. El líder que es considerado héroe o heroína refuerza los valores
básicos de la cultura de la organización. Estas figuras heroicas como actúan en
calidad de modelos de roles y son símbolos y por consiguiente representantes de
la organización ante el mundo exterior, preservan las cualidades especiales de la
organización, establecen parámetros de desempeño, motivan a los empleados y
hacen que el éxito sea alcanzable y humano. Los mandos medios que crean
héroes y heroínas fomentan una serie de valores en la empresa que pueden
estabilizar la organización o acelerar el cambio.
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mañana. Una vez, incluso recibió un golpe en la cabeza trabajando como
manipulador de equipaje, en uno de sis muchos intentos por saber como se sentía
se empleado de SA.
e) Transmisión de la Cultura
La integración de los nuevos miembros cuenta generalmente con la exhibición de
películas mostrando los valores y los héroes, como forma de ir introduciendo el
nuevo integrante en su cultura, siendo un importante medio de transmisión de la
cultura. Además de este, Freitas cita otros: entrenamiento, sistemas de evaluación,
plano de carrera, vehiculación sea del comportamiento ejemplar, esperado e
incentivado como también del comportamiento indeseado, a través de historias por
la empresa y aun a través de la imprenta interna.
CLIMA LABORAL
El clima laboral es el ambiente de trabajo que existe en un área, un departamento
de la empresa. mientras que la cultura es única en la organización, sin embargo, el
clima puede ser diferente en cada sección o unidad. hablar de clima es hablar de un
concepto dinámico que se ve afectado por casi todo lo que ocurre en la empresa. el
clima influye en la motivación, el desempeño y la satisfacción. Un ambiente estable
es una inversión a largo plazo, el medio forma parte del activo de la organización y
como tal, debe ser valorado. Una disciplina exagerada o demasiadas presiones
pueden lograr un buen desempeño a corto plazo, pero con un costo importante a
largo plazo respecto al clima. los valores que componen el clima son valores que no
necesitan ser repartidos. Para conseguir la satisfacción de un empleado no hace
falta perjudicar a otro. un experto en Comunicación y Personas debe conocer y
utilizar instrumentos que definan el Clima laboral existente en un momento
determinado, en un área concreta de la Organización o en cada una de las áreas.
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T002 Motivación y Clima
Diagnósticodeclima social
T002Motivación y Clima
El estudiodeclimapermite...
❖ Actuar de“termómetro”.
❖ Anticiparsealasreacciones
(directivos, mandosypersonal).
❖ Evaluar losmiedosytemores.
❖ Identificar quésedeseacambiar
yquénopodríamodificarse.
Estudio cuantitativo
?
– Preguntas cerradas.
❖ Recogida de respuestas.
Diagnóstico y orientaciones
❖ Valoración de alternativas.
❖ Selección de soluciones.
❖ Presentación a Dirección.
El informe que se presenta como resultado del proceso de trabajo llevado a cabo,
incluirá una explicación detallada del desarrollo del estudio de clima, cuáles han
sido las fases del análisis, metodología, equipo de trabajo, muestra seleccionada,
resultados, etc. Debe estar escrito de forma clara y breve. Un buen esquema para
realizar el informe de clima sin que se olvide ningún parámetro importante, es el
siguiente:
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T002 M otivación y Clima
❖ Introducción (planteamiento,
justificación del trabajo).
❖ Desarrollo del trabajo.
– Fases.
– Metodología.
– Equipo.
– Duración.
– Muestra.
– Contenido/instrumento.
– Resultados.
– Resumen.
❖ Conclusiones.
❖ Orientaciones.
CULTURA ORGANIZACIONAL
Cada organización tiene un “algo” especial que la diferencia de otras, algo que hace
fácil o difícil la puesta en práctica de determinadas políticas o la adaptación de
algunas personas. Al mismo tiempo cuesta definir en qué consiste ese aspecto
diferencial, cómo influye en la vida de la organización y cómo modificarlo, si es
preciso.
Cultura y clima
❖ Cultura:
– Ideología, valores, identidad, creencias.
❖ Clima:
– Respuesta a las características de la cultura, traducida en
comportamientos.
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Ese “algo” se denomina estilo, ideología, valores, ideario. En definitiva, es la cultura
organizacional entendida como el conjunto de principios y creencias básicas de la
organización compartidas por sus miembros y que la diferencia de otras
organizaciones.
T002MotivaciónyClima
Culturaorganizativa
❖ Todaslaem presasyorganizacionestienen“algo
especial”quelasdiferenciadelasotras.
❖ El conjuntodevaloresycreenciasbásicas,com partidas
portodoslosm iem brosdelaorganizaciónesloquese
denom inacultura.
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T002 Motivación y Clima
T002Motivación y Clima
Rasgosdeuna cultura
empresarial fuerte
❖ Orgullodepertenenciaalaempresa.
❖ Autoexigenciaparacumplir loquelaempresa
demanda.
❖ Entrega.
❖ Disciplina.
❖ Deseodeasumir mástareasy
responsabilidades.
❖ Conceder gran importanciaalaspersonas.
❖ Seensalzasin rubor el trabajobien hecho.
❖ EscuchapermanentedelaDirección deloque
legustay deloquenolegusta.
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Ello supone cambiar expectativas y el espíritu de las personas. Las creencias
arraigan profundamente.
T002 Motivación y Clima
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T0
02MotivaciónyClima
¿Cómoconse
guire
l camb
io?
El cambio cultural
CULTURA DE LA
ORGANIZACIÓN
DIRECCIÓN
Estos principios culturales han sido aceptados como propios a través de los años y
se manifiestan mediante políticas, estructuras, procedimientos, normas de
conducta, signos externos.
CONCLUSIONES
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Las condiciones actuales han determinado que más allá de una simple relación
causal entre la cultura organizacional, el cambio, y el impacto de la tecnología en la
gerencia de recursos humanos, lo que existe una vinculación recíproca entre todos
los elementos, que generan desafíos permanentes implícitos en los retos que debe
enfrentar toda organización.
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los cambios en los procesos. En este escenario de cambio se puede vislumbrar que
la Gerencia de Recursos Humanos cobra en la actualidad, un papel fundamental en
la transformación de las organizaciones.
BIBLIOGRAFIA
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ANEXOS
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a 29
INDICE
PRESENTACION……………………………………………………………………………………..4
INTRODUCCION……………………………………………………………………………………..5
OBJETIVOS……………………………………………………………………………………………6
RESUMEN……………………………………………………………………………………………..7
I). DEFINICIÓN DE CULTURA
ORGANIZACIONAL………………………………………….8
Creación y sostenimiento de la cultura organizacional
La organización como fenómeno cultural.
Clima organizacional.
Escala de clima organizacional.
II). VALORES DE UNA CULTURA EMPRESARIA……………………………………………
13
III). CRENCIAS MITOS Y VALORES………………………………………………………..…
14
a) Ritos y creencias.
b) Historias y mitos
c) Tabas
d) Héroes
e) Transmisión de cultura.
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IV). CULTURA EMPRESARIAL Y CLIMA
LABORAL…………………………………………..17
a) Diagnostico de clima laboral.
b) Estudio cualitativo.
c) Estudio cuantitativo.
d) Diagnóstico y Orientación.
e) Como hacer un informe.
f) Sobre el clima laboral.
g) Cultura organizacional.
h) Rasgos de una cultura organizacional débil.
i) Rasgos de una cultura organizacional fuerte.
V). LA CULTURA Y EL PROCESO DE
CAMBIO………………………………………………….23
a) Como conseguir el cambo cultural
COMCLUSIONES………………………………………………………………………………………
25
BIBLIOGRAFIA………………………………………………………………………………………..2
6
ANEXOS…………………………………………………………………………………………………
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