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CENTRO UNIVERSITRIO UNIJORGE

MBA EM GESTO DE PESSOAS

MARCO AURLIO FONTES

METODOLOGIA SEIS SIGMA APLICADA NA GESTO COM


PESSOAS: um enfoque no planejamento dos
treinamentos dos empregados do segmento de
restaurante-pizzaria no municpio de Lauro de
Freitas

Salvador
2015

MARCO AURLIO FONTES

METODOLOGIA SEIS SIGMA APLICADA NA GESTO COM


PESSOAS: um enfoque no planejamento dos treinamentos
dos empregados do segmento de restaurante-pizzaria no
municpio de Lauro de Freitas

Artigo apresentado ao MBA em Gesto de Pessoas, do Centro


Universitrio Unijorje, como requisito parcial para obteno do
ttulo de ps graduado.
Orientadora: Prof. MsC. Maria Auxiliadora Ribeiro Silva

Salvador
2015

MARCO AURLIO FONTES

METODOLOGIA SEIS SIGMA APLICADA NA GESTO COM


PESSOAS: um enfoque no planejamento dos treinamentos
dos empregados do segmento de restaurante-pizzaria no
municpio de Lauro de Freitas.
Artigo apresentado como requisito parcial para obteno do grau de Ps graduado
em Gesto de Pessoas, do Centro Universitrio Jorge Amado.

Aprovado em 01/12/2015, pela seguinte banca examinadora:

Prof. MsC.Maria Auxiliadora Ribeiro Silva Orientadora


Mestre em Desenvolvimento Humano e Responsabilidade Social.
Professora: Centro Universitrio Jorge Amado
Prof. MsC. Paulo Henrique Ges Souza Mestre convidado
Mestre em Desenvolvimento Humano e Responsabilidade Social.
Professor: Faculdade Maurcio de Nassau, So Salvador e Tomaz de Aquino

AGRADECIMENTOS
Primeiramente agradeo a Deus, o centro e o fundamento de tudo em minha
vida, por renovar a cada momento a minha fora e disposio e pelo discernimento
concedido ao longo dessa jornada.
Aos meus pais Heitor Fontes e Elza Freitas Fontes (in memorian), pela minha
vida e formao.
Aos meus queridos e amados filhos, Andr, Felipe, Camila e Natlia, pessoas
que me inspiram a viver.
A minha irm Maria Cristina Fontes que de forma especial e carinhosa me deu
fora e coragem, me apoiando nos momentos de dificuldades, preocupando-se at
com os problemas pessoais pelos quais passei durante todo o perodo de formao.
A minha esposa, que de uma forma to compreensiva e especial, soube
reconhecer a importncia dos meus novos aprendizados e desta fase da minha vida.
A todos os meus colegas do curso de Gesto de Pessoas, que de alguma
maneira tornam minha vida acadmica cada dia mais desafiante.
A todos os professores por m proporcionar conhecimento, no apenas
acadmico, mas tambm manifestao do carter afetividade da educao no
processo da minha formao profissional e por tanto q s dedicaram mim, n
somente pr terem m ensinado, ms por terem m feito aprender.
A esta universidade, s corpo docente, direo, administrao e funcionrios
q oportunizaram janela q hoje vislumbro, m horizonte maior.
Muito obrigado.

Ningum ignora tudo.


Ningum sabe tudo. Todos ns
sabemos alguma coisa. Todos
ns ignoramos alguma coisa.
Por isso aprendemos sempre
(Paulo Freire)

FONTES, Marco Aurlio. METODOLOGIA SEIS SIGMA APLICADA NA GESTO


COM PESSOAS: um enfoque no planejamento dos treinamentos dos
empregados do segmento de restaurante-pizzaria no municpio de Lauro de
Freitas.
Artigo (Ps-Graduao) MBA em Gesto de Pessoas, Centro
Universitrio Jorge Amado, 2015.

RESUMO

Nas ltimas dcadas, a gesto com pessoas nas empresas vem cumprindo um
papel fundamental no alinhamento das estratgias da empresa, que permita integrar
os objetivos de longo prazo da organizao, s variveis relevantes do ambiente e
s necessidades decorrentes em termos de pessoas. Esse fenmeno impulsiona a
busca de novas formas de realizar essa gesto ou pesquisas alternativas para
melhorar os processos que j existem. Nesse contexto, essa pesquisa apresenta
como objetivo geral identificar limites e possibilidades da aplicao da metodologia
seis sigma no auxlio Gesto com Pessoas. O desenho metodolgico apoia-se em
um estudo descritivo, exploratrio, cujo mtodo de abordagem foi o dedutivo e uma
pesquisa de campo centrado em um restaurante-pizzaria do municpio de Lauro de
Freitas, identificado como Empresa ALFA. Para as coletas dos dados foram
utilizados questionrios com perguntas abertas e fechadas, onde foi aplicada a
tcnica de anlise de contedo no modelo grade fechada para as anlises desses
dados. A pesquisa trouxe a possibilidade do uso da metodologia Seis Sigma na
melhoria dos processos na Gesto com Pessoas trazendo algumas sugestes de
questes futuras, estimulando, dessa forma, outras exploraes.

Palavras-chaves: Gesto com Pessoas. Metodologia Seis Sigma. Treinamento de


empregados.

1. INTRODUO
Nas ltimas dcadas, a gesto com pessoas nas empresas vem cumprindo um
papel fundamental no alinhamento das estratgias da empresa, que permita integrar
os objetivos de longo prazo da organizao, s variveis relevantes do ambiente e
s necessidades decorrentes em termos de pessoas. Dessa forma, buscando
modelos de gesto que as colocam como agentes ativos nos processos
organizacionais.
De um modo geral, acerca desse tema, a literatura registra discusses cujo
principal foco est na busca dos conceitos, e, em segundo momento, na busca de
modelos prescritivos para implementao dessa gesto de pessoas. Esses modelos
tm como objetivo a potencializao do capital humano atravs da associao
de habilidades e mtodos, polticas, tcnicas e prticas definidas.
Para atender essa busca se faz necessrio repensar novas fontes de criao e
inovao que possibilitem a gesto com funcionrios de uma organizao em uma
viso de crescimento contnuo, de maneira que, todos contribuam para um ambiente
de eficincia e eficcia.
Nessa busca de inovaes, a metodologia seis sigma vem ao encontro dessa
proposta, na medida em que proporciona, de forma sistematizada e controlada, a
melhoria de processos que possuem caractersticas crticas de qualidade.
Diante disso, este estudo tem enquanto relevncia acadmica e social, trazer
contribuies

que

promovam

mudanas

nas

estruturas

organizacionais,

incorporando recursos que melhorem as prticas na gesto de pessoas, sobretudo


nos processos de treinamento dos seus empregados.
Por isso, ao delimitar o tema dessa pesquisa, levou-se em considerao a
grande relevncia em atender s dificuldades apresentadas pelos gestores para
identificar as reais demandas de formao para os empregados. Alm de enriquecer
as discusses nos processos de gesto de pessoas, implicando uma reflexo e um
aprofundamento de estudo em processos inovadores nessa rea.
Nesse sentido, na busca de estratgias para a melhoria dos processos que
conduzem a Gesto com Pessoa, um dos caminhos explorar instrumentos que
permitam a sistematizao, tanto na deteco da melhoria a ser implementada,
quanto no acompanhamento dos resultados.

Partindo dessa premissa, surgiu o seguinte questionamento: Quais os limites e


possibilidades do uso da metodologia Seis Sigma para o planejamento das
necessidades de treinamento dos empregados em uma empresa do segmento de
restaurante-pizzaria do municpio de Lauro de Freitas? O objetivo geral o de
identificar limites e possibilidades da aplicao da metodologia seis sigma no auxlio
Gesto com Pessoas. Para a conduo desse objetivo, delimitamos os objetivos
especficos necessrios: compreender a metodologia seis sigma; compreender o
processo de treinamento dos empregados; identificar o fluxo das demandas de
treinamento.
Quanto estrutura do trabalho, alm dessa introduo, discute-se, na
perspectiva metodolgica de um estudo descritivo, exploratrio, cujo mtodo de
abordagem foi o dedutivo e uma pesquisa de campo centrado em um restaurantepizzaria do municpio de Lauro de Freitas, identificado como Empresa ALFA.
Em seguida, no captulo sobre a Gesto de Pessoas no contexto
Organizacional foi apresentada a base conceitual sobre gesto de pessoas e
treinamento de empregados nas organizaes. Posteriormente, no capitulo
Metodologia Seis Sigma discute a sistematizao do mtodo e ferramentas que
so aplicadas para detectar e implementar as melhorias em processo, eliminando as
deficincias e ineficcia.
Por fim, as consideraes finais que traz as concluses sobre o problema da
pesquisa, as limitaes e sugesto de questo futura, estimulando, dessa forma,
outras exploraes.
.

2. GESTO DE PESSOAS NO CONTEXTO ORGANIZACIONAL


As presses do contexto externo e interno tm forado as organizaes a
uma reviso de como gerir pessoas. Some-se a isso, que o diferencial competitivo
para as empresas se constitui de seu capital humano e intelectual, uma vez que a
fonte de criao e de inovao.
No que concerne s alteraes dos padres socioculturais e nas condies
de vida, isso vem contribuindo com novas expectativas nas relaes das pessoas
com as organizaes e, consequentemente, com seu trabalho, evidenciadas na
mudana de perspectiva, quando o trabalhador, na Era Industrial, era considerado

como um fator de produo (FISCHER, 2002), e passou a ser entendido como o


trabalhador do conhecimento (DRUCKER, 2002).
Destarte, Fischer (2002) resume que a evoluo do modelo de gesto de
pessoas, tem a sua origem em um modelo burocrtico e controlador, transformandose em um modelo em que o estudo do comportamento humano incorporado nas
prticas de gesto. Sob essa viso, a gesto de pessoas ganha um foco em prticas
que levem a melhoria da produtividade dos trabalhadores atravs da liderana e da
motivao. Por isso, a necessidade do planejamento da empresa no que concerne a
alocao de pessoas, o treinamento contnuo, os processos de recrutamento e
seleo, metodologias de avaliao dos empregados e polticas de remunerao e
benefcios, alm do acompanhamento contnuo e sistemtico dos desempenhos dos
empregados.
Os estudos de Prahalad e Hamel (1995) corroboram com esse novo cenrio
quando discutem os princpios de gesto voltados para a aprendizagem
organizacional, priorizando a viso sistmica e a valorizao das pessoas.
Dessa feita, todas essas mudanas motivam busca de ferramentas para a
melhoria dos resultados organizacionais na medida em que, essas prticas de
gesto de pessoas so ressignificadas, por sua vez, promovendo as inovaes.
Logo, recomenda-se a criao de um ambiente organizacional que permita
fluir dos trabalhadores a criatividade, o trabalho em equipe, a qualidade total na
busca da excelncia promovendo condies para a inovao.

2.1

Treinamento de pessoas em um enfoque conceitual


As mudanas no comportamento do mercado, a globalizao influenciando

em padronizaes de produtos e servios, resvala em mudanas nos processos


internos nas organizaes. No que concerne aos empregados, acrescenta-se a
necessidade de traz-los como atores ativos na adequao de estratgias para
atender a esse novo cenrio.
Carvalho (1994) aponta o seguinte esclarecimento sobre o conceito de
treinamento: o aprendizado de novas experincias. De acordo com esse
pressuposto percebe-se que o treinamento permite que o funcionrio se aproprie da
capacidade de fazer algo.

O treinamento e a capacitao permitem desenvolver um sentido de


pertencimento medida que integra o funcionrio aos processos organizacionais.
Diante disso, Menegasso e Salm (2001, p. 29) destacam que preciso repensar os
programas de treinamento e capacitao, para transformar o local de trabalho em
um ambiente de aprendizagem, redefinindo papis dos trabalhadores de forma que
eles se tornem parceiros na criao deste ambiente e de modo a incluir nesse
espao o ser humano na sua totalidade.
Nessa discusso o Conhecimento, Habilidade e Atitude (CHA) compem o
que a literatura chama de perfil profissional e esta ligado funo exercida. vlido
ressaltar Marras (2000), quando teoriza que o treinamento produz um estado de
mudana no CHA de cada trabalhador, uma vez que implementa ou modifica a
bagagem particular de cada um.
Dentro dessa linha, Futrell (2003) contribui com Marras (2000), ao ressaltar
que o treinamento uma atividade promovida por um empregador para oferecer ao
profissional a oportunidade de receber informaes, habilitaes, conhecimentos e
atitudes relacionadas ao trabalho, que resultem numa melhora do desempenho no
ambiente de trabalho.
Menegasso e Salm (2001, p. 29) destacam que preciso repensar os
programas de capacitao, para transformar o local de trabalho em um ambiente de
aprendizagem, redefinindo papis dos trabalhadores de forma que eles se tornem
parceiros na criao deste ambiente e de modo a incluir nesse espao o ser humano
na sua totalidade a pesquisa prope a implantao de uma ferramenta capaz de
sistematizar processos, objetivando eliminar as tendncias existentes neste
segmento.
Do ponto de vista de Carvalho (1994), o treinamento se implantado
corretamente proporcionar vantagens: anlise das necessidades de treinamento de
toda a organizao; definio da prioridade das formaes; identificao dos vrios
tipos e formas de treinamento a serem aplicados, considerando sua viabilidade,
vantagens, custos e outros fatores a fins.
Marras (2000) coaduna com Carvalho (1994), quando indica o fluxo dos
programas de treinamento das empresas, apontado da Figura 1, e que so divididos
em quatro etapas.

Figura 1 Etapas do processo de treinamento e desenvolvimento


Fontes: Marras (2000, p. 150).

A primeira etapa busca identificar as carncias do individuo para a execuo


das tarefas. Como segunda ao so planejados os treinamentos para atender as
necessidades diagnosticadas. Em seguida a execuo do treinamento centrado na
relao instrutor-treinado. Por ltimo verificar se o treinamento atendeu s
necessidades da empresa.
O treinamento parte do processo educativo do indivduo. Neste sentindo, a
funo de aplicar uma nova metodologia a de obter das pessoas as atividades
executadas com melhor qualidade, conseguindo aflorar suas competncias e
habilidades e procurar capacit-las para as rpidas mudanas ocorridas no cenrio
atual, aumentando o seu capital humano e intelectual, tornando-o uma fonte de
criao e de inovao.

3.

METODOLOGIA SEIS SIGMA


No mercado global e competitivo, a reduo de custos e a obteno de

melhores ndices de produtividade e qualidade so componentes importantes para a


sobrevivncia das organizaes. Neste contexto, a utilizao da metodologia Seis
Sigma contribui para alcanar esses objetivos propiciando um nvel otimizado de
desempenho e melhoria contnua de processos.
Na busca de conceitos que permitam a compreenso dessa metodologia
Wilson (2000, p.215) ressalta que, uma metodologia mais do que simplesmente
um mtodo, ou seja, uma maneira ordenada, lgica e sistemtica de realizar
alguma coisa.

Essa ideia tambm constatada em Arient etal. (2005) quando

defende que a metodologia Seis Sigma composta por iniciativas que visa melhorar
os processos e produtos existentes e ainda criar novos processos e produtos,
buscando, dessa forma, a satisfao dos clientes.

Na busca de um consenso desse conceito, percebe-se que Campos (2003, p.


4) amplia essa perspectiva de metodologia para uma ideia de estratgia empresarial,
Seis Sigma uma estratgia gerencial de mudana que envolve toda a
organizao, pois estabelece um alvo desafiador para acelerar o aprimoramento de
processos, produtos e servios, que deve ser compartilhado e perseguido por
todos. Essa abordagem coaduna com Harry et al. (1998), ao teorizar que seis sigma
um processo de negcio que permite s organizaes incrementar seus lucros por
meio da otimizao das operaes, melhoria da qualidade e eliminao de defeitos,
falhas e erros.
Na Metodologia Seis Sigma usado o ciclo de melhorias de cinco fases,
Campos (2003, p.51), descreve-a como sendo o caminho adequado e est
sustentado em cinco dimenses Define, Measure, Analyze, Improve e Control
(DMAIC).
Ainda segundo Campos (2003, p.51), DMAIC significa:
Determinar o problema, o alcance e limite do projeto, as metas de melhoria
e determinar o que um desempenho inaceitvel ou defeito, alm de definir
as equipes e seus lderes e estimar os impactos financeiros, incluir desde
folhas de coletas de dados at mtodos de braistorming, compreender
porque os defeitos so gerados, identificando as causas razes dos
problemas (as variveis independentes) e seus impactos. Descrever que o
propsito de aprimorar realizar mudanas em um processo que eliminaro
os defeitos, os desperdcio que esto ligados necessidade do cliente, o
objetivo manter a repetitividade do processo, garantindo que variveis
influentes na resposta fiquem dentro de uma determinada amplitude, aqui
tambm, desenvolvem-se os planos de controle e atualizao da
documentao.

Portanto, a vantagem do Seis Sigma o estabelecimento do um alvo


extremamente desafiador e a integrao das pessoas no esforo de aprimoramento
dos processos.

3.1

Ferramentas Seis Sigma


A metodologia Seis Sigma utilizam diversas ferramentas que permitem

identificar as informaes que so necessrias para cada situao problema. Na


fase de compreender o por que que os defeitos elementos que comprometem a
qualidade so gerados, podem ser aplicadas a ferramenta Brainstorming, o
diagrama de causa-e-efeito, tambm chamado Ishikawa ou o Diagrama de
Afinidade.

Como caracteriza Campos (2003), o Brainstorming usado para gerar


muitas ideias de maneira rpida, para identificar possveis causas de um problema.
Essa ferramenta permite o envolvimento da equipe e encoraja a criatividade. Porm,
essa ferramenta deve ser combinada com outras ferramentas para a classificao e
priorizao das ideias a serem trabalhadas. Nessa vertente surge o diagrama de
espinha de peixe e o diagrama de afinidade que podem ser utilizadas conjuntamente
com o Brainstorming.
Ainda, conforme Campos (2003), o diagrama de espinha de peixe considera
de que as causas do problema podem ser classificadas em 6 tipos diferentes de
causas principais que afetam os processos (Mtodo, Mquina, Medida, Meio
Ambiente, Mo de Obra, Material). No que diz respeito a Mo de Obra, a pressa,
imprudncia ou mesmo a falta de qualificao da mo de obra podem ser a causa
de muitos problemas O autor tambm ressalta que essa ferramenta contribui para o
aperfeioamento do processo, reunindo a equipe e promovendo uma bateria de
discusses em torno dela. Assim, essa ferramenta permite fazer as pessoas
pensarem sobre causas e razes possveis que fazem com que um problema
ocorra.
Em Campos (2003), vamos encontrar o seguinte esclarecimento: o Diagrama
de Afinidade uma ferramenta que organiza ideias ou outros tipos de informaes
verbais dentro de grupos relacionados, apresentando o propsito de melhorar as
habilidades tcnicas dos colaboradores da empresa. A ferramenta se destina a
estimular a criatividade e a participao de todos envolvidos no processo,
funcionando melhor com grupos de tamanho limitado. Esta ferramenta usada para
organizar as ideias geradas por brainstorming.
As ferramentas caracterizadas acima apresentam, enquanto benefcios: o
encorajamento do pensamento criativo; ajudam a identificar padres de informaes;
permite coletar informaes verbais e ajuda a organizar ideias, problemas e
opinies.

4.

O CONTEXTO DA PESQUISA
O universo da pesquisa so os funcionrios de um restaurante-pizzaria do

municpio de Lauro de Freitas, com um ano e meio atuando no municpio, possui 2


scios gestores e 8 empregados. O cardpio implantado atende a ofertas de pizzas

e massas. Os produtos so servidos no prprio estabelecimento ou atravs de


servio delivery. Os produtos podem ser solicitados atravs do site (internet) ou
ligao telefnica. Para atender essa pesquisa, essa empresa foi identificada como
Empresa ALFA.
Nessa pesquisa foi utilizado o censo, que permite o estudo atravs do exame
de todos os elementos da populao (BARBETTA, 2002).
O delineamento da pesquisa quanto ao mtodo foi dedutvel, o qual trabalha
com uma compreenso do geral e a seguir desce ao particular.
Quanto aos objetivos foi descritiva e exploratria, compreendendo aspectos
do comportamento humano no nvel individual e coletivo em uma perspectiva prtica
(GIL, 1996).
No que concerne ao momento da coleta dos dados foi transversal. No dia
28.10.2015, aplicou-se dois modelos de questionrios, um modelo (APNDICE A)
para os scios gestores e um modelo (APNDICE B) para os funcionrios, com
questes abertas e fechadas. Dos 8 questionrios enviados para os empregados,
foram devolvidos apenas 7. As 3 primeiras questes fechadas tiveram o objetivo de
identificar o perfil dos respondentes. Enquanto as demais questes fechadas e as
questes abertas buscaram compreender o objeto de estudo no recorte proposto na
pesquisa.
Para anlise das questes fechadas foi utilizada a ferramenta estatstica da
frequncia relativa e para as questes abertas foram analisadas atravs da tcnica
de anlise de contedo no modelo grade fechada contendo as seguintes categorias
de anlise: planejamento de treinamento e demanda de treinamento. A defesa
da escolha dessa tcnica ocorre na orientao de Vergara (2005), que compreende
a anlise de contedo como uma tcnica de anlise das comunicaes, que ir
analisar o que foi escrito nos questionrios, ou dito nas entrevistas, ou observado
pelo pesquisador.
Quanto aos procedimentos de coleta e anlise de dados, foi norteada por uma
pesquisa de campo, que segundo Gil (1996) se desenvolve atravs da observao
direta das atividades do grupo estudado.
Para a descrio e explicao dos fenmenos, o estudo se desenvolveu em
uma perspectiva que privilegiou a abordagem qualitativa e quantitativa, pois,
segundo Gil (1996), esse mtodo parte do fundamento de que alm da existncia de
uma relao dinmica entre o mundo objetivo e a subjetividade do sujeito em que o

observador est inserido no processo de significaes, atribuindo sentido as suas


construes, existem tambm dados que exigem a necessidade de mensurao e
classificao.
O sigilo das respostas e construes foi mantido. Para tanto, os respondentes
da pesquisa foram identificados com um cdigo formado pela letra G seguida de
uma numerao para os scios gestores e com um cdigo formado pela letra E
seguida de uma numerao para os empregados.

5. ANLISE DOS DADOS


Dos empregados que responderam a pesquisa, identificados como E1, E2,
E3, E4, E5, E6, E7, 100% trabalham no segmento de restaurante-pizzaria a menos
de um ano, coincidindo com o tempo que se tornaram empregados na empresa.
Quanto ao nvel de escolaridade 71% possuem o ensino mdio completo os demais
possuem ensino fundamental completo ou incompleto. 71% realizaram treinamento
ou capacitao para atuar no segmento de restaurante-pizzaria e 86% dos
entrevistados realizaram treinamentos ou capacitaes atravs da prpria empresa
para atender as atividades que executam.
Analisando os dados coletados e

observados pelo pesquisador foi

compreendido o perfil dos dois scios-gestores que demonstraram uma definio


clara dos papis e responsabilidades para gerir a empresa. O scio-gestor
identificado como G1 tem ensino mdio completo, uma experincia acima de 5 anos
no segmento de restaurante-pizzaria e treinamento que atende ao cumprimento das
leis federais da vigilncia sanitria e cuja atuao compreende em treinar os
funcionrios, cuidar da infraestrutura e gerir a qualidade dos produtos e servios.
Enquanto, o scio-gestor identificado como G2 tem ensino superior completo, uma
experincia abaixo de 1 ano no segmento de restaurante-pizzaria, treinamento com
base no cumprimento das leis federais da vigilncia sanitria, alm de possuir
experincia em gesto financeira. Experincia essa, adquirida durante 15 anos, em
uma multinacional na Itlia, regio de Milo. No empreendimento, G2 tem a
responsabilidade de gerir os processos financeiros.
Com o propsito de analisar a ausncia ou presena dos elementos
planejamento de treinamento e demanda de treinamento na empresa foram

analisadas as respostas das questes abertas dos questionrios que foram


respondidos.
5.1 ANLISES DA CATEGORIA PLANEJAMENTO DE TREINAMENTO
Das anlises realizadas nas perguntas feitas aos scios-gestores ficou
constatado que existe um plano de negcio, o qual orienta os treinamentos e
capacitaes dos empregados para o atendimento a Legislao Federal da
vigilncia sanitria: Treinamento na Manipulao de Alimentos. Essa informao
foi confirmada pelos dois gestores e pelos empregados.
G1: Necessidade de respeito de normas e prticas, higienico/sanitrias.
G2: Com base no cumprimento das leis Federais e da vigilancia sanitaria.
Se trata de treinamento higinico/sanitrias. Na manipulacao de alimentos.
E3: Sim. Manipulao de alimentos.

Alm das diretrizes do plano de negcio ainda existem capacitaes


especficas relativas a funo que cada um desempenha. Porm, no foram
evidenciados como esses treinamentos foram planejados e qual a abrangncia dos
mesmos.
G1:Capacitao especifica relativamente funao dos empregados.
E2: Alm de aulas contnuas com os consultores. Dias de treinamento com
o chefe [...].

Verificou-se que no existe um acompanhamento sistemtico depois que so


realizados os treinamentos aos funcionrios. As atividades laborais, executadas
depois do treinamento, so acompanhadas atravs de consultorias externas e tem
como foco o atendimento as legislaes da vigilncia sanitria.
G2: [...] visitas peridicas do nutricionista no estabelecimento, pra verificar o
respeito de regras normativas em cumprimento de quanto exigido na
ANVISA.

Nas discusses de Fischer (2002), a gesto de pessoas, na atualidade, deve


buscar solues com ideias que devem ser construdas com todos os elementos do
grupo. Dessa forma, buscando fortalecer o sentimento de pertencimento, atravs de
um esprito de equipe. Ainda nessa perspectiva, o planejamento da organizao, no
que diz respeito gesto de pessoas exige a implementao de aes com um
acompanhamento sistemtico atravs de indicadores que mapeiem o desempenho

dos empregados. Carvalho (1994) coaduna com Fischer (2002) quando teoriza que
o conceito de treinamento perpassa o aprendizado de novas experincias integrando
o indivduo organizao.
Destarte, o treinamento uma ferramenta estratgica importante, pois cria
uma postura positiva, por parte dos empregados, para com os objetivos da empresa.
Nesse contexto, a implementao de uma metodologia Seis Sigma trar
benefcios visto que, na percepo de Campos (2003) essa metodologia uma
estratgia

empresarial

na

medida

em

que

envolve

toda

organizao,

estabelecendo objetivos que busca melhoria dos processos e produto em uma


perspectiva sistmica.
5.1 ANLISES DA CATEGORIA DEMANDA DE TREINAMENTO
Nas anlises realizadas, nos dados coletados, existem indicativos de
demandas, principalmente atravs das informaes dadas pelos empregados.
Porm, no existem evidncias de que essas demandas sejam tratadas atravs de
um planejamento de treinamentos de forma colaborativa e cooperativa com os
funcionrios. Isso foi confirmado, quando os empregados evidenciaram a
necessidade de outros treinamentos, alm daqueles fornecidos pela empresa e que
no foram identificadas nas respostas dos scios-gestores. Essa extenso nos
treinamentos atender a busca de melhorarias na forma de atuar frente as
atividades laborais.
E3: Sim. Um treinamento de manuteno na cusinha para me abilitar e
aprimorar ainda mas minha abilidade na cuzinha.
E4: Atendimento ao cliente (para aperfeioar).

Ainda nessas anlises foram identificados funcionrios que percebem a


necessidade de melhorar a forma de como fazer, mas no conseguem identificar
quais os treinamentos que deveriam realizar para contribuir com essas melhorias no
processo.
E6: Sim, eu sei que existe s no sei definir.

Porm a necessidade de adquirir um treinamento antes de realizar as


atividades laborais foi confirmada por todos os funcionrios pesquisados.
E3: Bom, por que com o treinamento correto a abilidade aumenta em
relao ao servio.

E4: As vezes nos deparamos com situaes que precisam de mais


treinamento.

As anlises mostraram que os funcionrios buscam uma formao sistmica


que permita conhecer mais detalhadamente o processo em que esto inseridos.
E3: [...] te torna capaz de realizar inmeras coisas na empresa e com foco e
diciplina voc consegui superar os obstaculos.

Em Prahalad e Hamel (1995), encontra-se o seguinte esclarecimento, o novo


cenrio nas organizaes busca um modelo de gesto com pessoas orientada por
princpios voltados para a aprendizagem organizacional, priorizando a viso
sistmica e a valorizao das pessoas.
Dentro dessa viso sistmica surge um planejamento de um dos
componentes desse processo que o treinamento dos empregados. Essa demanda
potencializa a ideia de Carvalho (1994), que defende mecanismos de implantao
de treinamento que garanta vantagens para a organizao, no que diz respeito, as
anlises das necessidades de treinamento de toda a organizao, redefinindo
prioridades, ajustando viabilidades e custos, alm de outros fatores.
Arient etal. (2005)e Campos (2003), corrobora com Prahalad e Hamel (1995)
e Carvalho (1994), ao ressaltar que na perspectiva de uma viso sistmica de
negcio, a implantao da metodologia Seis Sigma nas organizaes, alm de
buscar melhorias dos processos e produtos, potencializa o trabalho em equipe na
medida que envolve todos os empregados na busca de solues para possveis
problemas nos processos.
Segundo Campos (2003), as ferramentas como o DMAIC, Brainstorming, o
Diagrama de Causa-e-Efeito, ou o Diagrama de Afinidade permitem uma viso
integrada dos processos organizacionais. Dessa forma, possibilitando a identificao
de problemas atravs do entendimento das causas e efeitos. Isso auxilia no
planejamento dos treinamentos e capacitaes dos empregados. A aplicao dessa
metodologia na busca de solues, atravs da obteno de diferentes opinies a
partir de um time de trabalho, possibilita a reduo de elementos que comprometem
a qualidade (defeitos). Portanto, a metodologia Seis Sigma atende a necessidade de
trazer solues dentro de uma viso sistmica de negcio, mas de forma
colaborativa para o planejamento dos treinamentos que sero realizados na
organizao.

6.

CONSIDERAES FINAIS

O ambiente organizacional sofreu mudanas nas ltimas dcadas, passando


de um modelo pautado pela economia industrial para a economia do conhecimento.
Essa transio influenciou a relevncia dos recursos humanos nas empresas.
Pensar em estratgias que integrem esses recursos humanos s dinmicas
organizacionais reconhecer a importncia do fazer de forma colaborativa e
cooperativa, de maneira que, atenda as metas empresariais.
A qualificao da mo de obra dos empregados vem ao encontro dessas
estratgias, potencializada por novos caminhos e solues que permitam identificar,
mapear e acompanhar os resultados desses treinamentos, como as propostas pela
metodologia Seis Sigma. Dessa forma, proporcionando um melhor alinhamento das
demandas, gerenciamento dos custos dessas formaes e melhorias nos impactos
na qualidade dos processos.
Desse modo, para essa pesquisa, foram estabelecidos trs objetivos
especficos no sentido de gerar compreenses acerca do assunto investigado:
compreender a metodologia seis sigma; compreender o processo de treinamento
dos empregados; identificar o fluxo das demandas de treinamento. Esses objetivos
foram todos alcanados atravs das reflexes tericas sobre a Gesto com
Pessoas, Metodologia Seis Sigma e com as anlises dos dados coletados atravs
da tcnica anlise de contedo.
Em resposta ao problema: Quais os limites e possibilidades do uso da
metodologia Seis Sigma para o planejamento das necessidades de treinamento dos
empregados em uma empresa do segmento de restaurante-pizzaria do municpio de
Lauro de Freitas? Compreendemos que uma empresa uma combinao de
esforos individuais que tem propsitos coletivo de realizaes e a viso sistmica
colabora para que as metas organizacionais possam ser atingidas. Destarte, os
recursos humanos devem ser compreendidos como parceiros de negcio e a
qualificao desses recursos devem ser priorizados como investimento e no como
custo. Sendo assim, a Metodologia Seis Sigma promove possibilidades de
ressignificar a forma de gerir esses recursos, atravs da utilizao das ferramentas
Brainstorming, o Diagrama de Causa-e-Efeito e o Diagrama de Afinidade para o

planejamento dos treinamentos oferecidos aos empregados. Com isso, promovendo


um ambiente cooperativo na busca de solues e orientando a qualificao dos
funcionrios que participam dos processos organizacionais. Por outro lado, existem
limitaes para o uso dessa metodologia como: a questo cultural relativa
aceitao da metodologia seis sigma, a dificuldade de construo de metas
conjuntas e a falta de capacitao dos gestores nessa metodologia.
Assim sendo, consideramos que o objetivo geral, identificar limites e
possibilidades da aplicao da metodologia seis sigma no auxlio Gesto com
Pessoas, foi alcanado, uma vez que h a compreenso de como a metodologia
Seis Sigma pode ser utilizado na Gesto com Pessoas.
Entendemos que as prticas de gesto com pessoas apresentam muita
subjetividade, dessa forma, dificultando sua sistematizao. Alm disso, as
organizaes passam constantemente por processos de adaptaes para atender
s novas demandas do mercado. Dessa forma, para pesquisas futuras, propomos
investigar os limites e possibilidades do uso da metodologia Seis Sigma no
empoderamento das equipes de trabalho de alta performance (HPWS).

REFERNCIAS
ARIENTE, M.; CASADEI, M.A.; GIULIANI, A.C; SPERS.E.E; PIZZINATTO, N.K.
Processo de Mudana Organizacional: estudo de caso do Seis Sigma. In Ver. FAE,
v.8, n.1, Curitiba, jan. /jun. 2005
BARBETTA, Pedro Alberto. Estatstica Aplicada s Cincias Sociais. 5 ed. Santa
Catarina: UFSC, 2002.
CAMPOS, Siqueira Campos. (Apostila). Seminrio Gerencial Seis Sigma, 2005.
Joinville: Siqueira Campos Associados, 2003.
CARVALHO, L. C. F. T&D estratgicos. In: Boog, Gustavo G. (Coord.). Manual de
Treinamento e Desenvolvimento ABTD. So Paulo: Editora MAKRON Books,
1994.
DRUCKER, Peter. Administrando em tempos de mudanas. So Paulo: Pioneira
Thomson Learning, 2002.
FISCHER, A. L. Um resgate conceitual e histrico dos modelos de gesto de
pessoas. In: FLEURY, M. (Org.). As pessoas na organizao. So Paulo: Editora
Gente, 2002.
FUTRELL, C.M. Vendas: Fundamentos e Novas Prticas de Gesto. So
Paulo:Saraiva,2003.
GIL, A.C. Como elaborar projeto de pesquisa. 3 ed. So Paulo:Atlas,1996.
HARRY, M.; SCHROEDER, R. Six Sigma: a breakthrough strategy for profitability.
New York: Quality Progress, 1998.
MARRAS, Jean Pierre. Administrao de Recursos Humanos: Do operacional ao
Estratgico. 3 ed. So Paulo: Futura, 2002.
MENEGASSO, Maria Ester, SALM, Jos Francisco. A educao continuada e (a)
capacitao gerencial: discusso de uma experincia. Revista de cincias da
administrao, Florianpolis, UFSC, ano 3, n. 5, mar./2001, p. 27-35.
PRAHALAD, C.K.; HAMEL, Gary. Competindo pelo futuro: estratgias inovadoras
para obter o controle do seu setor e criar os mercados de amanh. Rio de Janeiro:
Campus, 1995.
VERGARA, S. C. Mtodos de pesquisa em administrao. So Paulo: Atlas,
2005.

WILSON, P. Mario. Seis Sigma: compreendendo o conceito, as implementaes e


os desafios. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2000.

APNDICE A Questionrio aplicado aos scios gestores

Este questionrio faz parte de um trabalho acadmico do curso de MBA em


Gesto de Pessoas do Centro Universitrio Jorge Amado (UNIJORGE).
Os questionrios so annimos. Solicito sua colaborao respondendo os
diversos itens, agradecendo-lhe antecipadamente. Os resultados ficaro
disponveis para a comunidade acadmica.
O objetivo da pesquisa Identificar metodologias que auxiliem a Gesto com
Pessoas, dessa forma, contribuindo para implementao e acompanhamento
das estratgias empresariais nos processos de Gesto com Pessoas.

1.Quanto tempo voc atua no segmento de restaurante-pizzaria?


( )

1 = At 1 ano
2 = De 1,1 ano a 3 anos
3 = De 3,1 anos a 5 anos
4 = Acima de 5 anos

2.Qual o seu nvel de escolaridade? (escolha apenas uma alternativa)


( )

1 = Ensino Fundamental Incompleto


2 = Ensino Fundamental Completo
3 = Ensino Mdio Completo
4 = Ensino Superior Completo
5= Ps-graduao completo

3. Voc realizou algum treinamento ou capacitao para atuar nesse segmento


de restaurante-pizzaria?
( )

1 = No
2 = Sim -

Quais?

4. Existe um plano de negcio para o seu empreendimento que oriente a parte


de treinamento e capacitao dos empregados?
( )

1 = No
2 = Sim

5. Como foram ou so definidos os treinamentos que sero ou foram oferecidos


aos empregados?

6. Existe acompanhamento das atividades laborais depois dos treinamentos


realizados? Em caso afirmativo, como so realizados esses
acompanhamentos?

APNDICE B Questionrio aplicado aos empregados

Este questionrio faz parte de um trabalho acadmico do curso de MBA em


Gesto de Pessoas do Centro Universitrio Jorge Amado (UNIJORGE).
Os questionrios so annimos. Solicito sua colaborao respondendo os
diversos itens, agradecendo-lhe antecipadamente. Os resultados ficaro
disponveis para a comunidade acadmica.
O objetivo da pesquisa Identificar metodologias que auxiliem a Gesto com
Pessoas, dessa forma, contribuindo para implementao e acompanhamento
das estratgias empresariais nos processos de Gesto com Pessoas.
1. Quanto tempo voc trabalha no segmento de restaurante-pizzaria?
( )

1 = At 1 ano
2 = De 1,1 ano a 3 anos
3 = De 3,1 anos a 5 anos
4 = Acima de 5 anos

2. Quanto tempo voc trabalha nessa empresa?


( )

1 = At 1 ano
2 = De 1,1 ano a 3 anos
3 = De 3,1 anos a 5 anos
4 = Acima de 5 anos

3.Qual o seu nvel de escolaridade? (escolha apenas uma alternativa)


( )

1 = Ensino Fundamental Incompleto


2 = Ensino Fundamental Completo
3 = Ensino Mdio Completo
4 = Ensino Superior Completo
5= Ps-graduao completo

4. Voc realizou algum treinamento ou capacitao para atuar no ramo de


restaurante-pizzaria?
( )

1 = No
2 = Sim -

Onde?
Quais?

5. Voc realizou algum treinamento ou capacitao pela empresa para atender


as atividades que voc executa?
( )

1 = No
2 = Sim -

Quais?

6. Existe algum treinamento que voc acha necessrio para melhorar suas
atividades na empresa? Em caso afirmativo, quais?

7. Como voc analisa a necessidade de ter treinamento antes de realizar as


atividades na empresa?