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1.

Richard Michael Cyert et James Gary


March

Apports :
Les ides de base de la thorie de R. Cyert et J.
March
Ils critiquent la thorie micro-conomique fonde sur
la maximisation du profit, la connaissance parfaite des
marchs et la dcision rationnelle, utilisent les apports
des thories psychologiques, politiques et
sociologiques pour expliquer le comportement qui a
des motivations multiples, autres que le profit.
En analysant les processus de dcisions ils relvent
trois composantes :
1. Les objectifs et les buts de la firme comme
composition des coalitions, la division du
travail, la dfinition des problmes de
lorganisation, etc.
R.M. CYERT et J.G. MARCH rsument ainsi les
variables qui dterminent la fixation des buts rels
dune organisation :
- dabord les variables concernant la dimension ou
limportance des buts ; ce sont :
* La composition des coalitions dans lorganisation,
* La division du travail dans les prises de dcision,
* La dfinition des problmes de lorganisation
- ensuite les variables concernant le niveau
daspiration sur un but dtermin ; ce sont :
* Le but pass de lorganisation,

* La performance passe de lorganisation,


* La performance passe des autres organisations
similaires
2. Les attentes ou esprances en tenant
compte de la capacit des acteurs
modifier leurs estimations de la ralit
pour que celle-ci corresponde plus
prcisment leurs attentes ou leurs
ambitions.
3. Les choix dorganisation oprs laide de
procdure qui cherchent rduire
lincertitude.
Thorie du comportement de la firme
R.M. CYERT et J.G. MARCH essaient de rapporter leur
thorie du comportement de la firme quatre
concepts fondamentaux :
1. La quasi-rsolution des conflits
Une organisation est une coalition de membres ayant
des buts diffrents ; il y a un consensus sur des buts
gnraux vagues mais aucun, a priori, sur les objectifs
mmes atteindre : do la ncessit dutiliser des
procds de rsolution des conflits qui sont :
-La rationalit locale : chaque unit ou dpartement
rsout son problme pour elle-mme, son niveau ;
travers dlgation et spcialisation dans les buts et les
dcisions, lorganisation passe dune situation
comprenant de nombreux problmes complexes et
imbriqus, une srie de problmes simples ; cette
procdure est efficace si les dcisions sont

compatibles entre elles et avec lenvironnement ;


cette compatibilit est facilite par les rgles largies
dacceptabilit des dcisions : pour que les dcisions
locales participent loptimisation des dcisions
globales tout en rpondant de nombreuses
demandes locales spcifiques, les rgles tablies ont
tendance satisfaire toutes les demandes ;
-Le traitement squentiel des problmes : une
unit traite les problmes les uns aprs les autres sans
chercher les fusionner dans une solution plus
globale.
2. Llimination de lincertitude
La thorie comportementale de la firme montre aussi
que les dcisions prises ne cherchent pas une solution
suivant une logique de rationalit parfaite. Au
contraire, les solutions qui vont limiter lincertitude
vont tre systmatiquement privilgies. Lobjectif est
de contrler ainsi lenvironnement tout en cherchant
le rendre plus prdictif. Par exemple, dans une
ngociation avec les syndicats sur un accord
dentreprise, la direction de la firme va chercher
limiter le risque de grve en obtenant une paix sociale
facilitant le contrle de ses activits.
3. La recherche de solutions
problmes par proximit

en

termes

de

En absence de problmes concrets et tangibles, les


organisations ne cherchent pas prendre de dcisions
de changement. Elles fonctionnent en termes de
satisfaction, dacceptabilit et non pas doptimisation.

Les acteurs chercheront une solution face un


problme donn si une difficult se pose. Cette
recherche se fera naturellement par proximit au
problme. Trs souvent, une solution dj connue sera
mise en uvre. Finalement, CYERT et MARCH
montrent bien que les acteurs dans les organisations
ninnovent que rarement, ils raisonnent en termes de
satisfaction et cherchent des solutions dj connues
pour rsoudre des problmes concrets. Ds lors, les
logiques de rationalit locales sont privilgies, leur
porte gnrale est par contre le plus souvent
occulte. Enfin, lexistence dun slack organisationnel
donne aussi une marge de manuvre dans la
recherche de solutions. En effet, la rserve
organisationnelle peut tre partiellement absorbe si
le problme pos est plus important quil ny parat.
Par exemple, certaines compagnies ariennes face la
relative dsaffection de certaines destinations
raisonnent en termes de baisse de prix alors quil
convient plutt de sinterroger plus globalement sur
ltat du march.
4. Le concept dapprentissage organisationnel
A travers leur ouvrage, CYERT et MARCH posent aussi
la thse novatrice alors que lentreprise peut tre
apprhende comme un lieu dapprentissage collectif.
Ils montrent comment la prsence de routines
organisationnelles contribue soulager les membres
de lentreprise qui peuvent, ds lors, consacrer leur
attention au traitement de problmes inattendus.

Finalement, cet ouvrage pose le concept, trs


discut depuis, de lapprentissage organisationnel.
Cest lexprience acquise par les effets des dcisions
prises antrieurement qui transforme progressivement
le comportement organisationnel. Ce phnomne
organisationnel contribue changer la culture de

lorganisation, ses principes de fonctionnement ainsi


que ses mthodes et ses outils.
Ces quatre concepts sont fondamentaux pour
comprendre le processus de prise de dcision dans les
organisations.