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El impacto del proceso de la descentralizacin productiva sobre el

derecho del trabajo.

I. El diseo de la relacin laboral hasta la dcada de los setenta. II. El cambio operado. III.
Principales reformas que se producen en la organizacin del trabajo. IV. Efectos del cambio sobre
las relaciones laborales.

Antonio Vzquez Vialard

I. El diseo de la relacin laboral hasta la dcada de los setenta. El derecho del trabajo regula
la relacin que se concierta en razn del acto laboral, de acuerdo con una directiva que recoge nuestra
Constitucin Nacional (art. 14 bis), a fin de dispensar una proteccin a favor del trabajador. Ello se debe a
que normalmente la relacin se establece entre dos miembros que no gozan de la misma capacidad de
dilogo, por lo que suele no darse la paridad en los cambios, -ello surge de la propia historia-, lo que ha
facilitado que el trabajador fuera expoliado en cuanto se refiere a algunos de sus derechos fundamentales.
Precisamente, ante la grave situacin planteada con motivo del desarrollo de la revolucin
industrial, esta nueva rama del derecho aparece a fines del siglo XIX y principios del XX, como un
derecho nuevo, industrial, emergente. Como es lgico pensar, el diseo de esa proteccin se hizo en
funcin de las caractersticas propias que en ese momento asuma la relacin. De acuerdo con la
importancia que tuvo el desarrollo industrial, que si bien se refera a una parte del proceso de produccin
de bienes y servicios, le dio su propia caracterstica a toda una poca, en cuanto era el hecho relevante. De
acuerdo con ello, se tom como modelo la relacin que se daba en la industria que, por lo comn, lo era la
gran empresa, en que la fbrica constitua el centro de produccin. En base a ese esquema, se delinearon
las figuras del empleador y del trabajador, lo que se tradujo en un presupuesto fundamental: la
uniformidad del estatuto del trabajador en relacin de dependencia al servicio de un empresario, que lo
hace junto con otros que tienen intereses comunes, de donde surge una cierta solidaridad, fruto de laborar
en un mismo espacio fsico.
La fbrica constitua el centro de produccin de bienes respecto de la que el empresario adoptaba
la decisin sobre el qu y el cmo producir, con vistas a optimizar su inversin, a cuyo efecto, controlaba
el proceso del trabajo y coordinaba las prestaciones laborales. Aquella, por lo tanto, era el caldo de cultivo
en el que afloraban y se consolidaban las prcticas de uniformidad de las condiciones de trabajo. En el
taller industrial, distinto del artesanal (1), trabajan varias personas utilizando mquinas, al principio muy
rudimentarias, lo que facilit un mayor contacto con los compaeros que realizan la tarea en el mismo
local, con los que se mantiene una mayor relacin, comparada con lo que antes ocurra con ellos o con sus
antepasados en el sector rural. Ello facilit la cohesin social que explica gran parte del desarrollo de las
acciones promovidas como consecuencia del fenmeno sindical.
Una de las importantes herramientas que utiliz el derecho del trabajo como medio para privilegiar
el poder de negociacin colectiva de los trabajadores, fu el sindicato fruto de la cohesin sociocultural,

de la que naci un criterio de solidaridad que se desarroll a fin de disminuir los efectos de la explotacin
econmica y de la exclusin social, a cuyo efecto se destac el valor de lo colectivo. Ello llev a que la
normativa tendiera a adoptar una cierta uniformidad, no obstante que deba ser aplicada respecto de
situaciones que admitan apreciables diferencias (2). La actividad productiva en esa poca, se realizaba
tomando como modelo las grandes empresas industriales con produccin en serie, organizadas en forma
centralizada y jerrquica, en la que todos los que trabajaban en ellas, lo hacan a un mismo tiempo, en un
mismo lugar, a las rdenes directa de la direccin de la empresa, a ciclo completo y con empleo estable
(3).
Como consecuencia de esa realidad, la ley de trabajo, dise un tipo de contrato prevalente, por
tiempo indeterminado (4), como si lo fuera con un solo empleador y para toda la vida, lo que condeca con
el tipo de produccin econmica de la primera parte del siglo XX. Las distintas leyes que regularon la
relacin laboral, se plasmaron en funcin de ese esquema y se consolidaron, en especial, en el perodo de
los llamados 30 aos gloriosos que, en algunos pases, marcaron un gran desarrollo econmico y de
bienestar social.
A mediados del siglo pasado, se hizo referencia a una sociedad del empleo, en razn de una
situacin de plena ocupacin de la fuerza de trabajo, que se caracteriz por la escasez de la mano de
obra, lo que permiti concederle a los trabajadores ciertas ventajas, en razn de esa situacin.
El proceso productivo de esa poca, se caracteriz por la prevalencia de la gran empresa, cuya
estructura, integrada en forma vertical, inclua un ciclo productivo completo; las pequeas empresas que
mantenan una precaria independencia, por lo comn, desarrollaban su actividad en zonas cercanas a
aquella. El proceso de produccin de bienes, se caracterizaba por ser de carcter masivo, de acuerdo con
los principios de la mecanizacin, especializacin y estandarizacin a travs de la lnea de produccin.
Conforme ese esquema, la actividad productiva estaba determinada por el ritmo de la mquina e implicaba
especializacin y fragmentacin de tareas. Ese proceso exiga una mano de obra de poca calificacin
profesional; el ritmo y los tiempos de trabajo los impona la mquina y el contralor de aquella, se realizaba
desde una oficina ejecutiva, gerencial, por lo comn, lejos del lugar de trabajo. El funcionamiento exitoso
de este modelo de produccin, se sostena en una demanda creciente formulada a mercados masivos de la
economa industrializada. sta, aseguraba la absorcin continua de una oferta creciente, competitiva,
gracias al aumento de productividad que el sistema brindaba, lo que en razn de la escasez de la mano de
obra, facilitaba aumentos de salario.
De acuerdo con esa modalidad de trabajo, el trabajador limitaba su aporte a su fuerza fsica, ya que
de acuerdo con el esquema taylorista de amplia aplicacin en ese momento, exista una clara distincin
entre la tarea de concepcin y de ejecucin de la tarea econmica. Ello dio lugar a que en la dcada de los
60 y 70, se formulara una grave crtica contra esa manera de operar, que requera un trabajo rutinario, sin
luz de eternidad (5), ni siquiera de humanidad, lo que facilit la accin por parte de los sindicatos, fruto,
sin duda alguna, de las ideas que surgieron como consecuencia de los movimientos de Mayo del 68 en
Francia y autunno caldo de Italia, que destac el carcter alienante del trabajo. Esta expresin no se
utilizaba segn el sentido que le haba dado Marx, que haca expresa referencia a la relacin entre el
trabajo y los medios de produccin y se focalizaba en el problema de la propiedad y estructura de clases,
sino en la naturaleza y caractersticas del empleo. De acuerdo con esa concepcin, la alienacin se refiere
ms a la falta de participacin, significado y propsitos que asume el trabajo para el que lo realiza.
Alienacin es sinnimo de la insatisfaccin que provoca el trabajo rutinario, falto de luz. El reclamo que

realizaron algunos sindicatos, en cierta manera, consista en lograr por parte de los trabajadores un rol ms
humano, no reducido a la atencin de la mquina que impona el ritmo de la tarea.
Esa aspiracin fracas en la prctica, ya que no siempre los trabajadores tenan habilidad para
realizar todas las tareas, an incluidas las de mejoramiento y arreglo de los pequeos desperfectos que
ocurran en las mquinas. Sin embargo, llev a una poltica de los gobiernos a fin de lograr una cierta
humanizacin de los lugares de trabajo y una mejora de la calidad de la vida laboral. Ello tenda a evitar
los efectos negativos de un trabajo que se caracterizaba por tareas fragmentarias y rgido control vertical,
en el que el hombre era un robot que slo aportaba su fuerza fsica, en trabajos rutinarios muchas veces
sucios. Se trat de aprovechar mejor la utilizacin de la habilidad, superando la monotona de tareas
excesivamente fragmentadas y simples. El enriquecimiento del puesto del trabajo, procuraba inducir a los
trabajadores a un sentido de realizacin personal, lo que llevaba a intentar una reforma laboral a travs de
un rediseo y enriquecimiento de los puestos de trabajo y reorganizacin de stos. Esas ideas no se
limitaban a lograr esa modificacin de la tarea, sino tambin inducir a una participacin de los
trabajadores en decisiones referidas a la calidad de la vida laboral, a cuyo efecto, comienzan a
implementarse los llamados crculos de calidad que, entre otros, tienden a mejorar la calidad del
producto, la productividad y la satisfaccin de los trabajadores, es decir, un concepto distinto al que
propiciaba Taylor (6). Segn esta concepcin, la remuneracin estaba atada al puesto de trabajo y a la
antigedad, no tanto a la habilidad y el desempeo de los trabajadores.
Segn el esquema descripto por Dunlop (7) en la dcada de los 50, las reglas de trabajo se
establecan a travs de negociaciones realizadas entre las grandes empresas y los sindicatos industriales;
stos pretendan controlar los salarios, las condiciones de trabajo y las prcticas especficas relativas al uso
de mano de obra y desarrollo de la carrera laboral. La estandarizacin del producto, estabilidad del diseo
y el equipo necesario para producirlo, llevaba a una definicin meticulosa del puesto del trabajo, que se
negociaba en la concertacin del convenio colectivo; en funcin del mismo, se establecan los salarios, las
prcticas laborales, el curso de la carrera en la empresa.
Ese modelo, estaba vinculado con una produccin de tipo masivo, estructurado segn las lneas del
fordismo-taylorismo, en virtud del cual la negociacin colectiva se realiza entre grandes cmaras de
empleadores y sindicatos de industria, en la que se fijan las reglas a travs de las cuales el sindicato
controla el salario, las condiciones laborales, prcticas respecto al uso de la mano de obra y desarrollo de
las carreras laborales en el empleo. Ese esquema se caracterizaba por la estandarizacin del producto, la
estabilidad del diseo, as como del equipo para producirlo, respecto del cual exista una definicin
meticulosa de los puestos de trabajo, alrededor de la cual gira la negociacin colectiva que, como
caracterstica, contiene una estricta lista de categoras ocupacionales.
Hasta los 80, en nuestro pas prevaleci el modelo caracterizado por Dunlop, en que los
empleadores, representados en cmaras y los sindicatos de industria como actor dominante, conciertan
convenios colectivos de trabajo que giran alrededor de una caracterizacin meticulosa del puesto de
trabajo, segn el cual se negocian los salarios, oportunidades de ascensos y prcticas laborales especficas.
Durante mucho tiempo, la principal preocupacin de los sindicatos fue la de mantener el salario real,
que era carcomido por la inflacin, de manera que anualmente se renovaban los contratos con aumentos
de sueldo que correspondan a la devaluacin operada en el ltimo ao (8).
II. El cambio operado. A partir de los 70 como una de las consecuencias de la crisis petrolera, ese
esquema entr en crisis en razn de la mayor flexibilidad en el uso de la mano de obra y la mayor vigencia

del management participativo, la creciente internalizacin de la actividad productiva, la desregulacin

de las actividades industriales, la introduccin de tcnicas flexibles de produccin y el gran avance de la
tecnologa de la informacin y de las telecomunicaciones (9). El proceso de produccin masivo, de
acuerdo con la modalidad fordista-taylorista, fue reemplazado por trayectorias tecnolgicas guiadas por el
principio de especializacin flexible, ms adaptable a los cambios sbitos, en virtud de las demandas del
mercado. Al mismo tiempo, se produjo un deslizamiento hacia estrategias competitivas en productos
diferenciados, con alto valor agregado y servicios, en especial, los vinculados con la industria, lo que hace
que aumente el nmero de trabajadores de cuello blanco. Cambia el modelo que ahora se inspira en la
experiencia japonesa (el expuesto por Dunlop, paulatinamente va decreciendo). Comienza a reducirse el
vnculo entre el salario y el empleo y se marcha hacia una asignacin de trabajo flexible, con puestos
menos definidos y demarcados; el salario se separa del puesto y est mas vinculado a las caractersticas
del trabajo (habilidades, desempeo individual) y se acepta una mayor participacin de los trabajadores en
las decisiones vinculadas con la produccin, con una cierta prescindencia del sindicato.
Esa situacin provoc un cambio en el modelo de relaciones laborales que, en algunos casos
crecen, al margen del sindicato y se alejan del modelo a que haca referencia Dunlop, en cuanto ya no
giran alrededor de un puesto de trabajo, e incorporan determinados tipos de asignaciones de trabajo
flexible, no ligados a una definicin muy delimitada. La remuneracin no est tan atada al puesto de
trabajo, sino ms a las habilidades o al desempeo del trabajador. Este tiene una mayor participacin en
las decisiones referidas a la produccin de acuerdo con un management participativo. Esos cambios no
solo produjeron cierta influencia respecto a la afiliacin a los sindicatos, sino tambin el desplazamiento
de objetivos tradicionales de la negociacin colectiva. El sindicato comienza a reclamar no tanto reglas y
restricciones de la accin empresaria, sino que se orienta a objetivos ms sustantivos: lograr participacin
en el planeamiento estratgico de la empresa, en los cuerpos directivos o en beneficios concretos para los
trabajadores. Segn una encuesta realizada en Inglaterra en un sector de empleados pblicos, respecto de
lo que llevaba a los trabajadores a afiliarse a un sindicato, se acredit que lo era: a) lograr una asistencia
legal; b) consejo sobre cuestiones disciplinarias, y respecto al procedimiento de agravios. El sindicato se
propone dar ms servicios para atraer afiliados, ya que la negociacin colectiva parecera haber dejado de
ser un incentivo para ello (10).
El cambio se tradujo en colocar a la empresa como centro de implementacin de las relaciones
laborales y de los recursos humanos, con lo que sin duda, se modific el rol del actor dominante. De la
negociacin colectiva a nivel nacional o por industria, comienza a bajarse a la de empresa y de planta. La
gerencia negocia con sindicatos locales o consejos de trabajo de empresa, no con el sindicato nacional o
industrial. Se destaca una creciente flexibilidad en la organizacin y utilizacin de la mano de obra, ya no
preponderan las regulaciones y normas vinculadas con el reclutamiento, despido, suspensiones y uso de la
mano de obra. Aumentan las disposiciones referidas a contratos para jvenes, los de carcter full time y de
empleos temporarios. En la negociacin colectiva se le da un valor preponderante y creciente al desarrollo
de las habilidades de los trabajadores, ello como consecuencia de haber perdido terreno el modelo
fordista-taylorista de produccin, que se centraba en la utilizacin de mano de obra semicalificada con
entrenamiento in job, y se intensifica el entrenamiento y desarrollo de habilidades analticas y de
comportamiento requeridos por las nuevas tecnologas. Los salarios se vinculan o asocian con habilidades,
con el desempeo de la tarea. Se nota una cierta declinacin de la sindicalizacin, en especial con respecto
a aquellas organizaciones que no se adaptaron al cambio. Cabe destacar el impacto de la globalizacin
sobre los mercados laborales y los sindicatos. En virtud de ese fenmeno, se producen cambios en la

organizacin del trabajo, y en especial, en la expansin de la economa de servicios, y crecimiento

explosivo de modalidades no tradicionales de empleo. A ello se sum el aporte del proceso de
feminizacin de la fuerza de trabajo y la incidencia propia de la migraciones laborales.
Comienza a desarrollarse una economa mundial interdependiente, en la que la accin sindical para
ejercer acciones limitativas de la competencia en materia de salarios o condiciones laborales, se ve
acotada por la movilidad del capital. Mientras que los pases desarrollados se quejan del referido
dumping social (que limita sus posibilidades de creacin de empleo), los pases en vas de desarrollo,
por su parte, lo hacen respecto del llamado desempleo tecnolgico que se origina en el flujo de
innovaciones tcnicas, originadas en los pases avanzados, que atraviesan libremente las fronteras. Antes
exista mayor proteccin, y la produccin se diriga al mercado interno aislado de la competencia externa,
por lo que era razonable negociar salarios y condiciones de trabajo a nivel de industria y escala nacional.
Ello era un reaseguro para mantener la cuota del mercado domstico y protegerse de la competencia
interna. Al efecto, se ponan de acuerdo el sindicato y las cmaras, pues los aumentos sin restricciones se
trasladaban a los precios. En cambio, en una economa globalizada, los costos laborales (respecto de los
cuales los salarios son uno de sus elementos), son un factor clave de la competitividad, por lo que se
ejerce una fuerte presin para bajarlos. Las empresas multinacionales con plantas en diversos pases,
tienden a relocalizar su produccin hacia lugares con bajos costos laborales, a subcontratar parte del
proceso con empresas de pases en desarrollo que ofrecen costos laborales bajos y ventajas de tipo
impositivo. En los pases desarrollados, las empresas basadas en el conocimiento y en la innovacin,
requieren mano de obra capacitada y polifuncional, con habilidades no comunes en los trabajadores que
tienen mayor antigedad. Por su parte, en las actividades que utilizan baja tecnologa, entre ellas
confecciones, textiles, se nota el impacto de una economa mundial interdependiente en la que se advierte
la presin de los competidores de pases con bajos salarios, sin mucha proteccin para los trabajadores.
De acuerdo con las nuevas condiciones, la prdida del empleo, obliga al trabajador a buscar otro
que, normalmente, ofrecen las industrias intensivas en conocimientos, al que no pueden acceder personas
que carecen de calificacin adecuada. Ello hace destacar un nuevo concepto, el de empleabilidad o sea la
competencia del trabajador para desempear puestos de trabajo que, por lo comn, exigen un mayor
conocimiento y capacidad, en funcin de las habilidades que tienen, no solo innatas, sino adquiridas, para
ser transferidos a otra tarea. Quienes no gozan de ellas, solo pueden optar por empleos o servicios no
calificados, temporarios, informales, muchas veces sin proteccin social, con inestabilidad y alta rotacin.
En virtud de la movilidad de los capitales, se produce un vnculo entre prosperidad econmica
creciente y mejores condiciones laborales, en tanto las empresas pueden desplazar la produccin a otros
pases que ofrecen las posibilidades de lograr menores costos laborales (no slo salarios), lo que obliga a
los sindicatos del lugar a admitir las modificaciones que se producen.
En funcin de ello, cambia la estrategia sindical; del logro de reglas y restricciones a la accin
empresaria, se orienta a la participacin en el planeamiento estratgico de la empresa, participacin en los
cuerpos de direccin de sta y en acciones concretas en beneficio de los trabajadores. Los sindicatos
ofrecen nuevos servicios a fin de estimular la afiliacin. El cambio opera sobre el actor dominante
(sindicato) y, en funcin de los niveles de interaccin, los trabajadores asumen una mayor iniciativa en
materia de cambios en las relaciones laborales, a travs de polticas de recursos humanos, que suelen darle
mayor participacin en forma individual (no colectiva). La relacin se caracteriza por un uso flexible de la

mano de obra, mecanismos de consulta y participacin de los trabajadores a travs de consejos de

empresas y una descentralizacin de las relaciones laborales a nivel de empresa y a veces de planta.
La empresa, ante el creciente nivel de competitividad en el mercado de bienes y servicios,
modifica su estrategia de negocios, para buscar ms eficientes formas de organizar los procesos
productivos y utilizacin del trabajo. La flexibilidad es el objetivo de la estrategia empresaria y se
caracteriza por tener: a) un ncleo central de trabajadores entrenados, capacitados y con conocimiento de
tipo multifuncional que realizan tareas diferentes y b) un grupo perifrico, con tamao fluctuante, en razn
de la demanda. Mientras que el rgimen taylorista separaba planeamiento y ejecucin, con lo que se
produca una segmentacin en la capacidad del trabajador, ahora la gerencia fomenta los crculos de
calidad (11), a fin de mejorar la calidad del producto y reducir costos, as como destacar la importancia
de la vida laboral, al facilitar la comunicacin con los trabajadores, lo que amplia y enriquece los puestos
y hace menos tediosa y pesada las tareas en las plantas. En general, en los distintos pases, decrece la
produccin estandarizada, que es reemplaza por una de mayor variedad de productos manufacturados
complejos, de alta calidad, con ciclo de vida cortos. El bajo crecimiento de la competitividad y altos
costos laborales, hacen poco competitivas a ciertas empresas que no se adoptaron al cambio, lo que las
obliga a trasladarse a otros pases (12).
En varios pases, la negociacin colectiva ampla la libertad de negociacin en un amplio espectro:
salarios, beneficios no salariales, rgimen de protestas, conflictos, despido. El sindicato reconoce al
manager la direccin y organizacin de la empresa, mtodos de produccin y estructura de la fuerza de
trabajo. En los convenios colectivos de trabajo, se reduce el nmero de puestos, admitindose la
unificacin de varios de ellos a travs de la polivalencia y se incorpora el trabajo en equipo, se reemplazan
trabajadores permanentes por otros que no son full time o son temporarios. Crecen la participacin en los
crculos de calidad, proyectos de mejora de la vida laboral, grupos de trabajo autnomo, cooperacin
entre trabajo y gerencia con apoyo sindical. En general, en los convenios, se nota una reduccin de los
controles y se caracterizan por la eliminacin de puestos de supervisin (13).
La crisis petrolera trajo graves consecuencias que, entre otras, se reflejaron en una disminucin de
la actividad industrial (uno de los importantes motores de la expansin econmica) y en el incremento del
paro, lo que plante problemas de orden social respecto de las comunidades que, en ese aspecto, se haban
desarrollado en base a una poltica de pleno empleo.
Para paliar esa situacin, se adoptaron una serie de medidas, entre ellas, la de incrementar la
competitividad, a fin de que, a travs de la exportacin, se solucionara la crisis interna. Esa estrategia,
adoptada en forma simultnea por varios pases que se hallaban en similar situacin, se anul a s misma,
con lo que, a corto plazo, no di resultado. No obstante ello, en un lapso relativamente breve, mucho
menos del esperado, en algunos pases se calmaron aspectos importantes del problema econmico,
mientras que otros, entre ellos el del desempleo, mantuvieron su virulencia
Algunas modificaciones introducidas al influjo de la experiencia recogida en otros pases, entre
ellos Japn y otros de Oriente que despertaban a un crecimiento econmico, se plasm en la introduccin
de nuevos procesos productivos. Estos, no se realizaron en la lnea de la actividad desplegada en los pases
lderes de acuerdo con el desarrollo realizado en los siglos XIX y principios del XX. El esquema que stos
haban seguido, en cuanto se refiere a la organizacin, tenda a establecer un rgimen de produccin
integral en una fbrica grande, de produccin en serie de productos homogneos. Se incub as lo que se
dio en llamar el fin del fordismo, que marc los inicios de una transformacin del proceso que haba

asociado produccin y productividad, as como consumo y competencia. Se inici una nueva realidad
empresarial que se fundament en una tarea que se complementa en una organizacin en red, con procesos
de subcontratacin que tienen como ncleo central a una gran empresa, que constituye una estructura de
telaraa con alianzas estratgicas con los subcontratados, en vez de una fbrica que lo hace todo (14). Se
promovi, as un tipo de economa en redes.
La doctrina laboral tard en apreciar el nuevo fenmeno que se produjo a fines de la dcada de los
70 y comienzo de los 80 del siglo pasado. En un comienzo, se consider que corresponda a un proceso de
crisis del rgimen anterior, por lo tanto, transitorio, sin apreciar su real dimensin, propia de un cambio de
poca (15).
Como consecuencia de ello, se configura una red de empresas que, en forma paulatina sustituye la
anterior organizacin productiva (que va desapareciendo), con la que, sin embargo, convive durante un
tiempo en un cierto proceso de mestizaje (los cambios llevan su tiempo). El fenmeno de
descentralizacin productiva, trajo aparejado grandes cambios, en tanto la organizacin del proceso de
elaboracin de bienes y de prestacin de servicios no se realiza en una fbrica, sino a travs de una red de
proveedores y suministradores que realizan diversas fases de un ciclo que se externaliza (el llamado
outsourcing), en especial respecto de los procesos que, desde el punto de vista estratgico, tienen menor
importancia. Esos cambios de tecnologa interactuaron con los que, a su vez, se produjeron respecto de la
informacin (16).
Cabe destacar que, si bien se oper un cambio importante en el uso de la tecnologa, en especial
por la influencia de la informtica, ello no justifica admitir un tecnocentrismo. El mismo siempre se
produce en una realidad social ubicada y contextualizada en un nicho de fuerzas sociales y territoriales,
con su historia y su memoria; las tecnologas se incorporan a un tejido institucional con sus numerosas
variables de carcter social, poltico, econmico, geogrfico, que cristalizan en soluciones sociales
concretas, imposibles de reducir a un factor nico (17). Emerge un tipo de nueva empresa, fruto de la
descentralizacin productiva del proceso de elaboracin de bienes y prestacin de servicios, mediante el
recurso a la contratacin de proveedores y suministradores para la ejecucin de ciertas fases o actividades
(18) que antes se realizaban en la fbrica. Un sistema jerarquizado, lineal, es reemplazado por uno en el
que varias organizaciones interactan (19). Ese proceso se caracteriza por: a) la fragmentacin,
segmentacin, del ciclo productivo y b) externalizacin de ciertas fases del mismo que no se consideran
estratgicas. Ello lleva aparejado una nueva divisin del trabajo, ahora entre diversas organizaciones
empresariales (no ya intraempresarial, con una estratificacin jerrquica de los trabajadores en categoras
monovalentes), que cuentan con su propia especializacin. Por otra parte, esa descentralizacin requiere
vnculos de cooperacin, coordinacin y cierta dependencia. Ese proceso se generaliza y se expande; de la
periferia de la economa, se desplaza el epicentro como un fenmeno multidireccional. Su finalidad, segn
lo destaca Castells, es hacer frente a la incertidumbre causada por las rpidas mutaciones en el entorno
econmico, institucional y tecnolgico de las empresas, para lo que era preciso introducir ms flexibilidad
en la produccin, gestin y comercializacin (20).
En tanto la vieja organizacin y gestin consecuente, limitaba su capacidad productiva, esa
empresa no siempre fue capaz de desenvolverse y progresar ante una situacin econmica diferente, en
virtud de lo cual sufri la cada de las tasas de productividad. A fin de evitar ese deterioro, fraccion su
ciclo productivo y puso nfasis en las llamadas competencias nucleares (core competences) que, a
travs de un proceso de subcontratacin, posibilita un modelo de produccin escueta. Este fenmeno que

ya era conocido, adquiere una nueva modalidad operativa ante la adopcin de nuevas tecnologas, lo que
hizo posible la reduccin de mano de obra y desplazar funciones (por lo general no estratgicas) a otras
empresas que pueden realizarlo a menor costo (21).
La adopcin de ese esquema de trabajo, se representa por una red y no por una empresa concreta o
grupo de empresas. El mismo, no slo es una estrategia introducida en razn de la tecnologa de la
informacin, ya que tambin se aplica a la identificacin de los negocios, a las cadenas de productos, a las
tareas de organizacin y a la configuracin de la organizacin productiva en distintos mbitos territoriales.
La utilizacin de nuevas tecnologas hace posible el funcionamiento de un modelo flexible y adaptable,
dentro de empresas que incluso superan las fronteras nacionales (22).
Al tiempo que la empresa centro incrementa su dimensin externa (como consecuencia de su
expansin a travs de sus filiales), en lo organizacional, se adelgaza, a fin de lograr un nuevo ptimo, que
la lleva a una reduccin de su tamao hasta el lmite de sus competencias bsicas (23). La nueva
organizacin del proceso productivo se basa en una tcnica de gestin que consiste en subcontratar con
proveedores externos ciertas fases del proceso no estimadas bsicas, que antes realizaba la propia empresa
(24). Las dos ideas centrales del proceso: a) divisin del trabajo y b) descentralizacin productiva externa,
se concretan en descentralizar funciones y atribuir a las propias unidades de gestin, un mayor grado de
iniciativa y capacidad de auto organizacin (25).
El proceso de outsourging es un tipo de decisin general, que se traduce en una opcin entre: a)
fabricar o prestar el servicio directamente al cliente y b) el tamao que debe tener la empresa para cumplir
sus competencias bsicas. El mismo que proyecta sus consecuencias a nivel jurdico y econmico en
diversos frentes, tiene su base en la libertad de empresa, que no solo se limita a la constitucin del ente,
sino tambin al modo de su gestin, a decidir como cumple su objetivos y adoptar sus estructuras a fin de
lograr mayor productividad y competitividad. Su correlato jurdico, no suele corresponder a la realidad
que le dio sustento al derecho de trabajo clsico, distinta a esta nueva forma de coordinacin
interempresarial; aquella se basaba, en especial, en un proceso constante, en serie, segn el modelo
taylorista-fordista, con un empleo subordinado, estable y a tiempo completo, con lo que ste otro cambia
el rol del sujeto empleador que, a veces, no es responsable nico de la gestin empresarial (26).
Sin duda, la descentralizacin es una estrategia de flexibilidad para ajustar el volumen de empleo
necesario segn las variaciones de la produccin, con lo que se reducen los costos salariales (algunos de
carcter fijo, se transformaron en variables) y se enfrentan los niveles de incertidumbre, muy superiores a
los que se haban presentado con anterioridad (27). Adems, ese proceso produce un efecto centrfugo
(adelgaza a la nueva empresa que funciona en el epicentro) y otro centrpeto, en cuanto aparecen nuevas
pequeas empresas medianas y pequeas que se articulan a partir de una matriz, con unidades productivas
separadas (28). El aspecto horizontal de la descentralizacin, da lugar dentro de la red, a la formacin de
empresas que mantienen relaciones de cooperacin: la estructura descentralizada presta servicios comunes
que rebasan la capacidad de las unidades individuales (referidas al crdito, control de calidad, formacin,
investigacin). Gracias a ese proceso se reduce el tamao de la empresa ncleo a lo que se considera
adecuado; las otras, medianas y pequeas que estn a su alrededor, suelen contar con una alta tecnologa y
capacidad para generar empleo y crecer (29).
De la fragmentacin, segmentacin, del ciclo productivo que se expresa a travs la externalizacin
-exteriorizacin de ciertas fases, funciones o actividades del mismo-, surgen algunas consecuencias; la
primera de ellas, de carcter econmico, es la divisin del trabajo entre las organizaciones empresarias. La

otra de impronta jurdica, consiste en el tipo de relaciones interempresarias que exige la descentralizacin,
a travs de una forma cooperativa, ya de coordinacin o de dependencia. El fenmeno es multidireccional:
alcanza a todo tipo de bienes y a la prestacin respecto de servicios. Antes se realizaba en ciertos pases (el
fenmeno no es nuevo) en algunas actividades econmicas de ciclo productivo no constante (como la
construccin) (30). Hoy, se aplica a todas las actividades econmicas y la divisin de trabajo, fruto de la
exteriorizacin, sobrepasa la organizacin empresaria y tiene su expresin an en las empresas de tipo
maquiladoras. La externalizacin no slo se aplica respecto de las actividades referidas a la produccin de
bienes y prestacin de servicios, sino tambin en la gestin y comercializacin, y an en funciones
empresarias bsicas, estratgicas, como son la direccin (31).
La descentralizacin productiva es un fenmeno polidrico, no encorsetable en patrones
uniformes, sean organizativos o de naturaleza jurdica (32). Enriquece las viejas categoras jurdicas
contractuales, con nuevos pactos y estipulaciones: arrendamiento de servicios, de depsito, de transporte,
de gestin de intereses ajenos (contratos de comisin y de agencia), y a veces, recurre a contratos
coligados: arrendamiento de servicios y compraventa, o a tipos contractuales complejos (33). Adems, se
crean nuevos tipos de contratos: franquicia, factoring, merchandising, facilities management, logstica,
mantenimiento o suministro informtico, etc.. La utilizacin de algunos de estos contratos, favorece la
aparicin de la llamada empresa hueca o sin trabajadores, especializada en la intermediacin, la
produccin, comercializacin, a partir de una marca o de una imagen comercial de prestigio. La
produccin tiende a hacerse frugal, alivianada, magra y a utilizar menos de todo en comparacin con la
produccin en masa: menos esfuerzos humanos en la fbrica, menos superficie ocupada e inversin en
herramientas, menos ingenieros para desarrollar un nuevo producto en menos tiempo, menos stocks en los
locales, mucho menos defectos, una mayor y creciente variedad de productos (34).
Las tcnicas de contratacin y subcontratacin que tuvo en cuenta el derecho del trabajo clsico,
constituyen hoy una figura superada (respondan a una lgica anterior). Esta ltima utiliz viejos senderos
(hasta hace poco ajenos a la descentralizacin), y entr en otros que puso a su servicio (la vieja
transmisin de empresas, hoy caracterizada como filializacin, el trabajo autnomo) y la creacin del
teletrabajo (35). Ese proceso de descentralizacin, se canaliza a travs de ciertas instituciones laborales
bsicas del derecho del trabajo (36).
Las nuevas formas de organizacin de la empresa, han desorganizado al derecho del trabajo, no
slo en cuanto se refiere a su ordenamiento laboral. La empresa red es la manifestacin organizativa de un
nuevo orden econmico social, propio del nuevo espritu del capitalismo que se halla en plena
expansin y profundamente regenerado (37). El proceso de outsourging ha producido la desconstruccin
de los tipos sociales (empleador, trabajador), creados por el ordenamiento del trabajo como prototipos
normativos de los sujetos de la relacin laboral (38). Cambi el paradigma del empresario y como
consecuencia, el de la organizacin de medios de la que la empresa es titular. Tambin la del trabajador, no
slo en su condicin de parte obligatoria de una relacin, sino tambin como miembro de un grupo que
agrega intereses comunes. Ese proceso alter las reglas hasta ahora fijadas para el ejercicio de la accin
colectiva, por lo que se da un quiebre de la validez de las nociones del trabajador y empresario, con las
que se haban tejido las normas del derecho del trabajo (39).
Como todo sistema normativo, el laboral est formado por un universo de instituciones que actan
como engranajes de un conjunto que tiende a lograr una cierta unidad. En cuanto respecta al cambio de la
figura del empresario, puede afirmarse que de la existencia de un sujeto nico, se ha pasado a una

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pluralidad de poderes y responsabilidades de ese orden. De acuerdo con el criterio tradicional, la persona
que hace suyo el fruto del trabajo realizado por cuenta ajena, dependiente, ejerca en forma personal,
no compartida, los poderes de direccin (tanto los llamados fuertes, como los dbiles) y los instrumentales
anexos, entre ellos los de carcter disciplinario y de control. Esa titularidad no compartida, tena una
lgica: el empresario era el nico centro de imputacin de responsabilidad, su rol era indivisible (40). Esa
situacin fue la que consagr el ordenamiento jurdico clsico. La ruptura de esa regla a travs del
desplazamiento o transferencia de ese rol a otro sujeto distinto del empleador, era prohibida por el derecho
del trabajo clsico, que lo calificaba como un conjunto de maquinaciones o engaos jurdicos (fraude
laboral), enderezados a defraudar los derechos de los trabajadores. Ante la posibilidad de que ello
ocurriera, se produjo una reaccin contundente por parte de las legislaciones, a fin de deshacer el
mecanismo de interposicin y restaurar el efecto jurdico que deriva de la bilateralidad del vnculo
contractual (41). De ello, entre otras, son una clara muestra los artculos 14, 29, 29 bis, 30, LCT, en cuanto
consideran (ms all de las formas jurdicas adoptadas) como empleador, al que recibe la prestacin
laboral y extienden, en forma solidaria, la responsabilidad de ste a los dems que aparecen como
intermediarios.
Dentro del perodo del derecho clsico a partir de la dcada de los 50 del siglo pasado, a fin de
garantizar el cobro de los crditos laborales, ante determinadas manifestaciones de una cierta
descentralizacin productiva, se traslad la imputacin de responsabilidad ms all del empleador
(empresario) (42), a fin de localizar, a travs de un encadenamiento de eventuales responsables, uno
ltimo que fuera solvente (43).
Como consecuencia de ello, la ley reprimi el prestamismo laboral, y estableci medidas de tutela
en favor de los trabajadores al servicio de empresas auxiliares, instaurando la responsabilidad solidaria
respecto de obligaciones salariales y de seguridad social que el comitente comparte con el contratista y
subcontratista (44).
Es evidente que el proceso de descentralizacin productiva, coloc en una situacin de
obsolescencia a ciertas normas de proteccin enunciadas en las respectivas legislaciones, por lo que les
anul su eficacia jurdica y efectividad social (45). Lo que en su oportunidad, se consider que era un
elemento patolgico, por lo que mereca ser motivo de sanciones especiales, se convirti en fisiolgico.
El proceso de descentralizacin interna, representado entre otros por el trabajo que suministran las
empresas de trabajo temporal, pone en crisis tanto en el terreno dogmtico como normativo, al estatuto
clsico de la figura del empresario (es decir del empleador). Esa relacin se aparta de la radical unidad de
la relacin propia del contrato del trabajo y quiebra la nocin de ste, celebrado entre un trabajador y un
empleador como fuente de derechos y obligaciones (46). Las referidas empresas que formalmente
desempean el rol de empleador, no ejercen la integridad de los poderes que surgen del mismo, ni
soportan en rgimen de monopolio, las responsabilidades laborales. En definitiva, puede hablarse de un
rgimen de corresponsabilidad.
La descentralizacin productiva, en tanto ha multiplicado los centros de imputacin de cargas y
responsabilidades y diversificado los poderes de organizacin, sin duda ha desorganizado la clsica figura
del empresario, que ya no controla el entero ciclo productivo y la fuerza de trabajo necesaria para
producir el bien o prestar el servicio. Es indudable que la figura del empleador se difuma al perder la
transparencia que requiere la seguridad jurdica; se disuelve en una telaraa en la que acrece la fuerza de
las empresas situadas en el epicentro, sobre el mercado de trabajo globalizado (47).

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Tambin ese proceso afecta la figura clsica del trabajador. El derecho del trabajo se desarroll a
travs de un presupuesto: la uniformidad del estatuto del trabajador al servicio de un empresario, que lo
hace con otros, con lo que tiene intereses comunes, de donde surge una cierta solidaridad, fruto de trabajar
en un mismo espacio fsico.
La fbrica constitua el centro de la produccin de bienes respecto de la que el empresario
adoptaba la decisin sobre el qu y el cmo producir, con vistas a optimizar su inversin, a cuyo efecto
controlaba el proceso del trabajo y coordinaba las prestaciones laborales. Aquella, por lo tanto, era el
caldo de cultivo en el que afloraban y se consolidaban las prcticas de uniformidad de las condiciones de
trabajo.
Con el cambio que produjo el proceso de descentralizacin productiva, de la uniformidad
normativa se pas a la diversidad, no slo alimentada por nuevos incentivos (de carcter legislativos,
jurisprudenciales y de gestin de mano de obra) que, en cuanto tienden a revivir una forma de relacin
personalizada (no absorbida por lo colectivo), en cierta manera procuran recuperar para el contrato de
trabajo los espacios de autonoma histricamente perdidos. Se intenta as, volver a un rgimen de
individualizacin que pone a disposicin del empleador (empresario, management), mayores mrgenes de
elasticidad y libertad del trabajo (48).
En cierta manera, diversidad es sinnimo de diferenciacin, de segmentacin; el nuevo proceso
estratifica a todos los trabajadores de la empresa red, en funcin de la calidad de su empleo. ste ya no se
mide en razn de criterios tradicionales: habilidades profesionales, experiencia o resultados econmicos
de la empresa. Lo que en esta etapa define al estatuto jurdico del trabajador, son otros parmetros: valor
agregado al producto final, posicin del trabajador en la empresa red. Con frecuencia ocurre que, a
mayor lejana del epicentro, se degradan las condiciones de trabajo (49). Esto provoca una grave situacin
que ha llevado a R. Castel (50) a hacer referencia a una situacin de invalidacin social (no slo de
exclusin social), ya que ni siquiera los trabajadores son explotados, pues pasan a una categora de
supernumerarios sociales que, con frecuencia, adquieren la conviccin de que no poseen competencias
que puedan transformarse en valores sociales, es decir, condiciones de empleabilidad. Ello los somete a
una situacin de precariedad no solo salarial, de desempleo, a tasas de siniestralidad laboral, de aumento
de trabajo a tiempo parcial, lo que suele ser una consecuencia de la universalizacin de las nuevas
tecnologas informticas y de la comunicacin (51).
El protagonismo de las estrategias descentralizadores que rompen el paradigma clsico de la
empresa, se vincula con los avances tecnolgicos, aunque cabe destacar que en esa transformacin
tambin actan otros factores, por lo que constituye un reducionismo tomar slo ese aspecto en relacin a
un proceso mucho ms complejo. Indudablemente, la transformacin organizativa no es slo una
consecuencia mecnica de los cambios tecnolgicos, ya que tambin suelen producirse en forma
independiente de stos, como respuesta a la necesidad de afrontar un entorno operativo en evolucin
constante (52).
La posibilidad de que dentro de su propio mbito, la empresa escueta (mezquina) ahorre mano de
obra, es factible en razn del empleo masivo de trabajo subcontratado (53). Esto ltimo facilita un
rgimen de precariedad laboral que se traduce en temporalidad (54), trabajo a tiempo parcial y an bajos
salarios, fenmenos todos ellos que responden al proceso de descentralizacin productiva. La reduccin
de costes salariales, es una (no la nica) causa de la racionalizacin productiva que ha anidado en algunas

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de las opciones de poltica laboral adoptadas (en los ltimos aos por los poderes pblicos), as como en
interpretaciones jurisprudenciales (55).
Como consecuencia de esa situacin, en ocasiones, la descentralizacin productiva se ha traducido
en degradacin y deterioro de las condiciones de empleo, no slo en trminos salariales, sino tambin en
cuanto se refiere a su calidad y grado de proteccin social (56). Ello es consecuencia de la estrategia
adoptada por las empresas perifricas (que actan como colaboradoras y auxiliares y, por lo comn,
sujetas al cumplimiento de convenios colectivos de trabajo distintos de los que rigen respecto de las
empresas comitentes), de recurrir a la contratacin temporal que cierta jurisprudencia admite como
prctica lcita, al vincular la temporalidad de los trabajos al negocio mercantil (57).
A nuestro juicio, la dualizacin del mercado de trabajo, con sectores diferenciados regidos por
diversos convenios de trabajo que fijan distintas condiciones, entre ellas la salarial, constituye uno de los
problemas bsicos que plantea la descentralizacin productiva en cuanto se refiere a la fragmentacin de
la normativa aplicable, frente al fenmeno de la uniformidad que caracteriz al perodo clsico del
derecho del trabajo.
Es indudable que el proceso de descentralizacin productiva, transform el tejido social al facilitar
la multiplicacin de la cadena de empresas, en especial las de carcter auxiliar, como consecuencia de la
externalizacin de funciones no estratgicas (que antes realizaban) por parte de las empresas centro (ex
fbricas); ello hizo aumentar el nmero de las de pequeas dimensiones, sujetas a un ms alto ndice de
falencias. En la mayor parte de los pases desarrollados o en vas de ese proceso, en los ltimos 25 aos se
ha reducido el personal de las grandes empresas, mientras que el de las Pyme experiment un crecimiento,
motivo por el cual se han creado nuevos empleos, en especial en el sector servicios, aunque con
frecuencia de menor calidad del que tenan los que aquellas prescindieron (58).
Algunos autores han destacado que el proceso de descentralizacin productiva, si bien ha puesto en
crisis algunos aspectos de la gran empresa, en especial los que se refieren a la misma como organizacin
de integracin vertical y jerrquica (que el derecho del trabajo tuvo como modelo), en cambio, robusteci
su faz como mecanismo de concentracin del capital que diversifica y disloca geogrficamente su
actividad (59).
Por su parte, la pequea empresa que crece a su alrededor, a veces slo est constituida por un
nmero reducido de personal en relacin de dependencia, mientras que en otras, slo lo integra el
empresario-trabajador que lo hace en forma autnoma.
Con frecuencia, el proceso de descentralizacin productiva ha sido acompaado por el
redimencionamiento de la empresa (60). Se redujo el nmero de trabajadores a travs de bajas
incentivadas (entre otras, prejubilaciones), pero no siempre el de empleados en la comunidad global. Se
produjo un fenmeno de sustitucin a doble va: la subcontratacin por una parte, y la conversin de
antiguos asalariados en autnomos (61). No slo las grandes fbricas se vaciaron, sino tambin se
dislocaron en lo geogrfico y desmembrado en el plano organizativo. El hecho que la gran empresa se
haya convertido en ms escueta, as como el crecimiento del trabajo autnomo y el realizado a travs de
pequeas empresas y cooperativas, deterior la accin colectiva. Esta se fundamenta en la cohesin social
fomentada por la gran fbrica en la que trabajan juntos gran nmero de personas; por lo tanto, al
adelgazarse sta, comenz un proceso de erosin de ese espritu (que se tonifica con el desarrollo de
modalidades operativas que tienden a desaparecer) (62).

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El derecho del trabajo, en su formacin clsica, haba excluido al trabajador autnomo. Su centro
lo fue el dependiente, por lo que aquel fue desplazado de su mbito propio. Por ese motivo, la mayora de
los autores descartaron la posibilidad de hacer referencia al contrato de actividad (que ampla el espectro
de las relaciones comprendidas dentro de su mbito), que entre nosotros propici el profesor Mario L.
Deveali (63). El proceso de descentralizacin operativa increment el nmero de trabajadores autnomos
o, por lo menos, no dependientes, situacin que a veces fue fomentada por acciones y criterios normativos
(64).
No slo se increment el nmero de los trabajadores que lo hacen en esas condiciones, sino que
tambin cambi, en un doble sentido, el perfil del autnomo. ste antes sola hacerlo en actividades
propias de la industria artesana, en el pequeo comercio, en el transporte de reducidas dimensiones, en los
oficios tradicionales, en las profesiones liberales, que eran los nichos en los que se alojaba ese tipo de
tareas. Por otra parte, esa modalidad sola serlo respecto de toda la vida laboral de sus titulares. Ahora se
presenta otra faz, en cuanto el trabajador que lo hace en esas condiciones, suele alternar perodos de
trabajo dependiente con el autnomo (65).
III Principales reformas que se producen en la organizacin del trabajo. Las mismas, entre
otras, se producen con respecto al: a) diseo de puestos, que es distinto al que surga de la aplicacin del
taylorismo, la segmentacin de tarea y especializacin de habilidades (se va a la polifuncionalidad); b)
control de procesos productivos, ya que se elimina parte de la estructura jerrquica del management, y se
lo sustituye con la formacin de grupos de trabajo con responsabilidad y control respecto de cuestiones
relacionadas con los procesos productivos; c) se implementan nuevas formas de utilizacin de la mano
de obra, que se adecuan a la flexibilidad de los mercados laborales, en particular en cuanto se refiere a la
numrica y a la exteriorizacin. Adquieren mayor relevancia las relaciones laborales en la empresa, en
razn de una tendencia a la descentralizacin y mayor flexibilizacin en el uso de la mano de obra.
Ello lleva a una cierta declinacin de la accin sindical y su influencia dominante, as como de
cambios en los niveles de interaccin. Se trata de que decrezca la conflictividad en las relaciones
laborales, a cuyo efecto el management modifica su estrategia (antes reaccionaba ante el pedido) a travs
de polticas de recursos humanos que procuran dar mayor participacin al trabajador, pero en forma
individual y dentro del propio seno de la empresa (no en el colectivo). A ese efecto, se recurre al uso
flexible de la mano de obra y se implementan mecanismos de consulta y participacin de los trabajadores,
as como la organizacin de consejos de trabajo, lo que produce descentralizacin de las relaciones
laborales a nivel de empresa o planta (66).
Como consecuencia de esas modificaciones, se configura una nueva economa de servicios y un rol
declinante de la industria en la creacin de empleos (fenmeno que suele designarse como
desindustrializacin), todo ello en virtud de que aparecen nuevos servicios, algunos vinculados a la
industria, tales como, entre otros: el marketing, diseo, publicidad, etc.. Adems, la industria, suele
externalizar las tareas subsidiarias de mantenimiento, limpieza, catering, mensajera, procesamiento de
datos, anlisis de sistema, etc..
En razn de la tercerizacin de la industria, se produjo un fenmeno similar al que ocurri como
consecuencia del paso del mbito rural a la ciudad. El mismo impact en cuanto se refiere al incremento
del empleo en actividades de servicio de alta tecnologa (por sus caractersticas, poco sindicalizable),
incorporacin de la mujer a la fuerza de trabajo, la realizacin de trabajos a tiempo parcial (proceso que se

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ve favorecido en cuanto los trabajadores tienen otras prioridades: cuidado de nios, estudios, tareas
flexibles, aspectos que no siempre son asumidas por los sindicatos).
Los nuevos convenios colectivos de trabajo son distintos a los anteriores y, con frecuencia, se
refieren a nivel de empresa, mientras que los negociados por los sindicatos industriales trataban de
asegurar la integracin en la sociedad civil de los que queran participar en el mundo del trabajo. Se
destaca una tendencia hacia relaciones laborales ms individualizadas (no masivas) (67).
Se da un nuevo modelo de relaciones laborales, distinto al viejo esquema descripto por Dunlop,
caracterizado por acuerdos entre grandes empresas y sindicatos industriales, que fijaban las reglas a travs
de las cuales se ejecuta la relacin de trabajo, en que stas lograban controlar salarios, condiciones de
trabajo y prcticas especficas relativas al uso de la mano de obra y desarrollo de la carrera laboral. La
estandarizacin del producto, estabilidad del diseo y el equipo necesario para producirlo, en el esquema
anterior, llevaba a una definicin meticulosa del puesto de trabajo, que se negociaba en el convenio
colectivo.
Ante la reduccin de la afiliacin al sindicato, fenmeno que se di con cierta intensidad en las
dcadas de los 70 y 80 del siglo pasado (68), se produjo un cierto desplazamiento de los objetivos
tradicionales de la negociacin colectiva. El sindicato ya no reclama tanto la formulacin de reglas y
restriccin de la accin empresarial, sino que se orienta a objetivos ms sustantivos: lograr participacin
en el planeamiento estratgico de la empresa, en los cuerpos directivos o en beneficios concretos de los
trabajadores. (69).
En cuanto se refiere a las perspectivas del sindicalismo, cabe destacar que hasta los 70 (70), el
mismo actuaba en un marco estable y preconcebido, con un estado poderoso, con un sector pblico
importante en la economa, con relaciones de empleo fijo y de largo plazo y con actores sociales
organizados de acuerdo con un esquema de valores compartidos. Ese esquema, en la actualidad, se ha
desintegrado y alterado el rgimen (tripartito) de relaciones entre trabajo, empresas y Estado. Influyen en
ello los cambios tecnolgicos, los nuevos modelos de organizacin del trabajo, una fuerza laboral
diferente, asociada con una economa de servicios en la que predomina un nuevo modelo descentralizado
de relaciones industriales, como consecuencia de la creciente globalizacin e internalizacin de las
economas. Todo ello debilita la posicin sindical e incrementa la vulnerabilidad del trabajo. Como fruto
de ello, se reduce la tasa de sindicacin, as como la de trabajadores cubiertos por la negociacin colectiva
y se nota un creciente debilitamiento de la proteccin legal de los trabajadores (71).
Ello obliga a los sindicatos a redisear sus estrategias para reclutar y representar a los nuevos
trabajadores que suelen contar con nuevas habilidades (72). Dentro de los desafos que se le plantean a los
mismos, cabe destacar el que los obliga a ubicarse frente a nuevas polticas de recursos humanos que
implementan las empresas, que suelen traducirse, entre otras, en una individualizacin de la relacin
laboral, con una finalidad evidente: debilitar la accin sindical.
Como consecuencia de las innovaciones tcnicas de caractersticas singulares e inditas, entre otras
en razn de la introduccin de la microelectrnica, de las tecnologas de la informacin y comunicacin
(TIC), se dan profundas transformaciones estructurales en el campo de la actividad econmica -concebida
como el proceso para la elaboracin de bienes, servicios, y su distribucin-, as tambin como en la
composicin y niveles educativos de la fuerza de trabajo.

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La creciente internalizacin de la actividad econmica que plantea problemas de competitividad,

as como la rpida obsolescencia de productos y procesos productivos ante la elevada tasa de cambios
tecnolgicos, lleva a las empresas a recurrir a la tecnologa de la informacin (73).
El management participativo, depende, en buena medida, de las relaciones que prevalecen entre los
trabajadores y la gerencia de la empresa, lo que podra designarse como el clima de la relacin, en funcin
de la cual al trabajador no se lo considera como un mero aportante de la fuerza de trabajo, como un simple
y eficiente engranaje, sino como una persona con ideas potencialmente tiles. El aumento del
desempleo (a partir de los 70), disminuy la presin ejercida desde el sindicalismo para modificar la
organizacin del trabajo. La mayor competitividad internacional y cierta desaceleracin de la tasa de
crecimiento de la productividad, hizo evidente la necesidad de un mercado de trabajo con nuevas formas
ms flexibles. La situacin hizo que los empleadores no pudieran resistirse a adoptar vas de solucin,
mximo cuando los sindicalistas exigan nuevas respuestas. Los sindicatos que no siempre adhirieron, ni
se entusiasmaron por promover cambios en la organizacin del trabajo que mejorara la calidad de vida de
los trabajadores, sin embargo, admitieron en la negociacin colectiva, asignarle un papel importante a los
aspectos relativos a las condiciones de trabajo que hacen a la calidad de la vida laboral (74).
Como consecuencia de los cambios, se producen transformaciones en la organizacin del trabajo, o
sea, del modo en que operan los procesos de produccin en el lugar de trabajo. Hasta los 70, los mismos lo
fueron respecto de una produccin masiva, con una mecanizacin, especializacin y estandarizacin a lo
largo de una cadena de produccin. En ese perodo, la mquina (segn el modelo fordista taylorista)
impona el ritmo, especializacin de funciones y fragmentacin de las mismas. Esto por lo comn, sola
producir insatisfaccin, es decir no una buena calidad de la vida laboral. La reaccin tendi haca un
diseo y enriquecimiento de los puestos de trabajo, lo que se produjo en los 80, liderado por un
management participativo de los trabajadores, en decisiones referidas a la calidad de la vida laboral y la
organizacin del trabajo. Antes, se consideraba que la productividad desigual era consecuencia de la
diferencia de inversiones en la empresa en capital fsico, humano, tecnologa, inversiones pblicas en
educacin, entrenamiento, infraestructura fsica, investigacin y desarrollo. En la actualidad, a esos
factores se agregan la naturaleza de las inversiones, procesos de innovacin y modos de organizar el
trabajo (75). Cabe destacar que la reduccin de costos, no es el principal factor que incita el cambio en la
organizacin del trabajo, no slo interno, sino tambin externo.
Hoy, la organizacin del trabajo, requiere elevados niveles de confianza y de habilidades, amplia
participacin de trabajadores en la toma de decisiones operativas (no solo que acten en forma pasiva).
Ello se traduce en nuevas estructuras organizativas (equipos de trabajo semiautnomos), mtodos de
trabajo ms flexibles y menos jerarquizados (horas flexibles, trabajadores con actividades mltiples),
propios de una nueva cultura empresaria que suele poner ms nfasis en la gente, sus trabajadores, los
clientes, el servicio, la calidad. A ello, se agregan nuevas prcticas de negocios (management de calidad),
mayores inversiones en educacin y entrenamiento, a fin de mejorar las habilidades. A los fines de la
medicin del desempeo de los trabajadores, se utilizan nuevas tcnicas, no slo indicadores financieros,
y se fijan objetivos a lograr por equipos y personas; se introducen nuevos sistemas de remuneracin que
incluyen participacin en los beneficios, opciones para la compra de acciones de la compaa. Con esa
poltica se nota una mejora en la satisfaccin de los operarios, debido al aumento de responsabilidad y
mayor autonoma personal, o sea una gama ms amplia de tareas y mayores niveles de consulta (76). Los

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programas de entrenamiento, tienden a facilitar la empleabilidad de los trabajadores, a los que, por otra
parte, se les requiere un cierto nivel de compromiso y participacin.
Antes de la introduccin de los sistemas informticos, la estructura jerrquica de la empresa, se
caracterizaba por tener que controlar tareas con un alto grado de especializacin, y la realizacin de
labores simples y fragmentadas y con frecuencia, repetitivas. Al adoptarse esos nuevos criterios de accin,
las empresas exitosas deben recurrir a una relacin ms flexible, basada mas en procesos, que en
funciones especializadas y rgidas estructuras. El trabajador tiene que realizar un conjunto de funciones,
en vez atenerse a estrictas asignaciones de tareas, como era antes. El recurso humano tiene un papel
fundamental, en cuanto requiere que se le de informacin -sobre la base de cooperacin e inters comn-,
respecto de las nuevas tcnicas, entre ellas las de teletrabajo. Antes, la labor estaba centralizada en un
lugar (estratgico), cerca de las fuentes de energa, materias primas, consumidores, y el trabajador viva
cerca, por lo comn en ciudades. Con la introduccin de la tcnica informtica, aquel se libera de hacerlo
en un lugar central, su residencia puede serlo en un mbito ms disperso.
Antes, a travs del convenio colectivo de trabajo, el sindicato lograba ejercer un balance del poder
y una forma para lograr una equitativa distribucin de los frutos del crecimiento econmico, as como
para integrar en la sociedad civil a los que queran participar en el mundo del trabajo. El modelo de
relaciones basadas en la negociacin colectiva, a partir de los 70, entra en crisis (77) en razn: a) de la
mayor flexibilidad en el uso de la mano de obra; b) incremento del management participativo; c) creciente
internalizacin de la actividad econmica y nuevas formas de organizacin del trabajo (78).
Hasta aquel momento, el sindicalismo se desarrollaba en un marco estable y preconcebido, con un
Estado poderoso, con un amplio sector pblico y relaciones de empleo de largo plazo con preeminencia de
valores compartidos. Hoy ese esquema ha cambiado, incluso el referido a la relacin tripartita entre el
trabajo, las empresas y el Estado. Antes, la regulacin legal responda a un modelo de organizacin del
trabajo con empleo permanente para toda la vida del trabajador, con un sistema de seguridad social que se
basaba en ello, con remuneraciones vinculadas al puesto y no a la persona. El concepto de empleado, en la
nueva organizacin empresaria (en redes) es ms complejo, con una localizacin del empleo diversificado,
prcticas de tiempo de trabajo ms individualizadas, criterios de remuneracin que tienden a sustituir los
pagos basados en el tiempo de trabajo. No est clara la distincin entre trabajadores asalariados y auto
empleados. Ciertamente la legislacin vigente, muchas veces resulta obsoleta para regular la nueva
situacin.
El sindicato, ante el fenmeno de la globalizacin que se expresa a travs de la prdida de poder de
las asociaciones profesionales, debe adoptar otras estrategias (79).
IV. Efectos del cambio sobre las relaciones laborales. Esas transformaciones en el sistema
productivo, han provocado consecuencias en ese mbito que no son epidrmicas. La idea de un contrato
estable, por lo menos por un largo perodo hasta que el trabajador alcance la edad para obtener la
jubilacin (arg. art. 252 LCT), respecto de muchas situaciones, dej de tener concrecin prctica (80). Las
nuevas formas de organizacin productiva, hicieron que las Pymes sean los grandes centros de absorcin
de trabajo humano; por lo tanto, ellas son las grandes creadoras de empleo. Como las mismas funcionan
ligadas a empresas-centro que les encomiendan tareas en funcin de las necesidades impuestas por las
exigencias del mercado, ese tipo de relacin, que se expresa a travs de contratos comerciales, suele tener
carcter temporal, que aquellas intentan transferir a las relaciones que mantienen con su personal.

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Cierta jurisprudencia, por lo menos en ciertos pases europeos, entre ellos Espaa (81), ante nuevas
situaciones planteadas, frente a la aplicacin de normas diseadas en funcin de una realidad distinta,
admite la limitacin temporal de la relacin laboral que mantienen dichas empresas, en razn de los
contratos comerciales que han suscrito con sus comitentes, en virtud de los cuales le dan ocupacin a sus
trabajadores. Sin duda, esa situacin desde la ptica del derecho de trabajo en su versin clsica, no es
aceptable, pero existen razones de orden socio-econmico ligados a la supervivencia de dichas empresas
-que actualmente son las grandes proveedoras de empleo-, que en cierta manera, por lo menos, la explican,
si no alcanzan a justificar. Segn una clsica expresin atribuida a un poltico espaol (que la formul a
comienzos de la dcada de los ochenta del siglo pasado) es mejor tener un empleo precario, que no
tenerlo (no se trata de lo ptimo, pero s admisible ante una situacin de desempleo).
Esa circunstancia ha elevado los ndices de la tasa de contratacin temporal que, en la comunidad
europea en la dcada de los noventa, alcanzaba a un 12% del total, mientras que en algunos pases, entre
ellos Espaa, alcanzaba el 35 %. Algn autor (82), sostiene que esa diferencia tiene su razn de ser en el
hecho que en algunos de ellos: Alemania e Inglaterra, el contrato de duracin indefinida slo se aplica en
las empresas con seis o ms trabajadores, o una vez que el trabajador ha alcanzado una antigedad de dos
aos en el empleo (lo que sin duda, significa una limitacin al criterio de la estabilidad laboral). Se explica
as, que en pases en que la referida tasa de temporalidad no es elevada, ello no significa que ha
desaparecido el empleo precario, lo que ha llevado a una cierta cultura de la temporalidad en el empleo,
que se traduce en una alta tasa de rotacin del personal.
Esa inestabilidad en la relacin laboral trae aparejado graves consecuencias que el derecho del
trabajo clsico trat de evitar, para lo que, consagr un criterio de estabilidad cuya factibilidad permita la
situacin socio-econmica. Aquella le plantea al trabajador sujeto a esa situacin, una grave incertidumbre
en cuanto se refiere a su futuro, en especial en una comunidad que soporta altos ndices de desocupacin
(por lo menos, respecto de las conocidas en la dcada de los sesenta del siglo anterior que, al parecer no
ser fcil mantener en el futuro). A ello se agrega que desde el punto de vista econmico, en tanto no se
cuenta con un empleo estable, el trabajador no tiene muchas posibilidades de obtener crditos de carcter
bancario u otros, que le permitan adquirir bienes: casa, electrodomsticos, automvil, servicios: salud,
instruccin (bsica y especializada) etc., con lo que disminuye su capacidad de compra. Esto tiene una
secuencia de carcter macroeconmica, en cuanto disminuye la demanda interna que, an en los pases
desarrollados -en que el comercio exterior se ha incrementado-, tiene una destacada importancia.
Esa situacin de incertidumbre, suele adems, generar problemas de orden moral y familiar, y
provoca la necesidad de desplazarse geogrficamente para desempear un empleo en otra ciudad, lo que
no siempre se adecua a las caractersticas de los miembros de los distintos pases (83). Dado que el trabajo
precario no resulta conveniente desde el punto de vista social, se intenta combatirlo a travs de medidas
que tienden, por una parte, a encarecerlo econmicamente y por otra, a abaratar el costo del trabajo
permanente. Al respecto, en algunos casos, se establece una nueva ingeniera, a travs de la cual y en
especial en relacin al trabajo a tiempo parcial, se intenta sujetarlo a otros parmetros (entre ellos el de
carcter anual), a fin de disminuir el efecto de la alta rotacin que impone la precariedad (84).
En cuanto se refiere a las empresas, es evidente que el alto ndice de rotacin de su personal, les
significa un aumento del costo econmico, en razn de que incrementa el de insercin de un nuevo
trabajador que, al poco tiempo, dejar de serlo, as como el de la capacitacin (que el cambio de la
tecnologa impone como una necesidad) que, por esa razn resulta ms cara o que, en consecuencia, no se

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hace, con las secuelas propias no favorables para el desarrollo de la empresa y el probable aumento de la
siniestralidad.
El hecho, por otra parte, tiene tambin repercusin sobre la vida sindical, ya que respecto de
sectores de reducida dimensin, es ms difcil la afiliacin a la misma. Como lo indicamos, la fbrica
incrementa el espritu de conciencia social, presupuesto indispensable de la accin sindical.
Si bien la relacin con la empresa (ya sea grande, mediana o pequea), se mantiene a travs de una
relacin de carcter laboral, el nmero de stas disminuye en virtud de la sustitucin del empleo por el
trabajo autnomo (que se incrementa), y por las nuevas figuras contractuales adoptadas, en especial
aquellas en virtud de las que se establecen tratos con cooperativas, en las que las relaciones entre sus
miembros y el ente no son de carcter laboral (85). Las nuevas empresas Pyme, suelen tener menor
capacidad econmica y de productividad, en cuanto el fruto de su tarea no tiene esa caracterstica (las que
lo eran, fueron retenidas por la gran empresa). Como consecuencia, los salarios que abonan (que
constituyen uno de los modos a travs de los cuales se reparte el beneficio obtenido por el grupo), son ms
reducidos, lo que a veces se explica, en razn de que la tarea que requieren es de menor calidad
profesional. De esa manera, la uniformidad, que fue un objetivo del derecho del trabajo clsico, es difcil
mantener y se transforma en una diversidad no slo salarial, sino tambin de condiciones de trabajo y
expectativas para mejorar la situacin.
Como lo hemos destacado, se ha producido una transformacin respecto de la imagen del
empleador, en especial en relacin a las Pymes, ya que no es l quin decide que, como y cuando se
contrata y se produce; en cierta manera, suele compartir esa funcin con las empresas comitentes que le
han encargado la tarea. Esa debilidad de la parte fuerte de la relacin laboral, suele, incrementar ciertos
tipos de despidos, ya sea por razones de orden econmico, tcnico, organizativo, de productividad.
Comparada la situacin respecto de dcadas anteriores, en especial en los pases desarrollados, el hecho es
consecuencia de haberse incrementado el ritmo de aceleracin de los cambios, lo que impone constantes
modificaciones en las relaciones socio-econmicas.
Frente a ese nuevo cuadro en el que deben desenvolverse las relaciones laborales, no siempre
resulta posible (analizada la situacin desde el punto de vista macrosocial), utilizar las tcnicas elaboradas
por el derecho del trabajo clsico que fueron diseadas a fin de dar soluciones frente a otra realidad y,
especialmente, para evitar el fraude laboral (prestamismo, desdoblamiento de empresas etc.), ya que el
fenmeno de la tercerizacin es fruto de la libertad de empresa, y no de un fraude con el fin de transferir
artificiosamente la responsabilidad a un tercero (86). Es indudable que si la norma no vara, pero s la
realidad sobre la que sta acta, su aplicacin trae aparejada graves consecuencias y, en modo alguno,
cumple con su funcin: regular relaciones a fin de facilitar la convivencia en paz. Esto requiere
determinados supuestos, entre ellos y el no menos importante, facilitar el desarrollo de empresas viables
en sentido econmico, que creen y mantengan empleo, el que en la actualidad, se ha convertido en un
bien escaso (87).
Uno de los temas que se plantean con motivo de la descentralizacin del proceso productivo, es el
que se refiere a la extensin de responsabilidad laboral del empleador al comitente, en virtud de lo que
establece el art. 30 LCT. Al respecto, la C.S.J.N. en un tema respecto del cual existan distintos criterios
judiciales para juzgar ciertos efectos provocados por el uso de nuevas modalidades productivas y de
prestacin de servicios, a fin de establecer un quietus que asegurara un cierto nivel de seguridad jurdica,
fij algunos de carcter bsico (88).

19

Consider que el que adoptaba, poda: contribuir al desarrollo del derecho sobre la materia, en la
que estn involucradas modalidades de la contratacin comercial que posiblemente tendrn considerable
trascendencia sobre la economa del pas. La cuestin a decidir reviste, por tanto significativa importancia
para el desarrollo del comercio interno e internacional ... (considerando 7); que las gravsimas
consecuencias que derivan de la extensin de la responsabilidad patrimonial a terceros ajenos en principio
a la relacin sustancial que motiv la reclamacin de autos, requiere la comprobacin rigurosa de los
presupuestos fcticos establecidos en el art. 30 de la L.C.T. Esta exigencia de un escrutinio estricto de los
recaudos legales que condicionan la obligacin de garanta de un tercero, tiene su fundamento en la fuerte
presuncin de inconstitucionalidad que brota de toda norma -o de su interpretacin- que obligue al pago
de una deuda en principio ajena, solucin que se aparta de la regla general consagrada por los arts. 1.195 y
1.713 del Cdigo Civil y 56 de la ley 19.550, vinculados, en este aspecto, con la intangibilidad del
patrimonio establecido en el art. 17 de la Constitucin Nacional (considerando 8).
En virtud de ello, estim que no corresponde la aplicacin del art. 30 de la L.C.T. toda vez que un
empresario suministre a otro un producto determinado, desligndose expresamente de su ulterior
procesamiento, elaboracin y distribucin. Este efecto se logra en la prctica comercial por contratos de
concesin, distribucin, franquicia y otros que permiten a los fabricantes o, en su caso a los concedentes
de una franquicia comercial, vincularse exclusivamente con una empresa determinada sin contraer riesgo
crediticio alguno por las actividades de sta ltima, que acta en nombre propio y a su riesgo. Esta
finalidad econmica de la referida contratacin comercial se frustrara si el derecho aplicable
responsabilizara sin ms a los concedentes por las deudas laborales de las concesionarias, con perjuicio
para la economa nacional por las indudables repercusiones que ello tendra en las inversiones, en
contratos de este tipo. Esta Corte no puede omitir la consideracin de stas circunstancias pues como
reiteradamente ha juzgado no debe prescindirse de las consecuencias que naturalmente derivan de un fallo
toda vez que constituye uno de los ndices ms seguros para verificar la razonabilidad de la interpretacin
y de su congruencia con el sistema en que est engarzada la norma (Fallos 302: 1.284). Este
entendimiento resulta vlido por cuanto deja plenamente vigente la debida y severa tutela de los derechos
del trabajador en los supuestos en que aquella contratacin sea tan slo la apariencia para evadir la
responsabilidad laboral (arts. 14 y 31 de la L.C.T.).
Al efecto, precis: que el art. 30 de la L.C.T. contempla supuestos distintos de los que son materia
de recurso. La norma comprende las hiptesis en que un empresario encomienda a un tercero la
realizacin de aspectos o facetas de la misma actividad que desarrolla en su establecimiento. Son
supuestos en los que se contrata prestaciones que completan o complementan la actividad del propio
establecimiento, esto es, la unidad tcnica o de ejecucin destinada al logro de los fines de la empresa, a
travs de una o ms explotaciones (art. 6 L.C.T.). En los contratos de concesin, distribucin y los dems
mencionados, la actividad normal del fabricante o concedente excluye las etapas realizadas por el
distribuidor o concesionario, por lo que no existe contratacin de servicios en los trminos del art. 30 de la
L.C.T. (considerando 10).
De acuerdo con los elementos de juicio que obraban en la causa, consider que en el caso no
mediaba la contratacin o subcontratacin prevista en el art. 30 de la L.C.T., pues los trabajos y
servicios ... no corresponden a la actividad normal y especfica ... cual es la fabricacin de los
concentrados. No obsta a ello la lata formulacin del objeto social, que ordinariamente tiene por fin
asegurar la capacidad y el mbito de actuacin eventual de la persona jurdica, pues el art. 30 citado

20

precedentemente no se refiere al objeto ni a la capacidad societaria sino a la actividad real propia del
establecimiento. Las figuras delegativas previstas por aquella norma, en lo pertinente, contratacin y
subcontratacin, son inherentes a la dinmica del giro empresarial y, por ello no cabe examinar su
configuracin con respecto al objeto social (considerando 11) (89).
Cabe advertir que el nuevo proceso de produccin que se concreta a travs de la descentralizacin,
como lo hemos analizado, ha roto el criterio de uniformidad que caracterizaba al derecho de trabajo
clsico, en cuanto al proliferar las empresas (que desarrollan su actividad a diverso nivel: ncleo,
auxiliares y, dentro de stas, medianas y pequeas), las relaciones de las mismas con su personal se rigen
de acuerdo con distintos convenios colectivos de trabajo. El mbito de aplicacin de stos se determina en
funcin de la representatividad (ya de una actividad sectorial o de una empresa) de las partes que lo
suscribieron. Por lo tanto, aunque se trate de tareas similares, la relacin est sujeta a distintas normas
convencionales colectivas.
Adems, en cierta manera, tambin se ha transformado el rol que se le requiere cumplir al
trabajador. Su tarea se ha complicado respecto de la que se le asignaba antes, lo que le exige un mayor
grado de preparacin tcnica y de cultura, lo que supone que la persona que lo realiza, cuente con un
mayor bagaje (que adquiere a travs de una instruccin, ya de carcter formal o informal) para resolver los
problemas que le exige el cumplimiento de su tarea que, cada vez, se hace ms polivalente. Esa
circunstancia antes no tan requerida, transforma el tipo de la relacin con sus compaeros, con su
empleador y con el grupo sindical.
Estimamos que la transformacin que se opera como consecuencia del proceso de
descentralizacin productiva, plantea no slo graves cuestiones de orden econmico (que deben analizarse
a fin de asegurar su solucin y encauzarlos), sino tambin socio-cultural-moral que requieren la adopcin
de medidas concretas de esa ndole, a fin de encarrilar con sentido humano, una situacin que puede llevar
a enturbiar las condiciones de una convivencia social en justicia y paz, lo que supone el respeto del otro
que no debe ser considerado como un enemigo, sino como un hermano (con quin es posible que nos
separen diferencias de apreciacin) que, en razn de nuestra comn naturaleza sociable, comparte con
nosotros el camino.
El proceso de descentralizacin productiva y otros factores de orden socio-econmico que han
operado en conjunto, provocaron un fuerte impacto sobre la estructura tradicional de la relacin de
trabajo. Entre las consecuencias que se siguieron de ello, tal como lo hemos analizado, cabe anotar que
contribuy a desdibujar la imagen del empleador que, ahora, en gran cantidad de situaciones, de una
manera mucho ms condicionada que antes, comparte su rol (de decidir el modo y como operar) con otros
que le han encargado la realizacin de ciertas tareas.
La circunstancia que lo que antes se elaboraba en una fbrica, ahora lo sea a travs de muchas
empresas vinculadas en red a un ncleo central, ha facilitado el aumento del nmero de las mismas, las
cuales se suelen regir en sus relaciones con el personal, no por un mismo convenio colectivo de trabajo
(sin perjuicio que a veces se hallan en otros pases), con lo que se ha quebrado el principio de la
uniformidad de la norma aplicable, criterio caracterstico del derecho del trabajo clsico.
Frente a la nueva realidad, pierde consistencia que las relaciones laborales que responden a
diversas formas de ejecucin, puedan modelarse en virtud de un contrato tipo, por lo que en la prctica, se
hace referencia a los de ndole atpicos. Algunos de stos, innovan respecto de la caracterstica que tena
aquel que privilegiaba la existencia de un contrato de trabajo por tiempo indeterminado. Ello ha

21

introducido una nota de precariedad en la relacin laboral, no como una situacin de excepcin, sino como
una nota bastante comn. El tema respecto de la extensin de la responsabilidad laboral del empleador a
terceras empresas vinculadas con l en virtud de una cierta delegacin de funciones que, en especial, se
desarroll a mediados del siglo pasado, ha sufrido un duro impacto. La nueva modalidad de vinculacin a
travs de contratos comerciales, deslinda el mbito de actuacin de cada una de ellas. Parte de la doctrina
judicial (a la que hemos hecho referencia) y ciertas legislaciones, han puesto coto a esa extensin, por lo
que la responsabilidad del empleador no se transmite a terceros.
En razn del desarrollo tecnolgico, se crean nuevos tipos de ocupacin, al tiempo que otros se
convierten en obsoletos a un ritmo antes no conocido, lo que requiere una constante actualizacin de las
habilidades productivas de los trabajadores. Ello exige, en especial respecto de los vinculados con las
actividades ms dinmicas, la necesidad de estar en constante proceso de actualizacin y
perfeccionamiento de sus habilidades.
Esas nuevas formas de vinculacin comercial, han hecho que muchas de ellas se realicen con
trabajadores autnomos que se desempean como si fueran empresas, por lo que no se anuda con ellos una
relacin laboral, as tambin como con grupos cooperativos, cuyos integrantes entre s y con aquella, estn
vinculados por formas asociativas no laborales.
De acuerdo con ello, el esquema de la relacin laboral diseada por el derecho del trabajo clsico
(en funcin de una realidad operativa determinada), no se adecua a los cambios que se han producido y se
producen, lo que requiere introducir en aquella modificaciones que no alteren el sentido tuitivo de la
disciplina jurdico laboral, que constituye la malla bsica sobre la que se teje el contrato de trabajo.

1. El mismo es distinto del artesanal, ya que en l no se utiliza tanto la habilidad, sino la fuerza humana que se auxilia con
medios instrumentales en un principio muy precarios que, con el tiempo se mejoraron. La labor en ese taller, suele ser muy
simple: accionar una mquina.
2. Ver Rodrguez-Piero y Bravo-Ferrer Miguel, en AA.VV., Descentralizacin productiva y nuevas formas organizativas del
trabajo, prlogo, pgs. 14 y ss., Asociacin Espaola de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, y Ministerio de Trabajo y
Asuntos Sociales, Madrid, serie Relaciones Laborales, nro. 28, ao 2000.
3. Ver Rodrguez Piero, op. cit. en nota anterior; Rivero Lamas Juan, La descentralizacin productiva y las nuevas formas
organizativas de trabajo, en AA.VV. Descentralizacin productiva y las nuevas formas de trabajo; Valds Dal-R Fernando,
Descentralizacin productiva y desorganizacin del derecho del trabajo, en D.T. 2002-682; Vzquez Vialard, A., El proceso de
desorganizacin del derecho del trabajo, Anales de la Academia Nacional de Derecho y Ciencias Sociales de Bs. As., ao
XLVIII; Segunda poca n 41 (hay separata publicada por La Ley, Diciembre 2003).
4. Como excepcin y en la medida que existan causas objetivas, slo se admite la posibilidad de concertar contratos por tiempo
determinado, en tanto ste se determine en forma expresa y por escrito (arts. 90, 93, 99 y concordantes LCT.).
5. Esa expresin corresponde a una afirmacin de la sociloga laboral Simone Weil.
6. Ver Montuschi Luisa, Perspectivas del sindicalismo ante los cambios en la organizacin del trabajo, el crecimiento de una
economa de servicios y la globalizacin de las economas, Universidad del CEMA, documento de trabajo n 131, Junio 1998,
p. 3.
7. Ver Kerr, Clark-Dunlop Johon T- Harbison Frede Rich- Myers, Charles A., El industrialismo y el hombre industrial, Bs. As.
Ed. Eudeba, 1967.
8. A fin de evitar ese efecto, en 1967 se sancion la llamada ley 17.224, que estableci la fijacin de los salarios de las
actividades econmicas en forma conjunta; ello fue un intento (que dio resultado), a fin de quebrar los efectos de la inflacin
provocada por la expectativa creada con motivo de la renovacin escalonada y anual de los convenios colectivos de trabajo.
9. Ver Montuschi Luisa, Tendencias recientes en las relaciones laborales y en la organizacin del trabajo. Anlisis de
experiencias con referencia al papel de los sindicatos; Centro de estudios macro-econmicos de Argentina (UCEMA),
Documentos de Trabajo N 116, Mayo 1997, p. 2 y ss.
10. Idem, Perspectivas del sindicalismo ante los cambios en la organizacin del trabajo, el crecimiento de una economa de
servicios y la globalizacin de las economas, UCEMA, Documento de trabajo, n 131, Junio 1998 p. 11 y ss.
11. Las primeras experiencias, se realizaron en Japn a principios de la dcada de los 60.
12. Ver Montuschi Luisa, Perspectivas del sindicalismo, op. cit. en n 10, p. 12.
13. Ver Montuschi Luisa, Tendencias recientes, op. cit. en nota 9, p. 19.

22
14. Ver Coriat, B, Latelier et le robot, Christian Bourgoirs Ed., Pars 1990, Neffa Julio C., Los paradigmas productivos
taylorista y fordista y su crisis. Una contribucin a su estudio desde la teora de la regulacin, p. 31 y ss., Lumen, Bs. As.
1998; Castells M, La era de la informacin. Economa, Sociedad y Cultura, vol. 1, La Sociedad Red, p. 160, 4 reimpresin,
Alianza Ed., Madrid 1999.
15. Ver Valds Dal-R, op. cit. en nota 3, p. 684.
16. Se produce as el fenmeno de la descentralizacin productiva, que plantea cambios fundamentales que repercuten en la
relacin laboral. Ver Rivero Lamas Juan, op. cit. en nota 3, pgs. 19 y ss.; Cruz Villaln Jess, Descentralizacin productiva y
sistema de relaciones de trabajo, RTSS 1994, nro. 13, Madrid; Casani Fernndez de Navarette F., La problemtica del
outsourcing, en AA.VV. Econmitas,1996 nro. 72, p. 87, Madrid; Valds Dal-Re op. cit. en nota 3, p. 686; Ojeda Raul, El
impacto de la alta tecnologa y la informtica en las relaciones de trabajo. La importancia de la formacin, en TySS 1999-787.
17. Ver Rivero Lamas Juan, op. cit. en nota 3, p. 30; Alonso L. E.: Trabajo y Ciudadana (Estudios sobre la crisis de la sociedad
salarial), Trotta, Madrid, 1999, p. 151.
18. Ver Cruz Villalln Jess, Descentralizacin productiva y sistema de relaciones laborales, RTSS 1994, pgs. 7 y ss.; Rivero
Lamas Juan, op. cit. en nota 3, pgs. 22 y ss.; Valds Dal-R, op. cit. en nota 3, p. 688; Sanchez Fierro Julio, El fenmeno de la
descentralizacin productiva, TySS 96 -201; Monereo Prez Jos Luis, Descentralizacin productiva y empresa en crisis, en
AA.VV. La descentralizacin productiva y las nuevas formas organizativas del trabajo, ya citada en nota nro. 2, pgs. 95 y ss.
19. Ver Sanchez Fierro, op. cit., en nota 18, TySS 96-201.
20. Ver Castells M., La era de la informacin. Economa, Sociedad y Cultura, vol. 1, La Sociedad Red, p. 160, 4 reimpresin,
Alianza Ed., Madrid 1999.
21. Ver Rivero Lamas Juan, op. cit., en nota 3, pgs. 22 y ss.
22. Idem.
23. Ver Casani F., Luque M.A., Rodrguez J. y Soria P.: El outsourcing y sus consecuencias sobre los recursos humanos de la
empresa, RL, 1998, tomo 2, pgs. 181 y ss.; Rivero Lamas Juan, op. cit. en nota 3, p. 23.
24. Ver Rivero Lamas Juan, op. cit., en nota 3, p. 23. Cabe al efecto, distinguir entre la descentralizacin productiva en su
aspecto interno y externo. Esta ltima, consiste en encargar funciones a travs de una cierta cooperacin inter-empresaria, que
la empresa podra realizar (ver Prez de los Cobos Orihuel, F.: Nuevas tecnologas y relacin de trabajo, Tirant lo Blanch,
Valencia 1990, p. 19). Por su parte, la interna opera a travs de la descentralizacin de funciones y atribucin a las propias
unidades de gestin, de un mayor grado de iniciativa y capacidad de auto-organizacin.
25. Idem.
26. En doctrina, se distingue entre la descentralizacin operativa y estratgica. La primera se refiere a la externalizacin de
tareas que antes realizaba la empresa centro, a terceros (en tanto considera que son de poca importancia para su gestin). La
estratgica, implica una intensificacin de la relacin de cooperacin con el proveedor, a travs de formas de filializacin o
vinculaciones de carcter accionario, Ver Martn Flores L.: Outsourcing y teletrabajo: consideraciones jurdico-laborales sobre
nuevos sistema de organizacin de trabajo, REDT, nro. 71, 1995, pgs. 401 y ss.; Fernndez Domnguez J.J.- Martines Barroso
M.R y Rodrguez Escanciano S.: El derecho del trabajo tras las ltimas reformas flexibilizadoras de la relacin laboral,
CGPJ, 1998; Rivero Lamas Juan, op. cit. en nota 3, p. 24, 27; Valds Dal-R F., op. cit. en nota 3, pgs. 688, 689 y ss.
27. Ver Rivero Lamas Juan, op. cit., en nota 3, p. 27.
28. Como lo hemos indicado en nota 26, esa trama puede expresarse a travs de un proceso de descentralizacin operativo o
estratgico.
29. Ver Simitis S.: Il Diritto del Lavoro ha ancora un futuro?, en Giornale di. Diritto del Lavoro e di Relazioni Industriali, nro.
76, ao 1997, pgs. 609 y ss. (632); Alonso Olea Manuel, Empleo y paro. Europa 2000, Universidad de San Pablo, Madrid 1998,
p. 11; Rivero Lamas Juan, op. cit., en nota 3, pgs. 28, 29.
30. Ver Valds Dal-R F. op. cit., en nota 3, pgs. 686/687.
31. Idem p. 687.
32. Idem p. 687.
33. Idem p. 688.
34. Idem, pgs. 687/8; Neffa Julio Cesar, op. cit., en nota 14 pgs. 195 y ss. Al respecto, resultan grficas las expresiones
formuladas por el Prof. italiano Romagnoli: Globalizacin y Derecho del Trabajo, RDS, 1999, nro. 5, p. 10, con referencia a lo
que ocurri en Italia en la que a caballo de los aos 60 y 70, el derecho del trabajo italiano entr en la fbrica para hacerla ms
democrtica ... pero las fbricas se han vaciado, de improviso y bastante de prisa. (el referido autor hace referencia al avance
experimentado en los pases de Europa, con motivo del impulso sindical en las referidas dcadas, consecuencia del verano
caliente de 1968 y del fenmeno de la descentralizacin productiva).
35. Ver Escudero Rodrguez Ricardo, Teletrabajo, en AA.VV., Descentralizacin productiva y nuevas formas organizativas del
trabajo, ya citado en nota 2, p. 761; Martn Flores, Outsourcing y teletrabajo, REDT, 1995, nro. 71, pgs. 401 y ss.; Valds DalR op. cit. en nota 3, p. 688; Di Martino Vittorio Wirth L, Teletrabajo: Un nuevo modo de trabajo y de vida, en Revista
Internacional del Trabajo, vol 109, 1990, p. 469; Fernndez Rocha, Distintas formas de trabajar. Teletrabajo, en TySS 2000-781.
36.Ver Simitis S., op. cit., en nota 29.
37. Ver Valds Dal-R Fernando, op. cit., en nota 3, p. 689, que hace referencia a la opinin de Boltanski y Chiapello expresada
en: Le Nouvel esprit du capitalisme. En cuanto se refiere a la relacin laboral, normalmente de tipo bipolar, ese proceso induce
a que tenga caractersticas de tripolaridad, propia de una de carcter triangular; Ver Cruz Villaln Jess, Outsourcing y
relaciones laborales, en AA.VV., Descentralizacin productiva y nuevas formas organizativas del trabajo, op. cit, en nota 2, pgs.
255 y ss.
38. Valds Dal-R, op. cit., en nota 3, p. 689.
39. Ver Rivero Lamas, Juan, op. cit., en nota 3, p. 20.
40. Ver Valds Dal-R, op. cit., en nota 3, p. 690.

23
41. Idem, p. 690, que hace referencia a autores que han analizado el tema respecto de la legislacin de los pases de Europa.
42. En nuestro mbito, ello lo establece, entre otros, el art. 30 LCT.
43. Ver Rodrguez Piero M., La regulacin protectora del trabajo en contratas, RPS., 1972, nro. 93 pgs. 7, 8, Madrid; Valds
Dal-R, op. cit., en nota 3, p. 690.
44. Dichas figuras estn comprendidas dentro de lo que disponen los arts. 29 y 30 de la LCT.
45. Ver Valds Dal-R, op. cit., en nota 3, p. 691.
46. Ver Valds Dal-R, op. cit., p. 691/692.
47. Idem p. 692; Rivero Lamas Juan, op. cit., en nota 3.
48. Ver Valds Dal-R, op. cit., p. 692, que hace referencia al trabajo de Mara Emilia Casas Baamonde, La individualizacin de
las relaciones laborales, en RL., 1994, pgs. 126 y ss., Madrid.
49. Ver Valds Dal-R, op. cit., p. 692.
50. Ver Castel R., Les metamorphoses de la question sociale. Une chronique du salariat, p. 28, 29, Galimard, Pars 1999.
51. Ver Cruz Villaln Jess, Oursourcing y relaciones laborales, en AA.VV., Descentralizacin productiva..., op. cit., en nota 2,
p. 257.
52. Ver Castells M., La era de la informacin, ya citada en nota 20, p. 197; Rivero Lamas Juan, La descentralizacin
productiva, ya citada, en nota 3, p. 30.
53. Ver Castells M., op. cit., p. 192.
54. Que plantea serios problemas de orden social y econmico, ver Sala Franco Toms, La reforma laboral, en AA.VV., La
legislacin social en los albores del siglo XXI, Gobierno del Principado de Asturias, Universidad de Oviedo, pgs. 17 y ss.
55. Ver Valds Dal-R Fernando, op. cit., en nota 3, p. 694, que hace referencia a abundante doctrina de los autores espaoles
sobre el tema. Respecto de la interpretacin del art. 30 LCT, ver Vzquez Vialard Antonio, La Corte Suprema precisa el sentido
del art. 30 de la LCT., TySS 93-417; La extensin de la responsabilidad laboral a un tercero (art. 30 LCT), en AA.VV. El
derecho laboral y la Corte Suprema de Justicia de la Nacin. Casos tpicos (coordinadores: Antonio Luis R. Vzquez Vialard
Mario S. Fera), pgs. 27 y ss.
56. Ver Cruz Villaln Jess, Outsuorcing y relaciones laborales, op. cit., en nota 51, pgs. 264 y ss.
57. Respecto al debate planteado en la doctrina espaola sobre el tema, ver Valds Dal-R F. op. cit., en nota 3, p. 694, cita 51.
58. Ver Castells M., La era de la informacin, op. cit., en nota 20, pgs. 231, 249 y ss.; Boltanki-Chiapello, Le nouvel Esprit, p.
297, citada por Valds Dal-R, op. cit., en nota 3, p. 695, cita 54.
59. Ver Valds Dal-R F., op. cit., p. 695.
60. Ver Cruz Villaln Jess, Descentralizacin productiva y sistema de relaciones laborales, op. cit., en nota 18, p. 17.
61. Ver Del Rey GuanterGala Durn, Trabajo autnomo y descentralizacin productiva: nuevas perspectivas de una relacin
en progresivo desarrollo y dependencia, en RL 2000, n 78, pgs. 65 y ss. Ese factor, as como la disminucin de personal en la
gran empresa, deterioran la accin colectiva, en cuanto debilita la cohesin social que se canaliza a travs de las asociaciones
profesionales de trabajadores.
62. Ver Simitis S., op. cit., en nota 29, pgs. 615 y ss.
63. Ver concepto del Derecho del Trabajo, en tratado de Derecho del Trabajo, dirigido por Mario L. Deveali, segunda edicin
Fedye, Buenos Aries, 1971.
64. Ver Valds Dal-R F., op. cit., en nota 3, p. 696.
65. Idem p. 696.
66. Ver Montuschi Luisa, Perspectivas del sindicalismo ante los cambios en la organizacin del trabajo, el crecimiento de una
economa de servicios y la globalizacin de las economas. Universidad del CEMA, Documentos de trabajo 131, Junio 1998, p.
7.
67. Idem p. 8/9.
68. Idem p. 10.
69. Es reveladora la encuesta que hemos indicado en cap. III cita 10, a que hace referencia Luisa Montuschi.
70. Esa fecha que lo es en especial para los pases de Europa y EE. UU., entre nosotros, puede ubicarse a fines de los 80 y
principios de los 90.
71. Ver Montuschi Luisa, Perspectivas ... op. cit., en nota 66, pgs. 15/16.
72. Una de las centrales sindicales que funciona en la Argentina, la CTA, incorpora como afiliados a los desempleados, as
como a los jubilados.
73. Ver Montuschi Luisa, Perspectivas del Sindicalismo op. cit, en nota 66, pgs. 1 y ss.
74. Idem, pgs. 4, 5 y ss.
75. Ver Montuschi Luisa, Los Sindicatos en la sociedad de la informacin. Desafos y respuestas Universidad del CEMA,
Documentos de trabajo, n 165, Abril 2000, p. 2.
76. Idem, p. 4.
77. Idem, p. 10.
78. Idem, p. 11.
79. Idem, p. 19.

24
80. Ver Ojeda Avils, A., El fin de un principio (la estabilidad en el empleo), en AA.VV., Estudios del derecho del trabajo en
memoria del Prof. Gaspar Bayn Chacn, pgs. 467 y ss., Tecnos, Madrid 1980; Romagnoli, U, El derecho, el trabajo y la
historia, p. 170, CES, Madrid 1997 (que entre otros, sostiene que el trabajo estable y a jornada completa, dej de ser la estrella
polar del Derecho del Trabajo); Castello, Alejandro, De la fuerza expansiva a la reduccin del crculo de sujetos protegidos por
el derecho laboral; una nueva tendencia de fines del siglo XX, en Derecho Laboral (Montevideo), T. XLI, n 190 (Abril/Junio
1998), pgs. 293 y ss..
En cuanto a la incidencia del fenmeno de la descentralizacin, en el mbito de la negociacin colectiva, Ver Izquierdo
Roberto, Las transformaciones productivas y la negociacin colectiva, TySS 2003-567.
81. Ver Valds Dal-R op. cit., en nota 3, que en la nota 49 hace referencia a estudios realizados respecto del tema.
82. Ver Sala Franco Toms, La reforma laboral, en AA.VV. La Legislacin social en los albores del siglo XXI, Coordinador
Joaqun Garca Murcia, publicacin de la Consejera de Trabajo y Promocin de Empleo, Gobierno del Principado de Asturias,
Espaa, pgs. 15 y ss., ao 2002.
83. Si bien esa modalidad suele ser comn en EE.UU., no lo es en nuestro pas.
84. Ver Sala Franco, op. cit., nota 82, p. 21.
85. El problema no consiste en que los mismos no tienen carcter de empleados en relacin de dependencia, ya que son socios,
sino en virtud de los fraudes que bajo esa figura se llevan a cabo.
86. Sin perjuicio de que, en tanto se acredite que a travs de esa figura se ha cometido un fraude, ste se juzgue como tal.
87. Segn la grfica expresin utilizada por el Prof. espaol Manuel Alonso Olea.
88. Ver autos Rodrguez Juan Ramn v. Compaa Embotelladora Argentina S.A. y otro, 15 Abril 1993, Fallos 316: 713;
Antonio Rmulo Luna v. Agencia Martima Rigel S.A. y otros, 2 de Julio 1993, Fallos 316: 1609; Tolentino Gauna y otros v.
Agencia Martima Rigel S.A. y Nidera Argentina S.A. y otros, 14 de Marzo de 1995, Fallos: 318: 366; Julio Daniel Benitez y
otros v. Empresa Compaa Argentina de Petrleo S.A. y otra, 16 de Marzo de 1999, Fallos: 322: 440; Segundo Rosas Escudero
y otros v. Nueve A S.A. y otro, 14 de Septiembre 2000, Fallos: 323: 2552.
89. Ver nuestros trabajos: La Corte Suprema precisa el sentido del art. 30 de la L.C.T., en TySS 1993-417; La extensin de la
responsabilidad laboral del empleador a un tercero, en AA.VV., El Derecho Laboral y la Corte Suprema de Justicia de la
Nacin. Casos tpicos. Coordinadores: Vzquez Vialard y Mario S. Fera, Editorial La Ley, 2003, pgs. 21 y ss.
Art. Doc. El Impacto del proceso de la descentralizacin productiva