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DROIT DU TRAVAIL

Ludovic de Villele
Semestre VI
PLAN DU COURS
INTRODUCTION....................................................................................................................7
CHAPITRE INTRODUCTIF LE DROIT DU TRAVAIL ET L'ECONOMIE.....................8
Section 1- Revendications sociales contre les exigences conomiques .....................8
1- Les travailleurs-salaris et leurs aspirations ......................................................8
A- La diversit du salariat....................................................................................8
B- La diversit des aspirations.............................................................................9
2- Les exigences conomiques..............................................................................9
A- Limiter le cout de la force du travail ...............................................................9
B- La souverainet conomique de l'employeur.................................................9
Section 2 Le droit du travail dans l'organisation de la socit ................................10
1- Avant un droit protecteur et progressiste, protection des travailleurs au service
du capitalisme. .......................................................................................................10
A- Premire thorie : Le droit du travail est un droit protecteur et progressiste
............................................................................................................................10
B- Deuxime thorie : le droit du L est un droit ambivalent...............................10
2- Les caractres du droit du travail .....................................................................10
A- caractre technique et caractre sociologique ............................................10
B- Un droit expos l'ineffectivit ....................................................................11
C- Le droit du travail est un droit instrumentalis et instable.............................11
TITRE 1 LES RELATIONS INDIVIDUELLES DE TRAVAIL ..........................................12
CHAPITRE 1 - LE CONTRAT DE TRAVAIL.................................................................12
Section 1 Caractristiques du contrat .....................................................................12
1 les critres ......................................................................................................12
A- Une prestation de travail...............................................................................12
B- La rmunration............................................................................................12
C- Lien de subordination....................................................................................12
1

2 La technique de qualification du contrat de travail ........................................13


A- Lindiffrence de la dnomination donne par les parties ...........................13
B- La rfrence aux conditions effectives du L..................................................13
C- La prsomption de non-salariat....................................................................13
Section 2 La formation du contrat de L....................................................................13
1 La rencontre des consentements....................................................................14
A- Les rgles travaillistes...................................................................................14
1- Les informations sollicites par l'employeur.............................................14
B- Les rgles du Code Civil qui permettent l'change de consentement .........14
2- La priode d'essai ............................................................................................15
A- La validit de la priode d'essai ...................................................................15
B- La validit de la rupture du contrat au cours de la priode d'essai .............16
1- Le principe, une rupture discrtionnaire et libre ......................................16
2- Les limites la libert de rompre.............................................................16
3- La priode probatoire...............................................................................16
SECTION 3- Les clauses du contrat de travail .........................................................17
1- La clause de non-concurrence.........................................................................17
A- Les conditions de validit .............................................................................17
1- 1ere condition : la protection des intrts lgitimes de l'entreprise.........17
2- 2me condition : La limite dans le temps et l'espace ..............................17
3- 3me condition : Les spcificits de l'emploi du salari .........................17
4- 4me condition : La contrepartie financire.............................................18
B- Les sanctions des clauses de non-concurrence illicites ou illgales............18
1- La nullit de la clause...............................................................................18
2- La rduction de la clause.........................................................................18
3- La rvaluation de la clause de la contrepartie financire.......................18
C- Lexcution de la clause................................................................................18
2- La clause de non-sollicitation............................................................................18
CHAPITRE 2 LE CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE INDETERMINEE (CDI)..........20
1- La formation du contrat de L dure indtermine..........................................20
A- Les conditions de validit..............................................................................20
B- La forme et le contenu du contrat de L.........................................................20
2- Lexcution du contrat de travail ......................................................................21
A- Les obligations au cours de lexcution........................................................21
2

B- Les obligations des parties aprs la rupture du CDI.....................................21


TRANSITION...........................................................................................................21
CHAPITRE 3 Le contrat dure dtermine (CDD) ...............................................23
Section 1 Les conditions du recours .......................................................................23
1 Les cas de recours au CDD............................................................................23
A- Le remplacement d'un salari qui nexcute pas son contrat ......................23
B- L'accroissement temporaire de l'activit.......................................................23
C- L'embauche d'une personne sans emploi qui bnficiera d'une formation .23
2- Le contenu et le renouvellement du CDD.........................................................23
A- La fixation du terme.......................................................................................23
B- La forme du CDD..........................................................................................24
C- La dure et le renouvellement possible du CDD..........................................24
SECTION 2 Lexcution du CDD.............................................................................24
1 La cessation du CDD......................................................................................24
A- La cessation du CDD l'chance du terme ...............................................24
B- La rupture anticipe du CDD.........................................................................24
2 - La poursuite du CDD au del du terme ..........................................................25
CHAPITRE 4 LA FIN DU CONTRAT DE TRAVAIL ...................................................26
SECTION 1 A l'initiative des parties.........................................................................26
1- A l'initiative de l'employeur................................................................................26
A- Le licenciement pour motif personnel ..........................................................26
1- Le licenciement pour cause relle et srieuse.........................................26
2- Le licenciement pour faute grave.............................................................26
3- Le licenciement pour faute lourde ...........................................................26
B- Le licenciement pour motif conomique ......................................................27
C- La procdure de licenciement.......................................................................27
D- Les droits et les obligations du salari et de l'employeur ............................27
1- Pour licenciement pour cause relle et srieuse.....................................27
2- Pour licenciement pour faute grave et faute lourde.................................27
3- Licenciement pour faute lourde................................................................27
2 A l'initiative du salari .....................................................................................28
A- La dmission ................................................................................................28
1- La volont de dmissionner......................................................................28
2- Le pravis .................................................................................................28
3

B- La prise d'acte de rupture..............................................................................28


SECTION 2 Les modes de rupture ngocis ..........................................................29
1 La rupture conventionnelle..............................................................................29
2- La transaction....................................................................................................29
A- Les conditions de la transaction....................................................................29
1- La transaction aprs la rupture du contrat de L.......................................29
TITRE 2 LES RELATIONS COLLECTIVES ...................................................................31
CHAPITRE INTRODUCTIF.............................................................................................31
1- Le principe de non discrimination.....................................................................31
2- Le principe du droit d'expression des salaris..................................................31
CHAPITRE 1 Les institutions reprsentatives du personnels ..............................32
Section 1 Les reprsentants du personnels ............................................................32
1- Les conditions de dsignation..........................................................................32
A- L'effectif de la structure et les conditions du vote ........................................32
B- Les lections ................................................................................................33
2 Les missions et les moyens des reprsentants du personnel .......................33
A- Les missions..................................................................................................33
1- La reprsentation du personnel devant l'employeur................................33
2- La saisie de l'inspection du travail............................................................33
3- Suggestion dans l'organisation de l'entreprise.........................................33
4- Assistance d'un employ lors des entretiens de sanction disciplinaire. . .33
B- Les moyens...................................................................................................34
1- Les runions mensuelles ..........................................................................34
2- La libert de mouvement...........................................................................34
3- Le droit d'alerte ........................................................................................34
4- Le crdit d'heure.......................................................................................34
5- Les moyens matriels..............................................................................34
3- La protection dont dispose le reprsentant du personnel ...............................35
4- Le comit d'entreprise ......................................................................................35
5 Le comit dhygine, de scurit et des conditions de travail (CHSCT)........36
6- Synthse sur la protection des reprsentants du personnel (reprsentant,
dlgus, membres des comits)...........................................................................37
A- Les bnficiaires de la protection .................................................................37
B- Ltendue de la protection.............................................................................37
4

C- Le licenciement.............................................................................................37
SECTION 2- Les dlgus syndicaux ........................................................................38
1- Les conditions de dsignation du dlgu syndical.........................................38
2 Les missions du dlgus syndicales.............................................................39
3- Les moyens dont disposent les dlgus syndicaux.......................................39
A- L'information .................................................................................................39
B- La libert de dplacement.............................................................................40
C- Le crdit d'heure..........................................................................................40
4- La protection du dlgu syndical ...................................................................40
CHAPITRE 2 Les conflits collectifs...........................................................................41
SECTION 1 Le droit de grve..................................................................................41
1- Dfinition et source...........................................................................................41
2 Les conditions du droit de grve ....................................................................41
A-Une cessation de travail ................................................................................41
B- Une action collective.....................................................................................41
C- L'existence de revendication professionnelle ..............................................41
3 Les consquences de la grve.......................................................................42
A- A l'gard des grvistes..................................................................................42
1- Les consquences sur le contrat de L.....................................................42
2- Les consquences sur le salaire..............................................................42
B- A l'gard des non-grvistes ..........................................................................42
C- A l'gard des tiers.........................................................................................42
4 L'abus du droit de grve .................................................................................43
A- Les mouvements illicites...............................................................................43
1- La dsorganisation grave de la production .............................................43
2- Le piquet de grve....................................................................................43
3- Loccupation du lieu de travail .................................................................43
B- les sanctions dont disposent l'employeur......................................................43
1- Le licenciement pour faute lourde...........................................................43
2- Engagement de la responsabilit civile et pnale....................................43
SECTION 2 Le lock-out ou grve patronale.............................................................44
TITRE 3 LES JURIDICTIONS EN DROIT DU TRAVAIL ................................................45
CHAPITRE 1 Le droulement de l'instance prudhomale ......................................45
Section 1- La saisine du conseil des prud'hommes. ..................................................45
5

1- Les diffrentes tapes de la procdure de saisine du conseil des prud'hommes


.................................................................................................................................45
A- La procdure de saisine du Conseil des Prud'hommes ..............................45
B- Le bureau de conciliation..............................................................................45
1- Le rapprochement des parties ................................................................45
2- L'accord ...................................................................................................45
3- La composition ........................................................................................46
4- Le renvoi devant le bureau de jugement..................................................46
C- Le bureau de jugement ................................................................................46
Section 2 Les voies de recours................................................................................48
1- L'appel...............................................................................................................48
2 Le pourvoi en cassation..................................................................................48

INTRODUCTION
Lorsqu'on parle de travail humain, on voque tant l'activit productrice que le rsultat de cette
activit.
Le mot travail provient du latin tripanimum qui dsignait un instrument permettant
dimmobiliser les animaux pour les soigner. Depuis le dbut, le mot travail a un sens qu'il faut
rapprocher de la souffrance.
Le travail a par la suite t synonyme d'une action permettant de librer la crativit de celui
qui exerce le travail. Par le travail, par le mtier choisi, on exprime un souhait.
C'est une notion ambigu, entre souffrance et possibilit de s'panouir et de s'accomplir.
Il faut distinguer le travail accompli pour une tierce personne, du travail pour son propre compte en
l'absence de toute autorit (exemple : artisan, mdecin, avocat).
Le droit du travail ne sintresse qu'a la premire relation, lorsqu'il y a une relation hirarchique et
subordonne.
Il existe des situations qu'on peut considrer comme marginales, avec un seul employeur et
un seul employ. Gnralement, la relation de travail est une relation collective.
En plus de la relation individuelle qui existe par le contrat de travail, va se superposer une relation
collective qui va mettre en lien employeur et l'ensemble des salaris.
Le rapport entre le droit du travail et l'emploi, car on ne peut pas ne pas distinguer une
relation qui s'est cre du contexte dans lequel cette relation s'est noue, le contrat et la relation de
travail tient ncessairement compte du contexte conomique qui fait parti de l'environnement de
l'entreprise. L'emploi s'entend comme un phnomne collectif, c'est dire un march o le volume
et la composition des demandeurs d'emploi, o la zone gographie o on se trouve, et encore la
branche/ le secteur d'activit sont autant de facteurs qui vont favoriser ou fragiliser la relation du
travail.
Il existe donc des politiques publiques plus ou moins interventionnistes qui ont pour objet de
favoriser les relations entre employeur et employ.
Ces politiques dpendent des choix politiques qui sont fait. Soit en promeut une politique trs
librale avec une faible intervention de l'Etat, soit on promeut une politique sociale,
interventionniste pour viter les excs du march du travail (exemple : cration de contrat aid, de
zone franche, pour faciliter l'accs au march du travail/ l'implantation d'entreprises).

CHAPITRE INTRODUCTIF LE DROIT DU


TRAVAIL ET L'ECONOMIE
Le droit du travail s'est constitu pour rpondre aux revendications des travailleurs mais en
prenant en compte galement les besoins des entreprises qui taient confrontes aux contraintes
conomiques qui sont devenues de + en + importantes par le biais de la mondialisation.
Par exemple, les revendications des travailleurs ont permis la cration des syndicats, l'exercice du
droit de grve... qui sont des instruments de l'action collective qui permettent l'amlioration du sort
des travailleurs.
Ces instruments ne peuvent pas entrainer, lorsqu'ils sont utiliss, la mise en pril de l'entreprise ou
la mise en pril des fondements conomiques de la socit dont l'Etat assure la sauvegarde.

Section 1- Revendications sociales contre les exigences


conomiques
1- Les travailleurs-salaris et leurs aspirations

Depuis le XIX me sicle on assiste une diversit du salariat et une diversit des aspirations des
salaris.
A- La diversit du salariat

On est pass du proltariat au salariat. Le proltariat est le salari misreux qui ne travaille
pas pour vivre mais pour survivre. Grace l'volution du droit de travail, le proltaire est sorti de la
misre et sont apparus des salaris mieux intgrs la socit qui ont revendiqu des nouveaux
droits. L'volution de la technologie et le dveloppement du secteur tertiaire a permis l'mergence
d'une nouvelle classe, les cols blancs.
Nanmoins, malgr cette mergence de nouveaux salaris, on peut voir diffrentes
catgories de salaris. On distingue l'ouvrier de l'employ. Se distingue aussi parmi les employs,
les employs excutants et les cadres. On voit aussi un diffrence entre les employs autochtones et
les employs trangers, avec une certaine rgulation, une barrire contre les employs trangers.
Il y a aussi une diffrence selon l'age ou le sexe des salaris (exemple : mesure pour favoriser
l'emploi des travailleurs handicaps, des mesures pour une meilleure galit de traitement entre les
hommes et les femmes...)
Il existe aussi des diffrences de traitement selon la taille des entreprises, le droit du travail pntre
moins au sein d'une petite structure par rapport une grande structure (exemple : selon la taille des
entreprises, obligation ou non d'avoir un reprsentant salarial.)
Depuis les annes 1980, on est repass du salariat une forme de proltariat avec l'extension du
chmage. Ce proltariat se manifeste par la multiplicit de travailleurs prcaires ou occasionnels,
par le dveloppement de CDD, de contrat temps partiel, de l'Interim et paralllement on peut voir
un dveloppement du chmage de longue dure particulirement chez les jeunes diplms ou chez
les seniors.

B- La diversit des aspirations

Les revendications traditionnelles du salari porte sur son niveau de rmunration,


l'amlioration ou le maintien de son pouvoir d'achat.
L'emploi est un indicateur pour fixer ou au contraire dtruire le pouvoir d'achat.
Plus il y a de chmeurs, plus le pouvoir d'achat baisse. Au del du salaire en lui mme, le maintien
de l'emploi est une nouvelle aspiration.
Au niveau des conditions de travail, le salari souhaite rduire le temps de travail, souhaite
amliorer ses conditions de travail (exemple : arrt du travail la chaine, diminuer le travail de
nuit...)
Grce aux syndicats, des revendications nouvelles sont apparues, qui se sont traduites dans
deux directions. La premire est la dfense de l'outils de travail, et la seconde est de ne plus se
limiter la revendication mais souhaiter participer la gestion de l'entreprise cot de l'employeur
pour prvenir les difficults et peser sur les orientations.
C'est soit un pouvoir de codcision, ou un pouvoir de cogestion.
2- Les exigences conomiques

L'conomie capitaliste est anime par la recherche du profit et est rgule par des marchs
o la concurrence fait rage.
Tout entrepreneur est contraint cette conomie, cette loi du march. S'il refusait cette loi du
march, il mettrait en pril son activit. Cela positionne l'employeur dans une posture ou il doit la
fois limiter le cout social de son activit et galement assurer sa fonction d'employeur.
A- Limiter le cout de la force du travail

Toute rforme sociale ou toute concession faite aux salaris un cout. Travailler moins ou
augmenter le salaire augmente le cout de production ou diminue les profits ce qui ampute la
capacit d'investissement.
Le travail ou le salaire est un cout, le salaire n'est pas seulement ce qui revient au salari. C'est aussi
tout ce que paye le salari et l'employeur pour assurer le pouvoir d'achat, soit ce qu'on appelle les
charges sociales.
C'est la prise en compte du cout financier d'un salaire.
Par exemple, les congs pays, les congs maladies, les congs maternit, les congs de formation,
l'assurance chmage, l'assurance vieillesse... cela a t seulement possible grce aux revendications
mais a un cout. Cela affecte le profit alors que la concurrence est de plus en plus rude.
Il y a donc une contradiction de l'conomique et du social au cur mme du droit du travail.
B- La souverainet conomique de l'employeur.

Depuis 1789, l'employeur est le propritaire de son outils de production. Il est libre de
diriger son entreprise comme il l'entend.
L'employeur a donc la libert dempcher qui il le souhaite et de sanctionner celles et ceux qui
n'obiraient pas ses ordres.
Cela est indispensable puisque toute organisation humaine a besoin d'une unit de direction.
L'volution du droit du travail est limite par cette notion d'unit, indispensable pour la bonne
marche de l'entreprise.
Cependant, le pouvoir de l'employeur est bien videmment est en fonction de la conjoncture
conomique, de l'tat du droit et de la taille de l'entreprise.
Il y a donc des intrts opposs entre employeur et salari, les uns demandant plus de profit et les
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autres plus de salaires, mais aussi des intrts convergents, puisque les uns et les autres tant
contraint de nouer des relations stables pour satisfaire leurs propres intrts.

Section 2 Le droit du travail dans l'organisation de la socit


1- Avant un droit protecteur et progressiste, protection des travailleurs au service
du capitalisme.

Deux thories sont distinguer.


A- Premiere thorie : Le droit du travail est un droit protecteur et
progressiste

Le droit du travail est n des interventions du lgislateur et en ce sens a rompu avec la


pratique du code civil qui est plus individualiste.
Le droit du travail serait donc un droit qui protge les salaris du libralisme conomique.
L'volution historique du droit du travail tmoignerait d'une volution constante du progrs social.
B- Deuxieme thorie : le droit du L est un droit ambivalent

Il serait en effet ambivalent, car d'un ct il protgerait les travailleurs des excs du
capitalisme tout en organisant et lgitimant leur exploitation par le capital.
Ce serait un droit spcial qui drogerait largement du droit commun des obligations.
En effet, ce droit du travail offre et rgles les procds d'achat et une force de travail libre, il
lgitime le pouvoir du capital, il modre l'exploitation de la force de travail, il canalise l'action des
travailleurs, il favorise l'adhsion des travailleurs la cause de l'entreprise.
On dit ainsi que le droit du travail est un droit capitaliste du travail.
2- Les caractres du droit du travail
A- caractere technique et caractere sociologique

Certaines dispositions du droit du travail sont des dispositions d'ordre public, auxquelles
on ne peut droger car on considre qu'elles sont d'un intrt suprieur.
Le droit pnal influence beaucoup le droit du travail, la mconnaissance de certaines dispositions
vaut infraction pnale. Toutefois, il existe des drogations, ces drogations ne sont lgitimes que
parce qu'elles favorisent le sort des salaris (exemple : selon la branche d'activit, la taille de
l'entreprise...).
Le droit du L laisse une large place aux rgles collectives, cela dpend donc de la prsence ou non
de reprsentant du personnel ou de syndicat, ces rgles collectives sont nes de la conviction que
les salaris ne pouvaient quilibrer le pouvoir du capital que par une organisation et une action
collective.
L'ingalit de fait entre employeur et salari est rput limite ou compense. Le droit du travail
coordonne les rapports juridiques asymtriques, ainsi employeurs et salaris n'ont pas des droits
et des obligations identiques.
Exemple : Le rgime de licenciement est plus contraignant que le rgime de la dmission.
On a cru pendant longtemps que le droit du L voluait dans un sens unique, soit dans
lamlioration du progrs social. En effet, les diffrentes lois, les ngociations conduisaient a une
rduction de la dure du temps de L, une augmentation des congs pays, une augmentation des
salaires et un enrichissement des droits collectifs.
Il a toujours t difficile pour le lgislateur de lgifrer en sens inverse. Pourtant, aujourd'hui on sait
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que le droit du travail est rversible. Le lgislateur remet directement en cause ou autorise par des
accords collectifs la remise en cause des acquis des salaris.
Exemple : remise en cause de la dure du travail 35h
B- Un droit expos l'ineffectivit

Leffectivit d'une rgle juridique se mesure sa conformit une situation qu'elle a


anticip.
Or, le droit du travail prsente de nombreux exemples o la rgle est bafoue.
Exemple : le salaire infrieur la loi ou une convention collective / mconnaissance des rgles
dhygine et de scurit / obstacle la possibilit d'une reprsentation du personnel ou d'un
syndicat / travail dissimul/...
Ces situations ne sont pas rares. Cela provient d'une mconnaissance par l'employeur des rgles,
soit par une violation volontaire qui s'explique par une insuffisance des contrles ou des sanctions.
C- Le droit du travail est un droit instrumentalis et instable

Si l'activit conomique est le terrain sur lequel va s'implanter le droit du travail, l'Etat
intervient de plus en plus sur la situation conomique la fois pour en corriger les excs mais aussi
pour en anticiper les consquences.
Le droit du L dpend de la conjoncture conomique, politique. Il devient un instrument de la
politique de l'Etat ce qui ne peut qu'accroitre/ favoriser son instabilit.

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TITRE 1 LES RELATIONS INDIVIDUELLES DE


TRAVAIL
Le contrat de travail est un contrat intuiti personae qui prvoit des droits et des obligations. Le
contrat peut ne pas tre matriel, mais il faut prouver qu'il y a une relation de travail, avec une
situation de fait qui caractrise le contrat de travail mme s'il n'y a pas de signature.

CHAPITRE 1 - LE CONTRAT DE TRAVAIL


C'est un arrt de la Cour de cassation de 1954 qui a dfinit le contrat de travail comme la
convention par laquelle une personne s'engage mettre son activit la disposition d'une autre
sous la subordination de laquelle elle se place moyennant rmunration.
Il y a trois lments :
L'existence d'une prestation de L
La rmunration
Le lien de subordination

Section 1 Caractristiques du contrat


1 les critres
A- Une prestation de travail

Le travail c'est toute tache manuelle artistique, intellectuelle. Une simple disponibilit suffit,
il n'y a pas forcement de productivit.
Exemple : tre dastreinte pour un pompier
S'est pose la question de savoir si les stages taient considrs comme un travail, tant donn que
l'tudiant est en priode d'apprentissage. La rponse est oui, du moment o des activits sont
effectues.
La Tl-ralit est aussi considre comme un travail.
B- La rmunration

La rmunration est incompatible avec une activit bnvole ou une entraide familiale. Il est
arriv qu'il y ait une requalification du bnvolat en salariat lorsque sous la forme du bnvolat, le
bnvolat recevait des contre-parties financires disproportionnes par rapport son activit (ex :
remboursement de frais).
Le juge peut considrer que le remboursement de faux frais est un salaire dguis, qu'il faut
requalifier le bnvolat en contrat de travail.
C- Lien de subordination

Cette subordination s'illustre dans l'intgration dans un service, le respect d'un certain
nombre d'horaires, la mise disposition de matriel, le lieu dexcution.
La Cour de cassation a jug que lexcution dun travail sous lautorit dun employeur qui a le
pouvoir de donner des ordres et des directives, den contrler lexcution et de sanctionner les
manquements de son subordonn, constitue les lments caractristiques dun contrat de travail.
Dans la mesure o on peut avoir tendance chapper la lgislation du droit du L, le juge a la
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possibilit de requalifier en contrat de L une situation qui ne lui est pas prsente comme tant un
contrat de L.
Exemple : chauffeur de taxi en libral et ceux soumis une autorit de contrle. On a considr
que ces derniers taient des salaris.
Le pouvoir de qualification appartient tout juge, mais encore plus en droit du L car on peut avoir
tendance chapper la contrainte du droit du L.
2 La technique de qualification du contrat de travail

Peu importe le nom donn par les parties a leur relation, ce qui compte c'est l'existence de
conditions effectives de travail et il existe mme des cas o il existe une prsomption de nonsalariat.
L'ide pour lgislateur c'est de bien dterminer les cas o il y a salariat des cas o il n'y en a pas.
A- Lindiffrence de la dnomination donne par les parties

L'existence d'une relation de L ne dpend ni de la volont exprime par les parties ni de la


dnomination qu'elles ont donn par leur convention.
Un arrt de la Cour de cassation du 29 janvier 2002 nous prcise que la seule signature d'un
contrat dit de bnvolat entre une association et une tierce personne n'exclut pas l'existence d'un
contrat de travail ds l'instant que les conditions du contrat sont remplies.
B- La rfrence aux conditions effectives du L

L'existence d'une relation de L ne dpend ni de la volont exprime ni de la dnomination


donne au contrat, mais elle dpend des conditions de fait dans lesquelles sont exerces l'activit.
Le juge regarde donc non pas ce que les parties ont dnommes, il ne regarde pas seulement ce
qu'elles ont souhait mais il regarde la ralit de lexcution du L.
C- La prsomption de non-salariat

Il existe des activits ou par prsomption il ne peut y avoir signature d'un contrat de L. C'est
une prsomption simple, et l'analyse de l'activit relle permettra ou non de renverser cette
prsomption.
La liste donne par le lgislateur se trouve l'article L8221-6 du Code du L, lintrt de
dterminer si il y a ou non excution d'un contrat de L est de vrifier l'existence d'un L dissimul.
Le L dissimul est l'accomplissement d'une tache moyennant rmunration mais sans
quofficiellement ce L ou cette rmunration n'existe.
On cache la ralit, ce qui permet l'employeur et au salari de se soustraire leurs obligations,
notamment vis--vis des impts ou vis--vis de la dure effective du travail.

Section 2 La formation du contrat de L


Le contrat de L peut tre constat librement, un crit n'est pas une condition de validit du
contrat de L. Il convient nanmoins de distinguer le CDI du CDD, le CDI peut ne pas tre
formalis par un crit quand le CDD se doit dtre obligatoirement formalis par un crit.
Si le CDD que les parties ont voulu mettre en place n'est pas formalis par un crit, la sanction n'est
pas la nullit mais sa requalification en CDI.
Que ce soit un CDD ou CDI, il est essentiel que le salari soit inform des lments essentiels de la
relation de L.
Les mentions ou les informations essentielles sont :
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Le nom et la qualit de son employeur


La dure du L
La rmunration (fixe ou en partie variable ?)
Le lieu dexcution du contrat

Si il n'y pas de contrat crit, le bulletin de salaire remplace la preuve que le salari a t
inform des lments essentiels de son contrat de L.
Le contrat de droit commun est le CDI qui permet aux salaris de travailler sans la crainte de la
perte de son emploi. Pour les CDD, le salari doit en tre inform par un contrat de L, sinon on
requalifiera le CDD en CDI.
1 La rencontre des consentements

On assiste l une articulation entre les rgles propres au droit du L et les rgles propres au
Code Civil.
A- Les regles travaillistes

Pour que les parties soient valablement et compltement informs sur leur engagement,
l'employeur dispose d'un certains nombres de moyens dans le cadre du recrutement.
1- Les informations sollicites par l'employeur

Selon l'article L1221-6 du Code du L, les informations demandes par l'employeur sous
quelques formes que ce soit au candidat un emploi ne peuvent avoir pour finalit que dapprcier
sa capacit occuper l'emploi.
Elles doivent avoir un lien direct avec l'emploi propos. Le candidat l'emploi est tenu de rpondre
de bonne foi et n'est pas tenu de rpondre s'il considre qu'il n'y a pas de lien entre la question et
l'emploi.
Pour obtenir des informations, le candidat peut s'adresser directement au candidat l'emploi soit
obtenir ces informations au travers d'un autre moyen, mais il doit pralablement en informer le
candidat
Par exemple : Demande d'informations l'ancien employeur, vrification du casier judiciaire,
l'analyse graphologique...
Le salari doit connatre les mthodes de recrutement pour viter toute discrimination, et le
candidat a l'emploi doit pouvoir vrifier que les informations utilises dans le cadre du recrutement
ne puissent pas tre utilises d'autres fins que le recrutement.
La seule finalit est le lien direct avec le poste propos.
B- Les regles du Code Civil qui permettent l'change de consentement

Conformment au droit commun (article 1109 du Code Civil), le consentement doit tre
donn valablement. Il ne faut donc pas d'erreur, de dol ou de manuvre frauduleuse.
Ce dol ne peut entrainer la nullit du contrat que si ce dol ou cette rticente dolosive portait sur un
lment essentiel du contrat et que si la partie qui lui est oppose, si elle l'avait connue elle n'aurait
pas contract.
Pour l'information sollicite par l'employeur, l'information inexacte n'entrainera la rupture du
contrat que si rellement elle n'a port que sur un lment essentiel du contrat de L.
Exemple : Parler anglais, est-ce une comptence essentielle pour exercer le contrat de L ? Si oui
dol, si non absence de dol.
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Le consentement des parties peut se formaliser pralablement la signature d'un contrat parce
que l'on appelle une promesse d'embauche. En terme civiliste, on lappellerait avant-contrat.
Si cette promesse d'embauche contient les lments essentiels du contrat de L, elle vaut accord des
parties puisqu'il ne reste plus qu' signer le contrat en bonne et due forme.
2- La priode d'essai

La priode d'essai suit la rencontre des consentements, c'est le deuxime temps.


Le contrat est ferme, mais que ce soit un CDD ou un CDI, on va avoir une priode pour vrifier les
informations changes pralablement. Cette priode d'essai est essentielle, car c'est un contrat
intuiti personae. Cette priode d'essai est encadre, elle est ncssaire aussi bien pour l'employeur
que pour l'employ.
On peut rompre le contrat de L du jour au lendemain pendant la priode d'essai si cela ne va
pas. C'est une priode prcaire, on ne peut donc pas la faire durer trop longtemps.
La finalit de la priode d'essai est de vrifier les aptitudes de l'un et de l'autre, et si tel n'est pas le
cas, la rupture peut intervenir instantanment, ce qui n'est plus le cas aprs la fin de la priode
d'essai.
Ce temps de priode d'essai est limit dans le temps, il est prvu contractuellement.
A- La validit de la priode d'essai

La priode d'essai ou son renouvellement doit obligatoirement tre prvu par le contrat de L
ou par la convention collective.
La priode d'essai comporte une priode/ dure maximale, qui est diffrente selon la catgorie
professionnelle laquelle appartient le salari.
Employ/ salari 2 mois
technicien/ agent de maitrise 3 mois
Cadre 4 mois
Dans le cadre d'un renouvellement, la dure totale, priode d'essai + renouvellement est aussi
diffrente selon le statut du salari :
ouvrier/ salari 4 mois
technicien/ agent de maitrise 6 mois
Cadre 8 mois
On considre que pour un ouvrier/ employ qui a une tache dexcution, on peut plus facilement
vrifier l'aptitude la compatibilit avec le poste que pour un cadre.
Il s'agit de dure maximale et qui ne peuvent exister que si on en a t inform par le contrat de L
ou la convention collective.
Le renouvellement de la priode d'essai n'a pas tre justifi mais il est autoris que s'il est
expressment indiqu et prvu par le salari ou l'employeur.
Il faut viter que le salari ne soit pas inform dans la situation prcise dans laquelle il est, il faut
qu'il ait t prvenu au pralable du renouvellement de sa priode d'essai.
La priode d'essai dmarre le premier jour du contrat de L et se termine au terme du dlai
prvu contractuellement ou par la convention collective. Il en est de mme en cas de
renouvellement.
En cas de renouvellement de la priode d'essai, l'accord expresse du salari est ncssaire.

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B- La validit de la rupture du contrat au cours de la priode d'essai

La rupture du contrat au cours de la priode d'essai n'a pas tre motive. La rupture de la
priode d'essai ne ncessite qu'un court pravis.
La rupture est en principe libre, mais elle est encadre pour viter des abus et notamment qu'on
vienne contourner les rgles applicables en cas de licenciement.
1- Le principe, une rupture discrtionnaire et libre

La rupture de la priode d'essai se situe la date ou l'une des parties manifester sa volont
de mettre fin. C'est en principe le jour de l'envoi de la lettre recommande qui notifie la rupture, ou
une lettre simple ou celui qui la reoit inscrit la date ou il l'a reu.
Pur viter les ruptures brutales, il existe un dlai de prvenance + ou long en fonction de la dure
de prsence du salarie dans l'entreprise. Lorsqu'un salari a :
- de 8 jours d'anciennet dans l'entreprise On peut rompre tout moment avec un dlai de
24h
entre 8 jours et 1 mois le dlai est de 48h
+ d'un mois le dlai est de 2 semaines
+ de 3 mois le dlai est d'un mois
2- Les limites la libert de rompre

Comme tout droit, le droit de rompre peut tre affect par des abus. Le salari tout comme
l'employeur peut abuser de son droit, ne pas respecter le dlai de prvenance, ou dtourner la
priode d'essai de sa finalit (= l'valuation des comptences du salari dans son L).
Il ne faudrait pas que l'employeur, sous prtexte de pouvoir facilement se sparer son salari, rompe
abusivement le contrat.
La difficult qu'il y a prouver un abus de droit ou un dtournement de procdure pour le salari
rside dans le fait que la lettre de rupture de la priode d'essai n'a pas , contrairement une lettre de
licenciement, tre justifie.
L'employeur peut rompre la priode d'essai en respectant un dlai de prvenance.
Il y a cependant un lment dont le salari pourra se prvaloir pour indiquer que l'employeur
abuse de son droit de rompre la priode d'essai tout moment.
Il faut prouver que l'employ a vit d'utiliser les rgles contraignante du licenciement (avec intrts
et indemnits de licenciement) en renouvelant la priode d'essai. Le salari n'a cependant pas de
support, pas de justification pour la fin de la rupture de la priode d'essai, il est donc difficile de
prouver que la rupture de la priode d'essai tait abusive.
3- La priode probatoire

Il convient de distinguer, de nuancer la priode d'essai de la priode probatoire. La priode


probatoire est la priode qui a pour objet dapprcier les comptences professionnelles d'un salari
appel de nouvelles fonctions.
La question est de savoir si l'employeur peut soumettre son salari une nouvelle priode
d'essai.
La priode probatoire et la priode d'essai ont la mme finalit, valuer les aptitudes du salari son
poste. Si la priode probatoire ne donne pas satisfaction, la sanction est le retour l'ancien poste, et
ce pour viter des abus et cela vite que l'employeur utilise cette rgle pour licencier un salari du
jour au lendemain.
La chambre sociale de la Cour de cassation opre trs clairement cette distinction, l'essai ne peut
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intervenir qu'au dbut de la relation de L, et la priode probatoire ne peut concerner que de


nouvelles fonctions au cour du contrat de L.
Peu importe les termes du contrat de L ou d'un avenant, si une priode probatoire n'est pas probante,
la seule possibilit est de retrouver l'emploi prcdent. Si l'une ou l'autre ne le veut pas, cela sera
considr comme un licenciement sans cause relle ni srieuse.

SECTION 3- Les clauses du contrat de travail


Le principe est que les clauses d'un contrat de L ne peuvent porter atteinte aux droits des
personnes et aux liberts individuelles ainsi que collectives des restrictions qui ne seraient justifies
par la nature de la tache accomplir ni proportionn au but recherch, selon L-1121-1 du Code du
travail.
Ce texte ne peut s'appliquer que si un droit de la personne ou une libert individuelle du salari est
en cause. Il trouve sa limite pour deux types de clause :
clause de non concurrence
clause de non sollicitation
1- La clause de non-concurrence

A- Les conditions de validit


Une clause de non-concurrence est licite si elle :
est indispensable la protection des intrts lgitimes de l'entreprise
est limite dans le temps et l'espace
tient compte des spcificits de l'emploi du salari
comporte l'obligation pour l'employeur de verser une contrepartie financire.
Toutes ces conditions sont cumulatives.
1- 1ere condition : la protection des intrts lgitimes de l'entreprise

Le principe est de la libert d'entreprendre et de travailler. Il se peut cependant qu'une


entreprise dans un secteur particulier ait une comptence reconnue et se doit de protger son savoir
faire de la concurrence.
Elle peut donc avoir un intrt lgitime que son savoir-faire soit divulgu par un ancien salari chez
un concurrent.
2- 2eme condition : La limite dans le temps et l'espace

Une clause de non-concurrence est applicable compter de la rupture du contrat de L, et a pour


objet d'interdire l'ex-salari de travailler directement ou indirectement pour le compte de l'entreprise
ou pour lui-meme au bnfice d'une entreprise concurrentielle.
Cette interdiction doit tre proportionn au but poursuivi et ne pas conduire interdire l'ex-salari
de pouvoir travailler, c'est la raison pour laquelle cette interdiction est limite dans le temps et
l'espace (exemple : peut concerner tout le territoire national, une rgion, des pays trangers...)
3- 3eme condition : Les spcificits de l'emploi du salari

Cette clause doit tenir compte des spcificits de l'emploi du salari, on tient en compte des
spcificits de l'emploi chez l'ex-employeur et de l'emploi chez un futur employeur, avec la
question de savoir si il y a un risque de divulgation et d;atteinte a la concurrence.

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4- 4eme condition : La contrepartie financiere

Il faut que le salari soit ddommag de ce prjudice. Cette contrepartie financire a pour
vocation de ddommager le salari, mais ne lempche pas de travailler.
Elle doit tre verse par l'ex-employeur, soit en une seule fois soit priodiquement.
Si c'est priodiquement, elle doit tre verse au maximum pendant la dure de l'application de la
clause de non concurrence.
Seul l'employeur peut renoncer cette clause de non-concurrence, il doit le faire alors dans un dlai
de 8 jours maximum aprs la rupture du contrat de L.
S'il ne dlie pas son salari, il doit verser la clause de non-concurrence.
B- Les sanctions des clauses de non-concurrence illicites ou illgales
1- La nullit de la clause

Le salari peut agir devant le juge pour faire valoir la nullit de la clause car il manque une
condition.
2- La rduction de la clause

Le salari peut agir en rduction de la clause. Elle peut tre trop longue, sur une surface
gographique trop importante. La clause ne doit pas tre disproportionne.
3- La rvaluation de la clause de la contrepartie financiere

On peut saisir le juge en estimant que la contrepartie financire est drisoire, et on peut
demander sa rvaluation.
C- Lexcution de la clause

Seul l'employeur a la facult de renoncer a la clause de non-concurrence. Il a un dlai de 8


compter de la dure du contrat de L pour dlier son ex-salari. S'il ne le fait pas, la clause est
applicable et il doit verser l'indemnit prvue au contrat.
A l'inverse, si le salari ne respecte pas la clause, l'ex-employeur a la possibilit :
de ne plus verser l'indemnit
de demander la condamnation solidaire de son ex-salari et de l'employeur qui l'a embauch
en rparation de son prjudice
Il faut un prjudice pour obtenir des dommages et intrts de l'ex-salari.
2- La clause de non-sollicitation

Elle cr une obligation la charge des clients de l'employeur. Cette interdiction ne pse pas
sur le salari mais sur les clients de l'ex-employeur qui s'interdisent de dbaucher ou d'embaucher
un salari de l'employeur.
Cela peut tre le cas d'entreprises prestataires de service qui mettent la disposition de leurs clients
des salaris, mais elles interdisent l'entreprise bnficiaire de dbaucher les salaris de l'entrepriseprestatrice.
Cette clause intresse l'entreprise-cliente et l'entreprise-prestatrice.
Le point commun entre la clause de non-concurrence et la clause de non-solliciation est qu'il
s'agit une limitation apporte la libert de L du salari mais cette fois ci de manire indirecte.
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Sans avoir de JP ferme et dfinitive sur ce point, on peut se poser la question de la licit d'une
clause de non-solliciation puisqu'elle est une entrave la libert de L.
Mme si elle ne s'impose pas directement dans le cadre du contrat de L, elle vient limiter la libert
du salari sans aucune contrepartie financire.
Cette atteinte sans contrepartie cause un prjudice au salari qui pourrait le conduire solliciter
soit :
la nullit de ladite clause
l'obligation de recevoir un ddommagement.

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CHAPITRE 2 LE CONTRAT DE TRAVAIL A


DUREE INDETERMINEE (CDI)
Le CDI concerne principalement les employeurs de droit priv et leurs salaris.
Il est possible pour les administrations d'employer des personnes dans le cadre du droit priv.
Selon l'article L1221-2 du Code du L, le CDI est la forme normale et gnrale de la relation de L.
S'agissant d'un contrat de L, il y a 3 conditions :
prestation de travail
subordination hirarchique
rmunration
Des lors que le contrat rpond ces 3 critres, il est qualifi de contrat de L et l'employ est appel
salari, il bnficie alors des protections offertes par les lois sociales.
1- La formation du contrat de L dure indtermine

Le contrat respecte les conditions de validit prvue par le Code Civil MAIS les parties ont
+ de liberts quant la forme et a son contenu.
A- Les conditions de validit

On fait rfrence l'article 1108 du Code Civil :

consentement :Le consentement ne peut tre donn que si l'offre de L est prcise. Il a t
jug qu'une lettre qui ne mentionne ni l'emploi occup, ni la rmunration, ni le temps de L
est une simple offre d'emploi et non pas un contrat.
Cependant a t jug comme une promesse d'embauche valant contrat une attestation
prcisant la nature de l'emploi, la date de l'embauche, le salaire (C de cass. Ch.soc. 10 mars
2004).

capacit : Concernant la capacit, un mineur n'est pas en mesure de contracter si il n'est pas
assist de son reprsentant lgal.

L'objet ne peut tre contraire la loi

une cause licite

Si une des 4 conditions manquent, le contrat est nul mais il n'en demeure pas moins que la
prestation de L peut avoir eu lieu. Celui qui l'a excut pourra obtenir des dommages et intrts.
B- La forme et le contenu du contrat de L

Le contrat peut tre simplement verbal, mais il est recommand pour en avoir la preuve qu'il
soit crit en deux exemplaires dats et signs.
Le contrat de L doit comporter un certain nombre d'lment :
identit des parties
lieu dexcution du poste
nature du poste
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date de dbut de contrat


rmunration

C'est celui qui se prvaut d'un contrat de L qui doit en apporter la preuve, soit en apportant le
contrat de travail soit par tout autre moyen (exemple : preuve de la subordination...)
Le bulletin de paie fait preuve d'un contrat de L.
2- Lexcution du contrat de travail

Comme dans tous contrats, les parties ont des obligations pendant lexcution du contrat en en cas
de rupture.
A- Les obligations au cours de lexcution

L'employeur doit excuter le contrat de bonne foi, sans harclement MAIS il dispose d'un
pouvoir de dcision, de direction et d'organisation de l'entreprise.
Le salari doit obir aux ordres donns par l'employeur et a une obligation de loyaut.
L'employeur est tenu de respecter les droits et les liberts du salari ce qui signifie que toutes
atteintes a l'galit de traitement entre les salaris, a la vie prive, la libert d'expression, d'opinion
ou religieuse est sanctionne.
Il se peut qu'au cours de lexcution du contrat de L, l'employeur malgr un contrat de L initial, soit
amen modifier les conditions du contrat.
La JP fait la distinction entre les modifications qui concernent les lments essentiels du contrat de
L pour lesquels il faut un engagement clair et non-quivoque du salari les accepter.
On distingue ces modifications des autres modifications qui ne constituent qu'un simple
changement dans les conditions de L.
Ce changement fait parti du pouvoir de direction de l'employeur, elles s'imposent au salari, qui, si
il les refusait, commettrait une faute pouvant justifier son licenciement.
B- Les obligations des parties apres la rupture du CDI

Lorsque le CDI est rompu, l'employeur doit remettre un certains nombres de documents au
salari qui lui permettront :
de justifier de l'activit qu'il vient de perdre
d'avoir des indemnits chmage
de faire valoir les droits de retraite.
Ces documents sont un certificat de L et un solde tout compte, soit le document qui rcapitule les
sommes verses par l'employeur au moment de la rupture du contrat de L.
Eventuellement dans un dlai de 8 jours, l'employeur dlie l'employ de la clause de nonconcurrence.
TRANSITION

L'employeur qui a recours a un CDD doit en prciser les motifs. C'est un contrat
particulier, l'employeur doit expliquer pourquoi on signe un CDD. Des conditions particulires
doivent tre remplies, sinon il sera requalifi en CDI. Il faut un crit qui doit spcifier pourquoi un
CDD a t choisi plutt qu'un CDI. En cas de litige, le salari pourra contester le motif de la
rupture.
Les conditions de rupture d'un CDD sont diffrentes de celles du CDI.
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Dans un CDD les conditions de signature sont plus rigoureuses que dans un CDI, alors que dans
un CDI les conditions de rupture sont plus strictes.

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CHAPITRE 3 Le contrat dure dtermine


(CDD)
Section 1 Les conditions du recours
L'article L-2242-1 du Code du travail prcise qu'un CDD ne doit pas avoir pour objet ou
pour effet de pourvoir durablement un emploi li l'activit normale et permanente de l'entreprise.
C'est la raison pour laquelle le Code du L dlimite le nombre de cas possible pour avoir recours un
CDD.
1 Les cas de recours au CDD

En vertu de l'article 1242 du Code du L, le recours au CDD est possible dans deux cas :
Lexcution d'une tache prcise
Dans des cas limitativement numrs par la loi.
A- Le remplacement d'un salari qui nexcute pas son contrat

Il est possible de recourir un CDD pour remplacer un salari dont le contrat de L est
suspendu, cela signifie que le contrat est toujours en vie mais le salari nexcute pas son contrat
(exemple: cong, arrt maladie...)
Lorsque l'employeur dcide de recourir un CDD pour le remplacer, l'employeur agit en fonction
de son pouvoir de direction. La loi interdit de remplacer un salari grviste par la signature d'un
CDD, ce serait une atteinte l'effectivit et au droit de faire grve.
B- L'accroissement temporaire de l'activit.

C'est le cas des contrats saisonniers. Cela peut aussi tre le cas d'un accroissement imprvu
de l'activit (exemple : chantier, commande plus importante...).
C- L'embauche d'une personne sans emploi qui bnficiera d'une formation

L'employeur s'engage favoriser le recrutement de certaines catgories de personnes sans


emploi pour leur assurer une formation. L'ide est d'viter l'augmentation du chmage de longue
dure.
Le contrat lui-meme va comporter une clause qui prcise la raison pour laquelle il est embauch.
Cette mention du motif du recrutement est obligatoire, elle permet de vrifier si le motif tait
valable.
2- Le contenu et le renouvellement du CDD
A- La fixation du terme

Le contrat doit comporter un terme fix avec prcision et ds sa conclusion. L'absence de


terme quivaut la signature d'un CDI. Il est des cas o le terme n'est pas possible (exemple :
remplacement arrt maladie / salari en cong maternit).
Dans tous les autres cas, il est impratif de prvoir un terme prcis, qui sera soit la date convenue
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soit la ralisation de l'objet du contrat (exemple : fin d'une commande particulire)


B- La forme du CDD

Le CDD doit obligatoirement tre crit vu qu'il doit comporter la raison de sa signature.
L'absence d'crit vaut CDI. La signature du CDD se fait au plus tard le 1er jour du travail.
Si cela n'est pas possible, la signature doit intervenir au plus vite les jours suivants.
On considre que pass un dlai de 48h, si le CDD n'est pas sign, le salari est engag sous la
forme d'un CDI.
Le CDD doit comporter les mmes lments que le CDI, avec la date de terme OU
lvnement qui conduira au terme du contrat.
C- La dure et le renouvellement possible du CDD

Lorsque le contrat est conclue pour lexcution d'une tache prcise, la dure maximale
mme avec un renouvellement est en principe de 18 mois.
Dans tous les autres cas, un CDD, ne peut pas dpasser 24 mois.
La clause qui vaut renouvellement doit tre inscrite initialement dans le CDD, sinon elle doit faire
l'objet d'un avenant.

SECTION 2 Lexcution du CDD


Le salari en CDD a les mme droits que le salari embauch en CDI. Les conditions de
suspension du CDD seront les mmes que celle du CDI.
1 La cessation du CDD

Dans la mesure ou le terme du CDD est connu, l'arriv de ce terme entraine


automatiquement la fin du CDD. Il n'y a pas de procdure a respecter.
A- La cessation du CDD l'chance du terme

Selon l'article L-1243-5 du Code du L, le CDD cesse de plein droit l'chance du terme.
Il n'y a pas de dlai de prvenance.
Lorsque le contrat prend fin, pour compenser la prcarit de son emploi, le salari a le droit une
indemnit de fin de contrat quivalent de 10% du montant total de la rmunration qui lui a t
vers.
B- La rupture anticipe du CDD

En principe, le contrat ne peut pas tre rompu sauf :


inaptitude mdicale du salari
faute grave : faute commise du salari suffisamment grave pour entrain la rupture
immdiate du contrat de L
force majeure ( irrsistible, imprvisible, extrieur aux parties).

Hormis ces cas l, on ne peut pas rompre le contrat de travail. Dans le cas d'un CDI, on peut
rompre un contrat pour une faute simple avec cause relle et srieuse (ex : retards rpts) alors
qu'on ne peut rompre un CDD pour les mmes causes.
Le salari lui-meme ne peut pas rompre par un simple dmission le CDD, il ne pourrait le faire que
s'il justifiait avoir sign dans une autre ou dans la mme entreprise un CDI.
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L'indemnit qui devra tre vers par l'employeur sera de vers le salaire que le salari aurait du
percevoir jusqu;au terme du contrat. A l'inverse, l'employeur peut poursuivre le salari pour
percevoir le complment du salaire jusqu' la fin du contrat initial.
A cela pourra s'ajouter des dommages et intrts pour l'une ou l'autre des parties.
2 - La poursuite du CDD au del du terme

Lorsqu' l'issue du terme, le contrat se poursuit soit parce que c'est une volont de la part des
parties soit parce qu'on a oubli de faire signer un nouveau CDD ou un avenant, cela sera requalifi
en CDI. Il faut protger le salari de la prcarit de son contrat.

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CHAPITRE 4 LA FIN DU CONTRAT DE TRAVAIL


Le contrat de travail peut prendre fin l'initiative du salari, de l'employeur, par l'accord des
parties. Il existe donc des modes de rupture unilatraux ou bilatraux.

SECTION 1 A l'initiative des parties


1- A l'initiative de l'employeur

L'employeur qui souhaite licencier un salari doit le faire en engageant une procdure de
licenciement. Cette procdure ainsi que les motifs de licenciement sont strictement encadrs par
le droit de manire ce qu'on puisse s'assurer que les droits et les obligations de chaque partie et
essentiellement du salari aient t respects.
Il existe deux catgories de licenciement :
licenciement pour motifs personnels, inhrent au salari lui mme (ex : incomptence,
inaptitude, faute...) => MOTIF SUBJECTIF
licenciement pour motifs conomiques, la situation conomique oblige licencier =>
MOTIF OBJECTIF
La motivation du licenciement sera diffrente selon ces motifs.
A- Le licenciement pour motif personnel

On en dnombre 3 :
1- Le licenciement pour cause relle et srieuse

C'est un comportement qui est le moins grave possible, qui oblige l'employeur a rapport la
preuve par des actes exactes et vrifiables, prcis et objectifs des reproches qu'il prcise son
salari (exemple : licenciement pour actes irrvrencieux). Il faut prouver que les actes du salari
soient objectivement vrifiables.
Il faut que les motifs soient suffisamment prcis, que l'employeur a t dans l'obligation de rompre
le CDI. Si le salari conteste le licenciement, il faut que le juge puisse le vrifier.
Un certains nombres d'indemnits sont possibles.
2- Le licenciement pour faute grave

Le comportement du salari a t suffisamment grave pour rompre le contrat de travail, il est


licenci immdiatement.
Aucune indemnit possible.
3- Le licenciement pour faute lourde

C'est une faute grave, qui a t intentionnellement commise par le salari pour nuire
l'employeur. Aucune indemnit possible.

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B- Le licenciement pour motif conomique

Il peut toucher un salari ou plusieurs salaris. Il n'est pas li la personne du salari luimeme mais baisse d'activit ou d'une branche d'activit qui rompt le contrat de L.
La procdure est particulire, diffrente de la procdure pour licenciement pour motifs personnels.
C- La procdure de licenciement

On verra ici la procdure de licenciement pour le licenciement pour motif personnel.


Il n'y a que l'employeur qui peut licencier, la personne qui engage la procdure doit tre capable
sinon le licenciement sera irrgulier.
1ere tape : Convocation par un courrier le salari venir au minimum 5 jours plus tard dans
l'entreprise pour s'expliquer sur un ou plusieurs vnements dont on a eu connaissance.
On l'informe galement qu'il a la possibilit de venir cet entretien accompagn soit de reprsentant
du personnel, soit d'une personne qui a les pouvoirs pour l'assister et donc il trouvera la liste
l'inspection du travail.
2me tape : L'entretien avec l'employeur
3me tape : Lettre de licenciement (48h minimum entre l'entretien et la lettre si licenciement).
On peut aussi adresser une lettre de mise pieds, d'avertissement... Pour sanctionner de la manire
la plus proportionne la faute commise.
La lettre de licenciement est celle qui va juridiquement fonde le motif du licenciement.
D- Les droits et les obligations du salari et de l'employeur
1- Pour licenciement pour cause relle et srieuse

L'employeur doit verser en tout tat de cause au salari, selon son anciennet dans
l'entreprise et selon le nombre de salari dans l'entreprise, des indemnits de licenciement, les solde
de ses congs pays et ventuellement des primes pour objectifs, le 13me mois.
Consquences : excution du pravis
2- Pour licenciement pour faute grave et faute lourde

Le salari n'aura le droit aucune indemnit sauf celles correspondant aux congs pays.
De plus, pour la faute grave et la faute lourde, la rception soit de la lettre de licenciement, soit de
la convocation vaut rupture/ suspension du contrat de L qui sera ventuellement rompu la
rception de la lettre de licenciement.
Consquences : il n'y a pas dexcution du pravis.
La rupture d'un CDD ne peut pas intervenir pour une cause relle et srieuse MAIS peut intervenir
pour faute grave/lourde.
3- Licenciement pour faute lourde

Le salari n'a le droit a aucune indemnit, mme pas ses indemnits relatives aux congs
pays. Pour la faute lourde, la rception soit de la lettre de licenciement, soit de la convocation
vaut rupture/ suspension du contrat de L qui sera ventuellement rompu la rception de la lettre de
licenciement.
Consquences : il n'y a pas dexcution du pravis.

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2 A l'initiative du salari

Le moyen le plus connu est la dmission, il y a aussi la prise d'acte de rupture lorsque
l'employeur nexcute pas son contrat. Les consquences du non respect du contrat de L seront
les mmes que si l'employeur avait licenci l'employ sans causes relles ni srieuses.
On constate que l'employeur ne respecte pas ses obligations, il a donc rompu illgalement le
contrat.
A- La dmission

Elle est prvue par le code du L, et doit respecter certaines conditions de fond et de forme.
1- La volont de dmissionner

Selon la Cour de cassation, la dmission est un acte unilatral par lequel le salari
manifeste de faon claire et non-quivoque sa volont de mettre fin au contrat de L.
Une simple lettre avertissant d'une dmission suffit. Si le salari justifie sa dmission en faisant
tat de reproche l'encontre de son employeur, il ne s'agit pas d'une dmission claire et non
quivoque mais d'une dmission motive par l'attitude de son employeur.
La dmission est valable mais le salari pourrait la suite de cette dmission saisir la juridiction
pour faire juger qu'en ralit il a dmissionn cause du comportement de son employeur et que
c'est donc une prise d'acte de rupture.
Pour s'assurer que la dmission est claire et non quivoque et dans le cas o le salari n'a pas crit
qu'il dmissionnait mais ne s'est pas prsent sur son lieu de travail, l'employeur se doit de le mettre
en demeure de rintgrer son poste.
Ce n'est que s'il ne revient pas travailler que l'employeur devra alors engager une procdure de
licenciement.
La dmission ne se prsume pas, elle doit tre claire et non quivoque, sinon c'est l'employeur
de prendre l'initiative de rompre le contrat de L.
2- Le pravis

Comme pour un licenciement, la dmission selon l'anciennet du salari doit respecter un


pravis. Il sera de plusieurs jours/ semaines/ mois, le non respect de ce pravis par le salari est une
faute qui peut engager le versement de dommages et intrts de la part de l'employ.
B- La prise d'acte de rupture

C'est l'initiative prise par le salari de quitter l'entreprise mais considre que le contrat est
rompu cause de l'employeur. Il y a des nombreux cas possibles (exemple : harclement, non
respect des obligations, paiements tardifs...).
Pour signifier cette prise d'acte, le salari doit crire son employeur puis au juge pour lui signifier
qu'en raison du comportement de l'employeur, il prend acte de la rupture du contrat de L au
tort de l'employeur.
Cette prise d'acte de rupture sera soumise au juge et elle entraine la rupture immdiate du contrat
de L. Le juge va apprcier le srieux des reproches.
Les consquences du non respect du contrat de L seront les mmes que si l'employeur avait
licenci l'employ sans causes relles ni srieuses.

28

SECTION 2 Les modes de rupture ngocis


1 La rupture conventionnelle

Elle existe par un dispositif de 2008, qui avait pour objectif de dsengorger les juridictions.
Dans le cadre de la rupture conventionnelle, les parties ngocient entre elles les modalits, les
consquences, les principes de la rupture. Le juge n'intervient pas, il intervient seulement si
postrieurement a la signature de la rupture l'une des parties venait le saisir pour contester les
conditions de signature en invoquant le droit des obligations (article 1109 du Code Civil).
Jusqu'en 2008, on ne pouvait rompre un contrat de L a l'amiable quaprs une procdure
contentieuse.
Selon l'article 1237 du Code du L, les parties peuvent conventionnellement rompre le contrat de L.
Cette rupture obit un formalisme rigoureux, obligatoire sous peine d'entrainer l'invalidit de la
rupture.
La procdure mise en place pour signer une rupture conventionnelle est faite pour protger le salari
contre les pressions de l'employeur pour le conduire rompre le contrat de L.
La rencontre des deux parties doit aboutir a un accord.
L'inspection du travail va vrifier que les sommes verses dans le cadre de l'homologation sont
correctes. Le contenu de la rupture conventionnelle est au minimum ce qu'aurait obtenu le
salari si il avait contest son licenciement, que le licenciement aurait t jug sans cause relle ni
srieuse.
Les parties s'entendent aussi sur la date de rupture, laquelle date devra tre valide comme
l'ensemble de la rupture conventionnelle par l'inspection du L qui dispose d'un dlai de 15 jours
pour examiner la validit de la rupture. Dans le cas particulier o la rupture conventionnelle
concerne un salari protg, la procdure spcifique au licenciement des salaris protgs doit tre
applique avant la procdure d'homologation par l'inspection du L.
Une fois la rupture conventionnelle homologue, celle-ci est applicable et le contrat est rompu. La
saisine de la juridiction (conseil des prud'hommes) est possible uniquement si l'une des parties fait
valoir une des conditions fixes par l'article 1109 du Code Civil qui n'aurait pas t respecte.
2- La transaction

C'est un mode plus classique, elle est prvue l'article 2044 du Code Civil. C'est un contrat
par lequel les parties terminent une contestation ne ou prviennent une contestation naitre.
A- Les conditions de la transaction
1- La transaction apres la rupture du contrat de L

Traditionnellement, la seule possibilit de rompre un contrat de L tait le licenciement ou


une dmission jusqu'en 2008.
Postrieurement au licenciement ou la dmission, les parties pouvaient se rapprocher et dcider de
s'entendre pour signer une transaction.
Cette procdure tait souvent une procdure longue, couteuse, et elle pouvait mme intervenir
devant le juge ce qui alourdissait la charge du juge.
La transaction ne pouvait intervenir quaprs la dmission ou quaprs la lettre de
licenciement. Elle tait motive par le souhait de chacune des parties de mettre un terme au
conflit. Soit les parties ne s'entendent pas et soumettent le contentieux au juge, soit les parties
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dcident malgr leur contentieux de trouver un terrain d'entente pour mettre un terme leur litige.
Pour qu'une transaction puisse tre signe, il faut l'accord des deux parties.
Cette transaction se passe en dehors de tout contrle ou de toute homologation.
Elle prsuppose un conflit et ne peut aboutir que si les parties le veuillent.
Cette transaction a autorit de la chose juge, les parties doivent la respecter. Elles s'imposent aux
parties. Si une des parties venait contester la transaction, elle pourrait saisir le conseil des
prud'hommes. Les concessions ne doivent pas tre :
drisoires
disproportionnes l'une par rapport l'autre
Il faut qu'elles soient :
loyales
sans pression
Il faut regarder la manire dont le lgislateur s'attache garantir les liberts individuelles et
favoriser l'exercice des liberts collectives.
Sur le plan des liberts individuelles, les salaris ont droit au respect des droits et des liberts
fondamentales.
Aucun des salaris ne peut tre inquit en raison de ses opinions, de ses origines, de son sexe ou
de son appartenance syndicale.
Les seules limites apportes aux droits et liberts fondamentales doivent tre justifies par la
nature de la tache accomplir et doivent tre proportionnes au but recherch.

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TITRE 2 LES RELATIONS COLLECTIVES


CHAPITRE INTRODUCTIF
1- Le principe de non discrimination

L'employeur ne peut pas prendre de dcision, l'embauche, une sanction, ou une promotion
au sein de l'entreprise qui tiendrait compte d'lments personnels du salari (exemple : sa
nationalit, sa situation de famille, ses opinions politiques...), lesquels lments personnels
n'auraient rien voir avec les performances ou la qualit du salari.
Exemple : une offre d'emploi ne peut pas prciser le sexe de la personne recherche sauf si la
nature de l'emploi le justifie.
En outre, pour un mme emploi, hommes et femmes doivent percevoir la mme rmunration.
Toute discrimination, que ce soit par un acte ou une dcision est considre comme nulle et
peut entrainer pour l'employeur, non seulement une condamnation verser des dommages et
intrts pour le prjudice subi, mais galement des sanctions pnales, cd des peines
d'emprisonnement et des peines d'amende.
2- Le principe du droit d'expression des salaris

La loi reconnat aux salaris un droit d'expression direct et cognitif et la loi prvoit ainsi :
le contenu de cette libert d'expression
les conditions de cette libert d'expression
l'organisation de cette libert sur le lieu de L

Les modalits de l'exercice de ce droit sont dfinies par la loi et par des accords conclus
entre l'employeur et les syndicats.
En l'absence de section syndicale, des accords doivent tre signs pour permettre l'exercice et les
modalits du droit d'expression du salari.
La libert d'expression est limite par la ncessaire loyaut du salari envers son
employeur.
Il est interdit :
de diffuser des propos mensongers ou diffamatoires
de remettre en cause l'autorit de l'employeur
de porter atteinte l'image et la bonne marche de l'entreprise

Exemple : un salari qui critiquerait son employeur devant un client ne respecterait pas son droit
la libert d'expression vu qu'il abuserait de cette libert.

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CHAPITRE 1 Les institutions reprsentatives du


personnels
Section 1 Les reprsentants du personnels

Les institutions comme les syndicats permettent le dialogue dans l'entreprise selon
l'organisation internationale du travail (OIT).
Le dialogue social recouvre toutes les formes de ngociation, de consultation ou simplement
d'change d'information entre les employeurs et les travailleurs sur les questions dintrt
communs lis la politique conomique et sociale de l'entreprise.
1- Les conditions de dsignation

Tous les employeurs de droit priv (exemple: association, socit commerciale...) ainsi que
certains tablissement du secteur public sont soumis l'obligation dorganiser les lections de
dlgu du personnel.
Dans une structure qui a au moins 11 salaris, les reprsentants du personnels s'appellent les
dlgus du personnels.
A- L'effectif de la structure et les conditions du vote

Il y a obligation d'organiser des lections ds qu'il y a au moins 11 salaris. Si l'employeur


ne met pas en place ces lections, il fait un dlit d'entrave, il empche l'expression du salari.
Pour apprcier si l'employeur plus ou moins de 11 salaris, il faut apprcier ce nombre sur une
priode dtermine.
Il faut 11 salaris au moins sur une priode de 12 mois conscutifs ou non et ce dans les 3
ans prcdant la date des lections.
Chaque salari en CDI et temps complet compte pour 1 salari.
Les salaris en CDD ou en CDI TP sont compts au prorata de leur temps de prsence
dans l'entreprise.
/!\ Certains salaris comme les apprentis/ les stagiaires ne sont pas pris en compte dans le
calcul des effectifs.
Si l'entreprise possde plusieurs tablissements, lesquels ont un certain degr d'autonomie par
exemple dans la gestion du personnel, les lections se tiendront au sein de chaque tablissement.
Un employeur qui ne souhaiterait pas llection de reprsentant dans sa socit pourrait crer deux
tablissements distinctes, l'un avec 6 salaris et l'autre avec 10 salaris (= 16 salaris). Chaque
tablissement est en deca de 11 salaris.
L'organisation des lections se fait selon un processus lectoral bien dtermin. Les lections
ont lieu tous les 4 ans MAIS un accord collectif peut prvoir des mandats d'une dure plus courte.
Pour pouvoir participer aux lections :
il faut avoir 16 ans au moins
travailler dans l'entreprise depuis au moins 3 mois
ne pas avoir t condamn une peine privant de droits civiques
Pour tre lu :
il faut avoir au moins 18 ans
avoir une anciennet d'au moins 1 an
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le salari ne doit pas avoir un lien de parent direct avec l'employeur


Pour favoriser une reprsentation la plus expressive possible, les lecteurs appartiennent des
collges :
le premier regroupe les ouvriers et les employs
le second regroupe les techniciens, les ingnieurs et les cadres
Les aspirations et les attentes des salaris ne sont pas les mmes selon la catgorie laquelle
ils appartiennent. Le collge des employs/ ouvriers va lire un reprsentant employs/ ouvriers et
le collge va lire un reprsentant techniciens/ qui appartient au mme collge
B- Les lections

L'organisation revient l'employeur. Au moins 45 jours avant le 1er jour des lections, il
doit :
informer le personnel
inviter les organisations syndicales a tablir leur liste de candidat.
Le scrutin est un scrutin de liste, deux tours. Si il y a dans l'entreprise des syndicats, seuls les
syndicats peuvent prsenter des candidats au 1er tour.
Si les candidats ne sont pas lus, pour le second tour, les syndicats n'ont pas le monopole des
candidats.
Le vote se fait dans le respect du code lectoral (exemple : contrle des votants, isoloir...), le vote
doit avoir lieu sur le lieu de travail et pendant les heures de travail.
Le temps pass aller voter est du temps compris comme du temps de L et sera rmunr.
2 Les missions et les moyens des reprsentants du personnel
A- Les missions
1- La reprsentation du personnel devant l'employeur.

Ce reprsentant lui fera des rclamations individuelles ou collectives intressant le salari,


lapplication du code du L, la scurit, lhygine, les usages de la profession, l'application de la
convention collective...
Ces rclamations se font gnralement lors de runions mensuelles organises entre employeurs et
dlgus.
2- La saisie de l'inspection du travail

Le dlgu peut tre amen saisir l'inspection du L de toutes les plaintes et observations
relatives l'application des lois et rglements dont l'inspection du L se doit d'assurer le contrle.
Lorsque l'inspecteur du L vient dans l'entreprise, le dlgu peut tre amen lassister.
3- Suggestion dans l'organisation de l'entreprise

Le reprsentant peut faire des suggestions dans l'organisation gnrale l'entreprise.


4- Assistance d'un employ lors des entretiens de sanction disciplinaire

Il peut assister l'employ de tout entretien avec l'employeur qui peut conduire toute
sanction disciplinaire.

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B- Les moyens
1- Les runions mensuelles

L'employeur a l'obligation de runir les dlgus du personnel au moins une fois par mois.
Le dfaut volontaire d'organisation de ladite runion est constitutif du dlit d'entrave.
Dans le cadre de cette runion, les reprsentants du personnel formulent leur demandes
l'employeur au moins 48h avant cette runion.
Ces questions, observations, demandes sont consignes sur un registre spcial. Elles sont
discutes pendant la runion et l'employeur a l'obligation d'y rpondre soit lors de la runion, soit au
plus tard dans les 6 jours qui suivent l'inscription de ces demandes.
Les rponses sont consignes sur un registre, elles peuvent tre sous certaines conditions
communiques aux salaris et l'inspection du travail.
2- La libert de mouvement

Le RdP dispose d'une libert de dplacement dans l'entreprise pendant et en dehors des
heures de L. Ceci afin de pouvoir rencontrer les salaris.
Ce temps consacr l'exercice de son mandat est un temps rmunr comme du temps de L et qui
est donc compt afin de pouvoir vrifier le bon usage de ce temps l'exercice de son mandat.
Ce temps s'appelle des heures de dlgation, le salari ne doit pendant ces heures entraver la bonne
marche de l'entreprise.
3- Le droit d'alerte

Les dlgus du personnel disposent d'un droit d'alerte. Ainsi, si ils constatent qu'il existe
dans l'entreprise une atteinte injustifie au droit des personnes, leur sant physique ou mentale,
ou leurs droits fondamentaux, il en avise immdiatement l'employeur.
L'employeur doit faire une enqute immdiatement pour vrifier.
Si l'employeur n'agit pas ou si il y une interprtation diffrentes entre l'employeur et
l'employ sur les suites donner, le salari ou le reprsentant du personnel peut saisir le conseil des
prud'hommes en urgence/en rfr d'une demande pour qu'il soit mis fin l'atteinte dnonce.
4- Le crdit d'heure

Le reprsentant du personnel doit pouvoir bnficier du temps ncssaire sa mission de


reprsentant. Ce temps, ce crdit d'heure est limit et varie en fonction de la taille de l'entreprise.
Ces heures sont considres comme du temps de L (exemple : repos, anciennet,
rmunration...) et pour qu'il n'y ait pas de discrimination entre le reprsentant et l'employ, le
bulletin de paie ne doit pas faire de diffrence entre le temps de L et les heures de dlgation.
L'ide est d'viter qu'un ventuel futur employeur ait connaissance en regardant ces fiches de paie
que le candidat son entreprise ait t dlgu du personnel.
Ce n'est que dans le cadre de circonstances exceptionnelles que le crdit d'heure peut tre
dpass.
5- Les moyens matriels

Un local dans l'entreprise doit tre mis a disposition du personnel pour leur permettre
d'assurer leurs missions.
Des panneaux d'affichage doivent tre rservs.

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3- La protection dont dispose le reprsentant du personnel

La loi veut protger toutes les personnes dont l'activit peut les exposer des reprsailles de
la part de l'employeur.
Sont ainsi protgs :
Les dlgus du personnel et leur supplant
Les anciens dlgus titulaires ou supplants durant les 6 mois suivant la fin de leur
mandat.
Les candidats aux lections au 1er ou au 2eme tour a partir du moment ou ils ont inform
l'employeur qu'ils taient candidats aux lections. Cette information doit se faire par lettre, et
c'est l'envoie qui fait courir le dlai, dlai d'une dure maximale de 6 mois.
Les salaris qui sans tre candidats ont demand l'employeur d'organiser des
lections, protection qui dure 6 mois compter de la demande.
Le lgislateur se mfie de l'employeur. Il faut qu'il protge la dmocratie au sein de l'entreprise.
La protection joue vis vis de ces salaris contre toute discrimination dont l'employeur
serait l'origine. Lide n'est pas de soustraire le salari protg la loi, mais de s'assurer que la
mesure dont fait l'objet le salari qui bnficie de la protection est une mesure prise par l'employeur
sans qu'il soit tenu compte de sa qualit de reprsentant du personnel.
Etre RdP n'accorde pas plus ou moins de droit que peut bnficier un autre salari.
Cependant, pour s'assurer, dans le cas ou l'employeur prend une dcision vis vis RdP, que cette
dcision n'est pas prise en la qualit du RdP, cette dcision va tre contrle par l'inspection du L.
Pour muter un salari protg d'un site d'une entreprise vers un autre site de l'entreprise, ou
pour prendre une mesure disciplinaire (exemple : mise pied) la lgalit de cette dcision est
soumise l'accord de l'inspection du L.
Si l'employeur ne sollicite pas l'accord de l'inspection du L, ou si l'ayant sollicit, il ne tient pas
compte du refus de l'inspection du L, cette dcision sera annule par le conseil des prud'hommes.
Le contrle opr est un contrle qui permet de vrifier que l'employeur a pris une dcision qui est
sans lien avec le mandat ou la candidature du salari concern.
4- Le comit d'entreprise

Les comits d'entreprise ont t cr en 1945 par le Gnral de Gaulle. Le but tait de
faire participer les salaris la vie et la gestion de l'entreprise.
Pour cela, le comit d'entreprise est compos de diffrentes commissions qui intressent toutes la
vie du salari dans lentreprise (exemple : la formation professionnelle, la commission information,
aide au logement, conomique, culturelle...)
Ces commissions sont consultes au moins une fois par mois par l'employeur et donne leur avis
l'employeur sur la situation de lemploi dans l'entreprise, sur l'organisation de la production, sur les
consquences sur l'emploi que peuvent avoir l'introduction de nouvelles technologies.
Le comit a un rle gnral d'information gnrique auprs de tous les salaris. Il est lui
mme inform par l'employeur sur la situation de l'emploi et plus prcisment sur l'volution des
effectifs, la qualification des employs, le recours ou non a des emplois prcaires.
Il est galement inform sur la situation financire de l'entreprise, et est consult deux fois par an
sur le plan de formation mis en place dans l'entreprise.
En outre, pour favoriser le bien tre du salari dans l'entreprise, le comit est en charge de la
gestion des activits sociales et culturelles dans l'entreprise (ex : la cantine, les activits sportive,
35

les colonies de vacances...). Elles sont organises au bnfice des salaris ou de leur famille sans
qu'il y ait un lien avec la bonne ou la mauvaise excution du contrat de L.
Le comit est compos de l'employeur qui en est le prsident, mais aussi des reprsentant lus
du personnel et des reprsentants syndicaux dsigns.
L'employeur runit le comit d'entreprise au moins une fois par mois. Pour permettre a ce comit
d'agir, l'employeur apporte sa contribution financire a l'entreprise sous forme de subvention qui est
un pourcentage de 0,2% du montant total salaires verss par l'entreprise (masse salariale).
Cette somme a donc vocation assurer le fonctionnement administratif du comit d'entreprise.
Outre cette somme, les activits sociales et culturelles organises par le comit sont
possibles par le budget de l'entreprise, compos par une contribution de l'entreprise.
Le comit dans son rle d'information conomique auprs des salaris peut pour examiner les
comptes de l'entreprise, les rapports fournis, peut solliciter des experts extrieurs l'entreprise.
Il peut organiser en dehors du temps de L des runions d'information, l'employeur doit lui mettre un
local a sa disposition.
Enfin, l'organisation d'lection des membres du comit se fait dans toutes les entreprises qui ont
un nombre de salari suprieur 49.
Pour dterminer l'effectif de l'entreprise, on utilise les mmes critres que pour llection des
dlgus du personnel, par collge.
Les membres du comit disposent de crdit d'heure dont le volume varie selon la taille de
l'entreprise.
L aussi l'employeur peut scinder son entreprise en deux tablissements pour viter d'avoir a
organiser des lections du comit d'entreprise.
5 Le comit dhygine, de scurit et des conditions de travail (CHSCT)

Le CHSCT a vocation amliorer les conditions matrielles de travail et denquter en


cas de danger grave ou imminent dans un poste de travail.
Il est compos du chef d'entreprise qui en est le prsident, des reprsentants du personnel
dsigns par le comit d'entreprise, du mdecin du travail, des techniciens spcialiss dans
l'entreprise sur les questions dhygine et de scurit (si il y en a) et l'inspecteur du L peut assister
aux runions mme si il n'en est pas membre.
Le CHSCT doit tre consult avant toutes dcisions damnagement ou de modification d'un
poste de L (exemple : modification de la cadence de L, changement des outils donns aux
salaris...). Il a un pouvoir ou un droit d'alerte envers l'employeur en cas de danger grave ou
imminent sur un poste de travail.
Chaque anne, l'employeur tablie un rapport concernant la situation gnrale de lhygine
et de la scurit dans l'entreprise ainsi que sur le programme de prvention des risques.
Ce rapport est transmis au CHSCT pour qu'il donne son avis, avis qui sera communiqu a
l'inspecteur du L.
D'une manire gnrale, le fait pour le chef d'entreprise de porter atteinte au fonctionnement du
CHSCT en ne lui communiquant par exemple pas toutes les informations demandes constitue un
dlit d'entrave qui peut entrainer des condamnations civiles et pnales.
Pour agir, les membres du CHSCT disposent d'un crdit d'heure qui varie de 2 20h par
mois suivant l'effectif de l'entreprise.
L'employeur doit les runir une fois par trimestre pour faire un point de situation, et chaque fois
qu'un accident grave est survenu dans l'entreprise.
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6- Synthse sur la protection des reprsentants du personnel (reprsentant,


dlgus, membres des comits)

Quelques soient leurs mandats, les salaris lus sont au coeur des conflits dans l'entreprise.
Chargs de missions parfois dlicates, ils doivent entre contrepartie bnficier dune protection
particulire. contre les sanctions.
A- Les bnficiaires de la protection

Les dlgus du personnels, les membres des comits, les dlgus syndicaux lus ou candidats sont
protgs.
Le point de dpart de cette protection est la rception de leur lettre de candidature. Le retrait de
cette candidature ou la non lection n'efface pas la protection.
La protection stend pour les dlgus et les membres du comit a compter de la proclamation des
rsultats jusqu' la dure de leur mandat.
Cette protection stend galement pendant 6 mois aprs la fin de leur mandat. Pass ce dlai, le
salari ne bnficie plus de la protection et la procdure particulire en cas de sanction n'a pas a
s'appliquer.
B- Ltendue de la protection

La protection spciale des reprsentants est utiles en cas de modification de leur contrat ainsi
qu'en cas de sanction.
Si pour sanctionner un salari on peut comprendre que le salari protg bnficie d'une protection
particulire, cela est moins vident quand il s'agit de muter un salari mme si cette mutation
comprend une promotion.
Le salari est protg et l'employeur ne pourra prendre sa dcision qu;avec l'accord de l'inspection
du travail.
L'ide est dviter que sous prtexte d;une mutation/ promotion, l'employeur se dbarrasse trop
facilement d'un reprsentant du personnel.
C- Le licenciement

Le projet de licenciement doit tre soumis pour avis au comit d'entreprise. Il s'agit d'un
avis qui n'oblige pas l'employeur le suivre. Une fois reu cette avis, l'employeur doit demander
l'autorisation l'inspecteur du L.
Si il n'y a pas de comit d'entreprise, la procdure spciale ncessite uniquement de
solliciter l'inspection du L.
Cette dcision peut tre contest par l'employeur (refus) ou l'employ (accord) devant le tribunal
administratif.
Tant qu'il n'y a pas de dcision dfinitive, le licenciement ne peut avoir lieu. Si le licenciement a
lieu, celui-ci sera annul par le tribunal et le salari pourra soit demander sa rintgration dans
l'entreprise, soit d'obtenir des indemnits qui compenseront la violation de son statut de salari
protg.

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SECTION 2- Les dlgus syndicaux


La libert syndicale est le droit d'adhrer ou non un syndicat de son choix. En France,
l'existence d'un syndicat est soumis un rgime de dclaration pralable.
Un syndicat peut librement se constituer en dposant ses statuts dans une mairie
Les statuts doivent contenue un certain nombre de clause :
l'objet du syndicat
l'adresse de son sige
les rgles de fonctionnement
les conditions de sa dissolution
La libert syndicale est reconnue par le prambule de la Constitution de 1946, qui est
confirm par plusieurs dcisions du Conseil constitutionnel qui voquent la libert syndicale.
Le syndicat, s'il est professionnel a pour vocation la dfense des intrts collectifs.
Le syndicat s'exprime au travers d'une action militante qui a pour but la dfense des intrts qu'il
reprsente.
Les syndicats dans une entreprise sont prsents par une section syndicale elle-mme anime par
les dlgus syndicaux.
1- Les conditions de dsignation du dlgu syndical

Pour qu'il y ait un dlgu syndical il faut que ce syndicat soit reprsentatif dans l'entreprise
et que l'entreprise ait au moins 50 salaris.
Le dlgu est dsign parmi les candidats aux lections professionnelles si le dlgu a recueilli au
moins 10% des suffrages exprims lors des lections soit du comit d'entreprise soit du dlgu du
personnel.
Le nombre de dlgus syndicaux dans l'entreprise dpend de la taille de l'entreprise.
Entre 50 et 999 salaris => 1 dlgu syndical
Entre 1000 et 1999 => 2 dlgus syndicaux
Entre 2000 et 3999 => 3 dlgus
Entre 4000 et 9999 => 4 dlgus
10 000 et + => 5 dlgus
Pour tre dsigner dlguer syndical :
avoir au moins 18 ans
tre titulaire de tous ses droits civiques
travailler dans l'entreprise depuis au moins 1an
Ce dlai d'1 an peut tre rduit en cas de cration d'entreprise ou de l'ouverture d'un tablissement et
dans ce cas un dlai de 4 mois suffit.
Pour tre dsigner dlgu syndical, il y a 3 formalits respecter :
porter la connaissance de l'employeur le nom du ou des dlgus syndicaux dsigns
par lettre recommande.
La liste de ces dlgus dsigns est galement affiche dans l'entreprise au travers de
panneaux d'affichages prvus cet effet.
L'inspection du L est informe de cette dsignation
La nomination d'un dlgu syndical peut faire l'objet d'une contestation dans un dlai de 15
jours suivant la prise en connaissance de l'employeur de la nomination ou aprs l'affiche sur les
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panneaux d'affichages
Elle peut tre contest soit par l'employeur, soit par un autre syndicat, et est port devant le
tribunal d'instance. Le tribunal a l'obligation de prendre sa dcision dans un dlai maximum de
10 jours.
L'employeur peut avoir intrt contester cette dsignation s'il considre que :
l'employ ne remplit pas les conditions
il n'a pas respect la procdure
si cette dsignation est constitutive d'une fraude la loi.
La fraude est l'obtention d'un droit que l'on n'aurait pas obtenu si on avait utilis des moyens
lgaux.
Dans le cas d'une contestation d'un dlgu syndical, l'employeur a soit la preuve que le dlgu
dsign ne rpond pas aux exigences lgales OU l'employeur considre que le salari dsign
dtourne le mandat syndical de son objet des fins personnelles.
Le mandat syndical a pour objet la dfense des intrts collectifs MAIS en ralit il y a un
dtournement puisque le salari ne cherche pas a dfendre les intrts collectifs mais uniquement
obtenir le statut de salari protg pour viter la menace d'une sanction.
2 Les missions du dlgus syndicales

Les dlgus syndicaux reprsentant leurs syndicats auprs de l'employeur pour leur
formulent des revendications. Les dlgus sont les acteurs majeurs de la ngociation collective
dans l'entreprise.
Est une ngociation collective l'ensemble des discussions entre un employeur et un OU plusieurs
syndicats en vue de conclure et de signer une convention collective ou un accord collectif.
La convention collective est un contrat crit, ngoci et sign par des syndicats, des employs
reprsentatifs et des employeurs.
La convention collective traite des points suivants :
les conditions d'emploi (exemple : la formation, la rupture du contrat de L...)
des conditions de formation professionnelle et de L
des garanties sociales (exemple : la retraite, les rgimes de prvoyance)
La convention collective se ngocie au niveau de l'entreprise (convention collective d'entreprise)
ou au niveau de la branche professionnelle ( convention collective de branche).
Ils peuvent ngocier aussi et signer un accord collectif qui ne porte que sur quelques sujets qui ont
t abord par la convention et qu'il convient de prciser.
Les accords sont soit des accords d'entreprise, soit des accords de branche.
3- Les moyens dont disposent les dlgus syndicaux

Pour exercer son mandat, le dlgu dispose de plusieurs moyens :


A- L'information

Le dlgu doit disposer de toutes les documents ncessaires a la conduite de la ngociation


et doit ainsi recevoir l'intgralit des accords collectifs, avoir accs a la convention collective, avoir
accs au rapport annuel sur l'galit homme-femme tablie par le comit d'entreprise, avoir acces au
rapport prsent par l'employeur sur la situation des travailleurs handicaps dans l'entreprise, avoir
accs a la situation des travailleurs engags temps partiels.

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B- La libert de dplacement

Le dlgu syndical peut se dplacer dans l'entreprise pour rencontrer les salaris leurs
postes de L condition que cela ne perturbe pas le fonctionnement normal de l'entreprise.
Il peut aussi se dplacer en dehors de l'entreprise pour exercer son mandat.
C- Le crdit d'heure

Le dlgu dispose d'un crdit d'heure, qui est assimil du temps de travail et rmunr
comme tel.
Lorsque l'entreprise a entre 50 et 150 salaris, le salari bnficie de 10h de dlgation.
Entre 151 et 500 => 15h
Au del de 500 => 20h
Pour l'exercice de son mandat, le dlgu n'a pas a solliciter l'autorisation de son employeur pour
s'absenter de son poste de L, il doit simplement en bonne intelligence viter que son absence a son
poste de L soit subite/ brutale risquant de perturber le fonctionnement de l'entreprise.
De mme, il n'a pas a justifier auprs de son employeur de l'utilisation de ces heures de
dlgation. On y verrait un contrle de l'employeur. Si le dlgu utilise son crdit d'heures a des
fins autre qu'a son mandat, seul le syndicat pourra lui demander des explications.
Ce n'est que si l'utilisation du crdit d'heure entrainent une perturbation manifeste et rpte de
l'entreprise OU ALORS si manifestement le salari dpasse le nombre d'heure au titre du crdit
d'heure qu'il y a la aussi perturbation du bon fonctionnement de l'entreprise, l'employeur pourra
contester dans ces deux conditions la bonne utilisation des heures de dlgation.
4- La protection du dlgu syndical

Les dlgus bnficient du statut protecteur et sont protgs pendant la dure de leur
mandat et pendant une dure d'1 an a l'issue de celui-ci.
Cette protection est relativement identique a celle des reprsentants syndicaux, ainsi ils bnficient
de la protection lgale contre le licenciement.
Leur licenciement suppose non pas un avis du comit d'entreprise mais l'autorisation pralable de
l'inspection du L, qui est galement obligatoire dans les 3 situations suivantes :
Lorsque l'employeur envisage de licencier un ancien dlgu syndical, autorisation
obligatoire durant les 12 mois suivants la fin de ses fonctions ET si le mandat a dur au
moins 1 an.
Lorsque l'employeur a eu connaissance de l'imminence de la dsignation comme dlgu
syndical avant qu'il l'ait convoqu un entretien pralable son licenciement. SI au
moment ou la lettre de convocation est adresse, il faut savoir si l'employeur avait
connaissance de la dsignation ou de l'imminence de la dsignation.
Lorsque la lettre du syndicat informant l'employeur de la dsignation du dlgu syndical a
t adress a l'employeur avant llection elle-mme et donc avant l'entretien pralable.
Toute violation par l'employeur du statut protecteur est passible d'une peine
d'emprisonnement d'1 an au titre du dlit d'entrave auquel s'ajoute une amende pnal et
d'ventuels dommages et intrts pour le prjudice subit.

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CHAPITRE 2 Les conflits collectifs


C'est un conflit entre les salaris et l'employeur (exemple : grve), qui expriment un
mcontentement (exemple: salaire, conditions de travail) qui doit tre d'ordre professionnel.
On a le droit de faire grve uniquement si c'est un arrt collectif pour des revendications
professionnelles l'encontre de son employeur, revendications auxquelles l'employeur peut
rpondre.
Faire grve est lgale, mais cela entraine des consquences. On entraine une suspension du contrat
de L, il ne sexcute plus, les droits et les obligations des parties sont suspendus.
Les parties ont toujours une relation de L, car le salari est toujours dans les locaux de l'entreprise et
il doit obir l'employeur.
Pendant qu'il fait grve, le salari peut toujours commettre des fautes qui entraineraient son
licenciement.
L'employeur peut aussi, pour prvenir un conflit collectif, va fermer l'entreprise, c'est ce
qu'on appelle un block-out.

SECTION 1 Le droit de greve


1- Dfinition et source

Le droit de grve est le droit reconnu et garantie par la Constitution, il est reconnu tous
salaris de cesser le travail pour manifester un dsaccord ou revendiquer des amliorations d'ordre
professionnel.
C'est un droit reconnu par la Constitution d'octobre 1946, il est aussi reconnu par le pacte
international relatif aux conomiques sociaux et culturels de 1956 et par la charte des droits
fondamentaux de l'UE du 7 dcembre 2000.
2 Les conditions du droit de grve

Pour tre licite et pour que l'employ grviste soit protg par les rgles du droit du L, une
grve doit runir trois conditions :
A-Une cessation de travail

Elle doit tre franche, ce qui permet au juge d'carte la qualification de grve a des
mouvements collectifs qui se caractrisent par un ralentissement du rythme de L (exemple : la
grve perle, grve du zle)
B- Une action collective

C'est un droit individuel exerc collectivement et le collectif commence deux salaris.


Si l'entreprise ne comporte qu'un seul salari, il ne peut tre priv de son droit de grve.
C- L'existence de revendication professionnelle

Les revendications professionnelles doit tre prsentes a l'employeur au plus tard au


moment de la cessation du contrat de L. Dans le secteur publique ce qu'on appelle un pravis de
grve.
Les revendications doivent tre de manire professionnelles pour que l'employeur puisse y rpondre
(exemple : dure de travail, horaires dans l'entreprise, rmunration...)
Il n'est pas obligatoire dtre syndiqu pour faire grve mme si la grve est a l'initiative d'un
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syndicat. Elle n'a pas de dure lgale.


3 Les consquences de la grve
A- A l'gard des grvistes
1- Les consquences sur le contrat de L

Il est suspendu, et le salari conserve les mmes avantages et la mme anciennet. Toutes les
obligations respectives des parties sont galement suspendues, un accident qui interviendrait sur le
lieu du L dont serait victime un salari grviste ne serait pas en principe un accident de travail mais
un accident de droit commun.
SI dans l'exercice de son droit de grve, un grviste venait commettre un dommage sur un bien ou
une personne, il n'est pas le commettant de son employeur mais est considr avoir agit a titre
personnel.
2- Les consquences sur le salaire

Le salaire est suspendu. Dans le secteur priv, la retenue du salaire est strictement
proportionnelle au temps darrt du travail. Dans le secteur public, des rgles diffrentes
s'appliquent.
La retenue sur salaire qui figurera sur le bulletin de salaire ne doit pas tre mentionn comme une
retenue pour fait de grve, l'ide est d'viter qu'un futur employeur refuse de l'embaucher.
On s'est demand si l'exercice des droits de grve pouvait permettre a l'employeur de ne pas
verser des primes d'assiduit. La JP de la cour de cassation dit que l'employeur ne peut pas faire de
discrimination entre salari grviste et salari non grviste. Soit l'employeur verse la prime tout le
monde, soit il ne la verse personne.
Un employeur ne pas sanctionner un salari grviste sauf si dans l'exercice du droit de grve,
le salari commettait une faute grave/lourde.
Toutes mesures discriminatoires l'encontre d'un salari grviste pourrait tre annules par
la juridiction.
B- A l'gard des non-grvistes

Concernant les non-grvistes, l'employeur est oblig de leur fournir du travail et de les
payer. L'absence de versement de salaire pour les non-grvistes parce qu'ils ne PEUVENT pas
travailler serait une faute de l'employeur.
Seule possibilit pour l'employeur de ne pas rmunrer les salaris non-grvistes, c'est en
cas de force majeur.
Exemple : Il interdirait aux salaris non-grvistes de venir travailler car cela serait risqu.
La simple difficult pour l'employeur de fournir du travail aux salaris non-grvistes ne lui permet
pas de ne pas verser de salaire.
C- A l'gard des tiers

Ce sont par exemple les clients de l'entreprise. L'entreprise tiers ne peut pas par exemple
venir rcuprer le matriel ou livrer.
La seule possibilit pour cet employeur de suspendre lexcution du contrat avec les clients est
d'invoquer la force majeure, soit si lvnement est imprvisible, extrieur l'employeur, et
irrsistible.

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4 L'abus du droit de grve

Les salaris usent de leur libert de droit grve, ils ne doivent pas en abuser. La grve est
en principe libre mais peut dans certains cas aboutir des abus.
A- Les mouvements illicites
1- La dsorganisation grave de la production

Les grves tournantes sont des grves qui vont affecter au fur et mesure diffrents
services de l'entreprise. L'ide est d'obtenir une paralysie de l'entreprise, alors que le but de la
grve est de faire valoir des revendications.
2- Le piquet de greve

Un piquet de grve est un rassemblement de salari devant l'entreprise dont l'ide est
d'exercer une pression sur les salaris non-grvistes. C'est une atteinte au travail et a la libert
d'aller et venir.
3- Loccupation du lieu de travail

Elle porte atteinte au droit de proprit et a la libert du commerce et de l'industrie.


L'employeur qui souhaite faire valoir son droit de proprit, dispose de la possibilit de saisir le
prsident du tribunal pour obtenir en rfr une ordonnance pour faire expulser les salaris
grvistes.
Une fois l'ordonnance rendue et si elle fait droit a la demande de l'employeur, l'huissier de justice se
rendra sur les lieux, ordonnera l'expulsion et en cas de refus, intervention des forces de l'ordre.
B- les sanctions dont disposent l'employeur

La suspension du contrat de L cesse lorsqu'une faute lourde est releve leur encontre. La
faute lourde est imputable aux salaris et est d'une particulire gravit.
Il peut s'agir de violences commises l'occasion de la grve, la squestration du chef d'entreprise,
voir l'atteinte la libert du travail des salaris non-grvistes.
La faute lourde entraine deux consquences :
1- Le licenciement pour faute lourde

Elle justifie le licenciement du salari grviste sans aucune indemnit. Le salari qui
commettait une faute lourde se voyait sanctionn du dpart immdiat et se voyait priver de ses
congs pays jusqu'au 2 mars 2016.
Le Conseil constitutionnel, le 2 mars 2016, a considr que la privation des congs pays
taient contraire la Constitution. La faute lourde ne peut plus entrainer la privation de son droit
ses congs pays MAIS elle entraine le dpart immdiat du salari de l'entreprise.
Ce dpart immdiat devra se traduire par l'engagement d'une procdure de licenciement avec le
respect de la procdure.
2- Engagement de la responsabilit civile et pnale

Il peut voir sa responsabilit civile et pnale engage tant vis a vis de l'employeur, des tiers
ou des autres salaris.

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SECTION 2 Le lock-out ou greve patronale


C'est la fermeture provisoire de l'entreprise dcide par l'employeur pour rpondre une
grve. Le lock-out est souvent utilis par un employeur pour faire pression sur un salari grviste,
dans la mesure ou si le lock-out est dcid, l'entreprise est ferme et plus personne n'est pay.
Cela gnera les non-grvistes qui ne seront pas pays.
Dans la plupart des pays europens, cette mesure est interdite sauf cas de force majeur (exemple :
paralysie partielle de l'entreprise qui entraine un arrt total de la production).
Pour que le lock-out soit retenu, il faut donc une paralysie quasi-totale de l'entreprise.
A dfaut, la dcision de l'entreprise serait illicite et serait condamn verser les salaires au moins
aux non-grvistes.
Pour mettre en uvre ce lock-out, il doit apporter la preuve :
qu'il a tout mis en uvre pour viter la grve et les consquences de celle-ci.
qu'il a fait le ncssaire auprs des tribunaux pour vacuer les grvistes
de l'impossibilit de fournir du travail au non-grviste
Un lock-out illicite obligera l'employeur verser des dommages et intrts et les salaires
aux salaris qui en ont t injustement privs.
Les sanctions pnales ne sont pas automatiques, elles ne le seront que si la fermeture de
l'entreprise porte atteinte au fonctionnement rgulier du comit d'entreprise, du syndicats ou des
reprsentants du personnel.
Cette fermeture de l'entreprise affectant la marche gnrale de l'entreprise doit avoir t
discut pralablement avec les reprsentants du personnel.
Sauf urgence, l'employeur qui procderait une mesure de lock-out sans runir les reprsentants
du personnel commettrait le dlit d'entrave.

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TITRE 3 LES JURIDICTIONS EN DROIT DU


TRAVAIL
Chapitre 1 Le droulement de l'instance
prudhomale
Cette juridiction remonte au dbut du XIX me sicle. La caractristique de la juridiction
prudhomale est qu'elle se veut proche du salari, peu couteuse et elle est, en premire instance,
dirige par des juges non-professionnels.
Le conseiller prudhomale n'est pas un juge professionnel, ce n'est pas son mtier. Il prend du temps
pour tre juge. On a instaur cette procdure considrant que les particularits du monde du L soient
exposes et juges par des personnes qui connaissaient l'activit.

Section 1- La saisine du conseil des prud'hommes.


La saisine du conseil des prud'hommes se fait soit par la partie elle-mme, soit part son
reprsentant qui peut tre soit un avocat, ou un reprsentant du personnel.
Il existe plusieurs particularits :
1- Les diffrentes tapes de la procdure de saisine du conseil des prud'hommes
A- La procdure de saisine du Conseil des Prud'hommes

On saisit le conseil des prud'hommes par une lettre ou une requte des diffrentes
demandes, et c'est le greffe du Conseil des prud'homme qui convoquera les parties.
B- Le bureau de conciliation
1- Le rapprochement des parties

L'affaire va tre appele devant le conseil des prud'homme, non pas pour tre juge mais
pour une audience de conciliation, soit une audience devant le bureau de conciliation et
d'orientation.
L'ide est d'essayer de trouver un accord, mais moins de 20% des affaires sont concilies cette
tape, il y a alors des doutes quant son utilit. Cela signifie que les parties n'ont pas trouv un
terrain d'entente au pralable.
Les conseillers prud'homaux vont tout de mme essayer de voir si un rapprochement est possible,
soit un rapprochement totale, soit un rapprochement partiel pour que dans la deuxime tape,
on ait juger seulement ce sur quoi on a pas trouv d'accord.
Dans le cas d'un rapprochement partiel ou total, les parties signent un procs-verbal de transaction.
2- L'accord

Si l'accord est total, il est mis fin au procs et l'affaire est retire du tribunal.
Si l'accord n'est que partiel, le procs se poursuivra sur tous les points qui n'ont pas donn lieu un
accord.

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3- La composition

Ce bureau est compos de deux conseillers. L'un provient d'un collge employeur et l'autre
d'un collge salari.
Les juges prud'homaux ont t lus pour une dure de 6 ans dans le cadre dlection
professionnelle, soit sur un collge employeur, soit sur un collge salari.
Dans le cadre d'une phase de conciliation, il y a toujours un reprsentant de chaque collge pour
maintenir l'galit entre les deux statuts.
Le fait que ces conseillers soient issus d'un des deux collges ne les transforment pas en avocat
d'employeur ou en avocat de salari, mais une fois qu'ils sont conseillers prud'homal, ils doivent
juger avec impartialit selon l'article 6 de la CEDH.
Si la conciliation n'a pas abouti, ou que partiellement, le bureau de conciliation renvoie les deux
parties devant le bureau de jugement. C'est donc la troisime tape.
4- Le renvoi devant le bureau de jugement

Le bureau de conciliation va organiser lchange des conclusions entre les parties selon un
calendrier de procdure afin de respecter le principe du contradictoire. Il va organiser une mise en
tat selon un calendrier de procdure pour l'change des pices.
C- Le bureau de jugement

Le conseil des prud'hommes est reprsent par quatre personnes, deux reprsentants
employeurs et deux salaris. Comme devant le bureau de conciliation, il y a parit pour viter qu'il
y ait un collge qui l'emporte sur l'autre. On a doubl les effectifs par rapport a l'importance de
l'audience.
Pour prendre leur dcision, les conseillers prud'homaux doivent dlibrer, ils doivent s'entendre
sur une dcision rendre.
Lorsque les conseillers prud'homaux ne s'entendent pas pour prendre une dcision, il faut faire
intervenir le juge dpartiteur, il va dpartager les parties.
Ce n'est pas un juge issu du conseil des prud'hommes, il est issu du tribunal d'instance et n'est pas
un spcialiste du droit du L.
Pour qu'il soit dsigner, il faut que le bureau de jugement constate l'impossibilit de rendre un
jugement et il renvoie le dossier une audience ultrieure o viendra le juge dpartiteur.
Les conseillers prud'homaux vrifient que les dossiers peuvent tre plaids, cd que les
parties se sont bien changes leurs critures et leurs pices.
Il se peut que les parties aient chang jusqu'au dernier moment leurs pices, car le calendrier n'est
pas un calendrier impratif. Il faut vrifier que le principe du contradictoire a t respect et que
chaque partie a reu les pices de l'autre, a pu les analyser et ventuellement y rpondre.
Si une des parties souhaite un dlai supplmentaire pour communiquer de nouvelles preuves ou de
nouvelles conclusions, elle doit le faire et soumettre cette demande au bureau de jugement.
Le bureau de jugement fait droit sa demande, alors l'affaire est reporte une autre
date.
Le bureau de jugement refuse, alors l'affaire est juge la date fixe.
Cette vrification tant faite, la parole est donne au demandeur qui est prsent en personne
ou assist/ reprsent par un avocat, par un dlgu syndical qui parle en son nom.
La diffrence entre une reprsentation et l'assistance est que dans la reprsentation, la partie n'est
pas l, alors que l'assistance signifie que la partie est l en personne et qu'elle est assiste de
l'avocat/ du dlgu syndical.
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Le demandeur expose ses prtentions et celles-ci peuvent tre diffrentes de celles qu'il
avait prsentes initialement lorsqu'il avait saisi le conseil des prud'hommes.
Devant la juridiction prud'homal, jusqu'au dernier moment, on peut augmenter ou
diminuer les demandes qu'on formule au Conseil.
La seule exigence est que toute modification de demande soit porte la connaissance de
l'adversaire pour qu'il puisse y rpondre.
Une fois que le demandeur a exprim ses demandes qu'il formule contre la partie adverse,
soit le Conseil des prud'hommes lui pose des questions, soit il ne le fait pas et donne la parole au
dfendeur.
Le dfendeur exprime sa position et le principe de ces changes est de permettre au Conseil d'avoir
une vue la plus synthtique possible du dossier.
Jusqu'a ce stade l, le Conseil de prud'hommes ne connait pas l'affaire.
Il faut donc tre le plus claire possible pour le convaincre que votre thse, position est celle qu'il
doit retenir.
A l'issue des plaidoiries, ventuellement le conseil des prud'hommes posent des questions et un
change lieu avec les parties.
A l'issue de ce dialogue, les dbats sont clos, il n'est pas possible d'ajouter des arguments/ des
pices.
Chacune des parties remet au conseil des prud'hommes son dossier, lequel contient les conclusions
changes et les pices (exemple : attestation, certificat...) qui justifient les demandes.
En principe, devant le conseil des prud'hommes, on ne fait pas intervenir de tmoins pour ne pas
alourdir la procdure. Si il y a des tmoignages, ils sont fait par crit, c'est ce qu'on appelle une
attestation.
Le bureau de jugement fixe une date laquelle il rendra son jugement, les affaires ne sont jamais
rendues immdiatement. On dit que l'affaire est mise en dlibre et il reviendra aux parties de
prendre attache avec le greffe la date indique pour se faire communiquer le contenu du jugement.
Il faudra attendre que le greffe envoie/ communique le jugement pour connatre la motivation des
juges et dterminer si il convient ou non d'interjeter appel.
La procdure de rfr
Cette procdure permet d'obtenir rapidement une dcision de justice car la solution est
vidente, daprs le demandeur, et qu'il y a une urgence que le conseil des prud'hommes se
prononce (exemple : le salari qui a effectu sa prestation de travail et qui n'a pas t pay MAIS
le salari qui conteste son licenciement n'est pas vident.)
Le juge de rfr doit pouvoir statuer rapidement, il suffit de lui crire pour lui demander dtre
convoque. La date d'audience sera fixe dans un dlai de 10 jours, et la dcision sera rendue
l'issue d'un dbat dans un dlai de 5 jours.
On a affaire un juge non professionnel qui statue seul. Sa dcision est notifie aux parties qui
disposent de la possibilit d'interjeter appel devant la Cour d'appel.

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Section 2 Les voies de recours

Il existe plusieurs voies de recours dont deux essentiels :


l'appel
le pourvoi en cassation

1- L'appel

Son but est d'obtenir la rformation du jugement rendu par le conseil des prud'hommes.
Le dlai d'appel en matire de rfr est de 15 jours compter de la notification de l'ordonnance.
Pour les affaires qui ne sont pas de rfrs, le dlai d'appel est d'un mois compter de la
notification.
La dclaration d'appel se fait aux greffes de la Cour d'appel, l'appelant doit dclar qu'il
interjette appel et doit prciser les points du jugement qu'il conteste et ce qu'il ne conteste pas.
Il joint sa dclaration d'appel le jugement.
En rfr, les parties sont convoqus le plus tt possible (1 ou 2 mois) et lorsque ce n'est pas en
rfr, cela peut aller de 4 mois 1 an et demi d'attente.
Devant les CA, les parties peuvent tre prsentes elles-mmes, assistes ou reprsentes dans les
mmes conditions que devant le bureau de jugement.
Sans que cela soit obligatoire ou automatique, le greffe de la CA peut proposer aux parties un
calendrier de procdure de manire a s'assurer que le dossier pourra tre examin par la Cour la
date fixe. Il n'y aura donc pas de renvoi.
Devant la CA comme devant le bureau de jugement, les parties peuvent modifier la hausse ou la
baisse leur demande.
A l'audience devant la CA, les magistrats ne sont plus des conseillers prud'homaux mais des
magistrats professionnels, ce sont des conseillers. Selon l'organisation de la Cour, l'audience qui
examinera le dossier sera a juge unique ou a trois magistrats.
Devant la CA, l'appelant exprime ses prtentions et l'intim lui rpond. Une fois que les
observations ont eu lieu, la CA pose ventuellement des questions. On lui fournit les critures et les
pices et l'affaire est mise en dlibr.
A partir de ce moment l, aucune communication entre parties ou avec la CA ne peut avoir lieu
puisqu'elle fausserait le principe du contradictoire.
Que ce soit jusqu' ce moment la ou non, les parties peuvent signer une transaction. Le fait d'avoir
engager un procs n'interdit pas tout moment de signer une transaction qui sera soit totale (elle
teint la procdure) ou partielle (le procs se poursuivra uniquement sur ce qui n'a pas fait l'objet de
la transaction).
Larrt de la CA est mis disposition des parties et il leur est paralllement envoy par un courrier
recommand. La date de ce recommand fait courir le dlai de deux mois pour former un pourvoi
en cassation.
2 Le pourvoi en cassation

Devant la Cour de cassation, ce sont des magistrats professionnels. Les parties ne peuvent
pas se prsenter elles-mmes, et elles ne peuvent tre reprsentes que par un avocat, lequel a une
formation particulire car il est inscrit la Cour de cassation et au Conseil d'Etat.
La procdure est particulire, on juge en droit et non pas en fait. Afin d'viter un
encombrement trop important des affaires devant la Cour de cassation, un conseiller-rapporteur va
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examiner le pourvoi en cassation et dterminer si le pourvoi est srieux, l'affaire sera alors
examine par la Cour de cassation.
S'il estime que le pourvoi n'est pas srieux, il va rendre rapidement une dcision de rejet.
La partie de celui qui forme le pourvoi sera rapidement informe non pas de larrt mais de la
poursuite ou non de son dossier par la Cour de cassation.
Comme tout procdure de cassation, si le moyen n'est pas srieux, larrt est dfinitif.
Si au contraire l'affaire est examine aprs avoir subit le filtrage, si la Cour de cassation casse larrt
de la CA, c'est une autre CA qui sera dsigne pour juger l'affaire.
Plusieurs annes sont ncessaires entre le pourvoi et le moment ou la Cour de cassation rend son
arrt. Si la Cour infirme larrt, on appelle a un arrt de cassation, si la cour de cassation confirme
larrt, elle forme un arrt de rejet.

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