Clima organizacional

El Clima Organizacional es un fenmeno interviniente que media entre los factores del sistema
organizacional y las tendencias motivacionales que se traducen en un comportamiento que tiene
consecuencias sobre la organizacin (productividad, satisfaccin, rotacin, etc.).
Tambin se puede definir al clima organizacional como un conjunto de propiedades del entorno de
trabajo, percibido directamente o indirectamente por los empleados, que se supone que es una
fuerza importante para influir en el comportamiento de los empleados. El concepto de clima
organizacional ha sido evaluado por diversos autores, de los cuales muchos de ellos han publicado
su propia definicin de clima organizacional.
El concepto se asimila al de dinmica de grupo al analizar las fuerzas internas que inciden en el
ambiente laboral como resistencia al cambio. Fue el socilogo Kurt Lewin quien desarroll un
anlisis del campo de fuerzas, como modelo con el cual describa cualquier nivel presente de
rendimiento.

Caractersticas del clima organizacional

Las caractersticas del sistema organizacional generan un determinado Clima Organizacional. Este
repercute sobre las motivaciones de los miembros de la organizacin y sobre su correspondiente
comportamiento. Este comportamiento tiene obviamente una gran variedad de consecuencias para
la organizacin como, por ejemplo, productividad, satisfaccin, rotacin, adaptacin, etc.
1. Estructura
Representa la percepcin que tiene los miembros de la organizacin acerca de la cantidad de
reglas, procedimientos, trmites y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desarrollo de
su trabajo. La medida en que la organizacin pone el nfasis en la burocracia, versus el nfasis
puesto en un ambiente de trabajo libre, informal e inestructurado.
2. Responsabilidad
Es el sentimiento de los miembros de la organizacin acerca de su autonoma en la toma de
decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la supervisin que reciben es de tipo
general y no estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio jefe y no tener doble chequeo en el
trabajo.
3. Recompensa
Corresponde a la percepcin de los miembros sobre la adecuacin de la recompensa recibida por
el trabajo bien hecho. Es la medida en que la organizacin utiliza ms el premio que el castigo.
4. Desafo
Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la organizacin acerca de los desafos que
impone el trabajo. Es la medida en que la organizacin promueve la aceptacin de riesgos
calculados a fin de lograr los objetivos propuestos.

5. Relaciones
Es la percepcin por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia de un ambiente
de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y
subordinados.

6. Cooperacin
Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la existencia de un espritu de ayuda de
parte de los directivos, y de otros empleados del grupo. El nfasis est puesto en el apoyo mutuo,
tanto de niveles superiores como inferiores.
7. Estndares
Es la percepcin de los miembros acerca del nfasis que pone las organizaciones sobre las
normas de rendimiento.
8. Conflictos
Es el sentimiento del grado en que los miembros de la organizacin, tanto pares como superiores,
aceptan las opiniones discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los problemas tan pronto
surjan.
9. Identidad
Es el sentimiento de pertenencia a la organizacin y que se es un elemento importante y valioso
dentro del grupo de trabajo. En general, es la sensacin de compartir los objetivos personales con
los de la organizacin.

Efectos del clima organizacional

El clima organizacional parece afectar positivamente o negativamente a la existencia de cierto tipo
de interacciones entre los miembros de una organizacin. Parece afectar al grado de seguridad o
inseguridad para expresar los sentimientos o hablar sobre las preocupaciones, de respeto o falta
de respeto en la comunicacin entre los miembros de la organizacin.
El anlisis del clima organizacional suele considerar diferentes aspectos de la organizacin, entre
estos se suelen mencionar con cierta frecuencia:
Ambiente fsico: comprende el espacio fsico, las instalaciones, los equipos instalados, el color
de las paredes, la temperatura, el nivel de contaminacin, entre otros.
Caractersticas estructurales: como el tamao de la organizacin, su estructura formal, el estilo
de direccin, etctera.
Ambiente social: que abarca aspectos como el compaerismo, los conflictos entre personas o
entre departamentos, la comunicacin y otros.
Caractersticas personales: como las aptitudes y las actitudes, las motivaciones, las
expectativas, etctera.
Comportamiento organizacional: compuesto por aspectos como la productividad, el
ausentismo, la rotacin, la satisfaccin laboral, el nivel de tensin, entre otros.4

Funciones del clima organizacional

Nombre del objetivo
1. Desvinculacin
2. Obstaculizacin
3. Esprit
4. Intimidad
5. Alejamiento
6. nfasis en la produccin
7. Empuje
8. Consideracin
9. Estructura
10. Responsabilidad
11. Recompensa
12. Riesgo
13. Cordialidad
14. Apoyo
15. Normas
16. Conflicto
17. Identidad
18. Conflicto e inconsecuencia
19. Formalizacin
20. Adecuacin de la planeacin
21. Seleccin basada en capacidad y desempeo
22. Tolerancia a los errores

Cultura organizacional
La cultura organizacional, atmsfera o ambiente organizacional, es un conjunto de suposiciones,
creencias, valores u normas que comparten sus miembros. Adems, crea el ambiente humano en
que los empleados realizan su trabajo. De esta forma, una cultura puede existir en una
organizacin entera o bien referirse al ambiente de una divisin, filial, planta o departamento.
La cultura organizacional es una idea en el campo de los estudios de las organizaciones y de
gestin que describe la psicologa, las actitudes, experiencias, creencias y valores (personales y
culturales) de una organizacin. Se ha definido como la coleccin especfica de las normas y
valores que son compartidos por personas y grupos en una organizacin y que controlan la forma
en que interactan entre s dentro de la organizacin y con el exterior.
As la cultura organizacional se manifiesta en:
1. Las formas en que la organizacin lleva a cabo sus actividades, trata a sus empleados, clientes
y la comunidad en general.
2. El grado en que se permite la autonoma y la libertad en la toma de decisiones, el desarrollo de
nuevas ideas, y la expresin personal.
3. Cmo se ejercita el poder y como fluye la informacin a travs de su jerarqua.
4. La fuerza del compromiso de los empleados hacia los objetivos colectivos.
Se han identificado una serie de elementos que pueden ser utilizados para describir o influir en la
cultura organizacional:

El paradigma: Qu es de la organizacin, lo que hace, su misin, sus valores?

Sistemas de control: Los procesos en marcha para vigilar lo que est pasando.

Estructura organizacional: las lneas de informacin, las jerarquas, y la forma en que los
flujos de trabajo viajan travs de la empresa.

Estructuras de poder: Quin toma las decisiones, cmo de repartido est el poder, y en
que est basado?

Smbolos: Estos incluyen logotipos y diseos de la organizacin, pero tambin smbolos

del poder como espacios de estacionamiento y baos para ejecutivos, etc.

Rituales y rutinas: reuniones de gestin, informes de gestin pudiendo llegar a ser ms

habituales de lo necesario.

Historias y mitos: construidas sobre personas y acontecimientos, transmiten un mensaje

sobre lo que se valora dentro de la organizacin.

Estos elementos pueden superponerse. Las estructuras de poder puede depender de los sistemas
de control, que puede explotar los rituales que generan historias que no pueden ser ciertas.

Importancia de la Cultura Organizacional

La cultura organizacional es la mdula de la organizacin que est presente en todas las funciones
y acciones que realizan todos sus miembros. Se considera que la cultura nace en la sociedad, se
administra mediante los recursos que la sociedad le proporciona y representa un activo factor que
fomenta el desenvolvimiento de esa sociedad.
La cultura determina la forma como funciona una empresa, sta se refleja en las estrategias,
estructuras y sistemas. Es la fuente invisible donde la visin adquieren su gua de accin. El xito
de los proyectos de transformacin depende del talento y de la aptitud de la gerencia para cambiar
la cultura de la organizacin de acuerdo a las exigencias del entorno.

Tipos de cultura organizacional

Cultura fuerte. Todo el personal de la empresa se encuentra convencido de los valores y
creencias de la organizacin; es compartida por todos sus miembros.
Cultura Dbil. Hay poco convencimiento con los valores organizacionales y el control se ha de
ejercer a travs de exhaustivos procedimientos y consiguiente burocracia, es decir, los valores son
impuestos.
Cuando la cultura existente se basa en el pensamiento grupal. Este concepto ha sido descrito
como la manera de pensar fcil y rpida en un grupo muy cohesionado dnde las personas estn
profundamente envueltas y se esfuerzan para que la unanimidad anule su motivacin para
informarse sobre alternativas reales de accin." ste es un estado en el cual la gente, incluso si
tiene opiniones distintas, no desafa al pensamiento organizacional, como consecuencia da pocas
oportunidades al pensamiento innovador.

Funciones de la cultura organizacional

Integra la sociedad
Motiva o limita las prcticas de como la gerencia interna sobre el desarrollo de las polticas
de una organizacin pblica.
Para competir en el mercado y para actuar consecuentemente.
Ofrecer a los clientes productos y servicios con valor agregado y de garantizar utilidades
para la empresa.
Tiene como propsito el controlar y modelar a los empleados de una empresa.
Estructura la descripcin mental, tanto en los ciudadanos cmo en los funcionarios
pblicos, de lo que es y ha de ser el buen gobierno y la administracin apropiada.
Los valores polticos de una sociedad contribuyen en el moldeamiento de sus
organizaciones pblicas.
Los valores polticos de una sociedad contribuyen en la definicin de los lmites de la
accin administrativa de las organizaciones pblicas.
Permite establecer criterios y reglas de accin para un mejor desempeo.
Enfrentar problemas de adaptacin externa e integracin interna en las organizaciones.
Ensear a los nuevos miembros de la organizacin el modo correcto de percibir, pensar y
sentir problemas relevantes a la organizacin.

Moldear a sus miembros y establecer los parmetros de conducta en la organizacin o al

entrar en relacin con esta.
Definir lmites, estableciendo distinciones entre una organizacin y otra.
Transmitir un sentido de identidad a los miembros de la organizacin.
Facilitar la traduccin, articulacin, identificacin e interiorizacin de los objetivos
generales, respecto a los objetivos compartimntales e individuales en la organizacin.
Tender a ser un silencioso sistema de control comportamental.

Estructura Organizacional
La estructura organizacional de una empresa u otro tipo de organizacin, es un concepto
fundamentalmente jerrquico de subordinacin dentro de las entidades que colaboran y
contribuyen a servir a un objetivo comn.
Una organizacin puede estructurarse de diferentes maneras y estilos, dependiendo de sus
objetivos, el entorno y los medios disponibles. La estructura de una organizacin determinar los
modos en los que opera en el mercado y los objetivos que podr alcanzar.
Es por tanto la estructura organizacional de la empresa u organizacin la que permite la asignacin
expresa de responsabilidades de las diferentes funciones y procesos a diferentes personas,
departamentos o filiales. En esta seccin analizaremos el proceso que siguen las organizaciones
para decidir cual debe ser su estructura organizacional y posteriormente veremos los tipos ms
habituales de estructuras que podemos encontrarnos distinguiendo entre: formales y informales,
jerrquicas y planas y por ltimo veremos un resumen de los tipos de estructuras segn han ido
evolucionando con el tiempo.
Una vez vistas las clasificaciones genricas en las que una organizacin puede estructurarse, a
continuacin recogeremos las estructuras tpicas ms habituales, para una pequea organizacin
(como las estructuras burocrticas), pero tambin para una grande (desde las post-burocrticas
hasta las ms avanzadas estructura funcional, estructura divisional y estructura matricial).

Pre-estructuras burocrticas.
Esta estructura es ms comn en las organizaciones ms pequeas y se utiliza mejor para resolver
tareas sencillas. La estructura es totalmente centralizada. El lder estratgico toma todas las
decisiones clave y la mayora de la comunicacin se realiza por uno en una conversacin. Es
especialmente til para los nuevos (empresarial) de negocios, ya que permite que el fundador de
controlar el crecimiento y el desarrollo. Se basan generalmente en la dominacin tradicional o
dominacin carismtica.

Las estructuras burocrticas

Las estructuras burocrticas tienen un cierto grado de normalizacin. Son ms adecuadas para
organizaciones ms complejas y grandes. Por lo general, adoptan una estructura con pequeos
jerrquicos, seran las organizaciones jerrquicas tradicionales.

Post-burocrticas

En el sentido genrico el trmino post burocrtico se utiliza a menudo para describir una serie de
ideas desarrolladas desde la dcada de 1980 que especficamente se contraste con la burocracia
de tipo ideal. Esto puede incluir la gestin de la calidad total, la gestin de la cultura y la gestin de
la matriz, entre otros. Ninguna de estas sin embargo, ha dejado atrs los principios bsicos de la
burocracia. Todava existen las jerarquas, la autoridad sigue siendo racional, de tipo legal.
Otro grupo ms pequeo de los tericos han desarrollado la teora de la organizacin postburocrtica. Ofrecen una detallada discusin que trata de describir una organizacin que no es
fundamentalmente burocrtica. En ella, las decisiones se basan en el dilogo y el consenso en
lugar de la autoridad y mando, la organizacin es una red en lugar de una jerarqua, abierta en las
fronteras (en contraste directo con la cultura de gestin), hay un nfasis toma de decisiones en
lugar de en las normas. Este tipo de toma de decisiones horizontal, mediante el modelo de
consenso es a menudo usado en las cooperativas de vivienda, otras cooperativas, y en
organizaciones sin nimo de lucro. Se utiliza con el fin de fomentar la participacin y ayudar a
ponderar a las personas que normalmente experimentan opresin en grupos.

Estructura Funcional
En una estructura funcional, la divisin del trabajo en una organizacin se agrupa por las
principales actividades o funciones que deben realizarse dentro de la organizacin de ventas,
marketing, recursos humanos, y as sucesivamente. Cada grupo funcional dentro de la
organizacin est integrado verticalmente desde la parte inferior hasta la parte superior de la
organizacin. Por ejemplo, un Vicepresidente de Marketing llevara a toda la gente de marketing,
agrupados en el departamento de marketing.
Los empleados dentro de las divisiones funcionales de una organizacin tienden a realizar un
conjunto especializado de tareas, por ejemplo, el departamento de ingeniera estara integrado
nicamente con los ingenieros. Esto conduce a la eficiencia operativa dentro de ese grupo. Sin
embargo, tambin podra conducir a una falta de comunicacin entre los grupos funcionales dentro
de una organizacin, lo que hace la organizacin lenta e inflexible.
En su conjunto, una organizacin funcional es ms adecuada, para un productor de bienes y
servicios estandarizados en gran volumen y bajo costo. La coordinacin y la especializacin de las
tareas se centralizan en una estructura funcional, lo que hace producir una cantidad limitada de
productos o servicios eficientes y predecibles. Por otra parte, mejoras en la eficiencia puede ser
realizadas en las organizaciones funcionales para integrar verticalmente sus actividades y que as
los productos se vendan y distribuyan de forma rpida y a bajo coste. Por ejemplo, una empresa
pequea podra empezar a hacer los componentes que requiere para la produccin de sus
productos en lugar de adquirirlos de una organizacin externa.

Estructural Divisional
Cada divisin dentro de una estructura de divisiones, contiene todos los recursos necesarios y las
funciones dentro de ella. Las divisiones se pueden clasificar desde diferentes puntos de vista.
Pueden organizarse las divisiones sobre una base geogrfica (una divisin de EE.UU. y una
divisin de la UE) o en el funcin de los productos/servicios o distintos clientes tambin (familias y
empresas).
Otro ejemplo, una empresa de automviles con una estructura de divisin podra tener una divisin
de vehculos utilitarios deportivos, otra divisin de compactos, y otra divisin de automviles. Cada
divisin tendr sus propias ventas, ingeniera y departamentos de marketing.

Estructura Matricial

En la estructura matricial u organizacin matricial se organiza por dos criterios a la vez: funciones y
productos. Esta estructura puede combinar lo mejor de ambas estructuras. As, las estructuras
matriciales se utilizan con frecuencia a travs de equipos de empleados que llevan a cabo el
trabajo, con el fin de aprovechar los puntos fuertes, as como compensar las debilidades, de las
estructuras funcionales, divisionales y burocrticas donde si no est claro quin es el responsable
surgen importantes controversias.

Ventajas e inconvenientes de la estructura matricial

Entre las ventajas de una estructural matricial se incluyen:
Los individuos pueden ser elegidos de acuerdo a las necesidades del proyecto.
El uso de equipos de proyectos que son dinmicos y capaces de ver los problemas de una
manera diferente, como especialistas.
Los gerentes de proyecto son directamente responsables de completar el proyecto dentro de un
plazo especfico y presupuesto.
Mientras que las desventajas incluyen:
Conflictos de lealtad entre los responsables jerrquicos y gerentes de proyecto sobre la
asignacin de los recursos.
Los proyectos pueden ser difciles de controlar si los equipos tienen mucha independencia.
Los costos pueden aumentar si ms directivos (gestores de proyectos) se crean mediante el uso
de equipos de proyecto.

Universidad Politcnica de Tlaxcala

Habilidades Organizacionales

Clima Organizacional
Cultura Organizacional
Estructura Organizacional

Giovanny Escobar Pluma

5 A

Ingeniera Mecatrnica

8 de febrero de 2016