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Tabla de contenido
INTRODUCCION.................................................................................................................. 3
RESUMEN............................................................................................................................ 4
1.1
Ingeniera industrial
2.2 Poblacin y Muestra..................................................................................................27
2.3 Tcnicas e Instrumentos de Recoleccin de Datos...................................................28
2.4 Estrategias de Recoleccin de Datos........................................................................28
2.4.1 Matriz del Instrumento............................................................................................28
CAPITULO III...................................................................................................................... 30
RESULTADOS DE LA INVESTIGACION............................................................................30
3.1.-Anlisis y sistematizacin de los datos e informacin..............................................30
CAPITULO III...................................................................................................................... 39
CONCLUSIONES................................................................................................................ 40
BIBLIOGRAFIA................................................................................................................... 41
Anexo.................................................................................................................................. 42
LISTA DE ILUSTRACIONES
Ilustracin 1: comportamiento..............................................................................................11
Ilustracin 2: factores y estructuras de la organizacin.......................................................12
Ilustracin 3 clima organizacional de Litwin y Stinger..........................................................15
LISTA DE TABLAS
Tabla 1Escalas de clima organizacional..............................................................................18
Tabla 2 Cuadro comparativo del clima organizacional.........................................................19
Tabla 3: Organigrama por su mbito...................................................................................24
Tabla 4: Organigrama por su contenido - integrantes..........................................................25
Tabla 5_organigrama por su contenido - funcionales..........................................................25
Tabla 6 : Operacional dad con Variables.............................................................................26
Tabla 7: Poblacin de estudio..............................................................................................28
Tabla 8: Tcnicas de instrumentacin.................................................................................28
Tabla 9 :categorizacin de variables...................................................................................29
LISTA DE GRAFICAS
GRAFICA 1......................................................................................................................... 30
GRAFICA 2......................................................................................................................... 31
GRAFICA 3......................................................................................................................... 31
GRAFICA 4......................................................................................................................... 32
GRAFICA 5......................................................................................................................... 32
GRAFICA 6......................................................................................................................... 33
GRAFICA 7......................................................................................................................... 33
GRAFICA 8......................................................................................................................... 34
GRAFICA 9......................................................................................................................... 34
GRAFICA 10....................................................................................................................... 35
GRAFICA 11........................................................................................................................ 35
GRAFICA 12....................................................................................................................... 36
GRAFICA 13....................................................................................................................... 36
GRAFICA 14....................................................................................................................... 37
GRAFICA 15....................................................................................................................... 38
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Ingeniera industrial
INTRODUCCION
El clima laboral es un conjunto de factores que influye de manera positiva o negativa en el
comportamiento de las personas, depende de ello el estado de nimo que van a presentar
cada uno de los miembros de la organizacin
FAMAI S.A, es una empresa que se dedica a la reparacin de maquinaria pesada, uno de
los inconvenientes que tuvo fue la prdida de un contrato muy importante, lo cual ocasiono
un desbalance en la facturacin, la accin inmediata de la organizacin fue reducir el
personal para no caer en dficit. En virtud de lo antes citado nace la inquietud de realizar
una investigacin, cuya finalidad ser la de destacar la importancia del clima organizacional
como factor determinante es por ello que plateamos nuestro objetivo Analizar el clima
laboral en el rea administrativa de la empresa FAMAI S.A
En el captulo I, Se describe el planteamiento del problema, que integra los objetivos, la
hiptesis justificacin, las argumentaciones tericas, empricas y contextuales, donde se
establece toda la informacin que soporta esta investigacin.
En el captulo II, Se describe el planteamiento operacional donde desarrolla la metodologa
aplicado a la investigacin, estrategias que hemos aplicado para una recoleccin de datos
y la matriz de instrumentacin
En el captulo III. Se describe resultados de la investigacin en cual hacemos un anlisis
sistemtico del instrumento aplicado a nuestra investigacin
En el capitulo IV Esta conformado por nuestras conclusiones que son el resultado de los
objetivos planteados en la investigacion,bibliografia y los anexos
En este estudio, se lograron alcanzar las expectativas de lo planeado y se espera que sus
resultados sean de utilidad, para tomar las medidas pertinentes, tendientes a mejorar el
clima organizacional, factor trascendental en el xito de las empresas
Ingeniera industrial
RESUMEN
Se presenta una investigacin, en donde se analizan las caractersticas del clima
organizacional de una empresa mediana del sector comercial de la zona centro de
Arequipa. Para la ejecucin del estudio se lleva a cabo una investigacin cuantitativa, se
aplica un cuestionario del instrumento de Litwin y Stringer para medir el fenmeno en
cuestin. Con los resultados de este anlisis se pretende diagnosticar el ambiente laboral
en el rea administrativa que existe en la empresa FAMAI S.A., empresa ubicada en Per,
en la regin de Arequipa, a fin de proponer mejoras a la organizacin y ayudar a esta
empresa a mejorar su productividad y competitividad, por medio de la gestin del capital
humano en una variable que puede incidir de manera importante en el desempeo
organizacional, que es el clima o ambiente laboral.
Ingeniera industrial
SUMMARY
An investigation is presented, where the characteristics of the organizational environment of
a medium sized company in the commercial sector of the city center of Arequipa are
analyzed. For the execution of the study is conducted quantitative research, a questionnaire
of Litwin and Stringer instrument is used to measure the phenomenon in question. With the
results of this analysis it is to diagnose the workplace in the administrative area that exists in
the company FAMAI SA, a company located in Peru, in the region of Arequipa, to propose
improvements to the organization and help the company to improve productivity and
competitiveness, through the management of human capital in a variable that can have a
major impact on organizational performance, which is the climate or workplace.
Ingeniera industrial
CAPITULO I
PLANTEAMIENTO DEL
PROBLEMA
1.1 Descripcin del problema
El clima laboral es un conjunto de factores que influye de manera positiva o negativa en el
comportamiento de las personas, depende de ello el estado de nimo que van a presentar
cada uno de los miembros.
Por ello, se estima muy importante diagnosticar el clima organizacional y de esta forma
analizar crticamente la situacin en la que se encuentra el ambiente laboral que perciben
los empleados; as se identifican aspectos que pueden ser mejorados para generar altos
niveles de desempeo en las organizaciones
FAMAI, es una empresa que se dedica a la reparacin de maquinaria pesada, se encuentra
en el mercado arequipeo por ms de 30 aos, se vieron muchos inconvenientes a lo largo
de los aos, uno de ellos y quizs el ms relevante fue la prdida de un contrato muy
importante, lo cual ocasiono un desbalance en la facturacin, la accin inmediata de la
organizacin fue reducir el personal para no caer en dficit. Esto fue un problema en el
clima laboral durante 6 meses ya que todos los trabajadores estaban atentos y
desconcentrados a las decisiones de la gerencia.
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1.2 Interrogantes de la investigacin
1.2.1 Interrogante principal
Como es el clima laboral en el rea administrativa de la empresa FAMAI S.A
1.3.-Objetivos
1.3.1.-Objetivo principal
Analizar el clima laboral en el rea administrativa de la empresa FAMAI S.A.
Ingeniera industrial
AUTOR: FLOR DE MARIA SOTOMAYOR QUENTA
UNIVERSIDAD: JORGE BASADRE GROHMANN
FECHA DE PUBLICACION: 2013
RESUMEN
La investigacin, estudia la relacin del clima organizacional y la satisfaccin laboral
de los trabajadores de la Sede Central del Gobierno Regional de Moquegua
realizado desde el mes de Enero al mes de Octubre en el presente ao 2012, el
propsito del mismo, consisti en determinar los niveles de clima organizacional y
de satisfaccin Laboral as como la relacin entre ambas variables. La muestra
estuvo conformada por 109 trabajadores administrativos que ha constituido la
unidad de anlisis y los instrumentos utilizados fueron dos cuestionarios cuya
validez y fiabilidad fueron debidamente demostrados dado que presentaron
coeficientes con valores aceptables y altos de Alpha de Cronbach. Los datos fueron
procesados con el Programa SPSS.
Los resultados obtenidos evidencian que existe predominio del Nivel Medio de
Clima Organizacional y del Nivel Medio de Satisfaccin Laboral as como una Alta
Relacin entre el Clima Organizacional y la Satisfaccin Laboral en los Trabajadores
de la Sede Central del Gobierno Regional de Moquegua.
Resalta la necesidad de propiciar un adecuado clima organizacional con el objetivo
de que los trabajadores se sientan motivados, valorados y que afiancen su
compromiso con su trabajo y la institucin para el desarrollo de sus actividades
cotidianas (Maria S. Q., 2013).
TITULO: PROPUESTA DE CREACION DE UN INSTRUMENTO DE MEDICION DE CLIMA
ORGANIZACIONAL PARA UNA INDUSTRIA FARMACEUTICA
AUTOR: VALENTINA HERNANDEZ GARCIA
MARIA FERNANDA ROJAS
UNIVERSIDAD: ICESI DE SANTIAGO DE CALI
FECHA DE PUBLICACION: 2011
RESUMEN
(Maria, 2011)El recurso humano es determinante en las organizaciones, ya que es el que
agrega valor en los productos y servicios de las mismas. Debido a la alta competitividad a
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Ingeniera industrial
nivel industrial, muchas empresas han descubierto la importancia de tener un buen clima
laboral ya que con este, se tiene a un personal altamente motivado, comprometido y
productivo, lo cual conlleva a un mejor desempeo de las personas, aportando as al
cumplimiento los objetivos estratgicos de la organizacin. En el presente estudio se
dise un instrumento de medicin del clima organizacional para una empresa
farmacutica, basado en la teora, investigaciones y aplicacin al contexto farmacutico,
ste se compone de 3 dimensiones, 9 factores y 42 reactivos; en el presente reporte se
presentan los resultados de la investigacin, la metodologa y las evidencias que permiten
sustentar la validez del instrumento.
TITULO: Diagnstico del clima organizacional. Hospital Dr. Luis F. Nachn.
UNIVERSIDAD: VERACRUZANA
FECHA DE PUBLICACION: 2009
RESUMEN
(Marien, 2009)Las organizaciones, sin importar el tipo de estas, se encuentran formadas
por personas y las relaciones interpersonales se dan con el fin de desempear acciones
que ayuden al logro de las metas. Tratar de entender el impacto que los individuos, los
grupos y la estructura tienen sobre el comportamiento dentro de la organizacin, permite
mejorar la eficacia de sta y el alcance de sus objetivos, este comportamiento se da debido
a la cultura organizacional que en ellas prevalece. Reflejo de ello es el clima
organizacional, por lo que para conocer las percepciones que el trabajador tiene de las
caractersticas de la organizacin, que influyen en las actitudes y comportamiento de los
empleados, es necesario elaborar diagnsticos de clima organizacional (CO).
En la ciudad de Xalapa se encuentra ubicada, una de las principales organizaciones que
ofrecen servicios de salud a la poblacin, el Hospital Regional Dr. Lus F. Nachn, el cual
cuenta con una extensa plantilla de personal. Por otra parte la OPS implementa un modelo
de anlisis y desarrollo organizacional, en el cual el CO es uno de los cuatro grandes
apartados para este anlisis.
Por todo esto surge la interrogante de Cules son las dimensiones del clima
organizacional que prevalecen en el Hospital Dr. Lus F. Nachn de la ciudad de Xalapa,
Veracruz, en el 2009?
Con el fin de dar respuesta a esta interrogante se plantea un objetivo general: diagnosticar
9
Ingeniera industrial
las dimensiones del clima organizacional en el Hospital Dr. Luis F.
El personal considera que las autoridades no contribuyen en la realizacin personal y
profesional, as como no existe retribucin por parte de las autoridades a sus actividades
laborales adems de la inexistencia del reconocimiento por el buen desempeo. Sin
embargo existen oportunidades de mejora en la percepcin que tienen sobre sus lderes ya
que piensan que tienen preocupacin para la comprensin del trabajo por parte del
personal.
Forehand
Gilmer
estos
investigadores
definen
el
clima
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Water representante del enfoque de sntesis relaciona los trminos propuestos por
Halpins, Crifts y Litwin y Stringera fin de encontrar similitudes y define el trmino
como .las percepciones que el individuo tiene de la organizacin para la cual
trabaja, y la opinin que se haya formado de ella en trminos de autonoma,
estructura, recompensas, consideracin, cordialidad, apoyo y apertura
Del planteamiento presentado sobre la definicin del trmino clima organizacional,
se infiere que el clima se refiere al ambiente de trabajo propio de la organizacin.
Dicho ambiente ejerce influencia directa en la conducta y el comportamiento de sus
miembros. En tal sentido se puede afirmar que el clima organizacional es el reflejo
de la cultura ms profunda de la organizacin. En este mismo orden de ideas es
pertinente sealar que el clima determina la forma en que el trabajador percibe su
trabajo, su rendimiento, su productividad y satisfaccin en la labor que desempean.
El Clima no es palpable, pero tiene una existencia real que afecta todo lo que
sucede dentro de la organizacin y a su vez el clima se ve afectado por casi todo lo
que sucede dentro de sta. Una organizacin tiende a atraer y conservar a las
personas que se adaptan a su clima, de modo que sus patrones se perpeten.
La especial importancia de este enfoque reside en el hecho de que el
comportamiento de un trabajador no es una resultante de los factores
organizacionales existentes, Figura 1, sino que depende de las percepciones que
tenga el trabajador de estos factores. Sin embargo, estas percepciones dependen
de buena medida de las actividades, interacciones y otra serie de experiencias que
cada miembro tenga con la empresa. De ah que el Clima Organizacional refleja la
interaccin entre caractersticas personales y organizacionales
Ilustracin 1: comportamiento
11
Ilustracin 2: factores
Retroalimentacin
y estructuras de la organizacin
Ingeniera industrial
Ingeniera industrial
de una variable para que el cambio sea duradero, es decir, para conseguir que en
clima de la organizacin se estabilice en una nueva configuracin.
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direccin no posee confianza en sus empleados, el clima que se percibe es de
temor, la interaccin entre los superiores y subordinados es casi nula y las
decisiones son tomadas nicamente por los jefes.
El sistema II autoritario paternalista se caracteriza porque existe confianza entre la
direccin y sus subordinados, se utilizan recompensas y castigos como fuentes de
motivacin para los trabajadores, los supervisores manejan mecanismos de control.
En este clima la direccin juega con las necesidades sociales de los empleados, sin
embargo da la impresin de que se trabaja en un ambiente estable y estructurado.
El clima participativo, sistema III, consultivo, se caracteriza por la confianza que
tienen los superiores en sus subordinados, est permitido a los empleados tomar
decisiones especficas, se busca satisfacer necesidades de estima, existe
interaccin entre ambas partes, existe la delegacin. Esta atmsfera est definida
por el dinamismo y la administracin funcional en base a objetivos por alcanzar.
El sistema IV, participacin en grupo, existe la plena confianza en los empleados
por parte de la direccin, toma de decisiones persigue la integracin de todos los
niveles, la comunicacin fluye de forma vertical-horizontal ascendente
descendente. El punto de motivacin es la participacin, se trabaja en funcin de
objetivos por rendimiento, las relaciones de trabajo (supervisor supervisado) se
basa en la amistad, las responsabilidades compartidas. El funcionamiento de este
sistema es el equipo de trabajo como el mejor medio para alcanzar los objetivos a
travs de la participacin estratgica.
Los sistemas I y II corresponden a un clima cerrado, donde existe una estructura
rgida por lo que el clima es desfavorable; por otro lado los sistemas III y IV
corresponden a un clima abierto con una estructura flexible creando un clima
favorable dentro de la organizacin.
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3. Sistema 3 (consultivo): liderazgo participativo donde el lder consulta con su gente
a nivel individual para proceder a tomar decisiones.
4. Sistema 4 (participativo o de grupos interactivos): basado en la teora de
MagGregor donde se hace nfasis en la interaccin de equipos en todos los
procesos crticos de la organizacin.
El modelo de Likert es utilizado en una organizacin que cuentan con un punto de
partida para determinar:
(a) El ambiente que existe en cada categora;
(b) El que debe prevalecer;
(c) Los cambios que se deben implantar para derivar el perfil Organizacional
deseado.
El Clima Organizacional es un filtro por el cual pasan los fenmenos objetivos (estructura,
liderazgo, toma de decisiones), por lo tanto, evaluando el Clima Organizacional se mide la
forma como es percibida la organizacin. Las caractersticas del sistema organizacional
generan un determinado Clima Organizacional. Este repercute sobre las motivaciones de
los miembros de la organizacin y sobre su correspondiente comportamiento. Este
comportamiento tiene obviamente una gran variedad de consecuencias para la
organizacin como, por ejemplo, productividad, satisfaccin, rotacin, adaptacin, etc.
1.6.5.-Participacin y Clima.
Segn Rodrguez, con relacin a la investigacin del clima en los comienzos de la
investigacin del clima organizacional, se postulaba la participacin como una forma de
conseguir que los miembros de la organizacin se sintieran integrados a los procesos de
toma de decisiones de la misma . Tambin en esta poca, Maslow vea en la participacin
una forma de conseguir que los miembros de la organizacin pudieran alcanzar sus niveles
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Ingeniera industrial
de necesidades superiores. Para este ltimo las necesidades superiores se plantean en el
individuo una vez que ste vea relativamente satisfechas sus necesidades fisiolgicas y de
seguridad.
Una vez superadas la escala de necesidades fisiolgica y de seguridad sigue la de
pertenencia, que segn Rodrguez este sentimiento de pertenencia podra ser
Fomentado en una organizacin que se preocupara de mantener informado a su personal
de las decisiones adoptadas en ella
Despus sigue en la escala las necesidades de estima y autoestima, que para Rodrguez
Estas podran ser desarrolladas por un sistema organizacional que permitiera y fomentara
el reconocimiento del trabajo de sus miembros. Este reconocimiento puede ser hecho parte
de un sistema de recompensas y, tambin, parte de un estilo participativo consultivo, en
que cada persona pude sentir que su aporte es valioso para la organizacin a la que
pertenece
Al final est el nivel mximo, es decir la autorrealizacin, que segn Rodrguez, fomenta la
creatividad y la participacin resolutiva, Esta necesidad superior puede ser favorecida por
un sistema organizacional que utilice el talento creativo de sus miembros, fomentando su
participacin resolutiva en la toma de decisiones. Una persona que participa en tal sistema,
tendr la oportunidad de contribuir a la adopcin de las decisiones que afectarn su propio
trabajo y, estar en cierta medida auto determinndolo
Ingeniera industrial
sugerencias que pudieran ser de utilidad. Puede, tambin, ocurrir que sea el
colectivo laboral el que sienta la necesidad de realizar sugerencias y aportar sus
opiniones acerca de temas atingentes a su labor.
c) Participacin resolutiva tiene, a su vez, diversos grados, desde una
participacin minoritaria en la toma de decisiones, hasta la autogestin laboral,
pasando por la congestin y por diversos esquemas en que se considera la
posibilidad de permitir que los miembros de un sistema organizacional sean
parte de su decidir. Este tipo de participacin, en todo caso, tambin puede
plantearse como una reivindicacin por parte de los miembros de un sistema
organizacional, que quieran tener una ingerencia mayor en la toma de
decisiones, o ser producto de la definicin misma del sistema, en que se busca
un mayor compromiso, responsabilidad e involucramiento de los miembros con
la organizacin, sus tareas y su destino.
Rodrguez plantea en relacin a evolucin de la participacin el inters ya no
viene de la psicologa ni de grupos polticos, sino de la ingeniera y de sectores
empresariales y de asesores de organizaciones. Los crculos de la calidad, las
fuerzas de tarea y otros tantos esquemas gripales de resolucin de problemas y
de generacin de soluciones y sugerencias, aparecen como alternativas
interesantes a ser exploradas. El desafo del momento es la productividad y se
ha descubierto que el clima laboral puede contribuir eficazmente a esta tarea
Nombre en la Escala
1. Desvinculacin
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Descripcin
Describe un grupo que acta mecnicamente; un grupo que "no est
Ingeniera industrial
.
2. Obstaculizacin
.
3. Espritu
.
4. Intimidad
.
5. Alejamiento
.
6. nfasis en la produccin
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Ingeniera industrial
Tabla 2 Cuadro comparativo del clima organizacional
Halpin y Crofts (1963)
Cohesin entre el cuerpo
Docente
Grado de compromiso del
cuerpo docente
3. Moral de grupo
4. Apertura de espritu
5. Consideracin
6. Nivel afectivo de las
relaciones con la direccin
7. Importancia de la produccin
Litwin y Stringer (1968)
1. Estructura
2. Responsabilidad
3. Recompensa
4. Riesgo
5. Calidez
6. Apoyo
7. Normas
8. Conflicto
9. Identidad
Friedlander y Margulies (1969)
1. Empeo
2. Obstculos o trabas
3. Intimidad
4. Espritu de trabajo
5. Actitud
6. Acento puesto sobre la
Produccin
7. Confianza
8. Consideracin
Lawleretal (1974)
1. Competencia, eficacia
2. Responsabilidad
3. Nivel prctico concreto
4. Riesgo
5. Impulsividad
Gavin (1975)
1. Estructura organizacional
2. Obstculo
3. Recompensa
4. Espritu de trabajo
5. Confianza y consideracin
de parte de los administradores
6. Riesgos y desafos
Newman (1977)
1. Estilo de supervisin
2. Caracterstica de la tarea
3. Relacin entre el desempeo
y recompensa
4. Motivacin laboral
5. Equipo y distribucin de
personas y materiales
6. Entrenamiento
7. Polticas sobre toma de
Decisiones
8. Espacio de trabajo
9. Presin para producir
10. Responsabilidad e
importancia del trabajo
Likert (1967)
1. Mtodos de mando
2. Naturaleza de las fuerzas de motivacin
3. Naturaleza de los procesos de
comunicacin
4. Naturaleza de los procesos de influencia y de
interaccin
5. Toma de decisiones
6. Fijacin de los objetivos y de las directrices
7. Proceso de control
8. Objetivos de resultados y de perfeccionamiento
Meyer (1968)
1. Conformidad
2. Responsabilidad
3. Normas
4. Recompensa
5. Claridad organizacional
6. Espritu de trabajo
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existen grupos heterogneos con necesidades diferentes y muchas veces
desconocidas.
Segn Garca Werther (1995), menciona que hay variables que afectan la
motivacin dentro de las organizaciones. (Werther, y Davis, 1995, p. 115).
Las caractersticas individuales: Es la que posee cada trabajador respecto
a intereses, percepciones y personalidad que son disimiles de otros. Es por
ello que cada uno tiene diferentes necesidades y por ende motivaciones
distintas. los intereses, actitudes y necesidades que una persona trae a una
organizacin y que difieren de las de otras personas, por tanto sus
motivaciones sern distintas.
Las caractersticas del trabajo: son todas las actividades que realizan los
trabajadores en su centro de labor y como consecuencia de ello se podr
cubrir sus expectativas. son aquellas inherentes a las actividades que va a
desempear el empleado y que pueden o no satisfacer sus expectativas
personales.
Las caractersticas de la situacin de trabajo: son el conjunto de factores
que intervienen en el ambiente de trabajo, que a su vez influyen de manera
positiva a los miembros de la organizacin. son los factores del ambiente
laboral del individuo, factores estos que se traducen en acciones
organizacionales que influyen y motivan a los empleados.
El tema en estudio como hemos visto existen factores que estn vinculados al clima
laboral, estos nos servirn al momento de evaluar al personal que labora en la
Institucin del estudio de investigacin, ahora veremos los factores que condicionan
el clima laboral.
LA Motivacin
La motivacin es una actitud necesaria para que la persona se sienta cmoda en su
trabajo; se desempee en l con nimo e incluso logre su realizacin personal.
Siempre nos vemos motivados por algo para realizar una determinada actividad; y
nos movemos con mayor agilidad mientras ms motivacin exista. Nos
atreveramos a decir que as funcionamos los seres humanos y que hoy en da, el
medio nos obliga a avanzar para de esta manera cumplir nuestros objetivos.
La motivacin est constituida por todos los factores capaces de provocar, mantener
y dirigir la conducta hacia un objetivo. Hoy en da es un elemento importante en la
20
Ingeniera industrial
administracin de personal por lo que se requiere conocerlo, y ms que ello,
dominarlo, slo as la empresa estar en condiciones de formar una cultura
organizacional slida y confiable. Un ejemplo del hambre, evidentemente tenemos
una motivacin, puesto que ste provoca la conducta que consiste en ir a buscar
alimento y, adems, la mantiene; es decir, cuanta ms hambre tengamos, ms
directamente nos encaminaremos al satisfactor adecuado. Si tenemos hambre
vamos al alimento; es decir, la motivacin nos dirige para satisfacer la necesidad. La
motivacin tambin es considerada como el impulso que conduce a una persona a
elegir y realizar una accin entre aquellas alternativas que se presentan en una
determinada situacin. En efecto, la motivacin est relacionada con el impulso,
porque ste provee eficacia al esfuerzo colectivo orientado a conseguir los objetivos
de la empresa, por ejemplo, y empuja al individuo a la bsqueda continua de
mejores situaciones a fin de realizarse profesional y personalmente, integrndolo as
en la comunidad donde su accin cobra significado. El impulso ms intenso es la
supervivencia en estado puro cuando se lucha por la vida, seguido por las
motivaciones que derivan de la satisfaccin de las necesidades primarias y
secundarias (hambre, sed, abrigo, sexo, seguridad, proteccin. etc.).
La comunicacin
La comunicacin puede concebirse como el proceso dinmico que fundamenta la
existencia, progreso, cambios y comportamiento de todos los sistemas vivientes,
individuos u organizaciones. Entendindose como la funcin indispensable de las
personas y de las organizaciones, mediante la cual la organizacin u organismo se
relaciona consigo mismo y su ambiente, relacionando sus partes y sus procesos
internos unos con otros. (Miller, 1968).
Las habilidades de comunicacin tanto escrita como oral son cruciales, no solo para
la obtencin de un puesto , sino tambin para desempearse el puesto con
confianza. El saber escuchar es una de las habilidades mas importantes en el
proceso de la comunicacin, si se aprende la dinmica de escuchar se pueden
prevenir malos entendidos y errores de comunicacin, as como, aumentar la
capacidad de trabajar mas productivamente con los empleados y con los dems
personas dentro de la organizaciones.( Hersey, Blanchard y Jonson, 1998 pp 338339).
Las comunicaciones son las herramientas que nosotros como seres humanos
usamos para interpretar, producir, mantener y transformar el significado de las
cosas. El ser humano implica estar en comunicacin dentro de alguna cultura
21
Ingeniera industrial
humana. La comunicacin, entonces, constituye la esencia de la cultura, de la
empresa , de la vida misma.(Arrugo, diciembre 2001).
La comunicacin eficaz requiere respuestas que demuestren inters, comprensin
y preocupacin y adems depende de las siguientes formas de mensaje tal como lo
seala HerseY (1998).
1.6.9.-Estructura Organizacional
Los organigramas son la representacin grfica de la estructura orgnica de una
empresa u organizacin que refleja, en forma esquemtica, la posicin de las reas
que la integran, sus niveles jerrquicos, lneas de autoridad y de asesora.
22
Por tanto, teniendo en cuenta que los organigramas son de suma importancia
y utilidad para empresas, entidades productivas, comerciales, administrativas,
polticas, etc., y que todos aquellos que participan en su diseo y elaboracin
deben conocer cules son los diferentes tipos de organigramas y qu
caractersticas tiene cada uno de ellos.
Tipos de Organigramas:
Se pueden clasificar: 1) Por su naturaleza, 2) por su finalidad, 3) por su
mbito,4)por su contenido y 5) por su presentacin o disposicin grfica.
1.
contienen
informacin
organizacin
hasta determinado
representativa
nivel jerrquico,
de
una
segn
su
magnitud y caractersticas.
Integrales.-
son
representaciones
grficas
de
todas
las
INDICADOR
SUBINDICADOR
Ambiente de trabajo
Caractersticas
.bienestar de la organizacin
sistemas de contratacin y
despidos,
.polticas y planes de gestin,
Clima laboral
Tipos
Tipo participativo
Tipo autoritario
Motivacin
Factores
Comunicacin
Por su naturaleza
Por su finalidad
Estructura
de
la
organizacin
1.8 Hiptesis
Dado que el clima laboral no es el adecuado en el rea administrativa de la empresa FAMAI
S.A. por haber tenido una prdida de un contrato muy importante, lo cual ocasiono un
desbalance en la facturacin,
la accin inmediata de la Tabla 6 : Operacional dad con Variables
organizacin fue reducir el personal para no caer en dficit
Tipo:
o
Diseo:
o
Nivel
o
Poblacin: El universo a investigar est constituido por todo el personal que labora
en la empresa FAMAI S.A. para establecer nuestra muestra utilizamos el muestreo
no probabilstico y as surge la muestra
Muestra: El tamao de la muestra ser de 34 personas entre ingenieros y tcnicos
que laboran en rea administrativa de la empresa FAMAI S.A.C
Gerente
Jefe de recursos humanos
Jefe de produccin
Jefe de ventas
Tcnicos
Supervisores
Vendedores
2
1
1
1
15
6
8
TOTAL
34
Tabla 7: Poblacin de estudio
Instrumentos
Cuestionario
Tabla 8: Tcnicas de instrumentacin
VARIABLES
INDICADOR
SUBINDICADOR
Ambiente de trabajo.
CATEGORIAS
El ambiente de su trabajo
le permite desarrollar de
manera?
Su apreciacin
Caractersticas
.bienestar de la
organizacin
Clima laboral
se refiere a las
percepciones
compartidas
por
los miembros de
una organizacin
respecto
del
trabajo,
el
ambiente fsico en
que ste se da,
las
relaciones
interpersonales
que tienen lugar
en torno a l y las
diversas
regulaciones
formales
que
afectan a dicho
trabajo
general
Sistemas de contratacin y
despidos
Tipos
.polticas y planes de
gestin
Tipo participativo
Tipo autoritario
posibilidades de ascenso?
Cmo es su relacin con
los jefes superiores?
La empresa motiva a los
trabajadores ejemplo
(campeonatos, almuerzo
dominical entre otros)?
Factores
Motivacin
Ha mejorado en algn
aspecto de su vida al formar
parte de la empresa FAMAI
S.A.?
Comunicacin
la gerencia y el rea
administrativa mantienen
una comunicacin asertiva?
Por su naturaleza
Con la estructura de la
organizacin
Estructura
de
organizacin
tiene
la
Por su finalidad
posibilidades de ascenso?
Sus colegas
muestran
una
iniciativa
integracin?
tiene
de
CAPITULO III
RESULTADOS DE LA INVESTIGACION
3.1.-Anlisis y sistematizacin de los datos e informacin
Empresa
FAMAI S.A.
rea
Administrativa
Encuestados
34 personas
50.00%
45.00%
40.00%
35.00%
30.00%
25.00%
20.00%
15.00%
10.00%
5.00%
0.00%
Serie 1
GRAFICA 1
40%
INTERPRETACIN PREGUNTA N1:
35% El 7.5% de los trabajadores seala que est insatisfecho, sin embargo el 46.80%
30% seala que esta muy satisfecho, esto implica que el ambiente donde desarrollan su
25% trabajo es bueno
Serie 1
2.-20%
Para usted el nivel de bienestar de la organizacin es?
15%
a) Insatisfecho
15%
10%
b) Regular
35.45%
c) Satisfecho
28.65%
5%
d)
Muy
satisfecho
20.90%
0%
TOTAL
100% muy satisfecho
Insatisfecho
regular
satisfecho
GRAFICA 2
Serie 1
insatisfecho
regular
40.00%
30.00%
4.- Para
usted cmo es su relacin con los jefes superiores?
20.00%
a) Insatisfecho
13.36%
b) 10.00%
Regular
35.45%
c) Satisfecho
26.56%
d) Muy
satisfecho
24.63%
0.00%
TOTAL
insatisfecho
Serie 1
regular 100%
satisfechos muy satisfecho
GRAFICA 4
50.00%
INTERPRETACIN PREGUNTA N4
El40.00%
13.36% de los trabajadores seala que est insatisfecho, sin embargo el 35.45% seala
que es regular, esto implica que la relacin con sus jefes superiores es de nivel regular
5.-30.00%
Le conviene la estructura de la organizacin para un posible asenso?
Serie 1
20.00%
a) Insatisfecho
b)
Regular
10.00%
c) Satisfecho
d) Muy satisfecho
0.00%
TOTAL
insatisfecho
5.82%
45.66%
37.97%
10.55%
regular
GRAFICA 5
INTERPRETACIN PREGUNTA N5
El 5.82% de los trabajadores seala que est insatisfecho, sin embargo el 45.66% seala
que es de manera regular, esto implica que la estructura de la organizacin para un posible
ascenso es regular.
6.- La gerencia y el rea administrativa mantienen una comunicacin asertiva?
a) Insatisfecho
10.62%
60.00%
50.00%
40.00%
30.00%
b) Regular
20.00%
c) Satisfecho
10.00%
d) Muy satisfecho
0.00%
insatisfecho
TOTAL
Serie 1
3.45%
56.96%
28.97%
regular
satisfecho
100%
muy satisfecho
GRAFICA 6
50.00%
45.00%
NTERPRETACIN PREGUNTA N6
El 3.45% 40.00%
de los trabajadores seala que es regular, sin embargo el 56.96% seala que es
35.00%
satisfecho,
esto implica que la gerencia y el rea administrativa mantienen una
30.00%
comunicacin asertiva satisfactoria
25.00% motiva a los trabajadores Ejemplo (campeonatos, almuerzo dominical
Serie 1
7.- La empresa
20.00%
entre otros)?
15.00%
a) Insatisfecho
46.58%
10.00%
b) Regular
24.55%
c) Satisfecho
15.89%
5.00%
d) Muy0.00%
satisfecho
12.98%
insatisfecho
regular
TOTAL
100% satisfecho muy satisfecho
GRAFICA 7
INTERPRETACIN PREGUNTA N7
El 12.98% de los trabajadores seala que est muy satisfecho, sin embargo el 46.58%
seala que estn insatisfechos, esto implica que la empresa no motiva a sus trabajadores
campeonatos, almuerzos dominicales entre otros
8.- Est de acuerdo con el sistema de contratacin?
a) Insatisfecho
10.92%
b) Regular
12.33%
c) Satisfecho
47.78%
30.00%
Serie 1
20.00%
10.00%
d) Muy
satisfecho
0.00%
TOTAL
28.97%
insatisfecho
regular
100%
GRAFICA 8
INTERPRETACIN PREGUNTA N8
El 10.92% de los trabajadores seala que est insatisfecho, sin embargo el 47.78% seala
que est satisfecho, esto implica que el sistema de contratacin es satisfactorio para las
personas que concursen por un puesto de trabajo en la empresa FAMAI S.A.
9.- Sus colegas muestran actitudes de iniciativa reciproca?
a) Insatisfecho
1.45%
b) Regular
15.66%
c) Satisfecho
44.56%
d) Muy satisfecho
38.33%
TOTAL
100%
50.00%
40.00%
30.00%
Serie 1
20.00%
10.00%
0.00%
insatisfecho
regular
satisfecho
muy satisfecho
GRAFICA 9
INTERPRETACIN PREGUNTA N9
El 1.45% de los trabajadores seala que est insatisfecho, sin embargo el 44.56% seala
que est satisfecho, esto implica que las actitudes de iniciativa reciproca de sus colegas es
de manera satisfactoria
10.- Sus colegas muestran una iniciativa de integracin?
a) Insatisfecho
4.82%
b) Regular
10.43%
c) Satisfecho
d) Muy satisfecho
45.76%
38.99%
TOTAL
100%
50.00%
40.00%
30.00%
Serie 1
20.00%
10.00%
0.00%
insatisfecho
regular
100%
60.00%
50.00%
40.00%
30.00%
20.00%
10.00%
0.00%
Serie 1
GRAFICA 11
Insatisfecho
Regular
Satisfecho
Muy satisfecho
3.78%
44.56%
41.34%
10.32%
TOTAL
100%
50.00%
40.00%
30.00%
Serie 1
20.00%
10.00%
0.00%
insatisfecho
regular
satisfecho
muy satisfecho
GRAFICA 12
100%
50.00%
40.00%
30.00%
20.00%
10.00%
0.00%
Serie 1
GRAFICA 13
d) Muy satisfecho
41.68%
TOTAL
100%
45.00%
40.00%
35.00%
30.00%
25.00%
Serie 1
20.00%
15.00%
10.00%
5.00%
0.00%
insatisfecho
regular
100%
40.00%
35.00%
30.00%
25.00%
20.00%
15.00%
10.00%
5.00%
0.00%
Serie 1
GRAFICA 15
CAPITULO III
CONCLUSIONES
se
las caractersticas del clima organizacional hay que tomar en cuenta como es el
ambiente de trabajo ,bienestar de la organizacin ya que los trabajadores se sienten
de manera regular en sus puestos de trabajo por el peligro que se han despedidos
Sin embargo, los factores del clima organizacional, hay que tomar medidas para
mejorar la percepcin de los empleados respecto al nivel del salario, y motivacin a
los empleados(campeonatos, almuerzos,etc), el hecho de que las reglas y
procedimientos de la empresa tiende a inhibir , puesto que los empleados expresan
que las nuevas ideas no son tomadas en cuenta, consideran que hay falta de
planificacin por parte de la gerencia , y que es importante que la organizacin las
atienda la demanda de los trabajadores
parte de un grupo de
trabajadores que funciona bien; sin embargo tambin se determina que deben de
recibir un aumento o un incentivo
BIBLIOGRAFIA
Dario, R. M. (2011). Diagnostico Organizacional. Buenos Aires: Aventure.
Jon, F. G. (2010). Clima organizacional en el desenpeolaboral del profesional. Santiago:
Palros.
Maria, H. G.-F. (2011). Propuesta de creacion de un instrumento de medicion de clima
organizacional . Cali: ICESI de Cali.
Maria, S. Q. (2013). Relacion del clima organizacional y la satifaccion laboral de los
trabajadores de la cede central del gobierno regional de Moquegua . Moquegua:
Jorge basadre.
Marien, C. J. (2009). Diagnostico del clima organizacional Hospital "Dr.Luis F Nachon".
Veracruz: Veracruzana.
MOBEGH, B. Y. (2006). CLIMA ORGANIZACIONAL. Mexico.
Anexo
ENCUESTA SOBRE CLIMA LABORAL EN EL AREA ADMINISTRATIVA DE LA
EMPRESA FAMAI S.A.
Esta encuesta ser aplicada con el objetivo de obtener los datos necesarios para determinar los factores
asociados al clima laboral del rea administrativa de la empresa FAMAI S.A. Para
ello
le
agradecer que nos conceda unos minutos de su tiempo para contestar esta encuesta. Muchas gracias
INSTRUCCIONES: A continuacin proponemos un cuestionario de 15 preguntas. Le
solicitamos que frente a ella exprese su opinin personal, considerando que no existen
respuestas correctas ni incorrectas
ALTERNATIVA
PONDERACION
Muy satisfecho
4
Satisfecho
3
Poco
2
Insatisfecho
1
PREGUNTAS:
N
1
2
3
4
5
8
9
10
11
12
13
14
15
INSATISFECHO
POC
O
SATISFECHO
MUY
SATISFECHO
El ambiente de su trabajo le
permite desarrollar de manera?
Para usted el nivel de bienestar
de la organizacin es?
Est usted de acuerdo con el
nivel de salario que percibe?
Cmo es su relacin con los jefes
superiores?
Le conviene la estructura de la
organizacin para un posible
asenso?
La
gerencia
y
el
rea
administrativa
mantienen
una
comunicacin asertiva?
La empresa motiva a los
trabajadores
Ejemplo (campeonatos, almuerzo
dominical entre otros)?
Est de acuerdo con el sistema
de contratacin
Sus colegas muestran actitudes
de iniciativa reciproca?
Sus colegas
muestran una
iniciativa de integracin?
Los trabajadores reciben trato con
dignidad?
SI
NO
Objetivos
Los objetivos de la investigacin se exponen en forma clara y concreta?
Los objetivos empiezan siempre con un verbo infinitivo? (Determinar, identificar, comparar,
describir)
Los objetivos especficos son medibles, operativos y alcanzables?
Son adecuados para el problema, son coherentes con los problemas formulados?
Indican dnde se realizar la investigacin y en quines o en qu, en dnde?
Antecedentes de la investigacin
Los antecedentes estn directamente relacionados con el tema de investigacin?
La revisin de la bibliografa es suficiente, estrictamente pertinente?
Se cita los estudios mencionados? Se indica el autor y el ao de la publicacin?
Se organizan las fuentes en nacionales y extranjeras?
Se crtica los antecedentes segn su pertinencia, alcance, calidad, etc.?
Se menciona los aspectos que se han dejado de investigar y que coinciden con la investigacin
que pretende realizar?
Se usa el estilo APA para citar las fuentes?
Bases tericas
Las bases tericas estas organizadas en ttulos y subttulos?
Las bases tericas estn directamente relacionadas al problema de investigacin?
La revisin de la bibliografa es suficiente, coherente y pertinente con el tema de investigacin?
Se cita los estudios mencionados? Se indica el autor y el ao de la publicacin?
La mayora de las citas son referenciales?
Se analiza crticamente la informacin bibliogrfica?
Se emplea figuras, mapas conceptuales, esquemas y tablas para resumir, esquematizar o
comparar informacin bibliogrfica importante?
Existen prrafos plagiados (copia de informacin) de otros documentos o fuentes de internet o
libros?
Existe abuso de citas textuales (grandes prrafos copiados pero mencionando la fuente)? Se
abusa de las citas textuales, pero no se comenta o aporta algo nuevo.
Existen tablas o figuras sin indicar fuente o procedencia?
Existen pginas enteras sin citar autores o fuentes de informacin?
Se usa nota al pie para citar las fuentes de informacin? No se usa el estilo APA para citar las
fuentes?
Existen imgenes o figuras que son innecesarias para el objetivo de la tesis, o que no aportan al
contenido esencial de la tesis?
Hiptesis
La hiptesis es una proposicin afirmativa?
La hiptesis responde tentativamente la pregunta de investigacin?
La hiptesis es coherente y plausible?
No se contradice con las bases tericas? Se fundamenta en ella?
Diseo metodolgico
El diseo es apropiado para la investigacin? Est de acuerdo con el nivel actual de
conocimiento sobre el problema de investigacin?
Se explica por qu se ha elegido ese diseo?
El diseo utilizado es factible, considerando los recursos disponibles (humanos, materiales y
econmicos)?
El diseo proporciona resultados aplicables y confiables?
Foto de la encuesta