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CENTRE AFRICAIN D’ETUDES SUPERIEURES EN GESTION INSTITUT SUPERIEUR DE MANAGEMENT DES ENTREPRISES ET AUTRES
CENTRE AFRICAIN D’ETUDES SUPERIEURES EN GESTION
INSTITUT SUPERIEUR DE MANAGEMENT DES
ENTREPRISES ET AUTRES ORGANISATIONS - ISMEO -
MEMOIRE DE FIN D’ETUDES
Pour l’obtention du
DIPLOME D’ETUDES SUPERIEURES SPECIALISEES
EN ADMINISTRATION ET GESTION
10 ième
Promotion, Année académique 2011-2012
THEME :
CONTRIBUTION A L’ELABORATION D’UN BILAN SOCIAL
AU MINISTERE DE L’EDUCATION NATIONALE DU
SENEGAL
Elaboré par
DIOMANDE
Vassadia Simplice
Directeur de mémoire
Monsieur Souleymane Bousso
Enseignant associé au CESAG
Octobre 2012

CONTRIBUTION A L’ELABORATION DU BILAN SOCIAL DU MEN

CONTRIBUTION A L’ELABORATION DU BILAN SOCIAL DU MEN DEDICACE Je dédie ce mémoire à toute ma

DEDICACE

Je dédie ce mémoire à toute ma famille, et spécialement à ma défunte mère DIABATE ZENEBOU que ton âme repose en paix.

I

CONTRIBUTION A L’ELABORATION DU BILAN SOCIAL DU MEN

CONTRIBUTION A L’ELABORATION DU BILAN SOCIAL DU MEN REMERCIEMENTS La réalisation de ce travail académique a

REMERCIEMENTS

La réalisation de ce travail académique a été possible grâce au soutien et à l'encadrement des uns et des autres.

Ainsi, nous adressons nos sincères remerciements :

A ALLAH LE TOUT PUISSANT qui nous a permis, grâce à sa bonté infinie et sa miséricorde, d'exister jusqu'à ce jour afin de réaliser cette recherche.

A nos parents, DIOMANDE Vamoty et DIABATE Zenebou qui nous ont donné naissance, et qui n'ont jamais cessé de nous soutenir financièrement et moralement tout au long de notre cursus scolaire.

Un remerciement tout particulier à l’endroit de Mme DIOMANDE née TOURE Abiba, ma mère adoptive, ainsi qu’à mes frères et sœurs auprès de qui je n’ai jamais souffert d’amour.

Un grand merci à Mme Seynabou FALL, M Sidya DIOUF et madame, M. Daouda OUATTARA pour la pertinence de leurs remarques, leur patience, leur soutien et les marques de respect et d’affection à tout point de vue, je rends grâce à DIEU de m’avoir mis sur le chemin de si bonnes personnes.

A M. Souleymane BOUSSO, qui a accepté de remplir la tâche ardue qui consistait à guider nos premiers pas dans la recherche.

A tous nos Enseignants, du Primaire et du Secondaire, ainsi que nos Enseignants de l’ISMEO et plus précisément du DESAG, pour leur encadrement tout au long de nos études primaire, secondaire et universitaire.

A M. SAGNA, et M. Abdoulaye SALL pour leurs conseils, et pour le matériel didactique mis à notre disposition.

Mère SYLLA et enfants, qui représentent pour moi une famille soudée par l’amour et attachés aux valeurs profondes de la famille merci pour tout.

A tous nos camarades du DESAG et particulièrement à Mlle Fatimata MANGANE, Mme Mariama Diop, Mlle Lucie Dione et M.Youssouf DAGNOGO, pour leur soutien moral.

II

CONTRIBUTION A L’ELABORATION DU BILAN SOCIAL DU MEN

CONTRIBUTION A L’ELABORATION DU BILAN SOCIAL DU MEN  A nos amis : KOUAKOU Amon Joel,

A nos amis : KOUAKOU Amon Joel, KOUAKOU Atta Fabrice, Bineta DIOUF, qui n'ont cessé de nous soutenir.

A nos amis : COULIBALY Doté, FONDIO Hamed, AKODO Yanick Martial, PALE Abdoul, KAMARA Abdoulaye, SORO Pogniré Logozani, qui n’ont cessé de nous soutenir.

A tous ceux que nous n'avons pas nommément désignés, et qui ont contribué de près ou de loin à la réalisation de ce travail académique.

QUE DIEU VOUS BENISSE

III

CONTRIBUTION A L’ELABORATION DU BILAN SOCIAL DU MEN

CONTRIBUTION A L’ELABORATION DU BILAN SOCIAL DU MEN LISTE DES PRINCIPALES ABREVIATIONS ET DES TERMES AFD

LISTE DES PRINCIPALES ABREVIATIONS ET DES TERMES

AFD : Agence Française de Développement ANACT : Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail DESAG : Diplôme d’Etude Supérieure Administration et Gestion des Entreprises DGACC : Division de la Gestion des Carrières et des Affaires Administratives DGPEC : Division de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences DPSPC : Division de la Promotion Sociale, des Relations Professionnelles et de la Communication DRH : Direction des Ressources Humaines DSRP : Document stratégique de Réduction de la Pauvreté GRH : Gestion des Ressources Humaines MEN : Ministère de l’Education Nationale

MGES : Mutuelle Générale de l’Education du Sénégal

OHADA : Organisation pour l’Harmonisation en Afrique du Droit des Affaires OIT : Organisation Internationale du Travail PCA : Président du Conseil d’Administration PDEF : Programme Décennal de l’Education et de la Formation PDRH : Plan de Développement des Ressources Humaines RH : Ressources Humaines UEMOA : Union Economique Et Monétaire Ouest Africain

IV

CONTRIBUTION A L’ELABORATION DU BILAN SOCIAL DU MEN

CONTRIBUTION A L’ELABORATION DU BILAN SOCIAL DU MEN LISTES DES TABLEAUX ET GRAPHIQUES Tableau de répartition

LISTES DES TABLEAUX ET GRAPHIQUES

Tableau de répartition par âge et par sexe

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Tableau de répartition du personnel par catégorie socioprofessionnelle

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Graphique de répartition du personnel par catégorie socioprofessionnelle

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Tableau de répartition du personnel par type de contrat

33

Tableau de répartition du personnel par sexe et par division

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Graphique de répartition du personnel par sexe et par division

34

Tableau de connaissance du bilan social par fonction

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Graphique de connaissance du bilan social par fonction

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Graphique sur le niveau de connaissance du bilan social

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Tableau du niveau de maitrise d’un logiciel spécialisé en grh et de la présence du tableau de

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bord et du bilan social

Niveau de maitrise d’un logiciel spécialisé en GRH et de la présence du tableau de bord et

du bilan social

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Tableau du personnel ayant reçu une formation en RH

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Evolution du personnel ayant reçu une formation en RH

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Tableau des fréquences lien bilan social a l’absence de décret

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Tableau des fréquences lien bilan social a manque de compétence

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CONTRIBUTION A L’ELABORATION DU BILAN SOCIAL DU MEN

CONTRIBUTION A L’ELABORATION DU BILAN SOCIAL DU MEN Lien bilan social a manque de compétence 40

Lien bilan social a manque de compétence

40

Tableau de répartition par grade et par sexe

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Tableau de répartition par tranche d’âge et par sexe

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Tableau de répartition de l’effectif total par section, par catégorie et par sexe

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Tableau de répartition de l’effectif total par section, par catégorie et par sexe

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Tableau de la politique de rémunération

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CONTRIBUTION A L’ELABORATION DU BILAN SOCIAL DU MEN

CONTRIBUTION A L’ELABORATION DU BILAN SOCIAL DU MEN Sommaire Dédicace

Sommaire Dédicace ……………………………………………………………………………………….I Remerciements ……………………………………………………….…… …………… II Liste des principales abréviations et termes ……………………….…………….………… IV Liste des tableaux et cigles …………………………………… ………………….………….V Introduction …………………………………………………………………… …………… 1 PREMIERE PARTIE : CADRE THEORIQUE ET METHODOLOGIQUE …………………4 CHAPITRE I : CONTEXTE THEORIQUE …………………………………….……………4 Section I : choix du sujet……………………………………………………….……………4

Section II : problématique et hypothèses explicatives de la recherche…………………….10 Section III : revue critique de la littérature et orientation du bilan social………………….14 Chapitre II : cadre méthodologique …………………………………………………………19

Section I : cadre et champs de l’étude……………………………………………………

19

Section II : méthodes d’investigations…………………………………………………… DEUXIEME PARTIE : PRESENTATION DES RESULTATS DE L’ETUDE ET

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ELABORATION D’UN BILAN SOCIAL AU MEN …… …………………………………31

CHAPITRE I : PRESENTATION DES RESULTATS ET EXPLOITATION DES RESULTATS ………………………………………………………………………………

31

Section I : présentation des résultats de l’étude …………………………………………

31

Section II : Exploitation des résultats ……………………………………………………

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CHAPITRE II : TECHNIQUE D’ELABORATION ET PROPOSITION D’UN BILAN SOCIAL ……….……………………………………………………………………………

41

Section I : définition du bilan social …………………………………………………

41

Section II : proposition d’un bilan social…………………………………………………

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CONCLUSION …………………………………………………………………………

BIBLIOGRAPHIE ………………………………………………………………………

….55

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VII

CONTRIBUTION A L’ELABORATION DU BILAN SOCIAL DU MEN

CONTRIBUTION A L’ELABORATION DU BILAN SOCIAL DU MEN INTRODUCTION « Toute organisation, selon Henry MINTZBERG 1

INTRODUCTION

« Toute organisation, selon Henry MINTZBERG 1 , est un ensemble relativement stable d'acteurs tournés vers des objectifs généraux communs et qui, en vue de leur réalisation, recoure à une division du travail, une spécialisation des tâches et à des modalités de coordination et de contrôle ».

Ces objectifs ne pourraient être atteints que si la structure dispose de moyens matériels, financiers et surtout humains adéquats dans sa spécialité, justifiant à la fois de connaissances techniques, de compétences organisationnelles et de capacités rationnelles mis en cohésion et en synergie afin d'atteindre la performance, seule gage de sa compétitivité.

Ces préoccupations, comme le souligne Dimitri WEISS 2 sont au cœur des Ressources Humaines depuis quelques années déjà. En effet, il n'y a pas si longtemps, le facteur humain occupait une position de second plan dans les préoccupations des responsables d'entreprises. Puis qu'il était beaucoup plus considéré comme un coût que comme une ressource.

Dans un cadre de référence profondément changé, on voit l'introduction de nouvelles technologies s'accompagner de nouvelles formes d'organisation du travail. La nécessité de nouveaux profils professionnels et l'émergence de nouveaux besoins et de nouvelles valeurs de l'individu, n'offrent plus seulement une force de travail.

Mais des aptitudes, une professionnalisation et une flexibilité qui demandent à être valorisées et évaluée. Ceci nous conduit à comprendre combien le facteur humain est devenu une ressource précieuse et stratégique, que toute organisation se doit de développer en tant qu'élément de son avantage compétitif.

C'est ainsi qu'à une époque, la nôtre, il devient impérieux pour les administrations d'utiliser pleinement les talents des salariés. On ne saurait plus parler d'une gestion du personnel telle que connue dans les décennies passées, en ce sens que la fonction Gestion des Ressources Humaines qui, comporte toutes les décisions et actions qui affectent la nature de la relation

1 The Nature of Managerial Work - traduit en français sous le titre Le manager au quotidien 1973

2 DIMITRI WEISS. Né le 10 mars 1935. Fonction : Professeur émérite de l'Université Paris 1 Panthéon-Sorbonne. Adresse professionnelle ; Les ressources humaines sous la direction de Dimitri WEISS, Paris : Éditions

d’Organisation, 1999, 795 p., ISBN 2-7081-2289.

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CONTRIBUTION A L’ELABORATION DU BILAN SOCIAL DU MEN

CONTRIBUTION A L’ELABORATION DU BILAN SOCIAL DU MEN entre l'organisation et ses salariés, ne peut plus

entre l'organisation et ses salariés, ne peut plus se limiter à un schéma de gestion sociale qui correspond à un mode de fonctionnement stable des entreprises et autres organisations.

En effet dans un contexte en forte mutation, d'évolution technologique rapide, de mondialisation et de concurrence, d'innovations permanentes, de nécessité d'être davantage à l'écoute des clients, de difficulté grandissante à prévoir, donc à gérer les risques, une gestion rigoureuse des Ressources Humaines s’impose comme l’un des moyens les plus efficaces pour assurer la compétitivité de l’entreprise.

De fait, qui mieux que les hommes au contact des clients et des problèmes peuvent apporter la réactivité nécessaire pour répondre à l'évolution de l'environnement et permettre ainsi aux administrations de rester performantes?

L’évolution significative de la fonction « personnel » ne s’est pas faite sans le développement de méthodologies et d’outils spécifiques capables d’assurer une gestion plus rigoureuse et plus efficaces.

Aussi, la déclinaison des orientations stratégiques en objectifs spécifiques, la définition de ses objectifs et la mise en place de plans d’actions obligent les responsables en charge de la gestion des RH au ministère de l’éducation nationale à établir des diagnostics internes fiables (analyse des disfonctionnements organisationnel et détection des leviers de dynamisation…).

Si l'on veut que la gestion sociale participe aux préoccupations stratégiques de la firme, il faut qu'elle sorte du relatif et du subjectif même si, dans ce domaine, la quantification est difficile et si le progrès relève surtout de l'ordre qualitatif.

Le moment est venu de donner une base chiffrée au dialogue

l'entreprise, permettant les objectifs à atteindre.

de

de mesurer l'effort accompli en matière sociale et de mieux situer

entre les

partenaires

Cette recherche permanente de qualité impose la prise en compte d’outils dont la pertinence dépend des objectifs qu’on s’est fixés. Dans le cadre de notre étude, nous ne retiendrons que les outils de pilotage qui sont conçus pour être le système d’information et de contrôle de la gestion des RH. Nous pouvons citer : le tableau de bord, le bilan social et l’audit social.

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CONTRIBUTION A L’ELABORATION DU BILAN SOCIAL DU MEN

CONTRIBUTION A L’ELABORATION DU BILAN SOCIAL DU MEN Le second cité a retenu notre attention eu

Le second cité a retenu notre attention eu égard au fait qu’il couvre toutes les relations de l’institution avec son personnel et favorise le dialogue social. Le bilan social est un instrument d’information et de gestion pour les responsables ayant en charge la gestion des RH. Ainsi, il constitue un outil de concertation et d’aide à la prise de décisions. Il se présente comme un moyen d’évaluation de l’action sociale fondé sur l’analyse des services assurant la mise en œuvre sur le terrain des politiques sociales.

Le bilan social revêt au demeurant un caractère assez grave pour être négligé. C'est partant de son importance qu'au terme de notre formation en Management et dans le cadre du mémoire devant sanctionner cette formation, que nous avons choisis de réfléchir sur la question avec pour cadre d'accueil le Ministère de l’Education Nationale du Sénégal.

C’est en cela que se justifie notre mémoire dont le thème est libellé comme suit : « contribution à l’élaboration du bilan social au ministère de l’éducation nationale ».

Nos travaux s’articuleront autour de deux parties.

La première partie consistera à donner une approche conceptuelle et théorique du bilan social. A ce stade, il s’agira pour nous de définir le bilan social, de présenter ses caractéristiques et sa composition. Nous présenterons ensuite la problématique et les hypothèses qui se dégagent, les objectifs et la démarche de ce diagnostic.

La deuxième partie va être consacrée au diagnostic du MEN sous l’angle du bilan social. Ce diagnostic se fera à travers la présentation générale du MEN, et le bilan social élaboré.

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CONTRIBUTION A L’ELABORATION DU BILAN SOCIAL DU MEN

CONTRIBUTION A L’ELABORATION DU BILAN SOCIAL DU MEN PREMIERE PARTIE : CADRE THEORIQUE ET METHODOLOGIQUE CHAPITRE

PREMIERE PARTIE : CADRE THEORIQUE ET METHODOLOGIQUE

CHAPITRE I : CONTEXTE THEORIQUE

Section I : choix du sujet

Le choix de ce thème se justifie à plusieurs titres :

Sur le plan professionnel, le bilan social permettra au MEN de se doter d’un outil performant qui présentera au plan social sa photographie et servira de base d’analyse de sa politique sociale et l’orientera sur sa stratégie.

Sur le plan personnel, son élaboration constituera un approfondissement de mes connaissances en matière de la gestion des RH et une satisfaction d’avoir contribué au développement de la gestion des RH au ministère de l’éducation nationale.

Sur le plan académique, son développement offrira aux étudiants et aux salariés pour lesquels l’étude de la GRH s’inscrit dans le processus de formation ou de perfectionnement, quelques points de repères essentiels à l’analyse et à la résolution de quelques problèmes de RH.

Il importe à notre avis de montrer les motivations, les intérêts et les limites de l’étude paragraphe I et de préciser les objectifs de la recherche et délimitation du champ de l’étude paragraphe II.

Paragraphe I : Motivations, intérêts et limites de l’étude

Motivation du thème

Le bilan social permet au Gestionnaire des Ressources Humaines, de mettre en place un outil de dialogue entre les différents acteurs d’une organisation. Il permet de planifier les besoins de l'entreprise en Ressources Humaines par rapport aux postes dont l'entreprise dispose, en quantité et en qualité.

Le bilan social apporte les mesures correctives, élaborer un plan stratégique permettant d'acquérir le personnel compétent pour le bon fonctionnement de l'entreprise et assure une adéquation poste emploi. A cet égard, il est d'une importance stratégique au sein de toute entreprise (1).

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CONTRIBUTION A L’ELABORATION DU BILAN SOCIAL DU MEN

CONTRIBUTION A L’ELABORATION DU BILAN SOCIAL DU MEN Paradoxalement, beaucoup d’organisations le négligent bien souven

Paradoxalement, beaucoup d’organisations le négligent bien souvent dans la Gestion qu'elles font de leurs Ressources Humaines. Du moins, il n'est pas toujours bien appréhendé et internalisé par l'appropriation de ses outils de réalisation (2). Alors que, de nos jours, les mutations et changements dans l'environnement des entreprises aussi bien publiques que privées sont quotidiens et la concurrence devient de plus en plus âpre nécessitant du coup de nouvelles compétences et des emplois nouveaux.

Le bilan social se positionne comme le moyen de répondre à cet impératif pour éviter toute déconvenue dommageable à la bonne marche de l'entreprise. Il urge donc que les Managers des Ressources Humaines prennent conscience que plus aucune gestion de l'homme et des hommes en entreprise ne peut plus se faire sans une mise en place d’un bilan social irréprochable. (3).

C'est donc au regard de son importance (points 1,2 et 3) et de la nécessité de l'intégrer dans la GRH au sein des organisations que nous avons voulu y réfléchir pour apporter notre contribution à sa vulgarisation.

Intérêts de l’étude

Entreprendre une recherche, sur le bilan social, en l’appliquant plus spécifiquement aux agents de Ministère de l’Eduction Nationale, revêt, sans doute, un intérêt à la fois pour les responsables de Ministère de l’Education, le CESAG et le stagiaire.

Intérêt pour le Ministère de l’Education Nationale

Une telle recherche contribuera incontestablement à aider les différents acteurs du système éducatif à trouver, dans un document qui leur est destiné, dans une large mesure, les fondements théoriques nécessaires à une mise en œuvre pertinente et efficace d’un système de dialogue social.

En outre, elle peut aussi améliorer le fonctionnement des services, et surtout fournir une masse d’informations essentielles pour une meilleure appropriation des enjeux concernant le travail déjà entrepris dans ce domaine.

Dans cette perspective, le Ministère pourrait alors faire périodiquement le point sur le climat social dans ses directions, en mesurant les résultats du travail d’après les exigences des fonctions occupées et les objectifs préalablement fixés.

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CONTRIBUTION A L’ELABORATION DU BILAN SOCIAL DU MEN

CONTRIBUTION A L’ELABORATION DU BILAN SOCIAL DU MEN Ce sera aussi l’occasion d’examiner les points forts

Ce sera aussi l’occasion d’examiner les points forts et les points faibles, de déterminer les besoins de formations individuelle et d’envisager l’avenir en termes de développement de carrière.

En cela, mettre en place un climat social apaisé, doit faire partir intégrante de la fonction du responsable hiérarchique. Il conviendra donc que les responsables au plus haut niveau de chaque département ministériel adhèrent à l’impératif de la mise en place d’outils aidant à réunir les conditions d’un environnement propice à l’accomplissement du travail.

Parce que chacun doit être convaincu que la pratique du bilan social est une activité difficile, qui exige une compétence spécifique de la part des responsables hiérarchiques, car, il s’agit simultanément de juger des faits et de conseiller des personnes.

Pour profiter de tous les avantages qu’offre le bilan social, le ministère gagnerait à concevoir une méthode crédible, adaptée aux exigences des fonctions et appliquée de manière cohérente avec la politique de communication interne.

Une telle méthode doit être compatible avec le type de management du ministère, et, en retour elle peut le faire évoluer. En outre, les plus hauts responsables doivent informer au préalable, et de façon exhaustive, le personnel mais aussi les syndicats, sur le bilan social, pour en développer les aspects positifs pour le personnel mais aussi, afin d’en expérimenter les exigences.

Enfin, l’intérêt de cette étude pour le ministère, c’est qu’elle pourrait convaincre de l’idée selon laquelle, le bilan social doit être dissocié de la notion de sanction. Car si le bilan social montre certaines imperfections notamment des insuffisances professionnelles, il conviendrait, toute fois, de ne pas établir de lien direct avec une sanction.

En somme, la présente étude tente de persuader les responsables du ministère sur les principaux objectifs, du bilan social, qui consiste essentiellement à favoriser le dialogue entre un salarié et son responsable. A ce titre, le bilan social doit être considéré comme un des éléments de la communication interne, en vue :

D’évaluer les compétences selon les critères préalablement définis ; ;

De susciter l’amélioration des performances ; ;

De préparer des décisions en matière de formation, de promotion, de révision deles compétences selon les critères préalablement définis ; De susciter l’amélioration des performances ; 6

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CONTRIBUTION A L’ELABORATION DU BILAN SOCIAL DU MEN

CONTRIBUTION A L’ELABORATION DU BILAN SOCIAL DU MEN soldes, d’orientation professionnelle, de plan de succession…
CONTRIBUTION A L’ELABORATION DU BILAN SOCIAL DU MEN soldes, d’orientation professionnelle, de plan de succession…

soldes, d’orientation professionnelle, de plan de succession…

Intérêt pour le CESAG :

La Direction Générale du CESAG attache une grande importance au thème d’étude choisi par le stagiaire. Elle veille ainsi à faire correspondre ce thème aux objectifs assignés, pour que sa mise en situation profite pleinement au stagiaire.

Elle supervise et coordonne aussi les aspects administratifs de la présence sur le terrain puis apporte s’il ya lieu, assistance au stagiaire et appui à son encadrement, en particulier en cas de problème dont les solutions pourraient s’avérer difficiles à trouver.

Sous ce rapport, l’étudiant bénéficie d’un encadrement double et complémentaire. D’une part le maître de stage dans la structure d’accueil se doit de suivre le travail du stagiaire, de conseiller ce dernier pour lui éviter des pertes de temps dans des directions de recherche sans rapport direct avec l’objectif recherché, notamment pour sa bibliographie.

D’autre part, le Directeur de mémoire, enseignant du CESAG sélectionné conjointement par l’école et le stagiaire, est le principal répondant face aux questions que l’étudiant peut être amené à répondre lorsque personne dans la structure d’accueil n’est à priori outillé pour le guider dans sa progression.

Ce professeur Directeur de mémoire consigne ses appréciations sur une fiche d’évaluation proposé par la Direction Générale du CESAG. L’étudiant doit d’abord obtenir l’accord de ce professeur pour être en mesure de déposer son travail de recherche.

Par ailleurs, l’étude contribue à enrichir la documentation du CESAG. Ainsi, permet-elle aux enseignants chercheurs d’exploiter les contenus pour en concevoir des cas qu’ils soumettent aux étudiants au moment des cours à l’école.

Intérêt pour le stagiaire :

Le mémoire est rédigé en fin de cycle pour l’obtention du Diplôme d’Etudes Supérieures Spécialisées (DESS). C’est donc un document de recherche à caractère essentiellement professionnelle et, en cela, il renferme beaucoup d’intérêt pour l’étudiant.

D’abord, il permet de se familiariser avec la démarche intellectuelle du chercheur qui a ses particularités et son efficacité dans sa quête de Solutions aux problèmes qu’il se pose. Parce

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CONTRIBUTION A L’ELABORATION DU BILAN SOCIAL DU MEN

CONTRIBUTION A L’ELABORATION DU BILAN SOCIAL DU MEN que l’univers de la recherche est particulièrement contingent

que l’univers de la recherche est particulièrement contingent, et pour être en mesure de profiter des avantages qu’il offre, il convient de s’approprier la démarche, pour faciliter les relations futures, lorsque le besoin s’en fera sentir.

Ensuite, le mémoire offre à l’étudiant l’opportunité de rédiger un document pertinent, convaincant et, s’il ya lieu, de le présenter oralement devant un auditoire souvent composé de personnalité averties.

Enfin, il permet d’articuler harmonieusement les connaissances théoriques acquises durant la formation au CESAG aux réalités du terrain. En conséquence, et de façon plus spécifiques, la présente étude contribue à un renforcement des compétences dans le domaine de l’appréciation du personnel.

Toutefois, étant une œuvre humaine, donc perfectible, une telle entreprise renferme un certain nombre de limites.

Limite de l’étude

La première limite est liée à l’importance de l’effectif du secteur de l’éducation, et à la diversité des statuts des personnels qui y interviennent comme agents. Sous ce rapport, l’option est prise ici de ne cibler que quelques agents de la DRH.

Ces cibles paraissent assez représentatives de l’effectif des agents en service au sein du Ministère de l’Education. Ceci aidera certainement à mieux cerner l’étude, en vue d’obtenir des résultats fiables.

La gestion du temps imparti pour « boucler » l’étude constitue la seconde limite. En effet, ce temps est relativement court eu égard à l’ampleur de la tâche. C’est ce qui a justifié le soucis de restreindre le domaine d’investigation à une, des nombreuses directions du Ministère de l’Education.

Enfin, la troisième et dernière grande limite est relative à l’insuffisance des moyens disponibles comparés à l’immensité du défi qu’il fallait relever. La principale préoccupation qui a guidé la démarche fut d’arriver à mobiliser ces modiques moyens avec efficacité et efficience pour atteindre et maximiser les résultats escomptés.

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CONTRIBUTION A L’ELABORATION DU BILAN SOCIAL DU MEN

CONTRIBUTION A L’ELABORATION DU BILAN SOCIAL DU MEN Paragraphe II : Les objectifs de la recherche

Paragraphe II : Les objectifs de la recherche et délimitation du champ de l’étude

Les objectifs de la recherche

Objectif global

Le principal objectif sera de répondre à la question de recherche qui est de déterminer les raisons de l’absence du bilan social à la direction des ressources humaines du Ministère. L’un des buts de notre analyse est de porter un regard critique sur le bilan social.

En effet, le bilan social est né dans l'optique de faire de la gestion sociale un domaine de gestion quantifiable et apte à être valorisé mais aussi et surtout à influer sur la gestion globale du Ministère.

Il devait donc contribuer à élever la gestion sociale à un niveau où elle serait capable d'intégrer l'élaboration de la stratégie de l'organisation. Les animateurs de la gestion sociale, quant à eux, devaient, grâce en autres au bilan social, parvenir à devenir des partenaires crédibles de management stratégiques, capables de promouvoir et conduire les transformations du Ministère de l’Education Nationale.

Cependant, le bilan social, bien qu'ayant plus de deux (2) décennies d'existence, n'est pas encore parvenu à atteindre cet objectif et il reste peu apprécié des responsables des ressources humaines.

Il s'agit pour nous à travers cette étude, tout en mettant en lumière les motifs de cette situation, de contribuer par notre analyse à une meilleure utilisation du bilan social.

Objectifs spécifiques

L’objectif global étant décliné, il est éclaté en plusieurs autres objectifs. L’atteinte donc de cet objectif passe par la réalisation des objectifs spécifiques suivants, il s’agit de :

Décrire les caractéristiques du personnels de la DRH ;

Vérifier si le personnel connait le bilan social ;

Mesurer le niveau de compétence du personnel à produire un bilan social ;

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CONTRIBUTION A L’ELABORATION DU BILAN SOCIAL DU MEN

CONTRIBUTION A L’ELABORATION DU BILAN SOCIAL DU MEN  Déterminer les causes de l’absence du bilan

Déterminer les causes de l’absence du bilan social ;

Recueillir les suggestions pour mettre en place un bilan social.

Délimitation du champ de l’étude

En intitulant le thème du mémoire: contribution à l’élaboration d’un bilan social au Ministère de l’Education Nationale, il s'agit beaucoup plus de montrer que le bilan social manque d'un véritable cadre formel qu'il n'est mis en application.

Partant l'intention est d'identifier les différents facteurs et éléments qui ne favorisent pas une mise en œuvre véritable et intégrale du bilan social. C'est pourquoi loin de prétendre vouloir le mettre en place et d'exposer nos connaissances théoriques en la matière, nous n'irons pas au-delà d'un diagnostic qui aura pour seul motif; de ressortir les insuffisances dans la mise en place du bilan social, et les causes proches de cette situation, ainsi que son exploitation par les dirigeants de la DRH.

Section II : problématique et hypothèses explicatives de la recherche

Paragraphe I : problématique de l’absence d’un bilan social au MEN

En Europe et plus particulièrement en France, la production annuelle du bilan social aussi bien dans les administrations que dans les établissements scolaires publics est respectée. Le bilan social représente donc en France un instrument d’information, de gestion des ressources humaines, de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, et constitue un instrument de dialogue social.

Au Sénégal, la production et la présentation du bilan social sont une pratique courante dans les entreprises privées. Cependant, dans le secteur public, et plus particulièrement dans le secteur de l’éducation et de la formation, ce puissant outil d’information qui est la seule base de données réellement objective concernant la situation sociale d’un établissement, n’est ni produit ni représenté.

Malgré le fait qu’il est le seul moyen à même de permettre à tous les acteurs de l’éducation de parler un langage commun, gage de transparence dans la négociation. Il faut cependant

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CONTRIBUTION A L’ELABORATION DU BILAN SOCIAL DU MEN

CONTRIBUTION A L’ELABORATION DU BILAN SOCIAL DU MEN reconnaître que le bilan social est retrouvé timidement

reconnaître que le bilan social est retrouvé timidement dans les établissements publics de l’éducation, qui sont astreints à des difficultés de gestion, du personnel devenu de plus en plus exigent du fait de la réforme dans l’éducation.

Tel n’est pas le cas dans les inspections d’académie encore moins à la direction des Ressources Humaines du Ministère de l’Education Nationale, département qui compte par ailleurs avec le Ministère de la Santé et de la Prévention les plus gros effectifs c’est-à-dire, un effectif de plus de 13539 personnes.

Pourtant, le Sénégal s’est inscrit depuis les années 2000 dans une réforme totale de son système éducatif en vue d’une amélioration de la qualité de l’enseignement. L’Etat a donc misé sur les ressources humaines pour sa réalisation.

Cette volonté s’est traduite par la mise en place d’un plan de développement des ressources humaines qui a été réaffirmé comme la priorité au cours du Programme Décennal de l’Education et de la Formation (PDEF). Ce choix a été conforté par les recommandations de la conférence sur les Ressources Humaines, dans le secteur de l’éducation en Afrique.

En effet, les conclusions de l’analyse du Programme Décennal de l’Education et de la Formation ont montré que les problèmes de management rencontrés dans sa mise en œuvre découlent en grande partie de l’insuffisance des capacités des acteurs. Et il n’est pas évident que le focus ait été suffisamment mis à ce niveau dans le passé.

C’est dans cette optique que le système éducatif devrait être renforcé, surtout au niveau opérationnel. Les effectifs des équipes cadres sont actuellement réduits au minimum si l’on tient compte des compétences requises avec tous les nouveaux projets en chantier en matière d’aide budgétaire et de décentralisation de la gestion financière et comptable.

Dès lors, le PDEF a choisi de mettre particulièrement l’accent sur :

- le renforcement des institutions de formation qu’il s’agisse de la FASTEF, ou des écoles de formation privée nationales ou régionales, pour augmenter de façon significative les capacités de formation initiale et continue pour assurer la disponibilité de tous les profils sur le marché.

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CONTRIBUTION A L’ELABORATION DU BILAN SOCIAL DU MEN

CONTRIBUTION A L’ELABORATION DU BILAN SOCIAL DU MEN - la création d’un cadre approprié pour promouvoir

- la création d’un cadre approprié pour promouvoir la contractualisation afin de mobiliser des ressources humaines additionnelles, en partant de l’élaboration d’un document de politique claire dans ce domaine.

Une des recommandations du PDEF consiste à mettre en place ou renforcer les directions des RH pour leur permettre de jouer leur rôle de gestion stratégique. Cela passe par la mise en place d’outils qui autorisent l’information, la communication et la conception de politique de ressources humaines tel que le bilan social.

En outre, le bilan social demeure un puissant outil de GRH qui peut être utilisé à la fois comme instrument de dialogue social et comme outil de gestion et de production des politiques de ressources humaines tant au niveau centrale qu’au niveau des établissements scolaire du Sénégal.

Dans cette optique, le bilan social jouerait pleinement son rôle dans le secteur de l’éducation caractérisé par une situation paradoxale où :

- Les inspecteurs d’académies, qui sont les chefs de services décentralisés, montrent les enjeux de pouvoirs. Ce qui relègue les responsables de la GRH en position de subalterne.

- Les responsables syndicaux et les enseignants exigent de meilleures conditions de vie et de travail conformément aux principes de la réforme. Ils paralysent tous les ans le système éducatif par des mouvements d’humeur.

- Les structures au niveau central comme local sont dotées de services de RH sont non encore outillés en tableaux de bord sociaux et le bilan social.

Cette étude cherche à comprendre en quoi tient l’absence de cet outil qu’est le bilan social aussi bien à la DRH du Ministère de l’Education, qu’au niveau des établissements scolaires. Si réellement cette absence est liée à une méconnaissance du bilan social par les acteurs ? Ou si elle est due à une faible capacité des acteurs à le produire ? Ou si elle se justifie par une absence d’obligation légale ?

à une faible capacité des acteurs à le produire ? Ou si elle se justifie par
à une faible capacité des acteurs à le produire ? Ou si elle se justifie par
à une faible capacité des acteurs à le produire ? Ou si elle se justifie par

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CONTRIBUTION A L’ELABORATION DU BILAN SOCIAL DU MEN

CONTRIBUTION A L’ELABORATION DU BILAN SOCIAL DU MEN Paragraphe II : hypothèses explicatives de la recherche

Paragraphe II : hypothèses explicatives de la recherche

Dans la dynamique de la réforme du système éducatif, les ressources humaines restent un des éléments essentiel. Une bonne utilisation de cette ressource passe inévitablement par un bon système d’information, une bonne motivation du personnel, sa fidélisation et l’instauration d’un dialogue social gage d’un climat social apaisé.

En effet, le bilan social permet de repérer les dysfonctionnements et d’apporter des réponses tout en stimulant le dialogue avec les représentants du personnel sur les bases de données claires, objectives et comparables dans le temps.

Ayant pris connaissance du rôle que le bilan social peut jouer à la DRH du MEN, le seul département Ministériel au Sénégal après le Ministère de la Santé pour l’heure à connaître l’avènement d’une direction des ressources humaines, nous avons décidé d’apporter notre modeste contribution en choisissant de mener notre étude sur les causes de l’absence du bilan social.

Le bilan social autorise la gestion prévisionnelle des personnels et des compétences, la planification et reste un outil contributif au dialogue local ou national. De ce point de vue, en ce qui nous concerne, l’absence de personnels ayant les capacités à produire le bilan social peut d’abord constituer une limite à sa production.

Ensuite, des raisons liées à une méconnaissance du bilan social par les acteurs peuvent évidemment contribuées à sa non parution dans les services de l’administration.

Enfin, l’absence du bilan social peut être inhérente à une absence d’obligation légale. Puisque ni la loi française, loi numéro 77-769 du 12 juillet 1977, qui crée le bilan social, ni le décret numéro 2009-1411 du 23 décembre 2009 fixant les modalités d’élaboration du bilan social au Sénégal, ne mentionnent expressément que sa pratique est impératif pour les administrations publiques.

Si toutes ces hypothèses se confirment, au terme de l’étude, des recommandations seront formulées en guise de piste de solution.

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CONTRIBUTION A L’ELABORATION DU BILAN SOCIAL DU MEN Section III : revue critique de la littérature

Section III : revue critique de la littérature et orientation du bilan social

Il est important de notifier, qu’il n’existe pratiquement pas à notre connaissance des écrits sur le bilan social sénégalais, depuis, 2009 année de son entrée en vigueur. Ainsi, l’essentiel de cette section tournera autour du droit français qui on le sait a fortement inspiré le législateur sénégalais. Nous évoquerons donc une revue critique de la littérature sur le bilan social dans le premier paragraphe et, nous montrerons que ce bilan social de 1977 fut revu et corrigé paragraphe 2.

Paragraphe I : revue de la littérature

Une revue de la littérature sur le bilan social parue depuis 1977 permet d'identifier deux groupes de travaux :

Le premier se situe dans les premières années qui suivent la loi française du n o 77-769 du 12 juillet 1977 : ce courant critique analyse les insuffisances du bilan social et ses difficultés de mise en œuvre.

Le second, plus récent (1990-1995) porte sur des analyses de bilans sociaux français à partir de traitements statistiques sur de grands échantillons. Le courant critique du bilan social met en avant les éléments suivants :

le caractère exclusivement quantitatif et l'abondance d'une masse de données juxtaposées (Savaii et Martinet,
le caractère exclusivement quantitatif et l'abondance d'une masse de données juxtaposées (Savaii et Martinet,

le caractère exclusivement quantitatif et l'abondance d'une masse de données juxtaposées (Savaii et Martinet, 1979 3 ; Danzinger, 1983 4 ) ; des indicateurs qui traduisent mal la réalité (Morel, 1985) 5 ; les incohérences de calendrier de présentation du bilan social aux partenaires sociaux d'une part (comité d'établissement, comité central d’entreprise), à

du bilan social aux partenaires sociaux d'une part (comité d'établissement, comité central d’entreprise), à

l'assemblée des

actionnaires d'autre part (Morel 1985).

Ce groupe de travaux illustre un usage du bilan social externe à l'entreprise. En effet, l'analogie faite dans le rapport Sudreau 6 entre le domaine comptable et le domaine social,

3 PUL, Lyon, 1979 ; Nicolas Boukharine - L'économie mondiale Cf. Alain Ch. Martinet, Henri SavaII in Encyclopédie de l'économie.

4 DAZINGER, C. 1983. A History of Southern Africa. London: Oxford University Press. DAVENPORT, T.R.H. 1987. South Africa: A modern history.

5 Les incohérences de calendrier de présentation du bilan social

Morel, 1985.

6 Pierre Sudreau, né le 13 mai 1919 et mort le 22 janvier 2012 à Paris, est un homme politique français. Il aurait inspiré à Saint-Exupéry le personnage du Petit Prince 4 .

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CONTRIBUTION A L’ELABORATION DU BILAN SOCIAL DU MEN entre le bilan comptable et le bilan social,

entre le bilan comptable et le bilan social, trouve son prolongement dans la double cible visée par ces documents :

Le bilan comptable n'est-il pas lui aussi destiné à la fois à l'entreprise, pour établir un état périodique de sa situation patrimoniale et aux partenaires externes : actionnaires, marchés financiers, fournisseurs (cas des marchés publics) ?

Or, les travaux de recherche en comptabilité sont sur ce plan susceptible de nous aider à prolonger l'analogie : l'image fidèle est aujourd'hui bien écornée, et les informations ou instruments à finalités multiples destinés à des acteurs à enjeux multiformes voire contradictoires sont de moins en moins préconisés.

N'est-ce pas aussi une carence congénitale du bilan social ? Enfin, pour clore cette brève étude historique, signalons que les textes de loi sont étonnamment inchangés depuis 1977 7 :

Ni la loi, ni les décrets sur le bilan social n'ont été amendés, alors que d'autres lois sociales ont eu des interférences sur le contenu du bilan social des entreprises et que les préoccupations sociales ont fortement changé depuis la décennie au moins deux décennies. La seconde partie montre les inadaptations que cela a pu entraîner pour les DRH.

Paragraphe II : validation du bilan social

Comme la plupart des documents relatant la politique de gestion, le bilan social pour sa validation, est soumis à une procédure que doit obligatoirement respecter le chef d'entreprise. La première partie de cette procédure prescrite par le décret n o 2009-1411 du 23 décembre 2009, en son article 4 qui est de requérir l'avis des délégués du personnel.

C'est à l'employeur (chef d'entreprise ou chef d'établissement) qu'il incombe de préparer et d'établir le bilan social puis de le soumettre aux délégués. En effet, selon le même article en son alinéa 2, les délégués du personnel l'établissement reçoivent communication du projet de bilan social quinze (15) jours au moins avant la réunion au cours de laquelle ils émettront leurs avis et observations.

7 Nous voulons ici faire allusion à la loi française, qui est la principale référence de la loi sénégalaise relative au bilan social.

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CONTRIBUTION A L’ELABORATION DU BILAN SOCIAL DU MEN

CONTRIBUTION A L’ELABORATION DU BILAN SOCIAL DU MEN Il s'agit d'un délai minimum qui peut être

Il s'agit d'un délai minimum qui peut être augmenté au gré des usages ou des accords en vigueur dans l'entreprise.

La seconde étape est celle de la réunion. Elle se tient au plus tard le 30 avril de chaque année. Le bilan social, accompagné du procès verbal de réunion, est publié et tenu à la disposition de chaque salarié. Dans les entreprises comportant un ou plusieurs établissements tenus de présenter un bilan d'établissement, la réunion au cours de laquelle le Comité central d'entreprise émet son avis, a lieu dans les six (6) mois suivant la fin de la dernière année visée par le bilan social.

L'avis des délégués du personnel peut porter à la fois sur la présentation et la signification des informations contenues dans le projet du bilan social qui leurs est soumis. Les délégués peuvent:

faire des remarques relatives à la politique sociale de l'entreprisebilan social qui leurs est soumis. Les délégués peuvent: formuler des propositions sur les orientations à

formuler des propositions sur les orientations à suivre.relatives à la politique sociale de l'entreprise L'employeur est libre de tenir compte ou non des

L'employeur est libre de tenir compte ou non des observations formulées par les délégués. La procédure atteint son terme avec la diffusion du bilan social. En effet, après la réunion des

délégués, le bilan social devenu définitif fait l'objet d'une diffusion. Le Code du Travail rend obligatoire la diffusion du bilan social auprès de trois (3) catégories de personnes:

- L'Inspecteur du Travail

Le bilan social, éventuellement modifié pour tenir compte de l'avis du Comité compétent, ainsi que le procès-verbal de la réunion dudit Comité sont adressés à l'inspecteur du Travail dans un délai de quinze (15) jours après cette réunion.

- Les Actionnaires

Dans les sociétés par actions, le dernier bilan social accompagné de l'avis du Comité d'entreprise est adressé aux actionnaires ou mis à leur disposition.

- Les salariés

Le bilan social dans sa forme définitive est mis à la disposition de tout salarié qui en fait la

demande. La mise à disposition du bilan social n'implique pas nécessairement la remise d'une copie et peut être simplement une consultation du bilan au service du personnel ou dans le local du Comité d'entreprise.

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CONTRIBUTION A L’ELABORATION DU BILAN SOCIAL DU MEN

CONTRIBUTION A L’ELABORATION DU BILAN SOCIAL DU MEN Cependant, de nombreuses entreprises remettent systématiquement un

Cependant, de nombreuses entreprises remettent systématiquement un exemplaire du bilan social à tous les salariés; la diffusion peut prendre des formes très diverses: journal d'entreprise, affichage, mise en consultation dans un local de l'entreprise

Outre le cadre légal qui dispose de sa validation, le bilan social est également régi par des mesures légales sur le plan pénal en cas de non-présentation du bilan social. Ainsi, des sanctions pénales et autres ont été prévues par le législateur.

Le droit français prévoit en son article L 483-1 des peines 8 ; cet article relatif au délit d'entrave à la constitution ou au fonctionnement du Comité d'entreprise, prévoit des peines d'amendes (2500 euro) et! ou d’emprisonnement (l’an).

D'autres sanctions de nature différente sont prévues en divers autres cas:

- si le délai de quinze (15) jours n'est pas respecté pour la communication du bilan social au Comité d'entreprise, le Comité d'entreprise peut refuser de délibérer; ce qui

obligera l'employeur à procéder à un nouvel examen du bilan social dans le mois suivant ou lors d'une réunion extraordinaire

- en cas d'informations incomplètes ou inexactes, le Comité d'entreprise peut saisir la juridiction civile et même le juge des référés dans la mesure où disposant d'un délai limité pour étudier le bilan, il peut invoquer l'urgence. Ce juge des référés pourra alors ordonner la communication des informations manquantes ou désigner l'expert chargé de vérifier les informations fournies.

- Si l'employeur n'adresse pas le bilan social et l'avis du Comité d'entreprise à l'Inspecteur du Travail, celui-ci peut le mettre en demeure de produire ces documents.

- Enfin, le ministère de la Justice français a indiqué en 1979 que le défaut de communication du bilan social aux actionnaires n'est pas un délit pénal mais constitue une irrégularité que le Commissaire aux Comptes est tenu de signaler à la prochaine assemblée Générale.

Au niveau africain, les textes de l'OHADA prévoient en l'article 111 du Titre III qu'encourent une sanction pénale les employeurs individuels et les dirigeants sociaux qui n'auront pas, pour

8 15 Loi n02001-152 du 19 février 2001

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CONTRIBUTION A L’ELABORATION DU BILAN SOCIAL DU MEN

CONTRIBUTION A L’ELABORATION DU BILAN SOCIAL DU MEN chaque exercice social, dressé l'inventaire et établi les

chaque exercice social, dressé l'inventaire et établi les états financiers annuels ainsi que, le cas échéant, le rapport de gestion et le bilan financier 9 .

Nous ne saurions mettre un terme à l'explication du cadre légal du bilan social sans évoquer certaines limites de cet instrument de gestion dans son utilisation. Tout d'abord, le bilan social est devenu une exigence contraignante. Il fait partie des procédures routinières dans la mesure où il est tourné vers le passé et non vers l'avenir. Le bilan social est considéré par les Responsables Ressources Humaines (RRH) comme représentant la mémoire de l'entreprise, une photographie de la situation de l'entreprise à un moment donné. Il ne permet pas de donner des indicateurs pour les objectifs à venir et n'a pas d'impact sur la stratégie (les perspectives d'évolution de l'entreprise).

De ce fait, ils lui préfèrent les tableaux de bord qui paraissent plus dynamiques car ils sont fréquents et peuvent permettre de gérer à court terme. Les tableaux de bord sociaux donnent une analyse plus fine de l'activité quotidienne de l'entreprise; ce que ne permettent pas les indicateurs du bilan social.

Le bilan social peut difficilement apporter une aide aux entreprises en termes de pilotage social. Statique, il ne répond pas aux exigences des entreprises qui ont la nécessité d'être réactives. Les tableaux de bord sociaux font alors figure de relais du bilan social.

Ensuite, l'excès de données quantitatives, l'absence d'articulation entre les données sociales et économiques de l'entreprise et la faible prise en compte du climat social limitent la portée du bilan social.

En effet, le bilan social doit être neutre et donc d'éviter toute sorte de commentaires. Et cette volonté de conserver le cadre réglementaire a fait du bilan social un instrument très peu utilisé par ce qu'il donne des renseignements trop généraux qui ne sont pas pertinents pour l'entreprise.

9 Acte uniforme sur le Droit comptable, Titre III, article III, www.ohada.textes.com

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CONTRIBUTION A L’ELABORATION DU BILAN SOCIAL DU MEN

CONTRIBUTION A L’ELABORATION DU BILAN SOCIAL DU MEN Beaucoup d'entreprises se contentent aujourd'hui de livrer

Beaucoup d'entreprises se contentent aujourd'hui de livrer le bilan social «à l'état brut », sans qu'il soit assorti de commentaires et de graphiques. On peut alors douter de la lisibilité du bilan social et finalement de la pertinence de l'information communiquée. Il est même vu comme une vague redite d'indicateurs utilisés par chaque manager sur le terrain. Enfin, le contenu du bilan social pose problème dans son utilisation. En effet, depuis son utilisation, le contenu n'a pas connu de modifications alors que la législation sociale et l'environnement de l'emploi ont profondément changé.

Le bilan social est actuellement un document désuet qui ne correspond pas aux réalités sociales nouvelles ni à celles de l'entreprise. La législation sociale n'a cessé d'évoluer depuis ces vingt (20) dernières années avec des dispositions tel que les 35 heures en France, la mensualisation, le télétravail

Parce qu'il n'a pas suivi ces différentes évolutions et innovations de l'emploi, le bilan social est donc dépassé et sans intérêt stratégique qui constitue une exigence légale qui pèse sur les RRH.

CHAPITRE II : CADRE METHODOLOGIQUE

Section I : cadre et champs de l’étude

Paragraphe I: Cadre de l’étude: le Ministère de l’Education Nationale

De la colonisation à la deuxième guerre mondiale, l’éducation au Sénégal a évolué et avait revêtu diverses formes. Après la deuxième guerre mondiale, grâce à l’avènement de DE GAULLE un décret en date du 24 juillet 1944 est signé pour créer un commissariat aux colonies au sein duquel est logée la direction de l’enseignement et de la jeunesse ; en remplacement de l’ancienne direction générale de l’instruction publique, de l’éducation générale et des sports (arrêté du 14 avril 1942). Les questions d’éducation de l’AOF sont traitées par cette direction qui comprenait trois sections : une administrative, une d’études pédagogiques, une de la jeunesse et des sports. Depuis, plusieurs mutations sont intervenues au sein des colonies françaises d’Afrique, dans le domaine de l’éducation et de la formation.

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CONTRIBUTION A L’ELABORATION DU BILAN SOCIAL DU MEN

CONTRIBUTION A L’ELABORATION DU BILAN SOCIAL DU MEN La loi Cadre du 23 juin 1956 et

La loi Cadre du 23 juin 1956 et son décret d’application du 4 avril 1957 finit de reconfigurer les territoires africains sous contrôle français. Le conseil du gouvernement (véritable conseil des ministres) est élu par l’assemblée territoriale restreinte et maintient les pouvoirs du chef du territoire qui devient Président du conseil.

Le 18 mai 1957, la liste des ministres proposés par Mamadou DIA, premier vice Président du conseil sénégalais est élue par l’assemblée. Le 20 mai 1957, par arrêté N°3738, le premier gouvernement du Sénégal est constitué et Amadou Makhtar MBOW fut nommé Ministre de l’Education et de la Culture. Ainsi, le Ministère de l’Education se proposait de :

développer l’éducation de base et de mettre en place des formations professionnelles ; ;

accroitre les capacités des enseignants pilier du système scolaire ;et de mettre en place des formations professionnelles ; augmenter le nombre d’enseignants qualifiés. La première

augmenter le nombre d’enseignants qualifiés.les capacités des enseignants pilier du système scolaire ; La première grande mutation du ministère de

La première grande mutation du ministère de l’éducation interviendra en 1981 avec les Etats généraux de l’éducation et de la formation (EGEF) où les acteurs se sont penchés sur les maux de l’école sénégalaise. Pour eux, il convient désormais de :

mettre en œuvre une école nouvelle ; ;

rendre intelligible les œuvres et actions des Hommes impliqués dans le système scolaire ; scolaire ;

interpréter en langage scientifique les multiples processus dont les Hommes sont des agents conscients ou inconscients ;actions des Hommes impliqués dans le système scolaire ; orienter au besoin ces actions en expliquant

orienter au besoin ces actions en expliquant les cohérences, les incohérences, les équilibres, les déséquilibres, les modernismes ou les archaïsmes.dont les Hommes sont des agents conscients ou inconscients ; Depuis le Décret n° 2012-1163 du

Depuis le Décret n° 2012-1163 du 29 octobre 2012 relatif à la composition du Gouvernement, Le ministère de l’éducation est dirigé par Monsieur Serigne Mbaye Thiam et comprend :

La Direction de l’Enseignement élémentaire (DEE) ; (DEE) ;

la Direction de la Formation et de la communication ;: La Direction de l’Enseignement élémentaire (DEE) ; la Direction de l’Education préscolaire (DEPS) ; la

la Direction de l’Education préscolaire (DEPS) ; (DEPS) ;

la Direction de l’Enseignement moyen secondaire général (DEMSG) ; général (DEMSG) ;

la Direction de la Planification et de la Réforme de l’Education (DPRE) ;de l’Enseignement moyen secondaire général (DEMSG) ; la Direction de l’Administration générale et de

la Direction de l’Administration générale et de l’Equipement (DAGE) ; E) ;

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CONTRIBUTION A L’ELABORATION DU BILAN SOCIAL DU MEN

CONTRIBUTION A L’ELABORATION DU BILAN SOCIAL DU MEN la Direction des Equipements scolaires (DES) la Direction

la Direction des Equipements scolaires (DES)CONTRIBUTION A L’ELABORATION DU BILAN SOCIAL DU MEN la Direction des Bourses ; la Direction des

la Direction des Bourses ;SOCIAL DU MEN la Direction des Equipements scolaires (DES) la Direction des Examens et concours ;

la Direction des Examens et concours ;des Equipements scolaires (DES) la Direction des Bourses ; la Direction des Ressources humaines (DRH), objet

la Direction des Ressources humaines (DRH), objet de notre étude.des Bourses ; la Direction des Examens et concours ; Juste après l’indépendance du Sénégal, en

Juste après l’indépendance du Sénégal, en 1960, le ministère de l’Education et de la Culture se trouvait au Building administratif. En 1976, la taille des services ainsi que l’effectif des personnels étaient tel qu’il fallait d’autres locaux.

Ainsi, le gouvernement du Sénégal a affecté les anciens locaux de la marine française (qui datent du début du 19°siècle), situés à la rue Alpha Hachimiyou Tall, ex Rue Calmette, au Ministère de l’Education. C’est un grand bâtiment composé d’un sous sol, un rez de chaussée (siège de la DRH) et de deux étages. Le ministère couvre une superficie de 3840 mètres carrées dont une surface bâtie de 1808,23 mètres carrées 10 .

Paragraphe II : champs de l’étude : la DRH

Dans le cadre de la mise en œuvre du Programme Décennal de l’Education et de la Formation (PDEF) et pour une gestion unifiée et rationnelle des personnels de l’éducation, le ministère qui emploie plus de la moitié des effectifs des agents de la fonction publique, s’est doté d’une direction des ressources humaines.

Ceci, par le décret 2002-665 du 03 juillet 2002 en remplacement de l’ancienne Division des Personnels. Etablissement de droit public, la DRH a pour vocation l’acquisition, le développement, le maintien, l’administration et la gestion des Ressources Humaines du Ministère de l’Education.

Comme situation géographique, le Ministère de l’Education Nationale du Sénégal est situé à la rue Alpha Hachamiyou TALL en face de l’Ambassade de Tunisie. La DRH est structurée en différents services tels que les bureaux et les divisions, comme en atteste son organigramme :

10 In, mémoire de Ousmane Amadou NDIAYE, création d’un Centre de documentation et d’information au Ministère de l’Education, Dakar UCAD/EBAD, 2004, p. 21

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CONTRIBUTION A L’ELABORATION DU BILAN SOCIAL DU MEN

CONTRIBUTION A L’ELABORATION DU BILAN SOCIAL DU MEN Organigramme de la DRH : 1. Le Directeur

Organigramme de la DRH :

1. Le Directeur des Ressources humaines :

Secrétariat Particulier ;de la DRH : 1. Le Directeur des Ressources humaines : Bureau coordination ; Bureau Gestion

Bureau coordination ;des Ressources humaines : Secrétariat Particulier ; Bureau Gestion matérielle et financière. 2. Division de la

Bureau Gestion matérielle et financière.humaines : Secrétariat Particulier ; Bureau coordination ; 2. Division de la Gestion des Carrières et

2. Division de la Gestion des Carrières et des Affaires administratives :

Bureau Gestion des Carrières ;la Gestion des Carrières et des Affaires administratives : Bureau Affaires administratives ; Bureau Mérite et

Bureau Affaires administratives ;Affaires administratives : Bureau Gestion des Carrières ; Bureau Mérite et Contentieux ; Bureau Contractuels. 3.

Bureau Mérite et Contentieux ;Gestion des Carrières ; Bureau Affaires administratives ; Bureau Contractuels. 3. Division de la Gestion

Bureau Contractuels.Affaires administratives ; Bureau Mérite et Contentieux ; 3. Division de la Gestion prévisionnelle des Emplois

3. Division de la Gestion prévisionnelle des Emplois et des Compétences :

Bureau Recrutement et Prévision ;la Gestion prévisionnelle des Emplois et des Compétences : Bureau Formation ; Bureau Mobilité. 4. Division

Bureau Formation ;et des Compétences : Bureau Recrutement et Prévision ; Bureau Mobilité. 4. Division de la Promotion

Bureau Mobilité.: Bureau Recrutement et Prévision ; Bureau Formation ; 4. Division de la Promotion sociale, des

4. Division de la Promotion sociale, des Relations professionnelles et de la Communication :

Bureau Promotion Sociale ;des Relations professionnelles et de la Communication : Bureau Relations Professionnelles ; Bureau Communication ;

Bureau Relations Professionnelles ;et de la Communication : Bureau Promotion Sociale ; Bureau Communication ; Bureau Genre. 5. Division

Bureau Communication ;Promotion Sociale ; Bureau Relations Professionnelles ; Bureau Genre. 5. Division des Etudes et des Programmes

Bureau Genre.; Bureau Relations Professionnelles ; Bureau Communication ; 5. Division des Etudes et des Programmes :

5. Division des Etudes et des Programmes :

Bureau Etudes et Planification/Suivi-Evaluation ;; Bureau Genre. 5. Division des Etudes et des Programmes : Bureau Fichier, Informatique et Statistiques

Bureau Fichier, Informatique et Statistiques ;: Bureau Etudes et Planification/Suivi-Evaluation ; Bureau Contrôle des effectifs et des heures

Bureau Contrôle des effectifs et des heures supplémentaires.; Bureau Fichier, Informatique et Statistiques ; Chaque division dispose d’un chef qui collabore avec des

Chaque division dispose d’un chef qui collabore avec des chefs de Bureau et des assistants.

Chaque unité administrative est appelée à dérouler un certain nombre d’activités qui

découlent de ses rôles et responsabilités. L’exercice correct de ses responsabilités doit

permettre à la DRH d’assumer pleinement ses missions 11 .

11 In, Politique de gestion des ressources humaines du ministère de l’éducation, drh, document non daté.

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CONTRIBUTION A L’ELABORATION DU BILAN SOCIAL DU MEN

CONTRIBUTION A L’ELABORATION DU BILAN SOCIAL DU MEN Missions et responsabilités : Le Directeur des Ressources

Missions et responsabilités :

Le Directeur des Ressources humaines, en sa qualité de manager, est chargé de :

planifier les activités de ses services ;

mettre en œuvre et diriger les activités ;

suivre et évaluer les performances des agents placés sous sa responsabilité.

Il est également responsable de la gestion des ressources humaines, financières et matérielles

mises à la disposition de la Direction des Ressources Humaines.

Le Secrétariat particulier a pour missions de :

accueillir et d’orienter les visiteurs ;

enregistrer, et de faire le dispatching des courriers départ et arrivée ;

délivrer les bulletins de visite et imputations budgétaires ;

rédiger le courrier du Directeur.

Le Bureau de gestion matérielle et financière est chargé de :

recenser tous les besoins en matériel ;

procéder annuellement à l’inventaire du matériel existant ;

réceptionner les matériels destinés à la DRH ;

établir les bons d’engagement destinés aux fournisseurs ;

établir le budget annuel prévisionnel.

La Coordination a pour missions de :

assister le Directeur dans l’exercice de ses missions ;

coordonner les activités de toutes les divisions ;

rendre compte au Directeur des résultats de son travail ;

mettre en place et de gérer les moyens nécessaires à la bonne circulation de l’information ;

faire des propositions de nature à améliorer la coordination des activités de la Direction.

Le chef de division est chargé de:

manager les agents placés sous sa responsabilité ;

impulser, de coordonner et de superviser toutes les activités des bureaux dont il a la

responsabilité ;

assurer l’intérim de la Direction en cas de besoin ;

assurer le suivi et l’évaluation de toutes les activités mises en œuvre ;

faire des propositions pour une meilleure exécution de toutes les activités qu’il coordonne.

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CONTRIBUTION A L’ELABORATION DU BILAN SOCIAL DU MEN

CONTRIBUTION A L’ELABORATION DU BILAN SOCIAL DU MEN Le chef de bureau est chargé de: 

Le chef de bureau est chargé de:

manager les agents placés sous sa responsabilité ;

suppléer le chef de division en cas de besoin ;

traiter tous les dossiers relatifs aux affaires dont il a la charge ;

exécuter toutes les activités de son bureau ;

rendre compte au chef de division de l’état d’avancement de ses activités ;

proposer et d’initier sous la supervision du chef de division des activités allant dans le

sens des missions assignées au bureau

L’assistant de bureau est chargé de :

assister le chef de bureau dans l’exécution des activités ;

suppléer le chef de bureau en cas de besoin ;

rendre compte au chef de bureau de l’état d’exécution des dossiers dont il a la charge ;

proposer et d’initier sous la supervision du chef de bureau des activités allant dans le sens

des missions qui sont assignées au bureau.

Par ailleurs, le bureau communication avait des missions ainsi libellés.

Le Bureau Communication est chargé de :

promouvoir une culture organisationnelle au Ministère en diffusant un certain nombre de

valeurs partagées ;

élaborer et d’exécuter le plan annuel de communication interne et externe ;

concevoir un carnet d’accueil à remettre à chaque enseignant nouvellement recruté ;

mettre en place une unité de documentation et de diffusion de l’information relative à la

gestion des ressources humaines et exploiter à bon escient les possibilités offertes par les

nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC) ;

assurer l’édition, la parution et la vulgarisation du bulletin d’information de la DRH.

Techniques d’investigation

Dans un premier temps, nous avons effectué une recherche documentaire. Elle nous a permis

de nous familiariser avec certains concepts. Elle nous a également permis de prendre

connaissances des travaux antérieurs qui ont été faits sur le Ministère. Mais aussi ; elle nous a

également permis de dégager une problématique spécifique à notre étude.

Le Dictionnaire de Jean-Marie PERETTI intitulé Ressources humaines, nous a permis de citer

certains concepts nécessaires à la compréhension de notre étude.

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CONTRIBUTION A L’ELABORATION DU BILAN SOCIAL DU MEN

CONTRIBUTION A L’ELABORATION DU BILAN SOCIAL DU MEN Section II : méthodes d’inv estigations Paragraphe I

Section II : méthodes d’investigations

Paragraphe I : Préparation de la collecte des données

Mon étude est divisée en deux parties. En amont, je dois vérifier la connaissance du bilan social et ainsi voir par quels procédés il peut être réalisé. En aval, je dois réaliser un état des lieux sur son utilisation au sein du ministère de l’éducation nationale.

Pour la première partie, la méthode utilisée est celle de l’observation participante. En effet, grâce à la partie de mon travail concernant l’hypothèse explicative de l’absence du bilan social au MEN, je peux directement me rendre compte de la manière dont le personnel perçoit le bilan social puisque je suis chargée, avec mon maître de stage, de réaliser le document. Cependant, ceci reste à prouver à l’aide de nos investigations.

Ainsi, cette partie du travail, consiste, à collecter certaines données, de réaliser la mise en forme, de définir de nouveaux indicateurs et d’effecteur les analyses.

De plus, j’ai enrichi cette observation participante par des entretiens avec les différentes personnes chargées d’animer la DRH. Je peux ainsi les interroger sur les modalités d’élaboration des indicateurs, la provenance des données. Pour cette partie, je peux ainsi vérifier la légitimité de la production et vérifier les données.

En ce qui concerne la partie sur son utilisation au sein de la DRH, j’ai réalisé une enquête qualitative pour aller chercher l’information et y dégager des manières de faire. Je voulais recueillir le discours des différentes personnes concernées par le bilan social. Pour cela j’ai procédé par entretien. Mon guide 12 d’entretien était différent suivant les personnes que je rencontrais (les syndicats, le D.R.H, les responsables des services de la Direction du personnel, les responsables des autres Directions).

Par exemple, pour les syndicats, mes questions tournaient plus autour de l’utilisation du bilan social comme un outil de communication. En ce qui concerne le D.R.H, j’ai abordé les questions correspondantes aux trois principales fonctions relatives à la législation en vigueur.

12 Voir annexe

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CONTRIBUTION A L’ELABORATION DU BILAN SOCIAL DU MEN

CONTRIBUTION A L’ELABORATION DU BILAN SOCIAL DU MEN J’ai enrichi mon étude de quelques observations, pour

J’ai enrichi mon étude de quelques observations, pour analyser directement sur le terrain, la place que peut avoir le bilan social dans les débats. Je voulais me rendre compte comment à partir des données du bilan social des discussions pouvaient être amenées à raffermir le dialogue social au Ministère de l’Education

L’échantillonnage

Toute étude sociale qui se veut pertinente doit être limitée dans le temps et dans l’espace géographique et social. Ainsi, étant dans l’impossibilité pratique d’interroger individuellement toute la population qui nous intéresse et de trouver une base de sondage, nous avons choisi un modèle réduit de cette population que nous avons étudié. C’est ainsi que nous avons porté notre choix sur les agents de la DRH et les enseignants de tous les ordres d’enseignement.

Les informations collectées au niveau de ces derniers nous ont permis de mesurer, d’une part, le niveau d’atteinte des objectifs de la DRH dans sa composante communication et d’autre part, la satisfaction des usagers par rapport à l’accueil et aux services reçus. Ainsi nous avons mené notre enquête auprès d’une trentaine de personne sur 27 que compte la Direction des Ressources Humaine. La moyenne est donc représentative.

Enquête de terrain (le questionnaire) :

Sur un échantillon de trente six (36) personnes, nous avons procédé à une enquête test pour vérifier l’état des questionnaires à savoir la forme (longueur du questionnaire), et le fond (la compréhension). Ainsi succéderont les techniques d’enquête utilisées. En effet, les techniques utilisées durant notre phase exploratoire sont celles de méthode quantitative et qualitative : la méthode quantitative à travers l’administration de questionnaire, complétée par une méthode qualitative à travers l’administration du guide d’entretiens.

L’entretien (le guide d’entretien)

Dans le cadre de notre recherche, nous avons effectué des entretiens avec un guide d’entretien semi directif. Les interviewées (les enseignants qui passent à la DRH) ont été choisies au hasard selon leur accord et leur disponibilité. Les entretiens ont été effectués grâce au dictaphone de notre portable.

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CONTRIBUTION A L’ELABORATION DU BILAN SOCIAL DU MEN

CONTRIBUTION A L’ELABORATION DU BILAN SOCIAL DU MEN Paragraphe II : difficultés rencontrées Pour réaliser cette

Paragraphe II : difficultés rencontrées

Pour réaliser cette étude, j’ai souhaité que ma population d’étude représente au mieux l’ensemble du Ministère. Au départ, j’avais souhaité rencontrer les responsables de Direction, les syndicats et le personnel. Mais j’ai rencontré quelques difficultés, notamment pour obtenir l’autorisation d’aller rencontrer les syndicats.

De plus, je n’ai pas pu questionner le personnel, sous prétexte qu’il n’aurait pas le temps de me recevoir, et que de toute façon, ils connaissaient déjà la réponse quant à leur propre utilisation du bilan social. Une grande partie de mon étude dépend alors essentiellement des entretiens que j’allais obtenir.

Au début, on m’a conseillé quelques représentants de la Direction du Personnel avec lesquels je me suis entretenue. J’ai ainsi rencontré les principaux responsables chargés de fournir les données sociales : les responsables de la cellule gestion individuelle des carrières et des rémunérations, de la cellule gestion du temps, du service hygiène, sécurité et conditions de travail, de la cellule dialogue social…

Pour compléter l'étude et sa pertinence, il fallait que je rencontre des personnes d’autres Directions mais aussi les syndicats, afin de recueillir leur avis sur la qualité du bilan social. C’est alors que j’ai rencontré quelques problèmes sans doute révélateurs du climat social du Ministère.

Les difficultés pour interroger les syndicats.

En effet, lorsque j’ai demandé à rencontrer les syndicats, j’ai ressenti de la réticence à ce que je les questionne par crainte de devoir rendre des comptes à propos d'une étude qui pourrait faire l'objet d'un débat polémique. On m’a toutefois donné quelques noms d’agents syndiqués que l’on m’a qualifiés comme étant « les moins dangereux vis-à-vis du Ministère ».

Au début je trouvais cette réaction un peu excessive, d’autant plus que j’avais bien précisé que ce que je voulais étudier était assez limité dans sa portée en ne voulant dresser qu’un

27

CONTRIBUTION A L’ELABORATION DU BILAN SOCIAL DU MEN

CONTRIBUTION A L’ELABORATION DU BILAN SOCIAL DU MEN constat de la non utilisation du bilan social.

constat de la non utilisation du bilan social. De plus cette attitude m’a paru contradictoire avec les propos tenus par la Direction du Personnel.

Mon maître de stage insistait sur le fait qu’il voulait un bilan social pouvant favoriser le dialogue social afin que la direction du personnel soit plus ouverte aux discussions avec les syndicats. Mais si la Direction s’oppose à toute ouverture, cela n’appuie pas cette volonté d’élargissement du dialogue social. Au contraire, afin de faciliter le dialogue, il faudrait sans doute commencer par établir la confiance envers les organisations syndicales.

Or les agents de la Direction du Personnel, craignent toutes revendications de la part des syndicats. Ce comportement d’évitement met un frein à l’élargissement du dialogue social. Au lendemain de mes prises de rendez-vous, le D.R.H a contacté mon responsable pour lui dire qu’une représentante d’un syndicat s'était fortement étonnée de la demande d'un stagiaire et souhaitait de plus amples précisions. Embarrassé, mon responsable m’a demandé d’arrêter tout de suite la prise de rendez-vous car cela pourrait avoir de fâcheuses conséquences sur le climat social assez sensible.

Il ne voulait surtout pas avoir d’ennuis et être désigné fautif si quelque chose se produisait. Un rendez-vous avec un représentant était toutefois maintenu, et mon responsable a manifesté son souhait de m'accompagner. Je lui ai montré le questionnaire et j’ai dû en supprimer plusieurs estimées trop ouvertes pour les syndicats !

Puis, cinq minutes avant cet entretien, le responsable de la cellule dont je dépends m’a gentiment fait comprendre d’annuler. Il m’a expliqué que les syndicats du Ministère de l’Education Nationale étaient assez puissants, que le taux de grèves était l’un des plus élevé et qu'il fallait privilégier le calme social.

Selon lui, il y avait un risque à ce que le représentant ne profite de l'entretien pour ensuite faire pression sur certains points sensibles. Le représentant syndical a été informé que l'entretien serait reporté. Lui aussi a eu la même réaction que mon responsable et n’a pas voulu prendre de risques de responsabilité en cas de problèmes.

28

CONTRIBUTION A L’ELABORATION DU BILAN SOCIAL DU MEN

CONTRIBUTION A L’ELABORATION DU BILAN SOCIAL DU MEN A cette occasion, j’ai pu discuter du cadrage

A cette occasion, j’ai pu discuter du cadrage de l'étude avec le responsable de la cellule. Ce dernier m’a indiqué qu’il souhaitait me voir rencontrer des personnes issues uniquement de la Direction du Personnel car cela lui paraissait plus prudent. A ce moment là, j'en ai conclu que l’échantillon des personnes n’était alors plus représentatif.

J’ai, cependant, continué mes entretiens uniquement dans la Direction du Personnel tout en me posant des questions sur la poursuite et la pertinence de mon étude. Plus tard, j’ai profité pour rencontrer le Directeur de la D.R.H, au détour d'une réunion d'information pour lui proposer directement un entretien afin que je le questionne sur l’élaboration du bilan social. J’ai pu ainsi l’interroger.

Je lui ai également présenté mon étude et elle m’a posé quelques questions relatives à mes observations. Ainsi, sans avoir connaissance des événements, elle m’a d’elle-même indiquée que je pouvais aller interroger les syndicats ou des personnes issues d’autres Directions si je le souhaitais.

Mais à condition que j’explique bien que cette étude se déroule dans le cadre de ma formation et qu'elle n'émane pas du Ministère. Finalement, j’ai pu recontacter les organisations syndicales avec lesquelles j’ai pu fixer des rendez-vous.

Ces difficultés de rendez-vous paraissent paradoxales par rapport à la volonté de mon maître de stage qui souhaite que le bilan social devienne un document de base pour favoriser la communication et le dialogue car actuellement il n’est pas satisfait du climat social du Ministère. En me laissant rencontrer les syndicats, la D.R.H illustre cette volonté. Mais l’obligation de préciser le cadre de mon étude montre le malaise qui existe entre les organisations syndicales et les Directions. Cette phase de mon stage met en avant une contradiction importante qui freine l’établissement d’un bon dialogue social. La Direction du Personnel voudrait faciliter le dialogue mais en évitant ou en minimisant toutes réactions de la part des syndicats.

Ceci paraît très difficile à réaliser ainsi. De plus, si la D.R.H souhaite améliorer le dialogue social (mais en évitant des revendications), la méfiance des syndicats reste importante chez les agents de la Direction des Ressources Humaines et cette peur freine ou bloque toute tentative de dialogue.

29

CONTRIBUTION A L’ELABORATION DU BILAN SOCIAL DU MEN

CONTRIBUTION A L’ELABORATION DU BILAN SOCIAL DU MEN Les difficultés pour interroger les Divisions. Concernant les

Les difficultés pour interroger les Divisions.

Concernant les autres Divisions, j’ai proposé à mon maître de stage une sélection des Divisions qu'il me semblait important de rencontrer, c’est-à-dire particulièrement les Divisions ayant un effectif important.

J’ai donc pris contact avec ces personne en leur expliquant mon étude, ma demande, et en leur proposant de fixer une date de rendez-vous. Si toutefois ils ne pouvaient pas me rencontrer, j’ai demandé de m’orienter vers une autre personne susceptible de me recevoir.

J’ai du effectuer de nombreuses relances pour finalement obtenir trois rendez-vous sur cinq proposés. J’ai ensuite élargi à d’autres Divisions pour ne pas rester sur ces trois Divisions (la DPSPC, la DGACC et la DGPEC).

Malheureusement, un grand nombre de personnes contactées ont répondu qu’il ne pouvait pas me recevoir faute de disponibilité, ou bien que le bilan social était loin de leurs préoccupations.

Ainsi, concernant l’élaboration du bilan social dans les différents services je suis un peu déçu, car les réponses ne sont pas exhaustives. Cependant, je tiens à mettre cet échec en avant, car pour moi cela démontre qu’il existe un réel problème quant à l’importance que tient le bilan social au MEN.

30

CONTRIBUTION A L’ELABORATION DU BILAN SOCIAL DU MEN

CONTRIBUTION A L’ELABORATION DU BILAN SOCIAL DU MEN DEUXIEME PARTIE : PRESENTATION DES RESULTATS DE L’ETUDE

DEUXIEME PARTIE : PRESENTATION DES RESULTATS DE L’ETUDE ET ELABORATION D’UN BILAN SOCIAL AU MEN

CHAPITRE I : PRESENTATION DES RESULTATS ET EXPLOITATION DES RESULTATS

Cette étape concerne la présentation des résultats, de l’exploitation des outils de recherche.

Elle est composée de deux parties que sont la caractéristique des RH au Ministère de

l’Education Nationale, enfin les causes de l’absence du bilan social à la DRH du MEN et les

suggestions recueillies en vue de son élaboration.

Section I : présentation des résultats de l’étude

Paragraphe I : caractéristique des RH au MEN

L’identification du personnel de la DRH du MEN a permis d’établir au 15 avril 2012, un

effectif de 56 agents toutes catégories socio professionnelle confondue. Il faut signaler que

ces effectifs sont inéquitablements répartis selon le sexe avec 55.35% d’hommes et 44.65% de

femme.

Tableau de répartition par âge et par sexe

Tranche d’Ages

Femme

Homme

Total

Moins de 25

0

0

0

Entre 25 30

1

0

1

Entre 30-35

3

2

5

Entre 35-40

2

5

7

Entre 40-45

3

6

9

Entre 45-50

1

3

4

Entre 50-55

3

2

5

Entre 55-60

2

2

4

Plus de 60

0

1

1

Total

15

21

36

31

CONTRIBUTION A L’ELABORATION DU BILAN SOCIAL DU MEN

CONTRIBUTION A L’ELABORATION DU BILAN SOCIAL DU MEN Graphique de répartition par âge et par sexe
CONTRIBUTION A L’ELABORATION DU BILAN SOCIAL DU MEN Graphique de répartition par âge et par sexe

Graphique de répartition par âge et par sexe

L’examen de la répartition selon l’âge montre une jeunesse relative du personnel de la DRH puisque nous avons plus de 36.11% du personnel qui a moins de 40 ans. Cependant, on note

une tendance au vieillissement, si nous nous referons au tableau, 28% du personnel à plus de 50 ans. Ce personnel ira bientôt faire valoir son droit à la retraite.

La principale préoccupation de la DRH est la pléthore de personnel, l’inadéquation profil et compétence par rapport aux objectifs fixés et à l’étroitesse des locaux mis à la disposition de la DRH pour abriter la dite direction.

Le départ à la retraite prochainement d’une bonne partie du personnel est un véritable problème, puisque la relève risque de ne pas être assurée faute de plan de formation à la DRH. La répartition par catégorie professionnelle apportera plus de précision.

Tableau de répartition du personnel par catégorie socioprofessionnelle

Catégories

Effectifs

Pourcentage (%)

socioprofessionnelle

Cadre supérieur

7

19

Cadre moyen

17

47

Agent d’exécution

12

34

Total

36

100

32

CONTRIBUTION A L’ELABORATION DU BILAN SOCIAL DU MEN

CONTRIBUTION A L’ELABORATION DU BILAN SOCIAL DU MEN Graphique de répartition du personnel par catégorie
CONTRIBUTION A L’ELABORATION DU BILAN SOCIAL DU MEN Graphique de répartition du personnel par catégorie

Graphique de répartition du personnel par catégorie socioprofessionnelle

D’après le tableau, nous remarquons que le personnel est hétérogène, les cadres supérieurs

représentent 19% de l’effectif, 47% de cadre moyen constitue le gros de l’effectif et enfin 34%

de l’effectif représente le petit personnel, appelé les agents d’exécution est paradoxalement

faiblement représenté.

Cependant, nous remarquons que 66% de l’effectif sont des cadres. Ce qui véritablement peut

poser problème au niveau du commandement.

Tableau de répartition du personnel par type de contrat

Catégorie

CDI

CDD

Contrat

à

Stagiaire

socioprofessionnelle

l’essai

Cadre supérieur

7

0

0

0

Cadre moyen

15

0

0

2

Agent d’exécution

6

2

1

3

Total

28

2

1

5

33

CONTRIBUTION A L’ELABORATION DU BILAN SOCIAL DU MEN

CONTRIBUTION A L’ELABORATION DU BILAN SOCIAL DU MEN 16 14 12 10 8 6 4 2
16 14 12 10 8 6 4 2 0 CDI CDD contratessais stagiaire
16
14
12
10
8
6
4
2
0
CDI
CDD
contratessais
stagiaire
cadresup cadremoyen agentd'exécution
cadresup
cadremoyen
agentd'exécution

Graphique représentatif du personnel par type d’employeur

L’examen du type d’employeur par catégorie socio professionnelle et par type d’employeur révèle une spécialisation : le contrat à durée indéterminé est le plus avec un total de 28 personnes sur les 36.

Ce qui veut dire que l’Etat est le principal employeur et surtout dans la catégorie des cadres, c'est-à-dire les chefs de divisions et de bureaux qui représentent 78%. (cf. tableau)

Tableau de répartition du personnel par sexe et par division

Divisions SEPA DGACC DGPEC DPSPC DEP Total Effectifs 2 1 2 1 1 7 Homme
Divisions
SEPA
DGACC
DGPEC
DPSPC
DEP
Total
Effectifs
2
1
2
1
1
7
Homme
1
1
2
1
1
6
Femme
1
0
0
0
0
1

Graphique de répartition du personnel par sexe et par division

34

CONTRIBUTION A L’ELABORATION DU BILAN SOCIAL DU MEN

CONTRIBUTION A L’ELABORATION DU BILAN SOCIAL DU MEN Dans ce tableau, on observe les faits suivants

Dans ce tableau, on observe les faits suivants :

Les femmes sont faiblement représentées dans la catégorie des cadres, elles ne constituent que 0.14%, alors que les hommes constituent plus de 99.86%.

Section II : Exploitation des résultats

Paragraphe I : les résultats relatifs à l’absence d’obligations légales

Vérifier si le personnel connait le bilan social

Tableau de connaissance du bilan social par fonction

Niveau de

Chefs de division

Chef de bureau

Total

responsabilité

Connaissance du bilan social

3

2

5

Méconnaissance du bilan social

1

5

6

2 5 Méconnaissance du bilan social 1 5 6 Graphique de connaissance du bilan social par

Graphique de connaissance du bilan social par fonction

L’évaluation des connaissances du bilan social révèle une presqu’ignorance de cet outil. Les acteurs qui disent ne pas connaitre le bilan social notamment les chefs de divisions et les chefs de bureaux sont nettement supérieurs à ceux qui la méconnaissent, 54055% contre 45.45% qui la connaissent.

35

CONTRIBUTION A L’ELABORATION DU BILAN SOCIAL DU MEN

CONTRIBUTION A L’ELABORATION DU BILAN SOCIAL DU MEN Les partenaires sociaux à l’instar des agents de

Les partenaires sociaux à l’instar des agents de la DRH ne connaissent pas le bilan social, sur huit (8) représentants syndicaux, seuls trois (3) la connaissent. Ce faible niveau de connaissance de cet outil peut se justifier par le niveau de compétence peu aigue des syndicalistes en RH.

Cette situation est renforcée par l’analyse de R.DANZIGER , qui, selon lui, il appartient au responsable du bilan social, d’expliquer comment est calculé un salaire moyen, quelle relation il peut exister entre l’amélioration des conditions de travail et la chute de l’absentéisme.

On ne peut espérer que les notions inculquées une fois par an lors de l’examen du bilan social demeurent, si un enseignement complémentaire en droit social, pratiques de l’entreprise est organisé.

Cette méconnaissance est un obstacle à la mise en place de cet outil de gestion des ressources humaines et d’information des partenaires sociaux. Elle peut s’expliquer par un manque de formation spécialisé du personnel en RH.

par un manque de formation spécialisé du personnel en RH. Graphique sur le niveau de connaissance

Graphique sur le niveau de connaissance du bilan social

Grâce à ces deux diagrammes circulaires, nous pouvons dire que les chefs de bureau ont un grand retard sur la notion du bilan social par rapport aux chefs de divisions.

36

CONTRIBUTION A L’ELABORATION DU BILAN SOCIAL DU MEN

CONTRIBUTION A L’ELABORATION DU BILAN SOCIAL DU MEN Tableau du niveau de maitrise d’un logiciel spécialisé

Tableau du niveau de maitrise d’un logiciel spécialisé en grh et de la présence du tableau de bord et du bilan social

 

DGPEC

DGACC

DPSPC

SEPA

DEP

TOTAL

Maîtrise

de

OUI

0

1

0

0

1

2

logiciel de gestion

NON

3

1

2

2

1

9

des données

DISPONIBILITE

TABLEAU

1

1

0

0

0

2

D’outil de pilotage

DE BORD

BILAN

0

0

0

0

0

0

SOCIAL

DE BORD BILAN 0 0 0 0 0 0 SOCIAL Niveau de maitrise d’un logicie l

Niveau de maitrise d’un logiciel spécialisé en GRH et de la présence du tableau de bord et du bilan social

37

CONTRIBUTION A L’ELABORATION DU BILAN SOCIAL DU MEN

CONTRIBUTION A L’ELABORATION DU BILAN SOCIAL DU MEN Tableau du personnel ayant reçu une formation en

Tableau du personnel ayant reçu une formation en RH

Poste

de

chef de division

Chef de bureau

Total

responsabilité

 

2005-2006

0

0

0

2006-2007

0

0

0

2007-2008

1

1

2

Date

de

la

 

1

0

1

formation

2008-2009

diplômante

en

RH

2010-2011

1

0

1

2011-2012

0

1

1

Total

 

3

2

5

2011-2012 0 1 1 Total   3 2 5 Evolution du personnel ayant reçu une formation

Evolution du personnel ayant reçu une formation en RH

La formation en GRH reçue par le personnel de la DRH encore recente, la plus ancienne date de 2007. Sur un effectif de dix (10), trois chefs de division et deux (2) chefs de bureau ont

38

CONTRIBUTION A L’ELABORATION DU BILAN SOCIAL DU MEN

CONTRIBUTION A L’ELABORATION DU BILAN SOCIAL DU MEN reçu une formation en GRH, sanctionnée d’un Diplôme

reçu une formation en GRH, sanctionnée d’un Diplôme d’Etude Supérieure Spécialisée en GRH.

Ce faible niveau de formation en RH peut être expliqué par l’absence d’un plan de formation qui intègre les recommandations de l’étude sur les ressources humaines du ministère de l’Education Nationale (PDEF) d’une part et par l’existence d’une gestion prévisionnelle génératrice de politique de formation et de promotion interne à la DRH d’autre part.

Tableau des fréquences lien bilan social a l’absence de décret

 

Fréquence

Pourcentage

Pourcentage

Pourcentage

valide

cumulé

Valide

OUI

1

25

33.3

33.3

 

NON

1

25

33.3

66.7

 

Pas d’avis

1

25

33.3

100.0

Total

3

75

100.0

 

Manquante

Système

1

25

   

manquant

Total

4

100.0

   
100.0   Manquante Système 1 25     manquant Total 4 100.0     39

39

CONTRIBUTION A L’ELABORATION DU BILAN SOCIAL DU MEN

CONTRIBUTION A L’ELABORATION DU BILAN SOCIAL DU MEN Tableau des fréquences lien bilan social a manque

Tableau des fréquences lien bilan social a manque de compétence

 

Fréquence

Pourcentage

Pourcentage

Pourcentage

valide

cumulé

Valide

OUI

1

20

33.3

33.3

 

NON

1

20

33.3

66.7

 

Pas d’avis

1

20

33.3

100.0

Total

3

60

100.0

0

Manquante

Système

2

40

0

0

manquant

Total

5

100.0

100

0

0 0 manquant Total 5 100.0 100 0 Lien bilan social a manque de compétence On

Lien bilan social a manque de compétence

On remarque que le lien de causalité entre absence de bilan social et manque de compétence, est moins accentués que celui qui lie l’absence du bilan social à l’absence de décret. Les effectifs interrogés, 25% estiment que l’absence de décret est la cause, tandis que 20% estiment qu’elle est plutôt liée à un manque de compétence.

40

CONTRIBUTION A L’ELABORATION DU BILAN SOCIAL DU MEN

CONTRIBUTION A L’ELABORATION DU BILAN SOCIAL DU MEN Le pourcentage des sans avis 55% corrobore du

Le pourcentage des sans avis 55% corrobore du manque de qualification des personnels de la

DRH en compétence RH et ignore de ce fait le bilan social.

Des différents liens dont nous venons de parler ci-dessus, nous pouvons en déduire qu’il ya

une très forte corrélation entre l’absence de bilan social relative à une absence de décret et

non pas une absence liée à la non exigence à la DRH. Par contre il ne pourrait avoir de

corrélation entre ces deux facteurs et le manque de compétence.

De ces tableaux et graphiques, l’exigence du bilan social peut se faire à travers un décret. Ceci

relèverait véritablement d’une forte volonté politique. Par ailleurs, une autre raison relève de

la compétence des techniciens de la DRH à le produire. Certains syndicalistes de l’éducation

soutiennent que l’absence du bilan social à la DRH est due au faible niveau des partenaires

sociaux.

Les suggestions formulées par les populations à l’étude ont d’ailleurs plus mis l’accent sur la

faible compétence du personnel en GRH.

CHAPITRE II : TECHNIQUE D’ELABORATION ET PROPOSITION D’UN BILAN SOCIAL

Section I : définition du bilan social

Le rapport Sudreau (1975) est communément cité comme point d'origine de la loi sur le

bilan social (1 9 7 7 ). L a nécessité d'une information quantifiée y était soulignée.

Le bilan social a ainsi été élaboré dans un esprit de meilleure visibilité ;

- D’information des partenaires sociaux, du personnel, des actionnaires, des pouvoirs

publics ;

- L’intérêt d’un bilan social est qu’il donne une vue globale de l’administration à un

moment à travers sept domaines d’activités de la GRH que nous développerons plus

loin.

Il nous apparait donc évident pour sa performance que le MEN se dote d’outils appropriés

pour mettre en place un bilan social. Son élaboration appelle également la mise en place de

standards ou d’indicateurs qui permettent par assemblage successifs de dresser un état des

lieux de notre communauté humaine dans ses différentes composantes démographiques,

sociales, juridiques (…).

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CONTRIBUTION A L’ELABORATION DU BILAN SOCIAL DU MEN

CONTRIBUTION A L’ELABORATION DU BILAN SOCIAL DU MEN Elle permet également, rapprocher ses évolutions du contexte

Elle permet également, rapprocher ses évolutions du contexte des orientations politiques et réglementaires qui la concernent directement, de confronter les résultats au rappel des projets et décisions auxquels ils répondent.

Le bilan social a vu le jour notamment pour répondre à de nouvelles exigences en termes de flexibilité et de productivité des hommes en entreprise. Il apparaît à certains égards comme très mécaniste avec des objectifs principalement quantitatifs.

Cette conception présente les salariés davantage comme des variables que comme des humains et, cet état de chose a pour conséquence de ne prendre en compte qu'un aspect de la question.

Il s'agit de variables, mais surtout de variables particulières, car humaines qui appellent dès lors une gestion appropriée.

Le bilan social est un état des lieux de la situation des personnels dans une administration. Il récapitule, selon une liste d’indicateurs préalablement déterminés, des données chiffrées relatives aux différentes caractéristiques des personnels : emplois (effectifs par corps, catégorie, âge, sexe), temps partiel, absences, formation, relations professionnelles, action sociale, hygiène et sécurité…

Il apporte une vue d’ensemble des caractéristiques des personnels et de leurs conditions de travail, permet de repérer les problèmes et dysfonctionnements pour y remédier et d’anticiper une politique de gestion des ressources humaines, etc.…

Paragraphe I : historique du bilan social légal

Historiquement, les Etats-Unis paraissent avoir été le pays d’origine des périmètres menés sur les méthodes de comptabilisation des ressources humaines dans l’entreprise. C’est en réaction aux critiques adressées aux grands groupes, que certains d’entre eux ont été amenés à justifier leur position et les retombées des bienfaits de leurs activités pour la société.

Parallèlement à cette approche, une pratique interne à l’entreprise s’est développée tendant à quantifier ses aspects sociaux à l’image de la comptabilité.

Ces pratiques se sont répandues en Europe (Pays-Bas, Allemagne), notamment sous la forme d’audit social. A Genève, l’institut Battelle a engagé avec différentes entreprises européennes,

42

CONTRIBUTION A L’ELABORATION DU BILAN SOCIAL DU MEN

CONTRIBUTION A L’ELABORATION DU BILAN SOCIAL DU MEN la mise en œuvre du bilan social couvrant

la mise en œuvre du bilan social couvrant les relations de l’entreprise avec son personnel, les consommateurs, les collectivités, les actionnaires et les partenaires sociaux.

En France dès le début des années 70, des réflexions sur les outils de gestion sociale (bilan, tableau de bord, rapport social) ont été menées, principalement par des groupements d’origine patronale.

Le rapport SUDREAU (1975) 13 est communément cité comme point de d’origine du bilan social. (1977). En effet, la nécessité d’une information quantifiée y était soulignée. : « la gestion financière et économique s’appuie sur une information quantifiée et précise ».

Si l’on veut que la gestion sociale participe aux préoccupations stratégiques de la firme, il faut qu’elle sorte du relatif et du subjectif même si, dans ce domaine, le quantitatif est difficile et si le progrès relève surtout de l’ordre qualitatif.

Le moment est venu de donner une base chiffrée au dialogue entre les partenaires de l’entreprise, permettant de mesurer l’effort accompli en matière sociale et de mieux situer les objectifs. Ce progrès est nécessaire si l’on veut définir les objectifs au niveau national.

- de meilleures visibilités ;

- d’information des partenaires sociaux ;

- d’aide au dialogue social (via les comités d’entreprises) ;

- de planification dans le domaine social.

Deux ans plus tard, la loi sur le bilan social sort, et est assortie quelque temps après de décret et d’arrêtés qui préciseront en particulier les indicateurs du bilan social. Plus de soixante-dix indicateurs, ventilés en sept chapitres, exprimés pour la plupart en nombre absolus.

13 La réforme de l'entreprise est le titre d'un rapport commandé en juillet 1974 par le président Valéry Giscard d'Estaing à une commission présidée par l'ancien ministre Pierre Sudreau. Son titre exact est Rapport du Comité d'étude pour la réforme de l’entreprise. Les propositions faites par cette commission sont recensées dans cet ouvrage, communément appelé Rapport Sudreau. Le rapport, remis le 7 février 1975 au président de la République, a été publié à la Documentation française peu de temps après. Présidée par Pierre Sudreau, la commission comprend 10 membres : 3 chefs d’entreprises, 3 syndicalistes et 4 personnalités indépendantes de la société civile. Elle procéde à l'audition de nombreuses personnes impliquées dans le monde de l'entreprise et s'est réunie en groupes de travail thématiques.

43

CONTRIBUTION A L’ELABORATION DU BILAN SOCIAL DU MEN

CONTRIBUTION A L’ELABORATION DU BILAN SOCIAL DU MEN La loi du 12 juillet prévoit une application

La loi du 12 juillet prévoit une application progressive de l’obligation afin de permettre aux entreprises de taille moyennes (plus de 300 et moins de 750 salariés) de se préparer à la mise en œuvre du bilan social et d’organiser la saisie des informations requises.

Ainsi, le premier bilan social devait être présenté par les entreprises d’au moins 750 salariés dès 1979, tandis que celui des entreprises de 300 salariés et plus devait porter sur l’année 1981 et être établi en 1982 14 .

En Afrique, le bilan social est bien ancré dans les habitudes des entreprises du Maroc, de la Tunisie,…. Mieux, les textes de l’organisation pour l’harmonisation du droit des affaires (OHADA) 15 font obligations aux pays signataires de présenter le bilan social. Les actes uniformes de l’OHADA sont applicables depuis le 1 er janvier 2001.

Le Sénégal est l’un des rares pays africain au sud du Sahara à avoir introduit en conformité avec les textes de l’OHADA, l’obligation de production du bilan social par les entreprises, avec la loi numéro 90-07 du 27 juin 1990, puis a formellement établi le bilan social pour les entreprises ayant plus de 50 employés avec la loi n097 -17 du 1 er décembre 1997 16 .

Ce dispositif, vient d’être renforcé par le décret n o 2009-1411 du 23 décembre 2009, fixant les modalités d’élaboration du bilan social et de la déclaration annuelle de la situation de la main d’œuvre des entreprises et établissements.

Paragraphe II : LE BILAN SOCIAL COMME OUTIL STATISTIQUE D’INFORMATION, DE GESTION SOCIAL ET DE CONCERTATION SOCIALE

Le bilan social, outil d’information : D’après J. Igalens 17 la loi du bilan social constitue un progrès dans trois domaines. Le premier est l’information des représentants du personnel. Un

14 Art.3 de la loi du 12 juillet. (Rapport vingtième anniversaire du bilan social-LIHRE6Toulouse

15 DESS, Jean-Baptiste Banzou-mbika, le bilan social dans la fonction publique internatonale, p.24)

16 http://www.gouv.snltextesltravail.cfm

17 Né à Montauban en 1950, Jacques IGALENS a fait des études secondaires à Toulouse (P. de Fermat), il a intégré l'ESSEC et Sciences Pô Paris. En 1973 il a été coopérant enseignant en Algérie puis a créé la Société "Formation et Développement". Après cinq ans d'activités de consultants international, il a passé un doctorat de sciences de gestion en 1981 à l'Université de Montpellier. Il a ensuite créé la Société SAN-GILE à Toulouse, Société de conseil en GRH. En 1988 il a intégré l'Université des Sciences Sociales de Toulouse comme professeur de GRH. Il a été successivement Directeur de l'IAE, Directeur de l'école doctorale, premier vice-

44

CONTRIBUTION A L’ELABORATION DU BILAN SOCIAL DU MEN

CONTRIBUTION A L’ELABORATION DU BILAN SOCIAL DU MEN document unique annuel remplacerait des données éparses,

document unique annuel remplacerait des données éparses, disparates, fournies selon des

périodicités différentes.

Le deuxième domaine est l’information des salariés. Puisque tout salarié « qui en fait la

demande » reçoit le bilan social. Auparavant, son information directe, notamment en matière

sociale, était discrétionnaire, parcellaire et comportait de vastes zones de silence.

Enfin, la troisième innovation est l’information externe puisque le bilan social doit être

diffusé dans les meilleures conditions, pour les sociétés par action, que les documents

financiers. Dès lors, pour Igalens le bilan social constituerait un socle commun d’informations

indispensables auquel chacun peut se référer pour avoir une vision globale de la situation.

Mais la consultation de ce document est-elle aussi évidente ? Dans la réalité le bilan social

facilite-t-il l’information des salariés ou mêmes des représentants ? Certes, c’est un document

s’avérant utile pour l’information, mais il faut aussi s’interroger sur la qualité de la réception.

Il ne suffit pas d’élaborer un document riche en information si peu de personnes le consulte.

Le bilan social, outil de gestion : un rapport parlementaire français sur le projet de loi relatif

au bilan social de l’entreprise débute son analyse par cette remarque « Ce qui pourra

apparaître au début comme une simple obligation administrative pourra donner lieu à des

développements très riches vers une gestion sociale concertée ».

Le rôle du bilan social dans la gestion sociale est déterminé par l’existence des informations

ou données sociales, la fiabilité de leur élaboration, leur diffusion et les débats qui en

découlent. Mais ceci dépend pour l’auteur de l’importance que donne l’entreprise à son

élaboration et donc à son utilisation.

Or, l’importance donnée à l’élaboration du bilan social est-elle au niveau de son utilisation

ultérieure ? Suffit-il de réaliser un document qui se veut complet pour que celui-ci soit utilisé

dans la gestion de l’entreprise ?

Le bilan social, outil de concertation : Le bilan social, se propose « de satisfaire le besoin d’information en matière sociale pour faciliter la concertation, notamment à l’occasion de

CONTRIBUTION A L’ELABORATION DU BILAN SOCIAL DU MEN

CONTRIBUTION A L’ELABORATION DU BILAN SOCIAL DU MEN différends collectifs » 1 8 . Il s’agit

différends collectifs » 18 . Il s’agit d’apporter aux partenaires sociaux un document susceptible de les aider à parvenir à une meilleure concertation.

Si la plupart des informations regroupées dans le bilan social sont déjà disponibles pour les

représentants élus des travailleurs, la disparité des sources d’information, leur éparpillement

constitueraient une gêne à laquelle remédie l’obligation nouvelle.

Mais là encore une question de pose. Comment le bilan social peut servir à favoriser la

concertation si les dirigeants ne laissent pas plus de possibilités aux partenaires sociaux de

s’exprimer ?

Il constitue également un outil de dialogue social car il facilite les échanges avec les

partenaires sociaux sur la base des données fiables et objectives.

Section II : proposition d’un bilan social

Nous présenterons dans un premier moment paragraphe I le cadre dans lequel le bilan social

est mis en place, et dans un second temps (paragraphe II) les recommandations.

Paragraphe I : le cadre de bilan social

Nous proposons ici un cadre de bilan social, dès lors que les différentes suggestions militent

en la faveur de la production de cet instrument. Conformément aux dispositions régissant les

moyens de contrôle à l’article L 220 du code du travail sénégalais, relatif à la production

annuelle du bilan social, récapitulant les principales données chiffrées de l’établissement dans

le domaine social et du décret fixant las modalités d’application, nous venons essayer de

mettre les informations obtenues à travers les outils dans les sept (7) familles.

Les sept familles du bilan social

Après la mise en application des recommandations, suite à l’absence des outils qui mènent à

la production du bilan social, il s’agira de mesurer les effectifs, de connaitre les entrées et les

sorties et de construire la pyramide des âges.

18 Le bilan social de l'entreprise, Jacques Igalens et Jean-marie Peretti- PUF-Ed Que sais-je,1980,p 67

46

CONTRIBUTION A L’ELABORATION DU BILAN SOCIAL DU MEN

CONTRIBUTION A L’ELABORATION DU BILAN SOCIAL DU MEN La politique d’emploi Les tableaux sur les effectifs

La politique d’emploi

Les tableaux sur les effectifs suivants peuvent être produits, il s’agit du :

Tableau de répartition par grade et par sexesuivants pe uvent être produits, il s’agit du : Tableau de répartition par tranche d’âge et

Tableau de répartition par tranche d’âge et par sexes’agit du : Tableau de répartition par grade et par sexe Tableau de répartition de l’effectif

Tableau de répartition de l’effectif total par section, par catégorie et par sexe de répartition de l’effectif total par section, par catégorie et par sexe

Tableau de répartition de départ total par section, par catégorie et par sexe.par tranche d’âge et par sexe Tableau de répartition de l’effectif total par section, par catégorie

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CONTRIBUTION A L’ELABORATION DU BILAN SOCIAL DU MEN

CONTRIBUTION A L’ELABORATION DU BILAN SOCIAL DU MEN Tableau de répartition par grade et par sexe

Tableau de répartition par grade et par sexe

Niveau

31 décembre 2010

 

31 décembre 2011

 

31 décembre 2012

 

Sexe

Total

Sexe

Total

Sexe

Total

Masculin

Féminin

Masculin

Féminin

Masculin

Féminin

Cadre

   

0

   

0

   

0

supérieur

Cadre moyen

   

0

   

0

   

0

Agent

   

0

   

0

   

0

d’exécution

Total

   

0

   

0

   

0

47

CONTRIBUTION A L’ELABORATION DU BILAN SOCIAL DU MEN

CONTRIBUTION A L’ELABORATION DU BILAN SOCIAL DU MEN Tableau de répartition par tranche d’âge et par

Tableau de répartition par tranche d’âge et par sexe

Tranche

31 décembre 2010

 

31 décembre 2011

 

31 décembre 2012

 

d’âge

Sexe

Total

Sexe

Total

Sexe

Total

Masculin

Féminin

Masculin

Féminin

Masculin

Féminin

‹ 25

0

0

0

0

0

0

0

0

0

25-30

0

0

0

0

0

0

0

0

0

30-35

0

0

0

0

0

0

0

0

0

35-40

0

0

0

0

0

0

0

0

0

40-45

0

0

0

0

0

0

0

0

0

45-50

0

0

0

0

0

0

0

0

0

50-55

0

0

0

0

0

0

0

0

0

55-60

0

0

0

0

0

0

0

0

0

60 et +

0

0

0

0

0

0

0

0

0

Total

0

0

0

0

0

0

0

0

0

 

48

CONTRIBUTION A L’ELABORATION DU BILAN SOCIAL DU MEN

CONTRIBUTION A L’ELABORATION DU BILAN SOCIAL DU MEN Tableau de répartition de l’effectif total par section,

Tableau de répartition de l’effectif total par section, par catégorie et par sexe

   

31-déc-10

 

31-déc-11

 

31-déc-12

 

DGPEC

DGACC

DPSPC

SEPA

DEP

DGPEC

DGACC

DPSPC

SEPA

DEP

DGPEC

DGACC

DPSPC

SEPA

DEP

 

femmes

                             

Représentation

hommes

                             

Total

0

0

0

0

0

0

00

0

0

0

0

0

0

0

0

 

49

CONTRIBUTION A L’ELABORATION DU BILAN SOCIAL DU MEN

CONTRIBUTION A L’ELABORATION DU BILAN SOCIAL DU MEN Tableau de répartition de l’effectif total par section,

Tableau de répartition de l’effectif total par section, par catégorie et par sexe

   

31-déc-10

 

31-déc-11

 

31-déc-12

C.S

C.M

A.E

C.S

C.M

A.E

C.S

C.M

A.E

 

Femme

                 

Nombre de

                   

démission

Homme

Total

0

0

0

0

00

0

0

0

0

Nombre de

Femme

                 

licenciement

Homme

                 

Total

0

0

0

0

00

0

0

0

0

Nombre de fin de contrat

Femme

                 

Homme

                 
 

Total

0

0

0

0

00

0

0

0

0

Nombre de départ à la retraite

Femme

                 

Homme

                 
 

Total

0

0

0

0

00

0

0

0

0

 

Femme

                 

Nombre de départ en retraite anticipée

Homme

                 

Total

0

0

0

0

00

0

0

0

0

 

Femme

                 

Nombre de décès

Homme

                 

Total

0

0

0

0

00

0

0

0

0

 

Femme

                 

TOTAL

Homme

                 

Total

0

0

0

0

00

0

0

0

0

50

CONTRIBUTION A L’ELABORATION DU BILAN SOCIAL DU MEN

CONTRIBUTION A L’ELABORATION DU BILAN SOCIAL DU ME N Nous pouvons continuer cet exercice par personnels

Nous pouvons continuer cet exercice par personnels relevant de la DRH, le nombre des salaires promus, par le phénomène d’absence (les absences maladies et les crédits cumulés au 31 décembre pour juger de la charge de travail des salariés et de la possibilité qu’ils ont à jouir de leur congé).

Comme l’on peut le constater, nous nous préoccupons à chaque niveau, de fournir les données par sexes. Dans l’élaboration du bilan social du MEN, nous chercherons à être fidèle à la politique de la Direction des Ressources Humaines du Ministère de l’Education, telle que définie dans le PDEF.

Politique de rémunération

Nous allons nous intéresser à la politique salariale à titre indicatif. Nous nous rendons compte que la rémunération au MEN est bien réglementée. Si nous devons faire les comparaisons, elles n’intéresseront que la rémunération moyenne par catégorie, par section et par sexe.

Par contre, il sera intéressant d’évaluer la masse salariale par catégorie, par source et par sexe.

Tableau de la politique de rémunération

catégorie

sexe

31 décembre 2010

31 décembre 2011

31 décembre 2012

Source de

Total

Source de

Total

Source de

Total

financement

financement

financement

MEF

PDEF

MEF

PDEF

MEF

PDEF

Cadre

F

0

0

0

0

0

0

0

0

0

supérieur

H

0

0

0

0

0

0

0

0

0

Cadre moyen

F

0

0

0

0

0

0

0

0

0

H

0

0

0

0

0

0

0

0

0

Agent

F

0

0

0

0

0

0

0

0

0

d’exécution

H

0

0

0

0

0

0

0