Anlisis de puesto- es un mtodo cuya finalidad es determinar las
actividades que se realizan en el mismo los requisitos que deben de satisfacer la persona que va a desempearlo como son conocimientos, habilidades y experiencias asi como las condiciones ambientales que privan en dicho puesto Activ. De Impuest Puesto Condi. Especific
Requisitos
Descripcin del puesto- es una forma escrita donde se consigna las
actividades al desempear por la empresa o dicho puesto y puede ser. a) Genrica- es una breve explicacin de las actividades principales del puesto que sirva para definirlo sin entrar en detalles de 3 a 5 renglones como mximo b) Especifico o analtico- es una descripcin detallada de las funciones que se deben de desarrollar en el puesto. c)
Objetivos de AP 1. 2. 3. 4. 5. 6.
Seleccionar y reclutar Capacitar al empleado Valuacin de puestos Calificar Promociones de puestos Evitar la duplicidad de funciones
Usos y aplicaciones de A.P
1. Reclutamiento adecuado de la gente ms eficaz 2. Seleccin de objetivos de acuerdo a la norma o patrn establecido hacia una puesto especifico 3. Realizar programas de capacitacin y desarrollo efectivos 4. Valuacin de puestos. 5. Sistemas de calificacin de mritos os desepeo de las personas 6. Programas de incetivos 7. Ayuda en el desarrollo de estructuras ortganizacionales 8. Planeacin de recursos humanos 9. Fines de supervicion 10.Facilita de auditoria o control por parte del departamento de R.H. Metodologia del A.P-las etapas de la tcnica de anlisis de pauesto son: 1. Recaudar todos los datos necesarios con integridad y precisin de acuerdo a la tcnica de encuesta mas convenitnete para cada caso. 2. Separar los elementos objetivos que consituyen el puesto en si de las elementos subjetivos que pudieran proporcional el encuestado
3. Ordenar la informacin objetiva en una forma legiticva y subsecuente
segn la descripcin del puesto 4. Consignar la informacin por escrito clara y sistemticamente en su correspondiente anlisis de puestos. 5. Organizar la consecucin y el manejo del conjunto de los resultados de los distintos anlisis de puestos clasificndolos en un manual de puestos. Recopilacin de informacin Informacin (observaciones)1. Natural- es la que se obtiene sin que la persona entrevistada se entere. 2. Controlada- es aquella en la que la entrevistada est realizando ciertas operaciones y sabe que el entrevistador est tomando nota del tipo de operacin que realiza y del tiempo que lleva cada una de ellas. Cuestionario 1. Abierto 2. Cerrado Entrevista 1. Dirigida 2. Abierta Mixto- mejor mtodo porque tomas toda la informacin Descripcin y especificacin del puesto- todo anlisis se compone de 4 puntos bsicos y una opcional. a) Generales -nombre del puesto (otros nombres con que se le conoce, ubicacin, jefe inmediato) b) Descripcin genrica-presentacin del puesto en 4 renglones donde se explica la funcin, caractersticas del puesto tiene 2 funciones (dar la idea, despertar el inters) c) Descripcin especifica describe las funciones que se ejecutan en el puesto y se clasifican en (actividades diarias, peridicas, eventuales) d) Requerimientos-(habilidades mentales y fsicas, esfuerzo fsico y mental, responsabilidades, condiciones de trabajo) e) Opcional- consiste en el perfil del puesto o retrato hablado de la persona que deber ocupar dicho puesto y la ubicacin del puesto en el organigrama. Beneficios del A.P 1. 2. 3. 4. 5. 6.
Ayuda a establecer y repartir las cargas de trabajo
Bases para un sistema tcnico de asensos Sirve para fijar responsabilidades Facilita la mejor coordinacin Facilita el conocimiento Evita interferencias en el mando
7. Seala claramente la responsabilidad de cada quien
8. Da los requisitos que se deben completar. 9. Permite calificar los mritos de los trabajadores. Concepto de planeacin de R.H-cuanta gente se va a necesitar, en qu lugar y cuando Ventajas 1. 2. 3. 4. 5. 6.
Mejor aprovechamiento del potencial
Reduccin de costos en la operacin Planear la funcin de cada departamento Mejor planeacin y organizacin de otras funciones Conocer la fuerza de trabajo Ahorro en costos de contratacin
Factores que influyesen en la demanda de R.H
1. Externos o ajenos a la empresa a. Econmicos (aumento de gas, mp, inflacin, devaluacin) b. Sociales, polticos y legales(modas de mercado, cambios de gobierno, huelgas) c. Tecnolgicos (capacitado al ms nuevo equipo) d. De los competidores (sueldos de otras empresas) 2. De la organizacin a. Planes estratgicos ( en consideracin al plan se determina la necesidad a haber) b. Presupuestos(es el dinero con el que se cuenta la empresa y es lo q va a utilizar) c. Predicciones de ventas y reduccin d. Nuevos negocios(como abrir nuevas empresas para proporcionarle mp) e. Organizacin y diseo de puestos 3. De la fuerza laboral(predecir cuanta gente se va a necesitar para el movimiento de la fuerza laboral como son (retiros, renuncias, despidos , fallecimientos, permisos temporales) Tcnicas de prediccin para calcular la demanda de R.H Experto- son opciones de expertos en su propio departamento o reas de trabajo 1. Decisiones instantneas (son aquellas que son tomadas por el jefe de departamento) 2. Encuestas a un experto (encargado va a con el gerente del rea para preguntar sus necesidades) 3. Tcnica Delphi( encuesta a gerentes te hace ver la realidad) Dependencias- es realizado con mtodos estadsticos es decir conforme a datos del pasado se produce le futuro y las ms utilizadas son a. Extrapolacin( ndices del pasado) b. Interseccin (se hacen coincidir dos ndices distintos) c. Anlisis estadsticos- se utilizan diversas frmulas estadsticas. Otras tcnicas
1. Anlisis de planeacin y presupuesto(planear hacia dnde vas con tu
presupuesto) 2. Anlisis de nuevos negocios (especialista de RH va con otras empresas para investigar sus caractersticas) 3. Modelo de computadora(se toman en cuenta todos los factores y te arroja un modelo) Factores que influyen en la oferta del R.H Oferta interna- es decir el personal con el que ya se cuenta Contacto en un inventario de R.h realizando una auditoria de personal profunda y amplia es un resumen de las habilidades, capacidades actitudes, reparaciones y experiencias de todos los trabajadores de la empresa Tipo de formato para un inventario de recursos humano 1. Datos de identificacin (puesto actual, nombre de la persona, antigedad) 2. Preparacin acadmica(reas acadmicas, carencias profesionales, maestras doct) 3. Idiomas (habilidad de lectura, redaccin y conversacin) 4. Experiencia ocupacional( reas o experiencias especficas, tiempo de contacto) 5. Otros(calificacin de mritos, posicin en la planta)
Grafica de reemplazo - Es un organigrama donde se representan los
puestos con sus ocupantes y los posibles sustitutos o condiciones a ocupar una vacante. Se hace en base a la informacin obtenida en el inventario de recursos humanos y se toma en cuenta 2 datos Posibilidad de acenso (listo para acenso, ms experiencia, inadecuado) Rendimiento actual (excelente, sobresaliente, satisfactorio, aceptable, no satisfactorio)
Carta resumen de reemplazo- es una informacin ms amplia sobre los
posibles candidatos debido a que la grfica de reemplazo posee pocos datos Datos requeridos (ocupante actual, edad, fecha probable de la vacante, razn de la vacante, sueldo que percibe actualmente, experiencia del ocupante actual) Posibles candidatos (nombre, edad, puesto actual, experiencia en aos, rendimiento actual, explicacin de rendimiento actual, posibilidad de acenso, rea de necesidad adiestramiento, observaciones) Estimaciones de la oferta externa