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Profesor:
Dr. Carlos Tello Malpartida
Alumnos:
TITO ABAD SUAREZ
NORA GAMARRA VILLASANTE
LUIS ALBERTO AZABACHE SULLCAHUAMAN
JUAN ALIAGA CASTILLO
INDICE
1 INTRODUCCION .................................................................................................................................... 4
2 MARCO TEORICO.................................................................................................................................. 5
2.1
2.2
2.3
2.4
2.5
2.6
2.7
2.6.1
2.6.2
2.6.3
2.7.2
2.7.3
2.7.4
2.8
2.9
2.10
2.11
3 CONCLUSIONES.................................................................................................................................. 46
4 RECOMENDACIONES ......................................................................................................................... 48
5 BIBLIOGRAFIA ..................................................................................................................................... 50
1 INTRODUCCION
Idalberto Chiavenato en su libro titulado Administracin de Recursos
Humanos (2011) indica: Vivimos en un mundo en el cual siempre
evaluamos el desempeo de las cosas, de los objetos y de las personas
que nos rodean. Queremos saber hasta dnde llega el volumen del equipo
de sonido que compramos, a cuanta velocidad corre nuestro automvil en
una autopista, cmo reaccionan nuestro amigos ante determinadas
situaciones difciles en las que nos metimos, cmo va el comportamiento
de nuestra cuenta de ahorro en relacin con otras inversiones, cmo
marchan las acciones en la bolsa de valores, qu resultados obtiene
nuestra empresa, cmo se comporta nuestra novia en momentos difciles, y
cosas por el estilo. La evaluacin del desempeo es algo comn y corriente
en nuestra vida y tambin en las empresas.
2 MARCO TEORICO
2.1 Historia de la evaluacin del desempeo
Las prcticas de la evaluacin del desempeo no son nuevas. Desde
que una persona emple a otra, el trabajo de sta ltima para a ser
evaluado en trmino de costo beneficio.
Con la escuela de las relaciones humanas vino una revisin total del
planteamiento mecanicista; el inters principal de los administradores
se deslig de las mquinas y se enfoc en las personas; como
consecuencia surgieron varias interrogantes: Cmo conocer y medir
las potencialidades del individuo? Cmo llevarlo a aplicar totalmente
este potencial? Qu lleva al hombre a ser ms eficiente y
productivo? Cul es la fuerza fundamental que impulsa sus energas
a la accin? Cmo lograr un desempeo estable y duradero? Cmo
lograr mejorar dicho desempeo?
administrativas
para
evaluar
el
desempeo
de
los
acorde
con
las
necesidades
de
la
organizacin.
(Chiavenato, 2011).
10
14
que
la empresa
ms valoriza
en
sus
funcionarios.
15
la
capacitacin
entre
los
evaluados y la
16
identificar
los
trabajadores
que
requieran
17
2.7.4.1
de
un
mantenimiento
estmulo
de
mejoramiento,
crecimiento
2.7.4.2
Reclutamiento y Seleccin
Las clasificaciones en la Evaluacin del Desempeo
pueden ser tiles para predecir el desempeo de los
solicitantes de una vacante y para determinar su
actitud frente al proceso en el perodo de prueba y
periodos posteriores. Al validar las pruebas de
seleccin, la clasificacin de los empleados se
puede utilizar como variable contra las que se
comparan las calificaciones en las pruebas. En este
caso la determinacin correcta de la prueba de
18
seleccin
depender
de
la
precisin
de
los
resultados de Evaluacin.
2.7.4.3
Capacitacin
En una Evaluacin de Desempeo se debe sealar
las necesidades especficas de capacitacin y
desarrollo
del
evaluado.
Si
se
encuentran
erradicar
el
problema.
Al
identificar
19
intervenir
que
afecten
positiva
con
las
evaluaciones
peridicas,
se
capacitacin
al identificar las
20
la
personal
mantener
una
perspectiva
de
perfeccionamiento permanente.
Facilita el diagnstico de las deficiencias o requerimiento
administrativos.
Proporciona la retroalimentacin necesaria para que el trabajador
se d cuenta de cmo se est desempeando, de manera puede
mejorar su labor y qu espera de l la Empresa.
Sirve para conocer y relacionar el desempeo de las reas por
secciones, por oficios o por factores de evaluacin.
La evaluacin peridica le exige mucho a los supervisores, lo cual
trae consigo personas mejores y ms competentes en la
supervisin. La existencia de unos requerimientos formales exige
21
reciben
empleados
retroalimentacin
pueden
saber
si
sobre
dirigen
sus
su
desempeo
esfuerzos
los
hacia la
2.10.1
Mtodos
tradicionales
de
la
evaluacin
del
desempeo
8
No puede decirse que haya una evolucin histrica que nos
permita afirmar que las tcnicas actuales sean mejores que
las de hace algunas dcadas, ms bien lo que ocurre es que
las relaciones laborales se han ido transformando como lo
han hecho las organizaciones y sus entornos sociales. En
trminos generales, la aparicin y aplicacin de tcnicas
nuevas de evaluacin del desempeo responde a las
siguientes causas:
adaptacin
nuevas
frmulas
empresariales
organizacionales.
El desarrollo de las empresas de consultora, interesadas en
desarrollar productos nuevos para diferenciarse de la
competencia.
24
2.10.2
Necesita
Instruccin( )
Tiene conocimiento
necesario( )
Observaciones
2.- Iniciativa: capacidad para originar y desarrollar ideas y hacer que las
cosas se inicien.
Carece de
imaginacin( )
Cumple los
requerimientos
necesarios( )
Observaciones
3.- Dedicacion: Atencion y dedicaccion a su trabajo.
Pierde el tiempo:
Necesita
supervisin( )
Trabajador
Consistente y
entusiasta( )
Observaciones
4.- Calidad del trabajo: Minuciosidad, limpieza y precision del trabajo.
Debe aumentar( )
Produccin elevada( )
Observaciones
25
2.10.3
26
2.10.4
27
2.10.5
2.10.6
28
2.10.7
Mtodo BARS
La medicin del comportamiento (BARS), consiste en una
serie de cinco a diez escalas verticales, una por cada
dimensin importante de desempeo, identificada mediante
el anlisis de puesto.
Ejemplo:
29
2.10.8
Mtodo BOS
En este mtodo se sistematizan los incidentes crticos y se
anota la frecuencia con que aparecen, tanto los positivos
como los negativos, en la conducta profesional del empleado
o trabajador.
Ejemplo: Escalas de observacin de comportamiento
Casi nunca: 0-64%, Rara vez: 65-74%, A veces: 75-84%,
Con frecuencia: 85-94%, Casi siempre: 95-100%.
Es la ordenacin fsica de los elementos industriales. Esta
ordenacin, ya practicada o en proyecto, incluye, tanto los
espacios necesarios para el movimiento de materiales,
almacenamiento, trabajadores indirectos y todas las otras
actividades o servicios, as como el equipo de trabajo y el
personal del rea. Es un proceso para determinar la mejor
ordenacin de los factores disponibles.
2.10.9
periodo.
Los
objetivos
se
establecen
31
mquinas,
medios
etc.),
pueden
ser
materiales
(equipos,
etc.)
(orientacin,
consejera,
etc.).
Los
recursos
de
los
objetivos
deben
tener
fundamentos
el
mismo
evaluado
deber
realizar
su
32
33
Formulacin conjunta de
objetivos
Ejecucin: Jefe orienta,
subordinado ejecuta
Evaluacin conjunta de
objetivos
El
subordinado
ejecuta
tareas
mientras
el
gerente
maquinaria,
instalacin,
entrenamiento,
34
de
principales:
desempeo
informe
de
se
basa
en
dos
responsabilidades
aspectos
bsicas
Ciclo de la EPPO
Paso
1
Paso
2
Objetivos Empresariales
Objetivos Gerenciales
Planes de
accin
Objetivos Individuales
Paso
4
Evaluacin del
desempeo
general
Revisin del
progreso
Accin
correctiva
Paso
3
35
en
la
administracin
gracias
planeacin
orientada a resultados
Mayor compromiso personal por objetivos compartidos
Precisin de las funciones y estructuras organizacionales
y de la delegacin de autoridad en consonancia con los
resultados esperados de las personas que ejercen las
funciones respectivas.
Desarrollo de controles eficaces, lo que permite medir el
resultado y emprender acciones correctivas.
Altos niveles de objetividad
La evaluacin no se centra en el anlisis de la persona
sino de sus logros
Es personalizada, considera funciones por puesto
El evaluador pasa a ser un entrenador-facilitador
Potencia la iniciativa en la persona evaluada, ya que se
da cuenta de sus progresos y sus deficiencias
Fomenta la planificacin de los recursos
Hace
que
se
desarrolle
la
comunicacin
entre
responsable y Colaborador
36
Algunas
consideraciones
que
podran
suavizar
los
problemas:
Hacer participar a los evaluados en la definicin de los
objetivos
Recoger las opiniones de los evaluados sobre cmo
conseguir los objetivos
Considerar las inquietudes y posibilidades de futuro de
los evaluados
37
representan
todas
las
vinculaciones
38
39
la
evaluacin
recibida.
Luego,
reflexionar
para
plan
de
accin
concreto
para
desarrollar
las
competencias.
Diccionario
competencia
de
con
Competencias,
los
niveles
de
indicando
cada
comportamientos
posibles.
Los Formatos de Evaluacin para cada tipo de puesto.
Un Sistema de Informacin para el procesamiento de los
formatos.
Un procedimiento de feedback o retroalimentacin a los
colaboradores respecto la evaluacin realizada.
41
Modelo de
Evaluacin
360
Reclutamiento y
seleccin
Requerimientos
del Puesto
Planeacin
Estratgica
de la
Empresa
Planeacin
Estratgica
del rea
Metas y
Objetivos de
cada Puesto
360
Capacitacin y
Desarrollo
Promocin y
Reconocimiento
Compensacin
Percepcin en
el Trabajo
R
e
s
u
l
t
a
d
o
s
Plan de carrera
11
Beneficios de 360
Identifica necesidades de Capacitacin
evaluado, lo cual
42
condiciones para
desarrollar
una
organizacin
2.11.1
Fase de diseo:
Elegir los objetivos que se pretenden conseguir con la
evaluacin: objetivos de progreso, objetivos de apoyo,
objetivos de supervisin.
Elegir las personas que van dirigir la evaluacin y
formarlas, conformar el Comit de Evaluacin
Definir enfoque, criterios, mtodos de evaluacin,
instrumentos y herramientas
Preparar a la organizacin para un cambio importante
2.11.2
Fase de implantacin:
Forma de comunicacin entre los interesados,
Diseo del programa de formacin
44
2.11.3
45
3 CONCLUSIONES
El xito de una organizacin depende en gran medida de los recursos
humanos.
La evaluacin del desempeo es un proceso que identifica, observa,
mide y valora los resultados y comportamientos.
La evaluacin del desempeo puede utilizarse con fines administrativos,
desarrollo y defensa legal.
La evaluacin del desempeo no es un fin en s misma, sino un medio
para lograr un objetivo.
La evaluacin del desempeo utiliza dos formas de medir: (i) En funcin
del juicio absoluto o relativo y (ii) Centrado en rasgos de personalidad,
comportamiento o los resultados.
En el EPPO los evaluadores o jefes establecen objetivos para cada
empleado, y luego evalan peridicamente los resultados obtenidos. Lo
que se valora aqu es lo que hay que conseguir, sin tener en cuenta el
cmo. Cuando se utiliza por s sola, la direccin por objetivos suele estar
asociada a la asignacin de retribuciones variables. Este es uno de los
elementos esenciales de la evaluacin del desempeo.
La evaluacin 360 es un proceso en el que un empleado recibe
evaluaciones confidenciales y annimas de cuantos trabajan con l,
superiores, subordinados o iguales en rango. Tambin puede recibir
evaluaciones de clientes o usuarios cuando estos son los mismos a lo
largo del tiempo.
46
47
4 RECOMENDACIONES
Por el alto nivel de competitividad entre las empresas es necesario que
una empresa cuente con un sistema de evaluacin del desempeo; el
desarrollo de este proceso brindar informacin til a los empleados, la
misma que servir de apoyo para lograr mejores niveles de rendimiento
y en consecuencia beneficios para la empresa.
La Evaluacin de Desempeo busca generar, al interior de las
organizaciones un proceso de reflexin sobre la gestin institucional y
sobre las propias fortalezas y debilidades directivas, orientados al
mejoramiento continuo.
Es necesario contar con un soporte normativo para la evaluacin del
desempeo,
que
permita
aplicar
esta
herramienta,
que
49
5 BIBLIOGRAFIA
Chiavenato, I. (2011). Administracin de Recursos Humanos. Mexico: Mc Graw
Hil/Interamericana Editores S.A. de C.V.
Gomez Meja, L., Balkin, D., & Cardy, R. (2005). Gestin de Recursos
Humanos. Espaa: Pearson Educacin S.A.
G&C Global Solution Evaluacin del Desempeo Volumen 1, Lima, febrero
2011
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