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Friman, A (2009), Direccin de Personal. Lima: Ediciones Juridicas., pag.

97-110

CAPITULO III : ADMINISTRACION DEL POTENCIAL HUMANO

1. ADMINISTRACION DEL POTENCIAL HUMANO


Cuando
referencia

hablamos

de

la administracin

Administracin
de

las

de

personas

Personal,
que

se

toma

participan

en

como
las

organizaciones, en las cuales desempean determinados roles. La produccin de


bienes y servicios no pueden llevarla a cabo personas que trabajen aisladas.
Cuando ms industrializada sea la sociedad, ms numerosas y complejas se vuelven
las organizaciones.
Existen diversas denominaciones referidas a la administracin de los funcionarios
de una institucin, algunas de las ms conocidas y/o empleadas son: administracin de
personal, administracin de recursos humanos, direccin de personas, gestin de
personas, gerencia de personal, administracin del capital intelectual, administracin del
talento humano y administracin del potencial humano.
En cuanto a la primera parte de los ttulos, administracin, gestin, direccin,
gerencia, podramos indicar que el termino ms amplio, completo e integrador es el que
corresponde al de administracin, entendida esta como ciencia como ciencia, tcnicas y
arte constituida por elementos de planeacin, organizacin, direccin y control; el trmino
direccin apenas se referira a uno de los elementos de la administracin; el trmino
gerencia se refiere al rea organizacional o unidad orgnica especializada de personal
(que figura formalmente en el organigrama) de una institucin, que se encarga de la
aplicacin prctica de la administracin de personal.
En cuanto a la segunda parte del ttulo referida a los trminos personal, recursos
humanos, capital humano, talento humano, o potencial humano, podramos sealar que el
trmino recurso implica considerar al trabajador apenas como un elemento pasivo, sin
iniciativa, sin derecho a la opinin, una pieza ms de un sistema de produccin, al igual
que el dinero o un material de trabajo, que ser transformado segn la necesidad y los
criterios del sistema; personal es el trmino que generalmente se emplea en el sector
pblico, rescatando la individualidad, deberes y derechos del funcionario pblico; el
trmino capital intelectual rescata la valorizacin de la persona no solo por sus
actividades manuales operativas, visibles con resultados sino tambin por sus valores y

conocimientos intangibles tcticos que generan valor aplicados en aspectos explcitos;


talento humano se refiere al descubrimiento y aprovechamiento de las competencias del
trabajador integradas a las necesidades de la institucin.
Finalmente podramos definir a la Administracin del Potencial Humano como el
proceso proactivo de planear, organizar, dirigir y controlar los fundamentos, tcnicas,
metodologas y/o practicas especializadas de reclutamiento, seleccin, capacitacin,
evaluacin del desempeo, carreras y remuneraciones para desarrollar de forma sinrgica
e integrada a salud espiritual, la salud emocional, la salud racional y la salud fisiolgica de
los trabajadores y de la institucin en su conjunto1.

Planeacin

Evaluacin de
Desempeo

Reclutamiento
Seleccin

Administracin
de Carrera

Capacitacin

Salud
Espiritual

Salud
Emocional

Salud
Racional

Salud

Organizacin

Control

Diseo organizacional y de puestos

Fisiolgica

Remuneraciones y Compensaciones
Direccin

Figura 4.4 Modelo Integrado de Administracin del Potencial Humano

2. PROCESO ADMINISTRATIVO DEL POTENCIAL HUMANO


Est constituido por los elementos bsicos y necesarios para poder desarrollar una
administracin aplicada al potencial humano: planeacin, organizacin, direccin y
control.
2.1.PLANEACION
Se encarga de determinar lo que la empresa es en la actualidad y lo que desea ser
en el futuro a corto, mediano y/o largo plazo. De forma general puede afirmarse que toda
empresa debe prever a futuro la cantidad y la calidad y la calidad de su personal
1

Looufat, Enrique Administracin del Potencial Humano, 1 edicin, Buenos Aires, Cengage Learming
Argentina 2010, p. 5

aplicando permanentemente e integralmente sus procesos tcnicos de reclutamiento y


seleccin, capacitacin, evaluacin del desempeo, administracin de carrera y
remuneraciones y compensaciones.
El planeamiento de personal varia

para los empleados segn el grado de

generacin de valor para la empresa, es decir hay puesto o actividades que son nucleares
y esenciales, versus otras funciones o actividades que son perifricas; y el grado escasez
de la habilidad o competencia en el mercado, es decir hay puestos o trabajadores con
cierto perfil que son ms fciles de conseguir en relacin a otros que son sumamente
especializados2
Trabajadores con conocimientos centrales o especiales: son aquellos que
generan alto valor estratgico y disponen de competencia de alto nivel, por lo cual
las empresas establecen relaciones de largo plazo asegurndoles un desarrollo
profesional.
Trabajadores tradicionales basados en los puestos: son aquellos que cuentan
con competencias destacadas, pero no hay un proyecto de carrera exclusiva de
largo plazo para ellos.
Trabajadores por contrato: son aquellos que desarrollan competencias
generales de fcil reemplazo, por lo tanto son contratados por periodos o
proyectos especficos, por lo que se les podra o no renovar la relacin laboral.
Trabajadores por alianzas / Asociados: son aquellos que poseen competencias
singulares pero no relacionadas a las estrategias centrales de la empresa, ms
bien podran ser de corte complementario, por lo que se integran a modo de redes
o consorcios, principalmente para compartir conocimientos.

Otra propuesta que trata de categorizar a los empleados es aquella que conjuga
como factores de anlisis: el rendimiento actual y la potencialidad del trabajador3.
Los trabajadores estrellas: son aquellos cuyo rendimiento actual y potencial
futuro es de primer nivel, generan valor permanentemente por lo cual la relacin
laboral se presenta a largo plazo.
2

Lepark, D. y Snell, S. (1999) La arquitectura de los recursos humanos: Hacia una teora de la
asignacin de capital humano y el desarrollo. Academy of Management. La Academia de Management
Review. Vol.. 24 (1); p31
3
Hall & Hall 1988 apud Dolan 2007 p. 37

Los trabajadores al lmite: son aquellos que en la actualidad llevan a todo el


peso del xito de la empresa, pero cuyo potencial de crecimiento es reducido, en
merito a su contribucin actual la relacin podra seguir pero en funciones
secundarias en el futuro.
Los trabajadores problemas: son aquellos que a pesar de ser reconocidos
talentosos y tener potencial de desarrollo, tienen un rendimiento bajo, quizs
atribuible a factores de personalidad y relacionamientos, ms que a cualidades
profesionales. Podra caber la posibilidad de firmarle renovaciones de contrato
laboral a futuro pero precisara de una ayuda o mejora de su comportamiento y/o
actitudes.
Los trabajadores intiles: son aquellos que definitivamente demuestran total
incompetencia y poco talento previndose que no hay cura a tal situacin. Es
imposible poder renovarle contrataciones laborales a futuro.
2.2.ORGANIZACIN
El trmino organizacin puede entenderse de diversas formas: una, como
sinnimo de institucin, corporacin, empresa; tambin se le puede conceptualizar como
un conjunto de elementos que estn interrelacionados a efectos de lograr un objetivo
comn o tambin puede ser entendida como elemento del proceso administrativo que se
encarga de disear la estructura organizacional de una empresa. Los instrumentos
bsicos del diseo organizacional son tres:

a) Definicin del modelo organizacional


b) Diseo del organigrama
c) Construccin de los manuales organizacionales.
Las condiciones organizacionales son de carcter exgeno a la empresa, es
decir se originan afuera de la empresa, pero esta tomarlos en cuenta y cumplir con ellos
a la hora de disear su estructura. Son considerados como condicionantes:
Estrategias
Ambiente
Tecnologa
Cultura

Los componentes organizacionales son elementos de carcter endgeno, es


decir se origina dentro de la empresa a iniciativa propia. Son considerados como
componentes organizacionales:
Departamentalizacin
Actividades de lnea y de asesora
Formalizacin
Cadena jerrquica
Centralizacin/Descentralizacin
Amplitud administrativa
Comunicacin
Toma de decisiones
2.3. DIRECCION
La labor de direccin de personas requiere de conocer y aplicar permanentemente
tcnicas de liderazgo, de motivacin, de comunicacin, de negociacin y manejo de
conflictos que les permita hacer converger las personalidades diversas y superar las
diferencias entre los trabajadores a favor de la institucin en su conjunto y de cada
individuo en su desarrollo humano.

2.4 CONTROL
Uno de los aspectos histricos por el cual la administracin del potencial humano
no ha sido valorado como realmente merece se ha debido a la falta de claridad en la
definicin de sus efectos financieros, vistos por unos como un gasto un costo de dinero
que nunca ser recuperado por la empresa, y del otro lado empresa que la vean como
una inversin y que tenan la esperanza de que efectivamente se produzca un retorno de
rentabilidad lo aportado.

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