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DIAGNOSTICO Y PROPUESTA DE
MEJORAS A LA ESTRUCTURA
ORGANIZACIONAL Y ADMINISTRACION
DE RECURSOS HUMANOS

PRESENTADA POR:

La Paz- Bolivia

I. INTRODUCCIN.-

A partir de las nuevas tendencias que afectan a las organizaciones hoy en da, como
resultado de los procesos de globalizacin,

cambio continuo de los entornos y

creciente competitividad, se reconoce cada vez ms la evidente importancia de

adecuar la estructura organizacional a la estrategia de las organizaciones y de
incorporar, mantener y desarrollar el Capital Humano en las mismas , como una
forma de diferenciarse competitivamente a travs de las personas que la integran
para la creacin de valor, de servicios de excelencia y alta productividad en favor de
las poblaciones con las cuales se trabaja.
Por ello, resulta imprescindible contar con una estructura organizacional flexible y
adaptable a las condiciones del entorno donde desenvuelve sus actividades la
Institucin y que sus recursos humanos, dentro de sta,

sean personas

comprometidas y con un alto nivel de desempeo. Desde esta perspectiva es

imprescindible actuar sobre los siguientes factores:
Orientar a la organizacin a reconocer y tratar de satisfacer las
necesidades de los empleados, como principales actores para el
cumplimiento de la visin, misin y principales propsitos Institucionales.
Fomentar el trabajo coordinado e interdependiente entre los empleados,
tratando de lograr efectos sinrgicos en la actividad laboral
Fomentar el trabajo en equipos.
Fortalecer sistema de control del trabajo de los empleados, en base a
resultados.
Fomentar la innovacin y creatividad de los empleados
Fortalecer un sistema de recompensas ligadas a rendimiento
Lograr niveles altos de productividad y calidad de trabajo
Fomentar el aprendizaje continuo para responder a las exigencias de los
entornos cambiantes.
Las organizaciones con fuerte orientacin hacia la administracin de los recursos
humanos logran que los empleados se sientan ms motivados, incrementen el valor
de s mismos y sientan ms orgullo por el trabajo que realizan. Adems de alcanzar:

Mayor inters en el trabajo

Metas ms altas de desempeo
Mayor cooperacin
Costos menores de funcionamiento
Mayor calidad de servicios
Mayor satisfaccin laboral

II.

OBJETIVOS DE LA CONSULTORIA

1. Diagnosticar la filosofa y caractersticas de la Estructura organizacional y de

la Gestin de Recursos Humanos de .
2. Proponer un Modelo de Organizacin que permita que , pueda
responder a los retos actuales y futuros de sus operaciones.
3. Proponer un nuevo Modelo de Gestin de Recursos Humanos

con una

plataforma comn y con enfoque de genero que integre la estrategia, estructura

(nacional, regional y local), roles y comportamientos del personal, a travs de
instrumentos modernos y compatibles a las caractersticas y requerimientos
particulares de la institucin, compatibles con las disposiciones legales de
Nicaragua.

III. ALCANCES.En funcin a los objetivos propuestos, los alcances establecidos para el desarrollo
del trabajo son los siguientes:

Primera etapa de diagnstico

Estructura Organizacional y clima

Se evaluar en qu medida la estructura organizacional, la divisin del trabajo

(funciones) al interior de .., los niveles de autoridad, responsabilidad y
procesos de coordinacin laboral son los adecuados para las dinmicas de trabajo
de la Institucin. Se estudiarn particularmente los siguientes aspectos:
Estructura, niveles de autoridad, relaciones de autoridad, delegacin de
funciones.
Funciones, roles, competencias, responsabilidades del personal, desde
los niveles directivos hasta los niveles operacionales.
Coordinacin del trabajo entre la oficina central y las oficinas regionales
Clima organizacional
Se evaluar el clima prevaleciente en la organizacin, referido al ambiente de
relaciones que imperan en ella y cmo afectan a los procesos laborales.

Los

principales aspectos que se explorarn son los referidos a las relaciones entre las
personas y la organizacin; estilo de los dirigentes; relaciones del personal con los
niveles de autoridad; relaciones

entre personas del mismo nivel; percepciones

acerca de la organizacin; sobre los sistemas de seleccin de personal; sobre los

sistemas de desarrollo del personal y sobre los sistemas de comunicaciones.
Sistema y gestin de recursos humanos
Diagnstico del

Sub-sistema

de alimentacin que abarca los

procesos de Planificacin estratgica de recursos humanos, Inventario

1

de recursos, Reclutamiento, Seleccin e Induccin.

Diagnstico del Sub-sistema de mantenimiento que est compuesto por
1

Planificacin estratgica de recursos humanos. Es el proceso de anticiparse y prever el movimiento de

gente hacia, dentro de y hacia fuera de la organizacin.
Inventario de recursos humanos. Son los archivos que mantienen las organizaciones sobre capacidades,
habilidades, tcnicas, conocimientos y formacin de los empleados.
Reclutamiento. Proceso de identificar y atraer a un grupo de candidatos, de los cuales ms tarde se
seleccionar alguno para recibir los ofrecimientos de empleo.
Seleccin. Proceso de elegir personas que tienen cualidades importantes para cubrir vacantes existentes y
proyectadas.
Induccin. Proceso formal para familiarizar a los empleados con la organizacin, sus puestos y sus unidades
de trabajo

los siguientes procesos: 2 Clasificacin de puestos, Valoracin de

puestos , Escala salarial, Registro de personal, Control de asistencia,
Reglamentos o manuales internos
Diagnstico del Sub-sistema desarrollo que la conforman los siguientes
procesos:3 Descripcin de puestos, Evaluacin del desempeo, Planes
de carrera, Capacitacin, Incentivos, Motivacin y Liderazgo
Analizar la legislacin vigente en temas laborales de la Repblica de
Nicaragua.
Segunda etapa de propuesta
Estructura organizacional
La Estructura organizacional tiene que ver con una serie de patrones preestablecidos de comportamiento relacionados con el trabajo, que se establecen
deliberadamente para conseguir los objetivos organizacionales.
En ese sentido se pretende proponer una estructura

adaptada las necesidades

actuales y que sea la base para procesos de crecimiento futuro, con precisas
2

Clasificacin de puestos. Proceso mediante el cual se determina el valor o la contribucin relativa que los
diferentes puestos de trabajo aportan a la organizacin.
Valoracin de puestos. Procesos sistemticos para determinar el valor relativo de los puestos con el fin de
establecer cules puestos deben recibir mayor remuneracin, dentro de una organizacin.
Escala salarial. Establecen los lmites que las organizaciones pagarn por un puesto de trabajo en particular.
Registro de personal. Informacin de cada una de las personas que trabaja en la organizacin relativa a sus
datos laborales, estudios, aspectos socio-econmicos, registro de vacaciones y otros.
Control de asistencia. Controles de entradas, salidas de empleados, regularidad de asistencia al trabajo, etc.
Reglamentos y Manuales. Documentos de carcter normativo de las conductas laborales, que van desde la
existencia de manuales de organizacin, funciones, procedimientos, reglamentos internos, etc.
3
Descripcin de puestos. Definicin de los niveles de dependencia, de supervisin, objetivos, funciones
principales, responsabilidades y perfil profesional para ocupar el puesto.
Evaluacin del desempeo. Proceso de evaluacin de cun bien los empleados desempean su trabajo,
comparndolo con estndares.
Planes de carrera. Actividad de desarrollo de la carrera profesional que se centra en preparar a los empleados
para cubrir puestos de alta direccin.
Capacitacin. Proceso a travs del cual los empleados adquieren conocimientos, desarrollan habilidades y
modifican actitudes, para mejorar su contribucin al logro de los fines de la institucin.
Incentivos. Existencia de programas de refuerzo positivo monetarios y no monetarios que estimulen y premien
los mejores desempeos laborales.
Motivacin. Proceso por el cual la necesidad insatisfecha de un empleado genera energa y direccin hacia
cierto objetivo, cuyo logro se supone que habr de satisfacer dicha necesidad.
Liderazgo. Capacidad de ciertas personas de influir en otras personas
Etica. Existencia de valores y principios morales, sobre cmo deben comportarse los miembros de la

organizacin.

definiciones de la divisin del trabajo y la coordinacin. En el primer caso, se

propondr una

divisin de las actividades laborales, de acuerdo a las mejores

prcticas de entidades microfinancieras y

una estructura jerrquica (niveles

gerenciales), que sea responsable de sus resultados.

Para el caso de la

coordinacin se propondrn mecanismos que permitan una adecuada integracin e

interdependencia entre las diversas unidades especializadas de la Institucin.
Se propondr un Manual de Organizacin donde este detalladas las reas e
indicadores de efectividad de todos los puestos de la organizacin, as como una
descripcin de funciones y de responsabilidades de cada cargo.
Tambin se realizar una propuesta de mantenimiento o, si fuera el caso, de mejora
del clima organizacional de la institucin
Gestin de Recursos Humanos
La propuesta pretende el desarrollo de un
Humanos como un medio formal
polticas

y otros

Modelo de Gestin de Recursos

a partir del cul se delimiten formalmente las

mecanismos desde

una

nica

plataforma basada

en

competencias.
Se pretende

crear un marco de competencias clave que puedan estimular, ser

compartidas y desarrolladas por todas las personas de la organizacin, con el

propsito de consolidar la identidad institucional, los valores y las habilidades para
lograr ser competitivos desde los roles y especialidades particulares que les toca
cumplir al factor humano desde la estructura organizacional.
Las ventajas que se podran lograr a travs de la implementacin del modelo
basado en competencias para fortalecer la gestin de Recursos Humanos de
. son las siguientes:

Ventajas de introducir un sistema de competencias

como modelo de gestin de los RRHH
El modelo

Las competencias

crea una plataforma compartida, un nico

Elemento unificador: utilizado por todos los

parmetro de evaluacin y un nico repertorio

de informacin

procesos de rrhh

Se asocian al rol de la persona, no a las tareas

se puede adaptar a los cambios de la

que realiza (que son imprevisibles); se asocian

a las especialidades, no a las estructuras

organizacin y del contexto

Puede ser administrado por la lnea

no es necesario recurrir a centros de
evaluacin especializados

Impacto sobre los productos de RRHH

Por otra parte se disear o re-disear, segn los requerimientos que plantee la
fase de diagnstico, cada uno de los sub-sistemas del sistema de recursos
humanos, en los siguientes aspectos:
SUB-SISTEMA DE ALIMENTACIN

PLANIFICACIN

INVENTARIO

RECLUTAMIENTO

SELECCIN

INDUCCIN

SUB-SISTEMA DE DESARROLLO

DESCRIPCIN
DE PUESTOS

EVALUACIN DEL PLANES DE

DESEMPEO
CARRERA

CAPACITACIN

INCENTIVOS

MOTIVACIN

ETICA Y
LIDERAZGO

4. METODOLOGA.La metodologa que se pretende emplear para el Diagnstico y Diseo de la

Propuesta dirigida a . deber seguir las siguientes etapas orientadas a

procesos y sistemas de su Organizacin y Gestin de Recursos Humanos:
Para la realizacin del trabajo, en su primera etapa de diagnstico y de propuesta,
se utilizar la siguiente metodologa:

METODOLOGIA PROPUESTA
Diagnstico Estructural
Analizar Informacin general de la Institucin relativa a sus estatutos,
historia, planificacin estratgica, etc.
Analizar la actual estructura organizacin, su divisin del trabajo,
mecanismos de coordinacin, niveles de jerarqua.
Analizar el marco legal de carcter laboral y otros factores de la repblica
de Nicaragua.
Analizar los procesos de trabajo y cargas laborales a los diferentes
puestos
Analizar la operacin de los procesos, tcnicas e instrumentos del Modelo
de Gestin de Recursos Humanos.
Analizar los sistemas y bases de informacin relacionadas con la Gestin
de Recursos Humanos.
Analizar la infraestructura de recursos humanos, materiales y
tecnolgicos.
Analizar
el
clima
de
la
organizacin

Herramientas de Diagnstico

Encuestas
Entrevistas
Grupos Focales
Observacin
Anlisis de Documentos y Archivos Fsicos.

Proceso Participativo
Diagnstico
Activa participacin de todos los niveles de la organizacin (pice
estratgico, lnea media y base operativa) en el desarrollo del diagnstico a
travs del llenado de encuestas, participacin de grupos focales, entrevistas.
Se contempla la visita a oficinas de .. y otras, de acuerdo a
programacin acordada con la Institucin.
Propuesta
Se pondrn en consideracin de los niveles que establezca la alta gerencia
de .. los documentos tcnicos de la propuesta para su
consideracin y retroalimentacin al consultor
Transferencia
En todo el proceso de diseo o rediseo del sistema, se trabajar en
estrecha relacin con la persona o personas que designe la Institucin, a
quienes se transferir progresivamente el contenido de la propuesta.
Acompaamiento y asesoramiento
Se apoyar con un proceso de Acompaamiento, asesoramiento y monitoreo,
por el lapso de seis meses, despus de la aprobacin de la propuesta de
consultora para su implementacin.

V.

PRODUCTOS A ENTREGAR

Los productos que resultarn del proceso de consultora en son:

Estructura organizacional
Los productos que se entregarn sern los siguientes:
Documento de diagnstico de la estructura organizacional
Propuesta de ajuste a la estructura organizacional

Manual de funciones
Propuesta de mantenimiento o mejora del clima organizacional
Gestin de Recursos Humanos
Diagnstico de la Gestin de Recursos Humanos
Documento de diagnstico del clima organizacional
Propuesta a la Gestin de Recursos Humanos, que contemplar los siguientes
aspectos:
Manual de Competencias
Manual de Polticas, para los procesos de Reclutamiento, Seleccin,
Induccin, Capacitacin y Evaluacin del Desempeo.
Formularios de Instrumentalizacin de Polticas y procesos de Recursos
Humanos.
Polticas y recomendaciones para el rgimen salarial y de incentivos
Propuesta de mantenimiento o mejora del clima organizacional
Recomendaciones para promover el liderazgo transformacional, por parte
del personal que cumple roles gerenciales.
Acompaamiento y asesoramiento para la implementacin
Capacitacin de personal gerencial y responsables de la administracin de
los recursos humanos, sobre la propuesta de consultora
Asesoramiento

y monitoreo, por el lapso de seis meses, despus de la

aprobacin de la propuesta de consultora para su implementacin, a travs

de medios presenciales en. y/o a travs de medios a
distancia (e-mail, telefno, chats)

6. TIEMPO ESTIMADO DE TRABAJO PARA CONSULTORIA

El tiempo estimado para la conclusin de la Consultora, en sus fases de diagnstico

y propuesta demandar, en sus dos etapas, 360 horas consultora, distribuidos en

90 das calendario, como se puede apreciar en el cronograma de ejecucin. La fase
de acompaamiento se estima que tendr 80 horas consultora.

7. CONSULTORES
Los consultores que encararan el trabajo son (ver curriculums adjuntos):

8. COSTO DE LA CONSULTORIA
El costo de los honorarios profesionales de la consultora, se desglosaran de la
siguiente manera:

Estos honorarios no contemplan gastos de viajes, viticos.

Se estima que para la realizacin de la consultora el desplazamiento en dos
oportunidades de un consultor a Nicaragua, por un lapso aproximadamente de 7
das en cada una de ellas para: realizacin de diagnstico, presentacin y
capacitacin sobre propuesta al personal de ...