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INTRODUO
Este estudo nos mostra que formamos impresses sobre outras pessoas e sobre
como fazemos inferncias sobre elas. Ao mesmo tempo em que ns formamos opinies a
respeito de outras pessoas, formamos tambm a nosso respeito, virando referncia para o
nosso prprio comportamento.
Todas as expectativas de comportamento criadas pelo conjunto social para os
ocupantes das diferentes posies sociais determinam o chamado papel prescrito. Todos os
comportamentos que manifestamos no nosso encontro so chamados de papel
desempenhado, podendo ou no estar de acordo coma prescrio social.
Conflitos sociais so as diferenas de opinies, pensamentos, carteres as aes
que as pessoas tm que aparecem na rotina da sociedade de forma a gerar determinadas
contraposies de ideias.
Conflito

tudo

aquilo

que

no

est

de

acordo,

que

no

"bate"!

Socialmente falando, tudo o que vivemos, olhamos de certa forma a um ponto de vista
diferente e no aceitamos a realidade.
Considera que a chave para as organizaes bem sucedidas, no passa por
estruturas em definidas ou mtodos, mas sim por criatividade, responsabilidade e
adaptabilidade. Neste sentido, a organizao bem sucedida precisa dos processos de
conflito, para que vises divergentes sejam colocadas de forma aparente, e novos modos de
fazer as coisas sejam estimulados.

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1. PAPEL SOCIAL
Em relao a uma pessoa que ocupa uma determinada posio social, um papel
consiste nas expectativas culturais referentes a seu comportamento (Gross, Mason &
McEachern, 1958). Cada um de ns ocupa diversas posies sociais diferentes (papis), e o
papel que assumimos em determinado momento depende da situao em que nos
encontramos e das pessoas com quem estamos interagindo. Por exemplo, em uma sala de
aula na faculdade, voc provavelmente assume o papel de aluno quando interage com os
seus colegas e com o professor. De um ponto de vista sociolgico, a interao de Joo com
Maria, Suzana e Jos (indivduos dotados de motivaes e personalidades nicas)
diferente da interao do professor com as diversas pessoas que assumem o papel de
estudante. Quando voc sai da aula e vai trabalhar na clinica de psicologia, muito
provavelmente seu papel ir mudar, uma vez que assumir o papel de psicoterapeuta ao
interagir com seus clientes. J em casa, o seu papel e os papis daqueles com quem voc
interage podem mudar mais uma vez, quando voc assumir o papel de me (ou pai)
interagido com uma filha.
Quando assumem um papel em detrimento de outro, as pessoas mudam sua
maneira de agir, mudando o tpico de suas conversas, o vocabulrio utilizado, o tom da voz,
e assim por diante. Embora Maria seja a mesma pessoa, ela conversa de modo bastante
diferente quando assume o papel de professora e quando assume o papel de me. De
certa maneira, o comportamento varia de um papel assumido para outro, de modo que, em
vez de se falar da identidade de uma pessoa, melhor seria falar do seu conjunto de
identidades. Os indivduos possuem muitas identidades, apresentando aos outros a
identidade mais apropriada para a situao em que encontram. Por exemplo, se voc
telefona para um escritrio, a pessoa que atende a sua chamada provavelmente assumir o
papel de recepcionista. Portando a pessoa que atende ao telefone deve definir quem ela
(opapel que a situao vivenciada est lhe destinando), bem como deve definir com quem
est falando.
Talvez isso possa soar tolo, mas decidir o que dizer e o que fazer algo bastante
difcil quando as identidades do self e dos outros no esto bem definidas. Saber quais
papeis o self e os outros assumem em uma determinada situao algo que informa aos
integrantes quais comportamentos e quais modos de interagir so os mais e os menos
apropriados (Foote, 1951). Uma vez que voc sabe que cliente est telefonando para uma
recepcionista, ambas essas pessoas sabem como se comportar, o que dizer, e de que
modo conduzir a conversa. A cliente expressa comportamentos consistentes com seu papel

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de cliente, e a recepcionista adota o comportamento consistentes com seu papel de
recepcionista.
Em esse processo de percepo de papeis chamado pelos socilogos de
definio da situao (Goffman, 1959; Gonas, 1977). Toda vez que as pessoas
experimentam uma participao social, sua primeira tarefa definir os papeis para seu self e
para os outros. Feito isso, a interao social pode se desenrolar a medida que ambos os
interagentes concordam com suas identidades e com a definio da situao.
Papel social o personagem social que a pessoa encarna conforme o cenrio
social. Mudou o cenrio social, muda o papel social. Estrutura social uma disposio
ordenada das partes dentro de um todo. De modo que as partes so relativamente variveis
(ou de variabilidade em um espao de tempo relativamente curto) e o todo relativamente
invarivel (ou de variabilidade em um espao de tempo relativamente longo).

2. NVEIS DO PAPEL SOCIAL

Ao falarmos de papis sociais e de comportamentos em sociedade, importante
definirmos trs nveis de papel social.

O Papel Institucional, o papel que a sociedade impe perante o lugar que o

indivduo ocupa, podemos verificar esta situao no exemplo anterior, em que a sociedade
exige que um chefe de famlia cumpra devidamente o seu papel.
O Papel Individual, mediante a personalidade de cada indivduo, este vai assumir o
seu papel perante a sociedade, isto , cada chefe de famlia, mediante a sua personalidade
cumpre o seu papel sua maneira.
O Papel Interacional, qual a sociedade composta por seres complementares, ou
seja, um papel existe apenas em relao com outros papis, pois, por exemplo, o papel de
pai implica o papel de filho, o papel de mdico implica o papel de doente, o papel de
professor implica o papel de aluno.
No entanto no s a sociedade que espera determinado comportamento por parte
de cada membro no exerccio das suas funes, cada um de ns tambm espera um
determinado comportamento por parte dos restantes membros do grupo que se encontra em
idntica situao. O comportamento que esperamos de um professor o mesmo que esse

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professor espera dos restantes professores, pois eles realizam funes idnticas, por outro
lado, esse professor, esperar dos seus alunos o cumprimento dos seus papis.

3. CARACTERSTICAS DO PAPEL
Papeis e contra papis um papel definido tambm atravs de sua relao com
outros papeis.
Ex. professor Aluno

4. NVEIS DE COMPORTAMENTO

Comportamento exigido fundamental para o desempenho do papel.

Ex: o papel de scio de um clube exige que ele tenha seu pedido de ingresso aprovado,
pague as taxas e obedea ao regulamento.

Comportamento Permitido quando o grupo ou sociedade no estabelecem normas fixas

Ex. o scio pode escolher, entre as diferentes modalidades de lazer presentes nos clube.

Comportamento Proibido aquele reprovado socialmente e que causa reao do grupo

atravs de sanes negativas.
Ex. Vestir-se inadequadamente, depredar a instalaes do clube.

5. TIPOS DE PAPEIS
5.1

Atribudos quando so conferidos externamente ao individuo. (Podem ser

atribudos automaticamente)
Ex. Casos das antigas famlias tradicionais.
5.2

Assumido- Quando se assume o papel voluntariamente

Ex: Casar-se, estudar.

6. IMPORTNCIA DOS PAPEIS

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Os papis funcionam como diretrizes importantes para o comportamento. Um papel
seja de pai, professor ou funcionrio da polcia, pode definir o comportamento esperado e
estabelecer os parmetros para as aes vistas como socialmente aceitveis. A maioria dos
membros da sociedade assume muitos papis em suas vidas. Qualquer indivduo pode
assumir funes especficas e diferentes no trabalho, em casa ou entre amigos, cada um
gerando um conjunto de expectativas dentro de cada grupo.
O que compete a certo papel social pode estar formalmente definido num
regulamento ou estabelecido de modo informal nas tradies de uma sociedade.
Num sistema social integrado e coerente, em geral os membros percebem corretamente as
normas sociais que governam seus comportamentos, havendo, ento, coincidncia entre os
papis subjetivo e prescrito. Da mesma forma, o comportamento real das pessoas tende a
corresponder ao que creem que se espera delas, fazendo coincidir com os papis
desempenhado e subjetivo.
Podendo ser definidos da seguinte forma, os sentidos distintos dos papis
sociais:
6.1

Papel prescrito Sistema de expectativas que existe no mundo social que

rodeia o ocupante de uma posio. Expectativas referentes ao seu comportamento em

relao aos ocupantes das outras posies.
6.2

Papel subjetivo Expectativas que o ocupante de uma posio percebe

como aplicveis ao seu prprio comportamento ao interagir com os ocupantes de outras

posies;
6.3

Papel desempenhado Comportamentos manifestos dos ocupantes de

uma posio quando interage com ocupantes de outras posies.

7. PAPEL SOCIAL E PERSONALIDADE

O desempenho de papis se relaciona s caractersticas de personalidade de, pelo
menos, duas maneiras distintas.
Levando em conta que personalidade o conjunto total de caractersticas prprias
do indivduo que, integradas, estabelecem a forma pela qual ele reage costumeiramente ao
meio, pode-se entender que estas caractersticas, alm de fazer com que a pessoa
desempenhe seu papel de forma prpria e nica (dentro da margem permitida de desvios),
tambm vo influenciar na escolha do papel a ser desempenhado. Com suas exigncias

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tpicas, um papel pode satisfazer mais do que outros s necessidades individuais.
possvel, por exemplo, que a necessidade de expresso da agressividade encontre uma
sada socialmente aceita na escolha da profisso de policial e que a necessidade de
afiliao e prestgio motive a opo pela carreira de ensino.
Por outro lado, os componentes e os valores aprendidos no desempenho
prolongado de um papel podem vir a se constituir num trao de personalidade.

8. MULTIPLICIDADE DE PAPIS
O desenvolvimento pleno das nossas capacidades e habilidades resulta da
interao que se estabelece entre ns, e entre ns e o meio. Esta interao acarreta
inmeras formas de relacionamento, dada a multiplicidade de funes que somos solicitados
a desempenhar.
Uma vez que cada funo exige um comportamento tpico, so inmeros os
comportamentos que realizamos. Assim, ao exercermos as diferentes funes que nos so
cometidas pela sociedade, estamos a desempenhar uma multiplicidade de papis sociais.
Um indivduo casado e com filhos dever desempenhar, em primeira instncia, o
papel de cnjuge e o papel de pai. Esse indivduo encontra-se certamente integrado noutros
grupos para alm do familiar, sendo-lhe exigidos outros comportamentos. Ele pode ser
tambm trabalhador de uma fbrica, membro de um sindicato, militante de um partido
poltico, scio de certo clube recreativo, membro de uma comunidade religiosa, etc.
A multiplicidade de funes pode originar situaes de conflito entre os papis que
o indivduo tem de desempenhar. O papel de operrio colide com o de grevista, assim como
o papel de grevista pode colidir com o de chefe de famlia, de membro de um partido
poltico, etc.
o caso do Sr. Jones que um indivduo casado, o qual exercer o papel de
marido e de pai, mas ele tambm membro de outros grupos, os quais, lhe vo exigir outros
comportamentos; funcionrio de uma empresa, militante de um partido, membro de uma
comunidade religiosa, portanto exerce mltiplos papis.

9. CONFLITOS DE PAPEIS

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Conflito de papis um tipo de conflito social causado por um indivduo que est
sendo forado a assumir papis distintos e incompatveis. Eles podem ocorrer
individualmente, como no caso de uma pessoa que est sendo dividida entre papis
distintos para diferentes organizaes ou grupos, ou dentro de uma organizao, quando
um indivduo convidado a executar vrias funes ao mesmo grupo. Um empregado com
ambos os papis de trabalho e gesto de um departamento, por exemplo, assume os papis
conflitantes de supervisor e colega de trabalho. Conflitos de papis podem se desenvolver
dentro ou entre grupos. Dada a importncia do papel e do acordo social amplo que implica,
conflitos de papis podem ser extremamente complexos e pessoalmente desafiadores. Em
um exemplo comum, um bombeiro, assumindo um papel social, que pede a ele para
proteger a sociedade do perigo, jogado em um conflito de papis, quando um incndio
acontece em seu bloco e ele est em conflito entre as expectativas sociais de seu papel
profissional e seu papel como um pai e marido que pede a ele que primeiro cuide de sua
famlia. Conflitos de papis menos dramticos ocorrem com frequncia para a maioria dos
indivduos.
Cada um de ns desempenhavrios papeis decorrentes das muitas posies que
ocupa. possvel que aparea algumas vezes, incompatibilidade entre exigncias de
diferentes papis. o que chama de conflitos de papeis.
H papeis que exigem dispndio de algo (como tempo, dinheiro ou energia) que
no existe em quantidade suficiente para dois ou mais papeis.

10. NATUREZA DOS CONFLITOS

Ao definirmos o conceito de grupo, ressaltamos que seus membros perseguem
objetivos comuns e interdependentes e trabalham juntos para concretizarem esses
objetivos. Muitas vezes, porm, a pessoas podem, individualmente, ter objetivos
incompatveis, o que coloca em conflitos umas com as outras. A tendncia a ocorrer conflito
interpessoal parece ser at mesmo incontrolvel, j que as pessoas tm necessidades e
interesses diferentes.
Muitas so as causas do conflito: a disputa por recursos escassos, dilemas sociais
(em que a satisfao dos interesses individuais se choca com a satisfao dos interesses
coletivos), as percepes de injustia, a busca de prestigio, as percepes distorcidas, entre
outras. Em contrapartida, muitas, e tambm poderosas, so as foras que atuam no sentido

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de transformar a hostilidade em harmonia, como o contato, a cooperao, a comunicao e
a conciliao.
A natureza dos conflitos, suas causas e a identificao das tcnicas mais eficazes
de resoluo tm sido intensamente estudadas nas ultimas dcadas, na medida em que se
supe que os conhecimentos da decorrentes possam ser aplicados na promoo de paz e
harmonia entre as pessoas, grupos e povos.

11. CONFLITOS SOCIAIS NAS ORGANIZAES

Organizaes criam descries de cargos, equipes especializadas de trabalho,
fronteiras jurisdicionais e relacionamentos de poder, com a inteno de facilitar a
comunicao. Mas, ao contrario, fazendo isso, separam as pessoas e criam o potencial para
conflito.
O conflito precisa ser percebido pelas partes envolvidas; a existncia ou no de
conflito uma questo de percepo. Se ningum tiver noo de sua existncia, costuma-se
estabelecer que ele no existe. Outros aspectos comuns nas definies so a oposio ou
incompatibilidade e algum forma de interao. Esses fatores estabelecem as condies que
determinam o ponto inicial do processo e conflito.
Robbins (2002) define conflito como um processo que tem inicia quando uma das
partes percebe que a outra parte afeta, ou pode afetar, negativamente, alguma coisa que a
primeira considera importante.
Essa definio ampla. Descreve o ponto em qualquer atividade quando a
integrao funcional est no limiar para se tornar um conflito entre as partes envolvidas.
Engloba um amplo escopo de conflitos experimentados pelas pessoas nas organizaes,
tais como: incompatibilidade de objetos, diferenas de interpretao dos fatos, desacordos
baseados nas expectativas de comportamento.
H duas vises para avaliao do processo de conflitos, segundo Bacal (2004), a
boa e a ruim.
A viso negativa sugere que conflito pode provocar reaes distintas no mbito das
organizaes. Ela diz respeito noo de que as organizaes so criadas para atingir
objetivos e metas, com perfeita definio sobre tarefa, responsabilidades, autoridades e
outras funes e que, nesta formao, podero surgir processos de conflitos.

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A viso positiva, diz respeito ao aspecto questionador dos processos de conflito,
como forma de estimulo aos membros da organizao para incrementar seus
conhecimentos e habilidades, bem como contribuir para processos inovadores dentro de
suas organizaes.
Os conflitos so construtivos quando melhoram a qualidade das decises,
estimulam a criatividade e inovao e encorajam interesses e a curiosidade entre membros
de equipes, fornecem meios pelos quais os problemas podem ser manifestados, diminuindo
tenses, e fomentam um ambiente de auto avaliao e mudana (Bacal, 2004).
Pesquisas revelam que h trs tipos de conflitos: da tarefa, de relacionamento e de
processo.

O conflito de tarefa est relacionado ao contedo do trabalho e metas estipuladas para o

trabalho;
O conflito de relacionamento envolve situaes complexas, movidas por diferentes motivos
e preocupaes, sobre metas pessoais dos indivduos, o relacionamento destes com outras

pessoas e as metas de outras pessoas e;

O conflito de processo est relacionado ao fato de como o trabalho executado.
Os processos de conflito que envolve desempenho e performance da equipe, so
originrios da distribuio de tarefas, podendo, posteriormente, evoluir para um caso mais
amplo de conflitos de relacionemos entre os membros das organizaes, podendo
comprometer a estrutura do processo e seus procedimentos.
A partir do surgimento de inmeras transformaes politicas, culturais e sociais
percebidos no decorre deste sculo, emergiu entre as organizaes a necessidade de
tornarem-se cada vez mais produtivas e competitivas, visando sua vitalidade num mercado
muitas vezes delas restrito. Sabendo a necessidades individuais de cada colaborador e
partir para a prtica tentando entusiasm-los com o quesito mudanas em seus afazeres.

11.1.

Causas dos conflitos dentro das Organizaes

Os conflitos surgem por razes tipo competio entre as pessoas por recursos
disponveis, mas escassos; pela divergncia de alvos entre as partes; e pelas tentativas de
autonomia ou libertao de uma pessoa em relao outra, assim como podem ser
atendidas como fontes de conflito: direitos no atendidos ou no conquistados; mudanas
externas acompanhadas por tenses, ansiedades e medo; lutar pelo poder; necessidades
de status, desejos de xito econmico.

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Quantas vezes as pessoas no atravessam nosso caminho, dificultando ou mesmo
impedindo o atingimento de nossos objetivos. Assim, o conflito no deve ser visto apenas
como impulsionador de agresses, disputas ou ataques fsicos, mas como um processo que
comea na nossa percepo e termina com a adoo de uma ao adequada e positiva.
Segundo Nascimento (2002, p.48), para a correta administrao do conflito
importante que sejam conhecidas as possveis causas que levaram ao seu surgimento.
Dentro das vrias causas, possvel indicar:

Experincia de frustrao de uma ou ambas as partes: incapacidade de atingir uma ou mais

metas e/ou de realizar e satisfazer os seus desejos, por algum tipo de interferncia ou
limitao pessoal, tcnica ou comportamental;

Diferenas de personalidade;

Metas diferentes: muito comum estabelecermos e/ou recebermos metas/objectivos a

serem atingidos e que podem ser diferentes dos de outras pessoas, o que nos leva
gerao de tenses;

Diferenas em termos de informaes e percepes: pode ter uma forma diferente de ver as
coisas;

11.2.

Nveisde conflitos
A seguir, possvel acompanhar a evoluo dos conflitos e suas caractersticas:
Nvel 1 Discurso: o estgio inicial do conflito: caracteriza-se normalmente por
ser racional aberta e objetiva;
Nvel 2 Debate: neste estgio, as pessoas fazem generalizaes e buscam
demostrar alguns padres de comportamento. O grau de objetividade existente no nvel 1
comea a diminuir;
Nvel 3 Faanhas: as partes desenvolvidas no conflito comeam a mostrar grande
falta de confiana no caminho ou alternativa escolhidos pela outra parte envolvida;
Nvel 4 Imagens fixas: so estabelecidas imagens preconcebidas com relao
outra parte, fruto de experincias anteriores ou de preconceitos que trazemos, fazendo com
que as pessoas assumam posies fixas e rgidas;

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Nvel 5 Loss of face (face com a cara no cho): trata-se da postura de continuo
neste conflito custe o que custar e lutarei at fim, o que acaba por gerar dificuldades para
que uma das partes envolvidas se retire;
Nvel 6 Estratgias: neste nvel comeam a surgir ameaas e as punies ficam
mais evidentes. O processo de comunicao, uma das peas fundamentais para a soluo
de conflitos, fica cada vez mais restrito;
Nvel 7 Falta de humanidade: no nvel anterior evidenciam-se as ameaas e
punies. Neste, aparecem com muita frequnciaos primeiros comportamentos destrutivos e
as pessoas passam a se sentir cada vez mais desprovidas de sentimentos;
Nvel 8 Ataque de nervos: nesta fase, a necessidade de seauto preservar e se
proteger passam a ser a nica preocupao. A principal motivao a preparao para
atacar e ser atacado;
Nvel 9 Ataques generalizados: neste nvel chega-se s vias de fatos e no h
alternativas a no ser a retirada de um dos lados envolvidos ou a derrota de um deles.

11.3.

Tipos de conflitos
Um conflito, como j se viu, frequentemente pode surgir de uma pequena diferena
de opinies, podendo se agravar a atingir um nvel de hostilidade que chamamos de conflito
destrutivo, para lidar com estes importante conhece-los, saber qual sua amplitude e
como estamos preparados para trabalhar com eles.
Conflito latente: no declarado e no h, mesmo por parte dos elementos
envolvidos, uma clara conscincia de sua existncia. Eventualmente nem precisa ser
trabalhados.
Conflito percebido: os elementos envolvidos percebem, racionalmente, a existncia
do conflito, embora no haja ainda manifestaes abertas do mesmo.
Conflito sentido: aquele que j atinge ambas as partes, e em que h emoes e
forma consciente.
Conflito manifesto: trata-se de conflito que j atingiu ambas as partes, j
percebido por terceiros e pode interferir na dinmica da organizao.

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12. CONFLITOS INTERPESSOAIS NAS ORGANIZAES
Os conflitos interpessoais se do entre duas ou mais pessoas e podem ocorrer por
vrios motivos: diferenas de idade, sexo, valores, crenas, por falta de recursos materiais,
financeiros, e por diferentes papeis, podemos dividir este tipo de conflitos em dois:
Hierrquicos: colocam em jogo as relaes com as autoridades existentes. Ocorre
quando a pessoa responsvel por algum grupo, no entrando apoio junto aos seus
subordinados e vice-versa. Neste caso, as dificuldades encontradas no dia-a-dia deixam a
maior parte das pessoas envolvidas desamparada quanto deciso a ser tomada.
Pessoais: dizem a respeito a individuo, sua maneira de ser, agir, falar e tomar
decises. As rixas pessoais fazem com que as pessoas no se entendam e, portanto, no
se falem. Em geral esses conflitos surgem a partir de pequenas coisas ou situaes nunca
abordadas entre os interessados.
Dentro da organizao, os conflitos devem ser administrados por um lder que saiba
dialogar e que seja uma base segura para os funcionrios. Deve pensar nas pessoas e no
s ter foco nos resultados.

13. CONSEQUNCIAS DO CONFLITO

Desvio de ateno dos reais objetivos;

Pensamento negativo, interferindo na socializao do grupo;
Esteretipos dos envolvidos (perdedores, ganhadores, culpados, inimigos).

14. EFEITO BENFICO DOS CONFLITOS

So os bons elementos de socializao, pois oferecem aos novos participantes de um grupo

a sensao de envolvimento com alguma coisa;

Ajudam a equilibrar as relaes de poder dentro da organizao, pois qualquer episdio de
conflito pode haver diferentes ganhadores (independentemente das percepes anteriores);

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Propiciam a formao de alianas com o objetivo de ganhar num conflito especifico, mas
tambm de garantir mais poder.

15. COMO RESOLVER OS CONFLITOS DENTRO DAS ORGANIZAES

Criar uma atmosfera afetiva;

Esclarecer as percepes;
Focalizar em necessidades individuais e compartilhadas;
Construir um poder positivo e compartilhado;
Olhar para o futuro e, em seguida, aprender com o passado;
Gerar opes de ganhos mtuos;
Desenvolver passos para a ao a ser efetivada;
Estabelecer acordos de benefcios mtuos.
Mas para que a administrao de conflitos possa ocorrer com sucesso,

necessrio que ambas as partes saibam se comunicar, ouvir, e perguntar, pois sem dialogo,
no h comunicao nem soluo possvel para os problemas, a maioria dos erros,
omisses, irritaes, atrasos e conflitos so causados por uma comunicao inadequada.

CONCLUSO
Com este trabalho, podemos concluir que, o papel social vem assim caracterizar
modelos que, independentemente das diferenas e das adaptaes individuais, servem para
orientar a ao dos indivduos no seu grupo ou grupos sociais.
Os papis que assumimos nos grupos a que pertencemos definem as obrigaes e
os comportamentos que os outros esperam de ns. O papel est dependente da posio
que ocupamos num dado grupo, ou seja, do nosso estatuto. Assim, o estatuto decorre do
poder e prestgio que se detm num dado grupo.

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Podemos tambm concluir que perante vrias situaes/grupos um indivduo pode
assumir diferentes estatutos e consequentemente diferentes papis, e que o bom
funcionamento do sistema social assenta na reciprocidade de estatutos e papis.
Papel o comportamento que os outros esperam de ns em funo do estatuto
que possumos (os nossos deveres perante os outros). Estes papis esto socialmente
definidos e so por isso mesmo passiveis de avaliao dos restantes de membros dos
grupos. O papel depende do estatuto social.
Sejam eles positivos ou negativos, os conflitos podem ser considerados teis pelo
papel que desempenham na vida das pessoas, portanto possvel constatar que nenhuma
organizao est livre de conflitos, pois praticamente toda empresa sofre e se beneficia com
eles. Os conflitos so responsveis por srias ameaas estabilidade da organizao, mas
tambm podem agir de maneira construtiva estimulando o potencial de inovao.
A administrao moderna deve encarar o conflito como uma fora constante dentro
da organizao e procurar administr-la para que estes atuem de maneira construtiva
atravs das tcnicas de administrao de conflitos.
Todos os conflitos mostraram-se disfuncionais, alterando a rotina das empresas e
distorcendo o ambiente de trabalho, sendo uma das principais responsabilidades dos
gestores a de manter sua intensidade a mais baixa possvel sob pena de prejuzos
individuais e organizacionais.
O manejo de situaes de conflito essencial para as pessoas e as organizaes
como fonte geradora de mudanas, pois das tenses conflitivas, dos diferentes interesses
das partes envolvidas que nascem oportunidades de crescimento mtuo.