Kamila Pagel de Oliveira 1

Ivan Beck Ckagnazaroff 2

Mauro Csar Silveira 3
Carlos Eduardo Simes Moraes 4

Reteno de pessoas no setor pblico miniro:

O caso dos especialistas em polticas pblicas
e gesto governamental

Resumo
O artigo tem como objetivo avaliar as polticas e as prticas de recursos humanos em
face dos especialistas em polticas pblicas e gesto governamental (EPPGG) e a evaso
destes profissionais, a partir da percepo dos prprios EPPGG e dos gestores da carreira.
O tipo de pesquisa apresenta carter exploratrio e descritivo, j o meio constitui-se
um estudo de caso. Para tal foi realizada uma pesquisa quantitativa e qualitativa, por
meio da aplicao de um questionrio e de entrevistas semi-estruturadas amostra
representativa dos EPPGG e dos gestores da carreira. Concluiu-se que da totalidade
de polticas e prticas listadas, apenas 21,7% esto contribuindo para a reteno dos
EPPGG, por outro lado, 26,1% das polticas e prticas elencadas esto contribuindo
para a evaso destes profissionais.
Palavras-chave: Gesto de pessoas, gesto de carreiras, EPPGG.

Retention of people in the mining public sector:

The case of the specialists in public politics and governmental management

Graduada em Administrao Pblica pela Escola de Governo da Fundao Joo Pinheiro e mestre
e doutoranda em Administrao de empresas pela UFMG. Especialista em Polticas Pblicas
e Gesto Governamental no Estado de Minas Gerais. Atua como sub-coordenadora do Curso de
Administrao Pblica da Escola de Governo.
Graduado em Economia pela PUC Minas, mestre em Administrao pela UFMG e doutor em
Doctoral Programme Aston Business School pela Aston University. Atua como professor adjunto da
Universidade Federal de Minas Gerais e pesquisador do Conselho Nacional de Desenvolvimento
Cientfico e Tecnolgico.
Graduado em Direito e Administrao, mestre em Engenharia de Produo e Doutorando em
Administrao de Empresas, ambos pela UFMG. Especialista em Polticas Pblicas e Gesto
Governamental no Estado de Minas Gerais. Coordena a reviso do PMDI em Minas Gerais.
Graduando em Administrao Pblica pela Fundao Joo Pinheiro e graduando em Direito pela
Universidade Federal de Minas Gerais.

Artigo recebido 15/08/2012 / aprovado 08/12/2012

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Abstract
The aim of this article is to evaluate the existing policies and practices of human
resources, in what it refers to the retention of specialists in public policy and government
management (EPPGG) and the evasion of these professionals, from the perception of
EPPGG and the career managers. The type of research is exploratory and descriptive; the
article was made in a case report study. For that, a quantitative study and also a qualitative
research was performed, by means of a questionnaire and semi-structured interviews to a
representative sample of EPPGG and with career managers. With this, we concluded that
from the totality of policies and practices of human resources listed in the questionnaire,
only 21.7% are contributing to the retention of EPPGG, on the other hand, 26.1% of the
listed policies and practices are contributing to the evasion of these professionals.
Keywords: Human resource management, career management, EPPGG.

Oliveira, Ckagnazaroff, Silveira, Moraes

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A maneira como as organizaes gerenciam as pessoas est passando por

profundas transformaes em todo o mundo, desde meados da dcada de 1980. A
necessidade de oferecer respostas rpidas e de promover a flexibilidade, decorrente
da globalizao e do consequente aumento da competitividade, amplia de forma
significativa a dependncia da organizao em relao a seus funcionrios. Se, de um
lado as organizaes precisam cada vez mais de funcionrios com comprometimento,
iniciativa e criatividade, de outro, precisam tambm utilizar mecanismos que assegurem
a valorizao das pessoas e a sua reteno.
No mpeto por inovao, criatividade e agilidade, aumenta a possibilidade de obter
vantagem competitiva, a empresa que possui em seus quadros talentos profissionais,
que se caracterizam por profissionais habilidosos, comprometidos e eficientes. Izawa
(2006, p. 2) afirma que administrar o talento tornou-se a mais importante e mais
desafiadora tarefa dos gestores e das organizaes, porque profissionais altamente
qualificados que deixam de fazer parte da equipe em busca de outros trabalhos,
transformam-se em perdas para as organizaes.
Neste contexto, o atendimento s necessidades e expectativas dos bons
profissionais se manifesta no apenas nas organizaes privadas, mas tambm nas
instituies pblicas. O alcance da eficincia e da eficcia das polticas pblicas e
da melhoria na prestao dos servios pblicos sociedade, desafios prementes
na administrao pblica, passa pela profissionalizao e pelo desenvolvimento dos
servidores pblicos e pela necessidade de atrair e reter profissionais talentosos que
faam diferena no contexto do setor pblico.
Neste cenrio, a atuao da rea de gesto de pessoas no setor pblico deve
girar em torno do desenvolvimento e aplicao de polticas inovadoras de recrutamento
e seleo, do desenvolvimento de pessoal, do desenvolvimento de carreira, plano
de cargos e salrios, qualidade de vida, remunerao e benefcios, e da integrao
destes subsistemas em um sistema de gesto de pessoas integrado e coeso.
Pode-se dizer, no entanto, que a reteno de pessoas no servio pblico tornase um desafio ainda maior se comparado ao setor privado, visto que marcado por
um contexto em que predominam, de um lado, a desmotivao, a acomodao e
o corporativismo por boa parte dos servidores e, de outro, a ocorrncia de baixos
salrios e a fragilidade na estrutura de carreiras, caracterizando um sistema de
gesto de pessoas, em grande medida, incipiente. Deve-se considerar, ainda, que
o setor pblico, assim como as demais instituies predominantemente prestadoras
de servio, desenvolvem atividades que so intensivas na utilizao de recursos
humanos, o que confirma a importncia do carter subjetivo.
O problema deste artigo consiste em avaliar a influncia das polticas e das
prticas de recursos humanos existentes, na reteno dos especialistas em polticas
pblicas e gesto governamental (EPPGG) e a influncia, na suposio de ausncia
de tais polticas, na evaso destes profissionais, a partir da percepo dos EPPGG e
gestores da carreira.
O cargo de EPPGG foi criado pela Lei 13.085, de 1998, e alterada pelas Leis
15.304 de 2004 e 18.974 de 2010, com o objetivo de formar profissionais qualificados
para atuar em gesto governamental e na formulao, implementao e avaliao de
polticas pblicas no estado de Minas Gerais.
ReCaPe Revista de Carreiras e Pessoas So Paulo. V.02 n.03 Set/Out/Nov/Dez 2012

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Introduo

O curso de EPPGG, o qual o ingresso se d por vestibular, equivalente a concurso

pblico, oferecido pela Escola de Governo da Fundao Joo Pinheiro e possui
algumas especificidades em relao s demais Escolas de Governo, como benefcios
e atrativos aos ingressos, exemplificada na oferta de uma bolsa de estudos. Em
contrapartida, o graduado se compromete a trabalhar no estado por no mnimo dois
anos. Caso no cumpra, ter de restituir o investimento ao errio. Aps a formao,
os aprovados so nomeados para o cargo inicial da carreira de EPPGG e passam a
atuar nos rgos da administrao direta ou indireta do estado de Minas Gerais. Estes
profissionais so, em sua maioria, alocados em funes estratgicas, desempenhando
papis de planejamento e execuo de polticas pblicas e de coordenao de aes
prioritrias, tais como: Projetos Estruturadores, Acordos de Resultados e Programa
Estado para Resultados.
Os EPPGG constituem-se em uma carreira estratgica para o governo de Minas
Gerais e esta relevncia reconhecida por gestores da carreira e por dirigentes da
administrao pblica estadual. De forma prtica, a importncia dos EPPGG pode
ser percebida por estes profissionais ocuparem cargos diretivos e estratgicos na
administrao pblica mineira, alm de possurem sua disposio grande parte dos
cargos em comisso de livre nomeao (CAMPOS, 2008; BERNARDO, 2010).
No obstante tais benefcios, percebe-se uma significativa taxa de evaso dos
EPPGG da carreira pblica, conforme dados disponibilizados pela Secretaria de
Estado de Planejamento e Gesto (SEPLAG), a evaso dos EPPGG se encontra em
um percentual de 35,91%. Este percentual demonstra, em grande medida, que os
EPPGG saram da carreira em busca de outras oportunidades, predominantemente,
do setor pblico. Tal percentual considerado alto se comparado com outras carreiras
do estado, como a de gestor fazendrio e a de auditor fiscal, para as quais a evaso
de 17,98% e 22,71%, respectivamente, conforme informaes da Secretaria de
Fazenda.
Diante do paradoxal contexto caracterizado por significativos investimentos
realizados aos EPPGG, se consideradas as limitaes do Estado com relao
gesto de pessoas, e por significativo percentual de evaso dos membros da carreira
que emerge a motivao para realizao desta pesquisa.

Para sobreviver ao contexto de instabilidade crescente dos mercados, ao

aumento da complexidade das estruturas organizacionais e intensificao da
competitividade, as organizaes buscam, de forma crescente, maior flexibilidade
em seus processos e maior velocidade de resposta s necessidades internas e
externas da organizao (ULRICH, 2001; DUTRA, 2004). Essas transformaes
impactam a maneira de gerir as pessoas nas organizaes, visto que a gesto de
recursos humanos passa a ser percebida inteiramente associada valorizao dos
indivduos enquanto ativos intangveis. Conforme Sandberg (1994), na perspectiva do
gerenciamento de pessoas, o aumento da dependncia nas competncias humanas
para o sucesso na competitividade exige a busca por caminhos estratgicos que
promovam o desenvolvimento, a capacitao, o treinamento e a valorizao dos
recursos humanos.

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Gesto de talentos

Oliveira, Ckagnazaroff, Silveira, Moraes

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Diante deste contexto organizacional, em que as pessoas so o foco principal

da criao de vantagem competitiva, o novo desafio das organizaes est em como
motivar e reter seus talentos (MICHAELS, 2001; IZAWA, 2006; LONGO, 2007).
Nas palavras de Gusmo (2005, p. 17), pessoas talentosas so:

Diversas so as polticas e prticas de gesto de pessoas percebidas

como relevantes para a reteno de talentos. Para Longo (2007) existem quatro
fundamentais: gesto do desempenho direcionada ao estmulo ao desenvolvimento
profissional, associado ao desenvolvimento de competncias e ao crescimento
pessoal; busca de maior equidade salarial e de remunerao baseada na contribuio
efetiva do funcionrio; investimento em formao, treinamento e desenvolvimento
da equipe; e abertura e transparncia da empresa em suas relaes com os
empregados.
De acordo com a categorizao utilizada por Longo (2007), as polticas e
prticas voltadas para a reteno de pessoas nas organizaes estariam diretamente
vinculadas aos subsistemas: a) gesto do emprego, diretamente relacionado gesto
dos fluxos por meio do qual as pessoas entram na organizao, se movimentam por ela
e saem dela; b) gesto do desempenho que tem o propsito de influenciar e impactar
o desempenho dos funcionrios, alinhando-os estratgia organizacional; c) gesto
da compensao que inclui o conjunto de compensaes retributivas, salariais e extrasalariais, e no retributivas que a organizao oferece aos seus funcionrios; d) gesto
do desenvolvimento que tem como objetivo incentivar o crescimento profissional das
pessoas; e) gesto das relaes humanas e sociais que se dedica ao gerenciamento
das relaes firmadas entre a organizao e seus funcionrios que possuem carter
coletivo (LONGO, 2007).
Pesquisas realizadas com empresas do setor de petrleo e gs natural identificaram
que os mecanismos utilizados para a reteno de talentos passam necessariamente
pelas seguintes polticas: desenvolvimento de um canal aberto e direto de comunicao;
estabelecimento de polticas claras dentro da organizao; oferta de ferramentas
necessrias ao bom desempenho dos talentos; clima organizacional favorvel;
investimento em programas de treinamento e desenvolvimento; desenvolvimento
do nvel gerencial; e implementao do Gerenciamento de Desempenho, que tem
como objetivo assegurar o desdobramento das metas estratgicas da companhia e
recompensar os funcionrios, conforme desempenho apresentado (BARRETO, 2008;
DUNZER et al., 2008)
No que tange o setor pblico, exemplos de mudanas na gesto e
administrao dos recursos humanos podem ser encontrados nos pases
membros da Organizao para Cooperao e Desenvolvimento Econmico
(OCDE). Nesses pases, um dos principais problemas identificados com relao
gesto de pessoas foi a queda na competitividade governamental na atrao
e reteno de profissionais competentes, em comparao com o setor privado,
devido aos baixos salrios do setor pblico e falta de prestgio do servio
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[...] pessoas que saibam pensar e criar solues inovadoras para

problemas at ento nunca apresentados e que usam as suas experincias
apenas como elemento de referncia para colocar e resolver equaes.
Gente com alta capacidade de adaptao a diferentes situaes, realidades, padres culturais e pessoais, com brilho nos olhos, competentes,
comprometidos e com capacidade de atuar e fazer sucesso em equipes.

pblico, fazendo com que os jovens escolhessem frequentemente a iniciativa

privada frente pblica (OCDE, 2000).
Assim, podem ser destacadas trs medidas adotadas pelos pases membros
da OCDE para a atrao e reteno de talentos: a primeira refere-se elevao
dos salrios no setor pblico, tornando-os competitivos em relao ao setor privado.
Assim, a Sua adotou uma estrutura de pagamento mais flexvel, baseado na
performance dos servidores, enquanto a Alemanha, ustria e Coria simplesmente
ajustaram os salrios para atrair trabalhadores, com base na demanda de mercado
e na necessidade de especialistas. A segunda medida, adotada pela Nova Zelndia,
refere-se promoo de benefcios que envolvem o servio pblico, tais como menor
carga horria semanal, flexibilidade dos compromissos, estabilidade no servio,
cuidados aos servidores, investimentos na educao e formao dos servidores
(OCDE, 2000). A terceira medida refere-se melhoria da imagem do servio pblico
perante os profissionais da nova gerao, o que objetiva quebrar esteretipos do
servio pblico e renovar o esprito e a imagem do setor pblico. Pases como
a Finlndia, Nova Zelndia e Reino Unido perceberam que esta imagem possui
impactos negativos na execuo do trabalho dos servidores, promovem a evaso
de profissionais competentes, alm de criar barreiras para a atrao de novos
profissionais (OCDE, 2000).
Embora, a gesto de talentos como fator de sucesso organizacional recebe
crescente importncia, dificuldades e barreiras so encontradas na gesto destes
profissionais. Em pesquisa realizada com 50 CEOs e profissionais de RH, (Guthridge et
al. 2006) concluram que, muitas vezes, a gesto de talentos encontra-se desassociada
da estratgia da organizao. Os autores afirmam que as principais barreiras para a
adoo e efetividade do gerenciamento de talentos esto relacionadas s barreiras
humanas, tais como: descumprometimento de gerentes, que no disponibilizam tempo
e ateno suficientes para a gesto de talentos; baixo empenho dos gerentes com o
desenvolvimento dos empregados; e viso da organizao em silos focando nos
interesses das partes em detrimento do todo; e ausncia de diferenciao, sobre as
polticas e s prticas de gesto de pessoas, entre os profissionais talentosos e os
demais profissionais da organizao.
Alguns autores ainda questionam as tcnicas de reteno de talentos, apontando
fragilidades, e tecendo crticas gesto de talentos, que podem ser sintetizadas nos
seguintes pontos: indefinio do termo talento e das caractersticas que determinam
o perfil deste grupo; desigualdades e discriminao imposta pela diferenciao entre
talentos e no talentos; e compreenso de que as polticas de reteno de talentos
reproduzem, no nvel da organizao, a segmentao e segregao do mercado de
trabalho (ABREU et al., 2003; SARSUR, 2003).
Embora tais efeitos possam ter relevncia, indiscutvel a atual importncia dos
talentos para o desempenho das organizaes, bem como a necessidade de valorizlos enquanto ativos intangveis.

Quanto ao tipo, este artigo, se caracteriza por seu carter exploratrio e descritivo.
O carter exploratrio est associado busca de maior familiaridade com o tema em
questo. Pretende-se ampliar as discusses sobre a reteno de talentos no mbito
do setor pblico. O carter descritivo est relacionado preocupao com a anlise

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Metodologia de pesquisa

e descrio das polticas e prticas de recursos humanos implementadas no estado

de Minas Gerais que influenciam na reteno ou na evaso dos EPPGG. Quanto aos
meios, a pesquisa delineada por um estudo de caso. Quanto aos procedimentos
tcnicos utilizados, esta pesquisa envolveu trs procedimentos: pesquisa bibliogrfica,
pesquisa documental e levantamento de campo.
A pesquisa bibliogrfica englobou ideias e discusses de diferentes autores
sobre gesto de pessoas no contexto contemporneo e polticas e prticas de
reteno de pessoas adotadas nas organizaes. A pesquisa documental envolveu,
principalmente, a anlise de documentos institucionais elaborados pela Secretaria de
Estado de Planejamento e Gesto de Minas Gerais (SEPLAG), responsvel pela gesto
da carreira selecionada, e de legislao relacionada s polticas j implementadas em
Minas Gerais. O terceiro procedimento diz respeito realizao de uma pesquisa de
campo de carter quantitativo e qualitativo.
A etapa quantitativa foi realizada, por meio de um survey, com uma amostra
representativa da populao de EPPGG, cujo universo de EPPGG, formados pela
Escola de Governo da Fundao Joo Pinheiro, sendo que 298 ainda so membros
da carreira e 167 so ex-membros da carreira, sendo, portanto, denominados nesta
pesquisa de exonerados.
Para a definio das amostras de EPPGG membros e exonerados, considerouse a incidncia do fenmeno em 64,09% da populao, que representa o percentual
de membros da carreira, e percentagem complementar de 35,91%, que representa o
percentual de exonerados, com erro mximo permitido de 5%, ou seja, considerando
95% de confiana. A partir destas premissas, tem-se que a amostra de 129 membros
e 72 exonerados, totalizando 201 EPPGG.
O questionrio aplicado foi composto por perguntas relacionadas s polticas
de recursos humanos implementadas no estado de Minas Gerais direcionadas aos
EPPGG. Para cada poltica e/ou prtica de recursos humanos listada, foram feitas
dois tipos de perguntas distintas. O primeiro tinha por objetivo identificar se existe ou
no a poltica e/ou prtica listada para os EPPGG. Para estas, havia como resposta
as opes Sim, No e No sei/no se aplica. O segundo tipo tinha por objetivo
identificar o impacto da existncia ou ausncia de tal poltica na reteno ou evaso dos
EPPGG, utilizando-se de uma escala Likert de 3 pontos, com as opes Concordo,
No concordo nem discordo e Discordo.
As polticas e prticas listadas basearam-se em polticas e prticas
consideradas adequadas pela literatura e por pesquisas j realizadas e para
todas elas foram feitas perguntas que remetessem, ao mesmo tempo, ao perodo
atual, para os EPPGG membros, e ao perodo no qual o respondente estava como
EPPGG, para o caso dos exonerados. Ou seja, perguntas que foram formuladas
utilizando o tempo presente e o passado, o que foi tambm aplicado na pesquisa
qualitativa. As polticas e prticas listadas foram subdividas conforme os cinco
subsistemas definidos por Longo (2007), j identificados artigo, sendo eles: gesto
do emprego, desempenho, desenvolvimento, compensao e relaes humanas
e sociais.
Aps a aplicao dos questionrios aos EPPGG, os dados obtidos foram
exportados para o SPSS, onde foram tabulados e tratados, realizando cruzamentos
entre os dados, de modo a testar a independncia das principais variveis da
pesquisa, duas a duas, por meio do teste de hiptese qui-quadrado como estrutura
probabilstica. O teste qui-quadrado (X2) um teste no paramtrico, uma vez
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Oliveira, Ckagnazaroff, Silveira, Moraes

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que no depende dos parmetros populacionais e segundo Dancey (2006, p.

268) uma medida de relacionamento ou associao, que permite verificar se
as freqncias que obtemos quando indagamos aos participantes a que categoria
pertencem so significativamente diferentes das freqncias que podemos esperar
por acaso.
Para a verificao da relao de independncia entre variveis, alm do teste
qui-quadrado utiliza-se do conceito de nvel de significncia e de valor de V de Cramer.
O nvel de significncia adotado nesta pesquisa foi de 0,05, sendo que quando
se encontrou um nvel de significncia, chamado de valor p, menor do que 0,05,
considerou-se haver uma relao de dependncia entre as variveis em questo.
Complementando a anlise do teste X2, o V de Cramer mostra o tamanho do efeito de
uma varivel sobre a outra.
J a etapa qualitativa, foram realizadas 12 entrevistas semiestruturadas
com sujeitos escolhidos por convenincia, os quais foram agrupados em dois
grupos distintos: primeiro de EPPGG, membros e exonerados, e o segundo de
gestores da carreira de EPPGG. O corpus foi composto da seguinte forma: a)
secretria de Estado de planejamento e gesto; b) subsecretrio de gesto
subgestor da carreira de EPPGG; c) presidente da Fundao Joo Pinheiro e
diretor interino da Escola de Governo; d) presidente da associao dos EPPGG
e membro da carreira de EPPGG; e) 4 EPPGG membros da carreira; d) 4
EPPGG exonerados.
Foi elaborado um roteiro de entrevistas para cada grupo de respondentes, ou
seja, EPPGG e gestores, cujo objetivo era verificar o entendimento do respondente
quanto ao percentual e motivos da evaso dos EPPGG e quanto s polticas de
gesto de pessoas j implementadas e que poderiam ser implementadas no estado de
Minas Gerais para a reteno dos EPPGG. Alm dessas, para os EPPGG foi tambm
perguntado sobre os motivos pelos quais permanece na carreira (para os membros)
ou os motivos pelos quais saiu da carreira (para os exonerados). Todas as entrevistas
foram gravadas, com a devida autorizao dos entrevistados. Aps a realizao das
entrevistas, estas foram transcritas na ntegra e exportadas para o programa Atlas ti.,
o que permitiu utilizar a tcnica de anlise de contedo.

Neste tpico, procede-se apresentao e anlise dos resultados da pesquisa,

divididos por subsistema de gesto de pessoas, e apresentados por meio de tabelas
que foram elaboradas, considerando para cada poltica e/ou prtica listada, os dois
tipos de perguntas feitos aos EPPGG. Assim, a parte superior das tabelas contempla a
existncia da poltica e/ou prtica listada para os EPPGG, sendo destacadas as opes
Sim (S) e No (N). A segunda parte das tabelas apresenta os dados relacionados
ao segundo tipo de pergunta feito ao EPPGG, que relaciona a resposta dada sobre
a existncia da poltica influncia na permanncia ou evaso destes profissionais.
Nesta segunda parte, tambm destaca-se o nmero de EPPGG que eventualmente
responderam No sei/no se aplica ao primeiro tipo de pergunta, complementando
as opes dadas a este.

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Apresentao e anlise dos resultados da pesquisa

Oliveira, Ckagnazaroff, Silveira, Moraes

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Polticas e prticas de recursos humanos da gesto do emprego

As anlises da influncia das polticas e prticas de recursos humanos do subsistema
de gesto do emprego para a reteno ou evaso dos EPPGG, baseiam-se nos dados
constantes da TAB.1.
TABELA 1 - Influncia das polticas e prticas de gesto do emprego na reteno/
evaso dos EPPGG

Foram utilizados
critrios baseados
no mrito para a
alocao?

Foram utilizados
mecanismos de
mobilidade que
atenderam suas
demandas com
flexibilidade?

S:41,1% N:41,6% S:22,8% N:37,1%

Os critrios
utilizados para
alocao
so/foram
relevantes para
permanecer
Perc.
vlido
Freq.

Opes

Concordo
No concordo
nem discordo
Discordo
Total vlido
Responderam
no se aplica/
no sei
Responderam
no/sim
Total

A mudana de governo
interfere(iu) em na alocao
ou gesto enquanto EPPGG?
S:18,3%

Se a mudana
de governo
interefe na
A maneira como alocao/gest
voc foi
o, a
mobilizado /foi descontinuida
relevante para a de faz pensar
sua permanncia
em sair
Perc.
Perc.
Freq.
vlido Freq. vlido

N:30,2%
Se a mudana
de governo no
interfere na
alocao/gesto
, a ausncia de
descontinuidade
relevante
para a sua
permanncia
Perc.
Freq. vlido

H melhores condies de
trabalho para os noconcursados?

A estabilidade
dificulta o
desligamento do
EPPGG?

S:42,1%
N:37,6% S:32,2% N:42,1%
Se h
melhores
Se no h
condies
melhores
aos no
concursados condies,
isso /foi
, isso
faz/fez voc relevante A estabilidade /foi
relevante para a
para a sua
pensar em
permanncia sua permanncia
sair
Perc.
Perc.
Perc.
Freq. vlido Freq. vlido
Freq.
vlido

90

44,8%

58

48,3%

24

64,9%

23

42,6%

70 83,3%

20

27,0%

128

63,4%

42
69

20,9%
34,3%

28
34

23,3%
28,3%

8
5

21,6%
13,5%

14
17

25,9%
31,5%

6
8

7,1%
9,5%

21
33

28,4%
44,6%

26
48

12,9%
23,8%

201

100%

120

100%

37

100%

54

100%

84

100%

74

100%

202

100%

81

104

104

41

41

54

37

74

84

201

195

195

199

199

202

Questionados sobre a relevncia da utilizao de mecanismos de mobilidade que

respondessem com flexibilidade as demandas e interesses pessoais de cada EPPGG
para a permanncia na carreira, tem-se que 48,3% dos EPPGG concordaram que
tais mecanismos so ou foram relevantes para a permanncia na carreira, enquanto
28,3% discordaram desta afirmao. importante destacar que 23,3% dos EPPGG
responderam No se aplica, o que possivelmente indica que no manifestaram o
interesse de se mover entre setores do rgo em que estava alocado ou, mesmo,
entre rgos diferentes (TAB.1).
Neste ponto, importante destacar que, conforme pesquisa documental, a mudana
dos EPPGG entre rgos do estado deve ser aprovada pela Secretaria de Planejamento e
Gesto de Minas Gerais, o que no considera apenas o interesse do EPPGG e do rgo de
destino, mas tambm o perfil do EPPGG, seu currculo e sua experincia e conhecimento
em relao ao trabalho a ser desempenhado no local de interesse. Sendo assim, entre
os EPPGG que manifestaram o interesse de se transferir para outro rgo, tem-se a
reclamao de que a SEPLAG cria dificuldades para esta transferncia, muitas vezes
impedindo que esta acontea, conforme pode ser confirmado por meio da seguinte fala:
ReCaPe Revista de Carreiras e Pessoas So Paulo. V.02 n.03 Set/Out/Nov/Dez 2012

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Fonte: elaborada pelos autores

O X2 para a relao de independncia para a relevncia de mecanismos

flexveis de mobilidade para a permanncia na carreira de 9,893, sendo p
= 0,042 e V de Cramer igual a 0,287, mostrando que 8,2% da permanncia
na carreira pode ser explicada pela maneira pela qual o EPPGG foi transferido
na estrutura do estado, mostrando uma relao de dependncia entre estas
variveis.
A propsito da relevncia da continuidade administrativa na alocao e gesto
dos EPPGG para a permanncia ou evaso da carreira de EPPGG, tem-se que para
aqueles que afirmaram que a descontinuidade administrativa interferiu na carreira
(18,3%), 64,9% concordaram que esta prtica fez ou faz pensar em sair da carreira.
De outro lado, aqueles que responderam que a mudana de governo no interfere na
gesto dos EPPGG (30,2%), 42,6% concordaram que a ausncia de descontinuidade
ou foi relevante para a permanncia na carreira, enquanto 31,5% discordaram desta
afirmao. importante destacar que 51,5% dos EPPGG responderam no se
aplica, o que pode indicar que estes no passaram por alterao na poltica condutora
do estado. Assim, pode-se dizer que o impacto da descontinuidade maior para o
EPPGG pensar em sair da carreira do que o impacto da continuidade na permanncia
dos EPPGG (TAB.1).
Questionados sobre a influncia de mudanas de governo na alocao e
gesto dos EPPGG, todos os entrevistados, sejam EPPGG ou gestores, afirmaram
que a Administrao Pblica mineira tem tratado de maneira mais tcnica a gesto
dos EPPGG. No entanto, nas aes e atuaes de governos, foi sinalizado pelos
entrevistados, que as melhorias apresentadas no que diz respeito gesto dos
EPPGG, bem como as polticas e prticas implementadas para estes profissionais,
referem-se a uma estratgia de governo, e no a uma estratgia de estado. Essa
afirmao teria como consequncia duas diferentes implicaes: a) as melhorias
implementadas e as mudanas de uma maneira geral na estrutura da carreira
percebidas pelos EPPGG refletiriam prioridades e estratgias do atual governo, no
criando bases slidas para a consolidao da carreira independente do governo
em questo; b) sendo uma estratgia de governo, e no de estado, as mudanas
e melhorias implementadas seriam pensadas pelo governo para que se tenham
ganhos de curto e mdio prazo, no se preocupando ento com mudanas mais
profundas na estrutura da carreira.
Pode-se concluir que, embora a maioria dos EPPGG no tenha percebido
interferncia de mudanas de governo em sua alocao e/ou gesto enquanto
profissionais do estado de Minas Gerais, o que poderia ser corroborado por
atuaes e aes meritocrticas e tcnicas. Conforme a percepo deles,
tem-se que esta varivel possui relao de dependncia com a permanncia
na carreira, que pode ser confirmado com o teste qui-quadrado, no qual se
encontra p = 0,02.
Por sua vez, no que se refere relevncia da estabilidade para a permanncia

Pgina 54

A SEPLAG tem uma poltica de manter a pessoa no rgo. Para a mobilidade no levado em considerao opinio do EPPGG, se ele quer
ou no ser transferido para outro rgo. Ento, o EPPGG pode pedir para
mudar, falar que no est gostando do local onde est e ainda assim ter
que permanecer no rgo indesejado. Ento, a mobilidade um problema
srio, que desgasta a relao nesse sentido. Membro B

Oliveira, Ckagnazaroff, Silveira, Moraes

Pginas 46-64

na carreira, 63,4% dos EPPGG concordaram que a estabilidade ou foi relevante

para permanecer na carreira, enquanto 23,8% discordaram desta afirmao. Por meio
do teste de hiptese qui-quadrado pode-se confirmar a relao de dependncia entre
permanncia na carreira e estabilidade, encontrando-se o valor de X2 de 23,3, sendo
p < 0,001 e V de Cramer de 0,34, o que significa que 11,6% da varivel permanncia
na carreira explicada pela estabilidade, demonstrando uma dependncia significativa
entre estas duas variveis.
Em meio s discusses contemporneas de flexibilizao deste benefcio,
tem-se que, a estabilidade se constitui como um fator relevante para reter estes
profissionais, sendo, portanto, um mecanismo para atenuar a evaso dos EPPGG
da carreira.

Polticas e prticas de recursos humanos da gesto do desempenho

As anlises da influncia das polticas e prticas de recursos humanos do subsistema

de gesto do desempenho para a reteno ou evaso dos EPPGG, baseiam-se nos
dados constantes da TAB.2.
TABELA 2 - Influncia das polticas e prticas de gesto do desempenho na reteno/
evaso dos EPPGG
As expectativas de O desempenho demandado de
desempenho so
voc enquanto EPPGG est
As avaliaes de desempenho comunicadas pelo
As avaliaes possuem regras
em conformidade com a
distinguem os desempenhos?
rgo?
estratgia do rgo?
claras e confiveis?
S: 18,8%

Se as
avaliaes
distinguem os
desempenhos,
a distino
relevante para
a sua
permanncia
Perc.
Freq. vlido

Opes

Se as
avaliaes no
distinguem os
desempenhos,
a no
distino faz
pensar em sair
Perc.
Freq. vlido
54

42,9%

S: 30,2% N:59,9%

S: 56,4%
Se h
conformidade
entre
desempenho
demandado e
A maneira como o a estratgia
rgo comunica o do rgo, isso
relevante
desempenho
para sua
relevante para a
sua permanncia permanncia
Perc.
Perc.
Freq.
vlido Freq. vlido
75

65,8%

N:62,4%

Se no h
conformidade
entre o
desempenho
demandado e
a estratgia do
rgo, isso faz
pensar em sair
Perc.
Freq. vlido

Se existem
regras para as
avaliaes de
desempenho,
a existncia
destas
relevante
para sua
permanncia
Perc.
Freq. vlido

Se no
existem para
as avaliaes
de
desempenho, a
ausncia destas
faz pensar em
sair
Perc.
Freq. vlido

21,1%

27

21,4%

60

29,7%

15

13,2%

16,7%

15,0%

30

24,6%

Discordo
Total vlido
No se aplica/
no sei
Responderam
no/sim
Total

15

39,5%

45

35,7%

70

34,7%

24

21,1%

13,0%

19

47,5%

32

26,2%

38

100%

126

100%

202

100%

114

100%

54

100%

40

100% 122

100%

36

35,6%

S:19,8%

15

32

72

N:26,7%

Concordo
No concordo
nem discordo

32

39,5%

N:65,3%

38

70,4%

15

34

34

36

37,5%

60

132

38

54

114

126

40

202

196

202

202

202

202

198

49,2%

Sobre a influncia da avaliao de desempenho utilizada pelos rgos para a

permanncia ou evaso da carreira de EPPGG, 42,9% dos EPPGG que afirmaram
que estas no permitem a distino dos desempenhos (65,3%), concordaram que
esta situao faz com que os EPPGG pensem em sair da carreira, enquanto que
35,7% discordam que pensam ou pensaram em sair por este motivo. Por outro
ReCaPe Revista de Carreiras e Pessoas So Paulo. V.02 n.03 Set/Out/Nov/Dez 2012

Pgina 55

Fonte: elaborada pelos autores

lado, para aqueles que consideram que as avaliaes conseguem distinguir de

maneira eficaz o desempenho realizado (18,8%), tem-se que 39,5% concordaram
que a existncia de distino relevante para permanecer na carreira, enquanto
este mesmo percentual discordou que essa varivel seja relevante para a
permanncia na carreira (TAB. 2). No se percebeu, portanto, predominncia
quanto ao impacto deste critrio na reteno dos EPPGG e na inteno de sair
da carreira.
Embora, conforme literatura, a distino do desempenho pelas avaliaes, se
conforme como um critrio fundamental na gesto do desempenho, h impactos
no apenas neste subsistema, mas tambm em outros, como o da compensao, a
existncia de mecanismos de distino do desempenho nas avaliaes de desempenho
no parece haver relao de dependncia com a permanncia na carreira, conforme
pode ser confirmado por meio do teste qui-quadrado, que indicou que o valor de p
de 0,2.
Questionados sobre a relevncia da conformidade entre o desempenho
demandado ao EPPGG no trabalho e a estratgia do rgo no qual est
inserido para a permanncia na carreira, observa-se que esta uma varivel
significativa para reteno ou evaso. Para os EPPGG, sejam membros
ou exonerados, que responderam que h ou havia conformidade entre o
desempenho demandado e a estratgia do rgo (56,4%), 65,8% concordam
que esta conformidade ou foi relevante para permanecer na carreira. Na
mesma direo, aqueles que responderam que no h conformidade (26,7%),
tem-se que 70,4% concordam que tal situao faz ou fez pensar em sair da
carreira de EPPGG (TAB. 2).
Observa-se, ento, que h uma relao de dependncia entre existncia de
conformidade do trabalho com a estratgia do rgo e permanncia na carreira, que
pode ser confirmado pelo teste qui-quadrado de independncia, o qual demonstra
que X2 de 10, o valor de p = 0,004 e V de Cramer igual a 0,233, indicando
que h dependncia entre estas variveis e que 5,4% da permanncia podem
ser explicados pela conformidade entre desempenho demandado do EPPGG e a
estratgia do rgo.
A importncia do trabalho solicitado ao EPPGG e tambm necessidade de
alinhamento entre as estratgias do rgo e as prprias prioridades do governo,
podem ser exemplificados a partir da seguinte entrevista:

Dessa forma, pode inferir que a conformidade entre o trabalho que solicitado
ao EPPGG e a estratgia do rgo para o qual trabalha relevante a partir do momento
em que demonstra a importncia do trabalho de cada um em relao ao alcance dos
objetivos governamentais.
Polticas e prticas de recursos humanos da gesto da compensao

Pgina 56

Acho que um grande atrativo que oferecido ao EPPGG refere-se

importncia do trabalho deles, pois as tarefas que essas pessoas desempenham so muito ricas. Acho que as pessoas se sentem muito valorizadas, porque quando elas chegam no rgo, frequentemente, so atribudas
a elas tarefas relevantes e interessantes, o que faz parte tambm de uma
estratgia de reteno. Voc ter a sensao de que seu trabalho conta para
a organizao, de que voc est fazendo uma coisa importante, fundamental. Gestor C

Oliveira, Ckagnazaroff, Silveira, Moraes

Pginas 46-64

As anlises da influncia das polticas e prticas de recursos humanos do subsistema

de gesto da compensao para a reteno ou evaso dos EPPGG, baseiam-se nos
dados constantes da TAB.3.
TABELA 3 - Influncia das polticas e prticas de gesto da compensao na reteno/evaso dos EPPGG

Opes

Existem retribuies
H equidade externa nas
variveis?
retribuies?
S:61,9%
N:30,2%
S:0,0%
N:88,1%
Se no
Se existem
existem
retribuies
retribuies Se h equidade
Se no h
variveis, so variveis, a externa, isso
equidade
relevantes
ausncia faz relevante para
externa, faz
sua
para a sua
pensar em
permanncia pensar em sair
permanncia
sair
Perc.
Perc.
Perc.
Perc.
Freq. vlido Freq. vlido Freq. vlido Freq. vlido
31

50,8%

12,0%

19

31,1%

4,5%

10,0%

31

21,2%

6,9%

10

24,4%

Discordo
67
Total vlido 125
Responderam
no se aplica/
16
no sei
Responderam
61
no/sim
Total
202

53,6%
100%

11
61

18,0%
100%

5
176

2,8%
100%

7
40

17,5%
100%

18
146

12,3%
100%

9
131

6,9%
100%

15
41

36,6%
100%

125
202

92,6%

Se h
Se h
Se no h
Se no h
reconhecimento
compresso
compresso
no monetrio, reconhecimento vertical, isso vertical, isso
isso relevante no monetrio, faz pensar em relevante para
isso faz pensar
para a sua
sair da
a sua
em sair
permanncia
carreira
permanncia
Perc.
Perc.
Perc.
Perc.
Freq. vlido
Freq.
Freq. vlido Freq. vlido
vlido

34,4%

24

163

H compresso vertical e
horizontal dos salrios?
S:64,9%
N:20,8%

Concordo
43
No concordo
nem discordo 15

16

H reconhecimento no
monetrio?
S:19,9%
N:72,6%

29

24

15

176

146

200

200

201

72,5%

97

15

66,4%

113

86,3%

16

30

30

40

41

131

201

202

202

39,0%

A primeira questo feita aos EPPGG acerca da compensao refere-se

influncia das retribuies variveis baseadas no desempenho individual do EPPGG
sobre a reteno/evaso destes profissionais. Conforme observado na TAB. 3, tem-se
que para aqueles que responderam haver retribuio varivel baseada no desempenho
(61,9%), 34,4% concordaram que a existncia desta poltica ou foi relevante para
permanecer na carreira, enquanto 53,6% discordaram de tal afirmao. Aqueles que
responderam que no h tal poltica para os EPPGG (30,2%), 50,8% concordam que
a ausncia de tal poltica faz ou fez pensar em sair.
Realizando o teste de hipteses qui-quadrado entre existncia de retribuies
variveis e permanncia na carreira, tem-se que X2 34,136, o valor de p < 0,001
e V de Cramer igual a 0,41. Esses valores demonstram haver relao entre estas
duas variveis de maneira que aproximadamente 17,0% da reteno explicada pela
existncia de retribuies variveis.
Conforme pesquisa documental, o estado de Minas Gerais instituiu, a partir
de 2003, no apenas para o EPPGG, mas para todos os servidores a retribuio
varivel, denominada de Prmio por produtividade. A importncia do prmio por
produtividade para a reteno dos EPPGG na carreira pode ser representada por
meio da seguinte fala:
A questo da remunerao varivel por meio do prmio por
produtividade um espetculo. Foi uma evoluo muito grande ter este
tipo de remunerao no setor pblico e certamente representa uma
importante contribuio para a reteno destes profissionais. Infelizmente
foi implementada posterior minha sada. Exonerado A
J quanto percepo dos EPPGG sobre a influncia da equidade externa em
ReCaPe Revista de Carreiras e Pessoas So Paulo. V.02 n.03 Set/Out/Nov/Dez 2012

Pgina 57

Fonte: elaborada pelos autores

suas retribuies, tem-se que para aqueles que afirmaram no haver tal equidade
(88,1%), 92,6% concordaram que a ausncia de equidade externa, faz ou fez pensar
em sair da carreira de EPPGG, enquanto apenas 2,8% discordaram desta afirmao
(TAB.3). importante destacar que nenhum EPPGG, seja membro ou exonerado,
respondeu haver esta equidade, o que impossibilitou a realizao do teste quiquadrado.
Dessa forma, no se pode afirmar estatisticamente a relao entre equidade
externa e permanncia na carreira, embora, por meio das entrevistas pde-se
perceber grande insatisfao por parte do EPPGG no que pese diferena entre
os salrios recebidos por estes e aqueles pagos no mercado de referncia. Por
meio das entrevistas constatou-se tambm que os gestores percebem a iniquidade
externa, no entanto, argumentam que a permanncia desta ao se deve aos
limites da lei de responsabilidade fiscal e s presses de outras carreiras, caso
algum aumento seja concedido ao EPPGG, conforme exemplificado por meio da
fala transcrita a seguir:
Por mais que a gente saiba da importncia da carreira e queira privilegi-la,
a gente no pode fazer isso como gostaria e que acha at que merecedor. [...] A
limitao seria, no primeiro ponto, a Lei de Responsabilidade Fiscal e, em segundo,
que, por mais que a gente queira dar um aumento que seja condizente, a gente no
pode dar um aumento muito diferenciado do j concedido para outras carreiras.
Gestor A
Quanto influncia da compresso vertical e horizontal dos salrios dos EPPGG
na reteno ou evaso dos EPPGG, tem-se que dentre aqueles que afirmaram que
h compresso salarial (64,9%), 86,3% concordaram que esta situao faz ou fez o
EPPGG pensar em sair da carreira, enquanto 6,9% discordaram de tal afirmao.
Esses dados sinalizam um contexto negativo sobre valores salariais na estrutura da
carreira.
Por meio do teste qui-quadrado de independncia, detectou-se que h relao
de dependncia entre compresso vertical e horizontal dos salrios e a permanncia
na carreira, na medida em que X2 de 10,49, o valor de p = 0,005 e V de Cramer
igual a 0,23, demonstrando que aproximadamente 5% da evaso da carreira pode ser
justificada pela existncia de compresso dos salrios.
Essa relevncia identificada a partir de reclamaes feitas por EPPGG, membros
e exonerados, que afirmaram que o salrio final baixo, alm de o incremento salarial
em cada nvel ser tambm pouco significativo.

Polticas e prticas de recursos humanos da gesto do desenvolvimento

Pgina 58

As anlises da influncia das polticas e prticas de recursos humanos do

subsistema de gesto do desenvolvimento para a reteno ou evaso dos EPPGG,
baseiam-se nos dados constantes da TAB.4.

Oliveira, Ckagnazaroff, Silveira, Moraes

Pginas 46-64

TABELA 4 - Influncia das polticas e prticas de gesto do desenvolvimento na

reteno/evaso dos EPPGG
Existem planos de
Existem barreiras ou H capacitao para O desenvolvimento
carreira que adequem as
limitaes formais
complementar a
profissional baseado
expectativas dos EPPGG para a progresso e formao incial do
nas avaliaes de
com as necessidades do
promoo?
EPPGG?
desempenho?
S: 8,4%
N:80,2%
S:70,7% N:14,1% S:39,0% N:54,0% S:7,4%
N:73,3%
A maneira como
Os processos de
O plano de carreiras
ocorre a progresso
capacitao e
existente para o EPPGG
e promoo do
desenvolvimento
relevante para a sua
EPPGG relevante so relevantes para
permanncia
para permancer
a sua permanncia
Perc.
Perc.
Perc.
Freq.
Freq.
vlido
vlido
vlido
Freq.

Opes

Concordo
No concordo
nem discordo
Discordo
Total vlido
Responderam
no se aplica/
no sei
Responderam
no/sim
Total

16,2%

A maneira como
desenvolvida a
competncia
relevante para a sua
permanncia
Perc.
Freq.
vlido

As promoes e progresses
baseiam-se nas avaliaes de
desemepenho?
S:23,8%
N:51,5%
Se h coerncia
Se no h
entre as
coerncia entre
promoes e as as promoes e
avaliaes, isso as avaliaes,
relevante para a isso faz pensar
sua permanncia
em sair
Perc.
Perc.
Freq.
Freq. vlido
vlido

53

27,0%

48

51,6%

52

26,4%

14

29,2%

43

42,2%

12

32,4%

33

16,8%

26

28,0%

61

31,0%

14

29,2%

35

34,3%

19

51,4%

110

56,1%

19

20,4%

84

42,6%

20

41,7%

24

23,5%

37

100%

196

100%

93

100%

197

100%

48

100%

102

100%

162
199

200

50

50

107

104

49

200

197

202

201

Questionados sobre a relevncia de como as progresses dos EPPGG ocorrem

para a reteno destes profissionais, considerando a existncia de eventuais barreiras
ou limitaes formais para as progresses e promoes, 56,1% discordaram da
maneira como as progresses ocorrem, afirmando a condio de que a forma de
progresso e promoo dos EPPGG no se conforma como uma poltica ou prtica
eficiente para reter estes profissionais (TAB.4).
A relao desta varivel com a permanncia dos EPPGG na carreira
tambm corroborada por meio do teste qui-quadrado, no qual X2 9,5, o
valor de p igual a 0,05 e V de Cramer igual a 0,22, demonstrando que 4,84%
da permanncia na carreira poderia ser explicado pela maneira como ocorrem
as progresses.
Assim, a propsito das possibilidades de promoo e progresso da
carreira de EPPGG, tm-se reclamaes relacionadas : dificuldade de
progresso, caracterizada tanto pelo tempo necessrio, quanto pelo limite de
progresso salarial; e salrio definido em lei significativamente baixo, que se
tornaria frequentemente mais bem condicionado a cargos comissionados, de
livre nomeao.
Sabe-se por meio de pesquisa documental que o Estado de Minas Gerais
implementou a partir de 2003, a reestruturao de todas as carreiras do Estado,
inclusive a de EPPGG. No entanto, por meio das entrevistas pde-se detectar
que na percepo dos EPPGG as melhorias geradas pela reestruturao
do plano de carreiras no foram suficientes para a reteno, enquanto na
percepo dos gestores, a opinio foi diversa, a reestruturao da carreira foi
uma poltica de recursos humanos, que tem por objetivo estimular a permanncia
destes profissionais assim como dos demais, tambm contemplados com a
reestruturao.
Questionados sobre a relevncia dos processos de capacitao e
ReCaPe Revista de Carreiras e Pessoas So Paulo. V.02 n.03 Set/Out/Nov/Dez 2012

Pgina 59

Fonte: elaborada pelos autores

Polticas e prticas de recursos humanos da gesto das relaes

humanas e sociais

As anlises da influncia das polticas e prticas de recursos humanos do

subsistema de gesto das relaes humanas e sociais para a reteno ou evaso dos
EPPGG, baseiam-se nos dados constantes da TAB.5.

Pgina 60

desenvolvimento ofertados aos EPPGG para a permanncia na carreira, 51,6%

dos EPPGG concordaram que a capacitao existente ou foi relevante para
permanecer na carreira, enquanto 20,4% discordaram desta afirmao. No entanto,
apenas 39,0% dos EPPGG afirmaram haver capacitao complementar a formao
inicial (TAB.4).
Por meio do teste qui-quadrado, identifica-se uma relao de dependncia
entre os processos de capacitao e desenvolvimento existentes para o EPPGG
e a permanncia deste na carreira, medida que X2 de 8,08, p = 0,018 e V
de Cramer igual a 0,30, revelando que aproximadamente 8% da reteno dos
EPPGG poderia ser atribudo capacitao e desenvolvimento existente para
os EPPGG.
Nesse sentido, destaca-se a relevncia dos processos de capacitao para
a reteno dos EPPGG ao mesmo tempo este precisa ser melhor desenvolvido,
tendo em vista que a maioria dos EPPGG no reconhecem a existncia destes
processos.
Conforme detectado em entrevistas, essa situao pode ser justificada pelo fato
de que entre os EPPGG no h um consenso acerca da capacitao, havendo inclusive
diferentes experincias quanto recepo de capacitao pelo rgo no qual est ou
estava inserido. Assim, na percepo de alguns EPPGG, o estmulo capacitao
varia de um rgo para o outro, e de um EPPGG para o outro, dependendo da atuao
e influncia de cada um. Ainda, alguns afirmaram que no estado de Minas Gerais no
h o planejamento de uma capacitao que visualize de fato uma melhoria em sua
formao, mas sim a oferta de cursos superficiais e bsicos para eles. O depoimento
abaixo transcrito exemplifica esta situao:
A poltica de capacitao que eu consigo ver no estado parece muito voltada para
corrigir um dficit de nunca ter existido nada. Uns cursos em grande escala e superficiais
que no atraem ningum da carreira de EPPGG. E, tirando isso, acaba se tornando uma
estratgia individual. No existe uma poltica de capacitao para a carreira. Existe cada
gestor buscando a melhoria da sua formao. Assim, um EPPGG passa no mestrado e
acerta com a chefia como vai ser; outro tenta uma licena no mestrado e no consegue;
outro passa em um mestrado em Londres, conversa direto com o vice-governador, e ele
manda abrir uma exceo. [...] No h um sentimento geral de que a continuidade da
formao faz parte da estratgia do estado. Membro A
De outro lado, os gestores da carreira, afirmaram que incentivam o
desenvolvimento profissional por meio da concesso de bolsas e a reduo de
carga horria de trabalho para a realizao de cursos de mestrado, doutorado
e especializao. Estes tambm visualizam a priorizao dos EPPGG para
participao em congressos e seminrios como uma poltica de incentivo
formao dos EPPGG.

Oliveira, Ckagnazaroff, Silveira, Moraes

Pginas 46-64

TABELA 5 - Influncia das polticas e prticas de gesto das relaes humanas e

sociais na reteno/evaso dos EPPGG
H autonomia individual
para decidir sobre o
trabalho?
S:47,8%
N:46,8%
Se existe
autonomia
individual, Se no existe
autonomia, a
isso
ausncia faz
relevante
pensar em
para a sua
sair
permanncia
Perc.
Perc.
Freq. vlido Freq. vlido

Opes

Concordo

74

77,1%

49

H comunicao do
No rgo em que voc rgo para fortalecer
trabalha, h um clima o comprometimento
H prticas de sade laboral
organizacional
e difundir as
para os EPPGG?
agradvel?
decises?
S:62,0%
N:34,5%
S:21,9% N:69,2%
S:25,5%
N:65,0%

O clima
organizacional
relevante para a sua
permanncia
Perc.
Freq.
vlido

53,8%

107

54,3%

H canal formal de
representao para
representar os
interesses dos
EPPGG?
S:67,7% N:23,4%

Se existem
Se no
prticas de
existem
A maneira como o sade laboral, prticas de
rgo desenvolve o
estas so
sade laboral,
H representao
esprito de grupo
relevantes
a ausncia
relevante para
relevante para a sua
para a sua
faz pensar
permanecer
permanncia
permanncia
em sair
Perc.
Perc.
Perc.
Perc.
Freq.
Freq. vlido Freq. vlido
Freq.
vlido
vlido
66

33,7%

13,2%

23

18,3%

38

19,5%

No
concordo
nem discordo

12

12,5%

19

20,9%

37

18,8%

55

28,1%

19

35,8%

48

38,1%

62

31,8%

Discordo

10

10,4%

23

25,3%

53

26,9%

75

38,3%

27

50,9%

55

43,7%

95

48,7%

Total vlido

96

100%

91

100%

197

100%

196

100%

53

100%

126

100%

195

100%

Responderam
no se aplica/
11
no sei
Responderam
94
no/sim
Total
201

11

19

96
198

197

196

19

129

50

201

195

195

Questionados sobre a relevncia das prticas de sade laboral para a

permanncia ou evaso da carreira de EPPGG, tem-se que daqueles que afirmaram
haver tais prticas (25,5%), 13,2% concordaram que estas contribuem para a
permanncia na carreira, enquanto 50,9% discordaram de tal afirmao. De outro
lado, daqueles que negaram a existncia de prticas de sade laboral (65,0%), temse que 18,3% concordaram que a ausncia faz ou fez pensar em sair da carreira de
EPPGG, enquanto 43,7% discordaram de tal afirmao (TAB. 5).
No obstante a estes dados, realizando o teste qui-quadrado entre a existncia
de prticas de sade laboral e a permanncia na carreira, encontrou-se uma relao de
dependncia entre elas, na medida em que X2 12,26, p = 0,002 e V de Cramer = 0,24.
Esta uma relao inesperada, visto que em nenhuma das entrevistas realizadas, seja
com EPPGG, membros ou exonerados, ou com os gestores da carreira, houve meno
importncia desta varivel na reteno dos EPPGG.
Quanto a estas prticas, sabe-se, por meio de pesquisa documental que
desde 2009 foi implementado no Estado de Minas Gerais, o programa motivacional
Bem Estar Minas com o objetivo de implementar aes de entretenimento,
sade laboral e qualidade de vida, no apenas aos EPPGG, mas para todos os
servidores. No entanto, este programa foi implementado em poucos rgos do
Estado.
Por fim, a influncia da existncia de um canal formal de representao que represente
os interesses dos EPPGG para a permanncia na carreira, tem-se que 19,5% concordam que
a existncia de representao relevante para permanecer, enquanto 48,7% discordaram
desta afirmao (TAB. 5).
ReCaPe Revista de Carreiras e Pessoas So Paulo. V.02 n.03 Set/Out/Nov/Dez 2012

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Fonte: elaborada pelos autores

Realizando o teste qui-quadrado, encontra-se uma relao de dependncia, na

qual X2 igual a 20,5, o valor de p < 0,001 e V de Cramer igual a 0,32, demonstrando
que aproximadamente 10% da permanncia na carreira poderia ser atribuda
existncia de representao dos interesses dos EPPGG.
Por meio das entrevistas detectou-se que a questo da representao dos
EPPGG motivo de grande discusso entre estes profissionais, tendo em vista
as diferentes opinies acerca do canal para represent-los e da eficincia desta
representao. Assim, alguns acreditam que as aes da associao dos EPPGG
so, muitas vezes, utilitaristas e visam exclusivamente ao alcance de interesses
pessoais. Outros acreditam que a falha na representao no est relacionada
associao em si, mas falta de articulao dos EPPGG quando se trata de buscar
seus interesses. Outros, ainda, afirmam que a maior dificuldade dos EPPGG de
se verem representados est no fato de que estes somente esperam melhorias
salariais e que, no tendo esta questo solucionada, qualquer outra ao no os
satisfaz.
A questo da representao mostra-se, assim, como um tema que suscita
diferentes pontos e precisaria ser mais bem trabalhado e discutido entre os membros
da carreira.

Consideraes finais

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O objetivo deste trabalho consistiu em verificar a influncia das polticas e

prticas de recursos humanos existentes na reteno dos EPPGG e a influncia, em
suposio de ausncia, de tais polticas na evaso destes, na percepo dos EPPGG
e gestores da carreira.
A pesquisa realizada permitiu concluir que da totalidade de polticas e prticas
de recursos humanos listadas no questionrio, apenas 21,7%, o que representa
cinco polticas e prticas, esto contribuindo para a reteno dos EPPGG, visto que
possuem relao de dependncia com a permanncia na carreira (p < 0,05) e foram
bem avaliadas pela amostra. De outro lado, conclui-se que 26,1% das polticas e
prticas listadas esto contribuindo para a evaso destes profissionais, o que
representa seis polticas ou prticas, visto que possuem relao de independncia
com a permanncia na carreira e foram consideradas inexistentes pelos EPPGG,
conforme pode ser observado na FIGURA 1.
Foram consideradas apenas as variveis que possuem relao de dependncia
com a varivel permanncia na carreira, relao esta demonstrada pelo teste quiquadrado, com valor de p < 0,05 e no que tange s polticas e prticas que esto
contribuindo para a evaso, apresenta-se tambm uma proposta de aes que
poderiam ser implementadas pelo governo de Minas, no sentido de minimizar o
percentual de evaso destes profissionais. As aes propostas foram pensadas, a
partir de sinalizaes de EPPGG, demonstradas por meio das entrevistas realizadas.
FIGURA 1

Oliveira, Ckagnazaroff, Silveira, Moraes

Pginas 46-64

Fig.1 - Polticas e prticas que contribuem para a reteno e para a evaso dos EPPGG
Pol ti cas e prti cas qu e e sto con tri bu i n do para a re te n o
Cont inuidade administ rat iva na gest o dos EP P GG
Garant ia de est abilidade
Exist ncia de conformidade ent re o desempenho demandado e a est rat gia do rgo
Exist ncia de ret ribuio varivel baseada no desempenho
Exist ncia de canal formal de represent ao
Pol ti cas e prti cas qu e e sto con tri bu i n do para a e vaso

Ae s propostas para o au m e n to da re te n o con form e si n al i z ao

das e n tre vi stas re al i z adas

Ausncia de mecanismos de mobilidade que sejam flexveis s

demandas dos EP P GG

- Criar legislao que est abelea regras claras e uniformes para a

aut orizao de t ransferncia de EP P GG ent re set ores e ent re rgos.
- Considerar como um dos principais crit rios para a aut orizao da
t ransferncia o int eresse do EP P GG, o int eresse do rgo de dest ino e a
aut orizao do rgo de origem.
- It em no mencionado nas ent revist as.

Melhores condies de t rabalho oferecidas aos no concursados em

det riment o das oferecidas aos EP P GG
Exist ncia de compresso vert ical e horizont al dos salrios

- Reest rut urao de cargos e salrios dos EP P GG que cont emple melhoria
no soment e no salrio inicial, mas t ambm nos aument os concedidos pela
mudana de nvel e grau.

Exist ncia de barreiras formais para as progresses e promoes

- Reest rut urao na carreira que diminua as exigncias quant o

escolaridade e quant o ao t empo necessrio para as mudanas de nvel e
grau.
- P ossibilidade de progresso ou promoo aut omt ica, sem necessidade de
publicao de decret o, quando cumpridas as exigncias para as promoes.
- Criar uma carreira diferenciada das demais, cuja progresso e promoo
ocorram em uma vert ent e acadmica e out ra gerencial.

Ausncia de capacit ao que possibilit e a complement ao da

formao inicial

- Criar legislao que est abelea incent ivos para a capacit ao dos
EP P GG, por meio de cursos de especializao, mest rado e dout orado, e
cont emple regras uniformes para t odos os EP P GG.
- P romover a realizao de int ercmbios com out ros governos,
municipais, est aduais e federal, para a t roca de experincias e capacit ao
profissional.
- It em no foi mencionado nas ent revist as

Ausncia de prt icas de sade laboral

Quanto s polticas e prticas listadas que esto contribuindo para a reteno

dos EPPGG, pode-se dizer que a atuao do Estado de Minas Gerais positiva e
eficiente para minimizar a evaso. De outro lado, as polticas e prticas listadas que
esto contribuindo para a evaso revelam uma necessidade de atuao do estado no
sentido de investir em aes que possibilitem a implementao destas polticas ou a
melhoria das mesmas.
A partir da pesquisa pde-se concluir tambm que grande parte das polticas
e prticas de recursos humanos implementadas pelo estado de Minas Gerais foram
implementadas de forma uniforme para todos os servidores do estado. Neste contexto,
alguns EPPGG reclamam por uma diferenciao no tratamento concedido a eles, por
se tratar de uma carreira reconhecida ou, ao menos, difundida, pelos gestores como
estratgica para o governo de Minas Gerais. Neste caso, pde-se perceber que os
EPPGG esperam uma diferenciao quanto implementao de poltica e prticas de
gesto de pessoas.
Neste ponto, acredita-se que a Lei n 18.974 de 2010, publicada posterior
realizao desta pesquisa, contemplou algumas mudanas no que tange ao plano de
carreiras do EPPGG, que podem sinalizar um avano para a diferenciao na gesto
destes profissionais. A partir da referida lei foram implementadas as seguintes alteraes
especificamente para os EPPGG: reduo do prazo para promoo e progresso para o
EPPGG que aumentar o seu nvel de escolaridade; insero de mais um nvel na carreira, o
que possibilita incremento salarial; possibilidade de promoes e progresses baseadas
no apenas na qualificao acadmica, mas tambm na experincia profissional e em
certificaes adquiridas pelo EPPGG. A tentativa de diferenciao tambm pode ser
reforada pelo fato de a carreira de EPPGG ser considerada, a partir da referida lei,
como uma carreira estratgica para o estado. Por fim, sugere-se que pesquisas sejam
realizadas para analisar a reteno de profissionais em outras carreiras, no intuito
de expandir o diagnstico acerca da gesto de pessoas no estado de Minas Gerais.
Sugere-se tambm uma anlise do custo-benefcio do investimento feito pelo estado na
formao do EPPGG, visto que h controvrsias acerca do retorno deste investimento,
tendo em vista o percentual de evaso destes profissionais.
ReCaPe Revista de Carreiras e Pessoas So Paulo. V.02 n.03 Set/Out/Nov/Dez 2012

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Fonte: elaborado pelos autores

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