QUALIDADE PROFISSIONAL: A IMPORTNCIA DE SE INVESTIR

EM PESSOAS
Juliana Tiemi KATO 1
Orientador: Prof. Haroldo Cesar ALESSI 2
Resumo: Com a revoluo tecnolgica, em particular no campo
da informao (computador, telefone, televisor e internet) houve
drsticas mudanas no processo produtivo, liderado por
empresas transnacionais. Tal revoluo auxiliou na consolidao
de um processo denominado globalizao que busca a reduo
de custos e o aumento da produtividade. Diante disso, a questo
da qualidade nas empresas se tornou um fator muito importante
e tende a ser cada vez mais estudado. A qualidade do
produto/servio um grande diferencial competitivo e neste
mbito pode-se destacar a qualidade de vida e trabalho das
pessoas que constituem uma organizao. Tal qualidade referese ao investimento nos recursos humanos objetivando mais
produtividade e motivao. O lucro ainda o objetivo mais
importante, mas deve-se dar importncia tambm a vantagem
competitiva que um grande diferencial para a empresa. Neste
mbito, o presente trabalho tem como objetivo discorrer sobre a
importncia de se investir em pessoas nas organizaes, bem
como os riscos e vantagens inerentes a estes investimentos. So
abordadas as vantagens dos investimentos, bem como seus
diversos tipos, desde aqueles ligados parte fsica da pessoa e
ambiente (segurana e higiene), at os ligados parte
psicolgica (treinamento e desenvolvimento). Definem-se
tambm os tipos de empresas como forma de citar os diferentes
riscos envolvidos em cada uma, principalmente, em relao aos
investimentos ligados ao conhecimento e informao, ou seja,
treinamento dos recursos humanos. No que tange ao mtodo de
anlise, trata-se de uma investigao exploratria e descritiva
abordada por meio de pesquisa bibliogrfica. Em ltima anlise,
diante da investigao dos dados, conclui-se que os
investimentos em recursos humanos esto cada vez maiores
propiciando benefcios s empresas. Porm, as empresas no
devem apenas pensar nas vantagens, mas tambm nos possveis
riscos provenientes de tais investimentos.
Palavras-Chave: qualidade, recursos humanos, condies de trabalho, investimentos.

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2

Discente FIPP/Unoeste
Docente FIPP/Unoeste

Introduo
H tempos, uma nova economia informacional tem provocado mudanas e, a cada
dia que passa, toma uma maior abrangncia. Com a globalizao, observam-se tanto
transformaes econmicas, quanto sociais, tornando a nova ordem mundial cada vez mais
competitiva.
De acordo com Castells (2003) as tecnologias de informao se estenderam por
diferentes pases, culturas e organizaes, levando a exploso das tecnologias de informao
em todos os tipos de aplicaes e usos. Isso provocou a inovao tecnolgica, o que acelerou e
ampliou o escopo das transformaes tecnolgicas, como exemplo possvel citar a origem da
Internet. Embora a tecnologia no determine a evoluo histrica e transformao social,
incorpora a capacidade de transformao das sociedades e os usos que estas decidem dar ao
seu potencial tecnolgico.
Segundo Oliveira (2004), h poucas dcadas o mundo mergulhou na era da
informao e as capacidades intelectuais do homem foram ampliadas, abrindo espao para a
figura do homem universal, munido de instruo completa e em condies de mudar de
profisso ou posio dentro da organizao social do trabalho. Com as inmeras mudanas,
seja na rea econmica, social, poltica, ecolgica, tecnolgica e at fsica, as empresas vm
enfrentando um ambiente extremamente competitivo. Para continuarem crescendo, ou at
mesmo sobrevivendo, fatalmente necessitam mudar.
Diante disso, seguindo a evoluo da humanidade, as empresas foram se
transformando e mudaram o seu jeito de administrar, de operar e de produzir. Mesmo porque,
o alicerce de qualquer empresa o homem. Sem ele nenhuma empresa existiria. O surgimento
das mquinas e a evoluo da comunicao como, por exemplo, a imprensa e Internet,
resultaram em um grande desenvolvimento tecnolgico.
Com todas essas mudanas, o lucro nas empresas ainda o grande objetivo. Neste
enfoque, a vantagem competitiva passa a ser um diferencial que a empresa tem em relao aos
seus concorrentes. Para Porter (1989) uma empresa ganha vantagem competitiva executando
suas atividades estrategicamente de forma mais barata ou melhor do que a concorrncia
atravs de custos baixos e diferenciao. Dentre os diferenciais, pode-se mencionar a
qualidade do produto ou servio, qualidade na produo/desenvolvimento, qualidade no
atendimento ao cliente e qualidade na administrao dos recursos humanos, assunto este a ser
tratado no presente trabalho. Com a globalizao, a competitividade entre as organizaes
aumentou e a qualidade passou a ser um fator fundamental.
Atualmente, percebe-se um investimento cada vez maior das empresas em seus
funcionrios. Por meio de benefcios, programas de incentivos e/ou segurana do trabalho as
organizaes buscam a qualidade, seja de vida ou no trabalho. Conforme Chiavenato (1999),
se a organizao quer alcanar seus objetivos da melhor maneira possvel, ela precisa saber
dar importncia aos interesses individuais das pessoas, para que elas tambm atinjam seus
objetivos. Desta forma, ambos ganham.
Na dcada de 80 era comum deparar-se com empresas, nas quais os funcionrios
ficavam satisfeitos apenas com garantia de emprego e estabilidade. Porm, tal cultura tem
mudado, a satisfao dos funcionrios nem sempre est relacionada somente aos salrios, mas
tambm com a qualidade de trabalho e vida.

De acordo com Andr Fischer, professor da Fundao Instituto de Administrao,

ligada a Universidade de So Paulo (USP), uma boa empresa para se trabalhar aquela que
possui um conjunto de variveis: identidade (propsito da empresa coerente com o que o
profissional pensa e seus valores), satisfao e motivao, relao com a chefia e
desenvolvimento de aprendizado (DE MARI, 2006).
Portanto, diante do exposto, o objetivo da presente investigao analisar a
importncia do investimento das empresas em seus funcionrios, apontando-se tambm para
as vantagens e os riscos inerentes.
A Empresa e seu Capital Humano
Conforme Ferreira (2004), uma empresa pode ser definida como uma organizao
econmica destinada produo ou venda de mercadorias ou servio, tendo em geral como
objetivo o lucro.
Neste contexto, pode-se distinguir uma empresa como pblica ou privada. A
empresa pblica aquela criada pelo estado com capitais prprios ou fornecidos por outras
empresas pblicas para a explorao de atividades de natureza econmica e social. Uma
empresa privada, por sua vez, a empresa cujo capital detido na sua maioria pelos agentes
econmicos privados, ou seja, indivduos particulares, e cujo objetivo final o lucro atravs de
atividade produtiva ou prestao de servios (BRASIL, 2006).
Outro fator importante que diz respeito s empresas e as pessoas que pertencem a
estas empresas a comunicao, mais especificamente, as informaes que percorrem os
diversos departamentos da determinada organizao. Pode-se citar alm da informao como
meio de comunicao entre as pessoas, a informao como conhecimento que cada indivduo
possui e pode usufruir no ambiente de trabalho.
Para Ferreira (2004) informao so fatos conhecidos ou dados comunicados a
cerca de algum ou algo, instruo, fato de interesse especifico, conhecido graas a
observao, pesquisa e anlise, enquanto que conhecimento uma informao ou noo
adquirida pelo estudo ou pela experincia.
Como se pode perceber, h determinadas semelhanas entre os significados de
ambas as palavras. Porm, tais palavras possuem tambm diferenas, o que muitas vezes
confunde o leitor.
Conforme Oliveira (2004) a informao ideal para transmitir conhecimento
explicito, rpida, segura e independente de sua origem, sendo, atualmente, muito importante
na era da tecnologia.
Assim, ser dotado de muita informao no representa que uma pessoa tenha
conhecimento. A informao est relacionada com a teoria (semntica), j o conhecimento
com a prtica (experincia), sendo que os dois termos podem se relacionar. Uma informao
pode surgir por meio de uma experincia vivenciada por algum, ou seja, pode ser gerada
atravs do conhecimento, mas existem casos em que ocorre o inverso, o conhecimento
gerado por informaes.
Assim, como possvel notar, as pessoas tm um papel muito importante nas
empresas, seja na comunicao entre elas para realizao de tarefas ou na execuo e
responsabilidade dos servios. As empresas dependem das pessoas para existir. Sem os
indivduos as organizaes no sobrevivem, no operam, no produzem, no administram, no
atingem seus objetivos. Um funcionrio que trabalha insatisfeito provavelmente no produz o

quanto poderia produzir. Da observa-se a grande importncia do investimento em recursos

humanos de qualquer empresa.
Para Chiavenato (1999), as pessoas so fornecedoras de conhecimentos,
habilidades, capacidades e inteligncia, esta que proporciona decises racionais e imprime o
significado e rumo aos objetivos globais. Assim, as pessoas so o capital intelectual de
qualquer organizao e no devem ser tratadas de qualquer maneira, sem respeito nem
reconhecimento.
Deste modo, em algumas organizaes as pessoas no so mais vistas apenas
como meros funcionrios, mas como parceiros da organizao que auxiliam no crescimento da
empresa. O bom relacionamento entre os funcionrios dentro da empresa um dos grandes
fatores para o bom desempenho no trabalho. A relao entre as pessoas no deve ser apenas
profissional, mas tambm humana, no pensando apenas no lucro.
Dentro de qualquer empresa existe relacionamento entre pessoas de diversas reas
e culturas e cada uma enfrenta seus problemas, seja no trabalho, pessoal, familiar, financeiro,
de sade, com drogas, fumo ou lcool. Porm, alguns conseguem administr-los sozinhos e
outros no.
De qualquer maneira, os obstculos podem afetar o comportamento no trabalho
(motivao e satisfao) e, diante disso, as empresas devem ficar atentas para motivar e
propiciar assistncia a seus funcionrios, com base na unio, respeito e na confiana, para
evitar um ambiente estressante e competitivo.
Benefcios e Programas de Incentivo
Para motivar os seus funcionrios, as empresas podem atuar de diversas maneiras,
sendo uma delas a concesso de benefcios e programas de incentivo.
De acordo com Chiavenato (1981), benefcios so vantagens ou regalias
fornecidas aos funcionrios que visam fornecer atividades da empresa voltadas a preveno de
condies fsica, mental e de sade dos funcionrios (benefcios estabelecidos por lei e
benefcios extras) - assistncia mdico-hospitalar e odontolgica, despesas com educao e
moradia, seguro de vida, alimentao, transporte, aposentadoria, automvel, casa, escola,
clubes, excurses, viagens, creches, rotatividade de funcionrios, segurana, frias, 13 salrio,
treinamentos. Visam proporcionar uma vida pessoal e de trabalho mais tranqila e produtiva.
Nessa recompensa a empresa incentiva produtividade e tenta despreocupar o funcionrio
com relao aos problemas corriqueiros (filhos, lazer, alimentao). Os programas de
incentivo, por sua vez, so programas da empresa que incluem os benefcios - bonificaes ou
participao nos resultados - e as punies - suspenso, desligamento ou advertncia que serve
para evitar que funcionrios no realizem os mesmos erros novamente.
Tanto os benefcios, quanto os programas de incentivo, procuram trazer vantagens
para ambos os agentes, trabalhador e empresa. Em uma organizao, na qual estas aes so
bastante efetivas, os funcionrios no trabalham apenas visando os salrios, funo do cargo e
oportunidades, mas tambm os benefcios que podem usufruir. Deste modo, os funcionrios
podem adquirir diversas vantagens, como aumento da lealdade, moral e satisfao, maior
produtividade, melhor relao com a empresa, desenvolvimento pessoal e bem-estar. Tais
vantagens refletem na empresa que obtm mais lealdade do funcionrio e aumento na
produtividade.
Higiene e Segurana no Trabalho

Dentre os diversos tipos de investimentos realizados em pessoas cita-se a higiene e

a segurana no trabalho.
Para realizao de qualquer trabalho os aspectos fsicos e psquicos devem ser
considerados para criar ambientes com qualidade, eficientes e seguros. Para isso, a segurana e
sade devem ser alvos de ateno.
Conforme Chiavenato (1981), a higiene no trabalho tem carter preventivo,
objetivando a sade e o conforto do funcionrio, alm do estudo e controle das condies
fsicas do trabalho. Neste mbito, os itens mais importantes a serem citados so:

Iluminao: luminosidade adequada para cada tipo de atividade, uma vez que a
m iluminao causa fadiga a vista, prejudica o sistema nervoso e concorre para
a m qualidade do trabalho;
Rudo: considerado, geralmente, como som indesejvel, influenciando
fortemente sobre a audio e em muitos casos ocasionando a perda auditiva. Os
rudos devem ser removidos ou aconselha-se a utilizao de protetores
auriculares;
Temperatura: envolve tambm a umidade e a ventilao. Refere-se
manuteno dos nveis adequados de temperatura e a remoo de gases,
fumaas e odores desagradveis.

Chiavenato (1981) tambm cita a definio de segurana no trabalho. Segundo ele

a segurana no trabalho constitui as medidas tcnicas, educacionais, mdicas e psicolgicas,
para preveno de acidentes ou administrao dos riscos ocupacionais. As etapas que
caracterizam esse processo so: estabelecimento de sistema de indicadores e estatstica de
acidentes, desenvolvimento de sistema de relatrios de providncias, desenvolvimento de
regras e procedimentos de segurana e, por fim, recompensas a gerentes e supervisores pela
administrao eficaz da funo da segurana. O conceito de algumas prevenes segue abaixo:

Preveno de acidentes: os acontecimentos casuais ou imprevistos, ou seja, os

acidentes, devem ser minimizados, pois causam dano fsico - morte, ferimentos
- ou econmico - prejuzo material - s pessoas. Existem duas classificaes
para os acidentes: com afastamento (distanciamento do empregado no trabalho
pela perda da capacidade de trabalho) e sem afastamento (funcionrio sem dano
considervel que continua trabalhando);
Preveno de roubos (vigilncia): refere-se ao controle de sada e entrada de
pessoas, veculos, rondas na empresa, registro de equipamentos, mquinas e
ferramentas, e controle contbil;
Preveno de incndios: exige um planejamento cuidadoso, com equipamentos
de segurana e tambm com treinamento do pessoal.

Atualmente existem diversas normas regulamentadoras, referentes segurana e

sade no trabalho, que abrangem medidas que devem ser tomadas em empresas de diversas
reas. Dentre as normas encontra-se a ergonomia:
Esta norma regulamentadora visa estabelecer parmetros que permitam a
adaptao das condies de trabalho s caractersticas pscicofisiolgicas dos

trabalhadores, de modo a propiciar um mximo de conforto, segurana e

desempenho eficiente (Segurana..., 2005, p. 244).

Os princpios da ergonomia, nos dia atuais, so muito estudados e utilizados.

Refere-se a normas regulamentadoras de segurana e sade que visam a melhor qualidade de
vida no trabalho, adaptando o ambiente e as condies de trabalho s pessoas. Conforme
Chiavenato (1999) a ergonomia envolve mquinas e equipamentos adequados s
caractersticas das pessoas, mesas e instalaes ajustadas ao tamanho de cada funcionrio, bem
como ferramentas que reduzam a necessidade de esforo humano. De acordo com a norma
tambm so includas a organizao do trabalho e a condio do ambiente do trabalho.
Em ltima anlise, a ergonomia preocupa-se com o aspecto humano do trabalho,
buscando melhorar os postos de trabalhos, as condies de trabalho e tambm a eficcia do
sistema de produo, ou seja, visa aumentar a qualidade de vida no trabalho e,
conseqentemente, a produtividade.
A preocupao com o conforto e a sade dos funcionrios deve existir em toda
empresa para haver condies de trabalho que garantam o bem estar de todos, diminuindo,
assim, a insalubridade e periculosidade. A rea da higiene e segurana do trabalho tem
recebido muita ateno, pois, segundo Chiavenato (1999), focam alm das pessoas o lado
financeiro e possui diversas conseqncias como indenizaes, afastamento e custos judiciais.
Tal investimento no precisa ser o mais caro, apenas deve produzir os melhores resultados
para a organizao e para os funcionrios - melhoria da produtividade, ausncia de acidentes e
doenas profissionais, etc.
Treinamento e Desenvolvimento de Recursos Humanos
Como visto anteriormente, em tempos atuais, as pessoas no so mais vistas
apenas como funcionrios ou despesas para as empresas, mas sim como parceiros - capital
humano e diferencial. Para tanto, com as mudanas do mercado, as inovaes tecnolgicas e o
aumento da competitividade, os indivduos passam a buscar um constante melhoramento,
possvel por meio de treinamentos e desenvolvimento de pessoas.
Para Chiavenato (1999) o treinamento e o desenvolvimento de recursos humanos
referem-se a educao dos funcionrios a aprenderem novos conhecimentos e habilidades a
partir de informaes, e tambm novas atitudes, solues, idias e conceitos que modificam os
hbitos e comportamentos. No basta apenas informar, deve haver um enriquecimento da
personalidade e habilidade humana, ou seja, um maior conhecimento. Para o autor, o
desenvolvimento de recursos humanos est relacionado com a orientao e educao para o
futuro, e no para o presente como no treinamento. Destaca-se tambm o crescimento pessoal
do funcionrio por meio da criatividade e inovao, no tendo mais um comportamento
sistemtico e repetitivo. Como exemplos, podem-se citar os programas de trainees
(enriquecimento planejado do capital humano) e desenvolvimento de carreiras. O treinamento,
por sua vez, utilizado como um meio para que as pessoas se tornem mais produtivas,
criativas e inovadoras no presente, ou seja, o que aprendido deve ser aplicado na sua atual
funo.
Segundo Werther (1983) o treinamento procura ajudar os funcionrios no seu atual
cargo, porm, pode se estender para toda a carreira de uma pessoa. Por meio do treinamento os
funcionrios podem adquirir alguns benefcios: ajuda no autodesenvolvimento e
autoconfiana, ajuda no tratamento de estresse, tenso, frustrao e conflito, aumento da

satisfao com o cargo e o reconhecimento. No que tange as organizaes, os benefcios so:

auxilio no aumento da produtividade e/ou qualidade do trabalho, ajuda aos empregados no que
diz respeito ao ajuste s mudanas, auxilio no desenvolvimento organizacional, melhora da
moral e fora de trabalho, melhora da comunicao entre grupos e indivduos, estabelecimento
de um bom clima para aprendizagem, crescimento e coordenao.
O treinamento e o desenvolvimento so maneiras eficazes de agregar valor
pessoa, empresa e cliente de maneira cclica e contnua, auxiliando na maior produo e
satisfao dos funcionrios ao serem reconhecidos e valorizados, e tambm no
desenvolvimento do capital humano da empresa, mesmo porque as pessoas que so
responsveis pela existncia e sobrevivncia da organizao.
Consideraes Finais
Diante dos argumentos apresentados acima, percebe-se que as empresas esto cada
vez mais, investindo em seus funcionrios. Tais investimentos refletem na valorizao do
capital humano tentando auxiliar os indivduos no que tange aos problemas cotidianos, lhes
garantindo, assim, uma maior qualidade no ambiente de trabalho, bem como na execuo de
determinada funo.
Ao serem respeitados e valorizados os funcionrios trabalham melhor com mais
motivao e vontade, gerando, assim, maior produtividade. Porm, no se pode esquecer dos
riscos inerentes a este fato, ou seja, mesmo investindo no funcionrio, s vezes, no se obtm
o retorno esperado. Muitas vezes, o funcionrio acaba se desligando da empresa em funo de
melhores propostas. A empresa investe no seu funcionrio atravs de treinamento. O
treinamento valoriza este profissional e agrega a ele valor (um bem que de conhecimento
apenas de quem o possui). Assim, ao sair da empresa a pessoa leva consigo todo esse
conhecimento, ou seja, o conhecimento no permanece a disposio da empresa que investiu e
sim da empresa que acaba de contratar o profissional.
Em empresas privadas este risco deve ganhar muita ateno da diretoria, para
evitar gastos que no traro retorno a empresa. J nas empresas pblicas este investimento se
torna, de certo modo, um pouco mais garantido se analisado pelo mbito da estabilidade. No
caso de uma pessoa que trabalha em uma empresa pblica, o cargo foi adquirido, ou pelo
menos se espera que tenha sido, por meio de concurso pblico, assim, este indivduo,
dificilmente largar o seu emprego e sua remunerao garantidos.
Diante disso, os investimentos no devem ser realizados de qualquer maneira,
devem ser estudados para no se tornarem inadequados e acarretar prejuzos empresa, como,
por exemplo: aumento de afastamentos por motivos de doena ou acidentes, indenizaes,
diminuio da produtividade relacionada motivao e m remunerao, degradao da
imagem da empresa e presso de sindicatos.
A empresa deve descobrir quais fatores so importantes para o seu pessoal, de
forma a tentar tornar o ambiente melhor e o trabalho satisfatrio por meio da unio e respeito
entre todos. As pessoas no devem ser tratadas como um custo empresa ou recurso
empresarial, mas sim como seres humanos e parceiros, que participam e buscam atingir os
objetivos da empresa atravs da motivao e satisfao, utilizando, para tanto, as habilidades,
informaes e conhecimentos existentes em cada um.
Referncias Bibliogrficas

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