Segn Chiavenato (1998) La evaluacin del desempeo (hoy llamada gestin del

desempeo) es una apreciacin sistemtica del desempeo de cada persona en el cargo o

del potencial de desarrollo futuro. En concordancia con esta perspectiva se podra decir que
el continuo mejoramiento de la gestin del desempeo laboral de los miembros y en
particular de los directivos en las organizaciones actuales constituye un reto, puesto que no
solo constituye una de las vas para lograr el avance hacia la excelencia de stas, sino
tambin de la economa y la sociedad en general.
En esencia, se pretende abordar la gestin del desempeo como eje fundamental en las
organizaciones, pues involucra un componente indispensable dentro de ellas y es el
humano. Con un previo reclutamiento (incorporacin del talento humano), se empieza a
efectuar un primer filtro de la gestin del desempeo, para dar paso un conjunto de
instrumentos que segn Chiavenato (2000), permiten la medicin del potencial humano
para determinar su pleno empleo y fortalece el tratamiento del potencial humano como una
ventaja competitiva, adems de brindar oportunidades de crecimiento y de condiciones
efectivas de participacin de todos los miembros de la organizacin segn los objetivos
organizacionales e individuales.
En suma, se define el desempeo segn Garca (2001), como aquellas acciones o
comportamientos observados en los empleados que son relevantes para los objetivos de la
organizacin, y que pueden ser medidos en trminos de las competencias de cada individuo
y su nivel de contribucin a la empresa y gestin como un conjunto de diligencias que
conduzcan al logro, anlogamente Cravino (2006) sintetiza de una forma concisa el trmino
como un proceso que permite orientar, seguir, revisar y mejorar la gestin de las personas
para que estas logren mejores resultados y se desarrollen continuamente.
Sin embargo, es indispensable realizar una notable diferencia entre evaluacin del
desempeo y gestin del desempeo, pues la terminologa conlleva a notar los conceptos
similares, en efecto, el siguiente grfico nos relaciona tal comparacin:
GESTIN DEL DESEMPEO

EVALUACIN DEL DESEMPEO

Ligado a los objetivos del negocio hacia Los factores a evaluar se definen de
los que encauza los individuales.
manera limitada en funcin del puesto
Enfatiza el proceso

Enfatiza la evaluacin

Realizado por la lnea

Realizado por RRHH

Orientado a el largo plazo

Orientado a el corto plazo

Integra resultados y competencias con Los resultados son crticos

acciones de mejoramiento.

En un proceso de asimilacin de los conceptos anteriores, se sintetiza que puede tener un

mayor alcance e impacto la gestin del desempeo, pues tiene la intencin de convertir el
seguimiento del talento humano de una manera eficaz e integral, pues no slo se enfoca en
la solucin inmediata de la necesidad sino que por el contrario buscar cruzar los objetivos
individuales con los organizacionales, permitiendo una sinergia significativa en el resultado
esperado de dicha simbiosis, es decir, el objetivo fundamental de la gestin del desempeo
incrementar la eficacia de la organizacin mediante el conocimiento y aprovechamiento de
los recursos, la mejora de los rendimientos personales y la orientacin coordinada de estos
hacia los objetivos generales.
En consecuencia, se constituye la gestin del desempeo de un proceso o de unas fases que
permiten llevar a cabo su propsito especfico. Se habla entonces de lo siguiente:
i.
Planificacin: Objetivos crticos (aqullos que tienen la mxima importancia para
alcanzar los resultados del puesto).
Competencias crticas, que son las conductas que requieren ser demostradas en el trabajo
diario para poder lograr los objetivos establecidos.
ii.
Coaching: Se hace un seguimiento del desempeo con el propsito de proveer
retroalimentacin, y apoyar y reforzar el desempeo actual para lograr las expectativas del
desempeo.
iii.
Revisin: Evala el desempeo actual versus el esperado al final del ciclo para
analizar las tendencias del desempeo identificando reas de oportunidad y fortalezas que
permitan planificar el logro del nivel de desempeo esperado para el ao siguiente.
Estas fases se alimentan de un contenido que permite hacer seguimiento o en su defecto,
evaluar paso a paso el avance, retroceso o xito de la gestin. Entre ellas tenemos:
Conceptualizacin: Se identifica el mejor rendimiento al cual desea dirigirse.
Desarrollo: Se examina donde el rendimiento actual est variando en funcin de los niveles
deseados, lo cual puede realizarse a travs de un Sistema de Soporte Integrado del
Desempeo (IPSS).
Implementacin: En la forma tradicional se realizaba mediante mecanismos informales de
monitoreo del desempeo actual, seguido de sesiones de entrenamiento, revisiones
peridicas del desempeo, entre otras; sin permitir al empleado tomar control de su propio
desarrollo del desempeo.
Sin embargo un IPSS, le da al empleado directo control sobre la planeacin del desarrollo
de su desempeo, pues ellos son los ms interesados en desarrollar sus competencias para
alcanzar una promocin.
Retroalimentacin: Se hace durante todo el proceso y despus de la evaluacin para que el
empleado sepa cmo pude mejorar su desempeo.
Evaluacin: Se utilizan las medidas de desempeo para monitorear los indicadores
especficos de desempeo en todas las competencias y determinar cmo estn respondiendo
a los objetivos

Un factor muy importante para la administracin del desempeo segn Ruiz (2004), es la
evaluacin continua del empleado, pues este sistema no puede ser por ningn motivo
esttico, debe evolucionar constantemente y ser cuidadosamente monitoreado para una
mejora continua. Implcitamente, el hecho de poner a marcha todos estos procesos dentro
de las organizaciones (IPSS), fuera de ser un motivo de recompensa salarial, realmente no
es esta la finalidad el proceso, pues se podra hablar que si se implementa correctamente, el
empleado nunca se ver sorprendido sobre las expectativas que se tiene sobre l, adems de
brindar una amena comunicacin de la fijacin de metas en la relacin de mando jefeempleado, optimizando de una forma muy interesante un proceso de retroalimentacin
claro y conciso.
En sntesis, todo lo anterior se constituye en un proceso de gestin estructurado, dinmico,
contino y estratgico que a partir del enfoque integral, contribuye al mejoramiento del
rendimiento y de la actuacin del trabajador, y con ello al impacto econmico y social de
ste en el desempeo organizacional.

Chiavenato, Idalberto (1998), Administracin de Recursos

Humanos. Quinta Edicin. Editorial McGraw Hill. Santaf de
Bogot Colombia.
Se puede observar que existe un notable similitud pero al mismo tiempo un gran
discrepancia entre evaluaci

El mejoramiento de la gestin del desempeo laboral de los miembros y en

particular de los directivos en las organizaciones actuales constituye un reto, ya
que no solo constituye una de las vas para lograr el avance hacia la excelencia de
stas, sino tambin de la economa y la sociedad en general.
En concordancia con esta perspectiva se podr{
En correspondencia con lo anterior, el presente informe aborda la gestin del
desempeo, para la cual se exponen sus principales caractersticas y modelos
propuestos, as como la descripcin del contenido de las fases que lo componen.