DISEO E IMPLEMENTACIN DE UNA METODOLOGA DE EVALUACIN DE DESEMPEO DOCENTE

360 PARA LAS INSTITUCIONES DE FORMACIN DE LA SOCIEDAD SALESIANA A NIVEL NACIONAL

ROGELIO ARTURO CASTRO GARCA

Ingeniero Industrial, Ms. En Sistemas integrados de gestin.

SOCIEDAD SALESIANA
INSPECTORA SAN PEDRO CLAVER BOGOT
OBRA SALESIANA DEL NIO JESS
2016

DISEO E IMPLEMENTACIN DE UNA METODOLOGA DE EVALUACIN DE DESEMPEO DOCENTE

360 PARA LAS INSTITUCIONES DE FORMACIN DE LA SOCIEDAD SALESIANA A NIVEL NACIONAL

ROGELIO ARTURO CASTRO GARCA

ACTUALIZACIN EN GESTIN DESDE LA PERSPECTIVA PMI

SOCIEDAD SALESIANA
INSPECTORA SAN PEDRO CLAVER BOGOT
OBRA SALESIANA DEL NIO JESS
2016

NOTA DE ACEPTACIN
________________________________________________________________________________
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________________________________________________________________________________

Jurado 1

_____________________________________

Bogot D.C., febrero de 2016.

Al momento de agradecer, coloco en primer lugar al Todopoderoso quien me ha regalado el

aliento vital, en segundo lugar agradezco a mi mam, Luz Myriam Garca Osorio (), por colocar en
mi cabeza los retos de lo imposible y finalmente agradezco a mi esposa, Francy Ofir Granados
Salazar, por acompaarme en el camino y conquistar junto a mi estas metas.

TABLA DE CONTENIDO
0. Justificacin ..................................................................................................................................... 8
0.1 OBJETIVOS DEL DESARROLLO DE LA METODOLOGA DE EVALUACIN DEL PERSONAL
DOCENTE ......................................................................................................................................... 9
GENERAL...................................................................................................................................... 9
ESPECFICOS ................................................................................................................................ 9
1.

INTRODUCCIN ......................................................................................................................... 10
1.1
LOS PROCESOS DE EVALUACIN DOCENTE EN COLOMBIA, EN LOS NIVELES DE LA
EDUCACIN BSICA Y MEDIA ....................................................................................................... 11
1.1.1
PROCESOS DE EVALUACIN DEL PERSONAL EN INSTITUCIONES DE CARCTER
PRIVADO Y SU RELACIN CON EL DECRETO 3782 DE 2007 ...................................................... 12
1.2 APROXIMACIN A LA SOCIEDAD SALESIANA COMO ORGANIZACIN RELIGIOSA CON FINES
EDUCATIVOS .............................................................................................................................. 14
1.2.1 ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL DE LOS COLEGIOS E INSTITUCIONES DE FORMACIN
PARA EL MUNDO DEL TRABAJO Y EL DESARROLLO HUMANO.................................................. 20
1.2.2 SISTEMAS DE GESTIN DE LA CALIDAD A PARTIR DEL PROYECTO EDUCATIVO PASTORAL
SALESIANO................................................................................................................................. 23
1.2.3 APROXIMACIN A LOS ELEMENTOS DEL SISTEMA EDUCATIVO QUE COMPONEN EL
CONCEPTO DE CALIDAD EN UNA INSTITUCIN SALESIANA ...................................................... 24
1.3 RELACIN ENTRE LOS SISTEMAS DE GESTIN Y LOS PROCESOS DE EVALUACIN DE
DESEMPEO DEL PERSONAL EN EL CONTEXTO SALESIANO ..................................................... 25

2. DISEO DE LA METODOLOGA PROPUESTA.................................................................................. 27

2.1

ESTRUCTURA PROPUESTA PARA LA EVALUACIN DEL PERSONAL ................................... 27

2.1.1 DEFINICIN DEL TIPO DE EVALUACIN ........................................................................... 27

2.1.2 ESTRUCTURA DEL DISEO Y FACTORES DESEADOS DE UNA METODOLOGA DE
EVALUACIN PARA EL CONTEXTO ............................................................................................ 27
2.1.3 ESCALAS DE ACTITUD SUMATIVAS TIPO LIKERT............................................................... 28
2.2

PERFIL DEL DOCENTE SALESIANO...................................................................................... 32

2.3

FUNCIONES DEL DOCENTE SALESIANO ............................................................................. 34

2.3.1 ESTRUCTURA DE SEGUIMIENTO AL CUMPLIMIENTO DE LAS FUNCIONES DOCENTES .... 35

2.4

ANLISIS DE CONVENIENCIA RESPECTO A DIFERENTES TIPOS DE EVALUACIN.............. 37

2.4.1 DISEO DE LA METODOLOGA A APLICAR ....................................................................... 37

ESQUEMA GENERAL .................................................................................................................. 37
2.4.2 ESTRUCTURA DE LA METODOLOGA ................................................................................ 37
2.5

DETERMINACIN DEL TAMAO DE LA MUESTRA ............................................................ 41

2.6

TIPO DE MUESTREO .......................................................................................................... 42

2.6.1

FRECUENCIA DE LAS MEDICIONES ............................................................................ 43

2.6.2

DISEO DE LOS INSTRUMENTOS DE EVALUACIN ................................................... 44

2.6.3

PRUEBAS DE FIABILIDAD DE LAS PROFORMAS ......................................................... 45

2.6.4

CAPTURA DE LA INFORMACIN ................................................................................ 46

2.6.5

ACTORES DEL PROCESO DE EVALUACIN CARACTERIZACIN DE LOS ESTRATOS . 46

2.6.6

CONVOCATORIA PARA EL PROCESO DE EVALUACIN .............................................. 48

2.6.7

EVALUACIN PRESENCIAL ......................................................................................... 48

2.6.8

EVALUACIN VIRTUAL............................................................................................... 49

2.6.9

TRATAMIENTO DE LA INFORMACIN ....................................................................... 50

2.6.10

FIABILIDAD DE LOS PROCESOS DE CAPTURA DE LA INFORMACIN ......................... 50

2.6.11

COMUNICACIN DE RESULTADOS DE LA EVALUACIN DEL PERSONAL DOCENTE .. 50

2.6.12

PROCESOS DERIVADOS DE LA EVALUACIN DEL PERSONAL DOCENTE ................... 52

3. RESULTADOS ................................................................................................................................. 54
3.1

DESARROLLO DE LA PRUEBA PILOTO DE EVALUACIN DEL PERSONAL DOCENTE ........... 54

3.1.1 SOCIALIZACIN DEL PROCESO DE EVALUACIN .............................................................. 54

3.1.2 PUNTAJE TOTAL DE LA EVALUACIN ............................................................................... 58
3.1.3 ANLISIS DE RESULTADOS DESDE UNA PERSPECTIVA PASTORAL ................................... 65
3.1.4 CONTRASTE DE LA INFORMACIN RESPECTO A OTROS PROCEDIMIENTOS
MATEMTICOS .......................................................................................................................... 66
4. DISCUSIN ..................................................................................................................................... 71
4.1
EL PROCESO DE EVALUACIN DEL PERSONAL Y SU IMPACTO EN LA CULTURA
ORGANIZACIONAL. ........................................................................................................................ 71
4.1.1
INCIDENCIA DE LOS RESULTADOS DE LA EVALUACIN DE DESEMPEO EN EL CLIMA
ORGANIZACIONAL ..................................................................................................................... 72

4.2 Factores de conveniencia del proceso propuesto de evaluacin del personal docente ........ 73
4.3
FACTORES DE INCONVENIENCIA DEL PROCESO PROPUESTO DE EVALUACIN DEL
PERSONAL DOCENTE ..................................................................................................................... 74
5.

CONCLUSIONES ......................................................................................................................... 74

6.

RECOMENDACIONES ................................................................................................................. 75

BIBLIOGRAFA .................................................................................................................................... 76
Sitios de referencia........................................................................................................................ 77
Escalas de evaluacin .................................................................................................................... 77
ANEXOS ............................................................................................................................................. 78
LISTA DE TABLAS............................................................................................................................ 78
LISTA DE FIGURAS.......................................................................................................................... 78
LISTA DE ILUSTRACIONES .............................................................................................................. 79
GLOSARIO ...................................................................................................................................... 79

0. Justificacin
En todos los entornos acadmicos, productivos y vitales, la evaluacin es inherente a la actividad y
a las estructuras relacionales humanas. En la medida que se desarrollen y complejicen ms los
sistemas, los mtodos de evaluacin sern a su vez ms frecuentes y sofisticados, tratando de
concretar en cifras o conceptos, realidades en las cuales intervienen infinidad de variables, algunas
de ellas imposibles de medir.
Para la Congregacin Salesiana, desde la iniciativa inspectorial de Nueva gestin Salesiana
(2011), relacionada con la implementacin de Sistemas de Gestin que no solo apoyaran la tarea
de organizar la casa sino que a su vez aportaran herramientas para lograr una gestin ms
efectiva de los recursos, los procesos de evaluacin han cobrado especial relevancia, sobre todo
aquellos que tratan de la evaluacin del personal y en especial, el personal docente y directivo.
El diseo de un sistema de evaluacin que busque ofrecer una aproximacin vlida al desempeo
real de un trabajador, que al mismo tiempo vincule a un nmero importante de actores del
proceso educativo formativo en torno a una herramienta que defina tendencias reales frente al
desempeo multidimensional en aquellos roles que cumplen un papel fundamental en el
engranaje productivo en trminos de la prestacin del servicio educativo, para los cuales
ciertamente existe un requisito de idoneidad intelectual materializado en un perfil acadmico que
es preponderante para el cargo, teniendo presente que no es el nico aspecto relevante en
trminos del componente formativo, de acuerdo a los requerimientos que las instituciones de
carcter formativo de la Sociedad Salesiana demandan de su fuerza laboral, es uno de las
necesidades de mayor impacto al momento de implementar procesos de Evaluacin institucional
en funcin al mejoramiento continuo institucional y una sentida necesidad de la Congregacin que
busca disminuir de manera decidida los niveles de rotacin del personal docente en sus obras
educativas.
La implementacin de rutinas evaluativas fundamentadas en herramientas matemticas que
permitan incrementar la confiabilidad de los resultados, es el factor diferencial del proceso
propuesto, teniendo en cuenta que su evolucin ha sido un desarrollo que se ha enriquecido de
manera permanente desde la reflexin de personas de perfil directivo expertas en educacin en el
contexto salesiano.

0.1 OBJETIVOS DEL DESARROLLO DE LA METODOLOGA DE EVALUACIN DEL

PERSONAL DOCENTE

GENERAL

Disear e implementar una metodologa de evaluacin del desempeo docente 360 con
el propsito de generar planes y programas de mejoramiento acadmico en las
instituciones educativas de la Sociedad Salesiana Inspectora San Pedro Claver, a nivel
nacional.

ESPECFICOS

Identificar las variables y parmetros de la evaluacin docente en el contexto de la

Sociedad Salesiana Inspectora San Pedro Claver.
Realizar un anlisis estadstico de los datos y parmetros establecidos, mediante una
prueba piloto en una de las Instituciones objetivo.
Desarrollar una evaluacin cualitativa de la metodologa propuesta, identificado sus
aspectos favorables y aquellos que son susceptibles a mejorarse.
Analizar los resultados de la prueba piloto a la luz de aplicaciones computacionales para la
validacin de sus resultados.

1. INTRODUCCIN
Desde hace ya varios aos, la necesidad de generar un proceso de evaluacin institucional integral,
ha ocupado en buena medida a los equipos directivos de las instituciones formativas de la
Sociedad Salesiana. Esta necesidad radica en los vacos de informacin que se han generado
alrededor de aspectos para los cuales existe una marcada intencin de intervencin en procesos
de cualificacin del personal para el mejor cumplimiento del carisma, a fin de mejorar los procesos
educativos formativos, tanto para las obras de educacin formal en los niveles de bsica y media
(tcnica y vocacional), as como para las Instituciones de formacin para el mundo del trabajo y el
desarrollo humano, que para los Salesianos son el mecanismo de cumplimiento de la premisa
misional de insercin de sus estudiantes en el mundo productivo.
Cuando esta necesidad se percibe general en todas las instituciones, teniendo en cuenta que en
algunas no se desarrollan procesos de evaluacin del personal y en otras se desarrollan procesos
que no aportan informacin valiosa para el diseo de estrategias de mejoramiento, se plantea la
iniciativa de disear una propuesta evaluativa para el personal que cumple sus funciones en las
obras educativas Salesianas y que estableciendo parmetros de sustento terico, robustez,
objetividad y una anlisis adecuado, pueda ser adoptada para implementarse en todas las obras
educativas de la Sociedad Salesiana en la Inspectora San Pedro Clavr.
Es valioso resaltar que el proceso de evaluacin tiene como fin el diseo de los programas de
formacin conjunta (a nivel inspectorial) en la dimensin carismtica, el diseo de los programas
de capacitacin (a nivel local) en la dimensin profesional y la medicin del impacto de dicho
componente de la gestin del personal, teniendo como referencia la informacin provista por la
herramienta, la cual permite orientarse y ajustarse de manera gil a lo largo del horizonte de
planeacin de la actividad educativa, tanto para quienes la desarrollan anual como para quienes
desarrollan la propuesta semestralizada, en busca del mejoramiento en la calidad de los procesos
educativos y formativos.
El diseo pretende articular herramientas tanto matemticas como procedimentales, permitiendo
generar una metodologa multivariada para el ejercicio evaluativo. Con esto se busca aproximar
la evaluacin a un evento ms humanizado, que permita una revisin de tendencias del
desempeo desde diferentes pticas, que aporte transparencia al seguimiento de la actividad
docente con mecanismos conocidos y socializados por toda la comunidad, con frecuencias en la
medicin que permitan una retroalimentacin del funcionario en tiempos oportunos para
redireccionar sus procesos y generar un ambiente comprensivo, que evidencie una opcin
prioritaria por la persona y que en definitiva logre una experiencia laboral en el campo educativo
que sea coherente y consistente con los valores humanos y evanglicos que la congregacin ha
promulgado desde hace ms de 150 aos.

10

Los tpicos a evaluar han sido inferidos de un proceso de anlisis de los textos orientadores de la
Congregacin Salesiana, complementados con los estudios de realidad institucional y de
necesidades de las obras educativas pertenecientes a esta comunidad religiosa.

1.1 LOS PROCESOS DE EVALUACIN DOCENTE EN COLOMBIA, EN LOS NIVELES DE

LA EDUCACIN BSICA Y MEDIA
Citando de manera puntual el Decreto 3783 de 2007, El proceso de evaluacin anual de
desempeo laboral de docentes y directivos docentes tiene por objeto verificar los niveles de
idoneidad y eficiencia de los educadores en el desempeo de sus funciones, como factor
fundamental del mejoramiento de la calidad de la educacin., porque para el Estado, la calidad
educativa est estrechamente ligada con la calidad de los docentes que llevan a cabo la prestacin
de este servicio, conjuntamente con factores como a) la propuesta curricular que cada institucin
erige y pone en funcin de la formacin, contenida en el Proyecto Educativo Institucional , b) la
infraestructura mediante la cual se desarrollan los procesos educativos, c) la nutricin de nias,
nios y jvenes y d) la vinculacin que desde las Instituciones Educativas se desarrolla con todos
los actores involucrados en el proceso de educacin formacin, empezando por el
involucramiento de los padres de familia, por mencionar algunos de los ms importantes.
Esta preocupacin por mejorar la calidad de la educacin desde hace ya 22 aos, ha llevado al
gobierno nacional a travs del Ministerio de Educacin a desarrollar un proceso de evaluacin
docente que permita medir el desempeo individual y colectivo del personal en busca del
mejoramiento en la calidad de la educacin que se imparte desde el sector oficial. La evaluacin
de desempeo fue reglamentada con el decreto 3782 del 2007 , regido por el Decreto Ley 1278
del 2002, apoyndose en las secretaras de educacin como las encargadas de organizar y divulgar
el proceso en su ente territorial de influencia y tambin encargadas de prestar asistencia tcnica
de campo a evaluadores y evaluados. Los docentes, representados por las agremiaciones1 del
sector, discutieron el proceso de evaluacin y dilataron su aplicacin durante los aos 2008, 2009,
hasta el primer semestre de 2010.
A travs de la directiva ministerial No. 26, expedida el 31 de agosto del 2010, el Ministerio de
Educacin formaliza el proceso en trminos operativos, entregando a las secretaras de educacin
de departamentos, distritos y municipios certificados, la responsabilidad de la aplicacin sin
dilacin de esta evaluacin, apoyada en la sentencia del Consejo de Estado, quien ratific la

Fecode, principalmente.

11

evaluacin anual de desempeo laboral de los docentes y directivos reglamentada por el Decreto
3782 de 20072.
En este ajuste que el Consejo de Estado realiz al mencionado Decreto, se estableci por
sugerencia de las agremiaciones docentes, la nulidad de los procedimientos que generaban
mltiples aplicaciones de la evaluacin en el ao, as como el condicionamiento de vacante para la
opcin de ascenso.
Lo anterior implica que para efectos de la evaluacin docente, el evaluador slo emitir una nica
calificacin al finalizar el ao escolar, siempre que el evaluado (docente o directivo) haya ejercido
el cargo en el establecimiento educativo mnimo durante tres meses continuos o discontinuos por
vigencia.
Para el Ministerio de Educacin Nacional, la evaluacin anual de desempeo laboral del docente y
del directivo docente debe ser un proceso permanente que permita verificar el desarrollo
profesional de los educadores identificando fortalezas y aspectos de mejoramiento mediante la
cuantificacin de desempeo de sus competencias funcionales y comportamentales. Este proceso
ya ha tenido en el sector oficial, varios ejercicios de medicin, pero no han trascendido hacia el
diseo e implementacin de procesos de cualificacin docente.
Estos resultados de la evaluacin anual de desempeo laboral, tanto de docentes como de
directivos, hacen parte de la autoevaluacin institucional y deberan ser utilizados como insumos
para el diseo de los planes de mejoramiento institucional y de desarrollo personal y profesional
de docentes y directivos docentes. Desde los imaginarios e intenciones del Ministerio de
Educacin, este proceso debe empezar a afectar de manera positiva el desempeo de los
estudiantes del sector pblico, sin embargo, es importante anotar que el ejercicio evaluativo por s
solo, no es ms que la aplicacin de una mtrica sin contexto.
En la prctica actual, los entes territoriales de coordinacin y control del servicio pblico de
educacin, con la participacin operativa de la Universidad Nacional de Colombia, evalan a los
docentes y directivos docentes del sector pblico en nuestro pas, utilizando un enfoque por
competencias. Es necesario resaltar que el procedimiento deja por fuera la opinin de actores tan
importantes como los padres de familia, quienes tienen la posibilidad de aportar informacin
importante en este proceso.

1.1.1

PROCESOS DE EVALUACIN DEL PERSONAL EN INSTITUCIONES DE CARCTER PRIVADO Y SU

RELACIN CON EL DECRETO 3782 DE 2007

http://www.mineducacion.gov.co/1621/w3-article-246098.html

12

Aunque las instituciones del sector privado no estn obligadas a implementar procesos de
evaluacin docente, de acuerdo al Decreto 3782 de 2007, la Ley 115 de 1994 obliga a todas las
instituciones prestadoras del servicio pblico de educacin a implementar las medidas necesarias
para el mejoramiento sistemtico del servicio pblico de educacin, () en todos sus niveles.3.
Para las instituciones que prestan este servicio, existen varios aspectos deseables de ser
considerados en funcin de una prestacin del servicio educativo competitivo en el sector, que
son parte de las estrategias de instituciones exitosas que logran llevar a sus estudiantes al xito
acadmico y al mismo tiempo, logran alcanzar procesos de gestin destacados y resultados
financieros favorables.
Desde el ao 2004, el Distrito Capital ha cambiado radicalmente su oferta educativa,
incrementando de manera significativa la disponibilidad de cupos en diferentes localidades4. Esta
oferta no es solo relacionada con el espacio acadmico del colegio, sino que viene acompaado
(en algunos casos) de dos refrigerios: uno frio y uno caliente, transporte gratis desde los lugares
apartados de cada localidad hasta el colegio y de regreso, uniformes, subsidios familiares para los
casos de menores trabajadores y programas como la jornada completa para la excelencia
acadmica mediante la cual se desarrollan procesos de formacin artstica y deportiva de calidad
aceptable.
En este contexto, la oferta educativa privada (sobre todo aquella ubicada en localidades de
caracterstica populares) debe establecer una propuesta con factores diferenciales que permita a
cada colegio, competir en ese escenario de gratuidad estatal y captar estudiantes con padres de
familia convencidos de las bondades de las propuestas.
Partiendo de estas referencias, los colegios confesionales y en particular los Colegios Salesianos,
cuentan con algunos factores atractivos que permiten de manera inicial, ser considerados como
una buena opcin educativa para padres de familia que ciertamente se sienten atrados por la
oferta educativa del sector pblico pero que quieren apartar a sus hijos de otros influjos socio
culturales de carcter negativo que se presentan en el sector oficial y que se presentan mitigados
en un colegio privado:

ASPECTOS FAVORABLES DE LA EDUCACIN PRIVADA

i.
La posibilidad de una comunicacin ms efectiva y cercana entre el padre de familia y el
equipo docente encargado del proceso.
ii.
Resultados acadmicos histricamente mejores que los del sector oficial.
iii.
Un nfasis marcado hacia la formacin en valores, asociados al proyecto de vida de los
estudiantes.
3
4

Ley general de educacin: 115 de 1994.

Fuente: SIMAT 2015.

13

iv.
v.
vi.

Menor presencia de violencia juvenil (por reglamentaciones de convivencia ms severas y

seguimientos ms efectivos).
Menor presencia de otros factores de disrupcin acadmica: consumo de sustancias
prohibidas, ausentismo docente, verificacin familiar oportuna, por mencionar algunos.
Procesos de formacin complementaria que permiten un desempeo de mayor
integralidad por parte del estudiante (formacin tcnica industrial, artstica y deportiva).

ASPECTOS DESFAVORABLES
i.
Pagos peridicos por los derechos educativos.
ii.
Frecuente requerimiento de materiales para los procesos de formacin complementaria.
iii.
Mayor compromiso de espacio y tiempo de parte de los padres de familia para los
procesos de seguimiento tanto convivencial como acadmico.
iv.
Normatividad y reglamentos rgidos que tipifican cualquier actuacin por parte del
estudiante y generan acciones que pueden colocar en peligro la permanencia del joven en
el proceso.
Esto convierte la operacin de un colegio privado en Colombia, en un reto de supervivencia que
recoge un nmero importante de variables que afectan los indicadores de cobertura y retencin
estudiantil.
Con este marco de referencia, la evaluacin del personal docente es un mecanismo que utilizan las
instituciones privadas con una estructura organizacional desarrollada, que se preocupan por
intervenir en todas las condiciones que afectan la calidad educativa y que observan el rol del
docente como un aspecto determinante a la hora de conseguir los resultados acadmicos en el
proceso, lo que es en ltimas, el objetivo fundamental de los padres de familia como contratantes
del servicio.

1.2 APROXIMACIN A LA SOCIEDAD SALESIANA COMO ORGANIZACIN RELIGIOSA CON FINES

EDUCATIVOS

La Sociedad Salesiana es una institucin confesional de religiosos catlicos, cuya finalidad principal
es la Evangelizacin y se vale del entorno educativo de la estructura formal, en entornos de bsica,
media (tcnica y vocacional), formacin para el mundo del trabajo y el desarrollo humano y de
educacin superior, para tal fin.
Los Colegios y Centros de formacin laboral y profesional de la Sociedad Salesiana son de carcter
privadoi, confesional cristiano catlico, con principios y valores tomados del Evangelio, de la
espiritualidad juvenil Salesiana, de la sana tradicin de la Iglesia y de los principios humanos. Toda
institucin perteneciente a la Comunidad Salesiana al oriente del pas, est circunscrita a la

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Inspectora Salesiana San Pedro Claver, que orienta su accin evangelizadora fiel al carisma de Don
Bosco, su accin administrativa y su proyeccin comunitaria, manteniendo como centro de su
misin, la educacin y promocin integral de los Jvenes.
Como educadores salesianos, han elegido una opcin por una gestin educativa evangelizadora
llamada accin pastoral, acentuando la formacin tica y moral, el respeto por la vida como valor
fundamental, la toma conciencia de los derechos humanos y la formacin ciudadana.
En general todas las Obras educativas salesianas, tienen como base el Sistema Preventivo propio
de la vivencia del Fundador Don Boscoii cuyo objetivo ltimo es la de formar BUENOS CRISTIANOS
Y HONESTOS CIUDADANOS. Esto significa formar hombres con una clara conciencia cristiana y
respeto por los derechos fundamentales del ser humano. La persona del nio, adolescente y joven
son el centro de nuestro quehacer educativo. El Sistema Preventivo de Don Bosco, busca acoger al
joven como es, le ayuda a crecer y lo lleva a reconocer, mediante variadas y concretas propuestas
educativas y formativas, su necesidad de relacionarse y de hacerse responsable de las propias
acciones. No se conforma, por lo tanto, con solo las horas de conocimiento acadmico, sino que
alterna el estudio con actividades pastorales, artsticas, recreativas, deportivas, culturales,
religiosas y sociales.
El Sistema Preventivo, se fundamenta en tres grandes pilares que constituyen los ejes
transversales en que construimos todo nuestro quehacer educativo: RAZN, RELIGIN Y AMOR.
LA RAZN: Este trmino, destaca segn la visin autentica del humanismo cristiano, el valor de la
persona, de la conciencia, de la naturaleza humana, de la cultura, del trabajo y del vivir social, es
decir, el amplio cuadro de valores, que es como el equipo que necesita el hombre en su vida
familiar, civil y poltica.
El mtodo de la razn es el de la persuasin y de la conviccin: al joven se le habla, se le deja
hablar, se le escucha y se le permite explicarse. As, l aprende a conocer, a aceptarse y a hacerse
gradualmente autnomo y responsable de sus actos y de su propia formacin. Este joven que de
manera convencida busca la verdad, es capaz de entrar en dilogo espontneo y constructivo con
sus padres, educadores, compaeros, amigos y hermanos, es capaz de compartir sus valores y de
llegar a tomar conciencia de su irremplazable papel en la construccin de la comunidad y de la
historia.

El dilogo aclara dudas, da razones para que el joven sepa evitar el mal y escoger el bien, presenta
motivaciones y sobre todo, orienta al joven para que construya su futuro.
LA RELIGIN: El trmino indica que la pedagoga de Don Bosco es, por naturaleza, trascendente,
en cuanto que el objetivo ltimo de su educacin es formar al creyente desde una plataforma de
fe. Para Don Bosco, un hombre formado y maduro es el ciudadano que tiene fe, que pone en el

15

centro de su vida el ideal del hombre nuevo proclamado por Jesucristo y que testimonia con
respeto humano sus convicciones religiosas.
As pues, no se trata de una religin especulativa y abstracta, sino de una fe viva inserta en la
realidad, forjada de acciones concretas y vida comunitaria, de escucha y docilidad a la bondad.
Para los Salesianos, los pilares del edificio de la Educacin son la Eucarista, la Penitencia, la
devocin a la santsima Virgen bajo la advocacin de Auxiliadora de los Cristianos, el amor a la
Iglesia y al Papaiii.
Don Bosco trata de hacer descubrir a sus Jvenes el sentido religioso de la vida y la alegra de
pertenecer a la familia de Dios. Les inculca la santidad como realizacin plena y nica de su
personalidad y les seala el camino para conseguirla.
En la vida diaria, en la interaccin con los otros, es donde los jvenes aprenden la entrega a los
dems, testimonian la Fe en Cristo y viven el gozo de la salvacin bajo la gua de Mara Auxiliadora,
como Madre y Maestra.
EL AMOR O AMABILIDAD. Es ante todo, bondad, simpata, comprensin, aprecio por el joven y
exigencia de tomarlo en serio. Es una relacin respetuosa pero sencilla, de participacin y de
dilogo, en un ambiente de amistad donde los jvenes se sientan valorados.
La educacin es cosa del corazn y todo trabajo parte de l; si el corazn no existe, la obra se
hace difcil e incierta, deca Don Bosco en sus escritos de finales del S. XIX. Amarlos quiere decir
aceptarlos como son, invertir el tiempo con ellos, manifestar deseo y placer en compartir sus
gustos y sus temas, demostrar confianza en sus capacidades y tambin tolerar lo que es pasajero y
ocasional, perdonar silenciosamente lo que es involuntario, fruto de espontaneidad o inmadurez.
La amistad va aumentando con los gestos de familiaridad y se alimenta de ellos. A su vez, hace
nacer la confianza. Y la confianza es todo en la educacin, porque slo en el momento en que el
joven nos abre las puertas de su corazn y nos confa sus secretos es posible interactuar. La amistad tiene para nosotros una manifestacin muy concreta: la asistencia. No es posible comprender
la importancia de la asistencia salesiana por el significado que el diccionario o el lenguaje actual
dan a la palabra. Es un trmino acuado dentro de una experiencia y repleto de significados y
aplicaciones originales. La asistencia comporta un deseo de estar con los muchachos, es presencia
fsica donde los muchachos se entretienen, intercambian experiencias o proyectan y al mismo
tiempo, es fuerza moral con capacidad de comprensin, reanimacin y estmulo; es tambin
orientacin y consejo segn la necesidad de cada uno.
Amistad, asistencia y paternidad crean el clima de familia, donde los valores se hacen
comprensibles y las exigencias aceptables. As se traza el lmite entre el autoritarismo, que corre el
peligro de no influir aun obteniendo resultados formales y la ausencia de propuestas; entre la

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injerencia que no deja espacio a la libertad de expresin y la inhibicin educativa, que no se

compromete en transmitir valores; entre la camaradera y la responsabilidad del adulto.
Se buscar crear un clima familiar, por la que el educador asume una imagen paternal: Es un amor
que da la vida y se hace responsable de su desarrollo, ama de corazn, habla oportunamente,
espera la maduracin, consiente la autonoma, acoge con alegra el retorno.iv
Para Don Bosco la instruccin religiosa era la base de cualquier educacin. La frmula que mejor
expresa su pensamiento es: honrados ciudadanos y buenos cristianos. La evangelizacin por s
misma se ordena a trasmitir y cultivar la fe cristiana; pertenece al orden de aquellos
acontecimientos de salvacin que provienen de la presencia de Dios en la historia y se dedica a
hacerlos conocer, a comunicarlos y hacerlos vivir en la liturgia y en el testimonio. Desarrollando la
premisa Evangelizar educando y educar evangelizando, convencidos que la educacin debe
tomar inspiracin del Evangelio y que la evangelizacin exige adaptarse a la condicin evolutiva
del educando. Nuestro modo de evangelizar tiende a formar la persona madura en sentido pleno.
Nuestra educacin tiende a abrir a Dios y al destino eterno del hombre. Para ser evangelizadora, la
educacin debe tomar en consideracin algunos elementos: a) la prioridad de la persona con
relacin a otros intereses ideolgicos o institucionales, b) el cuidado del ambiente, que debe ser
rico de valores humanos y cristianos, c) la calidad y coherencia evanglica de la propuesta cultural
que se ofrece a travs de programas y actividades, d) la bsqueda del bien comn, e) el
compromiso hacia los ms necesitados, f) la pregunta acerca del sentido de la vida, el sentido
trascendente y la apertura a Dios, g) el ofrecimiento de propuestas educativas que despierten en
los jvenes el deseo de crecer en su propia formacin y en el compromiso cristiano en la sociedad
y a favor de los dems. El educador cristiano con estilo salesiano es aquel que asume la tarea
educativa considerndola una corresponsabilidad con la intencin Divina de salvacin, en cuanto
al crecimiento de la persona.
VALORES INSTITUCIONALES.
AMABILIDAD: Es la manera ms sencilla, delicada y tierna de hacer realidad un amor
maduro y universal, libre de exclusivismos. Amabilidad se define como calidad de
amable y una persona amable es aquella que por su actitud afable, complaciente y
afectuosa es digna de ser amadav.
LIBERTAD: Capacidad de decidir sin la coaccin o concurso de la opinin de otras personas,
de manera autodeterminante.
RESPONSABILIDAD: Capacidad de asumir los compromisos asociados a las actividades
desarrolladas en la institucin.
TOLERANCIA: Capacidad de aceptar la diversidad de opiniones, actitudes y personas.
AUTONOMA: Capacidad de decidir de manera correcta, ejerciendo la libertad y la
responsabilidad sobre lo decidido.
VERDAD: Capacidad de discernir sobre los que es cierto y lo que no.
AUTENTICIDAD: Capacidad de generar expresiones autnomas y propias de cada ser.

17

 RESPETO: Reconocer y aceptar las diferencias individuales. Buen trato a s mismo, a los
dems y a su entorno.
CORRESPONSABILIDAD: Vincular las acciones y emociones propias con las de mi institucin
para valorar, proteger y sentir como propios los bienes privados y pblicos.
COMPROMISO: Cumplir con agrado, conviccin y efectividad las tareas asignadas o
adquiridas.
SENSIBILIDAD SOCIAL: Conocer la realidad compleja del entorno y estar dispuesto y actuar
en funcin de servir a los dems de manera desinteresada.

HORIZONTE INSTITUCIONAL SALESIANO

MISIN.
Somos salesianos religiosos y laicos, que convocados en comunidad evangelizamos educando,
siguiendo a Jesucristo, inspirados en el Sistema Preventivo de Don Bosco.
Como Iglesia, siendo msticos en el espritu, profetas de comunidades fraternas y servidores de los
jvenes, nos proponemos ser educadores pastores con predileccin por los jvenes ms pobres,
necesitados, en peligro y las clases populares.
Como discpulos misioneros, comprometidos en un proyecto de promocin integral del ser
humano, formamos honrados ciudadanos y buenos cristianos, como agentes de cambio en la
Sociedad Colombiana.

VISIN.
En el 2020, la Inspectora San Pedro Clavr, vive un proceso de conversin porque:
Como msticos en el espritu, evidenciamos la primaca de Dios, fortaleciendo una vida de
oracin y apostolado autnticamente evanglico, con una clara identidad carismtica
salesiana que permita perseverar e incrementar las vocaciones.
Como profetas de la fraternidad, re significamos las Presencias y damos testimonio de
comunidad, de trabajo, templanza y disciplina en la animacin de la misin en
corresponsabilidad con los laicos y con los jvenes.
Como servidores de los jvenes, asumimos una pastoral orgnica, integral y
contextualizada, capaz de acompaar y culminar los procesos de madurez vocacional en
sintona con las nuevas perspectivas eclesiales y salesianas.

18

POLTICA DE CALIDAD
La Sociedad Salesiana a travs de sus Colegios, Centros de formacin para el trabajo y el
desarrollo humano y sus Centros de formacin profesional, se compromete a formar buenos
cristianos y honestos ciudadanos con servicios de calidad, mediante la propuesta educativo pastoral salesiana, con un claro compromiso de mejoramiento continuo tanto en sus procesos de
gestin como en su servicio educativo formativo..

PERFIL ESPERADO DEL DOCENTE SALESIANO

De acuerdo a esto, para la Congregacin Salesiana hay parmetros deseables en el
comportamiento del personal que lleva a cabo el desarrollo del servicio educativo formativo:
i.

ii.

iii.

iv.

v.

vi.

El docente Salesiano debe poseer una alta competencia tcnica especfica en su rea del
conocimiento y debe tener la habilidad para la transmisin eficiente del conocimiento.
Esto favorece el objetivo social de las instituciones de formacin Salesiana, que orientan
su quehacer hacia poblacin con limitaciones econmicas y que requieren obtener
procesos de fundamentacin acadmica en la bsica y la media de buena calidad, que les
permita aplicar con xito por un espacio en la educacin superior y as, dar el salto social.
Como en un entorno acadmico sano, se busca que los docentes mantengan un nivel de
actualizacin frente a su rea del conocimiento, mediante (su iniciativa, principalmente)
los mecanismos que la misma Sociedad Salesiana favorece.
El personal docente en el entorno Salesiano, debera lograr un sistema relacional con sus
estudiantes que favoreciera la cercana casi de corte personal que permita un nivel de
confianza docente estudiante que facilite la influencia positiva del primero hacia el
segundo.
En el contexto Salesiano, existen por lo menos dos escenarios para el desarrollo de la
propuesta formativa: el aula tradicional y el patio (entendiendo patio como los
ambientes fuera del aula donde las mismas personas se relacionan en torno a otro tipo de
actividades). Es necesario que el docente est en capacidad de ser competente y recursivo
para aprovechar esta particularidad. Es deseable tambin (y resaltable) que el docente
pueda migrar el espacio de transferencia del conocimiento a entornos diferentes al aula
de clase o en actividades no convencionales para la adquisicin del conocimiento, en una
perspectiva didctica innovadora.
As como el compromiso de la organizacin se establece desde la premisa de la
evangelizacin, la totalidad del equipo docente debera identificarse y adelantar acciones
para fortalecer la accin evangelizadora desde sus propias actividades y en todos los
entornos institucionales donde se pueda desarrollar esta influencia.
Las actividades diseadas para la clase, deben procurar evidenciar el liderazgo docente y
motivar el liderazgo de los estudiantes, a fin de cultivar en ellos la capacidad propositiva y
de direccin de sus propias iniciativas futuras.

19

vii.

viii.

ix.

El docente debe ser un agente activo en el diseo curricular de la institucin, entendiendo

el rol del docente como un capital intelectual que permite diseos con un grado de
especializacin adecuado a las especificidades del servicio educativo (formal o tcnico),
para garantizar un aprovechamiento oportuno de su competencia.
Una Obra Salesiana contempornea, busca inculturar en los docentes un estilo particular
de desarrollar el servicio educativo formativo. En este sentido, se busca que los docentes
(y en general todos los cargos del andamiaje institucional) participen de manera activa en
los procesos de formacin Salesiana y en aquellos procesos de capacitacin propuestos
por la Sociedad Salesiana, con el fin de que estos procesos permitan que los resultados
educativos formativos de los estudiantes evolucionen en el tiempo, tanto en los
resultados acadmicos como en la estructuracin de los proyectos de vida de los
estudiantes.
Existen comportamientos deseables en los docentes, ms asociados al lgico desempeo
de su cargo que a lineamientos carismticos (explcitos o implcitos). Estas actuaciones
tanto para los cargos docentes como para los dems roles institucionales estn
relacionadas con un elenco de competencias laborales generales que se relacionan y
describen en el numeral 3.1.4, sin embargo es pertinente resaltar que dichos factores de
competencia, deben ser interpretados de manera particular para cada rol funcional en la
estructura de la gestin humana, priorizando aquellos que tienen mayor incidencia en las
funciones misionales, como en la prestacin del servicio educativo.

1.2.1 ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL DE LOS COLEGIOS E INSTITUCIONES DE FORMACIN PARA EL

MUNDO DEL TRABAJO Y EL DESARROLLO HUMANO

Las Instituciones educativas Salesianas en general, estn regentadas por dos entidades que
orientan el desarrollo de las acciones educativas y pastorales: la Congregacin Salesiana en la
imagen de la Inspectora Salesiana San Pedro Claver y la Arquidicesis de Bogot.
Las Obras educativas Salesianas, mantienen una estructura tradicional de gestin donde el
religioso Salesiano es la figura central de la animacin, es decir, sobre quien recae la
responsabilidad de a) la prestacin del servicio educativo formativo, b) la generacin de
ambiente pastoral y c) el cultivo y cuidado de una vida comunitaria saludable con los dems
religiosos de la casa, teniendo presente que el despliegue de cada una de estas megatareas, puede
incluir una infinidad de actividades tanto del orden espiritual como del orden operativo y
administrativo. Los Salesianos de una presencia, componen un importante rgano decisorio
llamado Consejo local, el cual se encarga de las decisiones que puedan afectar de manera
definitiva a una comunidad. Este Consejo est presidido por el Director de la casa, el Vicario

20

(encargado de la vida espiritual) y el ecnomo (encargado de la administracin de los recursos).

Tambin hacen parte de l, los dems Salesianos religiosos que componen la Comunidad local.
Existe un segundo nivel jerrquico de tipo estratgico, donde se involucran religiosos y laicos por
igual en cargos de responsabilidad que por lo general, llevan el ttulo de Coordinadores. Las
personas ubicadas en este nivel, estn a cargo de equipos de trabajo con fines concretos y que por
lo general, son auto gestionados, es decir, por s solos desarrollan procesos de planeacin,
ejecutan tareas establecidas, evalan su trabajo y disean sus propios planes de mejoramiento. En
la mayora de los casos, las personas ubicadas en este nivel son profesionales o expertos en los
diferentes campos del saber y se desempean profesionalmente como asesores del Director
para las decisiones que tienen que ver con su campo de dominio. Las personas ubicadas en este
nivel, conforman un equipo de reflexin institucional que se denomina CLEP: Consejo Local
Educativo Pastoral.
El tercer nivel lo conforman los equipos de cada una de las Obras, Servicios o Programas con los
que cuenta la presencia Salesiana y este nivel es de tipo tctico. Los equipos de cada frente de
actividad son los encargados de hacer realidad la planeacin para el cumplimiento de los objetivos
institucionales. Mantienen una dinmica de encuentros con una frecuencia semanal y en su
competencia estn los detalles finales de las iniciativas antes de su ejecucin. En muchas
ocasiones, los miembros de estos equipos se involucran en el desarrollo de las iniciativas
institucionales en un rol operativo.
El nivel operativo est conformado por las personas que realizan las actividades establecidas para
el desarrollo de los procesos. Los funcionarios operativos estn divididos en dos grandes grupos:
personal docente sin funciones de gestin de personal y personal de apoyo.
Las relaciones de dependencia entre roles, estn reguladas por la visin del animador principal, es
decir, el Salesiano Director quien por lo general es un sacerdote. Es importante mencionar que
cada vez los Salesianos se han visto en la necesidad de confiar ms en el personal laico que labora
en sus obras y delegan en ellos algunas responsabilidades que hasta hace algn tiempo eran
exclusivas de los religiosos pertenecientes a la Congregacin. Esto como respuesta a un nmero
decreciente de religiosos en edad productiva y la presencia cada vez ms frecuente de laicos con
perfiles ms especializados en las diferentes ramas del conocimiento.
A continuacin, se presenta el organigrama de la Sociedad Salesiana Obra Salesiana del Nio
Jess de Bogot en la Figura 1:

21

Figura 1, Organigrama de la Sociedad Salesiana Obra Salesiana del Nio Jess Bogot.

Los Centros de formacin Salesianos pueden ser de educacin formal (colegios de tipo acadmico
clsico o tcnicos que forman en competencias laborales especficas y generales pero en un
entorno curricular formal) o Centros de formacin para el mundo del trabajo y el desarrollo
humano (antes conocidos como Centros de educacin tcnica o de educacin no formal) y
poseen una estructura similar que se muestra en el organigrama del Colegio Salesiano Juan del
Rizzo, el cual se toma como ejemplo porque es donde se realiza la implementacin de la prueba
piloto de la metodologa propuesta de evaluacin y se muestra su generalidad organizacional
mediante la Figura 2:

22

Figura 2, Organigrama del Colegio Salesiano Juan del Rizzo de la Sociedad Salesiana Inspectora
San Pedro Claver Bogot.

1.2.2 SISTEMAS DE GESTIN DE LA CALIDAD A PARTIR DEL PROYECTO EDUCATIVO PASTORAL

SALESIANO

La inclusin del concepto de gestin en el contexto Salesiano, es el resultado de un proceso de

reflexin que no solo ha permitido que una congregacin religiosa tome la opcin de adoptar
metodologas administrativas propias de las organizaciones productivas, sino que a su vez, logre
redimensionar dichas herramientas y colocarles su propia impronta.
Desde una reflexin particular, para Don Bosco, la creacin de una congregacin religiosa en
trminos tradicionales en el contexto de mediados del siglo XIX en Italia, no fue una decisin que
se tomara a la ligera: una decreciente credibilidad eclesistica y una realidad econmica, poltica y
social propia de una nacin en crisis debido al choque generado por la revolucin industrial, llev a
Don Bosco a organizar una sociedad que en trminos legales, cumpliera con las estructuras
organizacionales requeridas por los organismos del estado, para poder interlocutar, contratar,
atender y llevar a cabo proyectos de orden social pero que bsicamente pudieran aportar al
sostenimiento de la congregacin.
Este antecedente da luces a los Salesianos que hoy llevan a cabo la labor de liderazgo de la
congregacin: la necesidad de mantener relaciones con diferentes organismos

23

(predominantemente estatales) para facilitar el cumplimiento misional de atencin a los jvenes,

sobre todo los ms pobres y necesitados, permite que hoy se haga uso de mecanismos diseados
para entornos manufactureros y que mecanismos como los Sistemas de Gestin de la Calidad,
sean aprovechados como plataformas para una gestin organizada, transparente y sobre todo,
coherente con la misin.
El Sistema de Gestin de la Calidad desde la perspectiva Salesiana se ha denominado Sistema de
gestin de la calidad Salesiana y adopta este nombre buscando reducir la resistencia a su
implementacin y que las personas comprendan que su operacin va en el mismo sentido del
desarrollo misional, no buscando convertirse en un mecanismo coercitivo sino ms bien en una
herramienta poderosa para lograr los objetivos comunes, las metas organizacionales.
Promover calidad requiere la identificacin y aplicacin de los procesos; de este modo, el Sistema
de Gestin de la Calidad Salesiana es el medio por el cual:
a) Se identifican los procesos necesarios para lograr la calidad (particular) en cada Obra, tanto
educativa como aquellas que son de orden evangelizador.
b) Se determina la secuencia e interaccin de los procesos.
c) Se determinan criterios y mtodos para la operacin y control eficaz del sistema.
d) Se asegura la disponibilidad de recursos e informacin necesarios para apoyar esta
operacin y control del sistema.
e) Se realiza el seguimiento y anlisis de los procesos implementando las acciones necesarias
para alcanzar los resultados planificados y la mejora continua.
En ese camino del mejoramiento continuo, se hace necesario analizar los elementos de los cuales
consta la prestacin del servicio educativo, cmo se constituyen estos aspectos en la experiencia
de servicio de nuestros clientes y de qu manera influyen otros factores en el logro de esa
mencionada calidad.

1.2.3 APROXIMACIN A LOS ELEMENTOS DEL SISTEMA EDUCATIVO QUE COMPONEN EL CONCEPTO
DE CALIDAD EN UNA INSTITUCIN SALESIANA
El servicio de educacin de acuerdo con la Constitucin poltica de Colombia en su artculo 67, es
un servicio pblico con un fin social que idealmente, debe buscar el desarrollo integral del
estudiante, incluyendo el lgico acceso a los conocimientos acadmicos del currculo explcito
estandarizado, el desarrollo de habilidades tcnicas en diferentes reas de formacin que puedan
representar un valor agregado significativo para el proceso de aprendizaje y los dems
componentes complementarios que las instituciones desde su Proyecto Educativo Institucional
PEI, consideren necesarios para una formacin integral.

24

Para la Congregacin Salesiana, el concepto de calidad en el servicio educativo responde a varias

expectativas que se describen a continuacin:
i.

ii.

iii.

Si el concepto de calidad es el grado en que un conjunto de caractersticas cumplen con

los requisitos5, esto obligatoriamente conecta a los clientes del servicio educativo
formativo con una serie de requisitos intrnsecos y complementarios que buscan ser
satisfechos mediante la prestacin del servicio. El primer requisito es ciertamente la
adquisicin de los conocimientos relacionados con el nivel o naturaleza del proceso en el
cual se encuentra inmerso el estudiante. Estos conocimientos se describen en el
documento Programa de estudios, el cual es relativo al PEI y que secuencia el abordaje
de los ncleos temticos y los relaciona con competencias especficas y sus niveles de
desarrollo. El fin de este requisito se materializa en una expectativa de resultados
positivos en cada una de las asignaturas cursadas, un concepto de aprobacin acadmica /
tcnica y la posibilidad de acceso a la siguiente etapa del proceso educativo formativo.
El segundo requisito cobra especial relevancia en el contexto salesiano: el proceso de
aprendizaje para el establecimiento de las relaciones armnicas en funcin del rol social
del ser. Este aspecto es complementario al primero pero no menos importante, porque es
mediante esta premisa que se logra un impacto en los hbitos relacionales de cada
persona y se establecen escalas de valor para los dilemas de corte tico y moral que se
presentan en la vida diaria.
El tercer requisito es el desarrollo de habilidades especficas en los diferentes campos del
conocimiento que incrementan su

1.3 RELACIN ENTRE LOS SISTEMAS DE GESTIN Y LOS PROCESOS DE EVALUACIN DE DESEMPEO
DEL PERSONAL EN EL CONTEXTO SALESIANO

Aunque se ha expuesto en apartes anteriores que la evaluacin del personal para los Salesianos
tiene un carcter formativo, se hace necesario atender a los procesos subsecuentes a la evaluacin
desde un enfoque estandarizado, es as como es vital que la evaluacin se constituya como un
insumo vlido para procesos de diseo de planes de formacin y capacitacin 6 , permita
determinar las fortalezas y debilidades institucionales en los ejercicios de referenciacin
competitiva y comparativa, haga parte de los mecanismos de evaluacin y seguimiento de acuerdo
al proceso de evaluacin institucional establecido para cada Colegio, facilite informacin vlida en
cuanto al nivel de participacin de todos los actores del proceso educativo en los ejercicios
comunitarios y solo en ltimo y extremo caso, servir de soporte para la determinacin de la
continuidad de algn miembro del equipo docente.
5

NTC-ISO 9000:2015, 3.1.

Definiendo capacitacin como los procesos encaminados a mejorar las competencias especficas que una persona requiere en su
entorno laboral y formacin como los procesos que mejoran la asimilacin y vivencia carismtica y misional del trabajador.

25

Estos registros se manejan de acuerdo al Procedimiento Control de documentos y registros de

cada institucin, por lo cual deber existir una trazabilidad con respecto a la aplicacin de la
metodologa, desde su implementacin.
Al estar ubicado en la tercera fase del ciclo PHVA7, permite que el proceso de evaluacin pueda
tener un nivel importante de madurez al momento de ser implementado, permitiendo que la
organizacin tenga suficiente tiempo para resolver dificultades de tipo logstico, metodolgico,
conceptual, etc.

Demming E. Ciclo de la calidad.

26

2. DISEO DE LA METODOLOGA PROPUESTA

2.1 ESTRUCTURA PROPUESTA PARA LA EVALUACIN DEL PERSONAL
2.1.1 DEFINICIN DEL TIPO DE EVALUACIN
La evaluacin de 360 es una herramienta para medir las competencias blandas. Se llama
evaluacin de 360 o evaluacin integral ya que considera todas las relaciones representativas que
tiene el evaluado a su alrededor.
La evaluacin de 360 pretende dar una perspectiva de su desempeo lo ms adecuada posible, al
obtener apreciaciones desde todos los ngulos: Jefes, compaeros, subordinados, clientes
internos, etc.
El propsito de aplicar la evaluacin de 360 es darle al evaluado la retroalimentacin necesaria
para tomar las medidas para mejorar su desempeo, su comportamiento o ambos, y dar a la
direccin la informacin necesaria para tomar decisiones en el futuro.
Los objetivos de realizar una evaluacin de 360 son:
i.
ii.
iii.
iv.

Conocer el desempeo de cada uno de los evaluados de acuerdo a diferentes

competencias requeridas por la organizacin y el puesto en particular.
Detectar reas de oportunidad del individuo, del equipo y/o de la organizacin.
Llevar a cabo acciones precisas para mejorar el desempeo del personal y, por lo tanto,
de la organizacin.
Contribuir en el desarrollo y mejoramiento continuo de las personas.

En el proceso de diseo de esta evaluacin el cuestionario es un elemento de innegable valor en la

ejecucin de la evaluacin 360. De su grado de representatividad de la realidad y necesidades
organizacionales depende la efectividad de los resultados que se obtienen.

2.1.2 ESTRUCTURA DEL DISEO Y FACTORES DESEADOS DE UNA METODOLOGA DE EVALUACIN

PARA EL CONTEXTO

Una estructura vlida de los pasos para el diseo del cuestionario o proforma, es:
i.
ii.

Desarrollar una propuesta de cuestionario.

Conformar un comit para que analice el cuestionario si es para la organizacin en su
totalidad o los formatos si se trata de uno o ms secciones organizacionales especficas.

27

iii.

El comit identificar, a travs de la informacin que proporcionen los evaluadores

potenciales, los factores crticos de xito y las dimensiones a evaluar. Por ejemplo, para
una organizacin de servicio los factores crticos pueden ser:

Enfoque al cliente
Trabajo en Equipo
Iniciativa
Desempeo
Eficiencia
Rapidez / Velocidad

Estos factores crticos (o factores de xito) deben ser los esenciales sobre los que se desean
identificar y que dan la orientacin de que un empleado est alineado con la plataforma
estratgica de la organizacin y en un rea determinada.
Para cada factor de xito se generan varias descripciones especficas del comportamiento o
actitud esperado. Estas descripciones suelen ser proposiciones de evaluacin de actitud en escala
de tipo Likert.
Los factores de xito y las descripciones del comportamiento esperado se incorporan en el
formato de calificacin.
2.1.3 ESCALAS DE ACTITUD SUMATIVAS TIPO LIKERT.
La presentacin de este mtodo de calificaciones sumadas para la medicin de actitudes fue
desarrollada por Rensis Likert en 1932, partiendo de una encuesta psicomtrica sobre relaciones
internacionales, relaciones raciales, conflicto econmico, conflicto poltico y religin, realizada
entre 1929 y 1931 en diversas universidades de EEUU8.
La escala de Likert es de nivel ordinal y se caracteriza por ubicar una serie de frases seleccionadas
en una escala con grados de acuerdo/desacuerdo. Estas frases, a las que es sometido el
entrevistado, estn organizadas en bateras y tienen un mismo esquema de reaccin, permitiendo
que el entrevistado aprenda rpidamente el sistema de respuestas.
La principal ventaja que tiene es que todos los sujetos coinciden y comparten el orden de las
expresiones. Esto se debe a que el mismo Likert procur dotar a los grados de la escala con una
relacin de muy fcil comprensin para el evaluador. As mismo, en su estructura matemtica
muestra las mismas caractersticas respecto a la media, varianza, asimetra y curtosis despus de
aplicar transformaciones de los datos mediante rutinas matemticas simples.
Bajo la perspectiva de considerar las actitudes (Los factores de xito) como un continuum que va
de lo favorable a lo desfavorable, esta tcnica, adems de situar a cada individuo en un punto
8

Likert R., 1932.

28

determinado (lo que es rasgo comn a otras escalas), tiene en cuenta la amplitud y la consistencia
de las respuestas actitudinales.
La escala utiliza enunciados o proposiciones, es decir afirmaciones, sobre las que se tiene que
manifestar el individuo, suponiendo que la actitud existe, por lo tanto la gente se encontrar
ordenada en funcin de su acuerdo o desacuerdo con estas proposiciones, siempre que estn
relacionadas con la actitud dogmtica que pretenden medir. Si esta relacin ha sido constatada, si
la escala es vlida, la probabilidad de que una persona de una respuesta favorable a una
preposicin particular es tanto mayor, cuanto que la persona misma sea ms favorable
Esto ilustra la propiedad fundamental de las escalas Likert: la relacin montona. Esto implica, que
la probabilidad de que una persona acepte o rechace los enunciados de una escala, mantiene
una relacin montona con la posicin que la persona ocupa en el continuum hipottico de la
actitud. Por relacin montona debemos entender el hecho de que la relacin entre la aceptacin
o negacin de un elemento, est siempre ligada de forma montona a la posicin que la persona
ocupa en la escala. Por forma montona debe entenderse que crece o decrece, en funcin de la
favorabilidad o desfavorabilidad. Lo que por ltimo implica que es necesario que una cierta
cantidad de enunciados hayan sido aprobados para que la medida sea posible.
Cada elemento o proposicin de la escala proporciona una informacin sobre la actitud del sujeto.
La acumulacin de informacin, la suma de respuestas, es lo que nos permite decidir la posicin
que una persona ocupa en el hipottico continuum de la actitud. En este sentido es en el que
podemos decir que cada elemento proporciona una informacin insuficiente pero necesaria.
La principal suposicin de esta escala es el principio de aditividad, cada elemento en un contexto
Likert se suma al siguiente para constituir la puntuacin global en la escala con lo que se obtiene
una relacin lineal entre el puntaje total y las puntuaciones de los elementos.
El modelo lineal consiste en una ecuacin en la cual las incgnitas se van sumando. En la escala de
Likert la incgnita principal es el resultado de la suma de los puntajes de cada tem:

= 1 + + (1)

Hay que hacer una distincin importante entre escala de tipo Likert y elemento de tipo Likert. La
escala es la suma de las respuestas de los elementos del cuestionario. Los elementos de tipo Likert
van acompaados por una escala visual anloga (por ejemplo, una lnea horizontal, en la que el
sujeto indica su respuesta eligindola con un crculo o simplemente marcndola); el nombre de
escala de tipo Likert para se aplica a la suma de toda la escala y el elemento de tipo Likert es para
referirse a cada elemento individualmente.

29

VENTAJAS
Son fciles de construir e interpretar.
Normalmente son muy confiables.
Permiten medir diferentes clases de actitudes.
Han reportado resultados significativos.
DESVENTAJAS
Puede obtenerse una misma puntuacin con diferentes combinaciones de tems.
Las expresiones de acuerdo desacuerdo no son equidistantes.
Al tratarse de una escala ordinal no permite conocer con precisin la "cantidad" de
acuerdo o desacuerdo. Los valores no tienen una representacin numrica sino de
posicin as que internamente en un elemento no se pueden sumar (primero ms segundo
no es igual a tercero).
Los entrevistados perciben negativamente declararse en posicin neutra y tienen a
desplazarse a las posiciones de acuerdo por lo que perciben mayor distancia entre las
posiciones de acuerdo que entre las posiciones de desacuerdo.
ESTRUCTURA
En su forma general se compone de una afirmacin a la cual se responde eligiendo una de varias
categoras (3, 5, 7 o 9), las que reflejan el grado de acuerdo con la afirmacin planteada tales
como:
1.
2.
3.
4.
5.

Completamente en desacuerdo
En desacuerdo
Indeciso
De acuerdo
Completamente de acuerdo

Cada elemento Likert mide una nica dimensin.

PUNTUACIN Y ANLISIS.

Las escalas de tipo Likert son un tipo de escalas sumativas, las respuestas a cada elemento se
suman para obtener una puntuacin total para un grupo de elementos pero se pueden tambin
analizar cada elemento por separado.
Los datos son ordinales, podemos decir que una puntuacin es ms alta que otra. No podemos
decir cunto ms alto, como podemos con los datos de intervalo, lo que le dir la distancia entre
dos puntos. Es posible analizarlos con estadstica descriptiva.
Con estos datos no tiene sentido calcular promedios. Agregar una respuesta "muy de acuerdo" (5)
a dos de las respuestas "en desacuerdo" (2) nos dara una media de 4,5, pero cul es el
significado de ese nmero?

30

Como medidas de tendencia central se usa la mediana y la moda, la dispersin se calcula por
medio del rango intercuartlico.
En referencia a las tcnicas de inferencia que ponen a prueba una hiptesis planteada, hay varias
opciones, las cuales dependen de la naturaleza del estudio pero en general corresponden a
pruebas no paramtricas como la prueba U de Mann Whitney para diferencias de medianas de dos
grupos o una prueba de Kruskal Wallis. Por ejemplo se podra analizar las respuestas entre los tres
grupos de encuestados (autoevaluacin, estudiantes / padres y pares / coordinadores) con la
prueba de Kruskal Wallis de la varianza.
Tambin se pueden simplificar los datos de la encuesta mediante la combinacin de las cuatro
categoras de respuesta (por ejemplo, muy de acuerdo, de acuerdo, en desacuerdo, totalmente en
desacuerdo) en dos categoras nominales, tales como acuerdo / desacuerdo, aceptar o rechazar,
etc.). Esto ofrece otras posibilidades de anlisis. La prueba de chi cuadrado es un enfoque para el
anlisis de los datos de sta manera.
La distribucin de las respuestas (porcentajes que estn de acuerdo, en desacuerdo, etc.) se
pueden visualizar en grficos, como un grfico de barras, con una barra para cada categora de
respuesta o grficos radiales.
Como se trata de una escala aditiva, el valor obtenido de la escala puede ser objeto de
transformaciones a fin de tener una interpretacin ms ajustada a la escala original
correspondiente.
Por ejemplo, si tenemos los siguientes resultados de un test como se muestra en la Error! No se
encuentra el origen de la referencia.

31

Tabla 1, Resultados test en escala Likert

Los valores finales son interpretados en el mismo sentido del escalamiento original de los
elementos, en este caso un grupo se encuentra en desacuerdo alrededor de 2 y otro grupo est de
acuerdo alrededor de 4 como muestra la Figura

Figura 3, Resultados finales en la escala original de los tems.

2.2 PERFIL DEL DOCENTE SALESIANO

La mayora de las obras educativas de la Sociedad Salesiana, ha adelantado el proceso de
formulacin de los perfiles de sus docentes, primero como criterios de ingreso de personal y
segundo, como insumo para la estructuracin de sus procesos de formacin del personal. Es claro
que la definicin de un perfil de ingreso, no se convierte para la organizacin en un parmetro
excluyente, sino ms bien se configura como una condicin deseada para que el educador que

32

ingresa al proceso, logre su adaptacin en un tiempo corto y su engranaje en el sistema educativo

Salesiano, genere resultados positivos para la prestacin del servicio de manera gil.
En la Figura 4, se muestran los rasgos que el Colegio Salesiano Juan del Rizzo de Bogot, ha
incluido en el documento que describe el perfil de los docentes:

33

Figura 4, Perfil del cargo: docente acadmico CSJR 2015.

De acuerdo a esta propuesta de perfil, se describen quince (15) competencias laborales generales,
cada una en un rango de desempeo deseado. Para cada docente vinculado, se miden las
mencionadas competencias y desde el rea de orientacin escolar, se implementan a lo largo del
ao intervenciones encaminadas a permitir al equipo docente su incremento de desempeo con
respecto a estas competencias priorizadas y se mide el desempeo final, al finalizar el ao
acadmico. La priorizacin surge de los resultados de la evaluacin institucional de la vigencia
inmediatamente anterior y se abordan por lo general en los tiempos de Desarrollo Institucional9.
La metodologa propuesta se estructura en funcin de las competencias laborales especficas y
utiliza la informacin provista por este proceso como un complemento en lo que respecta a las
competencias laborales generales.

2.3 FUNCIONES DEL DOCENTE SALESIANO

Los Sistemas de Gestin de la Calidad Salesiana, han favorecido y motivado la reflexin sobre los
documentos que describen tanto al sistema como las caractersticas de sus componentes. Ejemplo
de ello es la Figura 5, donde se mencionan las funciones docentes para el Colegio Salesiano Juan
del Rizzo. Es importante resaltar que las funciones docentes se complementan con el cuadro de
responsabilidades que se muestra en la Figura 6, comprendiendo que esta diferenciacin se realiza
debido a que para la Sociedad Salesiana es fundamental explicar a sus docentes que tanto
funciones como responsabilidades hacen referencia a acciones que deben ejecutarse en el
desenvolvimiento cotidiano del cargo, las responsabilidades implican un grado mayor de
atencin y por lo general estn asociadas con requerimientos legales relacionados con los manejos
tanto de la informacin como del personal, sobre todo si este personal an es menor de edad, ya
que se relaciona con la Ley de los garantes10.

El Desarrollo Institucional es un tiempo con frecuencia semanal que las instituciones educativas Salesianas han establecido con el fin
de adelantar los procesos de planeacin, seguimiento, formacin y evaluacin conjuntos.
10
Ley 599 de 2000 (Ley de garantes): art. 25. Ley 1098 de 2006: art. 7, 15, 17, 18, 20, 40 44.

34

Figura 5, Funciones del cargo Docente Acadmico CSJR 2015.

Figura 6, Responsabilidades del cargo Docente Acadmico CSJR 2015.

2.3.1 ESTRUCTURA DE SEGUIMIENTO AL CUMPLIMIENTO DE LAS FUNCIONES DOCENTES

Aunque para los Salesianos, la confianza en sus colaboradores tiene un valor muy especial y
marcado en el ambiente laboral de cercana que se desea generar, la estructuracin y aplicacin
de un sistema de seguimiento, facilita el control del cumplimiento en los acuerdos establecidos
para el desarrollo de la prestacin del servicio educativo.
El Coordinador del componente acadmico debe ser el primer respondiente de este proceso, ya
que es quien de primera mano puede corroborar el desarrollo de las actividades relacionadas con
el cumplimiento de sus funciones, tanto de ndole acadmico como aquellas que estn
relacionadas con el carisma.

35

El primer mecanismo est relacionado con el control en el cumplimiento del horario laboral,
teniendo en cuenta dos factores fundamentales: 1) para los Salesianos es fundamental la
presencia del adulto en medio de los jvenes, ya que por s misma inhibe a los estudiantes de
cometer errores y 2) la responsabilidad legal civil relacionada con la presencia del adulto entre los
jvenes que garantiza a sus padres, acudientes y partes interesadas en el servicio pblico de
educacin, que el nio o joven est recibiendo la atencin necesaria por parte de la institucin
prestadora del servicio y que lo ubica (al adulto) como primer respondiente desde una perspectiva
civil y penal, en el caso de alguna eventualidad que pueda poner en riesgo al nio, al joven, a los
bienes mediante los cuales se presta el servicio o a terceros o sus bienes. La aplicacin de este
control se ejecuta mediante el registro biomtrico al ingreso a las instalaciones del Colegio, la
firma de las planillas de asistencia y el reporte de los estudiantes frente a la asistencia docente.
El segundo mecanismo se centra en el seguimiento a la aplicacin del programa de estudios, el
cual se estructura en cuatro documentos consecuentes y articulados entre s: 1) el PEPS-PEI que
orienta en lneas generales el proceso educativo, 2) el Programa de estudios que ubica las
temticas de cada rea del conocimiento de manera lgica y coherente con los estndares
propuestos por el Ministerio de Educacin Nacional, 3) el Plan de aula que asigna tiempos de
desarrollo y describe las actividades relacionadas con cada accin didctica para la construccin
del conocimiento y 4) el Modulo de aprendizaje que es el aplicativo mediante el cual el docente
y el estudiante interactan en el proceso de aula, permitiendo a cada ncleo temtico, ser objeto
de la secuencia didctica institucional para garantizar que sobre l existan desarrollos en
actividades de entrada, como por ejemplo acciones de motivacin, medios de contextualizacin,
didcticas introductorias, por mencionar algunos, actividades de desarrollo como ciclos de
conceptualizacin, mecanismos de correlacin y asociacin, debates, modelacin, etc. y
actividades de cierre procesual como rutinas de ejercitacin, procesos de evaluacin, ponencias u
otras asociadas a la colocacin del conocimiento en prctica o en contextos diversos.
Para el docente, el manejo de los documentos que soportan su prctica de aula no es optativo. El
uso cotidiano, la actualizacin y la referenciacin permanente en estos documentos gua,
permite al docente una prestacin del servicio educativo en condiciones controladas y tambin al
coordinador acadmico, los elementos necesarios para el seguimiento al cumplimiento del
pensum de estudios y a las prcticas de aula, garantizando a la institucin, cumplir con la oferta
educativa a la cual se comprometi con los contratantes del servicio.
Existe otro parmetro valioso para el proceso de seguimiento al cumplimiento de las funciones
docentes: la asimilacin y seguimiento de los procedimientos administrativos relacionados con el
cargo. Estos se pueden describir como a) gestin de las inasistencias, que pueden ser ocasionadas
por calamidades domsticas, enfermedad o permiso; b) los reportes para trmites
interinstitucionales como traslados durante el horario laboral con o sin estudiantes a cargo,
solicitudes parciales de cesantas o pensiones voluntarias, asistencia a procesos de formacin o

36

capacitacin, legalizacin de las incapacidades y trmites de traslados de EPS o fondos de

pensiones y cesantas; c) la solicitud de documentos como certificaciones o constancias laborales.
El seguimiento a estas actividades, es realizado por el coordinador de sede, el coordinador
acadmico, el coordinador administrativo para el personal o el jefe de rea, segn quien sea
delegado para esta actividad por parte del Salesiano a cargo. De este seguimiento debe existir
registro sistemtico que permita tener una fuente de informacin veraz al momento de aplicar la
Heteroevaluacin B.

2.4 ANLISIS DE CONVENIENCIA RESPECTO A DIFERENTES TIPOS DE EVALUACIN

2.4.1 DISEO DE LA METODOLOGA A APLICAR
ESQUEMA GENERAL
(Crf. Pg. 40)
2.4.2 ESTRUCTURA DE LA METODOLOGA
Con el fin de lograr un mximo aprovechamiento de las experiencias de todos los miembros de la
Comunidad Educativa Pastoral CEP, relacionadas con el desempeo de los cargos docentes, se
consider apropiado un dialogo de estos conocimientos fundamentados en la experiencia de lo
cotidiano y se decidi incluir en la metodologa, un mecanismo que permitiera considerar la
opinin de todos (o por lo menos los ms relevantes) actores del proceso educativo.
As mismo, fue necesario definir mediante un tamizaje conceptual, los aspectos que deberan
evaluarse, teniendo en cuenta que todos ellos deberan hacer parte de la prctica del docente
Salesiano y ms an, deberan estar profundamente arraigados (o estar en camino de
inculturacin) en su proceder, a fin de lograr el cumplimiento misional esperado.
De acuerdo con lo mencionado en 1.2.3 (Aproximacin a los elementos del sistema educativo que
componen el concepto de calidad en una institucin Salesiana), se definieron los siguientes
aspectos de evaluacin, mediante los cuales se estima una medicin integral que permite tasar
todos lo comportamiento, acciones y actitudes que se valoran en un docente en este particular
contexto:

Aportes para la construccin del PEPS PEI.

Fundamentacin pedaggica.
Estrategias didcticas.
Planeacin del trabajo.
Innovacin.
Operativizacin de la planeacin.

37

Seguimiento y atencin a estudiantes.

Ambiente laboral.
Trabajo en equipo.
Liderazgo.
Cumplimiento de las funciones del cargo.
Relaciones interpersonales.
Propuesta carismtica y asistencia Salesiana.
Administrativo.

DESCRIPCIN DE LOS FACTORES INDENTIFICADOS:

a. Aportes para la construccin del PEPS PEI: mide el nivel de involucramiento activo en los
momentos de reflexin y ajuste de la propuesta educativa formativa, desde su propia
rea del conocimiento.
b. Fundamentacin pedaggica: mide la capacidad del docente para transmitir el
conocimiento a travs de la conduccin de la sesin de aprendizaje, teniendo en cuenta su
dominio personal del rea de su especialidad.
c. Estrategias didcticas: evala los diferentes recursos didcticos, su naturaleza y
combinacin, que son utilizados por parte del docente para lograr la aprehensin del
conocimiento, sean estos convencionales, no convencionales, virtuales, extra murales, etc.
d. Planeacin del trabajo: corrobora la capacidad de planeacin de las sesiones de
aprendizaje, fundamentado en el Plan de aula y su gestin integral. Tambin se verifica la
ilacin de los contenidos y la capacidad de contextualizar el conocimiento.
e. Innovacin: registra las prcticas novedosas para el abordaje de las unidades didcticas
propias de cada ncleo temtico.
f. Operativizacin de la planeacin: consigna la forma en que el docente traslada el
planteamiento abstracto de la planeacin y lo coloca en funcin del aprendizaje
significativo, manteniendo rigurosidad en el cumplimiento de los tiempos planeados para
cada componente del proceso en el aula.
g. Seguimiento y atencin a estudiantes: registra la capacidad del docente para convertirse
en un adulto cercano a sus estudiantes, la forma en que los orienta y apoya en funcin de
su avance en el proceso educativo formativo y el tiempo que dedica para lograr en ellos
un efecto positivo desde la propuesta misional de la congregacin.
h. Ambiente laboral: cuantifica el aporte que cada docente realiza en funcin de un
ambiente laboral adecuado, promoviendo desde su propia persona, valores como el
trabajo colaborativo, la participacin activa en los eventos celebrativos y el bienestar del
equipo en general.

38

i.

Trabajo en equipo: mide la capacidad de cada docente para establecer acuerdos y

relaciones con sus pares en funcin del logro de los objetivos laborales comunes (para el
rea, el ciclo, la organizacin de los eventos comunitarios, etc.).
j. Liderazgo: evala la capacidad del docente en lo referente a asumir retos propios y
orientar diferentes equipos (de estudiantes, padres de familia, otros docentes o directivos
docentes), orientados hacia una meta comn.
k. Cumplimiento de las funciones del cargo: registra la capacidad para dar cumplimiento a
aspectos relacionados con las competencias laborales generales, como el cumplimiento, el
sentido de urgencia, la capacidad de anlisis, la disciplina de planeacin y su cultura de
evaluacin permanente.
l. Relaciones interpersonales: tasa la forma en que el docente establece relaciones en
trminos adecuados de respeto, familiaridad, lealtad y comunicacin asertiva con los
dems miembros de la Comunidad Educativa Pastoral, sobre todo aquellos que estn
involucrados de manera directa en el desarrollo del servicio educativo.
m. Propuesta carismtica y asistencia Salesiana: mide el grado de asimilacin del docente
frente a la propuesta del carisma salesiano, materializado en el cumplimiento de la
asistencia docente en el patio, la participacin en las iniciativas del proyecto asociativo y el
seguimiento permanente a los estudiantes, sobre todo aquellos que presentan situaciones
de vulnerabilidad.
n. Administrativo: condensa el grado de asimilacin y prctica efectiva de cada docente, de
los procedimientos administrativos que facilitan el desarrollo de las actividades
institucionales, tambin su involucramiento en las iniciativas que requieren apoyo de
atencin a padres, asambleas, momentos celebrativos, etc.

39

INICIO

Establecer la necesidad institucional de la aplicacin de la evaluacin docente.

Acta de comit
directivo o
CLEP.

Agendar la evaluacin docente en el cronograma institucional (semestral).

Cronograma
institucional.

Designar el equipo encargado de la aplicacin de la evaluacin.

Acta de comit
directivo o
CLEP.

Revisar y ajustar los instrumentos de evaluacin, de acuerdo al contexto institucional.

Documentos
ajustados.

Programar los tiempos de convocatoria, aplicacin y tabulacin.

Programa de
evaluacin
docente.

Realizar la convocatoria a evaluadores.

Desarrollar la retroalimentacin (ind.).

Se alcanza el
tamao muestral
mnimo calculado?

Evaluaciones
entregadas.

Socializar los resultados generales.

Instrumentos
diligenciados.

Aplicar los instrumentos de evaluacin.

Hojas de clculo
de evaluacin.

Consolidar la informacin

Diseo de intervenciones de
mejoramiento, planes y
programas de capacitacin y
formacin.

Esquema general de la metodologa propuesta para la evaluacin docente.

FIN

40

2.5 DETERMINACIN DEL TAMAO DE LA MUESTRA

Para la primera etapa, desde el conocimiento del sistema se considera el ajuste de los datos
mediante una funcin de distribucin de probabilidad normal, debido a que se consideran las
variables aleatorias continuas y discretas. Estas caractersticas de las variables se han determinado
mediante la comprobacin de la siguiente expresin:
(, ) =

Teniendo en cuenta que el universo muestral es finito y k puede tomar valores naturales entre 1 y
5, que es el rango de calificacin que tiene el ejercicio de evaluacin.

Teniendo en cuenta lo anterior y con un valor de confianza esperado del 95% (y un valor de error
del 5%), se definen los valores a aplicar en la determinacin de la magnitud de la muestra (n):
Z= 1,96
N= 1007
p= 0,5
q= 0,5
e= 0,05
=

2
()2 + 2

Entonces, el tamao calculado de la muestra es:

(1,96)2 0,5 0,5 1007
=
1007 (0,052 ) + (1,962 ) 0,5 0,5
=278,0766
279
El nmero mnimo de muestras para una confiabilidad del 95% es de 279 evaluadores.

41

2.6 TIPO DE MUESTREO

La definicin del tipo de muestreo nos permite viabilizar el estudio del comportamiento de las
tendencias en la aplicacin del piloto de evaluacin, en trminos econmicos y de practicidad, al
evitar la aplicacin de la evaluacin en la totalidad de la poblacin.
Se busca que el muestreo sea aleatorio, en una poblacin 1007 estudiantes, con igual nmero de
acudientes (padres de familia, custodios u otros familiares que componen las estructuras
familiares no convencionales que componen la comunidad del Colegio).
Para establecer una muestra con caractersticas aleatorias, se invit a la totalidad de la poblacin
para la semana comprendida entre el 19 y el 23 de octubre de 2015, para responder a la
evaluacin institucional, donde se incluye la evaluacin docente.
Se han analizado tres tipos de muestreo para ser aplicadas en la metodologa y se comparan en la
Tabla 2:

Estratificado.
Regular.
Aleatorio simple.
Conglomerados.

TIPO DE MUESTREO
Estratificado

Sistemtico

CARACTERSTICAS
En ciertas ocasiones
resultar conveniente
estratificar la muestra
segn ciertas variables
de inters. Para ello
debemos conocer la
composicin
estratificada de la
poblacin objetivo a
hacer un muestreo.
Una vez calculado el
tamao muestral
apropiado, este se
reparte de manera
proporcional entre los
distintos estratos
definidos en la
poblacin usando una
simple regla de tres.
Conseguir un listado

VENTAJAS
Tiende a asegurar
que la muestra
represente
adecuadamente a la
poblacin en funcin
de unas variables
seleccionadas.
Se obtienen
estimaciones ms
precisa.
Su objetivo es
conseguir una
muestra lo ms
semejante posible a la
poblacin en lo que a
la o las variables
estratificadoras se
refiere.

DESVENTAJAS
Se ha de conocer la
distribucin en la
poblacin de las
variables utilizadas
para la estratificacin.

Fcil de aplicar.

Si la constante de

42

Aleatorio simple

de los N elementos de
la poblacin
Determinar tamao
muestral n.
Definir un intervalo
k= N/n.
Elegir un nmero
aleatorio, r, entre
1 y k (r= arranque
aleatorio).
Seleccionar los
elementos de la lista.
Se selecciona una
muestra de tamao n
de una poblacin de N
unidades, cada
elemento tiene una
probabilidad de
inclusin igual y
conocida de n/N.

No siempre es
necesario tener un
listado de toda la
poblacin.
Cuando la poblacin
est ordenada
siguiendo una
tendencia conocida,
asegura una cobertura
de unidades de todos
los tipos.

muestreo est
asociada con el
fenmeno de inters,
las estimaciones
obtenidas a partir de
la muestra pueden
contener sesgo de
seleccin.

Sencillo y de fcil
comprensin.
Clculo rpido de
medias y varianzas.
Se basa en la teora
estadstica, y por
tanto existen
paquetes informticos
para analizar los datos

Requiere que se posea

de antemano un
listado completo de
toda la poblacin.
Cuando se trabaja con
muestras pequeas es
posible que no
represente a la
poblacin
adecuadamente.
El error estndar es
mayor que en el
muestreo aleatorio
simple o estratificado.
El clculo del error
estndar es complejo.

Se realizan varias
Es muy eficiente
fases de muestreo
cuando la poblacin
sucesivas
es muy grande y
(polietpico).
dispersa.
La necesidad de
No es preciso tener
listados de las
un listado de toda la
unidades de una
poblacin, slo de las
etapa se limita a
unidades primarias de
aquellas unidades de
muestreo.
muestreo
seleccionadas en la
etapa anterior.
Tabla 2, Comparacin entre los tipos de muestreo considerados.
Conglomerados

De esta manera se ha escogido el muestreo Estratificado, ya que las muestras se toman por capas
o estratos de condiciones homogneas, dado que cada foco de informacin tiene caractersticas
similares y se encuentran condicionados por los mismos factores de incidencia dentro del sistema:
estudiantes/padres de familia, coordinadores/jefes de rea y rector.
2.6.1

FRECUENCIA DE LAS MEDICIONES

43

En principio, se propusieron cuatro (4) mediciones de periodicidad trimestral para instituciones

formales y las de formacin para el trabajo. Luego de analizar los factores relacionados con la
aplicacin de la metodologa, se estim que lo ms conveniente es realizar una medicin
semestral, la cual ser suficiente para redireccionar los procesos en un trmino prudente, tanto
para el docente evaluado como para el seguimiento por parte de la institucin.
Se propone realizar una observacin semestral, tres semanas anticipada al espacio de desarrollo
institucional del tiempo de receso escolar. Esta programacin permite a la institucin, la gestin
de la informacin para consolidarla y prepararla para una presentacin adecuada. Antes de su
entrega, el rector realiza una lectura analtica del informe consolidado de la evaluacin docente y
la contrasta con los resultados esperados, de acuerdo a la expectativa relacionada en la planeacin
institucional.
2.6.2

DISEO DE LOS INSTRUMENTOS DE EVALUACIN

Los instrumentos de evaluacin juegan un papel fundamental en la aplicacin de la metodologa,

ya que su comprensin es vital para la recoleccin de la informacin que se requiere. Cada grupo
de personas que conforman los tres estratos del muestreo, debe tener informacin suficiente para
responder a las preguntas del instrumento de manera certera, confiable y completa.
Cada proforma debe cumplir con las siguientes caractersticas de diseo:
i.
ii.
iii.
iv.

Debe ser de gil diligenciamiento (una persona no debera tardar ms de 15 minutos en su

diligenciamiento).
El instrumento debe consultar informacin que cada estrato conozca por experiencia.
Las preguntas de cada instrumento deben manejar un lenguaje sencillo, directo, que
consulte puntualmente lo que se requiere y que no se preste para ambigedades.
Las preguntas deben estar relacionadas unas con otras y con los aspectos de evaluacin
definidos por la metodologa. Esto permite la validacin de respuestas relacionadas y
determinar tendencias en los comportamientos evaluados.

De acuerdo con estas caractersticas de consulta, se determin la necesidad de implementar una

Escala de Likert, donde se realizaron los siguientes desarrollos en funcin de la metodologa de
evaluacin de un fenmeno de fondo social:
1. Preparacin de los tems iniciales; se elabor una serie de enunciados afirmativos y
negativos sobre las actitudes a medir, el nmero de enunciados elaborados fue mayor al
nmero final de enunciados incluidos en la versin final.
2. Se prev la administracin de los tems a una muestra representativa de la poblacin (280
personas, de acuerdo al clculo en 2.1.1.3) con personas de cada estrato. De acuerdo con

44

las condiciones para levantamiento de la informacin, el grupo ms numeroso sern

estudiantes y padres de familia, encargados de la Heteroevaluacin A. Se les solicitar a
los evaluadores que expresen su acuerdo o desacuerdo frente a cada tem mediante una
escala numrica de uno a cinco, siendo 1 la valoracin ms baja y 5 la ms alta.
3. Asignacin de relacin entre los tems; se le asigna una relacin a cada tem, a fin de
agruparlos de acuerdo a sus afinidades, segn reflejen actitudes positivas o negativas
relacionadas. Es importante prever que de acuerdo al diseo inicial de la metodologa,
todo aspecto a evaluar debe tener por lo menos dos preguntas asociadas. El nmero de
preguntas asociadas ser mayor en los aspectos ms importantes de acuerdo a la
expectativa institucional.
4. Asignacin de puntuaciones a los evaluados; la puntuacin de cada sujeto se obtiene
mediante la suma de las puntuaciones (o ponderaciones) de los distintos tems.
5. Anlisis y seleccin de los tems; mediante la aplicacin de pruebas prcticas, se
seleccionan las preguntas que generen datos con comportamientos similares
(independientes) y se rechazan los que no cumplan con este requisito. Para garantizar la
independencia, se cambia el orden de los tems consultados en cada prueba.
Una vez seleccionadas las preguntas para cada estrato, se procede a montar la proforma que debe
responder a las caractersticas de diseo de documentos de acuerdo al Procedimiento de control
de documentos y registros del SGCS de cada institucin en particular. Los elementos de diseo
estn contenidos en dicho procedimiento, as como los criterios de aprobacin, validacin y
control de cambios.

2.6.3

PRUEBAS DE FIABILIDAD DE LAS PROFORMAS

Con el objetivo de analizar la fiabilidad de las proformas, se aplicaron varias pruebas y los
resultados de dichas pruebas fueron analizados y validados por un equipo interdisciplinar,
conocedor de la dinmica educativa.
Se aplic la misma prueba para la misma persona evaluada, con un espacio temporal de dos
semanas. Aquellas preguntas que presentaban resultados divergentes, fueron redactadas de
nuevo y reemplazadas. Las preguntas que presentaron resultados convergentes, se aplicaron a
otro grupo del mismo estrato, se ajustaron y se implementaron al formulario final.

45

Se presentaron las proformas en un panel de expertos11, donde se les dio aprobacin definitiva,
despus de una lectura y anlisis de forma e intencionalidad.
2.6.4

CAPTURA DE LA INFORMACIN

Se plane el proceso de evaluacin para un espacio temporal de dos (2) semanas, donde se
aplicaron las proformas a los diferentes estratos de la manera que se explica en la Tabla 3:

ACTIVIDAD

ESTRATO

Autoevaluacin
Evaluado
Heteroevaluacin A Estudiantes

Heteroevaluacin B
Coevaluacin

Padres
acudientes
Docentes
Rector

No. DE
TIEMPO
CONVOCADOS
APLICADO
1 persona
30 minutos
280/40=
7
por 30 minutos
evaluado
y 7 por evaluado
30 minutos
1 por evaluado
1 por evaluado

FECHA DE
APLICACIN
03/11/2015
05/11/2015
06/11/2015

30 minutos
30 minutos

06/11/2015
10/11/2015
11/11/2015
12/11/2015
Tabla 3, Itinerario de aplicacin de la metodologa de evaluacin en la prueba piloto.
De acuerdo al cronograma propuesto, se aplicaron las proformas y se recogieron al finalizar el
plazo. Para algunos casos, el nmero de evaluadores excedi la cantidad mnima para garantizar la
validez estadstica, debido a familias de las cuales asistan ambos padres al proceso de evaluacin,
por ejemplo.
2.6.5

ACTORES DEL PROCESO DE EVALUACIN CARACTERIZACIN DE LOS ESTRATOS

Al mencionar la caracterstica de 360 para la metodologa diseada, se hace explcita la intencin

institucional de conocer los pareceres de todos los actores del proceso. Es importante determinar
algunas caractersticas de las personas que conforman las partes interesadas en el proceso, con el
fin de describir los rasgos que influyen en la veracidad y objetividad de la evaluacin. Los rasgos
psicolgicos y sociales de los actores del proceso evaluativo influyen en las valoraciones, as como
los ambientes en los cuales se desarrolla el proceso y la conduccin en la aplicacin de la
metodologa.
ESTRATO 1: POBLACIN EVALUADA

11

Comit directivo del Colegio Salesiano Juan del Rizzo, conformado por el Rector, el Coordinador acadmico, el Coordinador de
convivencia, el Coordinador de calidad, el Coordinador de pastoral, la Coordinadora de la sede primaria, el asistente de pastoral y la
animadora del equipo de orientacin escolar.

46

Los miembros del equipo docente son adultos que en su mayora (74%) no sobrepasan los 40 aos,
la totalidad de la poblacin tiene pregrado en pedagoga (licenciatura) y apenas un 22% cuenta
con un proceso de formacin postgradual. Apenas el 8% an son solteros y el restante 92% tiene
familia o responde por sus hijos con los ingresos de su trabajo. El 68% de la poblacin no tuvo
rotacin desde 2014 y se mantienen orientando la misma rea de conocimiento que por lo general
coincide con el perfil acadmico consignado en su currculo.
ESTRATO 2: ESTUDIANTES
Los estudiantes de los Colegios Salesianos son en su mayora varones (81.6%) en la edad escolar,
de acuerdo al estndar establecido por el Ministerio de Educacin para cada grado de los ciclos de
educacin bsica y media. Por polticas institucionales no se reciben estudiantes en condicin de
extraedad. El 93,4% de la poblacin se encuentra cursando el grado en el cual estn matriculados
por primera vez, el restante 6,6% han sido aceptados en condicin de repitencia. Las condiciones
socioeconmicas de los estudiantes de las obras Salesianas son en general, pertenecientes a
familias de estratos 1 (6%), 2 (19,5%), 3 (68,2%), 4 (5,6) y 5 (0,4%).
ESTRATO 3: PADRES DE FAMILIA Y ACUDIENTES
Este segmento de la poblacin posee caractersticas muy diversas: de acuerdo a los documentos
utilizados para su caracterizacin, hay acudientes de todas las edades (desde los 18 aos hasta los
86), de todas las condiciones formativas y pertenecientes a familias con toda clase de
composiciones. En las obras Salesianas ubicadas en las zonas de menos extraccin socio
econmica, la presencia de madres cabeza de hogar y de abuelos encargados de acudir a sus
nietos en el proceso educativo, es mayor.
ESTRATO 4: PARES (COORDINADORES Y JEFES DE REA)
Los coordinadores y jefes de rea son docentes que se han destacado en el contexto en el cual se
ha desarrollado su propuesta formativa y que han sido considerados por su asimilacin del carisma
Salesiano, lo cual les ha facilitado tener un encargo de corte tctico para la organizacin. Algunos
de ellos han tenido experiencias vocacionales en la Congregacin Salesiana o en otras
congregaciones catlicas. Un nmero importante de coordinadores tiene estudios postgraduales.
Los coordinadores cumplen con un proceso de formacin carismtica especial que se denomina
Laicos directivos, el cual enfatiza mejorar su comprensin de los elementos misionales de la
congregacin y orienta los procesos de animacin y gobierno, de acuerdo con la expectativa de los
Salesianos.
ESTRATO 5: RECTORES
En este segmento poblacional se ubican tanto religiosos Salesianos como laicos con un gran
reconocimiento carismtico por parte de los Salesianos, quienes han entregado este encargo de
manera extraordinaria en manos de personas no religiosas, desde el ao 2014. La totalidad de
rectores son posgraduados y un nmero importante de ellos son magister en reas relacionadas
con la educacin.

47

2.6.6

CONVOCATORIA PARA EL PROCESO DE EVALUACIN

La convocatoria para el proceso de evaluacin institucional se lleva a cabo dos (2) semanas antes
de desarrollar la aplicacin de la evaluacin. Esta convocatoria se realiza mediante la aplicacin de
diferentes estrategias para lograr la convocatoria requerida, sobre todo para obtener una
participacin activa de padres de familia y estudiantes, como por ejemplo:
Diseo, impresin y envo de la circular de convocatoria, para cada familia de la
Comunidad Educativa Pastoral.
Diseo y montaje en la pgina web de los banner promocionales del ejercicio de
evaluacin institucional.
Invitacin directa a las personas que se han quejado del servicio del Colegio, en cualquiera
de los frentes de trabajo.
Para quienes por razones laborales no les es posible asistir de manera fsica al Colegio, se
ha dispuesto el momento de convocatoria para la evaluacin virtual, mediante el acceso a
las proformas ubicada en una plataforma de salvaguarda de datos en la nube de
informacin virtual.
Las personas involucradas en el proceso de convocatoria, deben manejar toda la informacin
referente al desarrollo del proceso de evaluacin y deben garantizar la salvaguarda de los
instrumentos diligenciados, as como la preparacin de los espacios para el desarrollo de la
evaluacin, de manera ntegra y adecuada al ejercicio.
2.6.7 EVALUACIN PRESENCIAL
Parte de la imagen institucional depende de la experiencia que los clientes puedan experimentar
al visitar las instalaciones, por este motivo debe procurarse que la institucin est preparada para
recibir a los evaluadores en espacios adecuados y muy bien presentados. En el sector de los
servicios, la imagen institucional es un factor diferencial que puede ser determinante al momento
de lograr la fidelizacin de los clientes.
Es necesario que cada institucin defina el medio de soporte que utilizar para mantener la
informacin de la evaluacin. Particularmente en el piloto desarrollado en el Colegio Salesiano
Juan del Rizzo, se realiz de dos maneras: se estructur con un grupo de evaluadores, la
presentacin en impreso, es decir, utilizando el papel suficiente para el diligenciamiento de los
instrumentos.
Respecto a esta metodologa, se pueden analizar ventajas y desventajas:
Ventajas:

48

 El uso del papel facilita la experiencia de lo tangible, sobre todo en personas que an no
poseen una cultura de lo virtual.
Al momento de surgir alguna duda acerca de los conceptos que amplan la cuantificacin
de la evaluacin, es fcil corroborar y revisar el registro fsico, otorgando mayor
confiabilidad a los evaluados.
Desventajas:
Se genera un evidente impacto ambiental negativo, con un uso enorme de papel.
Es necesario disponer de un espacio para el archivo y disposicin de los instrumentos
diligenciados.
En caso de presentarse algn error al momento de diligenciar el instrumento por parte del
evaluador, es necesario desechar el instrumento errado y comenzar el diligenciamiento de
uno nuevo, con el fin de evitar controversias relacionadas con remarcaciones, tachones o
enmendaduras.
2.6.8 EVALUACIN VIRTUAL
Con la manifiesta dificultad para acudir al llamado del Colegio para el desarrollo de la evaluacin,
con algunos evaluadores se dispuso un procedimiento de evaluacin virtual, con una flexibilidad
de horarios de diligenciamiento mayor, ya que se estableci un periodo de tiempo en el cual
podan acceder a la plataforma de evaluacin para su diligenciamiento. Esta medida tambin
puede revisarse desde sus ventajas y desventajas:
Ventajas:
Favorece a aquellos padres de familia (sobre todo de los grados inferiores) a quienes se les
dificulta el cumplimiento de un horario que eventualmente se cruce con su jornada
laboral.
Permite correcciones en la proforma virtual, emitiendo finalmente las valoraciones que
corresponden de manera certera, a la opinin del evaluador.
De manera automtica, genera un banco de datos en una hoja de clculo que facilita la
tabulacin y tratamiento matemtico de la informacin.
Desventajas:
Para la institucin, no hay seguridad de quin diligencia el instrumento, generando un
importante factor de incertidumbre.
Es susceptible a errores de consignacin de datos de correos electrnicos de los
evaluadores, debido a que es mediante el correo electrnico que se entregan los enlaces
de las proformas virtuales.
No existe control sobre el tiempo en el cual el padre de familia pueda diligenciar la
evaluacin, dilatando la consolidacin de la evaluacin hasta lograr el tamao muestral.

49

2.6.9

TRATAMIENTO DE LA INFORMACIN

Una vez capturada la informacin, se procede a registrar su consolidacin para verificar que se
cumplan las condiciones de validez para su tratamiento matemtico. Los criterios de aceptacin de
la informacin, son:
Las proformas fsicas deben estar totalmente diligenciadas, no deben contener mensajes
groseros, ofensivos o que de alguna manera lesionen la dignidad de los evaluados.
Las proformas virtuales deben provenir de correos existentes en la base de datos
institucional, a fin de garantizar en alguna medida que son diligenciadas por personas que
estn implicadas en el proceso educativo.
Se sugiere el aumento del tamao muestral en 5%, teniendo en cuenta que debido a
condiciones como las antes mencionadas, se presentar una merma en el tamao
muestral que puede afectar la validez estadstica de la metodologa. En caso de no
requerirse eliminar instrumentos invlidos, se tendr en cuenta la ampliacin del tamao
muestral para el clculo de la varianza.
2.6.10 FIABILIDAD DE LOS PROCESOS DE CAPTURA DE LA INFORMACIN
Existen condiciones que hacen confiable el muestreo mediante el cual se captura la informacin
de la metodologa propuesta:
Se debe ser cuidadoso con cumplir con el nmero vlido de cada conjunto de
observadores (estrato), para mantener la representatividad de la muestra.
Se debe garantizar la aleatoriedad del muestreo. Esto se puede resolver con invitacin
general al proceso de evaluacin, sin condicionamientos de ningn tipo tanto para los
estudiantes como para los padres de familia. Puede coincidir que una misma familia
responda la evaluacin de un mismo docente, pero esto es un evento al azar. Tambin se
pude implementar cualquier otra metodologa que garantice que no existe ningn factor
que incida (de manera positiva ni negativa) en la muestra, llegando a producir un
indeseable sesgo en la informacin.
Las personas encargadas del proceso de evaluacin, no pueden tener conflicto de
intereses con la actividad evaluativa, por esa razn se sugiere encargar a los miembros del
equipo de coordinadores, a las personas encargadas de Orientacin escolar o a delegados
de las asociaciones de padres, para que lleven a cabo esta actividad.
2.6.11 COMUNICACIN DE RESULTADOS DE LA EVALUACIN DEL PERSONAL DOCENTE

Es necesario que una vez finalizado el proceso de tratamiento estadstico de la informacin

capturada, cada docente pueda conocer de primera mano los resultados de la evaluacin. Sin

50

embargo, cada institucin pude considerar conveniente que posiciones jerrquicamente mayores,
conozcan los resultados con antelacin para su anlisis.
El docente evaluado podr controvertir los resultados de su evaluacin, utilizando los recursos que
institucionalmente se determinan para ello, como el recurso de apelacin y el subsidio de
reposicin12.
Se har entrega al docente del resultado de su evaluacin en un formato estandarizado, como se
muestra en la Figura 7.

12

Ley 1437 de 2011, Artculo 74.

51

Figura 7, Informe de evaluacin docente, recibido y diligenciado.

2.6.12 PROCESOS DERIVADOS DE LA EVALUACIN DEL PERSONAL DOCENTE

Una preocupacin constante respecto a la evaluacin es que pueda llegar a ser utilizada como un
mecanismo de desvinculacin laboral. En el caso de esta propuesta, alineada con las orientaciones
de la Congregacin Salesiana respecto a las polticas de continuidad del personal, la informacin
generada en el proceso de evaluacin analiza los aspectos y los prioriza como Urgentes,
Relevantes y Necesarios, para ser abordados en procesos posteriores.
As mismo, nutre con sus resultados, a) los procesos de diseo del itinerario de Desarrollo
Institucional de la vigencia inmediatamente posterior, teniendo en cuenta que existen aspectos
que evidentemente no se lograrn superar en periodos de semestre o aos. Estos deben
consignarse en los ajustes al Plan estratgico de la institucin (que por lo general es trianual,

52

debido a que el trienio es el periodo que por Constituciones13, los Salesianos son encomendados
en los encargos de direccin y que solamente pueden ser prorrogados por un periodo de otros
tres aos, nicamente), b) los procesos asociados a la formacin y capacitacin del personal, con
el fin de prever los recursos asociados al desarrollo de las actividades necesarias para mejorar las
competencias del personal en los aspectos priorizados, c) permite identificar fortalezas y
debilidades asociadas a caractersticas comunes de la poblacin evaluada y d) solo en ltima
instancia, se utiliza como soporte en el proceso de anlisis de continuidad de algn miembro del
equipo docente.

13

Constituciones de la Sociedad Salesiana, P. Giovanny Bosco. 1860.

53

3. RESULTADOS
3.1 DESARROLLO DE LA PRUEBA PILOTO DE EVALUACIN DEL PERSONAL
DOCENTE
3.1.1 SOCIALIZACIN DEL PROCESO DE EVALUACIN
Al inicio del ao escolar, el equipo docente es informado del proceso de evaluacin institucional y
sus componentes, entre ellos, la evaluacin del desempeo del personal. En esta socializacin, se
explican los factores a evaluar, los mtodos estadsticos mediante los cuales se trata la
informacin y los procesos subsecuentes que permiten el anlisis y la retroalimentacin de los
resultados, as como la suncin de los roles esperados de los docentes en este ejercicio.
Dos semanas antes de la aplicacin de la evaluacin (aproximadamente en la segunda semana de
mayo para el para el primer semestre y la ltima semana de septiembre para el segundo
semestre), se realiza en el equipo directivo una revisin de los instrumentos a aplicar. En caso de
requerir algn ajuste, se realiza de manera colegiada y consensuada.
Ajustados los instrumentos, se cita al personal que se har cargo de la aplicacin de la evaluacin y
se realiza con ellos una sensibilizacin hacia el proceso, con el fin de que sean conscientes de su
importancia, no solo institucional sino tambin la incidencia personal que tiene para cada uno de
los miembros del equipo docente.
.
Al finalizar el proceso, de manera virtual se entrega a cada docente el resultado de su evaluacin.
En caso de que exista alguna inconformidad acerca del resultado, el docente an puede desde la
coevaluacin con el rector, explicar su posicin frente a un resultado adverso. Tambin puede
utilizar su derecho a la rplica y presentar un recurso de reposicin, explicando sus motivaciones.
Esta ser estudiada por el Comit directivo, quien entregar un resultado oficial al respecto. En
caso de resultar negativo a juicio del docente, podr aplicar el subsidio de apelacin, el cual ser
resuelto por el Rector, en conjunto con el Salesiano director de la Obra.
En caso de no resolver en estas instancias, el docente est en su derecho de utilizar los recursos
que la ley ampara y buscar otros entes donde pueda resolver sus desavenencias respecto al
resultado de la evaluacin.

3.1.2 PRIMER LEVANTAMIENTO DE LA INFORMACIN

Autoevaluacin

54

La autoevaluacin consta de 41 elementos, agrupados en cuatro dimensiones (Aspectos

especficos del cargo, aspectos convivenciales, aspectos pastorales y aspectos administrativos) los
cuales en su conjunto conforman los 14 aspectos principales a medir como se muestran en la
Ilustracin .
En esta misma ilustracin se muestra en el recuadro izquierdo, las preguntas o tems que
conforman que conforman cada uno de los aspectos de la evaluacin.

Ilustracin 1 Esquema de la autoevaluacin.

Este diseo permite tomar una valoracin tanto por las dimensiones especficas como obtener los
puntajes para los 14 aspectos relevantes de la evaluacin. Como ya se ha mencionado, al tratase
de variables ordinales, el diseo en escala sumarizada de Likert permite que los resultados de cada
tem se sumen para obtener el puntaje total o se "promedien" para dejar el resultado
transformado en la escala original de 1 a 5 (muy deficiente a muy eficiente por ejemplo) sin que
esto signifique que dicho promedio sea interpretable en trminos de medicin numrica.
As por ejemplo para los datos de ejemplo de la Ilustracin si se suman y transforman los valores
de cada tem obtendremos para cada uno de los aspectos especficos, convivenciales, pastorales y
administrativos, 4.5, 4.5, 4.2 y 4.5 respectivamente. Para el caso de las dimensiones, si tomamos
por ejemplo la primera, construccin del PEPS-PES su valor se obtiene promediando los tems 1, 2
y 28 con lo que se obtiene el valor de 4.3 (de acuerdo o satisfactorio).
Tambin es factible si se maneja un histrico, hacer un comparativo respecto a otro ao o evaluar
la distribucin total de cada dimensin para toda la entidad esta batera de posibles anlisis se
pueden ver a manera de ejemplo en la Ilustracin .

55

Ilustracin 2 Posibles anlisis para la autoevaluacin.

Finalmente el valor de la autoevaluacin corresponder al promedio de los 14 aspectos (4.4) como
se aprecia en la Ilustracin 3.

Ilustracin 3, Resultado final de la autoevaluacin.

Evaluacin de estudiantes y padres de familia
Esta se encuentra compuesta por 20 tems a diferencia de la autoevaluacin esta no se divide en
otras dimensiones pero estos 20 elementos conforman los 14 aspectos (ver Ilustracin). Dado que
esta evaluacin la presentan varios sujetos, el valor final de cada tem se consolida por su
promedio. Su calificacin final se deriva del mismo modo que en el caso de la autoevaluacin

56

promediando los tems que corresponden a cada aspecto y luego calculando el promedio Total de
los 14 aspectos.

Ilustracin 4, Esquema de la Evaluacin de estudiantes y padres de familia.

Para este ejemplo el valor final de la evaluacin del docente por parte de los estudiantes y padres
de familia es de 3.9.

Evaluacin por los pares, jefes de rea o coordinadores

Al igual que la evaluacin de padres y estudiantes, este aparte se compone de 20 tems de los que
se obtienen sus puntajes del mismo modo.

Ilustracin 5, Esquema de la Evaluacin por los pares, jefes de rea o coordinadores.

En este ejemplo el resultado final de la evaluacin es de 4.9.
Evaluacin por el rector - coevaluacin
Este componente de la evaluacin est propuesto para ser desarrollado en ltimo lugar, con el fin
de lograr un verdadero ejercicio de coevaluacin, es decir, una apreciacin consensuada y
cualitativa acerca del desempeo, donde se analizan los resultados de los dems evaluadores,
desde la ptica del rector con la mediacin del evaluado.
sta evaluacin se maneja de acuerdo a la ilustracin 8 y solo se desarrolla al final del ejercicio
evaluativo. Es el rector quien establece los acuerdos de mejoramiento con el docente evaluado y

57

define cursos de accin verificables en funcin de lograr un mejor aprovechamiento del factor
humano contratado.
Es as como este componente de la evaluacin, no se tendr en cuenta para las consideraciones
matemticas relacionadas a la metodologa propuesta.

Ilustracin 6, Registro de la coevaluacin con acuerdos establecidos.

3.1.2 PUNTAJE TOTAL DE LA EVALUACIN

Finalmente para obtener el puntaje total de la evaluacin del docente, aprovechando las
propiedades del modelo lineal se pueden consolidar estas 3 evaluaciones de forma ponderada sin
perder sus propiedades como se muestra en (2)
= 0.4 1 + 0.4 2 + 0.2 3 (2)
Donde:

58

ED: Evaluacin de desempeo

1 : Evaluacin por los pares, jefes de rea o coordinadores
2 : Evaluacin de padres y alumnos
3 : Autoevaluacin

As, para los datos que hemos presentado de ejemplo el resultado sera:
= 0.4 5.0 + 0.4 3.9 + 0.4 4.4 = 4.4

Ilustracin 7, Plantilla de evaluacin de desempeo por evaluacin 360.

ANLISIS
Una vez ms se recalca que el hecho de que al ser variables de tipo ordinal, libres de distribucin
probabilstica, el anlisis queda restringido a valores descriptivos. Los valores numricos son
indicativos de la posicin en la escala que se haya medido cada tem. As pues tiene se puede
comparar el resultado de un docente con otro en trminos de si uno es "ms" bueno que otro
pero no mide en qu medida se da esa diferencia cunto ms bueno es uno del otros.
GRFICO
Se puede hacer anlisis grfico como se muestra en la Ilustracin ya sea nivel individual o global
en cuyo caso se puede realizar discriminado por reas, edades, sexo, grados, etc.

59

Ilustracin 8, Anlisis grfico de la evaluacin 360.

Tambin se puede analizar la distribucin de la variable con respecto al porcentaje que representa
cada valor de la escala en el total de sujetos o tems como se ve en la Error! No se encuentra el
origen de la referencia..

Figura 9, Distribucin de la variable.

O se puede generar la batera de grficas para comparacin visual de los resultados.

Figura 10, Triduo de comparacin visual.

60

NUMRICO
En cuanto al anlisis numrico, se puede usar la mediana como medida de tendencia central y el
rango intercuartlico donde:
MEDIANA
Es el valor que ocupa el lugar central de todos los datos cuando stos estn ordenados de menor a
mayor, parte el conjunto de datos en el punto donde se concentra exactamente el 50% de ellos. Se
representa por Me
La mediana corresponde con el segundo cuartil (Q2) por tanto ms adelante en la explicacin del
clculo de los cuartiles se incluye el clculo de la mediana

RANGO INTERCUARTLICO

El rango intercuartlico es una medida de dispersin, su valor corresponde a la diferencia o

distancia entre el tercer cuartil y el primer cuartil (cuartil superior e inferior)
= 3 1 (3)
Los cuartiles son los tres valores de la variable que dividen a un conjunto de datos ordenados en
cuatro partes iguales.
Q1, Q2 y Q3 determinan los valores correspondientes al 25%, al 50% y al 75% de los datos.
Q2 coincide con la mediana.
Para su encontrar el Cuartil k-esimo con k igual a 1,2 o 3, se debe:
1.
2.

Ordenar los datos de menor a mayor.

Buscamos la posicin que ocupa cada cuartil en el conjunto de datos mediante la
expresin

,
4

= 1,2,3 (4)

3. Si la expresin 4 no es un entero, entonces la posicin del cuartil es el siguiente entero

ms grande y el valor del cuartil es el dato ordenado en la posicin de este entero ms
grande.

61

4. Si la expresin 4 es un entero, la posicin del cuartil ser el resultado de la expresin 4

sumndole 0.5 y el valor del cuartil es el promedio de las observaciones ordenadas en la
expresin:

+ 1) , = 1,2,3 (5)

De forma simplificada la expresin equivale a multiplicar N por 0.25, 0.5 y 0.75 para los cuartiles 1,
2y3
Ejemplo
Conjunto de datos par:
1
3,6

2
3,7

3
3,7

4
3,7

5
3,7

6
3,8

7
3,8

8
3,8

9
3,9

10
3,9

11
3,9

12
4,2

13
4,3

14
4,5

Q1 = 0.25X14 = 3.5 as que Q1 corresponde al cuarto valor " 3.7"

Q2 = 0.5X14 = 7 en este caso Q2 o la Me corresponde al promedio de los datos 7 y 8 "3.8"
Q3 = 0.75X14 = 10.5 lo que corresponde a la observacin 11 " 3.9"
y el rango intercuartilico es (Q3 - Q1) = 3.9 - 3.7 = 0.2
Conjunto de datos impar
1
3,6

2
3,7

3
3,7

4
3,7

5
3,7

6
3,8

7
3,8

8
3,8

9
3,9

10
3,9

11
3,9

12
4,2

13
4,3

Q1 = 0.25X13 = 3.25 as que Q1 corresponde al cuarto valor " 3.7"

Q2 = 0.5X13 = 6.5 en este caso Q2 o la Me corresponde al sptimo dato ordenado "3.8"
Q3 = 0.75X13 = 9.75 que corresponde a la dcima observacin ordenada " 3.9"
y el rango intercuartilico es (Q3 - Q1) = 3.9 - 3.7 = 0.2
PRUEBAS DE HIPTESIS
Se ha utilizado la media para distribuciones como la normal y la binomial. En la estadstica no
paramtrica el parmetro de posicionamiento hacia el centro de la distribucin de mayor utilidad
es la Mediana y como medida de dispersin el Rango o alguna variante de ste. Una caracterstica
importante es que la distribucin de datos debe corresponderse con el Orden Estadstico. Esto es,
con el nmero que tiene una variable en un conjunto de datos ordenados ascendentemente.

62

As, una vez obtenidas los puntajes de los 14 aspectos, se pueden aplicar pruebas de hiptesis
respecto a la mediana de estos resultados bien sea por cada una de las evaluaciones o del valor
consolidado (valor ponderado) de las tres evaluaciones por cada uno de los 14 aspectos.
En este caso se puede probar la hiptesis por ejemplo de que los resultados de la evaluacin sea
igual a 4 contra su correspondiente hiptesis de que sea diferente.
Tambin es posible comparar si los resultados de por ejemplo la autoevaluacin es muy diferente
de la evaluacin de los padres.
Para ello se pueden usar en el primer caso pruebas de una muestra como la prueba del signo o la
prueba de los signos de rangos de Wilcoxon y en el segundo caso se puede usar una prueba U de
Mann-Whitney o una prueba de Kruskal Wallis para comprobar si las 3 evaluaciones son iguales
estadsticamente hablando o no. Todas estas pruebas son No Paramtricas que son tiles para
este caso en que se cuenta con variables ordinales.
Igualmente la prueba es vlida por individuo o se pueden consolidar los datos y hacerla a nivel de
institucin, rea, sexo etc.
Pruebas para una muestra
Prueba de los signos
La prueba de signos se usa para hacer pruebas de hiptesis acerca de la mediana de una
poblacin.
Ho: La Mediana poblacional es igual a un valor dado.
Ha: La mediana es menor (mayor distinta) del valor dado.
La prueba estadstica est basada en la distribucin Binomial con probabilidad de xito p=,
puesto que la probabilidad de que un dato sea mayor o menor que la mediana es . Para
calcularla se determinan las diferencias de los datos con respecto al valor dado de la mediana y se
cuentan los signos positivos y negativos (se ignoran los valores cero ya que no tienen signo)
Al tratarse de una distribucin binomial, si la muestra es mayor a n = 20, se puede utilizar una
aproximacin a la distribucin normal, sin embargo todos los paquetes estadsticos actuales
calculan los valores exactos a travs de la distribucin normal o por la aproximacin a la normal.
En cualquier caso y abusando de la terminologa estadstica, con un nivel de confianza del 95% no
se acepta la hiptesis nula si el p-valor es menor que 0.05
Ejemplo:

63

Partiendo de los datos de ejemplo de la Tabla se realiza la prueba del signo para un nivel de
confianza del 95% con la siguiente hiptesis:
Ho: El resultado final de la prueba es igual 4.
Ha: El resultado final de la prueba es distinto 4

Tabla 4, Valores de ejemplo de resultado de evaluacin 360:

DIRECTIVA PADRES
AUTO
PONDERADO
4,500
3,714
4,333
4,152
5,000
3,929
4,400
4,451
5,000
3,810
4,333
4,390
5,000
3,929
4,250
4,421
5,000
3,714
4,000
4,286
5,000
3,786
4,667
4,448
5,000
3,714
4,500
4,386
5,000
4,214
4,714
4,629
5,000
3,643
4,667
4,390
5,000
4,500
4,000
4,600
5,000
3,714
4,250
4,336
5,000
3,929
4,500
4,471
5,000
4,250
4,000
4,500
5,000
3,786
4,750
4,464

Tomando como ejemplo los resultados del paquete estadstico Stata se llega a la siguiente
conclusin:
One-sided tests:
Ho: median of ponderado
Ha: median of ponderado
Pr(#positive >= 14)
Binomial(n = 14,

- 4 = 0 vs.
- 4 > 0
=
x >= 14, p = 0.5) =

Ho: median of ponderado - 4 = 0 vs.

Ha: median of ponderado - 4 < 0
Pr(#negative >= 0) =
Binomial(n = 14, x >= 0, p = 0.5) =

0.0001

1.0000

Two-sided test:
Ho: median of ponderado - 4 = 0 vs.
Ha: median of ponderado - 4 != 0
Pr(#positive >= 14 or #negative >= 14) =

64

min(1, 2*Binomial(n = 14, x >= 14, p = 0.5)) =

0.0001

Ilustracin 8, resultados de anlisis mediante el software Stata.

El p-valor para la prueba bilateral (Two-sided) nos indica que la puntuacin final no es igual a 4, sin
embargo en la parte de one-sided que equivale a probar la siguiente hiptesis

Ho: mediana <= 4

Ha: mediana > 4
el p-valor menor que 0.05 nos permite concluir que se puede rechazar la hiptesis de que el valor
final de los resultados es menor a igual 4 por tanto el valor final es mayor a 4.

En este caso el software calculo el valor exacto y aproximado por la distribucin normal.

3.1.3 ANLISIS DE RESULTADOS DESDE UNA PERSPECTIVA PASTORAL

La evaluacin permite un anlisis en diferentes vas: primero permite ver al docente en el

cumplimiento de sus funciones, para las cuales fue contratado y que definen de manera veraz, su
desempeo en el Sistema educativo Salesiano y segundo, traza tendencias acerca de la
asimilacin del docente en lo que tiene que ver con el desarrollo de la propuesta educativa y
formativa que la Congregacin Salesiana ha desarrollado.
En este contexto, ambos factores tienen igual peso a la hora de poder dar cuenta del desempeo
global de un docente (o de cualquier funcionario de la Sociedad Salesiana), teniendo en cuenta
que los componentes espiritual, tico, humano y Salesiano, deben estar presentes en todos los
momentos del desarrollo de las actividades escolares. Es tan valioso el hecho de ser educadores
crebles a partir del ejemplo, como lo es poder impartir de manera efectiva los conocimientos que
estn elencados en el Programa de estudios.
Es as como esa parte espiritual, personal y relacional de cada docente, cobra especial relevancia
para la educacin en clave Salesiana y su prctica en lo cotidiano, permite que el ambiente
Salesiano, rico en valores, familiaridad, protagonismo juvenil, alegra, arte y dialogo, realmente
suceda en los planteles de la Congregacin, siendo ese aprendizaje de buenos cristianos y
honestos ciudadanos, el factor clave del xito del proceso educativo para una organizacin como
la Sociedad Salesiana, por encima del xito acadmico, sin que este ltimo no llegue a ser tan

65

determinante en el objetivo ulterior de cambio social desde una perspectiva evanglica en el largo
plazo.

3.1.4 CONTRASTE DE LA INFORMACIN RESPECTO A OTROS PROCEDIMIENTOS MATEMTICOS

PRUEBA DE LOS SIGNOS DE RANGOS DE WILCOXON

Esta prueba es una alternativa no paramtrica a la prueba t para una muestra. Este test determina
si la mediana de una muestra es igual a un valor especificado Esta prueba tiene el supuesto de que
la variable en estudio est simetricamente distribuida alrededor de la mediana.
Se basa en el estadstico de Wilcoxon y se calcula de la siguiente manera:

Se resta de cada dato el valor de la mediana que se considera en la hiptesis nula.

Se calcula los rangos de las diferencias sin tomar en cuenta el signo de las mismas ( o sea
en valor absoluto). En el caso de haber empate se asigna un rango promedio a todas las
diferencias empatadas
El estadstico W de Wilcoxon ser la suma de los rangos correspondientes a las diferencias
positivas.
El p-valor correspondiente al estadstico W se halla en la tabla especial para esta prueba.

Tanto el sistema de hiptesis para esta prueba y la interpretacin del p-valor es idntico al caso
anterior.
Es decir:
Ho: La Mediana poblacional es igual a un valor dado.
Ha: La mediana es menor (mayor distinta) del valor dado.
No se acepta la hiptesis nula si el p-valor es menor a 0.05 para un nivel de confianza del 95%

Ejemplo:
Con los datos de la Tabla del apartado anterior, los resultados de la prueba son:
Ho: ponderado = 4

66

z = 3.297
Prob > |z| = 0.0010

En este caso se rechaza la hiptesis de que la mediana sea 4, sin embargo si se realiza la hiptesis
Ho: ponderado <= 4
Ha: ponderado > 4
p-value = 0.000547

alternative hypothesis: true location is greater than 4.

Ilustracin 9, comprobacin de la hiptesis mediante Stata.

Donde se puede concluir que la puntuacin final es mayor que 4.

PRUEBAS PARA DOS MUESTRAS

PRUEBA U DE MANN-WHITNEY
La prueba U de Mann-Whitney (tambin llamada de Mann-Whitney-Wilcoxon, prueba de suma de
rangos Wilcoxon, o prueba de Wilcoxon-Mann-Whitney) es una prueba no paramtrica aplicada a
dos muestras independientes. Es, de hecho, la versin no paramtrica de la habitual prueba t de
Student.
La prueba de Mann-Whitney se usa para comprobar la heterogeneidad de dos muestras ordinales.
El planteamiento de partida es:

Las observaciones de ambos grupos son independientes

Las observaciones son variables ordinales o continuas.
Bajo la hiptesis nula, la distribucin de partida de ambos grupos es la misma y,
Bajo la hiptesis alternativa, los valores de una de las muestras tienden a exceder a los de
la otra: P(X > Y) + 0.05 P(X = Y) > 0.05.

Para calcular el estadstico U se asigna a cada uno de los valores de las dos muestras su rango para
construir:

(4)

(5)

67

Donde n1 y n2 son los tamaos respectivos de cada muestra; R1 y R2 es la suma de los rangos de
las observaciones de las muestras 1 y 2 respectivamente.
El estadstico U se define como el mnimo de U1 y U2.
Los clculos tienen que tener en cuenta la presencia de observaciones idnticas a la hora de
ordenarlas. No obstante, si su nmero es pequeo, se puede ignorar esa circunstancia.
Ejemplo:
Partiendo de los la Ilustracin 1 queremos comprobar si el puntaje "promedio" de los padres es
igual al de los docentes (autoevaluacin)

Ilustracin 1 Resumen resultados evaluacin 360 mediante Stata.

De manera aprioristica vemos que la mediana (p50) es diferente entre la autoevaluacin 4.36 y la
evaluacin de padres 3.798 pero queremos confirmar que esta diferencia es significativa
estadsticamente, as que usamos la prueba U de Mann-Whitney con los siguientes resultados:

68

Ilustracin 2 Resultados prueba U de Mann-Whitney mediante Stata.

Por la interpretacin del p-valor (0.0002) que es menor que 0.05 podemos concluir que no se
acepta la hiptesis de que el valor final del examen es igual en la autoevaluacin que en la
evaluacin de los padres con un nivel de confianza del 95%
Prueba Kruskal-Wallis
La prueba de Kruskal-Wallis (de William Kruskal y W. Allen Wallis) es un mtodo no paramtrico
para probar si un grupo de datos proviene de la misma poblacin. Intuitivamente, es idntico al
ANOVA con los datos reemplazados por categoras. Es una extensin de la prueba de la U de
Mann-Whitney para 3 o ms grupos.

Ya que es una prueba no paramtrica, la prueba de Kruskal-Wallis no asume normalidad en los

datos, en oposicin al tradicional ANOVA. S asume, bajo la hiptesis nula, que los datos vienen de
la misma distribucin. Una forma comn en que se viola este supuesto es con datos
heterocedsticos (con una varianza interna diferente en cada grupo).
En este caso se comparan varios grupos pero usando la mediana de cada uno de ellos, en lugar de
las medias. Su sistema de hiptesis es similar al siguiente:
Ho: La mediana de las k poblaciones consideradas son iguales y
Ha: Al menos una de las poblaciones tiene mediana distinta a las otras
Su estadstico de prueba es como se ve en 6

69

(6)
Donde:
n es el total de datos
R es el valor del rango de cada grupo
Se puede mostrar que si los tamaos de cada grupo son mayores que 5 entonces, H se distribuye
como una Ji-Cuadrado con, k-1 grados de libertad. Luego, la hiptesis nula se rechaza si
H > 2k1,1 Es decir, si el estadstico de prueba es mayor que el valor Ji-Cuadrado con k-1
grados de libertar al nivel de confianza de uno menos alfa por ciento.
Ejemplo:
Con los mismos datos del resumen de la Ilustracin 1 se hace la comparacin simultnea de las 3
evaluaciones, as,
Ho: Los resultados de las 3 evaluaciones son iguales y
Ha: Al menos una de las evaluaciones tiene un resultado distinto a las otras.

Ilustracin 12, Resultado prueba Kruskal-Wallis a resultados evaluacin 360 mediante Stata.

70

Como se puede ver en los resultados el p-valor menor a 0.05 apoya que tomemos la decisin de
no aceptar la hiptesis nula, por tanto concluimos que al menos una de las evaluaciones es
diferente a las otras, lo que confirma el esperado de la evaluacin visual de las medianas de cada
grupo.

4. DISCUSIN
4.1 EL PROCESO DE EVALUACIN DEL PERSONAL Y SU IMPACTO EN LA CULTURA
ORGANIZACIONAL.
Aunque desde la perspectiva del sector sindical, las evaluaciones de desempeo son un arma de
coaccin de los empleadores hacia los trabajadores, las organizaciones que han logrado
implementar la cultura de la evaluacin, alcanzan mejores niveles de desempeo global y un
comportamiento interno ms sano, gracias a que los empleados no pierden de vista los objetivos
del trabajo y el enfoque al cliente.

71

De manera especfica para el Colegio Salesiano Juan del Rizzo, la evaluacin institucional ha
permitido confirmar el desarrollo en aspectos importantes que intencionalmente la organizacin
ha priorizado en los ltimos aos: la consolidacin del programa de estudios y la pertenencia de
los equipos acadmicos frente a su ajuste y apropiacin desde la ptica de construccin del
currculo evangelizador, el mejoramiento paulatino del ambiente pastoral con el concurso del
cuerpo docente, la puesta en prctica y el fortalecimiento de la propuesta didctica institucional,
entre otros.
Para el equipo docente, an no existe toda la claridad sobre el porqu y el cmo del desarrollo de
la evaluacin, aunque la organizacin ha dispuesto de frecuentes tiempos institucionales para
describir estos y otros aspectos que son importantes para el desarrollo del ejercicio evaluativo.
Para la mayora de los docentes, la evaluacin se entiende como un mecanismo coercitivo y an
no se logra de ellos una comprensin menos cosificada de esta prctica.
Con el fin de reducir esta imagen negativa del proceso evaluativo, se ha desarrollado una
sensibilizacin al inicio del ao escolar con respecto a la evaluacin institucional, haciendo nfasis
en la evaluacin del personal, se ha propuesto el involucramiento de los docentes pertenecientes
al Consejo acadmico, para la aplicacin de la metodologa en 2016, siendo ellos garantes de la
planeacin, ejecucin y retroalimentacin del proceso y se program un espacio (julio) de
retroalimentacin entre los evaluados y los evaluadores, con el fin de reorientar las prcticas
educativas de manera oportuna.

4.1.1

INCIDENCIA DE LOS RESULTADOS DE LA EVALUACIN DE DESEMPEO EN EL CLIMA

ORGANIZACIONAL

La aplicacin del piloto de evaluacin en 2015, nos permiti reconocer el aporte de tensin e
incomodidad que el proceso de evaluacin genera en el equipo docente. Esta condicin, se vio
reflejada en un aumento de la severidad hacia los estudiantes por parte de algunos docentes en el
desarrollo de las clases, tambin se evidenci en una cada en la asistencia Salesiana14 en el patio
por parte de algunos docentes.
Estas evidencias demuestran que el ejercicio evaluativo incide de manera negativa en el
transcurrir de las actividades acadmicas por parte de los docentes. Es importante evaluar en
2016, en qu medida incide a) el evaluador, b) la poca en la cual se lleva a cabo el ejercicio, c) los
aspectos evaluados, d) la metodologa aplicada y e) otros factores psicosociales personales, en el
estado de nimo general de los docentes evaluados, esto con el fin de mejorar de manera
sistemtica la estructura de la metodologa propuesta.
14

E. Sierra y otra. Informe de gestin Proceso de convivencia Salesiana CSJR 2015.

72

4.2 Factores de conveniencia del proceso propuesto de evaluacin del personal

docente
ENFOQUE INSTITUCIONAL:
Se monitorea el comportamiento de los adultos encargados del proceso educativo
formativo, en funcin de los intereses institucionales, explcitos en los catorce aspectos
evaluados.
El carcter 360 de la evaluacin, otorga un nivel de importancia a las opiniones de todos
los estamentos institucionales, generando un ambiente de mayor confiabilidad y
asertividad en los resultados del proceso evaluativo.
Las prcticas educativas se mantienen en condiciones controladas, generando una mejor
respuesta a las expectativas de los padres de familia, de la institucin y de las dems
partes interesadas.
Los miembros del equipo docente, logran un mejor nivel de conciencia frente a las
expectativas que la institucin tiene de ellos. Esto permite una asimilacin de los
componentes diferenciales de la propuesta educativa y su prctica en los entornos
educativos que puedan manejarse en cada institucin.
La evaluacin genera parmetros que permiten la medicin del impacto de las acciones de
mejoramiento adoptadas por la institucin, en cada corrida de planeacin (semestral o
anual).
La metodologa propuesta, permite una correlacin de los datos de la evaluacin,
generando resultados por segmentos diversos de la poblacin evaluada, de acuerdo a las
necesidades de la organizacin. Permite la agrupacin de diferentes caractersticas de la
poblacin para conocer tendencias relacionadas con rasgos especficos tanto en la
poblacin evaluada como en los evaluadores.
ENFOQUE PERSONAL
Una evaluacin oportuna y objetiva, reconoce al docente desde sus fortalezas para
motivar su desarrollo, siendo ellas una ventaja para la institucin y para s mismo.
Permite la identificacin de desviaciones en el comportamiento que la institucin espera
de l, favoreciendo desde la retroalimentacin, la posibilidad de reorientar los aspectos
divergentes a la propuesta institucional a fin de facilitar el crecimiento personal y
profesional del educador.
Favorece el establecimiento de una conversacin permanente acerca del rumbo del
proceso educativo formativo, generando dinmicas de comunicacin mejoradas hacia el
interior de la institucin.
Reduce las brechas relacionales entre los diferentes estamentos de la Comunidad
Educativa Pastoral, estableciendo puntos de encuentro en torno a una temtica comn
que aunque se muestren diversos, se enfocan hacia un mismo objetivo que es el
desarrollo de una propuesta educativa formativa de calidad.

73

4.3 FACTORES DE INCONVENIENCIA DEL PROCESO PROPUESTO DE

EVALUACIN DEL PERSONAL DOCENTE
Aunque hemos definido aspectos que hacen valiosa la aplicacin de una metodologa de
evaluacin, existen factores que tambin generan dificultades y malestar entre la poblacin
evaluada y de acuerdo con la experiencia de la prueba piloto, tambin con los evaluadores:
En nuestra cultura organizacional, la evaluacin an se percibe como un mecanismo de
coaccin. Es cierto que existen una serie de presiones sociales sobre los mbitos
educativos15 en todos los niveles y que debido a esto, los docentes como facilitadores (o
retardantes) en este proceso, cargan una buena parte de la imagen de las instituciones,
sobre todo en lo que a calidad educativa se refiere. Esta serie de aspectos incrementan la
complejidad de las variables que inciden no solo en lo propio de su desempeo
profesional, sino en su autoimagen relacionada con su dimensin profesional. Es
fundamental que se tenga en cuenta que tanto el proceso de evaluacin como el
tratamiento de sus resultados, deben capitalizarse en funcin de un mejoramiento de la
imagen institucional y en la recuperacin de la imagen y valoracin del rol docente en
nuestra sociedad.
Al recibir las presiones de organismos internacionales16, el sector educativo de los pases
que componemos el tercer mundo se mueve en un sendero sin salida hacia una educacin
verdaderamente precaria en trminos de calidad, contexto y trascendencia. El gobierno
nacional permite desde su propuesta de evaluacin docente, que el Magisterio labore en
condiciones de poco control hacia la actividad educativa que el Estado supone que debera
desarrollarse. El establecimiento de mecanismos, metodologas, procesos para la
evaluacin que incluyen aspectos de mayor rigor en el seguimiento integral del
desempeo docente, genera quejas y obstculos por parte de las agremiaciones docentes
y esto termina disminuyendo el efecto que los mecanismos de control deberan generar
en una ideal sociedad del conocimiento.
La inclusin de varios protagonistas en el proceso de evaluacin docente, requiere un
proceso de convocatoria efectiva y preparacin de los evaluadores en funcin de lograr
una valoracin sin sesgos, con una intencionalidad sana en trminos relacionales y sobre
todo, que sea significativa para los procesos encaminados a fortalecer el mejoramiento
institucional.

5. CONCLUSIONES
15

Morn Oviedo, P. (1981). La evaluacin de los aprendizajes y sus implicaciones educativas y sociales. Perfiles Educativos, 13, 25.
Morn Oviedo, P. (2007). Hacia una evaluacin cualitativa en el aula. Reencuentro (UAM-Xoch.), 48, 9-19.
16
Berlinski Samuel. Desarrollo en las amricas. Los primeros aos El bienestar infantil y el papel de las polticas pblicas. Editorial
Banco Interamericano de Desarrollo IDB. 2015.

74

 La secuenciacin de recursos metodolgicos, ha permitido desarrollar un ejercicio

evaluativo que ha alcanzado las expectativas institucionales, en cuanto ha generado
mtricas que se aproximan a la apreciacin que el equipo directivo tiene del desempeo
docente, obteniendo consistencia mediante el contraste con otros mecanismos que la
institucin tiene implementados en el contexto del Sistema de Gestin de la Calidad.
La metodologa propuesta genera un paquete de informacin que luego de ser revisada
por el comit directivo, se considera valiosa para la Institucin de la prueba piloto, ya que
permite detectar diferentes grados de desarrollo de los aspectos evaluados y esta
informacin es valiosa a la hora de establecer prioridades en el desarrollo de los planes de
mejoramiento acadmico.
El itinerario de socializacin de la evaluacin, ayud a mejorar la disposicin de los
docentes hacia el ejercicio evaluativo. En general el equipo se mostr ms receptivo frente
a establecer sus compromisos de mejoramiento individuales, fundamentados en la
informacin generada por la evaluacin.
Las personas pertenecientes a los estratos estudiantes y padres de familia, valoraron
en gran medida el que la Institucin hubiera contado con ellos en el proceso de evaluacin
institucional, siendo este factor ampliamente mencionado en los comentarios de la
encuesta de satisfaccin de diciembre de 2015.

6. RECOMENDACIONES
Aunque se ha establecido un procedimiento vlido para determinar el tamao de la
muestra con respecto a la poblacin registrada en cada institucin, que provee validez
estadstica al nmero de evaluadores para cada caso en particular, se recomienda analizar
la conveniencia de incrementar el nmero de evaluadores en los casos donde se pueda
desarrollar, ya que con un nmero muestral mayor, la media de las desviaciones
cuadrticas tiende a estabilizarse en un valor que se ajusta a 2 con respecto a la media
muestral.
Tal como se plantea en la metodologa, es conveniente el desarrollo de 2 aplicaciones de
la evaluacin. Sin embargo, el nmero de observaciones puede variar de 1 a n, de acuerdo
a la expectativa o requerimiento institucional; debe considerarse que un aumento en las
observaciones implica un compromiso de recursos que se multiplica proporcionalmente y
que por encima de las condiciones econmicas de esta condicin, puede terminar
deteriorando el ambiente laboral. Es importante considerar que si se adopta la decisin de
realizar una sola aplicacin, sera conveniente que sta fuera cercana a la mitad del
proceso de formacin, con el fin de que la evaluacin realmente permita reorientar las

75

prcticas educativas y se logren mejores resultados globales del proceso educativo

formativo.
Con el fin de incrementar la confianza de la Comunidad Educativa Pastoral frente al
proceso evaluativo, se recomienda realizar conversatorios entre evaluadores y evaluados
con el fin de retroalimentar tanto a unos en cuanto a su desempeo laboral, como a los
otros en lo referente al desarrollo del ejercicio evaluativo, sus actitudes y formas al
momento de desarrollar la evaluacin. Es de resaltar que la naturaleza de las relaciones
humanas es altamente compleja y que estn afectadas por mltiples condiciones tanto
internas como exgenas. Dichas condiciones (de no ser tratadas de manera adecuada)
pueden generar sesgos indeseables en el proceso evaluativo.

BIBLIOGRAFA

76

 Attard, Fabio y otros (2014). Cuadro fundamental de referencia. Pastoral Juvenil Salesiana.
Sobre los educadores en el entorno Salesiano: 27, 34, 57-71, 79-99, 100-103, sobre la
misin Salesiana: 46.
Canavos, George (1988). Probabilidad y estadstica aplicaciones y mtodos. Sobre
mtodos no paramtricos: 572 a 586, sobre estimadores insesgados: 255.
Morn Oviedo, P. (1981). La evaluacin de los aprendizajes y sus implicaciones educativas
y sociales. Perfiles Educativos, 13, 25.
Morn Oviedo, P. (2007). Hacia una evaluacin cualitativa en el aula. Reencuentro (UAMXoch.), 48, 9-19.
Berlinski Samuel. Desarrollo en las amricas. Los primeros aos El bienestar infantil y el
papel de las polticas pblicas. Editorial Banco Interamericano de Desarrollo IDB. 2015.

Sitios de referencia
El siguiente es un material que puede ser consultado para ampliar detalles del contenido de este
documento:

Escalas de evaluacin
Pruebas 360
http://biblio3.url.edu.gt/Tesario/2014/05/43/Rivas-Maria.pdf
http://repositorio.ute.edu.ec/bitstream/123456789/813/1/35130_1.pdf
http://dspace.biblioteca.um.edu.mx/jspui/bitstream/123456789/285/1/Tesis%20Maestr%
C3%ADa%20Tamara%20Cornelio%20L%C3%B3pez.pdf
Escalas Likert
http://www.ict.edu.mx/acervo_bibliotecologia_escalas_escalas%20likert-thust.pdf
http://educacion.uncomo.com/articulo/como-utilizar-la-escala-de-likert-en-el-analisisestadistico-2354.html
http://www.ict.edu.mx/acervo_bibliotecologia_escalas_Escala%20de%20Likert.pdf
http://es.slideshare.net/solanghyz/escala-likert-4098181?related=2
http://es.slideshare.net/EnriqueMorosini/escala-tipo-likert
Pruebas estadsticas
http://www.medigraphic.com/pdfs/imss/im-2013/im134k.pdf
http://www.estadistica.mat.uson.mx/Material/elmuestreo.pdf
http://www.estadisticafi.unam.mx/point/12.pdf
http://academic.uprm.edu/eacuna/miniman11sl.pdf
https://es.wikipedia.org/wiki/Prueba_U_de_Mann-Whitney
https://es.wikipedia.org/wiki/Prueba_de_Kruskal-Wallis

77

ANEXOS
LISTA DE TABLAS

Tabla 1, Resultados finales en la escala original de los tems. P 32

Tabla 2, Comparacin entre los tipos de muestreo considerados. P 43
Tabla 3, Itinerario de aplicacin de la metodologa de evaluacin en la prueba piloto. P 46
Tabla 4, Valores de ejemplo de resultado de evaluacin 360. P 63

LISTA DE FIGURAS
Figura 1, Organigrama de la Sociedad Salesiana Obra Salesiana del Nio Jess Bogot. P
22
Figura 2, Organigrama del Colegio Salesiano Juan del Rizzo de la Sociedad Salesiana
Inspectora San Pedro Claver Bogot. P 23
Figura 3, Resultados test en escala Likert. P 32
Figura 4, Perfil del cargo: docente acadmico CSJR 2015. P 33
Figura 5, Funciones del cargo Docente Acadmico CSJR 2015. P. 35
Figura 6, Responsabilidades del cargo Docente Acadmico CSJR 2015. P 35

78

Figura 7, Informe de evaluacin docente, recibido y diligenciado. P51

Figura 8, Anlisis grfico de la evaluacin 360. P 59
Figura 9, Distribucin de la variable. P 59
Figura 10, Triduo de comparacin visual. P 59

LISTA DE ILUSTRACIONES

Ilustracin 1, Esquema de la autoevaluacin. P 54

Ilustracin 2, Posibles anlisis para la autoevaluacin. P 55
Ilustracin 3, Resultado final de la autoevaluacin. P 55
Ilustracin 4, Esquema de la Evaluacin de estudiantes y padres de familia. P 56
Ilustracin 5, Esquema de la Evaluacin por los pares, jefes de rea o coordinadores. P 56
Ilustracin 6, Registro de la coevaluacin con acuerdos establecidos. P 57
Ilustracin 7, Plantilla de evaluacin de desempeo por evaluacin 360. P 58
Ilustracin 8, resultados de anlisis mediante el software Stata. P 63
Ilustracin 9, comprobacin de la hiptesis mediante Stata. P 66
Ilustracin 3 Resumen resultados evaluacin 360 mediante Stata. P 67
Ilustracin 4 Resultados prueba U de Mann-Whitney mediante Stata. P 67
Ilustracin 12, Resultado prueba Kruskal-Wallis a resultados evaluacin 360 mediante
Stata. P 69

GLOSARIO
SOCIEDAD SALESIANA: Es la razn social de la Congregacin Salesiana en Colombia, un organismo
de derecho cannico, sin nimo de lucro que organizacionalmente funciona como una ONG de
carcter confesional catlico.
CEP: Es la sigla para Comunidad Educativa Pastoral, la cual es la particular denominacin que la
Sociedad Salesiana otorga a sus comunidades educativas, reconociendo que son mucho ms
complejas y completas que solo nombrarlas como comunidad.
CLEP: Es la sigla para Consejo Local Educativo Pastoral, el cual es un organismo colegiado de
cada Presencia Salesiana, el cual sin ser decisorio, aporta opiniones importantes a nivel estratgico
y tctico para el correcto desarrollo de las actividades de su lugar de influencia.
i

Aunque algunas Casas Salesianas han suscrito convenios con sus entes territoriales de influencia que
ayudan a la accin formativa desde campos especficos, pero tambin aportan recursos para la
cofinanciacin de las obras sociales de la Congregacin.
ii
Giovanny Bosco, ms conocido por el mundo catlico como San Juan Bosco.
iii
Attard, Fabio y otros, Cuadro fundamental de referencia. Ed. Salesiana, 2014.

79

iv
v

Chavez Pascual, Aguinaldo del Rector Mayor. ANSI, 2008.

Tomado de la definicin de Amabilidad de la enciclopedia libre de Wikipedia.

80