1.

CAPTULO I: MARCO METODOLGICO

1.1. EL PROBLEMA
1.1.1. Realidad problemtica: narracin de la variable. Datos estadsticos local,
nacionales e internacionales. Cul es la realidad de la variable a medir
dentro de las empresas a evaluar.
1.1.2. Formulacin del problema
Formulacin del problema general:
Cul es el grado de motivacin laboral en los colaboradores del rea
administrativa de una Universidad Privada de la Universidad de Piura
2016?
Formulacin del problema especfico:
Cules son los factores higinicos que intervienen en la motivacin
laboral de los colaboradores de una Universidad Privada de Piura 2016
Cules son los factores motivacionales que intervienen en la motivacin
laboral de los colaboradores de una Universidad Privada de Piura 2016?
1.1.3. Justificacin
La motivacin laboral es un tema trascendental en el estudio de las
organizaciones, ya que es un tema fundamental en el comportamiento
del ser humano que se refleja en la interaccin con la empresa, por lo
tanto es de suma importancia tener en cuenta las siguientes razones:
Esta investigacin tiene como finalidad aportar en los posteriores
estudios que se puedan realizar, ya que en la actualidad se encuentran
escasos estudios sobre motivacin laboral en colaboradores de una
Universidad Privada de la ciudad de Piura.
Servir para tener conocimiento del nivel de motivacin que tienen los
colaboradores de la organizacin.
Servir de utilidad para los encargados de proceso de seleccin del
personal de la organizacin en cuanto a la motivacin del postulante se
refiera.
Mediante esta investigacin se puede obtener informacin valiosa, para
luego realizar un programa de mejora, para saber los rendimientos de
los colaboradores y fomentar as cambios dentro de la organizacin.
1.1.4. Limitaciones
Escases de tiempo para la aplicacin de la prueba.
1.2. OBJETIVOS:
1.2.1. Objetivo general
Explorar el grado de motivacin laboral en los colaboradores del rea
administrativa de una Universidad Privada de Piura 2016.
1.2.2. Objetivos especficos
Determinar el grado de motivacin en los factores higinicos en los
colaboradores del rea administrativa de una Universidad de Piura 2016.
Determinar el grado de motivacin en los factores motivacionales en los
colaboradores del rea administrativa de una Universidad de Piura 2016.

1.3. VARIABLES INDICADORES: se saca del test y los aspectos que mide.
Niveles, categoras, etc.
1.4. HIPTESIS
1.5. DISEO DE EJECUCIN
1.5.1. Tipo de investigacin
El tipo de investigacin empleado en este trabajo es Terica Bsica o
Pura , se realiza para obtener nuevos conocimientos y nuevos campos
de investigacin sin un fin practico especifico e inmediato. Tiene como
fin crear un cuerpo de conocimiento terico, sin preocuparse de su
aplicacin prctica.
Se orienta a conocer y persigue al resolucin de problemas amplios y de
valides general. (Landeau Rebeca, 2007, p .55).
Segn su carcter, investigacin descriptiva tiene como objetivo central
la descripcin de los fenmenos. Utiliza mtodos descriptivos como la
observacin, estudios correlacinales, de desarrollo, etc. Hernndez, R.
Fernndez (2010 p, 103), sostiene que la investigacin descriptiva busca
especificar propiedades, caractersticas y rasgos importantes de
cualquier fenmeno que se analice. Describe tendencia de un grupo o
poblacin.
1.5.2. Diseo de investigacin
La investigacin realizada tiene como diseo ser Descriptivo Simple. El
investigador busca y recoge informacin relacionada con el objeto de
estudio, no presentndose la administracin o control de un tratamiento,
es decir est constituida por una variable y una poblacin.
M-O
Donde M es: Colaboradores de la Universidad Privada Piura.
Donde O es: Motivacin Laboral
1.5.3. Poblacin muestra
Poblacin: La poblacin, es el conjunto de individuos u objetos de los que
se desea conocer algo en una investigacin. Tambin es la totalidad de
individuos o elementos en los que pueda presentarse determinada
caracterstica susceptible de ser estudiada. (Hernandez,Fernandez &
Baptista, 2010). La presente investigacin toma como poblacin a los 80
colaboradores administrativos de una Universidad Privada de Piura.
Muestra: Es una coleccin de individuos extrados dela poblacin a partir
de algn procedimiento especfico para su estudio o medicin directa.
Una muestra es una fraccin o segmento de una totalidad que
constituye a la poblacin. ((Hernandez,Fernandez & Baptista, 2010). Para
la seleccin de la muestra se us el muestreo probabilstico

intencionado, en este sentido se trabajara con 20 colaboradores

administrativos de una Universidad Privada de Piura-2016.
1.5.4. Tcnicas, instrumentos e informantes
FICHA TECNICA
NOMBRE ORIGINAL: ESCALA DE MOTIVACION LABORAL.
NOMBRE ABREVIADO: ESCALA ML-ORG
AUTORES : DESARROLLO ALUMNOS UCV PIURA 2009
SUPERVSION : PSICOLOGO GREGORIO DIOSES
REVISADA : PS. PEDRO JARAMILLO ARICA 2010
ADMINISTRACIN: INDIVIDUAL O COLECTIVO.
DURACIN: DE 10 A 15 MINUTOS APROXIMADAMENTE.

OBJETO DE APLICACIN: PUEDE SER APLICADO A

COLABORADORES DE EMPRESAS O INSTITUCIONES A PARTIR
DE LOS 25 AOS HASTA LOS 50 AOS.

FORMAS DE LA PRUEBA:
EMPRESAS E INSTITUCIONES.

PARA

COLABORADORES

DE

OBJETIVOS DE LA PRUEBA : ES UN INSTRUMENTO PARA

EXPLORAR EL GRADO DE MOTIVACION BAJO EL CUAL LABORAN
LOS
COLABORADORES
DE
DISTINTAS
EMPRESAS
E
INSTITUCIONES
CARACTERSTICAS DE LA PRUEBA :
LA ESCALA CONSTA DE 41 PREGUNTAS Y UNA HOJA DE
RESPUESTAS.
EL CAMPO DE APLICACIN ES A COLABORADORES CON UN
MINIMO DE 6 MESES DE TRABAJO.

 LOS SUJETOS A LOS CUALES SERA APLICADA EL CUESTIONARIO

DEBEN TENER UN RANGO DE EDAD 25< X aos >50.
LIBRE DE JERARQUIAS; ES DECIR SE LE PUEDE APLICAR TANTO
A UN EJECUTIVO COMO AL PERSONAL DE MANTENIMIENTO.

PAUTAS: SE RECOMIENDA APLICAR LA ESCALA EN UNA SOLA SESION

DEBIDO A LA POSIBLE VARIABILIDAD DE RESPUESTAS.

CORRECCIN: LA PUNTUACIONES DE LA ESCALA SE SACARAN DE LA

SUMA DE TODAS LAS RESPUESTAS; CUYA ASIGNACION DE PUNTAJES
SERA:
NUNCA 1.
CASI NUNCA 2.
CASI SIEMPRE 3.
SIEMPRE 4.

EXCEPTO PARA LOS ITEMS NEGATIVOS (7, 8, 9, 11, 19) CUYAS ALTERNATIVAS
TENDRAN UN VALOR DE:
NUNCA 4.
CASI NUNCA 3.
CASI SIEMPRE 2.
SIEMPRE 1.
2. CAPTULO II: MARCO REFERENCIAL CIENTFICO
2.1. ANTECEDENTES: L= Sandra y Brandon / N= Cris y Olenka / I= Sindy y
Melisa
2.2. MARCO TERICO:
Concepto de Motivacin
La motivacin es el concepto ms
vinculado con la perceptiva
microscpica del comportamiento organizacional. A pesar de la enorme
importancia de la enorme importancia de la motivacin, resulta difcil
definirla con pocas palabras y no existe consenso al respecto, lo que hace
an ms difcil de aplicar sus conceptos en el que hacer diario de las
organizaciones.
Por lo general, se ultizan trminos como, necesidades, deseos, voluntad,
metas , objetivos, impulsos, incentivos. La palabra motivacin proviene del
latn mover, que significa mover. Algunos autores se concentran en
ciertos factores que estimulan y dirigen las acciones de las persona. Otros
sealan metas ha alcanza. Otros ms afirman que la motivacin es la

manera de incitar un comportamiento, imbuirle energa, mantenerlo y

dirigirlo, as como el tipo de reaccin subjetiva que se presenta cuando todo
ello ocurre. En realidad, cada autor privilegia algunos aspectos para
fundamentar sus ideas. Las conclusiones iniciales para la motivacin se
pueden resumir as:
Varias teoras tratan de interpretar y resaltar de manera diferente ciertos
aspectos de la motivacin.
El concepto de la motivacin est ntimamente relacionado con el
comportamiento y el desempeo de las persona.
La motivacin de los individuos involucra metas y objetivos.
Las diferencias fisiolgicas psicolgicas y ambientales entre las personas
son factores importantes para explicar la motivacin
La motivacin es un proceso psicolgico bsico. Junto con la percepcin, las
actitudes, la personalidad y el aprendizaje, es uno de los elementos ms
importantes para comprender el comportamiento humano. Interacta con
otros procesos mediadores y con el entorno. Como ocurre con los procesos
cognitivos la motivacin no se puede visualizar. Es un constructo hipottico
que sirve para ayudarnos a comprender el comportamiento humano.
Desde una perspectiva sistmica, la motivacin esta compuesta por tres
elementos interdependientes que interactan entre si:
1- Necesidades: Aparece cuando surge un desequilibrio fisiolgico o
psicolgico, por ejemplo, cuando las clulas del cuerpo se ven privadas de
alimento y agua, o cuando la persona es separada de sus amigos o
compaeros. Las necesidades son variables, surgen del interior de cada
individuo y depende de elementos culturales. En suma una necesidad
significa que la persona tiene una carencia interna como hambre,
inseguridad, soledad, etc. El organismo se caracteriza
por buscar
constantemente un estado de equilibrio, el cual se rompe cada vez que
surge una necesidad, un estado interno que , cuando no es satisfecho, crea
tencin e impulsa al individuo a reducirlo o atenuarlo.
2- Impulsos: Tambin se les llama, motivos son los medios que sirven para
aliviar las necesidades. El impulso genera un comportamiento de bsqueda
e investigacin, cuya finalidad es identificar objetivos o incentivos que, una
vez atendidos satisfarn las necesidades y reducirn la atencin. Cuando
mayor sea la atencin mayor ser el grado de esfuerzo. Los impulsos
fisiolgicos y psicolgicos se orientan hacia la accin y crean las
condiciones que generaran energa para alcanzar un objetivo. Los impulsos
son el corazn del proceso de motivacin. Las necesidades de alimento y
agua se transforman en hambre y sed, y la necesidad de tener amigos se
convierte en un impulso para la afiliacin.
3- Incentivos: Al final del ciclo de la motivacin est el incentivo, definido
como algo que puede aliviar una necesidad o reducir un impulso. Alcanzar
un incentivo tiende a restaurar el equilibrio fisiolgico o psicolgico y puede
reducir o eliminar el impulso. Comer alimentos, beber agua o reunirse con
los amigos tendera a restaurar el equilibrio y a reducir los impulsos

correspondientes. En estos ejemplos, el alimento el agua y los amigos son

los incentivos. En general los incentivos estn fuera del individuo y varan
enormemente de acuerdo con la situacin.
Estas tres dimensiones del proceso de motivacin clsico sea las
necesidades los impulsos y los incentivo, son el punto de partida de las
teoras de motivacin. Las necesidades sirven de impulso para tener los
incentivos deseados.
Proceso de motivacin
Una enorme variedad de factoresmotiva a los seres humanos. A una
persona le puede gustar su trabajo porque satisface sus necesidades
sociales y de seguridad. No obstante, las necesidades humanas siempre
estn cambiando. Lo quemotiva a una persona hoy podra no estimularlo
maana. El concepto de necesidades o carencia es importante para abordar
el comportamiento humano que dentro de las organizaciones. Por tanto , es
preciso saber como funciona el proceso de motivacin.
La mayora de las teoras dicen que el proceso de motivacin esta dirigida a
las mes o las necesidades. Las metas son los resultados que busca la
persona y actua como fuerzas vitales que la traen. Alcanzarlas reducen las
necesidades humanas. Las mentas pueden ser positivas (elogios ,
reconocimiento , inters personal , aumento de sueldo o ascensos) o
negativas (criticas, advertencias, desinters personal o negacin de un
ascenso). Las metas positivas son muy atractivas; en cambio las personas
suelen evitar las metas que les parecen negativas.
Las necesidades son carencias o deficiencia que la persona experimenta en
un periodo determinado. Las necesidades pueden ser fisiolgicas (alimentos
) , psicolgicas (autoestima) o incluso sociolgicas (interaccin social). Ellas
son el motor de las respuestas conductuales o las descencadena . Por ello ,
cuando surge una necesidad la persona sevuelve mas suceptible a los
esfuerzos que hacen a un lder o las gerentes por motivarla .
El proceso de motivacin se puede explicar de la siguiente manera :
1- Las necesidades y las carencias provocan tencin e incomodidad en la
persona, lo que desencadena un proceso que busca reducir o eliminar esa
tensin.
2- La persona escoge un curso de accin para satisfacer determinada
necesidad o carencia y surge el comportamiento enfocado en esa meta
( impulso).
3- Si la persona satisface la necesidad, el proceso de motivacin habr
tenido xito. No obstante, si por algn obstculo no logra la satisfaccin
surge la frustracin, el conflicto o el estrs.
4- Esa evaluacin del desempeo determina algn tipo de recompensa
(incentivo) o sancin para la persona.
5- Se desencadena un nuevo proceso de motivacin y se inicia otro ciclo.
Si bien la necesidad satisfecha genera un estado de gratificacin y el
consiguiente bienestar, una necesidad no satisfecha puede generar
frustracin, conflicto o estrs. El bloqueo de ciertas necesidades puede

resultar en un desempeo indeseable debido a la frustracin. Las personas

expresan la frustracin y el estrs de manera distintas. Los mecanismos.
Los mecanismos de reaccin difieren de una persona a otra en funcin de
factores ambientales, situacionales y personales. La incapacidad para
reducir una carencia puede conducir a un esfuerzo mayor para mejorar el
desempeo o para aminorar esa necesidad, pero tambin puede generar
comportamientos defensivos, que generalmente se presentan como la
necesidad de proteger la propia imagen. El absentismo o la evolucin son
actitudes de defensa para huir de un ambiente de trabajo desagradable e
insatisfactorio y se puede manifestar, como ausencia fsica o no fsica. La
ausencia fsica significa que la persona no se presenta a trabajar, mientras
que la no fsica puede reflejarse en falta de inters por el trabajo, los
colegas o la organizacin, es decir, la persona esta fsicamente en la
empresa pero su mente no est ah.
La agresin es una reaccin ante la insatisfaccin de las necesidades en el
entorno laboral. Puede estar dirigida a una persona, a un objeto o una
organizacion. Puede ser verbal o fisica y puede llevar a injurias o a daos a
las instalaciones y el equipo. La racionalizacin es otra forma de
comportamiento defensivo; consiste en explicar el fracaso de modo que
otros lo acepten, al menos parcialmente. Asi, la persona puede atribuir su
bajo desempeo al gerente, cuando en realidad no se ha esforzado lo
suficiente, o puede tribuir las malas calificaciones que ha obtenido en los
exmenes al mal desempeo en el profesor.
La regresin, que consiste en volver a un comportamiento infantil, es otra
reaccin comn entre las personas frustradas. Por ejemplo, alguien
extravertido se puede volver introvertido cuando sufre una frustracin y
repetir conductas que tuvo en el pasado ante circunstancias similares.
Asi, la evasin, la agresin y la regresin son ejemplos de comportamientos
defensivos que se derivan de la incapacidad de satisfacer ciertas
necesidades. Son actitudes personales que los gerentes deben afrontar
contacto e inteligente.
TEORIAS DELA MOTIVACION
Existen muchas teoras e investigaciones sobre la motivacin desde
diferentes perspectivas: el tema es sumamente complejo. Sabemos que
cada persona se siente atrada por un conjunto de metas. Si la organizacin
pretende prever el comportamiento con cierta exactitud, es preciso que
sepa algo de esta conjunto de metas y sobre lo que har cada persona para
alcanzarla a su manera.
Empezamos por las principales teoras de la motivacin. Ests partes del
principio de que los motivos del comportamiento humano residen en el
individuo. La motivacin para actuar viene de fuerzas internas de cada
persona las cuales la hacen nica.
2.3.

MARCO CONCEPTUAL

3.
4.
5.
6.

CAPTULO III: DESCRIPCIN DE RESULTADOS

CAPTULO IV: DISCUSIN DE RESULTADOS
CAPTULO V: CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
CAOPTULO VI: REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS Y ANEXOS