Perspectiva Global/Dimensin Internacional Del Comportamiento Organizacional

TAREA 3

Alumnos:

Andrea Michele Caldern Pintado

Mara del Carmen Galarza Pasapera
Roco Alida Mateo Albornoz
Nella Angela Pacchioni Miranda
Piero Oswaldo Ponte Trujillo

Curso:

Comportamiento Organizacional

Profesor:

Magno Antonio Lpez Urrelo

Programa: CPEL -2016 -II

Magdalena - Lima - Per
2016

INDICE

1.- Introduccin

2.- Plantee las teoras de motivacin estudiadas y discuta su validez en el entorno

global. Apyese para el anlisis en las dimensiones culturales propuestas por Hofstede
o las derivadas del estudio GLOBE.

3.- Analizando el entorno organizacional en funcin de la cultura nacional a travs de

las siguientes dimensiones culturales: distancia de poder (alta baja), individualismocolectivismo, y tolerancia a la incertidumbre (alta baja), explique qu combinacin de
dimensiones culturales favorecera la creatividad/innovacin y por qu.

4.- Explique qu tipo de equipos seran ms efectivos en diversos entornos culturales

tipificados por las dimensiones culturales de Hofstede o GLOBE y por qu.

5.- Conclusiones

6.- Bibliografa

1.- Introduccin
El comportamiento organizacional es un instrumento por excelencia para el
cambio, toda organizacin, busca logros y obtener una mayor eficiencia organizacional,
caracterstica en el mundo actual empresarial, en la que existe una intensa competencia
a nivel nacional e internacional. En estos tiempos cambiantes,los valores evolucionan
rpidamente y los recursos se vuelven escasos, es por ello que es necesario
comprender aquello que influye sobre el rendimiento de los individuos en el trabajo, As
es como el clima organizacional determina la forma en que un individuo percibe su
trabajo, su rendimiento, su productividad, su satisfaccin, etc.
Existen muchos factores, que afectan el comportamiento de los individuos en una
organizacin, es ah cuando el comportamiento organizacional se encarga del estudio y
la aplicacin de los conocimientos relacionados con la manera en que las personas
actan dentro de las organizaciones. El comportamiento organizacional es una ciencia
de la conducta aplicada y por lo mismo se construye a partir de varias disciplinas, tales
como: la psicologa, la sociologa, la antropologa y la cienciapoltica. Cada una de
estas ciencias utiliza como unidad de anlisis al individuo, el grupo y el sistema
organizacional.
De hecho el clima de trabajo constituye la personalidad de una organizacin, es
por ello que se afirma que el clima condiciona el comportamiento de un individuo,
aunque sus determinantes son difciles de identificar. Son las polticas de la direccin, el
estilo de liderazgo o los estilos de comunicacin en el interior de la empresa, los que
constituyen, los componentes del clima.
En la actualidad, las empresas buscan a travs del logro,una mayor eficiencia
organizacional, condicin indispensable por la intensa competencia a nivel nacional e
internacional.
Sin embargo, es necesario tener presente que la nica forma de cambiar las
organizaciones es a travs de cambiar su "cultura", es decir, cambiar los sistemas de
vida, de creencias de valores y de formas aceptadas de relaciones entre las personas.
Adems de lograr que las personas tengan una conciencia de pertenencia, de ser
efectivamente miembros de la institucin.
Es muy importante conocer el comportamiento del hombre en las organizaciones,
debido a su importancia en el mbito organizacional y gerencial, basndose
principalmente en la necesidad de mejoramiento continuo y cambios que deben de
darse dentro de las estructuras de las organizaciones, para puedan cumplir con la
misin y visin que se han establecido, y orientar el comportamiento de los individuos

hacia ese fin para alcanzar la mxima calidad y productividad, para lo cual es
importante conocer cmo es el comportamiento del hombre en las organizaciones.

2.- Plantee las teoras de motivacin estudiadas y discuta su validez en el entorno

global. Apyese para el anlisis en las dimensiones culturales propuestas por
Hofstede o las derivadas del estudio GLOBE.
Consideramos que las teoras de la motivacin ms importantes son:
1. La jerarqua de necesidades de Maslow:
Afirma que los seres humanos tenemos una escala de necesidades que
debemos cubrir. Para ello, Maslow elabora una pirmide en la que hay cinco
necesidades:

Necesidades fisiolgicas: respirar, comer, dormir, beber, procrear.

Necesidades de seguridad: empleo, seguridad fsica, familiar, moral, de salud.

Necesidades de afiliacin: amistad, afecto, amor, intimidad sexual.

Necesidades de reconocimiento: xito, logro, respeto, confianza.

Necesidades de autorrealizacin: moralidad, creatividad, falta de prejuicios.

En la base estn las necesidades fisiolgicas y en la cspide las de
autorrealizacin.
Es necesario cubrir todas las necesidades desde la base para poder pasar a las
siguientes. Es decir, hasta que no se cubran las necesidades fisiolgicas no se podrn
pasar a las de seguridad y as consecutivamente.
Maslow afirm: Un msico debe hacer msica, un artista debe pintar, un poeta
debe escribir, si quiere finalmente sentirse bien consigo mismo. Lo que un hombre
puede ser, debe ser.
Con ello, Maslow da a entender que no todos los hombres estarn motivados a
satisfacer las mismas necesidades, por lo que est en cada uno satisfacer las
necesidades que crea oportunas para llegar a su propsito.

Segn el estudio GLOBE debe haber una equidad de gnero para satisfacer
todas las necesidades desde las fisiolgicas hasta las de autorrealizacin. Tanto
hombres como mujeres tenemos las mismas necesidades por igual.

2.- La Teora X y la Teora Y de Douglas Mac Gregor:

Es una teora muy utilizada en el mundo empresarial, en la que aparecen dos estilos
muy diferentes:
a) La Teora X: Nos indica que los seres humanos son perezosos e irresponsables,
tendiendo a evitar sus responsabilidades, y por lo tanto deben ser estimulados a
travs del castigo. Se debe tener un control estricto con ellos y tienen ausencia de
iniciativa.
b) La Teora Y: presupone que lo natural es el esfuerzo en el trabajo, y por lo tanto los
seres humanos tienden a buscar responsabilidades. La gente es activa y le gusta la
participacin y se identifican con la empresa donde laboran.
En esta teora Y podemos enlazar el estudio GLOBE con el colectivismo de grupo
donde los individuos demuestran y expresan orgullo y lealtad hacia sus
organizaciones de trabajo.

3. Teora de las necesidades de McClelland:

Su teora se basa en tres tipos de motivacin:
a) Logro: se trata del impulso de obtener xito y destacar. Y por tanto la motivacin
surge de establecer objetivos importantes, apuntando a la excelencia, con un
enfoque en el trabajo bien realizado y la responsabilidad.
Segn el estudio GLOBE, el logro se relaciona con la orientacin al futuro donde
sociedad alienta y recompensa las conductas como la planeacin, inversin en el
futuro y recompensas.
b) Poder: se trata del impulso de generar influencia y conseguir reconocimiento de
importancia. Se desea el prestigio y el estatus.

Segn el estudio GLOBE y la distancia del poder nos da a entender el grado al cual
los miembros de una sociedad aceptan y aprueban la distribucin igualitaria o desigual
de la autoridad, el control y los privilegios de la condicin social.
c) Afiliacin: se trata del impulso de mantener relaciones personales satisfactorias,
amistosas y cercanas, sintindose parte de un grupo. Se busca la popularidad, el
contacto con los dems y ser til a otras personas.

3.- Analizando el entorno organizacional en funcin de la cultura nacional a travs

de las siguientes dimensiones culturales: distancia de poder, individualismo,
colectivismo y tolerancia a la incertidumbre; explique qu combinacin de
dimensiones culturales favorecera la creatividad/innovacin y por qu.
Analizando cmo influye la cultura del pas en la formacin y desarrollo de las
organizaciones actuales, es que se puede observar el motivo por el cual el pas no ha
logrado tener la posicin que podra llegar a tener como potencia mundial.

La

formacin de cada individuo (formacin desde casa), sus costumbres, prejuicios y

estereotipos en gran medida influye positiva o negativamente en su comportamiento
dentro de la organizacin, por ello es importante analizar y entender las barreras que se
tienen y poder trabajar de manera tal que puedan idearse los mtodos para potenciar
las capacidades de cada una de la personas (puedan ser autnomos, autocrticos,
trabajo en equipo, inteligencia emocional, innovacin en la resolucin de problemas,
creatividad, etc)
Segn las dimensiones culturales de Hostede en el Per, se puede concluir lo
siguiente:
Distancia de Poder: El Per tiene una alto nivel, pues en su mayora los trabajadores
aceptan y prefieren las jerarquas manifestndose alta distancia entre jefes y
subordinados, dificultad que se le contradiga y los subordinados esperan que se les
diga que hacer; segn el hallazgo de Hofstede, este ndice tiene como causa la
formacin en la familia y en la escuela, en donde se espera que el hijo no contradiga en
nada a sus padres, siendo muy dependiente de ellos, reconocen al profesor como un

ente de poder y subordinacin. Sin embargo, hoy en da se est tratando de romper

este paradigma, lo que traer a las organizaciones personas con mayor capacidad
analtica, ms eficientes y satisfechas con lo que realizan.
Individualismo/Colectivismo: Refiere al grado de interdependencia queuna sociedad
mantiene entre sus miembros. Actualmente, se puede ver como las personas solo se
preocupan en sus familiares directos y en s mismos, esto se ve reflejando en el alto
ndice de delincuencia, comportamientos inadecuados y toma de decisiones en
bsqueda de su propia satisfaccin como la corrupcin y sobornos que amenazan la
sociedad.
Sin embargo, en igual proporcin, se ha originado una tendencia a la solidaridad,
asertividad y trabajo en equipo, lo cual genera mayor cohesin, lealtad y
compenetracin entre diferentes personalidades e ideas trabajando en bsqueda de un
mismo objetivo.
Tolerancia a la incertidumbre: Refleja bien la diferencia entre ambos tipos de
personas. Se trata de la capacidad para aceptar y manejar y tolerar situaciones o
acontecimientos ambiguos. Quienes tienen una buena tolerancia a la incertidumbre no
la consideran como estresante ni molesta, no necesitan evitarla y no tienen dificultades
para funcionar aunque se encuentren en situaciones inciertas.
Los que tienen baja tolerancia buscan simplificar la realidad en bsqueda del
consenso, tiende a buscar grupos donde piensan igual que l; mientras que el otro
extremo, se encuentran las personas con una alta capacidad de aceptar la
incertidumbre, son quienes se manejan bien en la ambigedad y toleran la complejidad
de las cosas, dedican ms esfuerzo en la bsqueda de alternativas a los problemas,
aumentan su capacidad de escuchar opiniones y emociones diferentes a las suyas y se
mueven bien en la falta de consenso.
La creatividad constituye uno de los rasgos caractersticos de los seres humanos
y aunque lo evidencian en diferentes formas y niveles es una habilidad innata que
podemos estimular y potenciar

Es necesaria la interaccin de las diferentes dimensiones que conforman el

proceso de desarrollo humano, constituidas en un todo integral y dinmico, en el cual la
creatividad como uno de los de mayor significacin, actuara adems de su papel
transformativo y productivo, como un factor cohesionante, dinamizador y proyectivo en
la bsqueda de una slida construccin humana y social, pues segn lo estudiado en
el curso, sabemos que el desarrollo de la creatividad y la innovacin son factores
importantes para el trabajo en equipo, toma de decisiones, as como liderar y motivar
eficientemente a sus colaboradores.
En consecuencia, la combinacin de las dimensiones culturales necesarias
depender en gran medida del rea y/o tipo de equipo al cual se aplique:
En el rea de marketing, donde suele estar conformada por personas de
personalidades irreverentes, en donde existe un bajo ndice de poder, pues no existen
jerarquas, sino ms bien en un trato en lnea horizontal, en este caso funcionaria la
combinacin de COLECTIVISMO y TOLERANCIA A LA INCERTIDUMBRE; el trabajo en
equipo, el contrato de personalidad y diferentes enfoques generan ideas innovadoras.
En un equipo que se cuenta con personal con un bajo ndice de compromiso a la
empresa, funcionaria las dimensiones de DISTANCIA DE PODER y COLECTIVISMO;
dado que no existe una motivacin por realizar las tareas de manera autnoma, para
lograr el ptimo desempeo de los trabajadores es necesario para ellos ver que tienen
una jerarqua que los direccione y les diga que hacer, as como tambin propiciar el
trabajo en equipo para dejar de lado el individualismo propiciando de esa manera la
confrontacin, intercambio de ideas en la bsqueda de ideas nuevas.
El INDIVIDUALISMO y una BAJA TOLERANCIA A LA INCERTIDUMBRE, se ve
reflejado en un rea donde las funciones son independientes donde cada integrante
maneja sus tareas y decisiones de manera autnoma, as como tambin entre un
equipo de cientficos que prefieren trabajar solos. Este tipo de personalidades, suelen
tener mejores ideas en un ambiente tranquilo y estando solos; su nivel analtico es muy
alto y evitan las situaciones de incertidumbre y confrontacin entre sus pares.

4.- Explique qu tipo de equipos seran ms efectivos en diversos entornos

culturales tipificados por las dimensiones culturales de Hofstede o GLOBE y por
qu.
Para poder explicar que tipos de equipos seran ms efectivos, tenemos que
conocer a detalle cada uno de ellos y en base a ello relacionarlo con las dimensiones
culturales existentes.
Son cuatro tipos de equipos:
1.- Equipos para resolver problemas: Los miembros del equipo comparten sus ideas,
ofrecen sugerencias para poder mejorar procesos y mtodos de trabajo, teniendo en
cuenta que rara vez tienen la autoridad necesaria para poder realizar las acciones que
recomiendan.
En este tipo de equipo sera ms efectivo la dimensin cultural de Globe, que es:
Distancia de poder, esta dimensin describe el grado en que una sociedad acepta el
poder desigual en las organizaciones, unificndolo con este tipo de equipo, los
miembros no pueden ejercer sus sugerencias porque hay personas superiores antes
que ellos, que ejercen su autoridad y poder para aceptar o no lo que ellos proponen.
2.- Equipos de trabajo autodirigidos: Grupos de empleados que realizan trabajos
relacionados o interdependientes, asumiendo muchas veces las responsabilidades de
sus supervisores. Mantienen su verdadera autonoma y no solo resuelven los
problemas, adems implementan las soluciones y se hacen netamente responsables de
sus actos.
Aqu podemos observar que la dimensin cultural de Hofstede, que es:
Individualismo, describe una cultura nacional donde las personas prefieren actuar como
individuos en lugar de miembros de grupo, est relacionado a este tipo de equipo, ya
que a pesar de ser un equipo las personan mantienen su autonoma y cada una de ella
es responsable de los resultados por individual de lo que aporto.
Por lo tanto, segn las investigaciones la eficacia en este equipo de trabajo no ha
sido uniformemente positiva.

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3.- Equipos transfuncionales: Formado por empleados del mismo nivel jerrquico,
pero de distintas reas de la organizacin, que se renen para llevar a cabo una tarea
para el futuro de la organizacin, intercambian informacin, desarrollan ideas nuevas y
resuelven problemas, adems de coordinar proyectos complejos.
Consume mucho tiempo el ponerse de acuerdo y aprender a trabajar juntos,
brindndose la confianza para el desarrollo de la tarea asignada, porque proceden de
distintos campos y tienen puntos de vista diferentes.
Analizando este tipo de equipo, sera ms efectivo en el entorno cultural de las
dimensiones de Hofstede, Orientacin a largo plazo: Atributo de cultura nacional, que
hace hincapi al futuro de la organizacin, a su nivel de ahorro y de persistencia.
Porque los miembros de este equipo de diferentes reas de la organizacin se
enfatizan en que su productividad del ahora, sea lo mejor para el futuro, reduciendo
costos, adicional a ello manejan con criterio sus puntos de vista, para poder obtener la
confianza que cada uno del equipo necesita para la coordinacin de los avances y
proyectos que logren como equipo.
4.- Equipos Virtuales: Son personas que usan la tecnologa para reunir a miembros
que estn dispersos fsicamente con el objetivo de alcanzar una meta en comn,
permitiendo la participacin en lnea.
Enfrentan dificultades especiales, ya que no se compenetran socialmente y no
interactan directamente entre sus miembros.
Este equipo sera ms efectivo en el entorno cultural de las dimensiones de
Globe, especficamente en, Asertividad: Describe a las personas que son asertivas,
utilizando la confrontacin y menos manejo de la relacin social entre ellas.
En este tipo de equipo las personas que lo conforman manejan menos el
contacto social, es por ello que los gerentes deben asegurarse de que se establezca
confianza entre sus miembros, el avance del equipo se vigile de cerca, de modo que
ste no pierda de vista sus metas y ninguno de sus miembros desaparezca.

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5.- Conclusiones:

Cmo orientar, fomentar y potenciar los esfuerzos de las personas para el logro
de los resultados esperados por las organizaciones es el objeto de la motivacin,
campo de estudio y accin. Tanto estudios deliberados como experiencias
prcticas aportan elementos que validan uno u otro enfoque de motivacin y

liderazgo.
La diversidad de significados y escalas de valor presentes en diferentes culturas
plantea un desafo adicional tanto a la comprensin de la motivacin como a la

decisin respecto al ptimo estilo de liderazgo.

La comprensin de los rasgos culturales respecto a los contextos en los cuales
se encuentran clientes, socios y colaboradores es de valiosa utilidad para que la

organizacin alcance un ptimo desempeo y mejor logro de sus metas.

La competencia intercultural debe evitar concepciones preconcebidas respecto a
cada grupo humano, e implica apertura a la diversidad respecto a valores y

significados.
Los estudios sobre las culturas han abarcado dimensiones cuya relacin con el
desarrollo es ciertamente directa, como es el caso de la tolerancia ante la
incertidumbre y la orientacin hacia la excelencia en el desempeo. En cambio,
otras dimensiones como la orientacin individualista no son exclusivas de las

organizaciones de pases desarrollados.

Las categoras analizadas por estudios como GLOBE o el predecesor realizado
por Geert Hofstede abarcan aspectos como equidad de gnero respecto a los
roles esperados para mujeres y varones, o jerarqua definida a partir de la
distancia entre las instancias de poder. Podra anticiparse que los desafos
contemporneos sern enfrentados con mayor facilidad desde entornos
culturales equitativos y democrticos, mas las evidencias an no refuerzan

contundentemente esta deduccin.

El abierto flujo de inversiones, la globalizacin de mercados y el creciente
nmero de equipos virtuales internacionales hace que la competencia
intercultural sea un elemento valioso en la competitividad de las organizaciones.

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6.- Bibliografa
Loyola, U. S. (26 de Junio de 2016). Aula Cpel . Obtenido de Aula Virtual
Comportamiento Organizacional: https://infosil.usil.edu.pe/Login/Login
ROBBINS STEPHEN P. y JUDGE, T. A. (2013). COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
DECIMO QUINTA EDICION. MEXICO: PEARSON.