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INTRODUCTION

Le contrat dure indtermine ne connat que le licenciement comme mode


de rupture du contrat de travail. Les autres techniques, force majeure,
rsolution judiciaire, rupture amiable et transaction, ont t apportes du droit
commun des contrats.
Plus de 80% des litiges ports devant le Conseil des prudhommes ont pour
origine la rupture du contrat de travail. En effet, le dpart dun salari de son
entreprise seffectue trop souvent dans un climat daffrontement.
Or, il est toujours possible de rsilier un contrat de travail au mieux de lintrt
des deux parties. A condition toutefois, que le chef dentreprise et le salari
aient leur disposition des repres pour se diriger dans le maquis du droit du
travail et dans labondance de la jurisprudence.
Ainsi, viteront-ils de commettre certains impairs fatals et de tomber dans une
situation malencontreuse, voire irrversible.
Nanmoins, lorsque lemployeur, dans le cadre de son pouvoir patronal, prend
linitiative du licenciement et signifie au salari son congdiement, il assure
lentire responsabilit de la rupture vis--vis de la personne licencie et vis-vis de son entreprise. Ainsi, avant de prendre une dcision qui risque de se
rvler lourde de consquences sur le plan humain, social, financier, juridique
et judiciaire, le dirigeant dentreprise qui envisage de se sparer dun ou
plusieurs salaris doit prendre en considration une solution autre que cette
solution extrme, la transaction.
La transaction est un contrat qui a pour objet de mettre fin de manire dfinitive
un litige de manire amiable.

Contrairement ce que certains pourraient penser, la transaction a un


fondement lgal. Elle est prvue par le Code civil. Dans son article 2044, la
transaction est dfinie comme un contrat par lequel les parties terminent une
contestation ne ou prviennent une contestation natre. Ce contrat doit tre
rdig par crit.
Certes, le Code du travail nen parle pas ; mais cela ne veut pas dire pour
autant que les rgles civilistes ne trouvent pas application en matire sociale.
La Cour de cassation la rappel maintes fois.
En effet, la transaction a connu un essor considrable ces dernires annes
que personne ne peut nier. Tous les salaris sont dsormais concerns quil
sagisse des ouvriers, des employs, des techniciens et agents de matrise ou
encore des cadres. Alors quil y a une dizaine dannes la premire tape
consistait rompre le contrat de travail pour ensuite tenter de se mettre
daccord dans le cadre dune transaction, on constate aujourdhui que lon parle
de rengociation avant de parler de rupture du contrat, cest dire limportance
du sujet.
Comment peut-on expliquer cet essor ? La rponse est simple. Bien souvent la
motivation est double : une dfiance envers les juridictions judiciaires dont les
dcisions sont parfois incertaines voire discutables mais galement des
procdures longues et coteuses. A titre dexemple, une procdure devant le
Conseil des prudhommes dure en moyenne huit mois et plus de vingt-deux sil
y a appel. Ces dlais sont bien entendus allongs en cas dexpertise ou de
demande dun rapport un conseiller rapporteur.
En outre, un accord entre employeur et salari prsente certains avantages :
le chef dentreprise qui invoque un motif rel et srieux nest jamais assur que
ce motif sera retenu comme tel par le juge, dautant plus que la preuve de la
faute du salari est difficilement rapportable ;
le procs devant le tribunal projette un diffrend priv sur la place publique ;
dun ct, toute procdure contentieuse risque de crer au sein de lentreprise
un climat tendu et dun autre ct, le salari peut subir indirectement les

consquences dommageables au regard de la poursuite de sa carrire


professionnelle (la notion de licenciement est toujours ngative, si ce nest
pjorative) ;
une procdure judiciaire entrane des frais qui peuvent se rvler trs levs ;
enfin, et surtout en matire sociale, lissue dun procs nest jamais certaine.
Pour toutes ces raisons, il est vident qu un bon arrangement vaut mieux
quun mauvais procs .
Si la transaction peut tre considre comme un accord intressant, elle ne
constitue pas un mode autonome de rupture du contrat de travail, mais une
convention qui ne fait que rgler les consquences dune rupture.
La transaction doit respecter certaines rgles pour tre valable.
En ce sens, nous insisterons sur le moment prcis o la transaction doit tre
signe ainsi que sur la notion de concessions rciproques. Il est clair que les
deux parties lacte doivent tre vigilantes sur ces lments qui conditionnent
lautorit de laccord. Comme pour tout contrat, tant lemployeur que le salari
doivent tre particulirement vigilant avant dapposer leur signature. Il ne faut
pas oublier en effet, que selon le Code civil les conventions lgalement
formes tiennent lieu de loi ceux qui les ont faites .
Enfin, il est important de comprendre quenvisager la transaction sans en
tudier ses aspects fiscaux et sociaux serait une grave erreur. En effet, quel est
le caractre des sommes indiques dans la transaction ? Sont-elles soumises
charges sociales, CSG ou CRDS ? Entrent-elles dans lassiette de limpt sur le
revenu ? Et vis--vis de lassurance chmage, le fait de formaliser une
transaction permettra-t-il de bnficier de lASSEDIC ? Et si oui, quel
moment ?
Sans nul doute, il sagit l de questions essentielles auxquelles les deux parties
auront rpondre avant de sengager, tant il est vrai que la transaction nest

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pas un reu pour solde de tout compte et ne peut donc plus tre dnonce
aprs sa signature.
Toutefois, il faut aller lencontre de nombreuses ides reues et permettre aux
intresss denvisager la conclusion dune transaction en connaissance de
cause.

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PREMIERE PARTIE

LA MULTIPLICATION DES PRATIQUES


TRANSACTIONNELLES

Utilise de plus en plus frquemment pour sa souplesse et sa confidentialit, la


transaction permet lemployeur dviter un licenciement sec et des poursuites
prudhomales, et au salari de grappiller un peu plus que les seules indemnits
prvues par la convention collective.

CHAPITRE 1 :

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LE PUBLIC CONCERNE

La pratique de lindemnit transactionnelle tend se normaliser dans les


entreprises. Les bnficiaires peuvent tre diviss en deux catgories : dune
part, les salaris cadres ou non cadres et dautre part, les salaris protgs.

1 : LES CADRES

Outil de gestion faisant partie de la panoplie des directeurs des ressources


humaines, la transaction est devenue un passage presque oblig pour les
cadres sur le dpart, et plus seulement pour les dirigeants.
Les dirigeants
Avec ou sans stock-options, les dirigeants vincs des grands groupes
bnficient dune enveloppe de consolidation qui risquent de laisser pantois bon
nombre de franais.
Ainsi, Philippe JAFFRE a reu quelques centaines de millions de francs aprs
son viction la prsidence dElf. Un ddommagement que lintress value
pudiquement quelques annes de salaire , en oubliant au passage la plus
value potentielle de ses stock-options. Mais, Philippe JAFFRE est loin dtre le
premier bnficiaire de ce genre dindemnit.
En 1997, Christian BREGOU, PD-G de la Compagnie Europenne de
Publication (CEP), est rvoqu par le conseil dadministration de cette filiale du
groupe HAVAS, et il est parti avec plusieurs dizaines de millions de francs.
Un an plus tard, cest au tour du PD-G dHAVAS lui-mme, Pierre DAUZIER, de
partir avec une transaction du mme ordre. Au-del de ces rares privilgis
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dont le chque de dpart aligne sept zros ou davantage, la pratique de


lindemnit transactionnelle tend se banaliser dans les entreprises.
Elle touche aujourdhui de plus en plus de cadres sur le dpart.
Les cadres
Trs rarement du fait du salari, la transaction est dans 98% des cas
linitiative de lemployeur.
Ainsi, Sophie, trente cinq ans, attache commerciale dans une grosse SSII de
la rgion parisienne a appris son retour de vacances que son poste tait
supprim.
La direction lui propose alors un poste trois cents kilomtres de chez elle.
Avec un enfant en bas ge, Sophie na pas envie de faire les allers-retours. Elle
dcline donc loffre. Le directeur des ressources humaines lui propose alors une
transaction : six mois de salaire en plus de son pravis. Elle en demande le
double.
Se renseignant auprs dun avocat, Sophie a droit aprs dix annes
danciennet, deux mois dindemnit conventionnelle. Devant les tribunaux,
Sophie nobtiendrait pas plus de six mois de salaire et vue la lenteur des
procdures, elle nest pas prte dobtenir son indemnit.
Au second entretien, le directeur des ressources humaines lui propose neuf
mois de salaire. Sophie accepte la proposition et reoit un chque de cinq cent
mille francs toutes indemnits comprises.
Joli rebond galement pour Dominique, directeur commercial dune socit
spcialise dans linformatique. Aprs le rachat dune socit amricaine par
son entreprise, il exprimente le jeu des chaises musicales. Trop de cadres
pour un seul fauteuil. Son patron lui propose un licenciement moyennant deux
ans de salaire, soit trois millions de francs, sans les stock-options, quil investit
immdiatement dans limmobilier. Ce dpart ngoci naura t que profit pour
ce quadragnaire qui a trs vite retrouv un emploi dans linformatique.

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Mais tous les salaris ne sont pas gaux devant la transaction. Au sein du
groupe ANDRE, les dparts transactionnels se multiplient aussi. Mais les
salaris, responsables ou grants de magasin, partent parfois avec des
chques de trois mille francs voire mille francs. Cest le discount jusque dans
les transactions.
Presss par des clauses de dficit dinventaire, les salaris sont tellement
dsesprs quils signeraient nimporte quoi pour avoir la feuille jaune exige
par les ASSEDIC. Ainsi, on vite le bruit, on nalerte pas les syndicats et tout le
monde sempresse de tourner la page.
Dans certains cas plus rares, cest le salari qui prend linitiative de ngocier
son dpart.
Cest ce qui sest produit pour Isabelle, fonde de pouvoir dans une banque.
Aprs sept mois son nouveau poste, les choses se sont subitement
dgrades.

Sous

limpulsion

dun

nouveau

directeur,

sa

fonction

compltement chang dorientation. Elle a refait son Curriculum Vitae et est


alle voir un cabinet de recrutement. Le verdict du consultant est explicite :
obtenez le maximum dargent et partez. Ne souhaitant pas aller aux
prudhommes, Isabelle et son entreprise saccordent sur un motif de
licenciement : divergence de vues sur la stratgie commerciale, et sur un
montant de cent mille francs soit trois mois de salaire.
La transaction tend de nos jours se dmocratiser et touche de plus en plus
toutes les catgories professionnelles.
Ainsi, Nathalie, secrtaire dans un grand groupe industriel sest vue proposer
une transaction par le directeur des ressources humaines. Ce dernier avait
surtout envie de la remplacer. Nathalie aurait pu attaquer la socit mais elle a
prfr accepter le licenciement conomique et une indemnit de vingt mille
francs net dimpt.

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Elle tend aussi tre insre dans les contrats des jeunes cadres dynamiques.
Les futurs embauchs
Prvue dans les contrats de cadres suprieurs, sous le nom de Golden
Parachute , elle rassure les futurs embauchs. Elle leur assure de toucher
quelques mois de salaire en cas de rupture du contrat de travail. Mais elle
prsente surtout un atout pour attirer les meilleurs.

La transaction est aussi un outil frquemment utilis pour rgler les diffrends
avec une catgorie particulire de salaris, les reprsentants du personnel.

2 : LES SALARIES PROTEGES

Les reprsentants lus du personnel, les membres du comit hygine, scurit


et conditions de travail (CHSCT), les reprsentants syndicaux au comit
dentreprise et les dlgus syndicaux ne doivent pas subir, dans leur situation
personnelle de salaris, les consquences des positions quils prennent dans
lexercice de leurs fonctions reprsentatives. A cet effet, le lgislateur a institu
une procdure protectrice particulire pour leur licenciement. Le non-respect de
ces dispositions expose lemployeur des sanctions civiles et pnales.
Pour ces diffrentes catgories de personnel, le licenciement ne peut intervenir
quaprs avoir obtenu lautorisation de linspecteur du travail.
Lautorisation pralable de linspecteur du travail
Les salaris protgs bnficient de la protection accorde tous les salaris
lors dun licenciement ainsi que dune protection spciale qui vient se rajouter
aux dispositions gnrales.

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Une circulaire DRT n 96/11 du 3 dcembre 1996 donne des prcisions quant
aux questions relatives aux dcisions administratives en matire de
licenciement des reprsentants du personnel.
Linspecteur du travail comptent est celui dont dpend ltablissement o est
employ le reprsentant du personnel dont le licenciement est envisag.
Lautorisation doit tre obtenue avant que ne soit prise la dcision de licencier.
La demande dautorisation
La demande dautorisation, nonant les motifs de licenciement, est adresse
par lettre recommande avec accus de rception. Lorsque lavis du comit
dentreprise est requis, le procs-verbal de la runion au cours de laquelle il
sest prononc est joint la demande qui doit tre prsente dans les quinze
jours suivant cette runion. En cas de dfaut de consultation ou si celle-ci est
entache dirrgularits graves, linspecteur du travail doit refuser de se
prononcer.
Lenqute contradictoire
Linspecteur du travail procde une enqute au cours de laquelle le
reprsentant du personnel peut, sur sa demande, se faire assister dun
reprsentant de son syndicat.

La dcision
Linspecteur statue dans un dlai de quinze jours compter de la rception de
lautorisation moins que les ncessits de lenqute ne justifient une
prolongation de ce dlai.

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Ladministration a prcis les critres dapprciation auxquels linspecteur du


travail doit se rfrer pour motiver sa dcision :
la faute doit tre dune gravit suffisante pour justifier le licenciement ;
les circonstances de lespce ;
le contexte de lentreprise ;
leffet de la faute sur la possibilit de maintenir le lien contractuel ;
le comportement habituel du salari et son dossier disciplinaire ;
sa position dans la hirarchie de lentreprise ;
le licenciement projet ne doit pas tre en rapport, mme de faon accessoire,
avec le mandat de lintress.
Le degr de gravit de faits identiques doit tre apprci diffremment selon
que lintress occupe ou non une fonction dans lencadrement de lentreprise 1.
Linspecteur du travail dispose donc dun large pouvoir dapprciation. La
dcision motive de linspecteur du travail est notifie par lettre recommande
lemployeur, au salari et, lorsquil sagit dun dlgu syndical au comit
dentreprise, lorganisation syndicale concerne. La rponse non explicite ne
peut tre considre comme un agrment tacite.
Lautorisation permet lemployeur de licencier sans attendre lexpiration du
dlai de recours que pourrait formuler le reprsentant du personnel licenci
lencontre de la dcision administrative. En effet, ce dlai nest pas suspensif.
En revanche, si lautorisation est refuse, le salari doit tre maintenu dans ses
activits professionnelles avec tous ses avantages antrieurs.
Le recours contre la dcision de linspecteur du travail
La dcision de linspecteur du travail, quelle soit positive ou ngative peut faire
lobjet dun recours par la partie qui la conteste : lemployeur, le reprsentant du
personnel licenci ou le syndicat dont le reprsentant est licenci.

1 Circulaire DRT n93/23 du 4 octobre 1993


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Un recours gracieux peut tre demand linspecteur du travail qui a refus ou


accord le licenciement dun salari protg, en lui demandant de reconsidrer
sa position la lumire de faits nouveaux ou darguments de droit qui nont pas
t pris en considration lors du premier examen de laffaire.
Un recours peut aussi tre port devant le ministre de lemploi et de la
solidarit. Il na aucun caractre suspensif. Le ministre saisi dun recours
hirarchique reste comptent pour statuer bien que le tribunal administratif soit
galement saisi2. Le recours doit tre introduit dans les deux mois de la
notification de la dcision de linspecteur du travail 3.
Il est conseill, comme pour le recours gracieux, dintroduire la demande par
lettre motive et envoye en recommande avec accus de rception. Le
ministre doit demander une enqute au directeur rgional du travail. Il informe
galement le directeur dpartemental qui prvient linspecteur, auteur de la
dcision ; comme linspecteur du travail, le ministre examine notamment si la
mesure de licenciement envisage est en rapport avec le mandat dtenu,
brigu ou antrieurement exerc par lintress 4.
Le ministre peut refuser le licenciement sur la base de motifs dintrt
gnral qui relve de sa propre apprciation.
Si le refus dautorisation est confirm, le salari ne peut tre licenci et
demeure dans lentreprise.
Si le refus dautorisation est annul, lemployeur peut licencier le salari mme
si un recours est form devant la juridiction administrative.
Le ministre dispose de quatre mois compter de la date de rception du
recours pour rpondre. Le ministre peut confirmer ou infirmer implicitement la
dcision prise par linspecteur du travail. Il devra dans ce cas formaliser sa
dcision par une lettre motive adresse au requrant avec copie linspecteur

2 CE 2 fvrier 1996, n 152406


3 Art. R 436-6 al.2 du Code du Travail
4 Art. R 436-7 du Code du Travail
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du travail5. Sil ne rpond pas dans ce dlai, le recours est considr comme
rejet.
Enfin, un recours contentieux peut tre introduit. Ce type de recours a pour
objet de contester directement une dcision administrative devant le juge. Il
peut tre intent directement sans passer par un recours gracieux ou
hirarchique. Le tribunal administratif doit tre saisi dans les deux mois de la
signification de la dcision critique.
De mme que pour le recours hirarchique, le recours contentieux nest pas
suspensif.
Le contrle du juge porte sur deux points :
la matrialisation des faits et le respect de la procdure de licenciement ;
les motifs de la rupture ;
Le jugement du tribunal administratif peut faire lobjet dun appel devant lune
des cinq Cours administratives dappel.
Les jugements des Tribunaux administratifs ainsi que les arrts des Cours
administratives dappel peuvent faire lobjet dun pourvoi devant le Conseil
dEtat dans les deux mois de la notification de la dcision attaque.
En consquence, un tel recours accorde au salari protg un droit
rintgration ; ce droit rintgration sexerce en cas dannulation de la
dcision autorisant son licenciement par le ministre de lemploi et de la
solidarit saisi dun recours hirarchique ou par le juge administratif la suite
dun recours contentieux, que le jugement ait fait lobjet dun appel ou quil soit
devenu dfinitif, sauf sursis excution ordonne par la Cour administrative
dappel saisie.
Bien entendu, il en va de mme en cas de refus par linspecteur du travail
dautoriser le licenciement envisag.
5 Art. R 436-6 du Code du Travail
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Le salari protg doit demander sa rintgration dans le dlai de deux mois


compter de la notification de la dcision d'annulation. Il peut s'inscrire comme
demandeur d'emploi et mme prendre entre temps un emploi provisoire.
L'employeur doit rintgrer le salari protg dans son emploi ou dans un
emploi quivalent, peu importe que celui-ci soit occup par un autre salari.
Lorsque le salari protg exerait les fonctions de membre du comit
dentreprise ou de dlgu du personnel, il doit galement retrouver son
mandat si linstitution na pas t renouvele dans lintervalle.
Si lemployeur refuse cette rintgration qui est dordre public, le reprsentant
du personnel peut saisir le Conseil des prudhommes. Statuant en matire de
rfr, celui-ci ordonnera la rintgration sous astreinte dans la mesure o il
considrera que lemployeur a pris une dcision ngative, manifestement illicite
et crant un dommage imminent lintress.
Lorsque lannulation de la dcision dautorisation de licenciement est devenue
dfinitive, le salari a droit au paiement par lemployeur dune indemnit
correspondant la totalit du prjudice subi au cours de la priode coule :
entre le licenciement et la rintgration si celle-ci a t demande dans le dlai
de deux mois ;
entre le licenciement et lexpiration de ce dlai, dans le cas contraire 6.
Lvaluation de ce prjudice sera dtermine souverainement par la juridiction
comptente. Trs souvent, il correspond aux salaires et avantages que le
reprsentant du personnel aurait perus sil tait rest dans lentreprise ainsi
quaux diffrentes sortes de dommages et intrts dont il pourrait justifier.
En consquence, le montant de la condamnation peut tre trs important,
puisque plusieurs mois, voire plusieurs annes, se seront couls entre la
dcision de licencier et la rintgration du salari.

6 Art. L 412-19 al.3, Art. L 425-3 al.4, Art. L 436-3 al 4 du Code du Travail
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En cas de licenciement non autoris, lemployeur sexpose des sanctions


pnales. Le chef dentreprise peut tre poursuivi devant les juridictions
rpressives pour dlit dentrave et encourt une peine maximale dun an
demprisonnement et/ou une amende de vingt cinq mille francs. En cas de
rcidive, ces peines sont doubles. Cest le Tribunal correctionnel qui est
comptent.
Cest pourquoi, a priori, la ngociation dune transaction se fera sans risque
aprs avoir obtenu lautorisation de licenciement. La transaction postrieure
un refus ou en labsence dautorisation correspond un exercice plus prilleux.
Transaction postrieure lautorisation de licenciement
On peut stonner priori denvisager la possibilit de conclure une transaction
dans le cas o le licenciement serait autoris par linspection du travail puisque,
dans pareille hypothse, le bien fond de cette mesure est reconnu.
La transaction est pourtant utile car lautorisation administrative ne rgle pas
tous les aspects du licenciement.
Sauf obtenir lannulation de cette autorisation en exerant un recours
hirarchique et/ou un recours contentieux, la dcision de linspecteur du travail
signifie que les faits invoqus par lemployeur sont rels, quils sont
suffisamment srieux pour justifier le licenciement, que cette mesure est sans
rapport avec le mandat dtenu ou lappartenance syndicale et que la procdure
a t respecte (entretien pralable, consultation du comit dentreprise).
En revanche, lautorisation na aucune incidence sur la rgularit des mentions
portes sur la lettre de licenciement, la validit dune clause de nonconcurrence, des indemnits de toutes natures dues au salari lors de son
dpart ou lies lexcution du contrat de travail (rappel de salaire, prime).
Autant de litiges susceptibles dtre ports devant la juridiction prudhomale.
La transaction trouve l son terrain dlection : le rglement amiable des
consquences pcuniaires de la rupture. La transaction ne fait donc que rgler,
dans ce cas, les seuls aspects contractuels de la relation de travail et non ce
qui dcoule du mandat antrieurement dtenu.

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De plus, il est prfrable de sassurer que lautorisation de licenciement est


dfinitive avant de conclure une transaction. Cette certitude est acquise une fois
expire de dlai de recours administratif de deux mois.
La transaction ne peut contenir de clause interdisant au salari dexercer un
recours contre la dcision administrative autorisant le licenciement 7.
Transaction postrieure un refus dautorisation ou en labsence
dautorisation
Il sagit l de la situation la plus difficile : lemployeur a sollicit une autorisation
de licencier et a essuy un refus, ou encore, aucune autorisation na t
demande. En principe, dans cette situation le licenciement est impossible sauf
entraner des sanctions civiles et pnales.
Le licenciement intervenant sans autorisation est nul et constitue une voie de
fait. Par consquent, le juge des rfrs est comptent pour ordonner la
rintgration. Les mmes observations valent en cas dannulation par le
ministre ou le juge administratif dune autorisation accorde par linspecteur du
travail.
La transaction conclue dans ce contexte demeure valable sous certaines
limites :
elle ne peut que rgler les consquences civiles de la rupture intervenue ;
elle ne peut contenir de dispositions au terme desquelles le salari renonce aux
dispositions dordre public institues en faveur des reprsentants du personnel ;
Elle ne protge pas lemployeur contre dventuelles poursuites pnales.
Nanmoins, dans le cadre dune transaction, le salari peut renoncer,
moyennant le versement dune indemnit transactionnelle, poursuivre son
employeur pour avoir refuser de le rintgrer.
7 C.E 2 fvrier 1996, n 153406
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Cette possibilit a t admise par la Chambre criminelle de la Cour de


cassation dans larrt Lesprit du 4 fvrier 1992 8.
Il parat possible dtendre la solution dgage par larrt Lesprit au cas o le
salari naurait pas encore sollicit sa rintgration. En effet, la rintgration est
le corollaire de la nullit du licenciement intervenu sans autorisation : elle ne
peut tre dtache de celle-ci pour constituer un droit distinct, linstar de la
priorit de rembauchage en cas de licenciement pour motif conomique.
Ds lors quil transige, le salari accepte de renoncer se prvaloir de cette
nullit au profit dune indemnit, ce qui entrane, renonciation sa rintgration.
La transaction permet par ailleurs dorganiser le dpart dun salari rintgr.
Dans une affaire rcente, la validit dune transaction conclue avec un salari
dans ce sens vient dtre configure : un salari protg avait t plusieurs
reprises licenci mais chaque fois lautorisation administrative de licenciement
avait t annule. Il tait donc rintgr. Lors de la dernire rintgration,
lemployeur lui propose une transaction quil signe, puis conteste. A tort, daprs
la Cour de cassation rien nempche le salari protg licenci de conclure
avec lemployeur un accord librement consenti .
Il est prfrable dinclure expressment dans le texte de la transaction la
renonciation la rintgration, afin dviter toute ambigut ce sujet et
dissuader le salari de rclamer cette rintgration dans lide dobtenir un
avantage supplmentaire. Les transactions ngocies dans ce contexte (refus
ou absence dautorisation) savrent difficiles et trs chres en raison de la
pression pnale que peut exercer le salari, linspecteur du travail ou
lorganisation syndicale concerne.
Dans le cas o lautorisation naurait pas t sollicite, il convient dviter de
traiter dans la transaction de la qualification de la rupture. Il nest pas rare de
voir apparatre des transactions faisant tat dun litige sur la dmission donne
par le salari o une rupture amiable dont le salari aurait pris linitiative. Le
8 Cass. Crim. 4 fvrier 1992, RJS 92 n 1120
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risque est la requalification de la transaction en rupture dun commun accord,


voire la nullit de la transaction.

La transaction est un accord de plus en plus pris tant par les employeurs que
par les salaris.

3 : INTERET DES PARTIES A FORMALISER UNE TRANSACTION

Il y a plusieurs annes, un cabinet de ressources humaines avait valu que


plus de 80% des dparts des cadres donnaient lieu transaction.
Les salaris
Plusieurs raisons peuvent tre trouves.
Tout dabord il y a le fait de quitter son employeur en bon terme. Nul en effet ne
peut nier lconomie de cette situation. On sait que le futur employeur du salari
aura bien souvent le rflexe de dcrocher son tlphone afin de demander des
renseignements sur le candidat au poste de travail. Labsence de toute entente
avec lancien employeur pourrait avoir pour consquence de dfavoriser le
salari dans sa recherche demploi.
Un autre motif important est lconomie de frais inhrents une instance
contentieuse. Si le salari dsire contester son licenciement, il devra saisir le
Conseil des prudhommes. Certes, le Code du travail nimpose pas devant ce
tribunal lassistance par un avocat, mais il est clair que dans des litiges
sensibles voire techniques, sa prsence est souhaitable, surtout si la partie
adverse sest fait assister dun avocat.
Sauf recours laide juridictionnelle, cest la partie qui lui a demand assistance
qui doit rgler lavocat. Certes, le juge pourra condamner la partie perdante

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payer lautre partie la somme quil dterminera, au titre des frais exposs pour
assurer sa dfense. Cependant, il ne sagit que dune possibilit, le juge devant
tenir compte de lquit ou de la situation conomique de la partie
condamne .
Les dlais pour obtenir une dcision judiciaire peuvent en plus se rvler
particulirement longs. En rgle gnrale, la convocation devant le Conseil des
prudhommes est rapide (moins dun an). Cependant, ce chiffre cache certaines
ralits. Certains Conseils des prudhommes, particulirement dans la rgion
parisienne, sont trs encombrs et, la frquence des incidents de procdures
conduisant des renvois peut tre leve ; ainsi, devant certains Conseils, on
va connatre quatre ou cinq renvois pour une mme affaire.
Et mme, une dcision favorable au salari serait-elle rendue par le Conseil,
quelle ne rglerait pas tous les problmes. En effet, rien nempche
lemployeur de porter le litige devant la Cour dappel si un des chefs de
demande excde le taux de comptence en dernier ressort du Conseil des
prudhommes. Or, on connat la lenteur des Cours dappel, surtout celles de la
Chambre sociale. Certes, le salari pourra demander lexcution provisoire du
jugement, cest--dire son excution immdiate. Cependant, il convient de
prciser que cette excution, limite neuf mois de salaire nest prvue que
pour les sommes ayant un caractre de salaire ainsi que lindemnit de
licenciement. Elle est en revanche exclue pour toutes les autres sommes ayant
le caractre de dommages et intrts, ce qui constitue bien souvent lessentiel
de la demande du salari.
Ces deux lments de cots et de dure de procdure doivent sans cesse tre
prsents lesprit du salari avant une quelconque prise de dcision. Depuis
bien longtemps, on sait quun mauvais arrangement vaut mieux quun bon
procs.
Un dernier lment doit enfin tre voqu. Imaginons un instant que
lemployeur au cours de la longue procdure dpose son bilan. Certes,
objectera-t-on, lassurance de garanties des salaires (AGS) paiera. Mais elle

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paiera les sommes auxquelles lemployeur aura t condamn dans la limite


dun plafond qui dans le cas de crances nayant pas de caractre lgal ou
conventionnel (ce qui constitue limmense majorit des hypothses) est de
quatre fois le plafond ASSEDIC soit environ deux cent vingt cinq mille francs.
Ce qui revient dire que lAGS, quel que soit le montant de la condamnation,
ne prendra en compte le montant de lensemble des sommes que dans la limite
de deux cent vingt cinq mille francs. Incontestablement, cette situation peut
donner rflchir maints salaris. Nest-il pas vrai, pour se rfrer une fois de
plus la sagesse populaire, que un tient vaut mieux que deux tu lauras .
Lemployeur
Lemployeur peut rencontrer deux avantages dans la proposition dune
transaction :
En premier lieu, viter un mauvais climat au sein de lentreprise, voire une
mauvaise publicit lextrieur de ltablissement.
Sans nul doute, une rupture du contrat de travail en douceur , sans vague,
ne crera aucun malaise parmi les salaris et nentamera pas le crdit de
lemployeur vis--vis des tiers. A une heure o la communication devient un
leitmotiv, cet lment ne doit pas tre tranger la ngociation.
En deuxime lieu, liminer tout ala. Tous les juristes savent quun bon dossier
ne veut pas dire ncessairement un procs gagn. Mme si lemployeur
dispose dun dossier en bton , il na pas ncessairement gagn. Dailleurs,
nombres darticles ont t crits et sinterrogent publiquement sur la qualit de
la justice prudhomale ( titre indicatif, environ 50% des dcisions prudhomales
font lobjet dun appel, parmi ce chiffre, le taux de rformation est denviron vingt
cinq). Dans ces conditions, lemployeur prfrera peut tre circonscrire son
risque une somme fixe entre les parties plutt que dtre soumis larbitraire
de la justice. La pratique du monde de lentreprise indique en outre que maints
chefs dentreprise rpugnent travailler avec des risques et ne veulent pas
affronter linconnu. Incontestablement, la transaction contribue la scurit
juridique de lentreprise.

27

Les deux parties


La transaction donne aux deux parties une satisfaction tout au moins partielle
en leur donnant la possibilit de dfendre leurs droits et offre dans un cadre
lgal une scurit juridique totale. Les transactions ont en effet, entre les
parties, lautorit de la chose juge en dernier ressort . En dautres termes,
si laccord transactionnel est bien libell, il ne pourra tre remis en cause par
aucune des parties, offrant celle-ci une garantie totale. Ainsi, le salari ne
pourra plus exercer de recours contre son ancien employeur en ce qui
concerne les sommes incluses dans laccord, de mme, lemployeur ne pourra
plus intenter daction contre le salari.
Cette espce de justice prive qui sexerce dans le dialogue ira mme jusqu
contenter les magistrats. Sait-on en effet que le Conseil des prudhommes
traitent plus de deux cent mille affaires par an ? Or, les accords transactionnels
constituent autant de dossiers que les juges nauront pas traiter et qui
trouveront un aboutissement heureux.

CHAPITRE 2 :

LISSUE DE LA TRANSACTION

La transaction a autorit de la chose juge en dernier ressort cest--dire quelle


quivaut un arrt de la Cour de cassation. Mais elle peut aussi produire des
consquences vis--vis des organismes sociaux et fiscaux.

28

1 : LINDEMNISATION DU SALARIE

La transaction ne rgle que les diffrends qui sy trouvent compris. Sa porte


est en effet lie ltendue que les parties ont souhait lui donner.
Lautorit de la chose juge
Les transactions ont, entre les parties, lautorit de la chose juge en dernier
ressort 9.
Autrement dit, une transaction produit lgard de ceux qui lont signe les
mmes effets quun jugement devenu irrvocable. Le salari et lemployeur ne
pouvant remettre en cause la transaction les unissant, celle-ci constitue une fin
de non recevoir dune action en justice.
Ainsi, les ventuelles demandes dindemnits ou de dommages et intrts du
salari qui conteste le bien fond de la rupture de son contrat de travail sont
invitablement voues lchec en tant dclares irrecevables, sauf si la
transaction ne satisfait pas aux conditions de validit requises par la loi et la
jurisprudence.
La transaction nentrane pas renonciation toute action prudhomale,
notamment sans lien direct avec la rupture proprement dite du contrat de travail
lorigine du diffrend.
Selon larticle 2048 du Code civil les transactions se renferment dans leur
objet : la renonciation qui y est faite tous droits, actions et prtentions ne
sentend que de ce qui est relatif au diffrend qui y a donn lieu .
Quant larticle 2049 du mme code, il dispose que les transactions ne
rglent que les diffrends qui sy trouvent compris, soit que les parties aient
manifest leur intention par des expressions spciales ou gnrales, soit que
9 Art. 2052 du Code civil
29

lon reconnaisse cette intention par une suite ncessaire de ce qui est
exprim .
En dautres termes, la transaction ne porte que sur des lments qui ont fait
lobjet dun diffrend entre lemployeur et le salari. La renonciation toute
action ou rclamation quelle emporte ne concerne que ce qui est relatif au
diffrend. Ces lments sont mentionns soit explicitement, soit implicitement
dans lacte transactionnel.
En cas de doute sur la porte de la transaction, il appartient au juge de
rechercher quelle a t lintention des parties.
Cest ainsi quencourt la cassation le jugement qui dcide, en raison de
lexistence dune transaction, de dbouter dune demande en paiement de
rappels de salaire, de congs pays et de dommages et intrts pour privation
de temps de repos, alors que l'accord transactionnel ntait relatif quaux primes
de fin danne et danciennet10.
Les clauses de non-concurrence
La clause de non-concurrence est une clause par laquelle une des parties
sinterdit, dans certaines limites de temps et de lieu, dexercer une activit
professionnelle dtermine susceptible de faire concurrence lautre partie.
Sagissant du sort de ces clauses prvues par le contrat, la signature dune
transaction ne vaut pas renonciation cette clause ds lors que les parties, lors
de la transaction, nont pas fait la moindre rfrence cette clause et sa
contrepartie. Lemployeur signataire dune telle transaction reste donc li par la
clause et doit verser au salari lindemnit compensatrice prvue par la clause.
En

effet,

les

clauses

contractuelles

destines

trouver

application

postrieurement la rupture du contrat ne sont pas, sauf dispositions

10 Cass. Soc. 5 fvrier 1992, Bull. Civ. V n 71


30

expresses contraires, affectes par la transaction intervenue entre les parties


pour rgler les consquences dun licenciement.
Les clauses pnales
Une clause pnale est la clause par laquelle, sil manque son engagement, un
dbiteur devra verser au crancier une somme dargent dont le montant, fix
lavance, est indpendant du prjudice caus.
Les parties ont la possibilit dinclure dans la transaction une telle clause qui est
prvue par larticle 2047 du Code civil.
Elle a pour vertu de forcer, du moins dinciter fortement, les parties sexcuter,
puisque dfaut, celle qui manque son obligation est tenue de verser
lautre la somme contractuellement arrte.
Rappelons que le juge a, en vertu de la loi, la possibilit de modrer la somme
constitutive dune peine prive ds lors quelle apparat comme excessive 11.
La Cour de cassation a ainsi estim valable une transaction aux termes de
laquelle le salari acceptait une clause de non-concurrence double dune
clause pnale lui interdisant pendant trois ans dentrer au service dune
entreprise concurrente contre le versement dune somme correspondant deux
mois de salaire. Lemployeur tait donc en droit de saisir la juridiction
prudhomale pour faire constater la violation par le salari de la clause de nonconcurrence et obtenir le paiement de lindemnit contractuelle prvue dans ce
cas.
Les termes de la transaction
Tout dpend de la volont des parties, exprimes avec plus ou moins de
prcision et de transparence. Il est assez frquent que celles-ci usent, dans
lacte transactionnel, de formules larges comme tout litige susceptible de
dcouler de lexcution et de la rupture du contrat de travail , parlent du
11 Art. 1152 du Code civil
31

versement dune somme globale titre de transaction ou de la volont de


rgler dfinitivement tous les comptes sans exception ni rserve pouvant
exister entre elles . Dans de telles hypothses, toute demande du salari
apparat voue lchec.
Cest ainsi que la Cour de cassation a approuv la Cour dappel davoir dduit
des termes clairs et prcis de la transaction que le droit la participation aux
fruits de lexpansion, trouvant sa cause dans le contrat de travail, et dj n lors
de sa rupture, tait inclus dans les concessions des parties.
La Cour de cassation, statuant en Assemble plnire, a confort sa
jurisprudence en accordant une porte large et absolue une transaction dite
forfaitaire et dfinitive. Il tait indiqu dans le procs-verbal formalisant lacte
transactionnel que la partie demanderesse linstance, en loccurrence le
salari, renonce toutes les rclamations de quelque nature quelles soient
lencontre de la partie dfenderesse relatives tant lexcution qu la rupture
de son contrat de travail . Cest bon droit, selon la juridiction suprme, que le
salari a t dbout de sa demande de paiement dune somme au titre de la
prime dintressement en raison de lexistence de cette transaction. Peu
importe quelle ait t conclue loccasion dun litige portant sur un autre objet,
savoir le ddit de la clause de non-concurrence 12.
Il rsulte de cette jurisprudence que le salari doit se montrer prudent lorsquil
accepte de transiger. Rdige en termes gnraux, la transaction constitue une
fin de non recevoir pour toute action prudhomale, mme si celui-ci en ralit
na pas pens renoncer lensemble de ses droits en prenant sa dcision.
Il en est autrement quand la transaction nuse pas dune formule aussi gnrale
et quil est possible de circonscrire son objet.
Un salari qui rgle le diffrend lopposant son employeur quant lattribution
dune prime danciennet, de fin danne et au paiement de communications
tlphoniques contre le versement son profit dune somme de vingt et un mille
12 Cass. Pln. 4 juillet 1997, Bull. Civ. n 10
32

francs, peut demander la juridiction prudhomale de condamner lemployeur


lui verser des sommes titre de salaire, de congs pays et de privation de
temps de repos, et ce bien que laccord indique quaucune rclamation de
part et dautre ne pouvait tre leve par lune des parties .
Un tel accord tait limit en son objet, et par voie de consquence ne rglant
que les diffrends qui sy trouvaient compris, cest tort quun Conseil des
prudhommes fait chec lexamen des autres prtentions du salari,
trangres la transaction13.
De la mme faon, ds lors que laccord transactionnel nentendait, la lumire
de termes clairs et non ambigus, que rgler le litige portant sur loctroi de
dommages et intrts pour licenciement sans cause relle et srieuse, et
prcisait que les salaris taient considrs comme licencis avec toutes les
consquences en rsultant, soit le versement des indemnits lgales, la Cour
dappel peut en dduire bon droit que la transaction navait port que sur les
dommages et intrts pour rupture abusive et que les salaris taient en droit
de rclamer les indemnits lgales de licenciement dont la socit ne stait
pas acquitte14.
Enfin, lorsquune transaction nexclut, dans aucune de ces dispositions, le droit
du salari un intressement et une participation aux rsultats de lentreprise
et que, lors de la transaction, son montant ntait pas dtermin ni dterminable
pour lexercice en cours, ce droit ne peut tre compris dans lobjet de la
transaction. Si le droit percevoir une prime tait acquis pour le salari, en
revanche son montant ntait pas connu au moment o il a accept de
transiger. Il sensuit en toute logique quil ne la pas prise en compte pour
arrter ses concessions et dfinir ses prtentions.
Quand les termes de la transaction sont ambigus ou considrs comme tels,
les juges du fond interprtent souverainement la transaction. Dans une telle
hypothse, la Cour de cassation se retranche derrire son pouvoir souverain
dinterprtation pour refuser de le remettre en cause. Encore faut-il que celle-ci
13 Cass. Soc. 5 fvrier 1992, Saunier c/ Fichot
14 Cass. Soc. 12 avril 1995, Socit Haribo
33

admette le caractre obscur ou ambigu de la transaction. Elle peut au contraire


estimer que lacte est clair et ainsi censurer la dcision pour dnaturation. Eu
gard sa propre jurisprudence, elle ne devrait pas pouvoir considrer une
transaction rdige en termes gnraux comme empreinte dambigut, sauf si
lacte transactionnel contient des dispositions contradictoires et prcise
expressment les lments pris en compte par les parties dans la dfinition de
leurs prtentions.
Quoi quil en soit, en signant une transaction, un salari ne peut renoncer un
droit futur ventuel non inclus dans la transaction, il en est ainsi de la priorit de
rembauchage.

Respect de la transaction par les deux parties


La transaction constitue un contrat synallagmatique, cest--dire un accord qui
comporte des obligations pour les deux parties. Toutefois, on peut lgitimement
sinterroger sur les consquences dun non-respect des obligations par lune
des parties, surtout lorsque ces obligations sont fixes dans le temps
(chelonnement dans le temps du paiement dune indemnit transactionnelle
par lemployeur).
Dans ce cas deux possibilits sont envisageables :
soit lexcution force de la convention qui est prvue par le Code civil. En
pratique, il appartient lune des parties (en rgle gnrale, le salari) de
demander au juge lexcution force de laccord. La juridiction comptente
rendra un jugement quil appartiendra la partie lse de faire excuter ;
soit la rsolution de la transaction. Dans cette hypothse, les deux parties se
retrouveront dans la situation initiale. Le salari retrouvera alors la facult de
faire valoir ses droits devant le juge prudhomal.

34

La transaction na aucun effet vis--vis des tiers. En dautres termes, des tiers
ne sauraient invoquer la signature dune transaction pour exiger ce droit vis-vis de leur employeur. En effet, la transaction faite par lun des intresss ne
lie point les autres intresss et ne peut tre oppose par eux .
Nature de lindemnit
Lindemnit accorde au salari a en principe la nature de dommages et
intrts. Mais le chiffrage dune transaction repose avant tout sur des donnes
objectives.
Evaluation par lemployeur
Lorsque lemployeur valuera le cot ventuel dune transaction, il devra
immanquablement faire son raisonnement en deux temps.
Dans un premier temps, il va chercher connatre les sommes dues au salari
mais galement celles dues ventuellement dautres organismes.
Il convient alors de distinguer pour un licenciement pour motif personnel :
la faute srieuse qui lgitime la rupture du contrat de travail, tout en obligeant
lemployeur payer lindemnit de licenciement et de congs pays et
respecter un pravis ;
la faute grave qui ne permet plus un seul instant la prsence du salari dans
lentreprise. Seules les indemnits de congs pays lui seront verses ;
la faute lourde, qui outre son caractre de gravit, rvle lintention de nuire du
salari. Aucune indemnit ne lui est due.
Rappelons pour mmoire que lindemnit lgale de licenciement qui est due
partir de deux annes danciennet chez le mme employeur est gale au
moins un dixime de mois de salaire par anne danciennet, plus un
quinzime de mois de salaire pour les annes suprieures dix ans. Le salaire

35

moyen prendre en compte est celui des trois ou douze derniers mois suivant
la solution la plus avantageuse pour le salari 15.
Bien souvent, la convention collective applicable lentreprise accorde au
salari une indemnit plus favorable. Il convient alors de se rfrer ce mode
de calcul. Afin de connatre la convention collective qui est applicable, consultez
le bulletin de paie qui en porte mention. Les conventions collectives peuvent
tre consultes dans les inspections du travail ou tre achetes auprs du
Journal Officiel.
Le montant de lindemnit lgale ou conventionnelle nest soumis ni
cotisations sociales, ni la CSG, ni la CRDS.
La dure de pravis est gale un mois pour les salaris ayant entre six mois
et moins de deux ans danciennet chez le mme employeur, de deux mois
pour ceux ayant au moins deux ans chez le mme employeur, trois mois pour
les cadres. Le salari effectuera normalement son pravis ou en sera dispens
par lemployeur. Dans ce dernier cas, lemployeur devra verser au salari (sauf
faute grave ou faute lourde) une indemnit compensatrice gale au montant
des salaires ou avantages que le salari aurait reu sil avait travaill pendant
cette priode.
Lindemnit quivaut un salaire et est donc soumise comme telle cotisations
de scurit sociale, CSG et CRDS.
Lindemnit compensatrice de congs pays rmunre les congs que le
salari na pas pu prendre avant son dpart de lentreprise. Cette indemnit est
soumise cotisations de scurit sociale, CSG et CRDS. Rappelons que la
priode de rfrence pour apprcier les droits congs pays est la priode
comprise entre le 1er juin de lanne prcdente et le 31 mai de lanne en
cours. En dautres termes, un salari ayant travaill douze mois entier,
bnficiera de deux jours et demi ouvrables de congs par mois travaill
multiplis par douze mois soit trente jours ouvrables.
15 Art. R 122-2 du Code du travail
36

En cas de licenciement pour motif conomique, le salari bnficiera de


lindemnit lgale ou conventionnelle de licenciement, dune indemnit de
pravis (hormis le cas o le salari opte pour la convention de conversion) et
dune indemnit compensatrice de congs pays.
Le cot du licenciement peut tre augment pour lemployeur de deux manires
diffrentes : par le biais de la contribution Delalande et par celui de la
participation de lentreprise au financement des conventions de conversion.
La contribution Delalande est due par les employeurs aux ASSEDIC pour toute
rupture de contrat de travail dun salari g de cinquante ans et plus et
pouvant prtendre aux allocations dassurance chmage.
La contribution en mois de salaire brut par palier est ainsi fixe :
un mois de salaire pour tout salari g de 50 ans moins de 52 ans ;
deux mois de salaire pour tout salari g de 52 moins de 54 ans ;
quatre mois de salaire pour tout salari g de 54 ans moins de 55 ans ;
cinq mois de salaire pour tout salari g de 55 ans moins de 56 ans ;
six mois de salaire pour tout salari g de 56 ans et plus.
Lge sapprcie la date laquelle le contrat de travail prend fin.
La loi prvoit des exceptions dans le paiement de la contribution. On distingue
essentiellement les cas suivants :
premire contribution dun contrat de travail intervenant dans les douze mois
prcdant la rupture dans une entreprise employant moins de vingt salaris ;
licenciement pour faute grave ou faute lourde ;
licenciement la suite dun dpart en retraite de lemployeur, personne
physique ;
proposition dune prretraite - licenciement au salari ;
licenciement dun salari qui lors de son embauche tait g de plus de
cinquante ans et inscrit depuis plus de trois mois comme demandeur demploi ;

37

adhsion une convention de conversion.


Ainsi, de manire gnrale, cette contribution supplmentaire est due en cas de
licenciement conomique ou en cas de licenciement pour faute srieuse, sauf
le cas o il sagit de la premire rupture dun contrat de travail intervenant dans
les douze mois prcdant le licenciement dans une entreprise employant moins
de vingt salaris.
Cette contribution Delalande doit bien videmment tre envisage par
lemployeur puisquelle va considrablement alourdir le cot du licenciement
envisag.
La participation de lentreprise au financement de la convention de conversion
en cas de licenciement conomique est de cinq mille cinq cent francs par
bnficiaire. Les entreprises de moins de dix salaris sont toutefois exonres
de cette participation qui est prise en charge par ltat.
Evaluation par le salari
Le salari devra aussi effectuer un calcul en deux temps.
Dans un premier temps, il fera logiquement le calcul des indemnits qui lui
seront lgalement dues ainsi que les contributions ventuellement dues par son
employeur aux ASSEDIC.
Dans un second temps, il appartiendra au salari dvaluer le montant de ses
rclamations. Cette valuation ncessite de la part du salari une connaissance
approfondie de ses droits.
Bien videmment, le problme se pose essentiellement en cas de rupture du
contrat de travail sur linitiative des employeurs et plus particulirement en cas
de licenciement.

38

Sur ce point, il convient de diffrencier nettement les diffrents types de


sanctions prvues : la loi distingue les sanctions en cas de non-respect de la
procdure, en cas de licenciement abusif et dans lhypothse spcifique des
licenciements conomique.
Lorsque le salari a au moins deux ans danciennet dans lentreprise et
travaille dans une entreprise de plus de dix salaris, le juge doit accorder une
indemnit gale au maximum un mois de salaire sil y a non-respect de la
procdure16. Cette indemnit ne peut tre cumule avec celle ventuellement
verse en cas de licenciement abusif.
Si le salari a moins de deux ans danciennet ou que son travail sexerce dans
une entreprise de moins de onze salaris, lindemnit due est fonction du
prjudice subi17.
Pour le salari ayant au moins deux ans danciennet dans une entreprise de
plus de dix salaris, lindemnit est fixe en fonction du prjudice subi sans
pouvoir toutefois tre infrieure au salaire des six derniers mois bruts en cas de
rupture abusive. Le juge ordonne en outre le remboursement par lemployeur
des indemnits chmage, dans la limite maximum de six mois des dites
indemnits18.
Pour les salaris ayant moins de deux ans danciennet ou dont le travail
sexerce dans une entreprise de moins de onze salaris, le montant des
dommages et intrts est fonction du prjudice subi. Il appartient donc aux
intresss de rapporter la preuve dun prjudice 19.
Quels que soit la taille de lentreprise et lanciennet du salari, le non-respect
des dispositions relatives lassistance du salari dans une entreprise non
dote de reprsentants du personnel pendant lentretien pralable est
sanctionn par une indemnit gale un mois de salaire 20.

16 Art. L 122-14-4 al. 1 du Code du travail


17 Art. L 122-14-5 du Code du travail
18 Art. L 122-14-4 al.1 du Code du travail
19 Art. L 122-14-5 al 2 du Code du travail
20 Art. L 122-14-5 al 1 du Code du travail
39

Dans les entreprises dau moins onze salaris et sil a au moins deux ans
danciennet, le non-respect de la priorit de rembauchage est sanctionn par
une indemnit la charge du chef dentreprise gale au minimum deux mois
de salaire. Si lune de ces conditions nest pas runie, lindemnit est calcule
en fonction du prjudice subi21.
En cas dinobservation par lemployeur dune proposition de convention de
conversion, lemployeur est redevable vis--vis de lASSEDIC dune contribution
gale un mois de salaire brut moyen des charges des derniers mois travaills.
Ainsi, le salari victime dun licenciement irrgulier devra valuer le montant de
sa transaction en distinguant nettement :
les indemnits qui lui sont lgalement dues ;
les ventuelles contributions qui seraient verses lASSEDIC ;
les dommages et intrts.
Ainsi, dans chaque cas de figure, la ngociation dune transaction impose dans
un premier temps un chiffrage mathmatique prcis qui peut servir de rfrence
une discussion.
Bien videmment, il serait vain de prtendre que le salari peut exiger la
somme correspondant ce rsultat mathmatique. En effet, nous avons vu
quune partie des sanctions ne relevait pas du salaire, mais tait due au rgime
de lassurance chmage. Qui plus est toute discussion suppose des
concessions de part et dautre. En fait ce chiffrage ne peut servir que
dvaluation dans le cadre dune discussion.
Au sein des entreprises des normes circulent. Si les compagnies ptrolires, les
laboratoires pharmaceutiques et les banques ont la rputation de transiger
facilement et se montrent gnreux, la mtallurgie et la grande distribution sont
des secteurs peu enclins la transaction.
Dans la plupart des cas, un licenciement sans cause relle et srieuse quivaut

six

mois

de

salaire

en

supplment

des

indemnits

lgales

ou

conventionnelles. Il peut arriver que les salaris quittent leur entreprise avec
21 Art. L 122-14-4 dernier al du Code du travail
40

des enveloppes qui varient de trois vingt quatre mois de salaire. Au-del, cest
trs rare. En effet, aujourdhui les transactions mirobolantes nont plus cours.
Toutefois, elles peuvent encore reprsenter des sommes rondelettes.
Ainsi, se sparer dun dlgu du personnel gnant cote en moyenne cinq
cent mille francs lentreprise.

La possibilit dun reu pour solde de tout compte


Le reu pour solde de tout compte est une quittance dlivre par lemployeur
qui a pour objet dtablir, lors de la rupture du contrat de travail, que ce qui est
d au salari a t calcul et rgl.
En signant ce reu, le salari reconnat que lemployeur sest acquitt des
sommes mentionnes et renonce par-l mme contester les montants qui y
sont indiqus. Le reu pour solde de tout compte produit au profit de
lemployeur un effet libratoire, sauf dnonciation du salari dans un dlai de
deux mois, condition que soient respectes les rgles impratives fixes par
larticle L 122-17 du Code du travail.
La signature par le salari de ce document peut le cas chant lempcher
dagir devant la juridiction prudhomale si une telle action concerne des sommes
envisages par les parties.
La Cour de cassation, outre les exigences procdurales dj invoques, a
rduit considrablement la porte et par voie de consquence lintrt du reu
pour solde de tout compte en se voulant respectueuse du droit de contestation
reconnu aux salaris.
Un reu pour solde de tout compte peut accompagner une transaction, cense
rgler les conditions de la rupture du contrat de travail en dfinissant les

41

concessions concdes par lemployeur et le salari. Il dtermine alors avec


prcision les sommes que lemployeur entend verser titre de concessions.
Dans une telle hypothse, le reu pour solde de tout compte tabli en excution
dune transaction ne peut avoir deffet libratoire que dans la mesure o la
transaction est valable22.
La validit de la transaction et celle du reu sont donc troitement lies.
Ainsi, le reu tabli en excution dune transaction nulle ne produit aucun effet.
Son objet, qui est de dtailler les sommes fixes par les parties dans la
transaction, disparaissant, le salari est en droit de contester le montant des
sommes quil a reu au-del du dlai de deux mois.

A lgard des tiers, la transaction ne produit pas les mmes effets quentre les
parties. En effet, ladministration fiscale et lURSSAF peuvent requalifier les
sommes verses titre transactionnel.

2 : A LEGARD DES TIERS

En rgle gnrale, ont la qualit de tiers tous ceux qui nont pas t partie
laccord23.
Dans lhypothse dune transaction, sont concernes lURSSAF, ladministration
fiscale et les ASSEDIC.
Par ailleurs, larticle 2051 du Code civil dispose que la transaction faite par
lun des intresss ne lie point les autres intresss et ne peut tre oppose par
eux . Cela signifie concrtement que lorsque lemployeur conclut avec un
salari un acte transactionnel et quil a le mme litige avec plusieurs de ses
anciens salaris, ces derniers ne sauraient exiger la conclusion dune
22Cass. Soc. 6 dcembre 1994, RJS 95 n 19
23 Art. 1165 du Code civil
42

transaction au contenu similaire, ni mme linvoquer titre de moyen de


dfense. De son ct, lemployeur nest pas en droit dexiger deux la
conclusion dune transaction, ce qui heurterait le principe de lautonomie de la
volont et ses corollaires, et ne peut invoquer le contenu de la transaction dans
ses conclusions loccasion dun litige les opposant.
les consquences vis--vis de la scurit sociale
La question est de savoir si les indemnits transactionnelles sont soumises ou
non cotisations de la scurit sociale.
Suivant le Code de la scurit sociale sont considres comme rmunrations
et donc soumises cotisations de scurit sociale, toutes les sommes verses
aux travailleurs en contrepartie ou loccasion du travail.
A contrario, les sommes qui ne sont pas verses en contrepartie dun travail et
qui correspondent des dommages et intrts ayant pour objet de rparer le
prjudice subi par le salari sont exonrs de cotisations sociales.
Ainsi, est soumise cotisations de scurit sociale lindemnit transactionnelle
verse un salari suite une dmission ou un dpart la retraite. En
revanche, ne rentre pas dans lassiette des cotisations de scurit sociale,
lindemnit de mise la retraite ou lindemnit de licenciement. Se pose la
question de laptitude adopter dans lhypothse de versement dune indemnit
transactionnelle verse un salari lorsque la rupture du contrat de travail est
imputable lemployeur.
Certes, lindemnit lgale ou conventionnelle de licenciement est exonre de
cotisations de scurit sociale.
Toutefois, quelle attitude adopter lorsque lindemnit verse est suprieure
lindemnit de licenciement prvue par la loi ou la convention collective ?

43

Pendant longtemps, lURSSAF sen est tenue une conception restrictive de la


notion de prjudice en estimant que lexonration ne pouvait porter que sur
lindemnit verse par lemployeur dans la limite prvue par la loi ou la
convention collective.
Cependant, cette position na pas t suivie par la Cour de cassation 24.
La Chambre sociale a admis le caractre de dommages et intrts dune
indemnit transactionnelle verse en vue dviter une contestation judiciaire sur
le caractre abusif du licenciement en relevant que le montant de lindemnit
tait infrieur celui de lindemnit minimale de six mois laquelle aurait pu
prtendre le salari en cas de licenciement abusif.
La Cour a par la suite accentu son libralisme. Dsormais, sil est acquis quil
ny a plus lieu de rintgrer dans lassiette des cotisations les indemnits
transactionnelles fixes un chiffre suprieur celui qui rsulte de la loi ou de
la convention collective, il nest plus fait aucune rfrence au montant minimal
de lindemnit en cas de licenciement abusif.
Toutefois, il ressort dune lettre ministrielle du 15 juillet 1987 que les
indemnits transactionnelles dont le montant excde lindemnit lgale ou
conventionnelle de licenciement doivent tre exclues de lassiette des
cotisations lorsque ce montant est en dessous de six mois de salaire. Lorsque
ce seuil est franchi, ladministration conseille lURSSAF de prendre en
considration certains lments de fait comme lge, le niveau de qualification
et lanciennet dans lentreprise du salari ainsi que la situation conomique
locale pour dcider dune ventuelle exonration totale de lindemnit.
Lorsque la transaction comporte une somme globale verse titre forfaitaire et
dfinitif, les juges doivent distinguer parmi ses composantes, celles qui visent
rparer le prjudice subi du fait de la rupture du contrat de travail qui sont
exonres, de celles qui ont le caractre de salaire et sont donc soumises
cotisation.

24 Cass. Soc. 10 fvrier 1994, URSSAF de la Vienne c/ Socit Fiatgotech France


44

Le juge ne peut sen tenir au seul libell de la transaction qui, selon lui,
montrerait que la somme litigieuse, infrieure celle rclame par la salarie,
avait pour finalit de compenser le prjudice caus cette dernire par la perte
de son emploi, et aussi lexclure de lassiette des cotisations 25.
Ainsi, est soumise cotisation lindemnit de pravis ou lindemnit
compensatrice de congs pays.
A cet gard, il est impossible de prsumer quune indemnit transactionnelle,
mme verse loccasion dun licenciement, inclut systmatiquement une
indemnit compensatrice de pravis, les parties pouvant toujours renoncer au
pravis que ce soit dans le cadre dun accord de rupture, dun licenciement ou
dune dmission.
La Cour de cassation tend se retrancher derrire lapprciation souveraine
des juges du fond sur la qualification juridique des indemnits. Ces derniers
peuvent dailleurs prendre appui sur un procs-verbal de conciliation qui
confre une indemnit transactionnelle, verse la suite dune demande en
justice engage par le salari et fonde sur le caractre abusif de son
licenciement, la nature de dommages et intrts 26.
On sait que la contribution sociale gnralise (CSG), qui a t cre en 1991
et la contribution au remboursement de la dette sociale (CRDS) qui a t
institue en 1995 ont la mme assiette.
Les taux en vigueur sont actuellement les suivants :
CSG : 7,5% la charge du salari sur la rmunration totale ;
CRDS : 0,5% dduction faite de 5% pour frais professionnels.
Si lindemnit transactionnelle est verse lissue dune procdure de
licenciement, il convient de rechercher si elle contient des lments
susceptibles dtre exonrs. Ainsi, si elle comprend lindemnit lgale de
licenciement, lindemnit compensatrice de pravis et des dommages et
25 Cass. Soc. 30 juin 1994, Bull. Civ. V n 222
26 Cass. Soc. 26 mars 1992, DRASS de Lille c/ SARL Teuf
45

intrts, seule la fraction correspondante lindemnit lgale de licenciement


est exonre.
Si lindemnit transactionnelle est alloue en dehors dune procdure de
licenciement, la somme verse doit tre soumise en totalit la CSG et la
CRDS, peu importe quelle soit qualifie de dommages et intrts.
Le prcompte doit tre effectu par lemployeur. En dautres termes, si le chef
dentreprise a omis de retirer cette somme, il en sera redevable vis--vis de
lURSSAF, sans possibilit de recours contre le salari. Il peut donc paratre
judicieux pour lemployeur de faire apparatre dans lacte transactionnel le
montant de cette contribution sous la forme suivante : lemployeur accepte de
verser au salari une indemnit transactionnelle globale, forfaitaire et dfinitive
gale (somme en francs) qui sera soumise CSG et CRDS dans les
conditions prvues par les textes .
Suite lentre en vigueur de larticle 2bis de la loi de Finance 2000 et de
larticle 2 de la loi de financement de la Scurit sociale, qui en est le pendant, il
y a dsormais des cotisations de Scurit sociale qui sont dues sur certaines
indemnits de rupture.
Cette mesure ne vise que les indemnits transactionnelles trs importantes.
Restent donc non soumises aux cotisations sociales :
les indemnits lgales et conventionnelles de licenciement, dans la limite
prvue par la loi ou la convention collective applicable ;
les indemnits de dpart volontaire la retraite dans la limite de vingt mille
francs ;
les indemnits de dpart volontaire verses dans le cadre dun plan social ;
les indemnits verses en cas dinobservation de la procdure de licenciement ;
les indemnits verses en cas dabsence de cause relle et srieuse de
licenciement.
Le total des indemnits de rupture (indemnit de licenciement et indemnit
transactionnelle), qui dpasserait le minimum lgal ou conventionnel, est

46

dsormais soumis dans les conditions suivantes, lemployeur pouvant opter


pour celle des deux solutions ci-dessous qui est la plus avantageuse pour lui :
exonration des cotisations sociales sur 50% de lindemnit perue, (et donc
assujettissement des cotisations sociales sur les autres 50%) ;
ou exonration du double de la rmunration brute perue par le salari au
cours de lanne civile ayant prcd la rupture du contrat de travail.
En tout tat de cause, les sommes perues au-del de la premire tranche de
lImpt de Solidarit sur la Fortune (deux millions trois cent cinquante mille
francs pour lanne 2000), seront assujetties cotisations sociales pour la
fraction qui excde ce montant.
Il y a assujettissement si le total des indemnits de rupture :
dpasse le double de la rmunration brute D.A.D.S. de la dernire anne
civile ;
dpasse la premire tranche de lI.S.F. ;
pour les hautes transactions , quelles visent des salaris ou des
mandataires sociaux, lentreprise na dautre choix que de passer par un avocat
spcialis, si elle veut chapper aux cotisations sociales, et lintress aux
impts.
Les consquences vis--vis de ladministration fiscale
Les sommes non imposables sont celles, en principe, qui tendent la
rparation dun prjudice autre que salarial. Une mme indemnit verse
titre transactionnel et forfaitaire peut tre dcoupe en fraction imposable et
fraction exonre, le juge recherchant quelle somme correspond au prjudice
que les parties ont entendu compenser. Afin de dcider de l'exonration en tout
ou partie de l'impt sur le revenu de lindemnit accorde au salari, la
jurisprudence administrative prend en compte les circonstances de la rupture et
les consquences quelle entrane pour celui-ci.

47

Lindemnit transactionnelle peut tre dcoupe en trois parties soumises un


rgime fiscal diffrent :
une premire partie rparant la perte de salaire, et par consquent est
imposable au titre des traitements et salaires ;
une deuxime partie dont la finalit est de rparer un prjudice autre que
salarial et qui nest assujettie aucune imposition ;
une troisime partie ne rparant aucun prjudice. Il sagit alors dune libralit
imposable au titre des revenus distribus.
Afin dtablir la fraction non imposable, le juge se rfre en premier
lindemnit de licenciement en considrant gnralement que la fraction de
lindemnit transactionnelle gale au minimum fix par la convention collective
de branche, ou, dfaut, par la loi vise rparer le prjudice li au dpart.
Sagissant du surplus, il sera examin dans la mesure o il rpare un prjudice
autre que la perte de salaire. Pour le dterminer, le juge va se livrer une
apprciation concrte de la situation, en prenant en compte divers lments qui
contribuent dmontrer le caractre rparateur de la somme verse :
circonstances particulires de la rupture du contrat de travail ;
ge du salari ;
anciennet dans lentreprise ;
difficults de rinsertion professionnelle ;
atteinte porte la notorit professionnelle du salari.
Ni la qualification donne la rupture du contrat, ni celle attribue aux
indemnits verses ne lient le juge de limpt. Ce nest pas, au mme titre que
lventuel caractre abusif de la rupture, des lments qui, eux seuls,
suffisent considrer la somme litigieuse comme une indemnit rparatrice du
prjudice subi autre que salarial.

48

Les consquences vis--vis de lassurance chmage


Les ASSEDIC vont analyser avec attention les circonstances de la rupture qui
ont prcd et abouti la transaction ce qui nest pas sans crer certaines
consquences. La premire concerne directement lemployeur, les deux autres
le salari.
Lemployeur
La question ne se pose que dans le cadre dun licenciement. En effet, si un
licenciement est reconnu par le Conseil des prudhommes comme abusif,
lemployeur sera condamn au paiement minimum des six derniers mois de
salaire titre de dommages et intrts, au remboursement des indemnits
chmage dans la limite de six mois27.
Les ASSEDIC peuvent-elles saisir directement le Conseil des prudhommes
pour rupture non fonde du contrat de travail ?
Selon la Cour de cassation, lASSEDIC ne peut obtenir le remboursement des
indemnits chmage quelle a verse, qu la condition que lemployeur ait t
condamn par le mme juge payer au salari une indemnit sans cause
relle et srieuse28.
Si le salari se dsiste linstance la suite dune transaction conclue avec
lemployeur, lASSEDIC ne peut obtenir la condamnation de lemployeur lui
rembourser les allocations chmage, quand bien mme labsence de cause
relle et srieuse rsulterait des termes de la transaction. La solution est
diffrente lorsque le dsistement intervient en appel et quun jugement
condamnant lemployeur des dommages et intrts pour licenciement sans
cause relle et srieuse est dj intervenu en premire instance.

27 Art. L 122-14-4 du Code du travail


28 Cass. Soc. 14 janvier 1982, Bull. Civ. V n 25
49

Dans deux arrts du 7 juin 1995, la Cour de cassation a prcis dune part que
la Cour dappel qui se trouve dessaisie du litige par leffet du dsistement
rsultant de la transaction, ne peut plus statuer sur la demande de lASSEDIC
et que par consquent le premier jugement faisant droit la demande de cet
organisme doit sappliquer.
Dautre part, peu importe que lemployeur se soit dsist de son appel du fait de
la transaction, la dcision prudhomale ayant ordonn le remboursement aux
ASSEDIC des allocations chmage verses au salari a acquis lautorit de la
chose juge lgard de cet organisme et la transaction ne lui est pas
opposable. Ce jugement permet lASSEDIC dobtenir le remboursement des
indemnits verses, indpendamment du dsistement de lemployeur 29.
Laccord conclu entre lemployeur et le salari en appel nest donc pas
opposable aux ASSEDIC mais attention : la Cour dappel nest dessaisie du
litige que dans la mesure o la transaction en vertu de laquelle le dsistement
est intervenu, nest pas frauduleuse.
Il est donc clair que si lemployeur entend transiger, il a tout intrt entamer
les ngociations avant que nintervienne un jugement du Conseil des
prudhommes.
Le salari
Afin de pouvoir bnficier des prestations chmage, le salari doit cotiser au
rgime dassurance chmage. Il convient dtre particulirement vigilant sur les
deux situations suivantes :
les dirigeants sociaux (grants minoritaires ou galitaires de SARL, prsident
de conseil dadministration de socit anonyme, directeurs gnraux) qui ne
cotisent pas au rgime dassurance chmage, sauf sils cumulent avec leur
socit un contrat de travail pour des fonctions techniques diffrentes.
Toutefois, dans ce dernier cas, les ASSEDIC estiment bien souvent que le
mandat social absorbe le contrat de travail ;
29 Cass. Soc . 7juin 1995, Bull. Civ. V n 188
50

les salaris ayant des fonctions ou des responsabilits demployeur. Le rgime


dassurance chmage pourrait alors refuser de verser des indemnits chmage
en invoquant labsence de lien de subordination dans le contrat de travail.
En cas de doute dun salari sur son affiliation au rgime dassurance
chmage, il convient dinterroger lASSEDIC. Les sommes ventuellement
verses tort seront rembourses dans le cadre de la prescription de cinq ans.
En fait, la transaction nest pas un mode autonome de rupture du contrat de
travail mais un mode de rglement dun litige suite la rupture dun contrat de
travail.
La transaction est donc normalement sans incidence sur les ventuels droits du
salari prestation chmage.
Peuvent

donc

bnficier

des

indemnits

chmage,

les

personnes

involontairement prives demploi dont la cessation du contrat de travail


rsulte :
dun licenciement (conomique ou personnel, que ce dernier soit pour faute
srieuse, grave ou lourde) ;
dune fin de contrat dure dtermine ;
dune dmission considre comme lgitime (dmission suite un changement
de domicile pour suivre son conjoint, dmission pendant la priode dessai dun
emploi repris postrieurement un licenciement, dmission pour non-paiement
des salaires).
Cependant, il est vident que les ASSEDIC auront souvent intrt exercer
leur contrle sur la transaction formalise entre les parties. En effet, la
transaction peut ventuellement cacher une rupture sur demande du salari
afin de lui garantir le versement des indemnits chmage.
Les ASSEDIC auront donc tout intrt demander communication de la
transaction avant de prendre une dcision sur la prise en charge du salari. Ils

51

pourront fonder leur dcision sur un faisceau dlments tels que : la


dclaration de lemployeur, celle du salari, les faits relats dans la transaction.
La transaction elle-mme est sans incidence sur le diffr dindemnisation. En
effet, depuis 1993, a t cr un systme de diffr dindemnisation trois
tages qui concerne tous les salaris pouvant prtendre au systme
dassurance chmage. Ces diffrs doivent tre calculs compter de la
rupture du contrat de travail.
Ils sont donc cumulatifs.
premier diffr : il est gal au nombre de jours correspondant lindemnit
compensatrice de pravis et de congs pays. Dans ce cas, le demandeur
demploi se verra logiquement appliquer un dlai de carence gal la priode
de pravis et de congs pays rmunrs.
Deuxime diffr : la prise en charge du rgime dassurance chmage est
reporte au terme dun diffr de huit jours.
Troisime diffr : lASSEDIC pratique un diffr en fonction de lindemnit
verse au salari. Il est le rsultat de la formule suivante :
[(indemnit verse indemnit lgale de licenciement) : 2 ] : salaire journalier
brut de rfrence
Ce troisime dlai de carence qui sajoute aux deux autres est plafonn
soixante quinze jours.
Il est donc vident que le diffr dindemnisation doit tre pris en considration
par le salari avant de formaliser une transaction.

52

DEUXIEME PARTIE

LA PROTECTION DES INTERETS DES PARTIES

Afin que la transaction ne puisse tre conteste, quelle ait lautorit de la


chose juge en dernier ressort , encore faut-il quelle soit valable. Il convient
donc ici de distinguer les conditions de forme de la transaction et les conditions
de fond.

CHAPITRE 1 :

53

LE RESPECT DES REGLES DE FORME

Il convient de noter que comme toutes les conventions, la transaction doit


remplir des conditions essentielles qui sont :
le libre consentement de la partie qui soblige ;
la capacit de contracter pour celui qui la signe ;
un objet et une cause licite ;
la rdaction dun crit.

1 : UN CONSENTEMENT NON VICIE

Larticle 2053 du Code civil dispose qu une transaction peut tre rescinde,
lorsquil y a erreur dans la personne ou sur lobjet de la contestation. Elle peut
ltre dans tous les cas o il y a dol ou violence .
Un consentement libre et clair
La transaction tant un contrat, il est ncessaire que les deux parties qui
sengagent donnent leur accord de manire libre et claire. En effet, pour
faire un acte valable, il faut tre sain desprit , de mme, il ny a point de
consentement valable, si le consentement na t donn que par erreur, ou sil
a t extorqu par violence ou surpris par dol . Cette notion est reprise dans
ces termes : une transaction peut tre rescinde lorsquil y a erreur dans la
personne ou sur lobjet de la contestation. Elle peut ltre dans tous les cas o il
y a dol ou violence .
La validit du consentement

54

Il est clair quil ne suffit pas daffirmer que le consentement a t vici pour
anantir la transaction. Il faut en effet le prouver. Cest ceux qui agissent en
nullit pour cette cause de prouver lexistence dun trouble mental au moment
de lacte .
Et force est de constater que les tribunaux se montrent trs svres pour
admettre lexistence dun trouble mental.
Ainsi, un certificat mdical attestant que dix neuf jours avant la signature de la
transaction, le salari avait t examin suite une tentative de suicide, ne
suffit pas invalider lacte. En revanche, pour la Chambre sociale, nest pas
valable la transaction signe par le salari le surlendemain dune intervention
chirurgicale30.
Dans une autre affaire, le salari ne sachant pas lire le franais, navait pas
compris la signification et la porte du protocole transactionnel, ce qui, selon la
Cour de cassation faisait ressortir labsence de consentement de ce salari et
permettait lannulation de lacte31.
Lerreur
Lerreur est une fausse reprsentation de la ralit. Un contractant se fait une
ide du contrat alors que la ralit est diffrente.
Les dcisions annulant une transaction pour erreur sur la personne sont
extrmement rares, bien que cela soit tout fait envisageable compte tenu des
difficults pour dterminer lidentit de lemployeur notamment dans les groupes
de socits.
Il y a erreur sur lobjet lorsque les parties nont pu prvoir une des
consquences de la rupture du contrat de travail. Ainsi, un salari a t admis
demander la condamnation de son ancien employeur payer aux ASSEDIC le
montant des sommes rclames par cette dernire ayant procd tort au
30 Cass. Soc. 18 juin 1996, n 94-43.749
31 Cass. Soc. 14 janvier 1997, n 95-40.287
55

versement des allocations spciales prvues en cas de licenciement


conomique. Selon la Cour de cassation, la Cour dappel aurait d, ce quelle
na pas fait rechercher si le salari navait pas t victime dune erreur sur
lobjet mme de la contestation, consistant ne pas avoir prvu le revirement
de lASSEDIC niant nouveau le caractre conomique du licenciement 32.
En revanche, la transaction ne peut tre remise en cause en cas derreur de
droit ou de lsion33.
On entend par erreur de droit une mprise portant sur lexistence et le sens
dune norme ou sur la qualification juridique dun fait ou dun acte. Les parties
qui se sont trompes sur linterprtation dune convention collective en
prvoyant le versement dune indemnit infrieure celle conventionnellement
prvue et vise par la transaction ont pour autant valablement transig.
De la mme faon, il a t jug que le seul dfaut dinformation du salari sur
ses droits ne permet pas lannulation de la transaction 34.
La lsion qui correspond au prjudice rsultant pour lune des parties de la
diffrence de valeur entre les concessions et prestations rciproques nest pas
non plus une cause de nullit de la transaction. Cest la raison pour laquelle,
pour la jurisprudence, sont valables les transactions comportant des
concessions rciproques, quelle que soit leur importance relative. Reste que la
Cour de cassation a conclut l'absence de concession lorsque lengagement
financier est drisoire.

Le dol
Le dol consiste en des manuvres exerces par une personne pour amener
une autre personne contracter.

32 Cass. Soc. 17 dcembre 1986, Bull. Civ. V n 621


33 Art. 2052 du code civil
34 CA Dijon 16 janvier 1991, Michel c/ SA Efisol
56

Il incombe au salari demandeur qui invoque le dol den apporter la preuve par :
un lment objectif qui consiste en des manuvres de lemployeur (mise en
scne, mensonge) ;
un lment subjectif qui correspond la mauvaise foi de lauteur des
manuvres (manuvres effectues intentionnellement).
Le dol, sil est tabli, entrane lannulation de la transaction. Il consiste le plus
souvent en des informations errones fournies par lemployeur, sur la base
desquelles le salari donn son consentement. Afin de retenir lexistence dun
dol, les juges tiennent gnralement compte de la place du salari dans la
hirarchie de lentreprise.
A linverse, un employeur pourra plus difficilement se prvaloir dune manuvre
dolosive en vue dobtenir la nullit de la transaction.
La Cour de cassation exerce un contrle assez troit sur la motivation des
juridictions du fond devant caractriser les lments constitutifs du dol. Selon la
juridiction suprme, a justifi sa dcision, le Conseil des prudhommes ayant
condamn un employeur payer plusieurs salaris des dommages et intrts
pour avoir eu une attitude dolosive lors de la conclusion des transactions 35.
Il y a galement manuvres dolosives de la part de lemployeur lorsquil laisse
esprer un salari un rglement trs rapide de ses indemnits en cas de
transaction, alors quil na cess, en ralit, de multiplier les atermoiements,
prsent des calculs confus et exig un accord immdiat pour lui faire un
versement. Le salari, au chmage depuis plusieurs mois avait, face une telle
attitude, t contraint renoncer sans contrepartie une fraction de ses
demandes36.
Les tribunaux sappuient aussi sur lexistence de manuvres dolosives ou de
pressions morales exerces par lemployeur pour en dduire labsence de
concessions rciproques et ainsi conclure la nullit de la transaction.
La violence
35 Cass. Soc. 7 juin 1995, juris.hebdo n 7280
36 Cass. Soc. 19 mars 1980, Bull. Civ. V n 272
57

La violence est une contrainte dtermine et illgitime exerce sur une


personne pour quelle donne son consentement un contrat.
Il y a violence lorsque celle-ci est de nature faire impression sur une personne
raisonnable et quelle peut lui inspirer la crainte dexposer sa personne ou sa
fortune un mal considrable et prsent.
Cette violence peut tre physique ou morale.
La violence ne se prsumant pas, il appartient au salari, le cas chant, de
rapporter la preuve quil a subi des pressions importantes layant conduit
transiger.
Ds que les juges constatent un climat de pression, ils en dduisent linvalidit
du consentement et la nullit de la transaction. Toutefois, les exemples
jurisprudentiels dannulation pour violence restent peu nombreux : exerce une
violence morale illgitime lemployeur qui menace de porter plainte contre un
salari pour un vol quil aurait commis, avec lintention de contraindre
conclure une transaction dsavantageuse.
Laptitude au consentement
Au terme de larticle 2045 du Code civil, il faut, pour transiger, avoir la capacit
de disposer des objets compris dans la transaction. En consquence, un
majeur protg ou un mineur non mancip ne peuvent en principe librement
transiger37.
Les parties peuvent aussi se faire reprsenter. Il faut nanmoins quelles aient
donn mandat un tiers pour les reprsenter.
Dment mandat, ce tiers pourra intervenir en tant que mdiateur ou conseil au
sens large (un avocat ou un reprsentant du personnel) et signer la transaction,
que celle-ci soit judiciaire ou non (une transaction est judiciaire si, lune des

37 Art. 389-3, 491-2, 510 du Code civil


58

parties ayant saisi le Conseil des prudhommes, les parties transigent devant le
bureau de conciliation ou lors de laudience de jugement).
Ainsi, la Cour de cassation a admis que lune des parties peut se faire
reprsenter pour la conclusion dune transaction, laquelle lengagera bien quil
ne lait pas lui-mme signe38.
Dautre part, si la transaction est en principe signe par lemployeur, en
pratique, cest souvent le DRH qui mne lui-mme les ngociations, transige et
signe la transaction. La question sest donc pose de savoir sil pouvait
valablement signer une transaction et si le salari devait sassurer des pouvoirs
de son cocontractant. Lorsque la transaction est conclue et signe par un
reprsentant de lemployeur, la Cour de cassation estime que le salari nest
pas tenu de vrifier si le signataire de la transaction est investi des pouvoirs
ncessaires lorsquil sest comport comme le reprsentant de la socit 39.
Enfin, par un arrt en date du 12 juillet 1995, la Chambre sociale a reconnu un
employeur engag par une transaction, en dehors de toute dlgation de
pouvoir. En lespce, un directeur gnral contestait la transaction signe par
son DRH, le montant de cette dernire lui paraissant trop lev. Or, le DRH
navait pas mandat pour signer un tel acte et avait excd ses pouvoirs. La
Cour de cassation considre pourtant que ces arguments ne sont pas
opposables au salari qui pouvait lgitimement penser que le DRH avait
mandat pour signer.
La Cour de cassation rsout donc les difficults juridiques lies la dfinition de
lemployeur en se plaant sur le terrain du mandat apparent.
Un objet licite
Les juges peuvent annuler une transaction lorsquelle prsente un objet illicite,
notamment, lorsquelle vise faire chec certaines rgles relatives la
rupture unilatrale du contrat de travail dure indtermine, qui sont dordre
public, ainsi quen tmoigne un arrt du 18 juin 1996, dans lequel lemployeur a
38 Cass. Soc. 14 dcembre 1995, n 92-44.496
39 Cass. Soc. 1er dcembre 1982, n 80-41.399
59

embauch un responsable comptable et financier avec une priode dessai de


trois mois et lui a fait signer cinq mois plus tard, de faon antidate, une
transaction aux termes de laquelle la priode dessai tait renouvele pour trois
mois, le contrat prenant fin aux termes de ces trois mois 40.
Concernant la rupture du contrat de travail, il a t jug quun acte, pour tre
qualifi de transaction, ne doit pas avoir pour objet mme de rompre le contrat.
La Cour de cassation condamne les accords qui ont un double objet, savoir
mettre fin au contrat de travail et rgler par voie transactionnelle les
contestations nes de cette rupture41.
La transaction est en effet conscutive la rupture du contrat de travail et ne
saurait donc porter sur la question (en principe rgle) de son imputabilit. Il
sagit de saccorder sur les incidences financires de la cessation des relations
contractuelles. Cette rgle jurisprudentielle qui traduit une fois de plus que la
transaction ne constitue pas un mode de rupture est logique : seule la
dtermination pralable de limputabilit permet dapprcier lexistence de
concessions rciproques. Cest en effet sur la base de cette imputabilit que se
construisent les prtentions des parties. Cela ne signifie pas pour autant que le
salari et lemployeur soient daccord sur la responsabilit de la rupture puisquil
existe gnralement une contestation sur le motif invoqu par lemployeur, la
qualification juridique de la rupture dfinissant limputabilit.
En tout tat de cause, il faut pouvoir relever lexistence dun litige pour pouvoir
transiger dans la mesure o la transaction constitue un mode de rglement
dudit litige.
A dfaut, elle serait donc sans cause. En consquence, le juge est tenu de
vrifier la prsence dune contestation ou son ventualit. Ainsi les juges du
fond ont pu estimer que la mention bon pour accord porte par un salari
sur une lettre de lemployeur lui offrant la rsiliation de son contrat, moyennant
un rglement forfaitaire, ne constituait pas une transaction au motif quen
labsence de dsaccord sur les droits respectifs des parties, il tait impossible
40 Cass. Soc. 18 juin 1996, Bull. Civ. V n 251
41 Ch. Mixte 12 fvrier 1999, RJS 99 n 444
60

de trouver dans cette lettre la contrepartie des concessions acceptes par le


salari.
Cette vrification se rvle dlicate lorsquelle concerne les contestations
natre et non les contestations dont on peut dores et dj apprcier ltendue.

Notons enfin quune transaction encourt la nullit lorsquelle est destine


raliser une fraude la loi.
Tel est le cas quand elle accompagne un licenciement conomique, permettant
au salari de bnficier de la convention dallocations spciales licenciement du
FNE (le salari renonant de son ct percevoir lindemnit conventionnelle
de licenciement) alors que les conditions dun licenciement conomique ne sont
pas runies42.

2 : UN ECRIT SIGNE PAR LES PARTIES

En application de larticle 2044 du Code civil, le contrat de travail doit tre crit
et sign par les parties. Une transaction ne se prsume donc pas.
Lobligation dun crit
Pour la Chambre sociale de la Cour de cassation, lexigence dun crit ne se
rapporte qu des conditions de preuve de lexistence dune transaction. Ceci
ne conditionne pas la validit de laccord.

42 Cass. Soc. 15 juillet 1998, Nuri. Hebdo. n 7909


61

Il ny a donc pas en principe de formalisme imprieux en matire


transactionnelle. Lexistence de la transaction peut tre tablie selon les modes
de preuve prvus en matire de contrats par les articles 1341 et suivant du
Code civil. La preuve dun acte juridique appelle en principe un crit, un acte
sous seing priv comportant les signatures des parties sengageants. La preuve
par tmoin ou par prsomption sera admise sil existe un commencement de
preuve par crit.
Compte tenu de lampleur des contentieux en la matire, on ne saurait toutefois
trop conseiller lemployeur de rdiger un crit et de veiller la rdaction de
cet crit.
En effet, il appartient celui qui se prvaut de la transaction den rapporter la
preuve.
Ainsi, lemployeur, qui ne peut produire un contrat crit de transaction, mais qui
entend se prvaloir de lexistence dun tel acte afin de dire irrecevables les
demandes du salari relatives aux indemnits de rupture, doit verser aux
dbats un commencement de preuve par crit (en loccurrence un crit
manant du salari) pour que le juge soit ainsi autoris former sa conviction
au vu de cet crit et de lensemble des lments de preuve, en particulier des
tmoignages.
A dfaut de commencement de preuve par crit, les autres moyens de preuve,
fussent-ils pertinents, ne sont admissibles et donc examins par le juge.
Les juges ont par exemple admis lexistence dune transaction en cas
dacceptation sans rserve dun chque par le salari confirme par des
attestations tablissant lexistence de pourparlers.
On ne saurait que conseiller la rdaction dun crit, ne serait-ce que pour des
questions de preuve. Par ailleurs, eu gard la gravit de ce contrat qui
emporte labandon dfinitif de certains droits, il parat normal et souhaitable que
le salari connaisse avec prcision les termes de son engagement et lampleur
des concessions faites par lemployeur.

62

Conformment larticle 1325 du Code civil, lacte doit alors tre tabli en
autant doriginaux quil y a de parties ayant un intrt distinct et chaque
original doit contenir la mention du nombre des originaux qui ont t faits .
Elle doit tre rdige sur du papier blanc et non sur du papier en-tte, chaque
page doit tre paraphe, et la dernire page doit clairement consigne
lapprobation par les deux parties.
Pour la Cour de cassation, la transaction rdige par crit est valable bien que
ne figure ni la mention lu et approuv , ni la mention bon pour accord , ni
lindication du nombre dexemplaires signs. Lacte doit toutefois tre sign par
lemployeur et le salari, ce qui constitue la preuve de leur consentement.
Laccord du salari une transaction doit tre total. La Cour de cassation a
ainsi jug que la mention manuscrite sous rserve de mes droits tait
exclusive de laccord de lintress pour transiger sur ses droits relatifs la
rupture du contrat de travail.
Le temps de la signature
Mme si les ngociations relatives la transaction ont commenc avant la
rupture du contrat de travail, le protocole daccord ne pourra tre formalis
quaprs cette rupture. La Cour de cassation a tenu rcemment rappeler que
la transaction ntait quun contrat qui rglait les consquences dune rupture
dj formalise. Elle suppose donc que les parties soient places sur un plan
dgalit, ce qui nest pas le cas tant que le salari se trouve sous la
subordination de lemployeur.
Cependant, si la transaction ne peut tre conclue quune fois la rupture du
contrat de travail intervenue, rien ne saurait empcher les parties de ngocier le
protocole avant lexpiration du pravis ou au cours de la priode de congs
pays prise aprs lexpiration du pravis.

63

Par contre, les tribunaux ne permettent plus de formaliser une transaction avant
lenvoi de la lettre de licenciement. Plusieurs dcisions avaient pourtant admis
cette possibilit dans le pass ds linstant o le licenciement tait dores et
dj dcid et non contest dans son principe par la salarie. Cette tolrance
est aujourdhui supprime.
La transaction peut galement intervenir au cours de la phase contentieuse
dun procs prudhomale, en particulier lors de la conciliation. Elle est alors
constate dans un procs verbal de conciliation qui est revtu de la force
probante mme sil nest pas sign par les parties. La transaction intervenant
pendant la conciliation, sans la prsence du juge cette fois, entrane le
dsistement de laffaire43.
Le juge se bornera alors la constater dans un procs verbal de conciliation en
exigeant la signature de lemployeur et du salari.
Les signataires de laccord
Gnralement, la transaction est signe par lemployeur et le salari. La Cour
de cassation a admis que puissent galement la signer des tiers ayant particip
son laboration, par exemple en qualit de mdiateur.
La jurisprudence a autoris lemployeur se faire reprsenter pour la
conclusion dune transaction.
En lespce, la reprsentation ainsi que lhabilitation signer taient
mentionnes dans le procs verbal de transaction. La reprsentation des deux
parties, salari et employeur, par un avocat mandataire, a galement t jug
valable. Plus rcemment, la Chambre sociale a considr que cest juste titre
que la Cour dappel, ayant relev que le conseiller de lemployeur avait
transmis, au nom de celui-ci, au salari pour acceptation un acte de transaction
prcis et complet , en a dduit que la transmission de cet acte constituait
une offre engageant lemployeur 44.
43 Cass. Soc. 4 mars 1992, Bull. Civ. V n 146
44 Cass. Soc. 14 dcembre 1995, RJS 96 n 276
64

En principe, ce sont le ou les dirigeants de la socit qui signent en qualit


demployeur . Il a t jug que le DRH pouvait signer valablement un tel
contrat en engageant la socit : nencourt pas la censure la Cour dappel qui
a relev que la transaction avait t signe au nom de la socit Air Algrie
par M.Y. directeur des ressources humaines et de la formation, et membre du
directoire de la socit , et qui a dcid bon droit que M.I. (salari), qui
navait pas dnonc laccord transactionnel mais en demandait au contraire
lexcution, pouvait lgitimement croire que M.Y. agissait en qualit de
mandataire de la socit45. Peu importe que le directeur nait pas eu mandat
exprs pour signer un tel acte et ait excd ses pouvoirs .
les dispositions dordre public
La transaction ne peut avoir pour effet une renonciation par un salari un droit
quil tient des dispositions dordre public ou de la convention collective
applicable, si ces droits ne sont pas encore ns.
En effet, larticle L 122-14-7 interdit de renoncer aux dispositions dordre public
rgissant la rupture du contrat de travail : toute convention contraire est nulle
de plein droit .
Ainsi, une salarie femme de mnage avait par transaction renonce
lapplication de la convention des banques dont dpendait le Crdit Foncier. Cet
acte fut purement annul, au motif que nul ne peut renoncer un droit, et que
toute disposition contraire est nulle de plein droit .
Tel est le cas galement pour un salari licenci pour motif conomique qui
lemployeur demanderait de renoncer sa priorit de rembauchage, ou enfin
celui dun salari protg qui renoncerait sa protection en dmissionnant de
ses mandats, alors que la loi protge encore six douze mois, selon les cas,
aprs cette dmission. De plus, lemployeur peut tre poursuivi pour dlit
dentrave en raison de latteinte porte la protection des reprsentants du
personnel.

45 Cass. Soc. 12 juillet 1995, n 93-46.734


65

CHAPITRE 2 :

LE CONTROLE DES REGLES DE FOND

Outre lexistence dun comportement non vici rpondant aux exigences de


larticle 1108 du Code civil, la transaction pour tre valable et produire
lensemble de ses effets suppose :
lexistence dun litige ;

66

quelle soit conclue un moment o la rupture du contrat de travail est


dfinitive ;
lexistence de concessions rciproques.

1 : LEXISTENCE DUN DIFFEREND

La transaction ne saurait exister sans quil y ait de litige entre les parties.
Le diffrend doit exister matriellement ; cest donc ce qui doit ressortir de la
lecture de la transaction.
En prsence dun licenciement, par exemple, lemployeur doit pouvoir faire tat
de griefs concrets lencontre du salari et le salari doit pouvoir prsenter de
vritables objections.
Il appartient en consquence aux juges de vrifier lexistence dun litige entre le
salari et lemployeur.
Dans la mesure o lemployeur ne dispose pas de faits objectifs susceptibles de
fonder une dcision de rupture, il ne peut, par la suite, se voir reconnatre le
droit de transiger.
La transaction, considre en tant quinstrument de mise en scne dun
faux licenciement ou dun motif inexistant, est juridiquement nulle et de nul effet.

2 : DATE DE NEGOCIATION ET DE SIGNATURE DE LA TRANSACTION

La transaction a pour objet de rgler les consquences dune rupture dj


intervenue.
Date de conclusion de la transaction

67

De fait, elle ne devrait pouvoir tre conclue quaprs que la rupture ait t
consomme. Pourtant, la jurisprudence ne retenait pas forcment cette analyse
dans toute sa rigueur.
Le principe de rupture
Les exigences de la Cour de cassation quant au moment o peut tre
valablement conclue une transaction ne valent que lorsque celle-ci a vocation
rgler les consquences de la rupture

du contrat de travail. Lacte

transactionnel faisant suite un diffrend relatif lexcution du contrat nobit


pas sur ce point des rgles particulires.
Selon une jurisprudence constante, la transaction, pour tre valable, doit
intervenir aprs la rupture du contrat de travail, susceptible de donner lieu des
difficults ou des contestations. Lmergence de cette rgle avait t guide
par le souci de placer les parties ce contrat sur un pied dgalit. Or, tant que
le contrat de travail nest pas rompu, le salari est plac sous la subordination
de son employeur.
La Cour de cassation avait cependant admis la validit dactes signs ds lors
que le principe de la rupture tait acquis mme si, en la forme, la notification de
licenciement ntait pas encore intervenue.
Ainsi, ont t reconnues valables :
une transaction signe la veille ou le jour mme du dpart effectif du salari ;
une transaction passe avant la notification du licenciement, pourvu que celui-ci
ait t dcid et non contest en son principe par le salari ;
une transaction signe le jour mme de la notification du licenciement ;
une transaction passe avant toute procdure de licenciement.
Cette position ne connaissait jusqu prsent quune seule exception, celles des
transactions conclues avec des reprsentants du personnel qui ne pouvaient,
selon la Cour de cassation, renoncer par avance aux dispositions dordre public

68

institues pour protger leur mandat en signant une transaction avant la


notification de leur licenciement.
Le revirement de jurisprudence
Il nen est plus de mme aujourdhui. Par une dcision du 29 mai 1996, la Cour
de cassation a opr un revirement de jurisprudence sur la question du moment
de la conclusion dune transaction entre employeur et salari loccasion
du licenciement de ce dernier (il faut entendre par-l, la date de signature de la
transaction) :
La transaction ayant pour objet de mettre fin au litige rsultant dun
licenciement ne peut valablement tre conclue quune fois la rupture intervenue
et dfinitive
et de rajouter :
En statuant ainsi, alors quil rsultait de ses propres constatations que
laccord sign par les parties qui ntait pas destin mettre fin au contrat de
travail, mais rgler les consquences dun licenciement, avait t conclu
avant la rception par le salari de la lettre de licenciement, la Cour a viol les
textes susviss 46.
En faisant de la notification pralable du licenciement une condition de validit
de la transaction, les juges franchissent une tape supplmentaire.
La dcision du 29 mai repose sur la distinction entre rupture dun commun
accord et transaction que rappelle dans son nonc de principe la Cour de
cassation ; si la transaction ne peut tre valablement conclue quune fois le
licenciement notifi, cest parce quelle a pour objet de mettre fin, non au contrat
de travail lui-mme, contrairement la rupture dun commun accord, mais
une contestation ne ou natre rsultant de la rupture du contrat par lune ou
lautre des parties.

46 Cass. Soc. 29 mai 1996, Bull. Civ. V n 215


69

La Cour de cassation a eu loccasion de prciser quune transaction ne peut


valablement intervenir quune fois la rupture devenue dfinitive par la rception
par le salari de la lettre de licenciement dans les conditions requises par
larticle L 122-14-1 du Code du travail.
Ainsi est nulle la transaction qui porte la mme date que la lettre de
licenciement laquelle, remise en main propre au salari navait pas t notifie
dans les formes lgales. Avant de pouvoir transiger, le salari doit avoir reu la
lettre lui notifiant son licenciement, sachant que celle-ci ne peut tre envoye
moins dun jour franc suivant lentretien pralable.
Ainsi, lorsque le contrat a t dfinitivement rompu et quavant la conclusion de
la convention litigieuse, une instance a t engage par le salari pour obtenir
le paiement des indemnits de rupture et des dommages et intrts, il en
rsulte dune part que cette convention, qui tait destine mettre fin une
contestation dj ne et pendante devant la juridiction prudhomale constituait
une transaction et que dautre part, en labsence de licenciement prononc
dans les formes lgales, cette transaction est nulle.
Toute transaction conclue au mpris de ces rgles est frappe de nullit et ne
produit aucun effet libratoire. Il nest pas toutefois ncessaire dattendre
lexpiration du pravis pour transiger.
Les raisons de cette volution
Si, dans le pass, la Cour a restreint ses exigences jusqu admettre que la
transaction soit signe un moment o elle tait juste dcide, aujourdhui
cette conception est rvolue. Par un contrle rigoureux des conditions de la
rupture du contrat de travail antrieure la transaction, les juges visent
redvelopper une conception plus protectrice des intrts du salari.
La volont des tribunaux est de revenir plus de rigueur et doprer une nette
distinction entre la rupture ngocie et la transaction.

70

Ils expriment enfin lide nouvelle selon laquelle le salari ne peut renoncer par
avance aux droits quil tient de dispositions dordre public. Il ne peut donc
transiger que sur des droits ns et acquis.
A cet gard, ces dcisions marquent limportance que revt comme instrument
de contrle de la lgitimit du licenciement la lettre de licenciement.
Celle-ci fixant les limites du litige, ce nest quune fois en sa possession que le
salari est en mesure de ngocier valablement laccord transactionnel et
dapprcier la ralit des concessions patronales.
Le dlai de rflexion
Selon la jurisprudence, une convention ne peut tre qualifie de transaction en
labsence notamment de discussions pralables . Un vritable dialogue doit
sinstaurer entre lemployeur

et le salari, afin dapprcier en particulier la

mesure des concessions consenties. Ce dialogue implique quil soit accord au


salari un dlai de rflexion. La Cour de cassation a rarement eu loccasion de
faire expressment rfrence ce dlai, et les arrts le mentionnant se rvlent
finalement peu exigeants. Ils se contentent de relever que les juges du fond
lont constat 47.
En pratique, limportance du dlai de rflexion tend varier selon la gravit des
faits reprochs au salari et son niveau de qualification.
La prcipitation dont fait preuve lemployeur pour conclure un acte
transactionnel avec son salari peut gnrer un doute sur la ralit du
consentement de ce dernier : ainsi il a t jug que la simultanit des deux
actes, lettre de licenciement remise en main propre et transaction, permet
dtablir que laccord a t sign par le salari dans des conditions de pression
morale et sans que lui soit laiss le moindre dlai de rflexion.

47 Cass. Soc. 19 mars 1991, RJS 91 n 573


71

Mais il ne faut pas en conclure pour autant que lemployeur doit imprativement
notifier le licenciement en envoyant un courrier son salari, laccus de
rception et le cachet de la poste faisant foi.
Lexigence de notification antrieure la signature de la transaction porte sur la
ncessit dinformer le salari par une lettre rdige selon les formes lgales et
comportant notamment la motivation exacte du licenciement.
Cette lettre peut tre remise en main propre contre dcharge ou envoye par la
poste. Dans les deux cas, lemployeur doit pouvoir dmontrer quil a attendu les
dlais requis par le Code du travail (au moins un jour franc dans le cas dun
licenciement pour cause personnelle). La transaction ne peut tre signe
quune fois cette opration ralise.

3 : LA NECESSITE DE CONCESSIONS RECIPROQUES

Lexistence dune transaction est conditionne par la prsence de concessions


rciproques. Elles sont llment central de la transaction.
Cette condition de validit, bien quessentielle, ne rsulte pas de larticle 2044
du Code civil, mais dune construction jurisprudentielle. Par concession, il faut
entendre renonciation un droit ou une demande, les parties mettant en
balance les avantages et les inconvnients des propositions.
Mme si la Cour de cassation nexige pas que les concessions consenties
soient dgale importance, elle carte lexistence de concessions rciproques
lorsquelles sont de la part dune des parties, en pratique lemployeur, juges
drisoires.
Lexistence de concessions rciproques
Il y a transaction lorsque le salari renonce toute contestation judiciaire de la
rupture, et que lemployeur lui accorde une indemnisation laquelle le salari
naurait pu prtendre ou une majoration de lindemnit qui lui tait due.

72

Labsence de concessions de lune ou de lautre part rend juridiquement nulle et


de nul effet la transaction. La position de la jurisprudence est constante sur ce
point.
Eriges par la doctrine et la jurisprudence sociale comme condition de validit
de la transaction, leur absence ou leur insignifiance invalide laccord intervenu :
le salari retrouve alors son droit de contestation de la rupture.
La question se pose ensuite de savoir si les concessions de lemployeur doivent
sapprcier en fonction des prtentions exprimes par les parties au moment de
la signature de lacte (prtentions initiales) ou en fonction de leurs droits
respectifs (prtentions lgitimes).
Si le juge sen tient aux prtentions initiales, il est craindre que cela nincite
les parties les exagrer pour simuler un abandon partiel de celle-ci (cas de
lemployeur qui, partir dun manquement lger, va invoquer une faute grave
pour faire apparatre comme une concession loctroi dune partie de lindemnit
de licenciement).
Admettre linverse que le juge se base sur les prtentions lgitimes postule
pour que les concessions soient apprcies par le juge, ce qui est contraire la
philosophie de la transaction.
La Cour de cassation se montre en principe rigoureuse sur lexamen par les
juges du fond de la condition de validit tenant lexistence de concessions
rciproques. Elle leur demande de prciser dans la dcision la nature des
concessions consenties par lemployeur et le salari afin dexercer son contrle
sur leur ralit.
Cest ainsi que ne donne pas de base lgale sa dcision, la Cour dappel qui
admet lexistence dune transaction et juge irrecevable les demandes du salari
au motif que le document sign par ce dernier contenait bien des concessions
de la part de lune et lautre des parties qui avaient entendu mettre

73

dfinitivement fin leur diffrend sans dire en quoi il y avait eu de la part des
parties concessions rciproques.
La Cour de cassation sassure que les juges du fond ont caractris les
concessions consenties par les deux parties et les reprend son compte dans
sa motivation : il y a bien transaction lorsque laccord conclu entre lemployeur
et le salari comportait des concessions rciproques, lemployeur versant,
outre les indemnits de rupture conventionnelles, une somme correspondant
deux mois de salaire et le salari acceptant une clause de non-concurrence 48.
Lexistence de concessions rciproques pose plusieurs questions :
sur quels domaines peuvent-elles porter ? Autrement dit, quoi peut-on
renoncer ?
comment le juge procde-t-il pour apprcier la ralit des concessions
consenties par les protagonistes ? Cela implique de dterminer le moment o
elles doivent sapprcier ;
lexigence de rciprocit emporte-t-elle lexercice dun contrle sur la mesure ou
limportance des concessions respectives ?
La nature des concessions
Les concessions consenties par lemployeur et le salari peuvent porter sur
tous les droits ou prtentions quils pourraient revendiquer et auxquels ils
renoncent afin de mettre un terme au diffrend qui les oppose.
Concessions sur les prtentions
Dans le cadre dun licenciement, le salari abandonne son droit de contester le
bien-fond du licenciement dont il a fait lobjet. En contrepartie de la
renonciation son droit de contestation, il peroit une indemnisation. De son
ct, lemployeur peut renoncer se prvaloir de la faute grave reproche au
salari, faute en principe privative des indemnits de rupture, mais quil va
48 Cass. Soc. 5 janvier 1994, Bull. Civ. V n 1
74

accepter de verser, gnralement pour partie, titre transactionnel. Le salari


accepte alors de ne pas contester la qualification de faute grave retenue son
encontre et plus largement la lgitimit de la rupture de son contrat de travail
devant le juge prudhomal.
Ainsi constitue la base dune transaction valable, labandon par le salari dun
droit ventuel des dommages et intrts contre la renonciation par
lemployeur se prvaloir de la faute grave reproche au salari.
De la mme faon, comporte des concessions rciproques la transaction
conclue entre lemployeur et le salari licenci pour faute grave, celui-ci
recevant titre transactionnel une somme correspondant aux indemnits de
pravis et de licenciement.
La Cour de cassation censure la dcision de la Cour d'appel qui a accueilli la
demande de dommages et intrts pour rupture abusive (retenant que le
licenciement est dpourvu de cause relle et srieuse) au motif quen
constatant labandon par le salari dun droit ventuel des dommages et
intrts contre la renonciation par lemployeur se prvaloir de la faute grave,
la Cour dappel a fait ressortir lexistence de concessions rciproques 49.
Il a galement t jug que le fait pour lemployeur de renoncer lexercice
dune action civile en rparation des agissements dlictueux commis par le
salari constitue une vritable concession la transaction 50.
Concessions sur les droits
En vertu de larticle L 122-14-7 du Code du travail, les parties ne peuvent par
avance renoncer au droit de se prvaloir des rgles dordre public relatives la
rupture du contrat. Toutefois, cette disposition ne les empche pas de renoncer
des droits dj ns (la rupture du lien contractuel les ayant fait natre).
En consquence, le salari peut abandonner son indemnit de congs pays
ou de licenciement, une partie de son indemnit compensatrice de pravis ou
49 Cass. Soc. 5 fvrier 1992, n 88-41. 777
50 Cass. Soc. 20 mai 1998, n 96-41. 246
75

encore, une fois la rupture prononce, renoncer au bnfice de la convention


collective applicable dans lentreprise.
Finalement, toutes les concessions sont envisageables, sous rserve de ne pas
heurter les dispositions dordre public.
Le contrle de la rciprocit des concessions
Il sagit ici de se demander comment le juge sy prend pour apprcier
lexistence de concessions rciproques.
Le moment de la signature de la transaction
En premier lieu, Celui-ci doit se placer la date de la signature de la transaction
pour se livrer cet examen.
En effet, pour la Cour de cassation, lexigence de concessions rciproques doit
sapprcier en fonction des prtentions respectives exprimes lors de la
conclusion de la transaction et non en fonction de la ralit des droits de
lemployeur et du salari51.
Le rle ainsi dvolu au juge, charg dexaminer la validit dune transaction,
nest pas toujours facile circonscrire, malgr les efforts de la Cour de
cassation.
En pratique, il doit oublier la comptence quil tient de larticle L 122-14-3 du
Code du travail. La Cour de cassation ne permet pas aux juges du fond
dapprcier le bien-fond des prtentions des parties, ce qui les amneraient
examiner la lgitimit du licenciement ou la gravit des faits fautifs allgus par
lemployeur. Ils nont pas la possibilit de se prononcer sur la validit de lacte
transactionnel en recherchant, par lexamen des preuves, si les prtentions sont
justifies.

51 Cass. Soc. 27 mars 1996, Bull. Civ. n 125


76

En revanche, le juge de la transaction peut se saisir des faits invoqus lors de


sa signature (et justifiant la rupture) en leur restituant, le cas chant, leur
vritable qualification juridique. Cest sur la base de cette qualification ou de la
nouvelle retenue que les juges apprcient la ralit des concessions
consenties.
Ainsi, la Cour dappel est en droit de considrer comme nulle une transaction
en se fondant sur le fait que la faute reproche au salari ne pouvait tre
constitutive dune faute grave comme le prtendait lemployeur, puisque dans la
lettre de licenciement, il ntait reproch au premier quun manque de
comptence.
Il ny a pas concession de la part de lemployeur qui a cru tort que les motifs
lorigine de la rupture pouvaient recevoir la qualification de la faute grave et
donc avaient vocation priver le salari de ses indemnits de rupture. Il ny
aurait pas eu nullit de la transaction sil avait accord au salari titre
transactionnel des indemnits dun montant suprieur aux traditionnelles
indemnits de rupture, indemnits auxquelles il avait droit en labsence de faute
grave.
Le juge est donc amen se rfrer la lettre de licenciement qui fixe, on le
sait, les limites du litige : dfaut de pouvoir se prononcer sur la ralit et le
srieux des motifs invoqus lappui dun licenciement, il lui appartient den
vrifier lexistence afin de leur restituer leur juste qualification juridique.
La comptence du juge
La Cour de cassation a entendu dfinir strictement la comptence du juge de la
transaction.
Elle est ncessairement distincte de celle attribue au juge du licenciement : si
pour dterminer si les concessions des parties sont relles, le juge peut
restituer aux faits, tels quils sont noncs par lemployeur dans la lettre de
licenciement, leur vritable qualification, il ne peut sans heurter lautorit de la
chose juge attache la transaction, trancher le litige que cette transaction

77

avait pour objet de clore en se livrant lexamen des lments de faits et de


preuve52.
Il en rsulte que si lemployeur invoque, par exemple, dans la lettre de
licenciement des faits constitutifs selon lui dune faute grave, cest en fonction
de cette qualification que seront apprcies les prtentions des parties.
Cependant, les juges exerant un contrle de la qualification juridique des faits
mentionns dans la lettre de licenciement, celle retenue par lemployeur peut
tre remise en cause la lumire de la dfinition jurisprudentielle de la faute
grave. Sil ny a en apparence quune cause relle et srieuse de licenciement,
cest sur la base de cette qualification que les concessions consenties par les
parties seront examines.
Etant entendu que la question de la ralit des faits figurant dans la lettre de
rupture et celle de leur gravit ne relvent pas de la comptence du juge saisi
dune demande de nullit de la transaction.
En pratique, le juge peut requalifier les motifs de licenciement et carter
lexistence dune faute grave :
si lemployeur a laiss le salari excuter son pravis ;
si les faits allgus lencontre du salari ne sont pas de nature tre
constitutifs dune faute, en labsence en particulier dintention de sa part.
Ainsi, doit tre cass larrt de la Cour dappel, qui relve lexistence de
concessions rciproques dans une espce o lemployeur invoquant lexistence
dune faute grave avait vers au salari une indemnit forfaitaire. Or, il lui tait
reproch dans la lettre de licenciement une insuffisance professionnelle,
exclusive de toute ide de faute.
En consquence, la Cour dappel aurait d restituer aux faits leur vritable
qualification : si linsuffisance professionnelle peut tre constitutive dune cause
relle et srieuse de licenciement, elle ne peut caractriser une faute grave en
labsence de comportement fautif avr du salari. Lopration de qualification

52 Cass. Soc. 21 mai 1997, Dr. Social 97 p. 745


78

tant dterminante pour examiner le caractre rel des concessions, la


cassation simposait.
A dfaut de faute grave, lemployeur en versant uniquement une indemnit
forfaitaire, na pas consenti une vritable concession dans la mesure o le
salari pouvait prtendre aux indemnits de rupture dun montant suprieur
lindemnit transactionnelle53.
La remise en cause de la qualification juridique donne aux faits par
lemployeur emporte gnralement la nullit de la transaction.
Pour dfinir lexistence de concessions rciproques, il convient donc de se
reporter utilement la lettre de rupture.
Celle-ci, en application de larticle L 122-14-2 du Code du travail, doit noncer le
motif de licenciement et sa qualification (licenciement pour cause relle et
srieuse, motif personnel ou conomique, licenciement pour faute grave et plus
rarement licenciement pour faute lourde).
A partir de la qualification retenue, gnralement objet du diffrend, les parties
dterminent les concessions quelles sont prtes consentir. Ds lors que
lemployeur ne reproche pas son salari la commission dune faute grave, il
ne fait aucune concession en lui versant titre transactionnel une somme dont
le montant est infrieur au montant de lindemnit conventionnelle laquelle le
salari pouvait prtendre54
Il ny a pas davantage de concession de la part de lemployeur lorsque ce
dernier courte le pravis et se contente de verser un directeur financier
peine plus de la moiti de lindemnit de licenciement dans la mesure o dans
un courrier antrieur lacte transactionnel il avait motiv le licenciement par un
dsaccord sur la politique de lentreprise et reconnu au salari le doit
excution du pravis et lindemnit de licenciement. Il ne pouvait par
consquent invoquer une faute grave en contrepartie de la renonciation par le
directeur financier une part importante de ses indemnits.
53 Cass. Soc. 6 avril 1999, Dr. Social 99 p. 641
54 Cass. Soc. 18 fvrier 1998, Dr. Social 98 p. 402
79

Il ny a pas de transaction valable lorsque lemployeur ne sengage qu verser


les indemnits normalement dues au salari en cas de licenciement en se
mettant dfinitivement labri dune condamnation pour rupture abusive.
Il en est de mme si la lettre de licenciement ne contient aucun motif ; ne fait
aucune concession, lemployeur qui verse une indemnit correspondant trois
mois de salaire alors quen labsence de motifs noncs dans la lettre de
licenciement, le salari peut prtendre une indemnisation minimale de six
mois de salaire55.
Il ny a pas non plus de concession de la part de lemployeur lorsquil verse une
indemnit globale au salari sans tenir compte des sommes dues au titre de
lintressement alors quil ny a eu ni faute grave, ni dmission.
Dtermination prcise des concessions
La validit de la transaction dpendant de lexistence de concessions
rciproques, il faut que celle-ci puissent tre dtermines avec prcision. A
dfaut, la transaction peut tre annule en raison de son objet incertain.
Une affaire rcente permet de lillustrer.
Aux termes dune transaction signe aprs un licenciement pour motif
conomique, il tait prvu que le salari renonce son droit au paiement de
lindemnit de licenciement, condition que son reclassement soit obtenu par
lintermdiaire de son ancien employeur dans les douze mois suivant son
dpart de lentreprise. Cependant, dans lcrit formalisant lacte transactionnel,
deux dispositions taient en contradiction, ce qui ne permettait pas de dfinir
ltendue de lengagement de lemployeur. La Cour de cassation a jug quen
labsence dobjet certain, la transaction devait tre frappe de nullit 56.
Lingalit des concessions
55 Cass. Soc. 13 octobre 1999, n 97-42. 027
56 Cass. Soc. 18 mai 1999, RJS 99 n 917
80

Si lexistence de concessions rciproques constitue une condition de validit de


la transaction, cela nimplique pas que les sacrifices consentis par lemployeur
et le salari soient dgale importance : constitue une transaction au sens de
larticle 2044 du code civil un accord qui a pour objet de mettre fin un
diffrend stant lev entre les parties et qui comporte des concessions
rciproques, quelle que soit leur importance relative 57 .
Cette jurisprudence, en pratique dfavorable aux salaris, trouve son
fondement dans larticle 2052 du Code civil qui dispose que les transactions ne
peuvent pas tre attaques pour lsion, la lsion consistant en un dsquilibre
des prestations dans les contrats synallagmatiques.
La Chambre sociale de la Cour de cassation, sans remettre en cause cette
rgle, attnue sa porte en refusant les concessions inconsistantes ou
drisoires. Ainsi, elle exige que la concession soit apprciable : ne consent
pas de concession lemployeur qui verse une somme transactionnelle de quinze
mille francs un salari refusant ses nouveaux horaires 58.
De la mme faon, il ny a pas de concessions vritables de la part de
lemployeur lorsquil accepte de financer une opration doutplacement
hauteur de vingt mille francs, alors que celle-ci est finance pour la plus grande
partie par la rduction du pravis et quelle vise le dispenser de son obligation
de reclassement. Le sacrifice tant jug insignifiant, voire inexistant, la
transaction est nulle.
Plus rcemment encore, la Cour de cassation a nonc que lindemnit
conventionnelle dun montant drisoire ne constitue pas une vritable
concession de la part de lemployeur 59.

57 Cass. Soc. 13 mai 1992, Bull. Civ. V n 307


58 Cass. Soc. 19 fvrier 1997, Bull. Civ. V n 74
59 Cass. Soc. 18 mai 1999, Dr. Social 99 p. 749
81

CONCLUSION

Apprcie pour sa souplesse et sa confidentialit, la transaction constitue un


gage de rapidit et loigne le spectre de tout contentieux, mme si de plus en
plus de procs remettent en cause des transactions mal ngocies.
En effet, ce dernier espace de scurit est aujourdhui boulevers par une srie
impressionnante darrts de cassation, o la Cour permet la rsolution de
transactions pourtant signes en toute connaissance de cause.
Dailleurs, les procs les plus frquents portent sur :
la dnonciation par le salari dune transaction pour dol ;
la dnonciation dune transaction pourtant approuve pour absence ou
insuffisance de motif dans la lettre de licenciement ;
la dnonciation dune clause illicite dans une transaction pourtant approuve ;
la dnonciation dune transaction pour insuffisance des concessions de
lemployeur ;
laction contentieuse du salari sur un sujet non vis par la transaction ;
laction de lURSAFF pour paiement des charges sociales.
La transaction ayant un caractre dfinitif une fois signe, elle ne peut donc
plus tre dnonce.
Cest pourquoi, avant de signer une transaction, lemployeur et le salari
doivent vrifier certains lments.
pour lemployeur :
Vrifier que le salari nest pas protg.

82

Vrifier la validit de la transaction, ainsi, si la transaction est tablie dans le


cadre dun licenciement, elle doit porter une date postrieure celle de la lettre
de licenciement.
Vrifier le contenu de la transaction : elle ne doit concerner que les faits inscrits,
ainsi si vous compter dispenser le salari de la clause de non concurrence ou
du pravis, cela doit tre mentionn.
Vrifier que la somme verse a bien le caractre de dommages et intrts.
Dans tous les cas, la CSG et la CRDS seront prcomptes sur la diffrence
entre la somme verse et lindemnit conventionnelle de licenciement.
Pour le salari :
Ne pas agir avec prcipitation. Vrifier lensemble de ses droits avant de signer
la transaction, consulter si ncessaire un professionnel avant toute prise de
dcision.
Vrifier ses droits par rapport lassurance chmage. La transaction ntant
pas un mode autonome de rupture, lassurance chmage ne peut tre touche
que si elle fait suite un licenciement.
Vrifier le contenu de la transaction. Si cette dernire est conclue de manire
forfaitaire et dfinitive, la somme accorde doit comprendre tous les droits
auxquels vous pouvez prtendre.
Contrler que la somme verse correspond des dommages et intrts, ce qui
vite de la dclarer dans les revenus
Ces prcautions prises, la transaction peut tre signe. La France se rapproche
ainsi dun mode de rupture plus habituel dans les pays rhnans que dans les
pays latins.
Mais toute lambigut de la transaction rside dans la confusion avec la rupture
lamiable ou la rsiliation conventionnelle. Aujourdhui les rigidits du cadre
juridique ne permettent pas un salari et un employeur de se quitter en
bons termes. Lorsque les deux parties sentendent sur un dpart et sur un
montant, elles sont contraintes dhabiller la transaction, de maquiller le dpart
en licenciement pour divergences de vues par exemple. La rupture lamiable

83

est pourtant prvue dans les textes, mais elle nest quasiment jamais utilise ;
tout simplement parce que laccord de rupture qui peut en dcouler est soumis
cotisations sociales et limpt sur le revenu.

LISTE DES ABREVIATIONS :


84

Al. :

Alina

Art. :

Article

AGS :

Assurance de Garanties des Salaires

ASSEDIC :

Association pour lEmploi des Cadres dans lIndustrie et le


Commerce

Bull. Civ. :

Bulletin des arrts de la Chambre civile

C.A. :

Cour dAppel

Cass. Crim. :

Chambre criminelle de la Cour de cassation

Cass. Pln :

Assemble plnire de la Cour de cassation

Cass. Soc. :

Chambre sociale de la Cour de cassation

C. Civ. :

Code Civil

C.E. :

Conseil dEtat

Ch. Mixte :

Chambre Mixte de la Cour de cassation

CHSCT :

Comit dHygine, de Scurit et des Conditions de Travail

Circ. DRT :

Circulaire de la Direction du Travail

Cons. Prud. :

Conseil des Prudhommes

CRDS :

Contribution au Remboursement de la Dette Sociale

CSG :

Contribution Sociale Gnralise

C. Tr. :

Code du Travail

D. :

DallozSirey (recueil)

DDTE :

Direction Dpartementale du Travail et de lEmploi

D. Soc. :

Droit Social (recueil)

DRH :

Directeur des Ressources Humaines

DRT :

Direction Rgionale du Travail

FNE :

Fond National pour lEmploi

85

Gaz. Pal. :

Gazette du Palais

ISF :

Impt sur la Fortune

JCP :

Jurisclasseur Priodique

J.O. :

Journal Officiel

L. :

Loi

R. :

Rglement

RDS :

Remboursement de la Dette Sociale

RJS :

Revue de Jurisprudence Sociale

SMIC :

Salaire Minimum Interprofessionnel de Croissance

URSSAF :

Union de Recouvrement des Cotisations de Scurit


Sociale et dAllocations Familiales

BIBLIOGRAPHIE :
86

CODES
Code Civil Dalloz dition 2000-2001
Code du Travail Dalloz dition 2000
MANUELS
ANTONA Jean Paul, La rupture du contrat de travail, d. dOrganisations, coll.
Institut MANPOWER, 1999.
BARTHELEMY Jacques et associs, Lanne de droit social 1999, d. Jurisclasseur, 1999.
CAHEN Miriam, Rompre un contrat de travail, d. Nathan, Paris, 1992.
CHAMPEAUX Franoise, Jurisprudence sociale 1998-1999, d. Liaisons, coll.
Liaisons sociales, 1999.
FERRE Nathalie, Dmission - Rupture ngocie - Transaction, d. Liaisons,
1999.
LAUTIER Guy, Dmission Transaction Licenciement- Retraite, d. Maxima,
Paris, 5 dition, 2000.
LYON-CAEN Grard PELISSIER Jacques SUPIOT Alain, Droit du travail,
d. Dalloz, Paris, 1998.
PUIGELIER Catherine, Rupture du contrat de travail salaris protgs, d.
Economica, 1998.
PUIGELIER Catherine, Droit du travail : relations individuelles, d. Armand
Colin, 1999.
RAY Jean Emmanuel, Droit du travail Droit vivant, d. Liaisons, 2000.

REPERTOIRES

87

Encyclopdie Dalloz Travail (permanent avec mise jour)


JurisClasseur du Travail (permanent avec mise jour)
Lamy Social (annuel avec mise jour mensuelle)
Dictionnaire permanent Social (permanent avec mise jour bimensuelle)
Mmento pratique Social, d. F. Lefebvre (annuel)
PERIODIQUES
Actualit juridique
Ngocie, prend loseille et tais-toi , FOULON Sandrine, Liaisons Sociales
Magazine, Novembre 1999, p.60
Revues de jurisprudence
Les concessions rciproques dans la transaction , JAROSSON Jacques,
Chronique Dalloz, 1997, p.32
Les rgles de formes du licenciement et transaction , CHEYNOL Grard,
SAINSARD Jacques, Jurisprudence Sociale Lamy, 1998, p.5
SITES INTERNET
www.cgt.fr
www.cfdt.fr
www.force-ouvriere.fr
www.medef.fr
www.liaisons-sociales.presse.fr
www.entreprise-carrieres.presse.fr
www.lamy.fr
www.legifrance.gouv.fr
www.tripalium.com
www.efl.fr

88

ANNEXES

Ce mmoire vous est offerte par

89