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CODE UE : DRS 003

INTITULE : Bases du droit du travail aspects individuels et collectifs


DATE :12 septembre 2012

1 / Question 1
1 - Les usages sont des rgles professionnelles ou locales qui simposent par le caractre
rpt et la croyance en leur caractre obligatoire.
Les usages sont issus de la pratique (avantage octroy spontanment par lemployeur) et ne
sont pas des rgles crites. En consquence, avec le dveloppement des textes crits, ils ne
reprsentent plus quune source secondaire du droit.
Lusage dans lentreprise doit rpondre trois conditions cumulatives :
La gnralit : lavantage concerne tout le personnel ou toute une catgorie
La constance : lavantage doit tre attribu de faon rpte et rgulire
La fixit : lavantage doit obir des rgles prdfinies, constantes et objectives dans
les conditions dattribution et de dtermination
2 Question 2
Il nexiste aucun texte lgal ou rglementaire dfinissant les conditions de validit et
dapplication des clauses de non concurrence .Celle-ci est prvue par le contrat de travail ou
la convention collective.
Pour tre valable elle doit :
- tre justifie par les intrts lgitimes de lentreprise : cet intrt
semble sapprcier la date d la conclusion de la clause mais il est conseill de vrifier quil
existe encore la date laquelle elle est mise en uvre. Il faut que lentreprise soit
susceptible de subir un prjudice rel.
- tre limite dans le temps et lespace
- comporter une contrepartie pcuniaire non drisoire : le versement
doit tre clairement prvu et la modalit de versement doit pouvoir tre contrle par le juge.
Cette contrepartie a la nature dun salaire et doit tre quivalente au moins 15 20% du
salaire.
Ces 3 conditions sont cumulatives depuis les arrts du 10 juillet 2002.
3 Question 3
Les cas de recours prohibs sont les suivants :
o Remplacement dun salari grviste
o Excution de certains travaux dangereux
o Licenciement conomique sur ce poste dans les 6 mois prcdant

4 Question 4

Si le contrat stipule expressment par une clause claire et prcise que le travail seffectuera
exclusivement dans telle ville , cette disposition simpose aux parties et la modification du
lieu du travail impose laccord du salari. En effet, depuis un arrt du 3/06/2003, la
jurisprudence considre que la mention du lieu de travail na quune valeur informative.
En l'absence de mention particulire dans le contrat, relative au lieu d'excution du travail, la
jurisprudence a cr la notion de secteur gographique pour apprcier la porte d'un
changement du lieu de travail : tout changement l'intrieur d'un mme secteur n'entrane pas
modification du contrat. Elle a galement admis qu'un dplacement ponctuel en dehors de ce
secteur gographique pouvait, sous certaines conditions, tre impos au salari.
5 Question 5
La contrepartie obligatoire en repos est le nouveau nom donn lancien repos compensateur
dit obligatoire ou lgal.
Celle est due pour toute heure supplmentaire accomplie au-del du contingent annuel.
Elle est fixe :
50% pour les entreprises de 20 salaris au plus
100% pour celles de plus de 20 salaris
6 Question 6
Le Code du travail institue 2 catgories de dlai de prescription :
- un dlai de prescription de 2 mois pour engager les poursuites disciplinaires
qui court compter du jour o lemployeur a eu connaissance des faits fautifs moins que ces
faits naient donn lieu dans le mme dlai lexercice de poursuites pnales. Dans ce cas, le
dlai de 2 mois est interrompu. La jurisprudence veille ce que la rgle des 2 mois soit suivie
par lemployeur sinon la sanction est injustifie, la faute est prescrite et le juge pourra annuler
la sanction.
Le dlai de prescription recommencera courir aprs la dcision dfinitive rendue par la
juridiction pnale.
- une amnistie des sanctions disciplinaires antrieures de plus de 3 ans
lengagement des poursuites disciplinaires, ainsi, lentreprise ne doit pas conserver de dossiers
disciplinaires de plus de 3 ans.
7 Question 7
Lemployeur doit convoquer par LRAR ou par lettre remise en main propre contre dcharge
lintress en lui indiquant lobjet de la convocation.
La convocation doit indiquer son objet, la date, lheure et le lieu de lentretien et rappeler au
salari quil a la facult de sa faire assister par un salari de lentreprise ou sil nexiste pas
dinstitutions reprsentatives du personnel, par un conseiller de son choix extrieur
lentreprise inscrit sur la liste dpartementale et dautre part ladresse des services o cette
liste est tenue la dispositions des salaris.
Il faut mentionner la fois ladresse de la section dinspection du travail comptente et celle
de la mairie : mairie du lieu de domicile du salari, sil demeure dans le dpartement o est
situ ltablissement, mairie de son lieu de travail sinon.

Lentretien pralable ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables aprs la prsentation au
salari de la lettre recommande de convocation ou sa remise en main propre.
Au cours de lentretien, lemployeur doit lui indiquer les motifs de la dcision envisage et
laisser le salari sexpliquer.
De plus, lassistance ou la reprsentation de lemployeur sont admises par le juge si elle nest
pas recherche lextrieur de lentreprise.
Lentretien doit tre men dans une langue comprhensible par lune et lautre partie,
dfaut, il faut recourir un interprte.

8 Question 8
Le licenciement d'un salari en raison de son tat de sant ou de son handicap est
discriminatoire, sauf inaptitude constate par le mdecin du travail.
Seules les perturbations dans le fonctionnement de l'entreprise engendres par l'absence
prolonge ou les absences rptes du salari pour maladie peuvent, sauf si elles sont la
consquence d'un harclement moral subi par ce dernier, constituer une cause de licenciement
ds lors qu'elles rendent ncessaire le remplacement dfinitif de l'intress.
La lettre de licenciement doit mentionner, d'une part, la perturbation du fonctionnement de
l'entreprise, celle du service n'tant pas suffisante et, d'autre part, la ncessit du
remplacement du salari, dont le caractre dfinitif doit tre vrifi par les juges du fond.
Les conventions collectives comportent souvent des clauses relatives la rupture du contrat
de travail en cas de maladie du salari. Certaines clauses, dites de garantie d'emploi , fixent
la dure pendant laquelle le contrat de travail se trouve suspendu par la maladie, interdisant en
gnral la rupture pendant cette priode, et prcisent les conditions de rupture l'issue de la
priode
de
protection.
Ces dispositions conventionnelles s'appliquent non seulement en cas de maladie prolonge
mais galement en cas d'absences rptes pour maladie.
Le licenciement prononc en violation de telles prescriptions est abusif.

9 Question 9
Avant tout licenciement, quil soit individuel ou collectif, l'employeur tablit un ordre des
licenciements selon des critres quil tablit.
Cet ordre na pas vocation sappliquer :
- si tous les emplois d'une catgorie sont supprims (Cass. 14 janv. 2003).
- si le PSE prvoit seulement des mesures de reclassement interne ou de prretraites
Il applique pour cela des critres fixs :
soit par la convention collective ou l'accord collectif applicable l'tablissement
soit, dfaut, par lui-mme, aprs consultation du comit d'entreprise ou, dfaut,
des dlgus du personnel ;
Ces critres doivent tre fixs loccasion de chaque licenciement, lemployeur ne peut sen
tenir aux critres fixs loccasion dun prcdent licenciement conomique .

Les critres ainsi retenus prennent notamment en compte les charges de famille (en particulier
celles des parents isols), l'anciennet de service dans l'tablissement ou l'entreprise, la
situation des salaris qui prsentent des caractristiques sociales rendant leur rinsertion
professionnelle particulirement difficile, notamment des personnes handicapes et des
salaris gs, et les qualits professionnelles apprcies par catgorie.
La liste lgale n'est pas limitative. En revanche, lemployeur ne peut sabstenir de prendre en
compte lun de ces critres lgaux.
La loi ne prcise pas clairement le moment auquel les critres de lordre des licenciements
doivent tre tablis. Elles parlent du moment o les licenciements sont envisags.

10 Question 10
Chaque organisation syndicale reprsentative dans lentreprise ou ltablissement de 50
salaris ou plus, qui constitue une section syndicale, peut dsigner un ou plusieurs dlgus
syndicaux, parmi les candidats aux lections professionnelles qui ont recueilli sur leur nom et
dans leur collge, au moins 10 % des suffrages exprims au 1er tour des dernires lections au
comit dentreprise ou de la dlgation unique du personnel ou des dlgus du personnel,
quel que soit le nombre de votants.
Le dlgu syndical doit tre g de 18 ans rvolus, travailler dans lentreprise depuis un an
au moins (dlai rduit 4 mois en cas de cration dentreprise ou douverture
dtablissement) et navoir fait lobjet daucune interdiction, dchance ou incapacit relative
ses droits civiques.
11 Question 11
La grve ne rompt pas le contrat de travail sauf faute lourde imputable au salari.
Aucun salari ne peut tre sanctionn, licenci ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire
vise l'alina prcdent en raison de l'exercice normal du droit de grve.
Il sagit gnralement dune faute dune exceptionnelle gravit dnotant une intention de
nuire. Cette intention de nuire nest pas ncessairement dirige contre lentreprise. Elle
correspond des actes dtachables de lexercice normal du droit de grve
Tout licenciement intervenu en violation de cette disposition est nul de plein droit.
12 Question 12
Depuis le 1er janvier 2009, la validit dun accord dentreprise ou dtablissement est
subordonne :
sa signature par un ou plusieurs syndicats de salaris reprsentatifs ayant recueilli au
moins 30% des suffrages exprims au premier tour des dernires lections des
titulaires au CE ou de la DUP ou dfaut des DP quelque soit le nombre de votants
A labsence dopposition dun ou plusieurs syndicats de salaris reprsentatifs ayant
recueilli la majorit des suffrages exprims, ces mmes lections, quel que soit le
nombre de votants. Lopposition un accord doit, pour tre valable, tre notifie aux
signataires dans un dlai de 8 jours compter de la notification du texte contest.