REPBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGIA

ANTONIO JOSE DE SUCRE
AMPLIACIN ANACO

ESTUDIO DE LAS POLTICAS SALARIALES QUE DESARROLLA

LA EMPRESA COMERCIALIZADORA DE REPUESTOS
AUTOMOTRICES Y AUTOPARTES REPUESTOS K C.A. UBICADA
EN ANACO ESTADO ANZOTEGUI
Proyecto de Investigacin presentado para optar al Ttulo de
Tcnico Superior Universitario en Relaciones Industriales.

Autora: Br. Yanetzy Guzmn.

Tutor: Lcdo. Jos R. Sifontes Morales.
Asesor Metodolgico: Abg. Rolando Lpez.

Noviembre 2015

INTRODUCCIN
El sector empresarial y comercial depende para su subsistencia y avance en el
desarrollo de las organizaciones por medio de la actuacin del personal o recursos
humanos, por ello, la creciente preocupacin por mejorar las condiciones de trabajo,
el ambiente laboral y aumentar la satisfaccin de este recurso, es un aspecto
elemental en el cumplimiento del propsito organizacional. Dentro de las medidas
adoptadas, se encuentra el establecimiento de politicas salariales o normas aplicadas a
la administracin de sueldos y salarios. La remuneracin es la principal caracterstica
que determina la actuacin del empleado, pues al ser esta reciproca y adaptada al tipo
de trabajo desempeado, la sensacin de reconocimiento, valoracin y satisfaccin
del trabajador est garantizada.
Toda persona que realiza una labor busca ser remunerado econmicamente y que
esta compensacin sea justa. El salario satisface las necesidades bsicas de los
trabajadores y los integrantes de su familia y tambin es uno de los principales costos
de produccin de un empresario, en la mayora de los casos. Para mantener el
equilibrio es necesario un manejo adecuado. Contar con una poltica salarial justa
constituye un factor clave para administrar sus finanzas.
La poltica salarial es el conjunto de orientaciones que tienen como finalidad
distribuir equitativamente las cantidades asignadas para retribuir al personal,
haciendo hincapi en la habilidad, responsabilidad, mritos, eficacia y educacin
requerida para el desarrollo eficiente de las tareas que exige un puesto de trabajo en la
organizacin. Es decir, es la estructura organizacional que determina el pago y los
beneficios que recibir cada empleado de acuerdo a la funcin que desempeen
dentro de la empresa.
El objetivo principal de disponer con un poltica salarial es ofrecer una
remuneracin equilibrada y constante a los empleados, y estimular a que realicen
mucho mejor su trabajo. La gestin de recursos humanos cuenta con este aspecto,

bsico para manejar el desarrollo laboral de cada uno de los empleados, sin olvidar
que esta poltica determina tambin los niveles de beneficios que obtendrn.
Dentro de las pequeas y medianas empresas esta realidad no es diferente, ya que
al igual que las grandes empresas y organizaciones, dependen del recurso humano
para cumplir su funcin empresarial, elaborando sus productos o satisfaciendo a los
clientes con la prestacin de sus servicios. Este es el caso de la empresa
COMERCIALIZADORA

DE

REPUESTOS

AUTOMOTRICES

AUTOPARTES REPUESTOS K. C. A.., la cual cuanta con una nmina de

trabajadores discreta, para lo cual establece una serie de politicas relativas al pago y
administracin de las sueldos y salarios. El objetivo del presente estudio es la
realizacin de una evaluacin, descripcin y verificacin de las ventajas y desventajas
de estas politicas. Para ello se pretende desarrollar el Trabajo Investigativo de la
siguiente manera:
Captulo I El Problema: Contextualizacin del Problema, Objetivo General y
Especficos, Justificacin de la Investigacin.
Captulo II Marco Referencial: Antecedentes de la Investigacin, Bases Tericas y
Legales, Sistema de Variables y Definicin de Trminos Bsicos;
Captulo III Marco Metodolgico: Modalidad y Tipo de Investigacin, Poblacin y
Muestra, Operacionalizacin de las Variables, Tcnicas de Recoleccin y Anlisis de
los Datos.

CAPTULO I
EL PROBLEMA
Contextualizacin del Problema
Dentro del espacio de los indicadores econmicos, el salario es uno de los de
mayor relevancia. El salario tiene un papel primordial en la economa por varias
razones. Primero, porque opera como referencia para el intercambio econmico entre
el sector laboral y el patronal (empresas y gobierno). En segundo lugar, por la
influencia que ejerce sobre otras variables econmicas, tales como: el nivel de
empleo, la evolucin de los precios, el consumo, el ahorro y el nivel de vida. Tercero,
por la importancia que tiene en la determinacin de la competitividad de un pas, va
los costos de produccin.
El sistema salarial que se expresa, por una parte, en la curva salarial y, por otra,
en los conceptos por los que se retribuye a los empleados, es un indicador preciso
sobre las polticas de recursos humanos reales de las organizaciones. Entre otros
aspectos es clave en cuanto a las reglas de juego sobre la carrera profesional, el
reconocimiento al mrito y a la responsabilidad asignada y tambin, sobre la medida
en que existen, el alcance de los mecanismos de incentivos. El sistema salarial
evidencia situaciones de equidad e inequidad en las polticas de recursos humanos,
que suelen contradecir los principios y expresiones de deseos enunciados en las
normas vigentes.
El concepto de salario es analgico: tiene concepciones diversas, segn sea el
campo en el que se le considera, pues contiene en ellos elementos comunes

indiscutibles, presenta aspectos parcialmente distintos. Por esto se hace necesario

distinguir esos sentidos diferentes, para no incurrir en el error frecuente de aplicar el
sentido que tiene bajo un aspecto, cuando se maneja otro distinto. La confusin que
puede resultar, al no distinguir esos aspectos tcnicos y cosas aparentemente
contradictorias, las cuales, no obstante, son todas ellas verdaderas, porque se estn
afirmando bajo diversos criterios. Los aspectos principales que se deben analizar;
jurdico,

moral, econmico y el administrativo, sealando que hay prestaciones

sociales que para el jurista pueden no ser salario, que hay afirmaciones que desde el
punto de vista moral son verdaderas, y que parecen falsedades desde punto de vista
econmico, sin que se d verdadera contradiccin, sino solo afirmaciones bajo
distintos puntos de vista.
Desde un punto de vista de la Administracin, el salario aun jurdicamente, y con
mayor razn administrativamente, est constituido por una serie de elementos. La
forma de combinar estos elementos, condicionara que unos no destruyan a los otros,
ni los otros acten independientemente de los otros, antes al contrario, ambos se
apoyen. Desde el punto de vista de la Administracin de personas, aunque el salario
no es el nico inters del trabajador, constituye una de las mejores formas de
estimular su cooperacin. Puede ser, por el contrario, uno de los elementos que mas
estorben a esa cooperacin si no est bien administrado. De ah la importancia de la
Administracin de sueldos y salarios. De ella puede depender, en su mayor parte, la
actitud, la cooperacin del personal y aun, el estado de las relaciones
obreros/patronales.
El termino salario, deriva del latn salarium, que significa pago de sal o por sal.
Esto viene del antiguo imperio romano donde muchas veces se hacan pagos a los
soldados con sal, la cual vala su peso en oro. Desde el punto de vista de la economa,
se considera a todos aquellos pagos que compensan a los individuos por el tiempo y
el esfuerzo dedicado a la produccin de bienes y servicios. Estos pagos incluyen no
slo los ingresos por hora, da o semana trabajada de los trabajadores manuales, sino

tambin los ingresos, semanales, mensuales o anuales de los profesionales y los

gestores de las empresas.
El concepto de sueldos y salarios es la fase de la administracin de recursos
humanos, que usa principios y tcnicas definidas para lograr la remuneracin total
que recibe el trabajador, sea razonablemente apropiada a la importancia del puesto, a
la eficiencia, a las necesidades personales del trabajador y a las posibilidades de la
empresa. Para Snchez Barriga, constituye el conjunto de normas y procedimientos
que tratan de establecer o mantener, estructuras de salarios equitativas y justas en la
organizacin (p. 103). Mientras para Chiavenato I. (2000) Es un procedimiento
sistemtico para establecer una estructura de remuneracin (p. 211).
En Venezuela, a raz del inicio de la explotacin petrolera, se fue generalizando la
implementacin el pago de sueldos y salarios a los empleados y trabajadores, prctica
que evoluciono hasta lograr proteccin legal por parte del Gobierno Nacional. En el
sector empresarial el cumplimiento de estas obligaciones por parte de los
empleadores ha dado origen a la instauracin de normas o politicas salariales, que le
garanticen al trabajador el disfrute de una remuneracin acorde con las
responsabilidades asumidas dentro del cargo que ocupa en la empresa u organizacin.
La implementacin de las politicas salarios no es uso exclusivo de las grandes
empresas, sino que tambin se desarrollan en las pequeas y medianas industrias y
comercios. Este es el caso que se presenta en la empresa COMERCIALIZADORA
DE REPUESTOS AUTOMOTRICES Y AUTOPARTES REPUESTOS K C.A.,
la cual se encuentra en la ciudad de Anaco en el Estado Anzotegui. Esta empresa
cuenta con una plantilla de trabajadores pequea, pero sin embargo, posee una
poltica salarial que regula, controla, vigila y evala los sueldos y salarios que
perciben sus empleados.
La empresa, presenta dentro de su sistema o procedimientos administrativos, una
serie de normas que orientan la asignacin de escalas salariales, as como el monto de
esta remuneracin, estas normas no son del todo adecuadas, ya que no reflejan los

parmetros mnimos de psgo de sueldos y salarios establecidos por la legislacin

laboral nacional, en el sentido de no integrar en la misma el pago de las asignaciones
especiales como cancelacin de horas extras, das feriados, das de descanso, y otros
establecidos en la Ley Orgnica del Trabajo para Trabajadoras y Trabajadores
(LOTTT), lo que ocasiona molestias e inconformidades de parte de los trabajadores,
quienes formulan su exigencia

que sea revisada y rediseada estas politicas

salariales, lo que afecta el desempeo de las ventas y que los empleados no realicen
sus funciones de manera ptima, afectando el desempeo general de la organizacin.
En este sentido, se establece la realizacin del presente Trabajo de Investigacin,
con la finalidad de describir las politicas salariales dentro de la empresa objeto de
estudio, detectando el nivel de eficiencia de estas y el respeto a las leyes nacionales.
Para ello la Investigadora, procede a presentar las siguientes interrogantes:
Cul es el contenido de las normas consideradas en las politicas salariales de la
REPUESTOS K C.A., ubicada en Anaco Estado Anzotegui?
Cules son las fallas estructurales de las politicas salariales de la empresa
REPUESTOS K C.A., ubicada en Anaco Estado Anzotegui?
Cmo se pueden mejorar las politicas salariales en la empresa REPUESTOS K
C.A., ubicada en Anaco Estado Anzotegui?

Objetivos de la Investigacin

Objetivo General

Estudiar

las

COMERCIALIZADORA

polticas
DE

salariales

que

REPUESTOS

desarrolla

la

empresa

AUTOMOTRICES

AUTOPARTES REPUESTOS K C.A., ubicada en Anaco Estado Anzotegui, con

el propsito de definir su concordancia con el trabajo desempeado por el trabajador.

Objetivos Especficos

Analizar el conjunto de normas que integran las politicas salariales dentro de la

empresa REPUESTOS K C.A., ubicada en Anaco Estado Anzotegui.
Determinar las fallas que se presentan dentro del diseo de politicas salariales por la
empresa REPUESTOS K C.A., ubicada en Anaco Estado Anzotegui.
Establecer tcnicas de accin correctivas para mejorar el diseo de las politicas
salariales aplicadas por la empresa REPUESTOS K C.A., ubicada en Anaco Estado
Anzotegui.

Justificacin de la Investigacin
El tema salarial debera ser estudiado de manera ms especfica en el caso de las
pequeas y medianas empresas, ya que la Ley crea un marco regulatorio para el
sector lo cual define claramente lo que es una micro, pequea y mediana empresa,
por lo que se pueden fijar salarios de acuerdo a estos elementos. Es necesaria la
definicin de una poltica que especifique cul ser el tratamiento que se dar a ese
sector econmico en la fijacin de salarios, ya que en las discusiones se toman los
mismos parmetros que para grandes empresas a pesar de que no son iguales.
En muchas ocasiones las pequeas y medianas empresas carecen de una poltica
salarial. Las autoridades, los especialistas en el tema y ningunas de las entidades que
trabajan con estos temas han logrado juntarse para discutir parmetros que pueden
conducir a una definicin sobre cunto pagarle a un trabajador que labore en una de
estas unidades productivas. Algunas empresas incluyen dentro de su poltica de
compensacin los pagos extraordinarios o bonos, estos se refieren a los beneficios
que se les otorga a los empleados, especialmente en Navidad o al trmino de un
nuevo ao de trabajo, y los salarios en especie son remuneraciones no monetarias
(normalmente se asigna a los empleados una cuota o descuento en los productos o
servicios que ofrece la empresa).
Dentro de este orden de ideas, el estudio de la poltica salarial que aplica una
empresa posee cierta transcendencia, justificndose con este hecho la realizacin del
Trabajo de Investigacin. Es por ello, que el presente estudio, est dirigido al anlisis
de estas politicas dentro de la empresa REPUESTOS K C.A., en el cual se evaluara
la eficiencia de estas en torno al logro de los objetivos planteados por la empresa en
relacin a

los derechos de sus trabajadores. Siendo a su vez, un trabajo de

importancia, pues al determinar las fallas de este conjunto de normas o

procedimientos salariales, se podrn establecer las bases para un proceso correctivo

que mejoren y optimicen las mismas.
Adicional, la Investigadora considera que el estudio contribuir con aportes a las
siguientes partes:
A la Empresa y Personal: ya que beneficiara en el desarrollo de los conocimientos,
destrezas y habilidades del personal, para afianzar sus conocimientos sobre politicas
salariales.
A la investigadora: pues podr poner en prctica los conocimientos adquiridos a lo
largo del desarrollo de su carrera.
Al Institucin Universitario de Tecnologa Antonio Jos de Sucre: ya que esta
investigacin enriquecer los archivos bibliogrficos y servir como base para futuras
investigaciones.

CAPTULO II
MARCO REFERENCIAL
Antecedentes de la Investigacin
En los antecedentes se trata de hacer una sntesis conceptual de las investigaciones
o trabajos realizados sobre el problema formulado con el fin de determinar el enfoque
metodolgico de la misma investigacin. El antecedente puede indicar conclusiones
existentes en torno al problema planteado. En palabras de Arias F. (2004), estos se
refieren a:
Todos los trabajos de investigacin que anteceden al nuestro, es
decir, aquellos trabajos donde se hayan manejado las mismas
variables o se hallan propuestos objetivos similares; adems sirven
de gua al investigador y le permiten hacer comparaciones y tener
ideas sobre cmo se trato el problema en esa oportunidad (p. 51).
En este sentido, se presentan los siguientes antecedentes como sustento de la
investigacin planteada:
Colmenares, J. (2013), presento el Trabajo de Grado titulado: Diseo del
sistema de compensacin salarial para una empresa de servicios financieros,
Bogot, Colombia. El presente trabajo describe un nuevo enfoque acerca de una
manera conveniente de retribuir el trabajo de cada trabajador y que algunos
desconocen al momento. Para ello se utilizo la investigacin de campo documental,
con visitas en observacin directa, adems de aplicar la entrevista personal,

respaldada por el cuestionario, a una poblacin de diez (10) empleados de la entidad

financiera.
Concluye el investigador, que la falta de un diseo de este tipo, genera distorsin
entre la remuneracin recibida por el trabajador, el entorno del mercado y las
necesidades del empleado, por ello establece el diseo de la compensacin de los
trabajadores de la empresa, bajo la premisa que en el desarrollo de la actividad
laboral humana siempre ha existido la necesidad de obtener ms y mejores fuentes de
ingresos para que el hombre satisfaga sus necesidades bsicas y suntuarias. Hoy en
da, las empresas remuneran a sus trabajadores en diversas formas, procurando
mantener el nivel de satisfaccin a travs de un acuerdo entre el servicio prestado por
los trabajadores y la retribucin recibida. Se recomienda el estudio del sistema
propuesto, para su implementacin. Esta investigacin aporta la conformacin de las
bases tericas, y la visin metodolgica de desarrollo investigativo.
Castro, L. (2013), esta autora presento un Trabajo de Grado titulado: Propuesta
de un tabulador salarial para el personal adscrito a la Fundacin Regional para
la Vivienda del Estado Sucre. La investigacin planteo el objetivo general de
proponer el tabulador salarial para esta institucin, la cual se baso en un diseo de
campo con apoyo documental, y el uso de tcnicas como la entrevista, el cuestionario
y la encuesta, las cuales permitieron recolectar la informacin necesaria para la
investigacin, que luego fueron analizadas y organizadas para el desarrollo de la
misma, debido a la importancia que tiene un buen sistema de remuneraciones dentro
de una organizacin y en vista que FUNREVI no cuenta con una herramienta que le
permita asignar los salarios de una manera objetiva y estructurada de acuerdo con los
cargos del personal profesional, con una poblacin de estudio del 100% del personal
que trabaja en este organismo.
Una vez culminada la investigacin y elaborado la propuesta presentada, se
concluy que para que el personal profesional de la Fundacin, tenga un salario
acorde con las funciones y responsabilidades de sus cargos donde es necesario que se

ponga en prctica el Tabulador Salarial propuesto en esta investigacin, debido a que

este, se elabor de acuerdo a la valuacin por itens de cada cargo en especfico, lo
que significa que se le asignar un salario justo por el servicio prestado. La
investigacin aporta la importancia que representa para las empresas el poder
disponer con un tabulador salarial, que equilibre la remuneracin de sus empleados,
adems de que afianza y profundiza los aspectos metodolgicos de este estudio.
Mndez, J. (2011). Presento un Trabajo de Investigacin titulado Evaluacin
de la poltica salarial en la empresa Construcciones Jess Duarte C.A., del
Municipio Tejeras del Estado Aragua, la cual desarrollo el objetivo general de
evaluar las politicas salarias de la empresa en estudio, con el propsito de contar con
un criterio fiable de eficacia de estas politicas, para ello se utiliz un tipo de
investigacin descriptiva bajo un diseo de campo, implementado las tcnicas de
recoleccin de datos como entrevistas no estructuradas, revisin bibliogrfica,
observacin directa en una poblacin de diecisis (16) trabajadores. Concluyendo que
la realizacin de la evaluacin de las politicas salariales permite a la empresa
establecer escalas salariales de acuerdo al nivel de desempeo de sus empleados, por
lo que se recomienda la restructuracin de estas politicas, adecuado los salarios a
nuevos estndares de la sociedad.
Esta investigacin aporto para la ejecucin del presente estudio, la importancia
organizacional de contar con politicas salariales adecuadas a las necesidades de la
empresa. A su vez, permiti ejemplificar el proceso de operacionalizacin de las
variables.

Bases Tericas
Polticas Salariales:
Entendindose como poltica salarial, en alusin a lo expuesto por Rodrguez, A.
(2000) al conjunto de principios que ayudarn a la orientacin y filosofa de la
organizacin, en lo que se refiere a la administracin de remuneraciones (p. 71).
Toda poltica salarial es dinmica porque tiene que ir cambiando de acuerdo a las
diferentes circunstancias que se pueden presentar dentro y fuera de la empresa.
Toda poltica salarial debe tomar en cuenta el sistema de recompensa al personal
como: beneficios sociales, estmulos e incentivos de acuerdo al desempeo de los
empleados; estabilidad en la empresa, oportunidades de crecimiento. Una poltica
salarial es una poltica institucional que proporciona un marco referencial comn
basndose en el cul se determinan todos los salarios de una organizacin.
Parmetros de una Poltica Salarial
Dentro de la poltica salarial se tiene, siguiendo la idea de Rodrguez, A. (op.cit):

La clasificacin de los cargos y las escalas salariales para

cada clase de cargo.

El salario de admisin para los empleados calificados debe

coincidir con el lmite inferior de la escala salarial.

La previsin de reajustes salariales, determinados por los

contratos colectivos, o por disposicin del ejecutivo, tambin puede
darse por promocin, mritos del empleado (p. 85).

Objetivos de una Poltica Salarial:

Siguiendo con el desarrollo de las polticas salariales, seala Rodrguez, A.
(Idem):

Captar a las personas ms calificadas disponibles con el

objeto de lograr la misin de la Institucin.

Proporcionar una remuneracin equitativa y constante a los

empleados de acuerdo con sus obligaciones y responsabilidades
asignadas.

Motivar y estimular a los empleados para que logren mejorar

su nivel de rendimiento.

Alentar la contratacin del personal calificado y una mayor

productividad del mismo.
Componentes de una Poltica Salarial
Los componentes necesarios de una poltica salarial incluyen, como lo establece
Densses, G. (1998):

Descripciones claras y actualizadas de los diferentes cargos,

que incluyan las responsabilidades de los empleados, a quin deben
reportarse y el nivel educativo y la experiencia que se requieren.

Una clasificacin definida o estructura de grupo que

conglomera cargos que tienen niveles similares de habilidad,
experiencia y responsabilidad.

Un rango salarial para cada clasificacin o agrupacin se

determina en base a un anlisis del mercado, las escalas salariales
para cargos similares en instituciones de la misma naturaleza a nivel
local y/o en reas geogrficas similares. Podra ser necesario
analizar un rea geogrfica ms amplia si existe una escasez de
personas calificadas disponibles a nivel local para algunos cargos,
(por ejemplo programadores de computadoras).

Se debera prestar atencin particular al salario inicial en cada

rango salarial con el objeto de garantizar la equidad a nivel de toda
la organizacin.


Cada rango salarial debera incluir los pasos que brinden la
oportunidad de incrementar los salarios de la gente de manera
equitativa a medida que demuestren un mejor desempeo.

Una poltica se desarrolla para permitir aumentos en el costo

de vida, distribuidos equitativamente entre todos los empleados
sobre una base programada, por ejemplo: anualmente.

Establecer un Comit de Compensacin, incluyendo a los

miembros de la Junta Directiva, que se rena en forma regular y
programada para revisar los rangos, fijar los porcentajes de los
aumentos en base a los mritos de los empleados si stos se
conceden, y en general, constituirse en el rbitro con respecto a las
preguntas referentes a los salarios (p. 239).
Importancia de las Polticas Salariales:
La importancia radica en que los empleados son remunerados de acuerdo con el
cargo que ocupan, su desempeo y dedicacin, atraer y retener a los mejores
candidatos para los cargos solicitados, hacer que los trabajadores acepten el sistema
de retribucin de la compaa y mantener el equilibrio entre los intereses financieros
de la organizacin y su poltica de relaciones con los empleados. Segn explica
Densses, G. (op. cit):
La administracin de sueldos como ciencia establece unos pilares
de justicia y equidad. En igualdad de condiciones debera existir
igual paga. Lo que pauta el salario son los niveles de
responsabilidad. El tecnicismo y la profesionalidad de la persona
debe respetarse (p. 242).
En este proceso tambin se desarrolla lo que es la valuacin de puesto, que define
la posicin y el valor que tiene dentro de la empresa mediante un anlisis que ayuda a
jerarquizar el salario, el personal, el valor del puesto y el establecimiento de polticas.
Adems, la evaluacin de desempeo, que muestra las habilidades desarrolladas por
el empleado ya dentro de la compaa.
Jerarquizacin de Sueldos:
Para el autor Densses, G. (op. cit): La manera de establecer las jerarquizaciones
salariales es documentando y describiendo las funciones de cada posicin,

estableciendo los requisitos para cada puesto y determinando las complejidades que
implica el puesto en relacin con otros (p. 255). El tema de sueldo es la principal
herramienta de control de gestin de su compaa. Si se tiene un tabulador, una matriz
de aumento regulado y un sistema que establece los aumentos y en qu porcentaje, la
empresa sabe lo que debe hacer.

Estabilidad:
Las empresas no solo quieren atraer a empleados clave, sino a aqullos que se
beneficien de una mayor estabilidad en el empleo en un entorno salarial competitivo.
Cuando los empleados tienen remuneraciones y prestaciones satisfactorias, stos
pasan ms tiempo en su trabajo y menos tiempo investigando oportunidades mejor
pagadas. Explica Albins, A. (1996) que:
Al darse cuenta el empleado de que su sueldo es justo comparado
con otras empresas y puestos de trabajo similares, les resulta ms
fcil trabajar a travs de los desafos de su trabajo. Esta
estabilidad en el empleo ayuda a la compaa a mantener un mejor
conocimiento de la organizacin y a que el empleado pueda
encontrar oportunidades para el desarrollo interno y la promocin
(p. 133).
Cargo:
Chiavenato (2001), define Cargo como: una unidad de la organizacin, cuyo
conjunto de deberes y responsabilidades lo distinguen de los dems cargos (331).
Sin embargo, Mondy y Noe (1997) definen Puesto como: Un conjunto de tareas que
se deben desarrollar para que una organizacin pueda alcanzar sus objetivos (pp.
92).
Una vez revisado los conceptos de estos autores, se puede inferir que las
definiciones de cargo y puesto, guardan relacin. Y para los fines de esta
investigacin se tomara el concepto de cargo como: el conjunto de tareas o
actividades que se realizan en una organizacin a travs de una serie de

conocimientos, as como el cumplimiento de deberes y responsabilidades que se

deben desempear para que un cargo se diferencie de otro.
El cargo es uno de los factores ms importantes a estudiar para la elaboracin del
tabulador salarial, debido que a travs de su revisin se puede determinar su grado de
complejidad e importancia, por lo cual se le asignara un salario y una ponderacin
como incentivos acorde, para esto se debe hacer en primer lugar el anlisis del
Manual de Descripcin y Especificacin de Cargos y todo lo que esto conlleva.
Escala Salarial:
La remuneracin es un motivador importante por lo tanto debe ir unida al
desempeo, una poltica equitativa sobre sueldos y salarios y las relaciones
congruentes en este aspecto son vitales para el esfuerzo individual y grupal de toda
organizacin. Una estructura de remuneracin tiende a atraer empleados eficientes,
permitiendo a toda empresa ser ms competitiva en el mercado.
Concepto de Escala Salarial:
Castellanos, (1999) establece el siguiente concepto de una Escala Salarial, Es
una tcnica que permite estructurar los sueldos y salarios de acuerdo al nivel
acadmico, eficiencia y productividad de la persona que desempea el cargo.
Administracin de Sueldos y Salario:
French W. (1998) elaboro el siguiente concepto, Es la aplicacin de principios y
tcnicas para lograr que la remuneracin global que recibe el trabajador sea adecuada
a su puesto, eficiencia, necesidades y posibilidades de la empresa (pp. 429).
Sueldo:
Remuneracin asignada a un individuo por el desempeo de un cargo o servicio
profesional, mediante retribucin fija (op. cit)

Salario:
Toda retribucin que percibe el hombre a cambio de un servicio
que ha prestado con su trabajo. Es la retribucin en dinero,
especie u otro provecho que recibe una persona a cambio de la
realizacin de un servicio o trabajo ejecutado por cuenta y
subordinacin de otro (op. cit).
La palabra salario proviene del latn salarium, que quiere decir "relativo a la
sal". Hace referencia a la forma de pago en especie con sal, que era la manera en que
se retribua antiguamente a los servidores domsticos. El salario es la retribucin que
recibe el empleado por prestar sus servicios. Est constituido por todos aquellos
valores que recibe tanto en dinero como en especie como contraprestacin directa al
servicio. En este sentido lo son: sueldos, bonificaciones, descansos obligatorios,
porcentajes en ventas, comisiones, viticos, subsidio de transporte y subsidio de
alimentacin, entre otros.
Asalariado:
Segn Albins, A. (1996), se refiere a la persona que percibe un sueldo por su
trabajo. Asalariado designa la principal caracterstica econmica del trabajador por
cuenta ajena: derecho a la percepcin de un salario por el trabajo realizado (p. 140).
El concepto de asalariado se contrapone al de trabajador autnomo, al menos en sus
usos ms frecuentes. Mientras el primero trabaja por cuenta ajena y percibe por ello
un salario, el trabajador autnomo trabaja por cuenta propia percibiendo los
beneficios generados por su negocio.
Tipos de Salarios:
Dentro del marco legal venezolano se reconocen, segn la Ley Orgnica del
Trabajo para las Trabajadoras y los Trabajadores (LOTTT), los siguientes tipos de
salarios:
Artculo 112. El salario se podr estipular por unidad de tiempo,
por unidad de obra, por pieza o a destajo, por tarea y por comisin.

La forma de clculo del salario no afecta la naturaleza de la relacin

de trabajo, sea esta a tiempo indeterminado o determinado.
Artculo 113. Se entender que el salario ha sido estipulado por
unidad de tiempo, cuando se toma en cuenta el trabajo que se
realiza en un determinado lapso, sin usar como medida el resultado
del mismo.
Artculo 114. Se entender que el salario ha sido estipulado por
unidad de obra, por pieza o a destajo, cuando se toma en cuenta la
obra realizada por el trabajador o trabajadora, sin usar como medida
el tiempo empleado para ejecutarla.
Cuando el salario se hubiere estipulado por unidad de obra, por
pieza o a destajo, la base del clculo no podr ser inferior a la que
correspondera para remunerar por unidad de tiempo la misma
labor.
Artculo 115. Se entender que el salario ha sido estipulado por
tarea, cuando se toma en cuenta la duracin del trabajo, pero con la
obligacin de dar un rendimiento determinado dentro de la jornada.
Factores para Determinar el Salario:
De igual forma, en Venezuela, basndose en la Ley Orgnica del Trabajo para las
Trabajadoras y los Trabajadores (LOTTT) es clara al sealar que:
Artculo 100. Para fijar el monto del salario se tendr en cuenta:
1. La satisfaccin de las necesidades materiales, sociales e
intelectuales del trabajador, la trabajadora, sus familiares y
dependientes, que les permitan una vida digna y decorosa.
2. La justa distribucin de la riqueza como el reconocimiento
del mayor valor del trabajo frente al capital.
3. La cantidad y calidad del servicio prestado.
4. El principio de igual salario por igual trabajo.
5. La equivalencia con los salarios devengados por
trabajadores y trabajadoras de la localidad, o de aquellos y
aquellas que presten el mismo servicio.

Importancia de los Salarios:

El salario constituye el centro de las relaciones de intercambio entre las personas y
las organizaciones. Todas las personas dentro de las organizaciones ofrecen su tiempo
y su fuerza y a cambio reciben dinero, lo cual representa el intercambio de una
equivalencia entre derechos y responsabilidades reciprocas entre el empleado y el
empleador. Al respecto Esparragoza, J. (1999) establece:
El salario para las personas, representan una de las
complejas transacciones, ya que cuando una persona acepta un
cargo, se compromete a una rutina diaria, a un patrn de
actividades y una amplia gama de relaciones interpersonales
dentro de una organizacin, por lo cual recibe un salario. as, a
cambio de este elemento simblico intercambiable, el dinero, el
hombre es capaz de empear gran parte de s mismo, de su esfuerzo
y de su vida.

El salario para las organizaciones, para las organizaciones

los salarios son a la vez un costo y una inversin. Costo, porque los
salarios se reflejan en el costo del producto o del servicio final.
inversin, porque representa aplicacin de dinero en un factor de
produccin. El trabajo como un intento por conseguir un retorno
mayor (p. 115).

La participacin de los salarios en el valor del producto depende, obviamente del

ramo de actividad de la organizacin. Cuanto ms automatizada sea la produccin
(tecnologa de capital intensiva), menor ser la participacin de los salarios y los
costos de produccin. En cualquiera de estos dos casos, los salarios siempre
representan para la empresa un respetable volumen de dinero que debe ser muy bien
administrado.

El salario para la sociedad: es el medio de subsistir de una gran parte de la

poblacin, siempre la mayor parte de la poblacin vive del salario.

El salario para la estructura econmica del pas: Siendo el salario, elemento

esencial del contrato de trabajo y siendo el contrato de trabajo uno de los ejes
de la economa actual, condiciona a la estructura misma de la sociedad.

Con el fin de atraer y retener el personal necesario para la organizacin, los

empleadores deben considerar que la compensacin ofrecida es la ms equitativa
posible, con relacin a los conocimientos y experiencias al servicio de la empresa.
Estructura de los Salarios:
Esparragoza, (op. cit) establece que:
Es aquella parte de la administracin de personal que estudia los
principios y tcnicas para lograr que la remuneracin global que
recibe el trabajador sea adecuada a la importancia de:

Su puesto

Su eficiencia personal

Las necesidades del empleado

Las posibilidades de la empresa (p. 120)

Deducciones Salariales:
Explica, Ledezma, J. (2003) que:
Son aquellas retenciones realizadas sobre el salario normal
devengado por un trabajador, y que corresponden un aporte a los
fondos de la seguridad social establecidos para garantizar la
misma a los ciudadanos, tales como: Ley de Vivienda y Habitat,
Seguro Social Obligatorio, Seguro de Paro Forzoso, entre otros,
que se le hacen al trabajador para ser pagadas a terceros, las
cuales estn establecidas en la Convencin Colectiva de Trabajo y
Leyes Impositivas (p. 93).
Los aspectos legales involucrados en la preparacin de la nmina de empleados de
las organizaciones, estn basados en las siguientes leyes, convenios y reglamentos:
Ley Orgnica del Trabajo para las Trabajadoras y Trabajadores (LOTTT)
Ley del Seguro Social Obligatorio. (IVSSO)
Ley de Vivienda y Hbitat. (FAOV)

 Ley Seguro de Paro Forzoso. (PIE)

Estatutos del Fondo de Jubilaciones y Pensiones.
Convencin Colectiva de Trabajo.
Ley de Impuesto Sobre la Renta. (ISLR)
Deducciones Salariales en la Nomina:
En Venezuela, al salario devengado por los trabajadores, est sujeto a que se le
aplique por concepto de deducciones salariales, por lo general, los siguientes montos:
por la retencin del Seguro Social Obligatorio, un 2% del salario normal devengado,
por Seguro Paro Forzoso un 0.5% del salario, por Ley de Poltica Habitacional el 1%
del salario mensual, y por cuota Inces el 0.5% del total percibido por el trabajador.
Para Ledezma, J. (op. cit) se trata de el conjunto de elementos que conforman
los salarios de acuerdo a las disposiciones impuestas por el cdigo laboral (p. 100).
El empleador no podr deducir, retener o compensar suma alguna que rebaje el
importe de los salarios, sino por los conceptos siguientes:
Indemnizacin de prdidas o daos en los equipos, productos, instrumentos,
mercaderas, maquinarias e instalaciones del empleador, causadas por culpa o
dolo del trabajador.
Cuotas destinadas al seguro social obligatorio.
Anticipo de salario hecho por el empleador.
Pago de cuotas sindicales y de cooperativas, previa autorizacin escrita del
trabajador.
Orden de autoridad competente para cubrir obligaciones legales del
trabajador.

Tabulador Salarial
Segn Vadillo, (1999): Es el resultado escrito del ordenamiento ascendente de
niveles salariales, de sueldos o compensaciones, que correspondan a grupos o
categoras de puestos (p. 97). El tabulador salarial se representa a travs de una
tabla, en donde se establecen las distintas remuneraciones o valores monetarios de
cada cargo determinando los niveles de exigencia de cada uno y comparndolos con
los establecidos en la competencia (mercado laboral).

Importancia del Tabulador Salarial.

La importancia fundamental del tabulador salarial, segn Vadillo, (op. cit),
consiste en establecer valores monetarios para cada una de las categoras, en funcin
de la valuacin de puestos y del mercado de trabajo (p. 12). El tabulador salarial
representa el medio por el cual las empresas pueden contar con una gua precisa para
remunerar de la manera ms idnea a los trabajadores que desempeen sus roles en
un momento determinado. Sumado a lo anterior, le brinda confiabilidad y motivacin
a los trabajadores ya que su salario estar reflejado de acuerdo al cargo ocupado y
tomando como referencia los mismos, pero dentro de otras instituciones.

Bases Legales
En esta Investigacin se consideran una serie de Leyes y Reglamentos que regulan
todo lo concerniente a las polticas salariales del pas, se toma como criterio de
observacin a la jerarqua de la Ley, en tal sentido, dentro de la Legislacin
Venezolana tenemos:

Constitucin de la Repblica Bolivariana de Venezuela 1999

Gaceta Oficial 5.908
Articulo 91. Todo trabajador o trabajadora tiene derecho a un
salario suficiente que le permita vivir con dignidad y cubrir para s
y su familia las necesidades bsicas materiales, sociales e
intelectuales. Se garantiza el pago de igual salario por igual
trabajo y se fijara la participacin que debe corresponder a los
trabajadores en el beneficio de la empresa. El salario es
inembargable y se pagara peridica y oportunamente en moneda
de curso legal, salvo la excepcin de la obligacin alimentaria, de
conformidad con la Ley. El Estado garantizara a los trabajadores y
trabajadoras del sector pblico y privado un salario mnimo vital
que ser ajustado cada ao, tomando como una de las referencias
el costo de la canasta bsica, la Ley establecer la forma y el
procedimiento.
El mencionado Artculo, establece el derecho constitucional de recibir un sueldo o
salario por el esfuerzo y el trabajo realizado, que puede servir para satisfacer las
necesidades bsicas del trabajador y sus familias, y que no est por debajo de lo
establecido como monto del salario mnimo por el ejecutivo nacional.
Ley Orgnica del trabajo 2012.
Gaceta Oficial de la Repblica Bolivariana de Venezuela
Decreto N 8.938 / N 6. 076 Extraordinario
Artculo 100. Para fijar el monto del salario se tendr en cuenta:
1. La satisfaccin de las necesidades materiales, sociales e
intelectuales del trabajador, la trabajadora, sus familiares y
dependientes, que les permitan una vida digna y decorosa.
2. La justa distribucin de la riqueza como el reconocimiento del
mayor valor del trabajo frente al capital.

3. La cantidad y calidad del servicio prestado.

4. El principio de igual salario por igual trabajo.
5. La equivalencia con los salarios devengados por trabajadores y
trabajadoras de la localidad, o de aquellos y aquellas que presten
el mismo servicio.
Artculo 101. Los trabajadores y trabajadoras dispondrn
libremente de su salario. Es nula cualquier limitacin a este
derecho no prevista en la Constitucin de la Repblica Bolivariana
de Venezuela o la Ley.
Artculo 129. El Estado garantiza a los trabajadores y las
trabajadoras del sector pblico y del sector privado un salario
mnimo que ser ajustado cada ao, conforme a lo establecido en
la Constitucin de la Repblica Bolivariana de Venezuela. El
salario mnimo ser igual para todos los trabajadores y las
trabajadoras en el territorio nacional y deber pagarse en moneda
de curso legal. En consecuencia, no podr establecerse
discriminacin alguna en su monto o disfrute, incluyendo aquellas
fundadas en razones geogrficas, ramas de actividad econmica o
categora de trabajadores y trabajadoras. No podr pactarse un
salario inferior al establecido como salario mnimo por el
Ejecutivo Nacional.
Previo estudio y mediante Decreto, el Ejecutivo Nacional fijar
cada ao el salario mnimo. A tal efecto, mediante amplia consulta
conocer las opiniones de las distintas organizaciones sociales e
instituciones en materia socioeconmica.
El conjunto de Artculos citados anteriormente, sealan la regulacin jurdica de la
asignacin de salarios por participacin el ciudadano en la actividad social del trabajo
dentro del territorio de la republica.

Sistema de Variables
Ramrez (1999) plantea que una variable es: la representacin caracterstica que
puede variar entre individuos y presentan diferentes valores (p. 25). En este sentido,
una variable es una cualidad susceptible de sufrir cambios (caracterstica que vara).
Dentro de la presente Investigacin, se desarrollaran las siguientes variables:

Variable Independiente:
Loraine Blaxter, (1998), dice que son aquellas que el experimentador modifica
sistemticamente. Como la propia palabra indica, determina el comportamiento o
resultado de la variable independiente (p. 102). En este caso la variable
independiente para esta investigacin
desarrolla

la

empresa

es: Estudiar

las polticas salariales que

COMERCIALIZADORA

DE

REPUESTOS

AUTOMOTRICES Y AUTOPARTES REPUESTOS K. C.A., ubicada en Anaco

Estado Anzotegui.
Variable dependiente:
Sommer y Sommer, (2001) establecen que son los tems afectados por el
tratamiento experimental. Como la propia palabra indica, su resultado o
comportamiento variar en base a la variable independiente." (p. 102). Para esta
investigacin su variable dependiente se encuentra definida por lo siguiente: Definir
la concordancia del sueldo establecido con el trabajo desempeado por el
trabajador.

Variable Interviniente:
La variable interviniente, segn Gibbd, L. (1990), es una variable que no puede
ser observada directamente pero cuyos efectos pueden ser establecidos de forma
operativa (p. 49). Las variables intervinientes son estados o procesos hipotticos que
se presentan dentro de una realidad o proceso y se conectan o se relacionan con las
variables de la hiptesis. Las variables intervinientes dentro de la presente
Investigacin, se consideran como:

a) A la empresa: revisin del sistema de asignacin de sueldos y salarios, en funcin

al puesto o cargo y el tipo de trabajo realizado.
b) Al empleado: conocimiento de sus deberes y derechos legales al respecto del tema
de estudio.
Definicin de Trminos Bsicos
Consiste en dar el significado preciso y segn el contexto a los conceptos
principales, expresiones o variables involucradas en el problema formulado.
Segn Tamayo (1993), la definicin de trminos bsicos "es la aclaracin del sentido
en que se utilizan las palabras o conceptos empleados en la identificacin y
formulacin del problema." (p. 78).
Anlisis funcional de puestos: es una tecnologa que permite entender y comprender
un puesto de trabajo teniendo en cuenta todo lo que se hace en l y la persona que lo
hace, tratando de formalizar al mximo el vocabulario, el procedimiento y la
codificacin de los resultados. (Fuente: http://definicionabc.com)
Aumento salarial lineal: Aumento de una misma cantidad a todos los niveles de
clasificacin.

En

este

caso,

el

abanico

salarial

se

estrecha.

(Fuente:

http://definicionabc.com)
Aumento salarial: adelanto o mejora en conveniencias, empleos o riquezas. La
expresin "aumento salarial" se refiere al incremento o elevacin -en trminos
absolutos o porcentuales- de las cantidades salariales anteriormente consolidadas.
(http://www.fortunecity.es)
Capital humano: conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes de las personas
con que cuenta una organizacin para desarrollar el proyecto de empresa y alcanzar
las metas y objetivos propuestos (http://es.wikipedia.org/wiki/habilidad)
Comunicacin: Es la relacin comunitaria humana consistente en la emisin y
recepcin de mensajes entre interlocutores en estado de total reciprocidad, siendo por

ello factor esencial de convivencia y un elemento determinante de las formas que

asume la sociabilidad del hombre. (Pasquali, 1980) p. 51.
Pago: El pago constituye la etapa final de la ejecucin del gasto, en el cual el monto
devengado se paga total o parcialmente, debiendo formalizarse a travs del
documento oficial correspondiente. Gutirrez, A. (2000)
Planeamiento: Proceso que permite a las entidades del sector pblico definir sus
propsitos y elegir las estrategias para la consecucin de sus objetivos institucionales,
as como conocer el grado de satisfaccin de las necesidades de aquellos a los que
ofrece sus bienes y servicios. Prez, H. (1995).
Poltica Monetaria: Rama de la Poltica Econmica orientada al diseo y ejecucin
de medidas para el control de variables monetarias. Gutirrez, A. (2000)
Poltica Salarial: Conjunto de directrices, orientaciones, criterios y lineamientos
conducentes a fijar las remuneraciones del factor trabajo, de conformidad con los
intereses, necesidades y posibilidades del entorno econmico. Prez, H. (1995)
Polticas de Recursos Humanos: Se relacionan con la contratacin, orientacin,
capacitacin, evaluacin, asesora, promocin y remuneracin del personal de la
entidad. Gutirrez, A. (2000)
Prestacin: La ejecucin de la obra, la realizacin de la consultora, la prestacin del
servicio o la entrega del bien cuya contratacin o adquisicin se regula en la Ley y en
el presente Reglamento. Prez, H. (1995).
Principio de Eficacia: Los sujetos del procedimiento administrativo deben hacer
prevalecer el cumplimiento de la finalidad del acto procedimental, sobre aquellos
formalismos cuya realizacin no incida en su validez, no determinen aspectos
importantes en la decisin final, no disminuyan las garantas del procedimiento, ni
causen indefensin a los administrados. Gutirrez, A. (2000)

Procedimiento: Es la secuencia de acciones concatenadas entre s, que ordenadas en

forma lgica permite cumplir un fin u objetivo predeterminado. Prez, H. (1995)

CAPTULO III
MARCO METODOLGICO
Modalidad de la Investigacin
El marco metodolgico es el captulo del trabajo que dar el giro a la
Investigacin, es donde se expone la manera como se va a realizar el estudio, los
pasos y mtodos para alcanzar los objetivos. Segn Latorre, A. (1996) en la forma
metodologa se distinguen dos planos fundamentales; el general y el especial (p. 68).
En este sentido, la modalidad de investigacin utilizada es de campo, debido a que
la investigadora para lograr la recoleccin de datos e informacin relevante del ente
objeto de estudio se traslado de forma personal al lugar donde ocurren los hechos y se
genera la situacin objeto de estudio. En este aspecto Arias, F. (2006), establece que:
La investigacin de campo consiste en la recoleccin de datos directamente de la
realidad donde ocurren los hechos, sin manipular o controlar variable alguna (p. 48).
Tipo de Investigacin
En funcin de lo expresado por Selltiz L. (2001), establece que el tipo de
Investigacin Descriptiva consiste en la caracterizacin y anlisis de un fenmeno o
situacin concreta de estudio, sealando las caractersticas ms peculiares de la
situacin objeto de investigacin (p 40). La investigacin fue de tipo descriptiva
debido a que se caracterizaron las actividades realizadas en la empresa
COMERCIALIZADORA

DE

REPUESTOS

AUTOMOTRICES

AUTOPARTES REPUESTOS K. C.A., ubicada en la ciudad de Anaco, Estado

Anzotegui.

Operacionalizacin de Variables
Tamayo y Tamayo (2000) afirma que en el proceso de operacionalizacin de
variables es necesario determinar los parmetros de medicin a partir de los cuales se
establecer la relacin de variables enunciada por la hiptesis (p. 169).
Cuadro 1
Operacionalizacin de Variables
Objetivo Especifico
Analizar el conjunto de
normas que integran las
polticas salariales dentro
de la empresa
REPUESTOS K C.A.,
ubicada en Anaco Estado
Anzotegui.
Determinar las fallas que
se presentan dentro del
diseo de polticas
salariales por la
REPUESTOS K C.A.,
ubicada en Anaco Estado
Anzotegui.
Establecer tcnicas de
accin correctivas para
mejorar el diseo de las
polticas salariales
aplicadas por la
REPUESTOS K C.A.,
ubicada en Anaco Estado
Anzotegui.
Autora: La Investigadora (2015)

Variable

Dimensiones

Remuneracin
Conjunto de mensual
Normas
Asignacin de
responsabilidades

Administrativa
Fallas

Indicadores
Deberes
Satisfaccin con
la remuneracin
Nivel de
desempeo

Personal

Nivel de
desempeo

Funciones

Responsabilidad
Funcin de
tareas

Tcnicas de
Accin

Sueldos y
Salarios
Administracin

Desempeo
laboral
Poder
adquisitivo
Niveles de
rentabilidad

Poblacin y Muestra
Poblacin
Esta se define, segn Balza, J. (2003), como el conjunto de seres que poseen las
caractersticas o eventos a estudiar, la poblacin es tan grande o inaccesible que no se
puede estudiar toda y entonces el investigador tendr la posibilidad de seleccionar
una muestra (p. 70). El muestreo no es un requisito indispensable de toda
investigacin, esto depende de los propsitos del Investigador, el contexto y las
caractersticas de sus unidades de estudio.
En el caso de esta Investigacin se obtuvo la informacin directamente de las
personas encargadas de diferentes procesos, especficamente de los Gerentes de la
empresa, utilizando tambin otras fuentes capaces de proporcionar la informacin,
como artculos de entrevistas realizadas a los directivos de la empresa entre otras
fuentes confiables. La poblacin est conformado por tres (3) personas.
Muestra
Balestrini, (1998), define que la muestra:
Es una parte de la poblacin, o sea, un nmero de individuos u
objetos seleccionados cientficamente, cada uno de los cuales es un
elemento del universo. La muestra es obtenida con el fin de
investigar, a partir del conocimiento de sus caractersticas
particulares, las propiedades de una poblacin (p. 138).
En la siguiente Investigacin, la muestra se encuentra conformada por tres (3)
personas por ser considerada una poblacin finita, la misma cantidad que conforma la
poblacin ser la muestra seleccionada.
Tcnicas e Instrumentos de Recoleccin de Datos
Tcnicas de Recoleccin de Datos
Las tcnicas mediante los cuales se obtendr la informacin para llevar a cabo la
Investigacin son los siguientes:

Entrevista no Estructurada:
Es un intercambio de informacin que se efecta cara a cara, tambin se puede
definir como un canal de comunicacin entre el analista y la organizacin, el cual
sirve para obtener informacin acerca de las necesidades y la manera de satisfacerlas.
Por otra parte, la entrevista ofrece al analista una excelente oportunidad para
establecer una corriente de simpata con el personal, lo cual es fundamental en el
transcurso del estudio.
Observacin Directa:
Percepcin sobre el funcionamiento del sistema por medio del contacto directo
con el mismo, proporcionando la informacin de primera mano en lo referente a la
forma como se llevan a cabo las actividades y gestiones de recursos humanos.
Revisin Documental:
Es el conjunto de tareas orientadas a facilitar la identificacin y la recuperacin de
los documentos. Es una tcnica de representacin del contenido de los documentos en
un sistema documental realizado, principalmente, para que puedan ser recuperados
cuando sean necesitados.
Instrumentos de Recoleccin de Datos
Con respecto a los instrumentos Arias, F. (2005), los define como: dispositivos o
formatos (en papel o digital), que se utiliza para obtener, registrar o almacenar
informacin (p.67). En relacin a los instrumentos utilizados para el resguardo y
transformacin de la informacin, se establece que fueron usados:
*El block de notas
*El dispositivo de almacenamiento masivo.
*La grabadora.

*El computador.
Tcnicas de Anlisis de Datos
La tcnica de Anlisis de Datos que se emplea, se hace con la finalidad de lograr
resultados provenientes del estudio y examen de la informacin obtenida, en
consecuencia se aplicara un anlisis cualitativo, el cual est orientado relevar cuales
son las caractersticas de las cosas. De este modo, lo cualitativo se centra en la
calidad, a diferencia de lo cuantitativo que se enfocado a las cantidades. De esta
forma, a continuacin se desglosa las tcnicas de recoleccin de datos empleadas por
objetivos especficos:
Analizar el conjunto de normas que integran las politicas salariales
dentro de la empresa REPUESTOS K C.A., ubicada en Anaco Estado
Anzotegui. En este objetivo, se cumpli mediante la aplicacin de la tcnica
de observacin directa y la entrevista no estructurada al personal, lo que
revelo a la autora, el detalle de la situacin actual presentada dentro de la
empresa en estudio, en lo relativo a las remuneracin salarial del personal
empleado.
Determinar las fallas que se presentan dentro del diseo de polticas
salariales por la empresa REPUESTOS K C.A., ubicada en Anaco Estado
Anzotegui. Para dar cumplimiento a la realizacin del citado objetivo, el
investigador se vali de la aplicacin de las tcnicas de combinadas de la
entrevista no estructurada, observacin directa y revisin documental, ya que
se persegua

descubrir cules son las politicas asignadas en torno a la

remuneracin salarial.
Establecer tcnicas de accin correctivas para mejorar el diseo de las
polticas salariales aplicadas por la empresa REPUESTOS K C.A.,
ubicada en Anaco Estado Anzotegui. En este ltimo objetivo, para poder
desarrollarlo, el autor se baso en la combinacin y obtencin de resultados de

las tcnicas de recoleccin de datos utilizadas ya antes mencionadas en el

proceso de dicha investigacin, para poder sugerir las estrategias adecuadas
para la implementacin tcnicas de accin correctivas para mejorar el diseo
de las polticas salariales aplicadas por la empresa REPUESTOS K C.A.,
ubicada en Anaco Estado Anzotegui.