Trabajo 13-14 Primera Parte (1pp)

1
INTRODUCCIN DERECHO DEL TRABAJO

PARTE I. INTRODUCCIN
T 2. CONCEPTO Y CONTENIDO DEL DERECHO DEL TRABAJO

I. CONCEPTO DEL DERECHO DEL TRABAJO
El concepto y la delimitacin ideolgica y material del Derecho del trabajo slo se alcanzaran despus de un estudio
histrico-jurdico. Por tanto:
El Derecho del trabajo vigente aparece como un conjunto sistemtico de normas que tratan de realizar o
servir la idea social de la Justicia; se integra pues, en esa gran corriente ideolgica que se conoce con el
nombre de Derecho social (individualismo social).
El Derecho del trabajo es el conjunto sistemtico de normas que regulan las relaciones sociales que tienen su
presupuesto en la prestacin de servicios profesionales privados por cuenta ajena.
Al unir los resultados de la caracterizacin ideolgica y los de la material del Derecho del trabajo, ste se presentaba
como el conjunto sistemtico de normas que, de acuerdo con la idea social de la Justicia, regulaba las relaciones
sociales que tienen su presupuesto en la prestacin de servicios profesionales privados por CA.
Ahora bien, desde fechas relativamente recientes esta configuracin slo puede referirse al Derecho Clsico del
Trabajo construido sobre el firme pilar del principio pro operario: primaca del favor hacia el trabajador individualmente
considerado.
El nuevo Derecho del Trabajo recoge oficialmente factores de carcter socioeconmico; prima los principios de
competitividad de la empresa; ve en sta un agente econmico con sus propias exigencias, que la Ley ha de respetar.
Combina el principio pro operario con el principio pro empresaria/-pro mercado, en busca de un equilibrio de intereses
individuales y de intereses generales. La Idea Social de la Justicia busca el bienestar creciente de la clase social de
los asalariados, es un objetivo compartido con el desarrollo social general, de modo que la igualdad material a lograr
para el primero (socialismo) se sustituye por un progreso proporcional en el que todos los grupos participan
(capitalismo social: los pobres son menos pobres, y los ricos son ms ricos). Los principios de la socialdemocracia que
dieron fundamento a la OIT, se transmutan en neoliberalismo desde las grandes crisis econmicas de los ltimos aos.
II. EL DERECHO DEL TRABAJO COMO DERECHO ESPECIAL
1. CONCEPTOS GENERALES.
La definicin formulada en el nmero anterior es la que corresponde al Derecho del trabajo contemporneo o, si se
quiere, al Derecho del trabajo como Derecho especial, pero no sera vlida entre 1919 y 1931. Dicho en otros
trminos, el Derecho del trabajo fue un Derecho Nuevo, un Derecho caracterstico del s. XX.
Atendamos a las siguientes categoras conceptuales:
Introduccin D del Trabajo

1PP
Actualizados para 2013-14
2
1. El Derecho comn Regula un haz de hechos o relaciones sociales de acuerdo con los principios y segn las
tcnicas que inspiran el OJ general.
2. El Derecho excepcional Regula un hecho o unas relaciones sociales de acuerdo con unos principios o segn
unas tcnicas que representan una contradiccin con los que inspiran el OJ general.
3. El Derecho especial Regula un haz de hechos o relaciones sociales de acuerdo con unos principios y segn las
tcnicas que si bien son distintos de los que caracterizan el OJ aplicable a las dems relaciones sociales, se
articulan entre s sistemticamente, y valen como el Derecho comn de la especfica realidad social sometida a su
regulacin. Estas normas, como tienden a formar un todo orgnico, tienen fuerza expansiva, y cuando en ellas se
aprecia una laguna, en vez de acudir a las normas y principios del OJ general., tal vaco se suple invocando los
principios del propio ordenamiento parcial o singular. Surge, as, el Derecho especial, que si bien es excepcional
respecto del que regula los dems sectores de la comunidad social organizada, es comn respecto del especfico
sector sometido a sus preceptos.
El Derecho especial, por su fuerza expansiva, provoca una tensin en el Derecho comn: siempre y cuando se
presente un problema similar al que suscit aquella solucin especial, se recurrir a esta solucin especial, es decir, el
Derecho especial tiende a hacerse Derecho comn.
La llamada laborizacin del Derecho comn (civil, mercantil, etc.) es la expresin de este fenmeno histrico-jurdico
Los principios rectores del Derecho social del trabajo se transmutan al contenido de otras normas y las socializan.
O hay, sin ms, una migracin de normas laborales a otros sectores econmico-sociales; y as relaciones jurdicomercantiles se integran en el orden jurdico-laboral que prosigue en proceso de expansin.
2. ESPECIALIZACIN Y GENERALIZACIN DEL DERECHO DEL TRABAJO
El trabajo profesional estuvo durante siglos sometido a una regulacin inspirada en los principios comunes de la
regulacin general de la comunidad social.
La especializacin aparece cuando la aplicacin de la norma de Derecho comn, que deba garantizar la paz social en
el orden laboral, dio lugar a un problema tan grave que ha pasado a la Historia como la cuestin social por
antonomasia: la cuestin obrera.
El Derecho positivo tuvo que cambiar su signo al aplicarse a las relaciones suscitadas por el hecho social del trabajo.
El rgimen jurdico del trabajo profesional se inspir en el signo de lo social y as naci el Derecho actual del trabajo
como Derecho social del trabajo y se situ frente al Derecho comn de signo individualista como Derecho especial.
En conclusin El Derecho del trabajo es el Derecho social del trabajo, y en cuanto Derecho social es un
Derecho especial, pues sus principios son distintos de los que inspiran o inspiraban el OJ tradicional, que eran los
principios individualistas y no los principios sociales. A su vez, y de acuerdo con lo anterior, el Derecho del trabajo no
nace sin ms con la revolucin industrial, sino cuando se trat de solucionar la crisis social posterior a la revolucin
industrial. El supuesto sociolgico del Derecho especial del trabajo es la cuestin social obrera
A medida que otros sectores sociales (trabajadores por CP, pequeos empresarios, agricultores directos, funcionarios
pblicos, etc.), presentan los mismos problemas que en su da afectaron a los trabajadores profesionales por CA de la
industria y del comercio, o a los del sector privado, etc., las normas del Derecho nuevo (social) del trabajo se
extienden a dichos grupos, y as, grandes sectores de normas ubicadas tradicionalmente en el Derecho civil, en el
Derecho mercantil, en el Derecho administrativo, se transforman y reproducen los principios y las tcnicas aplicadas
anteriormente en el sector social del trabajo. Se repite el mismo proceso que en su da se registr entre el Derecho civil y el
1PP
3
Derecho mercantil: ste inspir la modificacin del primero y se habl de la comercializacin del Derecho civil; hoy se puede
hablar de laborizacin del Derecho mercantil, del civil, del administrativo, etc., pero, en realidad, es el viejo fenmeno de la
especializacin del Derecho comn o, viceversa, de la generalizacin del D especial.
El Derecho del trabajo, como Derecho nuevo, fue el pionero de la socializacin del Derecho y constituye an el OJ
parcial en el que la idea social de la Justicia se realiza sistemticamente, de un modo ms pleno y efectivo. De ah que
conserve su nota de especializacin.
Y viceversa Hoy da, con la crisis occidental, los nuevos principios neoliberales (crecimiento econmico ilimitado,
flexibilizacin, desregulacin, etc.) estn informando una legislacin excepcional del trabajo; es decir, aparecen unas
leyes laborales que se desvan del conjunto sistemtico regulador de las relaciones de trabajo; son la excepcin dentro
del rgimen laboral anterior, por lo que reaparece la tensin entre lo nuevo y lo tradicional, entre lo excepcional y lo
comn laborales. Si se extienden los nuevos principios y las normas de coyuntura se consolidan y hacen
permanentes, es posible que las nuevas estructuras normativas obliguen a una revisin conceptual profunda del
Derecho del trabajo.
III. CONTENIDO Y PARTES DEL DERECHO DEL TRABAJO
El Derecho del trabajo regula las distintas relaciones sociales que tienen su presupuesto o razn de ser en la
prestacin de servicios profesionales privados por CA. Esas relaciones son mltiples y variadas, a saber:
1.
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
Est la relacin individual del trabajo constituida entre el empresario (empleador) y el trabajador como prestador de un
servicio profesional. La relacin individual del trabajo nace en el acuerdo de ambas partes, es decir, en un contrato
(individual) de trabajo. El contenido primario de la relacin comprende derechos y obligaciones, fundamentalmente la
obligacin del empleador de pagar el salario y la recproca obligacin del trabajador de prestar el servicio.
Ahora bien, el Derecho social del trabajo no se contenta con una caracterizacin secamente patrimonialista de la
relacin de trabajo, y de ah el reforzamiento de su contenido tico o moral.
La realidad que entra en el mbito del Derecho se puede comprender en 2 grandes categoras: los sujetos y los
objetos. El hombre, en cuanto persona slo puede entrar en la categora de los sujetos; el hombre es sujeto y no
objeto del Derecho. Ahora bien, el problema surge en el arrendamiento de servicios, en el que el trabajador ofrece su
mano de obra, su trabajo.
La solucin a tal problema es la que intenta el Derecho social del trabajo: en la relacin de trabajo hay que tutelar,
adems del contenido patrimonial (salario y servicio), un contenido moral derivado de las exigencias de esa
comunidad personal que surge entre el empleador y el prestador del servicio.
2.
DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO Y LEGISLACIN SOCIAL
El contrato individual de trabajo, por s solo, result parcialmente insuficiente para resolver los problemas de
comunidad personal: la parte individual con una situacin fctica ms fuerte tenda a explotar al otro contratante.
En consecuencia, en la ordenacin de la relacin individual de trabajo, a la regulacin que emana de la voluntad
concorde de las partes (contrato individual), se ha ido superponiendo una regulacin que emana de entidades ajenas a
dicha relacin individual y as aparecen:
1PP
4
La regulacin establecida por los grupos o asociaciones profesionales de trabajadores con un empresario o
grupos de empresarios, y formalizada en los correspondientes convenios y pactos colectivos de trabajo
(autonoma colectiva);
La regulacin establecida por el Estado, y formalizada en la legislacin social del trabajo (regulacin estatal
heternoma).
El resultado: con ambos tipos de regulacin la accin individual queda condicionada por decisiones ajenas a las partes
del contrato (individual) de trabajo; para estos sujetos hay un poder delimitador externo.
La finalidad de las normas heternomas legales, as como de las normas pactadas colectivamente, est en conseguir
que en la contratacin o acuerdo entre las partes individuales, stas, en el ejercicio de su voluntad singular autnoma,
no lesionen las exigencias que, en Justicia, se derivan de la implicacin del trabajador como persona en la relacin
individual del trabajo. De ah que las normas heternomas se presenten frecuentemente como normas de orden pblico,
imperativas o prohibitivas, inderogables por acuerdos entre partes. Cuando contienen reglas dispositivas, desplazables por la
voluntad de los interesados, simplemente cumplen una funcin supletoria, para prevenir y colmar las lagunas que se deriven de la
falta de previsin de tales sujetos interesados.
3.
DERECHO ADMINISTRATIVO LABORAL
La accin del Estado es tanto normativa como de gestin. Vela por el cumplimiento de todas las normas y reglas
aplicables al trabajo. De ah que muchos autores configuren una nueva parte del Derecho del trabajo y hablen de un
Derecho administrativo laboral. Estudiara la organizacin y la accin del Estado, de sus Departamentos centrales,
Entidades autnomas, CCAA, etc., respecto de los trabajadores profesionales privados por CA; en especial, en cuanto
a la aplicacin de las normas heternomas y, dentro de ellas, de la legislacin social. La Administracin Laboral, la
Inspeccin de Trabajo, la accin de ambas, etc., constituirn el ncleo institucional de este subsistema jurdico-laboral.
4.
DERECHO DE LA SEGURIDAD SOCIAL
El trabajador profesional vive del fruto de su trabajo, es decir, de un salario o renta de trabajo suficientes. Cuando falta
o disminuye la retribucin, el trabajador (o su familia) caen en una situacin de necesidad. Los eventos daosos para
la seguridad econmica del trabajador vinculado vitalmente a un salario suficiente, pueden reducirse a 4:
1.
2.
3.
4.
Obligaciones familiares (cargas familiares);

Falta de empleo adecuado (paro forzoso o desempleo involuntario);
Prdida o disminucin de la capacidad de trabajo (invalidez).
Prdida (forzosa o voluntaria) del empleo por jubilacin (por edad).
Hay, en realidad, un quinto riesgo social que afecta al trabajador en cuanto responsable de su familia, cul es su propio
fallecimiento, dejando viuda (o viudo) e hijos (riesgos de muerte y supervivencia).
Los sujetos del Derecho del trabajo (empleador, trabajador, grupos o asociaciones profesionales y Estado),
relacionados entre s a causa de la prestacin de servicios profesionales, atienden tambin a la cobertura de estos
riesgos o contingencias econmico-sociales y arbitran un remedio a las posibles y derivadas situaciones de necesidad
de dicho trabajador. Aparece, pues, una nueva parte del D del trabajo, que se conoce con los nombres de Derecho
de previsin social o Derecho de SS, y se configuran unas nuevas relaciones jurdicas que son conexas, aunque no
idnticas, a la relacin de trabajo. Y si se trata de autnomos, la base est en la actividad profesional, con una marcada deriva
hacia la relacin de servicios en el caso del autnomo econmicamente dependiente y su cliente .
1PP
5
La inclusin de los trabajadores autnomos, de los estudiantes y de otros grupos sociales (p.ej., amas de casa) en la
SS est rompiendo dicha conexin laboral. Con el principio de universalidad en su proteccin, la SS tiende a formar un
D autnomo, articulado sobre el principio de proteccin social a todos los ciudadanos, incluso para quienes carecen
de residencia legal (CE, arts. 41,49 y 50 ). En cualquier caso, una de las ms buscadas prestaciones de la SS, cual ha sido la
de asistencia sanitaria, ha salido de tal Sistema e integra otro independiente o autnomo: el Sistema Sanitario. El mismo
movimiento separatista presenta un posible Sistema de Empleo y Accin Formativa y un Sistema de Servicios Sociales .
5.
DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO
En el desenvolvimiento y extincin de las distintas relaciones (principal y conexas) suscitadas en torno a la prestacin
de servicios profesionales, pueden surgir conflictos; unos son de carcter individual (conflictos individuales de
trabajo), y otros son de carcter colectivo (conflictos colectivos de trabajo). Su formalizacin y solucin dan origen
a nuevas relaciones jurdicas y su regulacin genera una nueva parte del Derecho del Trabajo: el Derecho procesal
del trabajo.
El sistema del Derecho espaol del trabajo recoge esta compleja realidad jurdica, suscitada directa o indirectamente
por el hecho social de la prestacin por una persona (el trabajador) de un servicio profesional por cuenta de otra
(empleador), as como por la exigencia, ineludible en una poltica adecuada a la sensibilidad de nuestro tiempo, de
garantizar los Derechos humanos de dicha persona trabajadora. Pero tambin apunta hacia la disgregacin en un
Derecho del contrato de trabajo; en un Derecho Sindical, en un Derecho de la SS, etc.
T 1. EL TRABAJADOR PROFESIONAL
El Derecho laboral ha de contar con el requisito de la voluntariedad, utilidad social y la profesionalidad. El trabajo que
interesa al Derecho laboral es el que presta voluntariamente el trabajador profesional.
I. EL TRABAJADOR PROFESIONAL
1.
CONCEPTO
El Derecho del Trabajo, a las caractersticas del trabajo, aade las de profesionalidad y utilidad social, con lo que
reduce el amplio concepto.
El Derecho regula relaciones sociales, las connaturales con la vida del hombre en sociedad, y por eso el trabajo que
es objeto de regulacin jurdica es aquel que aprovecha o beneficia a una persona distinta del propio sujeto productor
del bien o prestador del servicio. Es decir, el trabajo relevante para el Derecho es el trabajo para otro.
El trabajo posibilita esta utilidad social, pues es una actividad transitiva, que si como capacidad o energa es
inseparable de la persona del trabajador, cuando se presta ha salido de ste y se materializa, o puede materializarse,
en un resultado. De ah que pueda hablarse, en Economa y en Derecho del trabajo, de los frutos del trabajo, y que stos puedan
ser objeto de una cesin a otro.
El hombre transforma y fructifica la naturaleza con su trabajo, y al decir esto se est afirmando que se trata del trabajo
humano colectivo, del trabajo en comn. A su vez, las distintas necesidades humanas exigen distintas ocupaciones y
servicios, con lo que la vida social descansa en la divisin del trabajo, en la diversificacin de actividades.
1PP
6
La unin de una y otra perspectiva permite concluir:
El trabajo personal, el trabajo de cada hombre, puede pasar y servir a otros hombres; es un bien cedible para
su uso y consumo por otros;
El trabajo puede alcanzar una compensacin econmica, pagada o satisfecha por la persona a quien se cede
y que de l se beneficia; es un posible medio econmico de vida;
La divisin del trabajo posibilita la especializacin laboral, de modo que se constituyan grupos de personas
con una ocupacin habitual o predominante de cuyo ejercicio o desempeo obtienen sus medios econmicos
de vida.
El trabajador profesional es el hombre que obtiene una compensacin econmica suficiente a cambio de la cesin a
otros de los frutos de su trabajo. Por su parte, el trabajo profesional es tan slo aquella actividad humana creadora de
utilidad social, que, como tal, es retribuida.
2.
CLASES
2.1. Trabajadores profesionales, empleadores y gestores empresariales
El concepto de trabajador profesional tiende a comprender a todos los que se integran en la poblacin activa de un
pas. Pero en un sentido estricto, se excluye del concepto de trabajador a todo aquel que, si bien desarrolla cierta
actividad socialmente til y lucrativa, vive, ms que de esta compensacin econmica, de los beneficios obtenidos de
los medios de produccin con que opera, es decir, de las rentas del capital.
El empresario, entendido en el viejo sentido de titular de la explotacin por ser el aportador del capital, simple
solicitante del trabajo ajeno, pero que no es gestor de dicha explotacin, difcilmente es calificable como trabajador
profesional. La actividad empresarial es un trabajo econmicamente hablando, pero no entra en el objeto del trabajo
profesional a no ser en el caso del empresario-gestor (persona fsica) y, por traslacin usual, del empresarioadministrador activo de sociedades.
El gestor empresarial, el gerente en el sentido econmico y sociolgico del trmino, ha de ser considerado trabajador
profesional, si bien el Derecho del trabajo suele remodelar el concepto con criterios propios, y si los acepta es, en
buena medida, como trabajadores asimilados. O ms bien, tal y como ya se ha dicho, como trabajador profesional
autnomo.
2.2
Trabajadores por cuenta propia y por cuenta ajena
Los trabajadores profesionales, si bien trabajan en cuanto tales para otro, pueden ocupar una doble situacin
jurdica; a saber: la de trabajadores por CP y la de trabajadores por CA.
El trabajador por CP organiza su propio trabajo, es su propio empresario. La consecuencia de tal situacin,
caracterizada por la titularidad de la facultad de disposicin sobre su servicio, es la de asumir el riesgo econmico de
la explotacin: hace suyas las posibles ganancias, pero soporta tambin las posibles prdidas.
El trabajador por CA se integra en una explotacin cuya organizacin no domina; la disposicin suprema sobre el
negocio compete al titular jurdico de dicha explotacin (que puede delegar el ejercicio de tal funcin en un empleado,
que pasar a ser personal de alta direccin pero no dueo de los destinos de dicha explotacin). El trabajador trabaja
1PP
7
por cuenta de otro y est a su disposicin. A cambio de esta disponibilidad consentida sobre su trabajo tiene derecho a
una compensacin econmica cierta o determinada, que es el salario.
La especial situacin en la que se encuentran respecto de la disposicin de su trabajo y, por tanto, respecto de la
configuracin de su prestacin laboral, permite calificar a los trabajadores por CP como autnomos, y a los
trabajadores por CA como dependientes o subordinados.
Tal situacin, genera dependencia econmica. El trabajador profesional necesita del empleo; sin l, carece de los recursos
habituales. El trabajador profesional para ser tal necesita de un cliente o de un empleador. Esta necesidad es la clave sociolgica
del rgimen protector laboral: la subordinacin jurdica es el reflejo de la dependencia econmica del trabajador profesional por CA
en cuanto empleado. El D social del trabajo tiene su razn de ser en la garanta de la estabilidad en el empleo.
Los grupos econmico-sociales ms significativos entre los autnomos son: en el sector primario, los cultivadores
directos; en el sector industrial, los artesanos; y en el sector de servicios, los profesionales libres (por CA: los
funcionarios pblicos -civiles y militares- y los trabajadores privados o particulares -trabajadores asalariados).
El D del trabajo es privativo de los trabajadores profesionales por CA privados. Los funcionarios pblicos se confinan
en el D administrativo (y al EBEP) . Los otros grupos de trabajadores profesionales o bien se reconducen a una 3
categora jurdica, que se denomina personal estatutario, o bien se asimilan legalmente, ya sea a los trabajadores
asalariados, ya sea a los autnomos.
El ejemplo de personal estatutario es el personal de plantilla de las Instituciones Sanitarias de la SS.
Con todo, la novsima legislacin presenta como lnea de tendencia la laboralizacin del personal que presta servicios
para otro, con disminucin creciente del mbito tanto de los funcionarios pblicos como del propio trabajo autnomo.
En el primer caso, hay que mencionar el EBEP que genera complejos deslindes entre los titulares de los "puestos
administrativos" y de los "puestos laborales" dentro del sector del empleo pblico.
Para el 2 caso, hay que atender a la figura del trabajador autnomo econmicamente dependiente, que ahora se
crea; comprende a las personas fsicas que trabajan como autnomos para un cliente del que perciben, al menos, el
75 % de sus ingresos por rendimientos de trabajo y de actividades econmicas o profesionales, as como no tener
a su cargo trabajadores por cuenta ajena.
1.3.
Obreros y empleados
Los trabajadores por CA se suelen clasificar en dos grandes grupos: el de obreros y el de empleados.
El criterio tcnico-jurdico de clasificacin no consta con claridad. De ah que la doctrina se oriente hoy da hacia una
de estas 2 soluciones:
1.
Los obreros son los trabajadores que participan en la produccin directa de los bienes, mientras que los
empleados son los que atienden la administracin de la explotacin o las relaciones con el pblico (con los
proveedores, clientes, etc.);
2. Se admiten nuevos grupos de trabajadores, pues la distincin dual, sin ms, resulta estrecha para cobijar la
gran variedad profesional de la compleja sociedad econmica y social de nuestro tiempo.
Se distinguen por tanto numerosos grupos profesionales, entre los que se destacan para el D espaol, los cuatro
siguientes:
1PP
8
1.
2.
3.
4.
Tcnicos
Administrativos
Mano de obra cualificada o especialistas
Mano de obra no cualificada.
Los Grupos de cotizacin a la SS ofrecen tambin una clasificacin especialmente significativa.

2.
OTROS GRUPOS PROFESIONALES SIGNIFICATIVOS
Sept 2006 (Reserva) Otros grupos profesionales significativos: c) edad. CORTA.

3.1. Sector de actividad y principio de igualdad
Los trabajadores profesionales pueden clasificarse, en atencin al sector econmico al que estn adscritos, en
agrcolas, industriales y de servicios.
En la actualidad, el D del trabajo ofrece un rgimen comn, orgnico y sistemtico, para los trabajadores por CA de la
industria y del comercio. Los trabajadores agrcolas siguen sometidos en materia de SS a un rgimen jurdico especial
marcado por las notas siguientes (aunque integrados ya en el Rgimen General):
Proteccin social a un nivel ms bajo que en la industria y el comercio;

Tendencia a equiparar el trabajador profesional autnomo (cultivador directo) con los trabajadores asalariados.
3.2. Sexo, trabajo a tiempo parcial y principio de igualdad

La consideracin del sexo ha operado histricamente en el nacimiento y evolucin del D del Trabajo, que, como legislacin
protectora de los grupos ms necesitados de ayuda, se inici como legislacin de nios y de mujeres. En la actualidad es una
idea-fuerza la equiparacin del rgimen jurdico del trabajo de la mujer y del hombre de acuerdo con el principio de a trabajo de
valor igual salario igual (aceptado por la OIT desde 1919), y perfeccionado por las bases jurdicas de la UE, de la ONU y, hoy da,
por la CE que exigen igual salario (directo e indirecto) para trabajos de igual valor; de lo contrario se aprecia discriminacin por
razn de sexo.
La UE propugna la igualdad de trato entre hombres y mujeres incluso entre trabajadores autnomos; de ah la
Directiva 2010/41/UE, que pone especial nfasis en la proteccin de la maternidad y trata de remediar la insuficiencia
igualitaria apreciada respecto, sobre todo, de los cnyuges de dichos trabajadores autnomos.
La CE prohbe cualquier discriminacin por razn de sexo. El ET es, por sus objetivos poltico-sociales en la materia,
marcadamente feminista; de ah la repeticin del principio de paridad entre los sexos; que se reafirma en la LO de
Libertad Sindical. El acceso al trabajo y, tras l, el mantenimiento del empleo es uno de los compromisos de mayor
dinamismo para la renovacin del rgimen jurdico laboral. El varn y la mujer tienen los mismos Dchos. y deberes en
los distintos rdenes de la vida personal, familiar y profesional. La garanta de la igualdad de oportunidades, para que
sea real y efectiva, justifica la aplicacin de medidas de discriminacin positiva que otorgan un trato de favor a la
mujer, de modo que el privilegio jurdico compensa las mayores dificultades en que, por razones histricas, an puede
estar la mujer.
El D espaol del trabajo ha recogido ampliamente este proceso de homogeneizacin de roles sociales en la Ley
39/1999 para promover la conciliacin de la vida familiar y de la vida laboral de las personas trabajadoras; as
como en la Ley 12/2001 sobre el incremento del empleo y la mejora de su calidad. La LO 3/2007 para la igualdad
1PP
9
efectiva de mujeres y hombres busca obsesivamente esta igualdad de roles entre los sexos y por lo que atae a las
relaciones laborales y de SS introduce numerosas modificaciones para garantizar el logro efectivo de tal objetivo. As,
adems del cambio normativo, lleva el mismo propsito a los CC de trabajo; a la empresa con Planes de Igualdad;
ampla las competencias de los representantes unitarios del personal, etc.
El contrato a tiempo parcial, art. 12 ET, ha resultado ser una norma de perfiles mviles o difusos, tal y como resulta de sus
numerosas modificaciones (RD Ley 15/1998 sobre Medidas urgentes para la mejora del mercado de trabajo en relacin con el
trabajo a tiempo parcial y el fomento de su estabilidad; la Ley 55/1999 sobre Medidas fiscales, administrativas y del Orden Social;
y la Ley 12/2001. En materia de SS, la DA 7).
Las mismas diferencias se encuentran en cuanto al trabajo a tiempo parcial, situacin tpica de la mujer con responsabilidades
familiares. Los Tribunales Laborales atienden a esta circunstancia y demandan la revisin de las prestaciones econmicas de la
SS de los trabajadores a tiempo parcial para lograr mejoras en la cuanta de las pensiones y al efecto distorsionan el principio de
legalidad que incurre en una discriminacin indirecta cuando no en una discriminacin por no diferenciacin por razn de sexo.
Para salvar la desigualdad de trato respecto del supuesto material de tiempo reducido de trabajo se aplica la distincin entre
jornada reducida por guarda legal de menor o asimilado, y la jornada a tiempo parcial sin ms (por otros motivos).
Con todo, es evidente el favor legal al trabajador a tiempo parcial, que alcanza generosos beneficios fiscales. La LOI
ha reforzado la proteccin de los trabajadores con jornada reducida por obligaciones familiares y si bien hay una
diferenciacin proporcional del salario, acepta que se aplique ste [...] sin considerar la reduccin de jornada a los
efectos del clculo de las indemnizaciones previstas en el propio ET. La complejidad del rgimen jurdico es muy
grande, tal y como ponen de manifiesto los ms recientes pronunciamientos judiciales.
2.3.
Edad
Se forman dos grupos de trabajadores por razn de la edad: el de trabajadores jvenes (de 16 a 18 aos) y el de
adultos, con plenitud de derechos. Pero hay otras edades significativas; a saber: por un lado, el desarrollo tecnolgico, con
sus exigencias de atencin y reacciones rpidas, flexibilidad mental para el cambio, etc., est originando un muy grave fenmeno
social de incalculable importancia, cual es el de las dificultades de empleo para los trabajadores de ms de 40 aos que se
califican como maduros.
En Espaa ha cobrado actualidad en fechas recientes y ha forzado al establecimiento de un rgimen especial de

fomento de empleo para los mayores 45 aos; por otro lado, los problemas de escasez de empleo y de presin
demogrfica, han forzado a medidas especiales en favor de los menores de 25 aos; aparece as el fenmeno sociolgico
de los jvenes vetustos, jvenes por obra de la Ley, que les mantena en tal condicin con 30 o ms aos. Tal fue la consecuencia
de la socialmente regresiva Ley 10/1994 con su contrato de aprendizaje, en realidad contrato de insercin laboral a cualquier
precio (el contrato basura).
La reforma laboral de 1997, volviendo al contrato para la formacin redujo este alargamiento de la juventud por Ley, y
ha mejorado el contenido formativo, el nivel salarial y la proteccin social.
Posteriormente la Ley 12/2001 permiti que el contrato de formacin se abra a los jvenes entre 16 y 21 aos, pero tambin es
utilizable, sin lmite de edad, para ciertos grupos con especiales dificultades de empleo y quienes se encontrasen en situacin de
exclusin social.
Hoy, tras el RD Ley 5/2006, la Ley 43/2006, ambas normas para la mejora del crecimiento y del empleo, la edad
mxima ordinaria para celebrar el contrato de formacin se sita en los 21 aos, pero se acepta, por una parte, que se
eleve el lmite mximo de edad para celebrar un contrato de formacin hasta los 24 aos si se trata de desempleados
1PP
10
que se incorporen a los programas de escuelas taller y casas de oficio; y por otro, que no haya lmite de edad si se
incorporan a los talleres de empleo o si son discapacitados.
El RD-Ley 10/2010 ha vuelto sobre el contrato de formacin (ET, art. 11.2), pero la comparacin entre su texto y el
vigente anterior, permite sealar muy pocas modificaciones, a no ser en los siguientes puntos:
Carencia del certificado de profesionalidad requerido para realizar un contrato en prcticas.

Financiacin y organizacin e imparticin de la formacin terica;
Acceso al correspondiente certificado de profesionalidad;
Retribucin, de cuanta ascendente del primero al 2 ao de duracin;
Ampliacin mxima de la cobertura de situaciones de necesidad, incluido el desempleo y el acceso al FOGASA.
La edad, si se toma como referencia para la jubilacin forzosa, crea serios problemas de discriminacin personal y
envuelve una gravsima contradiccin, pues se acepta la jubilacin forzosa impuesta por CC y, a la vez se fomenta con
cargo a la SS contributiva la prolongacin de la vida laboral.
En resumen: la jubilacin forzosa por el simple hecho de alcanzar cierta edad (igual o superior a la edad ordinaria que
d acceso a la pensin jubilatoria) convierte al CC en un instrumento de reorganizacin de plantillas en la empresa,
finalidad que contradice instituciones bsicas del ET, que cuenta al efecto con los despidos objetivos y los colectivos
por razones econmicas y similares. En cualquier caso, parece imparable la reforma legal que flexibilice la edad que
da acceso a las pensiones de jubilacin aceptando al efecto las edades de 70 aos o ms.
3.4. Otros factores
Otros criterios que son operativos en orden al rgimen jurdico-laboral aplicable:
Duracin: de la relacin de trabajo, con las nuevas formas del trabajo temporal.
Nacionalidad: el trabajador extranjero en Espaa; con la consideracin de distintas situaciones: doble
nacionalidad/extranjero (no espaol) pero ciudadano comunitario/extranjero ciudadano de pases no
comunitarios pero con Convenio Internacional de Colocacin o Empleo o afectado por Convenios
pluriestatales/extranjeros en situacin irregular, que son objeto de un rgimen jurdico muy discutido.
El rgimen jurdico vigente ha sido la LO 4/2000 sobre Dchos. y libertades de los extranjeros en Espaa y su
integracin social. Tambin inciden en la materia otras leyes; tal la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social
(LISOS). Y el complejo RD 557/2011, que desarrolla la LO.
En resumen: el trabajo del ciudadano extracomunitario puede estar sometido a diferencias de trato respecto del ciudadano
espaol; pero si hay Convenios o Tratados Internacionales, bilaterales o plurilaterales, que regulen la materia, stos han de ser
respetados. En fin, es operativo el principio de reciprocidad entre el pas de origen y Espaa en cuanto pas de destino.
Validez profesional: los minusvlidos gozan de un estatuto singular compensador de su disminucin fsica
y psquica. Mediante discriminaciones positivas se busca la equiparacin de oportunidades; as, en la Ley
51/2003 de igualdad de oportunidades, no discriminacin y accesibilidad universal de personas con
discapacidad.

1PP
11
La minusvala da fundamento al RD 1.368/1985 sobre relacin laboral especial de los minusvlidos en los Centros
Especiales de Empleo. Las infracciones en materia de colocacin de minusvlidos estn fuertemente sancionadas (RD
Leg 5/2000). La proteccin en el empleo (fomentando la misma contratacin) se refuerza en el RD Ley 5/2006.
El principio central est en la regulacin que ofrece el ET, en su art. 4: los trabajadores no podrn ser discriminados
por razn de discapacidad, siempre que se hallasen en condiciones de aptitud para desempear el trabajo o empleo
de que se trate. En este marco jurdico general. se inscribe la relacin laboral especial de los trabajadores
minusvlidos que presten sus servicios en los Centros Especiales de Empleo.
Residencia: El trabajador espaol en el extranjero es objeto de atencin no slo a travs de Tratados, sino de
normas internas (en especial a efectos de SS). La CE en su art. 42, recoge el criterio poltico-social en la
materia. El art. 1.4 ET se compromete a que tendrn, al menos, los Dchos. econmicos que les
corresponderan de trabajar en territorio espaol. Situaciones posibles:
1)
2)
Espaoles contratados en Espaa al servicio de empresas espaolas en el extranjero;

Espaoles contratados en el extranjero por empresas espaolas en el extranjero para trabajar en tales sedes
empresariales;
3) Espaoles contratados en el extranjero por empresas extranjeras para trabajar en tales sedes empresariales.
El art. 1.4 ET contempla slo la 1 situacin.
El personal laboral al servicio de la AP Exterior cuenta con normas especficas, que se matizan en las propias leyes
anuales de presupuestos. Las dems situaciones quedan fuertemente afectadas por los Tratados Internacionales
(Convenio de Roma de 1980, entre otros), as como por las previsiones del CC; LOPJ art. 25. La Ley 40/2006
establece el Estatuto de la Ciudadana Espaola en el Exterior, con un haz de medidas de proteccin social de
marcado carcter asistencial.
El Convenio de Roma de 1980 ha sido sustituido por el Reglamento (CE) 593/2009, el nuevo Reglamento Roma I
dedica su art. 8 a los contratos individuales de trabajo. El principio de regulacin es claro: atender a la norma nacional
que sea ms prxima al contrato; y, siempre, conforme al principio pro operario.
3.5. Precariedad y movilidad
En la actualidad se postula un D con menos intervencin estatal, en beneficio de una intervencin concertada fruto de
la autonoma colectiva; tal es la lnea abierta con grandes riesgos por las Leyes 10/1994 y 11/1994 y que ha seguido
la reforma de 1997, cristalizando en la L 63/1997, de Medidas Urgentes para la Mejora del Mercado de Trabajo y el
Fomento de la Contratacin Indefinida, que estableci un programa experimental por 4 aos para medir la eficacia
social de una nueva modalidad de contrato: el de fomento de la contratacin indefinida.
La Ley 12/2001, de medidas Urgentes de reforma del Mercado de trabajo para el incremento del empleo y la
mejora de su calidad, cre una nueva modalidad contractual temporal, el contrato de insercin con el objeto de
realizar una obra o servicio de inters general o social, como medio de adquisicin de experiencia laboral y mejora de
la ocupabilidad del desempleado participante. El RD Ley 5/2006 ha suprimido esta modalidad de contratacin
temporal, y la Ley 43/2006, para la mejora del crecimiento y el empleo regula el contrato temporal (entre 12 meses
a 3 aos de duracin) abierto a los discapacitados desempleados con una minusvala de, al menos, al 33%; as como
a pensionistas con incapacidad permanente total o superior. La precariedad sigue como nota dominante en las
1PP
12
nuevas contrataciones laborales. As lo declara y afronta el Acuerdo para la Mejora del Crecimiento y del Empleo de
2006 entre Gobierno, Patronales y Sindicatos.
La Ley 35/2010, de medidas Urgentes para la reforma del mercado de trabajo se ha quedado en la ampliacin de
los mbitos de aplicacin del contrato para el fomento de la contratacin por tiempo indefinido, cargando parte de la
indemnizacin por extincin del contrato que procede, al FOGASA; medida temporal en espera de la regulacin.
El RD Ley 7/2011, de Medidas urgentes para la reforma de la negociacin colectiva intent:
1.
Favorecer una mejor ordenacin de nuestra negociacin colectiva, propiciando a la vez una negociacin colectiva ms
cercana a la empresa y una negociacin colectiva sectorial ms adaptada a la situacin de cada concreto sector de
actividad econmica.
2.
Introducir mayores niveles de dinamismo y agilidad en la negociacin colectiva, tanto en los procesos de negociacin de
los CC como en sus contenidos.
3.
Adaptar el sistema de negociacin colectiva a las nuevas o renovadas realidades empresariales que actan en nuestro
mercado de trabajo.
Hoy da, la Ley 3/2012, de Medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, apuesta por el equilibrio en la
regulacin de nuestras relaciones de trabajo: equilibrio entre la flexibilidad interna y la externa; entre la regulacin de la
contratacin indefinida y la temporal, la de la movilidad interna en la empresa y la de los mecanismos extintivos del
contrato de trabajo; etc. y tiene como objetivo la flexiseguridad.
La Ley se divide en cuatro captulos:
1.
Recoge un conjunto de medidas que pretenden fomentar la empleabilidad de los trabajadores, reformando
aspectos relativos a la intermediacin laboral y a la formacin profesional. Asimismo, se reconoce a los
trabajadores el derecho a la formacin profesional dirigida a su adaptacin a las modificaciones operadas en el
puesto
de
trabajo.
Otro aspecto destacable de este captulo son las modificaciones introducidas en el contrato para la formacin y
el aprendizaje para potenciar el empleo juvenil mediante la supresin de limitaciones injustificadas.
2. Incluye diversas medidas dirigidas a fomentar la contratacin indefinida y la creacin de empleo, centrndose
en los jvenes desempleados y las PYMES. Para ello, se reforma el contrato de trabajo a tiempo parcial con lo
que se pretende alcanzar un mayor equilibrio entre flexibilidad y proteccin social, admitiendo la realizacin de
horas extraordinarias en estos contratos e incluyendo las mismas en la base de cotizacin por contingencias
comunes. Tambin se modifica la ordenacin del teletrabajo para potenciar, mediante una regulacin
equilibrada de derechos y obligaciones, el trabajo a distancia basado en el uso intensivo de las nuevas
tecnologas.
3. Agrupa diversas medidas para favorecer la flexibilidad interna en las empresas como alternativa a la
destruccin de empleo y tiene como objetivo fortalecer los mecanismos de adaptacin de las condiciones de
trabajo a las circunstancias concretas que atraviese la empresa. En materia de negociacin colectiva se prev
la posibilidad de descuelgue respecto del CC en vigor, se da prioridad al CC de empresa y se regula el rgimen
de ultractividad de los CC.
1PP
13
4.
Incluye un conjunto de medidas para favorecer la eficiencia del mercado de trabajo y reducir la dualidad
laboral que van referidas esencialmente a la extincin del contrato de trabajo: despido exprs, despido
colectivo ,despido objetivo, etc; aunque tambin contiene una medida relativa a la celebracin de contratos
temporales, concretamente, con la finalidad de completar las medidas de fomento de la contratacin indefinida
e intentar reducir la dualidad laboral lo antes posible, se adelanta el fin de la suspensin de la imposibilidad de
superar un tope mximo temporal en el encadenamiento de contratos temporales recogida en el apdo 5 del art.
15 ET.
II. LOS DERECHOS SOCIALES DEL TRABAJADOR PROFESIONAL

1. LA TABLA JURDICO-CONSTITUCIONAL
El trabajo profesional, como medio habitual de vida, plantea ante la sociedad y ante el Estado una gama muy completa
y a la vez profundamente lgica de exigencias, que se suelen conocer con el nombre de Derechos sociales del
trabajo, que se recogen en los textos polticos fundamentales de nuestro tiempo.
Cabe decir que de conformidad con la naturaleza del trabajo profesional, todas las medidas de garantas y de mejoras
del mismo concluyen en un objetivo: la ocupacin profesional, lo que se suele llamar el Derecho al trabajo. Todos los
dems Derechos son derivacin o garanta del empleo del trabajador asalariado o de la demanda de clientes del
trabajador autnomo.
En la actualidad, el Derecho a la ocupacin profesional se proyecta en una tabla de garantas polticas y de Derechos
derivados:
Derecho a la libre eleccin de profesin. Las garantas de este Derecho estn en los servicios de
orientacin, seleccin y formacin profesional, en la proteccin escolar, etc.
Derecho al trabajo o empleo. Su garanta est en el desarrollo econmico del pas de un modo general
(plena ocupacin); y de un modo directo, en los servicios de colocacin ya sean pblicos, ya privados.
Derecho a una retribucin suficiente, que permita una vida individual y familiar moral y digna. Las
garantas de este Derecho estn en la poltica intervencionista del salario con la fijacin de salarios mnimos, y
en la organizacin del sistema de compensacin de las obligaciones familiares econmicas (asignaciones
familiares).
Derecho a descansos en el trabajo, diarios, semanales y anuales, para que el trabajo sea compatible con
el esparcimiento individual y familiar, y con el ejercicio de otros Derechos o con el cumplimiento de otros
deberes sociales: participacin en la vida cultural, poltica, social, deportiva, etc.
Derecho a la SS, con subsidios y auxilios econmicos en las cuatro grandes situaciones de inseguridad
econmica del trabajador, a saber: invalidez (prdida o disminucin de la capacidad de trabajo), jubilacin por
edad; paro forzoso (prdida total o parcial de la ocupacin lucrativa o profesional) y muerte (con la
supervivencia de los familiares a cargo). Las garantas de estos Derechos estn en las distintas medidas de
SS, fundamentalmente en los seguros sociales obligatorios, con los Derechos paralelos de proteccin social de
la salud (Derecho a la asistencia sanitaria, en sus distintas modalidades).
Al lado de estas manifestaciones laborales especficas, cobran cada vez mayor relieve las manifestaciones en el orden laboral de
los Derechos fundamentales y libertades pblicas comunes o generales, en razn de la condicin personal de cada trabajador:
libertad, dignidad, intimidad, honor, etc. Entre estos Derechos fundamentales, genricos o no especficamente laborales, que
sirven de base a frecuentes demandas de los trabajadores estn todos aquellos que tienen su raz en el respeto a la dignidad de
la persona; es decir, a los enunciados en el art. 10 de la CE y, conforme a esta idea bsica, son de frecuente invocacin: el
1PP
14
Derecho al honor, a la intimidad y a la propia imagen; el secreto de las comunicaciones, postales, telefnicas, informticas, internet
y similares (art. 18.3 y 4); el Derecho de reunin en lugares pblicos y otros similares que acompaan a las actividades laborales
propiamente dichas.
La satisfaccin de estas exigencias que se derivan, o bien del propio trabajo profesional frente a la empresa o el
cliente, o bien de la condicin humana del trabajador frente a toda la sociedad, puede lograrse espontneamente por
la propia iniciativa de los interesados (autonoma individual). Pero si sta falta o si es insuficiente, en la tabla de los
Derechos sociales del trabajador se reconocen nuevos Derechos, fundamentalmente estos dos:
1. El Derecho de asociacin (libertad sindical, tanto en su contenido esencial como en sus contenidos
adicionales) para la mejora y defensa de los Derechos e intereses profesionales (accin colectiva, con sus
manifestaciones en los CC y en el Derecho de huelga);
2. El Derecho a la intervencin del Estado por medio de los rganos adecuados para que los Derechos
del trabajador se proclamen y se reconozcan (legislacin del trabajo) y luego se cumplan (rganos de
vigilancia e inspeccin y Tribunales de Trabajo). Es decir, hay un Derecho social al intervencionismo
estatal, pero, a la vez, hay un Derecho a la autoproteccin social (CE).
El cuadro completo y detallado de las normas que reconocen y hacen efectivos los Dchos. del trabajador profesional,
junto con sus garantas, constituye precisamente el Derecho Social del Trabajo.
2. NATURALEZA JURDICO-CONSTITUCIONAL
Feb2 2008 Clasifique los derechos socio-laborales segn su naturaleza jurdico-constitucional: A) Libertades pblicas y
derechos fundamentales; B) Derechos y deberes de los ciudadanos; C) Derechos constitucionales simples. CORTA
El art. 53 CE establece la naturaleza y garantas constitucionales de los distintos Dchos. declarados o establecidos por
la propia CE. De acuerdo con sus tres grados o niveles, los Dchos. sociolaborales tienen el siguiente carcter:
Libertades pblicas y Derechos fundamentales (art. 53.2) El Derecho de libertad sindical (art. 28.1); el
Derecho de huelga (art. 28.2) y los Derechos sociolaborales del condenado a pena de prisin que estuviese
cumpliendo la misma (Derecho a un trabajo remunerado, Derechos de SS, etc.), dentro de los lmites de
ejercicio que establezca el fallo condenatorio (art. 25.2).
Derechos y deberes de los ciudadanos (art. 53.1) Comprende el Derecho al trabajo; a la libre eleccin
de profesin y oficio; a la promocin a travs del trabajo; a una remuneracin suficiente personal y familiar; a la
no discriminacin laboral por razn de sexo (art. 35.1); a la negociacin colectiva laboral, con la garanta legal
de los CC celebrados en los trminos de la propia ley garantiza (art. 37.1); a la adopcin de medidas de
conflicto colectivo (entre ellas, el cierre defensivo de la empresa.)
Derechos constitucionales simples que la CE califica como principios rectores de la poltica social y
econmica Todos los dems Derechos sociolaborales, incluidos los de SS; la proteccin de la salud (art. 43);
proteccin especial de minusvlidos (art. 49); pensiones y otros servicios sociales por razn de edad;
participacin en la empresa, etc.
Los 2 primeros tienen un contenido esencial fijado en la propia CE; sus leyes de desarrollo completan por agregacin
o conexin dicho contenido bsico, con lo que sus disposiciones pueden ser defendidas en el recurso de amparo,
segn declara reiteradamente el TC.
1PP
15
Los Derechos sociales del 3er grupo son Derechos de ordenacin legal, exigibles ante los Tribunales ordinarios de
Justicia en los trminos que fija el legislador . El TC reconoce la gran libertad de configuracin del cuadro de prestaciones de
que goza el poder legislativo, que es el capacitado para ponderar las circunstancias objetivas y razonables, as como la
proporcionalidad en sus efectos, de las reglas legales que establecen diferencias de trato para las mismas situaciones de
necesidad, segn se trate de Rgimen Gral. o Regmenes especiales; de trabajadores a tiempo completo o a tiempo parcial; etc.
T3 EL RGIMEN JURDICO DEL TRABAJO EN LA HISTORIA

II. EL TRABAJO EN LA ANTIGEDAD
1. LA VALORACIN DEL TRABAJO.
La concepcin del trabajo en la antigedad desprendida de los principales pensadores, PLATN, ARISTOTELES,
CICERN, SNECA, TCITO, etc. se mantiene firme: la vida contemplativa, el ocio eleva al hombre en su dignidad, el
cultivo y el ejercicio del espritu lo asemeja a la divinidad. Las cosas tiles y no bellas lo envilecen. El hombre libre no
puede ocuparse a las ocupaciones materiales y simplemente utilitarias. Es por ello que se hacen precisos los esclavos
para el trabajo til, la esclavitud es un estado natural.
El trabajo es el destino natural del esclavo y el trabajo es un signo de esclavitud. Envilece a quien lo presta.
ARISTOTELES extiende la consideracin de esclavo al trabajador libre, al operario, al admitir que se trata de una
esclavitud limitada.
La concepcin griega del trabajo se mantuvo en Roma. El desprecio por personas vinculadas a la produccin manual
y al comercio en pequea escala fue significativa, como as constatara CICERN.
2. ORGANIZACIN DEL TRABAJO EN ROMA
2.1 La evolucin econmica.
La economa romana de signo agrcola presenta dos etapas: Hasta la gran expansin colonial de la Repblica fue
una economa cerrada que responda a la autosuficiencia, el ncleo social bsico, la familia, se confunda con el
ncleo econmico o de produccin. En una segunda fase, debido a la expansin poltica de Roma, oblig a la
constitucin de nuevas unidades econmicas que desbordaron el marco limitado de la familia, si bien no se abandon
del todo. Se aplic el modelo de organizacin militar para la realizacin de las grandes empresas pblicas.
Tanto en el campo como en la ciudad el trabajo se confa, en general a los esclavos. Existieron trabajadores libres
en la industria (artesanos) y en el comercio, por lo general en la ciudad, si bien por nmero y por funcin no fueron
significativos. Estaban engrosados principalmente por libertos.
2.2 Rgimen jurdico.
a) El marco jurdico familiar.
En el marco de las relaciones privadas el trabajo corra a cargo de la familia, las prestaciones de servicios a cargo
del esclavo. ste era una cosa (res) y por tanto era susceptible de domino. Su trabajo entraba de inmediato en el
patrimonio de su amo. La relacin jurdica era entre una persona y una cosa.
1PP
16
Avanzada la repblica aparecieron los hombres libres en el mercado de trabajo para la contratacin de sus servicios:
el asalariado, al prestar sus servicios entraba en el grupo familia y pasaba a ocupar una posicin anloga a la del
esclavo. Implicaba una fortsima supeditacin personal. Slo despus de un largo y laborioso periodo de
transformacin esta concepcin cambi.
b) La situacin especial del liberto.
Antiguo esclavo ya libre por decisin de amo (manumisin). Quedaba en una situacin de agradecimiento que le
obligaba al obsequium, ciertas prestaciones de cosas y servicios a favor de su antiguo dueo. Lo expuesto hay que
diferenciarlo de los servicios operae liberti, que eran aquellos que liberaban al esclavo de su condicin propuesto por
su patrono, que a su vez obligaba al esclavo a prometer la continuacin de servicios tras su liberacin.
c) Locatio operis y locatio operarum.
El trabajo del hombre libre por cuenta ajena se formaliz en Roma a travs de una de las dos formas de
arrendamiento de trabajo: el arrendamiento de obra (locatio-conductio operis) y el arrendamiento de servicios (locatioconducto operarum). En ambas perviva la estructura esclavista, pero se acentuaba ms en la segunda ya que el
trabajador pasaba a vivir con la familia y caa bajo la rbita de la patria potestad.
3. OTRAS INSTITUCIONES DEL ORDEN LABORAL ROMANO
3.1 El colonatus
El colonato es una institucin complejsima propia del Bajo Imperio para la vinculacin de trabajadores agrcolas a las
grandes explotaciones rurales. Algunos de origen obligatorio (pueblos vencidos) y otros de origen voluntario a cambio
de unas rentas, pero que con el tiempo se obviaron dichos orgenes y acabaron conformando una clase social que se
dedicaba al trabajo de la tierra de forma hereditaria.
3.2 Los colegios profesionales
En Roma existieron colegios profesionales. Su semejanza o distincin de los actuales (incluso de su accin como
sindicatos) vara de la visin de un autor a otro. El carcter jurdico del colegio fue muy diverso, segn las funciones y
segn las pocas. Algunos con carcter pblico y otros con carcter privado. Muchos de ellos llevaron a cabo
funciones asistenciales como sociedad de socorros mutuos. Disponan de un local social donde estaban los registros,
la tesorera y para celebrar reuniones. Parece que no consiguieron potestades normativas para regular el oficio o
profesin.
T5 EL TRABAJO EN LA EDAD MODERNA

I. VALORACIN DEL TRABAJO.
1PP
17
1. El espritu nuevo como vocacin laboral.
Se da una nueva afirmacin del hombre y de su vocacin a finales de la Baja Edad Media y pasan a un primer plano
con el Renacimiento. Fueron los calvinistas los impulsores de la valoracin del trabajo como una especie de ndice del
valor espiritual. El trabajo adquiere un sentido religioso y como deber moral.
2. La aparicin del trabajo como factor de produccin.
En la sociedad europea se desarroll un ethos nuevo: la ganancia, el xito, lo que dara como resultado:
a)
La vieja economa de cobertura de necesidades se ve sustituida por una realidad econmica enfocada a la
ganancia ilimitada.
b)
La vida en general se economiza, lo valores econmicos operan con independencia de los valores humanos o
sociales produciendo la disolucin de los vnculos personales amo-criado. Hasta entonces el patrono ms que
pagar un salario ofreca un cuidado (proteccin) al criado y su familia, su subsistencia. El trabajo pasa a ser una
mercanca valorada por el mercado y as la retribuye el patrono, pasando a ser la subsistencia asunto del
trabajador.
3. La organizacin tcnica del trabajo.
Al divinizarse el xito, no poda dejarse al azar. Se emple el clculo racional, la planificacin previa. El resultado
ser la empresa como unidad tpica de produccin, dominado por los valores econmicos, en los que sus factores se
reducen a nmeros y se expresan en dinero. Uno de esos factores ser el trabajo, no el trabajador.
4. La supervivencia medieval.
El nuevo espritu no dieron lugar sencillamente a un nuevo sistema institucional, que slo fue posible tras la cada del
Antiguo Rgimen, a finales del s. XVIII. El mercantilismo no rompi radicalmente con la organizacin y el rgimen
jurdico medievales del trabajo. Se dan dos lneas: por un lado la pervivencia de sistemas corporativos y artesanales
propios del medievo que poco a poco pierden fuerza; y de otro un sistema individualista, liberal y tcnico que
culminar con el advenimiento de la Edad Moderna.
5. La minusvaloracin del trabajo en Espaa.
El nuevo espritu laboral no encontr un clima favorable en Espaa.
II. TRABAJO AGRCOLA Y PRODUCCIN INDUSTRIAL
La explotacin y el cultivo de la tierra se mantuvieron en Espaa en sus viejas formas medievales, si bien
acompaada de una escasez de mano de obra que llevaba a su encarecimiento. El comercio de exportacin se
intensific, dndose la figura tradicional del artesano de produccin limitada en su taller con otra: la del comerciante
exportador, proveedor de grandes mercados (la Corte, el Ejrcito, etc.) que acometi la produccin en masa,
adoptando la posicin de empresario.

1PP
18
Reuni bastos talleres generalmente lejos de las ciudades para huir de las limitaciones gremiales y as surgi la
manufactura. El trabajador se mantuvo, en gran medida, maestro en su oficio o como ayudante, pero se supeditaba
econmicamente al patrono y al reglamento interior del trabajo en la empresa (subordinacin tcnica).
III. ESPLENDOR Y DECADENCIA GREMIAL
La manufactura se enfrentaba al rgimen gremial. Para ello se aloj lejos de las ciudades o busc el favor real. Las
caractersticas del sistema gremial eran las siguientes:
a)
Limitacin de la libertad de trabajo: El gremio respecto de su rama profesional u oficio fijaba el nmero de
talleres u obradores, as como de colaboradores y aprendices. Exiga tambin ciertas condiciones personales
(origen familiar, pureza de sangre, religin, etc.). En ocasiones se prevea la aprobacin de unos exmenes. El
sistema registr atenuaciones con el tiempo a favor de los familiares de los maestros establecidos.
b)
Limitaciones en la tcnica de produccin: El gremio posea su polica industrial y vigilaba el cumplimiento de
las instrucciones establecidas para la confeccin de los artculos. Se persegua impedir la competencia de unos
talleres a otros, con lo que se ahog la innovacin. La consecuencia fue el estancamiento de la produccin, que
contribuy a la asfixia econmica de la Pennsula. El sistema gremial entr en una irreversible decadencia a finales
del s.XVIII.
IV. ENTIDADES DE ASISTENCIA Y PREVISIN
La proteccin social corri a cargo de una entidad de origen medieval: la cofrada. Tras ella, las llamadas
hermandades de socorros mutuos que se extendieron por el territorio nacional en los siglos XVI y XVII. No tenan
base estrictamente profesional y cubrieron fundamentalmente la muerte y la enfermedad.
Otra manifestacin del mercantilismo fue la legislacin para pobres. En Francia e Inglaterra los telogos y moralistas
diferenciaron rpidamente los mendigos que podan trabajar de los que no podan por alguna invalidez, obligando a los
primeros al trabajo y creando un sistema de atencin a los segundos. En Espaa la mendicidad fue una verdadera
plaga social. Se pretendi que slo pidiesen los necesitados para lo que era preciso estar inscrito en un registro como
pobres y alguna excepcin ms (estudiantes).
T6 REGULACIN DEL TRABAJO EN LA EDAD CONTEMPORNEA: MODELOS

NORMATIVOS
I. LOS INDIVIDUOS HISTRICO-JURDICOS: IDEOLOGAS Y REALIZACIONES.
La sociedad contempornea nacida tras la Revolucin francesa est dominada por distintas ideologas, a destacar:
a)
La individualista. Afirmacin del individuo y sus derechos, concretamente de libertad y propiedad.
b)
La colectivista. Afirmacin del a sociedad y sus derechos. Lo sujetos no han de exigir sus derechos, si no
asumir funciones sociales.
c)
Una posicin intermedia que a su vez se subdivide:
a. Posicin individualista moderada: lograr un orden social en armona entre un orden individualista y otra
colectivista, individualismo social.
b. Otra posicin que respeta los valores individualistas acepta tambin instituciones o tcnicas del
colectivismo.

1PP
19
El rgimen jurdico del trabajo profesional por cuenta ajena ha estado siempre en conexin con los supuestos
ideolgicos propios de cada poca histrico-cultural. En la sociedad contempornea se encuentras diferentes polticojurdicas que conviven en un mismo orden y con el transcurso del tiempo tienen mayor o menor preponderancia.
II. EL RGIMEN LIBERAL E INDIVIDUALISTA DEL TRABAJO.

1. La libertad de trabajo.
El Derecho individualista trat al trabajo como una cosa, como una mercadera. A su vez, aunque parezca
contradictorio, quera dignificar y proteger al trabajador. Los Cdigos del s.XIX al legalizar la libertad de la propiedad
legalizaron tambin la libertad de trabajo.
El trabajador es un hombre libre propietario de su trabajo, puede utilizarlo como un bien de cambio. El salario ser el
precio del trabajo y su cuanta fijada por las leyes de mercado.
2. El contrato, fuente constitutiva y reguladora de la relacin de trabajo.
La cesin del trabajo y su retribucin se formalizarn jurdicamente en el contrato por acuerdo de ambas partes. De
una parte el contrato da vida a la relacin, es fuente constitutiva. De otra fija el contenido de la relacin, con funcin
reguladora.
3. Sindicatos y revisin.
La posicin del Derecho individualista es contraria a la formacin de sindicatos y otras instituciones protectoras de
carcter obligatorio. El sindicato tiene por fin a obligar a sus trabajadores obligados a no trabajar bajo ciertas
condiciones. El sindicato interfiere el libre de juego de las leyes de la economa. En conclusin el sindicato tiene que
ser prohibido y la huelga penada por los Cdigos penales.
Las medidas de proteccin social no encuentran amparo en la solucin liberal. El trabajador, en cuanto propietario de
su salario, si tiene sentido de la responsabilidad, extraer excedentes de su sueldo y constituir una acumulacin a
modo de reserva para atender sus necesidades futuras: el ahorro como accin individual y libre. El pobre, el mendigo,
el indigente encontrar su alivio en la beneficencia.
As en Francia y Espaa se defendi que deba ser el Estado quien se ocupase de las medidas de proteccin, si bien
la realidad poltico-social fue netamente liberal. Las instituciones de previsin y ayuda en el infortunio se redujeron al
fomento del ahorro popular, a la asistencia filantrpica o religiosa y ya en pleno siglo XIX al fomento de las sociedades
de socorros mutuos, de carcter voluntario. La beneficencia se organiz tarde y con recursos insuficientes.
Se produjo un gravsimo desajuste entre norma y realidad econmico-social. No haba un Derecho de trabajo, sino
un rgimen jurdico laboral. El contrato de trabajo era simple arrendamiento de servicios, no un contrato especfico,
base de un Derecho especial.
III. DERECHO COLECTIVISTA Y AUTORITARIO DEL TRABAJO.
1PP
20
Nueva concepcin del trabajo como funcin social (no como mercadera), un deber ante la sociedad y para la
sociedad. El contrato individualista desaparece o al menos se desvirta al desaparecer la libertad del trabajador y la
del empresario.
El contrato queda casi totalmente sustituido por el Reglamento. El Estado (u otros entes de Derecho Pblico en su
nombre) fijar por Reglamentos las condiciones de trabajo. El incumplimiento del servicio no ser una falta privada que
autorice a la otra parte a la resolucin del contrato; ser un delito, un atentado a la produccin nacional, tipificado en
los Cdigos penales.
El sindicato profesional quedar de nuevo prohibido: no tiene razn de ser. Encerrara una contradiccin al oponerse
al Estado, a la comunidad, representante del inters general. El convenio colectivo quedar sustituido por la
Ordenanza. La huelga ser delito. La proteccin del trabajador enfermo o anciano ser un deber estatal con servicios
pblicos asistenciales. El Estado domina la vida econmica, social y laboral. En la Europa de las libertades la
formacin ideolgica predominante es la de los regmenes transaccionales en contraposicin a la consideracin del
Derecho colectivista autoritario de los regmenes vencidos de la IIGM y extraeuropeos como el ruso.
IV. EL DERECHO TRANSACCIONAL DEL TRABAJO.
1.
Factores de revisin del rgimen individualista: egosmo econmico y miedo poltico.
El propio sistema liberal individualista tuvo que atenuar su rgimen jurdico por motivos polticos, de defensa
nacional; por motivos de orden econmico, de promocin cuando no de defensa del ritmo de produccin; y por motivos
de orden social, de garanta de la paz social, cuando no del orden pblico.
Se advirti que los hijos de los trabajadores daban un gran nmero de intiles y tarados debido a las duras
condiciones en las que se criaban. Se puso de manifiesto que las jornadas excesivas y los salarios bajos eran
contraproducentes. El salario fijado por la ley de oferta y demanda, se reinterpreto a travs de un precio natural del
trabajo, es decir, un salario mnimo para el sustento del trabajador y su familia. Los primeros salarios mnimos se
consiguieron en nombre de los principios econmicos, materiales y en nombre de principios sociales. La limitacin de
la jornada respondi a razones anlogas (el trabajador debe descansar como un animal o una mquina). Misma
fundamentacin para la primera proteccin social del accidentado del trabajo. Se recupera en cierto modo la libertad a
la hora de fijar las condiciones del contrato, si bien es una libertad intervenida.
2.
El derecho laboral de tutela.
El contrato de trabajo seguir fijando las condiciones de trabajo siempre y cuando sean ms favorables que las
dispuestas en las leyes obligatorias. Se admite la intervencin, por tanto, de entes extraos al a relacin laboral: el
Estado y el sindicato. El Estado fijar las condiciones mnimas y el sindicato encontrar ahora su razn de ser:
representa el inters del grupo profesional, no del inters comn. El convenio colectivo es fuente reguladora de los
contratos.
En este estadio ya no se est un sistema individualista puro ni en un sistema colectivista puro, se est ante un
sistema capitalista o liberal, pero intervenido por razones sociales. El rgimen jurdico del trabajo profesional por
cuenta ajena es en parte contractual y en parte legal. El contrato de trabajo desplaza al viejo contrato de
arrendamiento de servicios contemplado en los Cdigos, presentando las siguientes notas:
a)
Es un contrato normado, deben respetar las leyes y los convenios colectivos.
b)
Las clausulas contrarias a dichas normas son nulas.
c)
El compromiso del trabajador contra sus propios derechos no le obliga.
1PP
21
La conclusin es que el trabajador es tutelado como si de un menos se tratase en el rgimen jurdico laboral. La
organizacin de la previsin social tambin resaltara esta concepcin del trabajador.
V. EL DERECHO PERSONALISTA DEL TRABAJO.
En algunos pases occidentales emerge el Derecho transaccional, entre libertad y autoridad, que tiene como centro
nuclear el hombre, el trabajador como persona plena duea de s misma. La nueva construccin jurdica se centrar
en el principio de participacin en las diferentes instituciones de cooperacin (a nivel empresa: comits y delegados; a
nivel estatal: Consejos Econmico-sociales, etc.).
Mayor importancia del convenio colectivo que tiene su base en la Constitucin, no ya en la ley. Se atena el seguro
social obligatorio y la asistencia estatal y se potencia los regmenes complementarios. La desregulacin estatal se
acompaa de las autorregulacin por compromisos voluntarios colectivos.
PARTE II. LA ORGANIZACIN SOCIAL DEL TRABAJO
T 11. LA REPRESENTACIN DE LOS INTERESES DEL PERSONAL EN LA EMPRESA

I. SISTEMAS DE REPRESENTACIN EN LA EMPRESA
1. EL PERSONAL COMO CATEGORA O GRUPO CON UN INTERS PROPIO
Los trabajadores en la empresa no constituyen una suma de individuos, sino que son tratados como una entidad o
grupo con un inters colectivo propio.
Art. 61 ET "De conformidad con lo dispuesto en el art. 4 de esta Ley, y sin perjuicio de otras formas de participacin,
los trabajadores tienen Derecho a participar en la empresa a travs de los rganos de representacin
regulados en este Ttulo".
2. REPRESENTACIN UNITARIA Y REPRESENTACIN PLURAL DEL INTERS COLECTIVO
El precepto estatutario anterior ofrece una frmula dualista de representacin; habla, por una parte, de Comits de
empresa y Delegados de personal, pues tales son los rganos de representacin regulados expresamente en el
citado Ttulo; y, por otra parte, otras posibles formas de participacin.
Los Comits de empresa y Delegados de personal Representacin colectiva interna y directa, privativa del
personal del centro de trabajo. Son rganos de representacin unitaria, pues alcanzan a todo el personal de su mbito
especfico. Su rgimen jurdico se regula en el art 61 y ss del Ttulo II.
"Otras posibles formas de participacin" Carecen de regulacin expresa en el ET. Estn aludidos en una frmula
indeterminada, abierta a otros posibles, previsibles y futuros desarrollos normativos. Ha servido para encuadrar en el
esquema estatutario y, por tanto, con referencia a la base constitucional del art. 35.2 de la CE, las representaciones
colectivas externas e indirectas que se hacen operativas desde los sindicatos, que si bien pueden tener su mbito
exclusivo en el personal de cada empresa o de cada centro de trabajo (es el caso del sindicato de empresa),
normalmente tienen carcter supraempresarial, al organizar la representacin y defensa de los trabajadores y de sus
1PP
22
intereses por sectores profesionales o ramas de actividad. Ahora bien, en atencin a la libertad de sindicacin y al
consiguiente pluralismo sindical, las representaciones sindicales en la empresa tienden a ser tambin varias o
plurales, y con alcance limitado a sus afiliados y, por tanto, parcial si se refiere al personal como totalidad; sin perjuicio,
en su caso, de las prerrogativas del sindicato ms representativo que puede ostentar poderes ex lege.
Una y otra frmula de representacin de los intereses de los trabajadores de la empresa tienen su base legal en el ET,
en la LOLS y en los CC de trabajo, en los captulos sobre consolidacin y Derechos sindicales; con este sistema
dualista, el Derecho espaol se alinea con las directrices de la propia OIT
Los representantes sindicales aceptados por la OIT son tanto los designados por los propios rganos del sindicato
como los elegidos por los trabajadores afiliados en el sindicato a representar.
3. BALANCE Y PERSPECTIVAS
En el Derecho espaol, con la citada frmula abierta del art. 61 del ET y con el AMI (=Acuerdo Marco Interconfederal)
de 1980 por UGT y CEOE (XI), se sentaron las bases para la coexistencia de los Comits de empresa y Delegados de
personal con los Delegados sindicales y dems formas de accin sindical en la empresa.
La LOLS, desde 1985, completa el rgimen legal de dicha coexistencia.
Ahora bien, en el momento actual el rgimen jurdico es complejo, inseguro y, en muchos puntos, contradictorio. La famosa STC
de 1985 ha tenido que reconocerlo as y si bien declara que la LOLS no es inconstitucional, impone a su interpretacin tales
restricciones y sentidos que, en verdad, la modifica sobre su tenor literal. La prctica, en los aos transcurridos, permite prever
que la LOLS seguir siendo un semillero de conflictos jurdicos. El propio TC tiene que pronunciarse en el tema sindical con
demasiada frecuencia. La libertad sindical comprende, entre otras funciones, la representacin y defensa de los intereses de los
trabajadores en la misma empresa, con la consiguiente concurrencia de los sindicatos, de las secciones sindicales y de los
Delegados sindicales con los representantes unitarios (Comits de Empresa; Delegados de personal). De ah los conflictos
jurdicos que, en amparo o mediante cuestiones de inconstitucionalidad, llegan a dicho TC .
El sindicato puede, incluso, promover elecciones en las empresas o centros de trabajo que cuenten entre 6 y 10
trabajadores, sin esperar a que los afectados decidan al respecto por mayora (ET, art. 62, in fine) El sindicato y la
accin a su cargo gozan de preferencia sobre la representacin unitaria y directa del personal en la misma empresa.
La libertad sindical es un Derecho fundamental o libertad pblica con las mximas garantas constitucionales.
II. REPRESENTACIN UNITARIA DEL PERSONAL
1. RGIMEN JURDICO: NORMAS REGULADORAS Y CARCTER IMPERATIVO
El Ttulo II del ET es la norma aplicable a los Comits de empresa y Delegados de personal; si bien las funciones y
competencias de tales rganos unitarios se completan con numerosas referencias a lo largo del articulado del propio
ET.
La regulacin vigente del proceso electoral es el RD 1844/1994 (=Reglamento de elecciones a rganos de
representacin de los trabajadores en la empresa).
El RD-Ley 5/2006, amn de atribuir nuevas competencias a los representantes unitarios para una mayor informacin
en materia de empleo y contratacin, en especial cuando se celebren contratas y subcontratas, detall el uso de los
1PP
23
locales y tabln de anuncios en los centros de trabajo en que concurran dos o ms representaciones (ET, art. 81,
modificado).
Las posibles discrepancias se resolvern por la Administracin especializada de la CA correspondiente.
La LO 3/2007 de Igualdad tambin ampla las competencias de los Comits y les reconoce el Derecho a recibir
informacin, al menos anualmente, sobre los planes de igualdad entre sexos en la empresa y sobre sus logros, al que
aade nuevos apartados.
Doctrina jurisprudencial de TC Los preceptos legales sobre constitucin, composicin y, sobre todo, competencias
de los rganos de representacin del personal en la empresa son de Derecho necesario absoluto, salvo dispensa
expresa de la propia Ley. Ahora bien, dicha representacin del personal es construccin legal, no constitucional; de ah
que no pueda, en s misma, ser protegida desde el recurso de amparo; ste slo ser operativo si queda afectada, por
conexin, la libertad sindical (SSTC).
Por lo que concierne a los rganos de participacin del personal al servicio de las AAPP, hay que estar a lo dispuesto
en la Ley 9/1987, pues si bien ha sido formalmente derogada casi en su totalidad, por la DD nica de la Ley 7/2007
del EBEP, s mantiene en vigor algunos de sus arts. en tanto se determina el procedimiento electoral general de la Ley
7/2007.
2. DELEGADOS DE PERSONAL
Representacin de los trabajadores en el centro de trabajo que tenga + 10 y - 50 trabajadores.

Podr haber un Delegado de personal en los centros de trabajo que cuenten entre 6 y 10 trabajadores si as
lo decidieran los interesados por mayora.
Los centros de trabajo con 5 o menos trabajadores quedan fuera de esta frmula representativa.
En la eleccin de los Delegados de personal no pueden agruparse varios centros de trabajo de plantilla insuficiente
para formar uno solo con personal suficiente (SSTS).
Los trabajadores elegirn, mediante sufragio libre, personal, secreto y directo, a los Delegados de personal en la
cuanta siguiente:
Hasta 30 trabajadores, 1;
De 31 a 49, 3.
Para ello se establece una lista nica de candidatos con expresin del sindicato o grupo de trabajadores que los
presenten. El colegio electoral es nico, en cada centro de trabajo.
Los Delegados de personal tienen las mismas competencias que la legislacin fija para los Comits de empresa.
Ejercern mancomunadamente ante el empresario la representacin para lo que han sido elegidos (= son titulares de
una representacin colectiva). Para que su actuacin sea vlida y eficaz para todo el personal, exigir el acuerdo
mayoritario si son tres.
El sindicato puede promover la celebracin de elecciones en los centros de trabajo que slo cuenten entre 6 y 10
trabajadores.
1PP
24
3. COMITS DE EMPRESA
3.1. El centro de trabajo como base organizativa del Comit de empresa
El Comit de empresa es el rgano representativo y colegiado del conjunto de los trabajadores del centro de trabajo
para la defensa de sus intereses. Tendr que haber 1 por cada centro de trabajo de 50 o ms trabajadores.
Se considera centro de trabajo la unidad productiva con organizacin especfica, que sea dada de alta como tal, ante
la Autoridad Laboral. En la actividad de trabajo en el mar se considerar como centro de trabajo el buque,
entendindose situado en la provincia donde radique su centro de base.
Jurisprudencialmente, el centro de trabajo autnomo no requiere como elemento esencial delimitador un espacio
fsico independiente y distinto del de cualquier otro centro laboral, pues el elemento que predomina es el de la
organizacin especfica, de modo que en un mismo mbito material pueden coexistir dos o ms centros de trabajo
(SSTCT). Tampoco que el centro de trabajo cuente con una declaracin de alta en los registros de inscripcin de
empresas de SS o ante la Autoridad Laboral (SSTCT).
3.2.
Comit de Empresa conjunto
El principio de inmediacin da base a la configuracin del Comit, por lo que se busca que cada centro de trabajo
cuente con la representacin ms acomodada a su plantilla laboral; se rehye en cierto modo la concentracin de
personal de distintos centros prximos entre s en una representacin unitaria.
La acumulacin de distintos censos laborales slo se acepta para aquellos centros que, estando en mbitos
espaciales contiguos, presenten plantillas insuficientes.
Art. 63.2 ET "En la empresa que tenga en la misma provincia, o en municipios limtrofes, 2 o ms centros de
trabajo cuyos censos no alcancen los 50 trabajadores, pero que en su conjunto lo sumen, se constituir 1 comit de
empresa conjunto.
Cuando unos centros tengan 50 trabajadores y otros de la misma provincia no, en los primeros se
constituirn comits de empresa propios y con todos los 2s se constituir otro".
El Comit conjunto representa legalmente al personal de los centros de trabajo agrupados (STCT). Es un rgano de
representacin unitaria, no de naturaleza sindical.
Por tanto, el mbito geogrfico mximo es la provincia. La nica excepcin interprovincial se acepta para municipios
limtrofes sin soluciones de continuidad territorial.
3.3.
Composicin
El Comit contar con los siguientes miembros:
De 50 a 100 trabajadores 5
De 751 a 1.000 trabajadores --> 21
1PP
25
De 1.001 en adelante 2 por cada mil o fraccin, con un mx. de 75.
Los fijos discontinuos y los temporales (con contrato >1 ao) se computan como fijos de plantilla. Los otros temporales
o no fijos se computan en trminos proporcionales al efecto de la composicin numrica del Comit.
La reduccin de plantilla no afecta durante el tiempo del mandato salvo previsin convencional al respecto.
La disminucin de plantilla para evitar elecciones de representantes del personal lleva a la nulidad radical de los despidos (STCT);
la plantilla es la de la fecha en que se inici el proceso electoral (STCT). Estn excluidos del censo quienes ostenten la condicin
de personal de alta direccin (STS) y los prejubilados.
4. REGLAS ELECTORALES
Los trabajadores a tener en cuenta sern los fijos y los temporales.

Son electores todos los trabajadores del centro >16 aos y con una antigedad mn. de 1 mes.
Son elegibles los trabajadores del centro que tengan 18 aos cumplidos y una antigedad mn. de 6 meses, salvo en
las actividades en que, por movilidad del personal, se pacte en CC un plazo inferior que en ningn caso podr ser < 3
meses de antigedad.
Los extranjeros quedan equiparados para el sufragio pasivo y activo a los espaoles.
Los conflictos entre sindicatos son numerosos y se solventan dentro de un procedimiento arbitral (art. 76 ET) y, en su caso,
segn la modalidad procesal especfica de la LPL ante la Jurisdiccin Social.
El Derecho a promover elecciones a Delegados de personal y miembros del Comit de empresa se reserva a:
Las organizaciones sindicales ms representativas
A las que cuenten con un mnimo del 10% de representantes en la empresa
A los trabajadores del centro de trabajo, que necesitan un acuerdo mayoritario.
Los sindicatos ordinarios o simples carecen de esta facultad al no contar con la mayor representatividad y con ese grado de
implantacin.
La duracin del mandato de los representantes unitarios es de 4 aos.

La dificultad ostensible del acuerdo mayoritario en la iniciativa directa del personal podra conducir a prrrogas indefinidas si los
sindicatos con hegemona en el centro de trabajo se inhiben en la materia; de ah que por STC se les imponga convocar
elecciones y se suprima la prrroga automtica de mandato. Los sindicatos ms representativos pueden promover elecciones de
Delegados de Personal en los centros de trabajo de las empresas que cuentan entre 6 y 10 trabajadores (SSTC).
Presentan candidaturas:
Los sindicatos representativos.

Los no representativos.
Las coaliciones de ambos (en este caso, a ellas se atribuirn los resultados)
Los trabajadores que avalen su candidatura con un mn. de firmas de electores de su colegio y centro
equivalente a 3 veces el nmero de puestos a cubrir.
1PP
26
En las elecciones para el Comit de empresa, el censo de electores y elegibles del centro de trabajo se distribuir en
dos colegios:
1.
2.
El integrado por los tcnicos y administrativos

El integrado por los trabajadores especialistas y no cualificados.
En las empresas industriales y, en buena medida en las agrcolas y de servicios, el colegio obrero queda favorecido para alcanzar
mayora en el Comit, por razones de nmero; dentro del colegio de empleados, se repite el favor para los administrativos
respecto de los tcnicos superiores y de los mandos medios y altos. El personal de alta direccin est excluido por decisin legal
de cualquiera de dichos colegios.
Por CC se podr establecer un tercer colegio, que podra garantizar la representacin especfica de los grupos profesionales antes
citados.
Cualquiera que sea el nmero de colegios electorales, los puestos del Comit sern repartidos proporcionalmente en
cada centro de trabajo segn el nmero de trabajadores que formen dichos colegios; si en la divisin resultasen
cocientes con fracciones, se adjudicar la unidad fraccionaria al grupo al que correspondera la fraccin ms alta; y si
fueran iguales, la adjudicacin ser por sorteo.
El voto es libre, personal, secreto y directo, y con posibilidad de voto por correo.
5. COMPETENCIAS Y GARANTAS
5.1.
Cuadro general.
El Comit carece de personalidad jurdica Pero cuenta con las capacidades necesarias para ejercer sus funciones,
entre ellas las de actuar ante la Administracin, ante los Tribunales, etc. La decisin exige el acuerdo mayoritario de
sus miembros (vocales).
El ET (arts. 64, 65 y 68) detalla las competencias, deberes y garantas de los Delegados de personal y miembros del
Comit, que conviene analizar a la luz de las clusulas de los CC aplicables en cada empresa y con las precisiones
que se ha visto obligada a establecer la jurisprudencia.
Jurisprudencia Ha aceptado la legitimacin del Comit para promover conflictos colectivos del personal del centro
de trabajo; NO puede plantear conflicto en defensa de la libertad sindical; si el conflicto colectivo afecta al personal de
otros centros de trabajo, la legitimacin exige la actuacin consorciada de todos los Comits de los centros afectados
o la intervencin de un sindicato implantado o de mayor representatividad; el Comit est legitimado para actuar en
favor de los trabajadores jubilados aunque no ostente una representacin resultante de tales votos.
La Ley 2/1991 confiri a los representantes del personal la facultad de conocimiento de los contratos que se formalicen por escrito
(a excepcin del de alta direccin), as como de las prrrogas, finiquitos y dems vicisitudes. La empresa les entregar la copia
bsica del contrato. La Ley 43/2006 (de Mejora del crecimiento y el empleo) ampla este deber empresarial de informacin para
los casos de celebracin de contratas y subcontratas; la LO 3/2007 (de Igualdad) especifica las competencias de los
representantes del personal en el proceso de igualdad en el trabajo, entre hombres y mujeres, que se ha de seguir en la empresa,
as como para la conciliacin de la vida familiar y laboral. La Ley 38/2007 (de modificacin del ET al trasponer la Directiva
2002/14/CE) ha reforzado las competencias y funciones de los representantes del personal. El Comit llega, ahora, hasta las
interioridades econmicas de la empresa, con especial atencin a sus planes y previsiones sobre empleo, solvencia econmica,
realizacin efectiva del principio de igualdad entre hombres y mujeres; etc. La declaracin de datos reservados hecha por la
empresa puede ser impugnada mediante un proceso de conflicto colectivo.
1PP
27
El Comit goza de capacidad y legitimacin para negociar los CC en sus centros de trabajo respectivos.
Un CC de empresa con distintos centros de trabajo queda fuera de la frmula consorcial de los Comits de centro, por
lo que su negociacin habr de buscarse a travs de las Secciones Sindicales.
Las garantas de los vocales de los Comits y Delegados de personal:
Apertura de expediente contradictorio en el supuesto de sanciones por faltas graves y muy graves, en el
que sern odos, adems del interesado, el Comit de Empresa o restantes Delegados de personal. La omisin
del expediente hace nulo el despido. Es necesaria la notificacin a los representantes del personal, y no basta
la hecha al Presidente de la Seccin Sindical. La apertura de expediente protege a los candidatos durante el
proceso electoral. La garanta cubre el perodo de mandato y el ao siguiente, pero no se extiende a los
candidatos suplentes despus de cerrado dicho proceso.
Prioridad de permanencia en el centro de trabajo respecto de los dems trabajadores en los casos de
movilidad geogrfica y de suspensin o extincin de contratos por causas tecnolgicas o econmicas.
No ser despedido ni sancionado durante el ejercicio de sus funciones ni dentro del ao siguiente a la
expiracin de su mandato (salvo que se produzca por revocacin o dimisin), siempre que el despido o
sancin se base en la accin del trabajador en el ejercicio de su representacin. Cuando se trate de despido
disciplinario, as como en los otros supuestos extintivos equiparados a ste en sus efectos, si la Jurisdiccin Social
declarase el despido improcedente, el representante del personal goza de beneficio de la estabilidad real o efectiva, de
modo que la readmisin queda garantizada sin que pueda sustituirse por el pago de una indemnizacin en contra de la
voluntad del afectado. Ahora bien, la inmunidad no es impunidad: el incumplimiento grave y culpable por el representante
unitario de sus obligaciones laborales puede ser sancionado con el despido procedente; si su contrato fuese temporal,
podr extinguirse al alcanzar su trmino.
Disponer del crdito mensual de tiempo retribuido para el ejercicio de sus funciones de representacin:
Hasta 100 trabajadores 15 horas;

De 101 a 250 20 horas;
De 251 a 500 30 horas;
De 501 a 750 35 horas;
De 751 en adelante 40 horas;
Podr pactarse en CC la acumulacin de horas de los representantes del personal, en uno o en varios de sus
componentes, sin rebasar el mximo total, pudiendo quedar relevado o relevados del trabajo los beneficiarios de la
acumulacin sin perjuicio de su remuneracin (liberados sindicales*)
* Los representantes pueden ceder sus horas sindicales y agruparlas con la de otros delegados, siempre que sean del
mismo sindicato, para liberar a uno de los representantes elegidos por los trabajadores, tambin de la misma
organizacin. Si entre todas las horas cedidas se cubre el horario laboral que por contrato tiene el delegado escogido
para representar al resto se dice que se le libera de realizar las funciones de su puesto de trabajo para defender los
Derechos. de sus compaeros de empresa. Estos liberados tienen D a que se les guarde la plaza.
El pacto colectivo es necesario, si bien puede ser un pacto colectivo extraestatutario; la acumulacin se suele hacer dentro de
cada seccin sindical. En la prctica, se produce la desviacin de la razn de ser de la norma y:
Se acumulan las horas disponibles de unos meses a otros, a lo largo del semestre o del ao.
1PP
28
Se forma un fondo general. o comn de horas, con cargo al cual se premia a trabajadores (sean o no representantes)
mejorando sus licencias pagadas por motivos sindicales u otros (p.ej., participar en reuniones de partidos polticos).
La asignacin del crdito de horas retribuidas ha dado lugar a una abundante y completa casustica que determina el contenido de
las funciones de representacin directa y conexa: las horas sindicales han de ser abonadas por el empresario sin que el trabajador
sufra menoscabo de su remuneracin ordinaria, por lo que se comprende en ellas el plus de nocturnidad, el plus de turno, incluso
el plus de productividad (se entiende que se lo habra ganado si no estuviera ocupado con su funcin representativa); a su vez, el
tiempo invertido en la negociacin colectiva no se descuenta del crdito sindical de horas.
Entre las funciones acreditables se cuentan los tiempos de asistencia a reuniones, cursos de formacin, seminarios, as como a
las reuniones para preparar la plataforma reivindicativa del CC, etc. La dedicacin a asuntos propios es falta muy grave (SSTS),
pero la ltima jurisprudencia somete a severas restricciones los controles empresariales, en especial a travs de detectives
privados. El control del uso del crdito de tiempo tiende a ser meramente poltico (o electoral) a cargo de los futuros electores en el
momento de elegir si votarn o no su reeleccin.
En esta materia, el Derecho legal est completado por las normas de los CC de trabajo y unas y otras en el marco de
referencia del Convenio de la OIT n. 135.
La LISOS (=Infracciones y Sanciones en el Orden Social) sanciona con gran rigor las acciones empresariales contrarias al efectivo
ejercicio de las competencias de los representantes de personal. Adems, la LGSS establece que se entendern como accidentes
de trabajo los que sufra el trabajador con ocasin o como consecuencia del desempeo de cargos electivos de carcter sindical,
as como los ocurridos al ir o al volver del lugar en que se ejerciten las funciones propias de dichos cargos.
3.1.
Prdida de la afiliacin sindical: efectos
El representante unitario puede alcanzar tal condicin desde una lista o candidatura sindical. Pero una vez elegido
ocupa una situacin independiente, de modo que la baja en el sindicato de origen, o el paso a otro sindicato
competidor, o la escisin del sindicato originario y la integracin en otro nuevo, no provoca la prdida de tal condicin
de representante: la mantendr hasta la celebracin de nuevo proceso electoral y toma de posesin de los nuevos
elegidos.
La duracin del mandato ser de 4 aos y se mantendr hasta que se promueve y celebre nuevas elecciones.
La revocacin exige asamblea convocada a instancia de mn. 1/3 de los electores y aprobada por mayora absoluta
mediante sufragio personal, libre, directo y secreto. No podr celebrarse durante la tramitacin de un CC ni
replantearse hasta transcurridos al menos 2 meses.
El sindicato que contaba con dichos representantes unitarios para lograr su representatividad mantiene sta pese a la
baja sindical del representante, hasta que se renueven dichos rganos de representacin unitaria. Hay, pues, clara y
tajante separacin entre uno y otro orden de representacin: la unitaria y la sindical.
La condicin de vocal representativo se mantiene cuando el trabajador est de baja por incapacidad temporal.
6.
ESTUDIO ESPECIAL DEL COMIT INTERCENTROS (CIC)
El Comit intercentros es un rgano representativo del personal con un rgimen jurdico muy peculiar:
Slo por CC podr pactarse la constitucin y funcionamiento de un comit.

Tiene un mx. de 13 miembros.
1PP
29
Los vocales sern designados de entre los componentes de los distintos Comits de centro delimita a los
elegibles pero no determina el colegio de los electores. La proporcionalidad exigida refuerza la sindicacin del
CIC ya que el ET dispone que se guardar la proporcionalidad de los sindicatos, segn los resultados
considerados globalmente.
No tiene atribuidas funciones especficas por su simple existencia sino las que le concede el CC de creacin
(no podrn arrogarse otras funciones).
Conclusin: el CIC no puede crearse por acuerdos adoptados exclusivamente desde los Comits de centro. La base del Comit es
el CC y ste exige la conformidad de los representantes del personal con la direccin de la empresa. De ah el legtimo inters de
la Empresa en la estricta observancia de las reglas sobre constitucin y funcionamiento del CIC. Sin Convenio de base no hay
CIC, pero por Convenio se pueden delegar al CIC amplsimas competencias de los Comits de empresa, y favorecer la accin de
los Delegados sindicales respecto del propio CIC.
Si desaparece el CIC, las facultades que le correspondan por CC no pasan automticamente a la representacin
sindical sino que vuelven a los Comits de base.
El CIC es un rgano de la representacin unitaria del personal, no un rgano sindical. Es distinto en su base y en sus
funciones del Comit de empresa propiamente dicho y est abierto a la representacin de los grupos de empresa.
7.
FUNCIONAMIENTO Y RGIMEN DE ACUERDOS
7.1.
Actuacin de los Delegados de personal
Titulares de una representacin nica, comn a todos los representados.

Si el centro de trabajo cuenta:
Un solo Delegado de personal la representacin es unitaria y total respecto de los trabajadores del centro.
Varios Delegados de personal aunque la denominacin sugiere una pluralidad de individuos, la regulacin
de la actuacin vuelve a recoger la condicin unitaria de la representacin. Los delegados de personal
ejercern su representacin mancomunadamente ante el empresario.
La actuacin, para ser vlida y eficaz, exige el acuerdo mayoritario de los Delegados de personal del centro de trabajo
afectado.
7.2.
Colegialidad del Comit de empresa
7.2.1.
El principio de colegialidad
La nota especfica para la actuacin del Comit est en su colegialidad.

El colegio integra a todos y cada uno de los miembros individuales del rgano cuando ste es de composicin plural. Como
consecuencia de esa integracin, impone las reglas de acuerdo con las cuales se forma la voluntad colectiva y se manifiesta y se
hace eficaz. Un rgano colegiado es un rgano reglado. La voluntad unitaria presupone la oportunidad de que todas y cada una de
las voluntades individuales se hayan manifestado, se hayan contrastado con las otras voluntades y que, al final, se haya producido
una votacin.

1PP
30
El principio de colegialidad es el que regula minuciosamente la formacin de la voluntad unitaria de un colegio a travs
de un complejo procedimiento que consta de varias fases:
Convocatoria a la que deben de acompaarse el orden del da, as como los proyectos a discutir para que cada miembro
del colegio pueda preparar su opinin y, en su momento, perfilar su decisin.
Qurum. De observancia necesaria.
Discusin, para que todos y cada uno de los miembros del colegio puedan expresar libremente su parecer y su voluntad.
Votacin. Formaliza todo el proceso de deliberacin. Caben votos particulares y la exigencia de stos refuerza la
exigencia de que haya habido reunin y exposicin de los distintos pareceres y voluntades.
Documentacin en acta, la cual es un requisito ad substantiam para la validez. El acta refleja la sesin colegial, y por eso
su aprobacin es posterior y se hace en la sesin siguiente. Ahora bien, habrn de recogerse en acta y, para unos y para
otros, ha de darse la publicidad debida para que opere tanto el D de informacin como el de la posible impugnacin por
los miembros del rgano colegiado que puedan estar en contra.
La voluntad social del rgano se forma por la fusin de las voluntades individuales de cada uno de los miembros
colegiados que, despus de pronunciarse, producen un acuerdo o decisin, que es la del rgano colegiado en cuanto
tal y no la de cada uno de sus miembros. El acto colegiado es un acto simple que emana de una sola voluntad: la
voluntad del rgano.
En unos casos, se exigir unanimidad en el acuerdo; en otros casos bastar con una mayora absoluta o relativa. El
requisito esencial es siempre el mismo: que se haya dado oportunidad a todos los miembros de pleno D del rgano
colegiado a que manifiesten su voluntad.
7.2.2.
Actuacin del Comit de empresa
El propio Comit elabora la reglamentacin de sus procedimientos.

El ET se limita a decir que elegir de entre sus miembros un Presidente y un Secretario, que las reuniones tendrn
lugar cada 2 meses o siempre que lo solicite 1/3 de sus miembros o un 1/3 de los trabajadores representados.
La voluntad colectiva exige una actuacin regular del rgano colegiado en cuanto tal colegio (fases enumeradas anteriormente).
La actuacin posterior de alguno/s de los miembros del Comit presupone ese acuerdo previo y su acreditacin: la representacin
la ostenta el Comit de Empresa como rgano colegiado, por lo que la representacin no la tiene, aisladamente, ninguno de sus
miembros. El miembro que acta ha de contar con ste como tal rgano colegiado. Y como componente del Comit, slo puede
efectuar actos colegiados que hayan sido decididos por la mayora de los miembros del mismo.
La necesidad del acuerdo previo y mayoritario es requisito sustantivo. Su omisin vicia de nulidad la actuacin de los sujetos
individuales que integran el rgano colegiado.
Es posible la delegacin, y es frecuente que se haga a favor del Presidente y del Secretario. Los Tribunales aceptan la
actuacin por delegacin si se somete a ratificacin posterior del pleno. La actuacin individual en nombre del Comit
exige previo y expreso apoderamiento formal. Su reglamento interno puede otorgar facultades representativas al
Presidente, que podr actuar dentro de esos trminos estatutarios.
8.
COMIT DE EMPRESA EUROPEO
8.1.
Normas reguladoras
1PP
31
La integracin de Espaa en la UE va acompaada de la actuacin de las empresas de los Estados miembros en
mbitos transnacionales europeos. De ah el proceso de constitucin de sistemas de representacin de los intereses
del personal que presta servicios en centros de trabajo situados en dos o ms Estados miembros la UE.
-
8.2.
La Directiva 94/45/CE Regula la constitucin y el funcionamiento de los Comits de Empresa Europeos o, en lnea
alternativa, de un procedimiento de informacin y consulta, siempre a favor de los trabajadores en empresas y grupos de
empresas de dimensin comunitaria.
La Ley 10/1997 Traspone la norma comunitaria a nuestro D interno.
La Ley 44/99 Traspone la Directiva 97/74/CE y modifica la L10/97
El RD Leg 5/2000 (LISOS) Deroga el Captulo I del Ttulo III de la L 10/1997, al integrar en su articulado la regulacin
de infracciones y sanciones.
La Ley 10/2011 De modificacin de la L10/1997
Definiciones legales
Empresas de dimensin comunitaria Aquellas en las que concurren las condiciones:

Que empleen 1.000 trabajadores o ms en el conjunto de los Estados miembros.
En mn. dos Estados miembros, que emplee150 trabajadores o ms en cada uno de ellos.
*Son Estados miembros los 27 de la UE y los signatarios de la AELC (Asociacin Europea de Libre Comercio): Liechtenstein,
Noruega e Islandia.
8.3.
Grupo de empresas de dimensin comunitaria Aquellos en los que concurran las condiciones:
Que empleen 1.000 trabajadores o ms en el conjunto de los Estados miembros.
Que haya mn. 2 empresas del grupo en Estados miembros diferentes.
Que al menos una empresa del grupo emplee 150 trabajadores o ms en un Estado miembro y que al
menos otra emplee 150 trabajadores o ms en otro Estado miembro.
Sntesis normativa
La L10/1997 sobre Dchos. de informacin y consulta de los trabajadores en las empresas y grupos de
empresas de dimensin comunitaria, es aplicable a las empresas de dimensin comunitaria, as como a los grupos
de empresas de dimensin comunitaria, pblicos o privados y de cualquier rama o sector de actividad.
El rgimen jurdico vara segn se trate de:
Empresas y grupos de empresas de dimensin comunitaria con direccin central en Espaa la
participacin de los trabajadores puede hacerse efectiva:
Mediante la constitucin de un Comit de Empresa Europeo.
Mediante un procedimiento de informacin y consulta.
Centros de trabajo y empresas situados en Espaa de las empresas y grupos de empresas de dimensin
comunitaria cuya direccin central situada en otro Estado miembro cobra protagonismo el proceso de
negociacin y acuerdo entre la Direccin Central y los representantes del personal. La puesta en marcha del
proceso constitutivo es responsabilidad de la Direccin Central; la Comisin Negociadora buscar el acuerdo y,
si lo logra, ste tiene el tratamiento jurdico de un CC.

1PP
32
De constituirse el Comit de Empresa Europeo ste contar con los vocales que sean designados por acuerdo de aquellas
representaciones sindicales que sumen la mayora de los miembros del comit o comits de empresa y delegados de personal en
su caso, o por acuerdo mayoritario de dichos miembros y delegados. Del mismo modo se proceder para su sustitucin. Los
vocales cesarn por prdida de la condicin de representante nacional de los trabajadores. La designacin deber recaer en un
trabajador de la empresa o grupo que ostente la condicin de Delegado de personal, miembro del Comit de empresa o Delegado
sindical.
Competencias del CEE reunin anual con la direccin central para analizar, entre otras, las cuestiones relacionadas con la
estructura de la empresa, su situacin econmica y financiera, la evolucin probable de las actividades, la produccin y las ventas,
balance y perspectivas del empleo, las inversiones, los cambios sustanciales que afecten a la organizacin, la introduccin de
nuevos mtodos de trabajo o de produccin, los traslados, fusiones, reduccin del tamao o el cierre de empresas y de sus
centros o partes importantes, y los despidos colectivos. El Comit podr emitir un dictamen al finalizar la reunin.
Los miembros de la Comisin Negociadora para el establecimiento y regulacin de los sistemas de informacin y consulta, los del
Comit de Empresa Europeo y los representantes de los trabajadores en el marco del posible procedimiento alternativo, gozan en
el ejercicio de sus funciones de la misma proteccin y de garantas similares a las previstas para los representantes de los
trabajadores a nivel nacional en el pas en el que prestan sus servicios, de conformidad con lo dispuesto en las legislaciones o
prcticas nacionales.
Los Tribunales Laborales espaoles han concluido que el CEE no es un rgano de representacin unitaria; su
composicin no tiene que ser necesariamente proporcional al resultado de las elecciones correspondientes a
representantes unitarios de la empresa. El Comit carece de facultades de negociacin.
8 bis. Implicacin de los trabajadores en las sociedades annimas y cooperativas europeas
El Reglamento CE 2157/2001 aprob el Estatuto de la SAE traspuesto mediante la Ley 31 /2006. El rgano de
representacin de los trabajadores, en cuanto a su composicin, competencias, rgimen de funcionamiento y
renovacin, est regulado con cierto detalle. Afecta a las SA europeas que tengan su domicilio en Espaa.
9.
OTROS RGANOS DE PARTICIPACIN
El personal participa en otros rganos internos de la empresa. Los ms interesantes son los que tienen competencias
en materia de salud laboral, prevencin de riesgos, y funciones conexas.
Cobra especial importancia el Comit de Seguridad y Salud y los Delegados de Prevencin (Ley 31/1995 de
Prevencin de Riesgos Laborales). El RD 39/1997 aprob el Reglamento de los Servicios de Prevencin de Riesgos
Laborales.
T 14. EL REGIMEN SINDICAL ESPAOL

I. BASE CONSTITUCIONAL
1.
LA LIBERTAD SINDICAL COMO LIBERTAD PBLICA
La CE consagra el principio de libertad sindical, configurado como una libertad pblica o Derecho fundamental. Por
lo tanto goza de las siguientes garantas:
1PP
33
2.
Derecho constitucional de aplicacin directa e inmediata, invocable ante los poderes pblicos y ante los
propios particulares.
Su contenido esencial se impone a las valoraciones y decisiones del poder legislativo.
Cualquier ciudadano puede recabar la tutela de la libertad sindical ante los Tribunales ordinarios conforme
a un proceso especial dominado por los principios de preferencia y sumariedad.
En su caso, el ciudadano dispone del recurso de amparo ante el TC.
Su regulacin exige LO (=aprobacin por > absoluta del Congreso) De ah que el ET, como ley ordinaria, no pudiese
regular esta materia que es regulada por la LOLS .
Las leyes de desarrollo configuran el contenido adicional que se suma al esencial; por ello, sus preceptos
pueden defenderse a travs del recurso de amparo.
TITULARIDAD DEL DERECHO DE LIBERTAD SINDICAL
El art. 28.1 CE refiere la libertad sindical a todos. Sobre el alcance jurdico de este trmino hay 3 tesis:
1.
Todos se refiere tan slo a los trabajadores con contrato de trabajo (asalariados privados). Tesis
rechazable a tenor del propio art. 28.1 que acepta, p.e., el Derecho de sindicacin de los funcionarios pblicos,
y stos no son titulares de un contrato de trabajo.
2. Todos se refiere a todos los trabajadores profesionales por CA (asalariados privados y funcionarios
pblicos) con las excepciones de:
o Jueces y Magistrados (CE, art. 127.1).
o Fuerzas o Institutos Armados o a los dems Cuerpos sometidos a disciplina militar... (CE, art. 28.1).
Actualmente, la Guardia Civil.
3. Todos se refiere a todos los profesionales (trabajadores por CA pblicos y privados + autnomos -ya sean
profesionales libres, cultivadores agrcolas directos u otros grupos sociales asimilables-). Comprende, por tanto, a
los empresarios en cuanto a profesionales. El TC tambin ha aceptado en la titularidad del Derecho de libertad sindical a
los extranjeros que se encuentren en Espaa aunque sea en situacin irregular .
La 3 tesis es la ms conforme a la CE. Encuentra su aval en el PIDCP (=Pacto Internacional de Derechos Civiles y
Polticos) y en el PIDESC (=Pacto Internacional de Derechos Econmicos, Sociales y Culturales) de la ONU, en el
Tribunal Europeo de Derechos Humanos y en la LF (=Ley de Fundaciones).
LOLS. Art. 1.:
1. Todos los trabajadores tienen Derecho a sindicarse libremente para la promocin y defensa de sus intereses econmicos y
sociales.
2. A los efectos de esta Ley, se consideran trabajadores tanto aquellos que sean sujetos de una relacin laboral como aquellos
que lo sean de una relacin de carcter administrativo o estatutario al servicio de las AAPP.
3. Quedan exceptuados del ejercicio de este Derecho los miembros de las Fuerzas Armadas y de los Institutos Armados de
carcter militar.
4. De acuerdo con lo dispuesto en el art. 127.1 CE, los Jueces, Magistrados y Fiscales no podrn pertenecer a sindicato alguno
mientras se hallen en activo.
5. El ejercicio del Derecho de sindicacin de los miembros de Cuerpos y Fuerzas de Seguridad que no tengan carcter militar, se
regir por su normativa especfica, dado el carcter armado y la organizacin jerarquizada de estos Institutos.
LOLS. Art. 3.:
1.
No obstante lo dispuesto en el art. 1.2, los trabajadores por CP que no tengan trabajadores a su servicio, los
trabajadores en paro y los que hayan cesado en su actividad laboral, como consecuencia de su incapacidad o jubilacin,
podrn afiliarse a las organizaciones sindicales constituidas con arreglo a lo expuesto en la presente Ley, pero no fundar
1PP
34
sindicatos que tengan precisamente por objeto la tutela de sus intereses singulares, sin perjuicio de su capacidad para
constituir asociaciones al amparo de la legislacin especfica.
Reconoce, por tanto la LOLS que los empresarios estn incluidos entre los titulares de la libertad sindical, si bien
sometidos a una legislacin distinta de la LOLS.
La LOLS es criticable por su favor a la tesis de que los titulares de la libertad sindical y del Derecho a constituir
asociaciones especficas son los trabajadores por CA (asalariados o laborales, estatutarios y funcionarios pblicos).
A tenor de la LOLS y de la LO 1/2002 reguladora del Derecho de Asociacin, hay que reconocer que el legislador
quiere reservar el rgimen sindical estricto para los asalariados con lo que es posible que incurra en una reduccin del
mbito abierto y posibilitado por la CE: curioso caso de ultra vires a la inversa.
2.
CONTENIDO DEL DERECHO DE LIBERTAD SINDICAL
El Derecho a sindicarse (art. 28.1 CE) tiene un contenido intangible que se proyecta en dos dimensiones:
Individual Derechos del individuo frente al Estado y dems poderes pblicos, frente a la empresa y frente
al propio sindicato. Se hace efectiva en la proteccin contra los actos de discriminacin y similares.
2. Colectiva Sindicato como organizacin. Se conecta con los Derechos de autoorganizacin, de autonoma
normativa, de autonoma conflictual y en el Derecho a la participacin institucional (como uno de los principios
bsicos del nuevo orden constitucional: la configuracin del Estado como Democrtico adems de Derecho y
Social).
1.
La CE desarrolla estos principios y contenidos, individuales y colectivos, y los potencia y garantiza.

El TC extiende el Derecho de libertad de sindicacin hasta el extremo de comprender la organizacin y los medios de
accin.
La legislacin puede conexionar a la libertad sindical estricta otras manifestaciones, con lo que stas alcanzarn la
proteccin por el recurso de amparo (ncleo extenso de libertad sindical). p.ej. el D a la negociacin colectiva del
sindicato representativo o ms representativo el recurso de amparo no cubre el D de negociacin colectiva en s, sino en sus
conexiones con la libertad (accin) del sindicato representativo
II. RGIMEN SINDICAL ORDINARIO: FUENTES REGULADORAS

El rgimen sindical espaol est regulado:
Para los trabajadores privados:
1.
2.
3.
La LOLS
El ET.
Los convenios de la OIT en cuanto estn ratificados. Especialmente:
Convenio 87
Convenio 98.
Para los funcionarios pblicos:

1PP
35
El EBEP de 2007 indica que los empleados pblicos tienen, como Derecho individual que se ejerce de
forma colectiva, el Derecho a la libertad sindical.
2. La L 9/1987 de rganos de representacin, determinacin de las condiciones de trabajo y participacin del
personal al servicio de las AAPP.
3. Convenio 151, con carcter general.
4. Convenio 154 sobre fomento de la negociacin colectiva.
El principio bsico es el de la libertad para los trabajadores para constituir en cada rama de actividad a escala
territorial o nacional, las asociaciones profesionales que estimen convenientes para la defensa de sus intereses
respectivos.
1.
III. LA SINDICACIN DE LOS EMPRESARIOS

Los empresarios gozan del Derecho de libre sindicacin a tenor del art. 28.1 CE, aunque el TC declara que quedan
fuera del art. 28.1 CE las asociaciones profesionales de empresarios que, si pretenden estar legitimadas para
intervenir en el campo de las relaciones laborales, han de estar constituidas como tales asociaciones profesionales, y
no solo como ordinarias o generales.
La LOLS, en su DD: Quedan derogados la Ley 19/1977 y el RD 873/1977 en todo cuanto se oponga a la presente Ley,
permaneciendo vigente la regulacin que contienen dichas normas referidas a las asociaciones profesionales, y, en particular, a
las asociaciones empresariales, cuya libertad de sindicacin se reconoce a efectos de lo dispuesto en el art. 28.1 CE y los
convenios internacionales suscritos por Espaa.
En esta compleja cuestin el TC dice la ltima palabra, y su juicio sigue siendo negativo para la inclusin de los
empresarios en el art. 28.1 de la CE. La clusula derogatoria de la LOLS es un poderoso argumento, pues la leyes
gozan de la presuncin de constitucionalidad mientras estn vigentes La LOLS reafirmara la posicin dominante en
los Convenios de la OIT y en los dems Tratados internacionales.
Sin embargo el TC se empecina en excluir del art. 28.1 a los empresarios y fundamenta su asociacionismo profesional en el art. 22
CE, sobre Derecho general de asociacin.
La LO 1/2002 reguladora del Derecho de Asociacin aclara que el Derecho genrico de asociacin es compatible con el hecho
asociativo especfico de los partidos polticos; los sindicatos y las organizaciones empresariales; las iglesias, confesiones y
comunidades religiosas; las federaciones deportivas; las asociaciones de consumidores y usuarios; as como cualesquiera otras
reguladas por Leyes especiales.
Por tanto, el acercamiento entre las organizaciones sindicales y las empresariales ya es claro. Pero mientras no cambie la
jurisprudencia constitucional, las primeras tienen su base en el art. 28 CE y las segundas en el art. 22 CE, tal y como declara el
TC.
IV. LIBERTAD DE AFILIACIN

1.
MANIFESTACIONES POSITIVAS Y NEGATIVAS
La libertad individual de sindicacin tiene 2 manifestaciones:

Libertad Positiva conduce a la eleccin de un sindicato entre los ya existentes o a la posible fundacin de
otro sindicato.
Libertad Negativa conduce a la no sindicacin, de modo que el trabajador (y el empresario) se mantienen
voluntariamente fuera de cualquier sindicato.

1PP
36
La libertad negativa de sindicacin ha formado parte del contenido clsico de la libertad sindical, pero hay que decir tambin que
los sindicalistas militantes la rechazan, pues entienden que el no afiliado rompe la solidaridad obrera; cuando el sindicato logra un
beneficio para todos los trabajadores, se entiende por los sindicalistas que el no sindicado participa de unos logros que para l son
gratuitos.
En la OIT esta postura sindicalista se puso de manifiesto y se consigui que en el Convenio 87 art. 2 no se mencionase como una
libertad a garantizar, y se redujo a recoger el aspecto positivo de la libertad de sindicacin. Con este texto tan lacnico qued
abierto el tema. En los mismos trminos se presentan los Pactos de la ONU, la Carta Social Europea y la Convencin Europea
para la garanta de los Derechos Humanos.
A pesar de ello, la corriente mayoritaria estima que la libertad de no sindicacin est incluida en las garantas de los
Acuerdos Internacionales (ONU, Consejo de Europa, OIT).
2.
PROTECCIN FRENTE AL EMPLEADOR
La libertad de sindicacin goza de proteccin frente a actos en contrario del empleador.

El Convenio 98 de la OIT fija los trminos de la proteccin Art. 1
1. Los trabajadores debern gozar de adecuada proteccin contra todo acto de discriminacin tendente a menoscabar la libertad
sindical en relacin con su empleo.
2. Dicha proteccin deber ejercerse especialmente contra todo acto que tenga por objeto:
Sujetar el empleo de un trabajador a la condicin de que no se afilie a un sindicato o a la de dejar de ser miembro de un
sindicato;
Despedir a un trabajador o perjudicarlo en cualquier otra forma a causa de su afiliacin sindical o de su participacin en
actividades sindicales fuera de las horas de trabajo o, con el consentimiento del empleador, durante las horas de trabajo .
TC: Ha proyectado la proteccin a las distintas manifestaciones de la libertad sindical, para garantizar su contenido esencial.
Cubre, pues, la accin sindical propiamente dicha, y ms an si se trata de representacin del personal.
Los indicios discriminatorios exigen una cierta carga probatoria en quien los alega. La coincidencia o concurrencia en el trabajador
de circunstancias sindicales no genera, por s misma, la aplicacin del privilegio de estabilidad efectiva o real: ha de argumentar
con eficacia que hay una relacin de causalidad entre la sancin disciplinaria y tales circunstancias; y, adems, si el empresario
prueba que hubo falta, aunque sta no alcance la gravedad que conducira a la declaracin de la procedencia del despido, ste no
es, por tal insuficiencia y sin ms, discriminatorio y, como tal, nulo. En resumen, la nulidad del despido del trabajador por motivos
sindicales no es objetiva y automtica: opera la teora de la inversin de la carga de la prueba pero siempre que el despedido
pruebe, a su vez y en primer lugar, que hay un indicio razonable de la accin discriminatoria empresarial.
El ET protege contra los actos discriminatorios por motivos sindicales mediante la nulidad absoluta del acto.
La proteccin es plena en la LOLS.
La Ley de Jurisdiccin Social 36/2011 disea las garantas procesales para la tutela de la libertad sindical
con un procedimiento sumario y preferente.
La LISOS sanciona como graves y muy graves las infracciones empresariales en relacin con distintos
supuestos de ejercicio de la accin sindical.
3.
LA LIBERTAD DE NO AFILIACIN. CLUSULAS DE GARANTA SINDICAL
3.1.
Derecho espaol: bases constitucionales

1PP
37
El art. 28.1 CE protege expresamente la libertad de no afiliacin: Nadie podr ser obligado a afiliarse a un sindicato.
El precepto es taxativo. Est desarrollado en el ET y en la LOLS.
La libertad de no afiliacin tiene las garantas plenas que la CE (y el TC) dispensan a las libertades pblicas. De ah
las complejidades jurdicas para coordinar dicha libertad con instituciones sindicales igualmente legales; en especial:
3.2.
Con las competencias de los sindicatos ms representativos

Con acuerdos sindicales sobre repercusin de los costos de la negociacin colectiva de eficacia general
(canon de negociacin); etc.
Las clusulas de seguridad sindical
Son frmulas en favor del sindicato. Representan una limitacin funcional a la libertad de sindicacin, tanto positiva
como negativa, para que el sindicato se desarrolle y consolide, pero, a veces, en contra del inters individual del
trabajador.
En el Derecho espaol vigente slo se aceptan las clusulas de descuento y, con severas limitaciones, la de canon
de negociacin colectiva.
Sin embargo en la prctica opera la clusula de taller cerrado, de modo que el sindicato o sindicatos con mayor
presencia en el rgano unitario de representacin, tienen atribuida la facultad de cubrir las vacantes que se quieran
proveer.
4.
ESTUDIO ESPECIAL DEL DESCUENTO DE LAS CUOTAS SINDICALES Y DEL CANON DE NEGOCIACIN EN EL
DERECHO ESPAOL
La frmula del descuento sobre el salario debido al trabajador de la cuota sindical, que ste debe a su sindicato a resultas del acto
voluntario de afiliacin, se aplic en nuestro pas desde el Acuerdo Marco Interconfederal de 1980 (AMI). Los AMI posteriores
mantuvieron las lneas generales de su rgimen concordado, cuyos trminos eran:
El deudor de la cuota sindical era el trabajador afiliado.

El deudor del salario frente al trabajador era el empresario.
El empresario slo poda realizar el descuento de la cuota sobre el salario en cuanto contase con una autorizacin
escrita del propio trabajador (carta para el descuento), que deba de renovarse ao tras ao.
El empresario slo estaba obligado a realizar el descuento y posterior ingreso y liquidacin a favor del sindicato si as se
haba establecido en un CC aplicable a su empresa.
En consecuencia, la obligacin empresarial era de carcter convencional; se deduca del CC. Por otra parte, la deuda del
trabajador frente a su sindicato por la cuota sindical tiene su fundamento en su acto de afiliacin y consiguiente sumisin a los
Estatutos Sindicales; es una obligacin de origen voluntario, y se integra dentro de la relacin interna del sindicato con el
trabajador en cuanto miembro asociado. De ah que la falta reiterada del pago de la cuota sindical pueda justificar el acuerdo de
baja del afiliado. En resumen: la clusula de descuento slo podra ser operativa para los trabajadores afiliados y, aun dentro de
stos, para quienes comunicasen al empresario la cuanta del dbito (cuota sindical) y le autorizasen para proceder al descuento
sobre el salario y posterior liquidacin a favor del sindicato elegido por dicho trabajador.
Con el art.11.2 de la LOLS la obligacin empresarial de colaboracin con la administracin recaudatoria del sindicato
deja de ser de origen pactado y pasa a ser una obligacin legal. Pese al posible silencio del CC en la materia, el
1PP
38
empresario estar obligado a realizar el descuento, siempre y cuando el trabajador haya prestado previamente su
conformidad, a requerimiento del sindicato del trabajador afiliado.
Es ms complejo el rgimen de la clusula de gestin sindical en su sentido estricto de canon de negociacin, que compensa
la gestin que el sindicato realiza en favor de los trabajadores no afiliados a resultas de la GENERALIZACIN de algunos de los
actos sindicales que, por tanto, benefician a los afiliados y a los no afiliados.
En nuestra doctrina se establece como inconstitucional ya que se trata de una detraccin patrimonial coactiva y, por tanto,
contraria al principio de libertad de no afiliacin del art. 28.1 CE. Fundamentos de esta postura (STC 98/1985):
1.
La fijacin del canon y su cuanta, es materia excluida de la propia negociacin colectiva; se circunscribe a la relacin
directa entre el sindicato y el trabajador, lo que lleva consigo, que el trabajador no afiliado quede fuera del mbito
competencial del sindicato.
2.
En la negociacin slo entra como cuestin a convenir la de si el empresario estar o no obligado a descontar el importe
del canon de negociacin del salario y a su posterior ingreso en las arcas sindicales. Es evidente que la parte empresarial
puede aceptar (y, por tanto, puede rechazar) la inclusin de tal obligacin de colaboracin administrativa (la recaudacin)
en el convenio (LOLS, art. 11.1).
3.
La deuda del canon es voluntaria. El trabajador pagar el canon si presta su conformidad expresa, por escrito, y el
empresario slo proceder al descuento si es requerido formalmente por el propio trabajador, en escrito igualmente
individualizado. El silencio del trabajador no valdr como aceptacin: si calla, no accede.
En conclusin, el TC disuelve el canon sindical de negociacin en su sentido tcnico de pago obligatorio por los servicios
sindicales de la negociacin del CC, y lo deja reducido a una clusula de descuento.
El art. 11.2 de la LOLS legaliza la regla de descuento en favor de las cuotas sindicales debidas por los trabajadores
afiliados. El mismo artculo autoriza en los CC las clusulas de descuento para hacer efectiva la contribucin
extraordinaria compensatoria de los gastos de negociacin siempre que sta sea asumida por los trabajadores no
afiliados, en un acto individual y expreso de voluntad.
V. REPRESENTACIN PROFESIONAL Y REPRESENTATIVIDAD SINDICAL
1.
EL INTERS COLECTIVO
En el orden de los criterios liberales, el sindicato constituido sobre el principio de la libertad sindical individual
representa, a sus asociados. Se trata de una representacin de voluntades; en su seno opera el apoderamiento, de
modo que el sindicato obliga a los representados por cuento stos, al aceptar los Estatutos, han conferido poderes
suficientes a los rganos del sindicato.
Ahora bien, en la sociedad compleja e interrelacionada de los sistemas industriales avanzados, al lado del inters del
individuo y del inters general (que se identifica con el inters nacional), se presentan y protegen los intereses
colectivos, propios de cada grupo social y profesional. Cada miembro del colectivo participa en ese inters por su
condicin de miembro, y no individualmente. Est en l y no puede sustraerse a tal condicin, con sus ventajas y con
sus cargas y deberes.
El constitucionalismo espaol acepta la existencia de intereses colectivos con entidad propia, y en buena medida
atribuye su representacin y defensa a las organizaciones correspondientes. El art. 7 de la CE proyecta esta funcin
institucional sobre el entramado jurdico-privado resultante del art. 28.1. El resultado es la aceptacin como un ente
semipblico del sindicato de trabajadores y de la asociacin de empresarios, en el que se superan los esquemas de la
1PP
39
representacin voluntaria y de eficacia limitada a los afiliados y se logran esquemas de representacin legal y de
eficacia general respecto de todos los miembros del grupo y profesin.
El conflicto surge en la legitimacin del paso de una representacin de voluntades, limitada a los afiliados
poderdantes, a una representacin de intereses de eficacia general (erga omnes) que obligue tanto a los afiliados
como a los no afiliados; concretamente, la libertad individual se somete a exigencias colectivas o de grupo.
2.
REPRESENTACIN SINDICAL INSTITUCIONAL
La asociacin profesional, por obra de la ley, recibe y ejerce una representacin institucional.
TC El Derecho constitucional de libertad sindical comprende el Derecho a que los sindicatos realicen las funciones que de ellos
es dable esperar, de acuerdo con el carcter democrtico del Estado y con las coordenadas que a esta institucin hay que
reconocer. Por ello, hay que entender que el Derecho que reconozca el art. 28 CE es el Derecho a que las organizaciones
sindicales libremente creadas desempeen el papel y las funciones que a los sindicatos de los trabajadores reconoce el art. 7 CE,
de manera que participen en la defensa y proteccin de los intereses de los trabajadores. De aqu se desprende que su funcin no
es nicamente la de representar a sus miembros a travs de los esquemas de apoderamiento y de la representacin del Derecho
privado. Cuando la CE y la Ley les invisten con la funcin de defender los intereses de los trabajadores, les legitiman para ejercer
aqullos Derechos que, aun perteneciendo en prioridad a cada uno de los trabajadores de forma singular , sean de necesario
ejercicio colectivo.
En resumen El sindicato es una asociacin de relieve constitucional.

3.
PLURALISMO SINDICAL Y REPRESENTACIN UNITARIA
Libertad sindical, pluralismo sindical y la igualdad de todos los sindicatos ante la ley son 3 principios
integrantes del contenido esencial del Derecho a la libre sindicacin. De ah el problema que se plantea cuando
se busca la representacin unitaria del grupo socio-profesional, ya que para los individuos componentes de dicho
grupo pueden coexistir distintos sindicatos, cada uno de ellos con la representacin voluntaria y limitada de sus
afiliados, y todos ellos coexisten, a su vez, con subsectores o pluralidades de trabajadores que no forman parte de
ningn sindicato.
La ley establece la representacin globalizadora en respuesta a la naturaleza igualmente total del inters colectivo. Pero, de
acuerdo con el contenido esencial de la libertad sindical, tiene que otorgar su calificacin de acuerdo a un sistema de requisitos
objetivos que salvaguarden la libertad y la igualdad de todas las organizaciones para obtener dicha calificacin.
El no sindicado puede quedar afectado por la decisin de los sindicados: es una primera manifestacin de la extensin
representativa que la Ley puede atribuir a las organizaciones existentes. Pero el problema se complica cuando se
insiste en una representacin nica y total, con lo que un sindicato acta tambin respecto de los miembros de otros
sindicatos, en clara ruptura del pluralismo y de la igualdad.
Los ordenamientos jurdicos nacionales tratan de solucionar el conflicto entre libertad sindical, pluralismo sindical y
representacin unitaria o global del inters profesional con distintas frmulas.
VI. LOS SINDICATOS REPRESENTATIVOS EN LA LOLS
El ET fij criterios de mayor representatividad sindical para la negociacin colectiva (art. 87.2) y para la participacin
sindical institucional.
1PP
40
La LOLS establece los siguientes grados de representatividad:
1.
SINDICATO ORDINARIO O SIMPLE
Quedan fuera del rgimen de representatividad sindical. Tiene D al ejercicio de la actividad sindical en la empresa o
fuera de ella:
Derecho a la negociacin colectiva.
Ejercicio del Derecho de huelga.
Planteamiento de conflictos individuales de trabajo (con fuertes limitaciones para garantizar la libertad del
sujeto individual afectado).
Planteamiento de conflictos colectivos de trabajo.
Derecho a la presentacin de candidaturas para la eleccin de comits de empresa y delegados de personal.
Hay que subrayar que el sindicato ordinario o simple no podr promover la apertura del proceso de eleccin de
representantes del personal en la empresa, aunque s puede constituir secciones sindicales en la misma.
Si el sindicato ordinario o simple por definicin legal no tiene acceso a la negociacin de CC normativos y de eficacia
general, al no reunir los requisitos habilitantes para disfrutar del rgimen de la mayor representatividad, resulta
relegado a los CC extraestatutarios*, excepto en los convenios de grupo o sector profesional dentro de la empresa,
que acepta la legitimacin asamblearia.
* Acuerdo entre los representantes de los trabajadores y los empresarios que no se ajusta al ET sino que, genricamente, se
acoge al Derecho constitucional del art. 37.1 de la CE (la Ley garantizar el Derecho a la negociacin colectiva laboral entre los
representantes de los trabajadores y empresarios, as como la fuerza vinculante de los convenios).
Es evidente que dicha negociacin colectiva se limita a los firmantes del acuerdo y sus afiliados y a los trabajadores que se
adhieran expresamente al pacto.
El TC reconoce la posibilidad de negociar CC de eficacia limitada por alguna de las siguientes causas:
a) Inexistencia de representantes legtimos.
b) Por imposibilidad de llegar a un acuerdo mayoritario de cada una de las dos representaciones segn el art. 89.3 ET y
continuacin de la negociacin por las restantes partes negociadoras.
c) Por la simple voluntad de las partes.
2.
SINDICATO RELATIVAMENTE REPRESENTATIVO
Organizaciones sindicales que hayan obtenido en un mbito territorial y funcional especfico el 10% o ms de
Delegados de personal y miembros de Comit de empresa, siempre y cuando no alcancen la condicin de
sindicatos ms representativos a nivel estatal.
Gozarn de capacidad representativa exclusivamente en su mbito funcional y territorial. Tendrn Derecho a ejercitar
las funciones y facultades propias de los sindicatos ordinarios y adems:
La negociacin colectiva, en los trminos previstos en el ET.

Participar en los sistemas no jurisdiccionales de solucin de conflicto de trabajo.
Promover elecciones para representantes del personal en la empresa.
Cualquier otra funcin representativa que se establezca.
1PP
41
3.
SINDICATOS MS REPRESENTATIVOS
1.
Clases
Pueden ser a nivel estatal y a nivel de CCAA.

Art. 83.2 ET Las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales ms representativas, de carcter estatal o de
Comunidad Autnoma, podrn establecer, mediante acuerdos interprofesionales, clusulas sobre la estructura de la negociacin
colectiva, fijando, en su caso, las reglas que han de resolver los conflictos de concurrencia entre convenios de distinto mbito.
Estas clusulas podrn igualmente pactarse en convenios o acuerdos colectivos sectoriales, de mbito estatal o autonmico, por
aquellos sindicatos y asociaciones empresariales que cuenten con la legitimacin necesaria, de conformidad con lo establecido en
la presente Ley
2.
Mayor representatividad
2.1.
Fase normativa
Art. 6.2 LOLS Tendrn la consideracin de sindicatos ms representativos a nivel estatal:

a) los que acrediten una especial audiencia, expresada en la obtencin en dicho mbito, del 10% o ms del total de los Delegados
de personal, de los miembros de los Comits de empresa y de los correspondientes rganos de las AAPP;
b) los sindicatos o entes sindicales, afiliados, federados o confederados a una organizacin sindical del mbito estatal que tengan
la consideracin de ms representativa de acuerdo con lo previsto en la letra a).
El precepto es oscuro y da lugar a un rgimen jurdico de muy difcil aplicacin. En materia de negociacin colectiva puede
conducir a un rgimen de imposible aplicacin tcnica. Juicios tan severos responden a las consideraciones siguientes, todas ellas
obvias:
Representatividad directa El art. 6.2.a) obliga a medir la representatividad tomando en consideracin los resultados
electorales de las empresas (privadas y pblicas) y de las AAPP.
Representatividad por afiliacin nacional Distorsin del concepto.
En cuanto al apartado b), el legislador trata de generalizar y normalizar en Espaa el principio de la representatividad por afiliacin
nacional conocido en otros pases, en especial Francia e Italia, varindolo en tales trminos que resulta irreconocible. En tales
pases, un sindicato local o provincial de la construccin forma parte de la organizacin sindical de la construccin de mbito
territorial superior, p.ej., el nacional; si esta organizacin nacional es representativa, proyecta o irradia sobre cada uno de sus
miembros menores la condicin de ms representativa, pero siempre con un efecto limitado al mbito territorial propio (en nuestro
ejemplo: el local o provincial) y respecto de su sector (en nuestro ejemplo: la construccin). La consecuencia es comprensible: el
sindicato miembro alcanza la condicin de ms representativo por su carcter de ente afiliado en la organizacin superior y queda
relevado de la prueba de representatividad, pero tan slo en su mbito estricto. Es decir, la organizacin local recoge la
representatividad de su organizacin representativa nacional y pasa a ser, por obra de la Ley, ms representativa, pero, slo en su
mbito local y sectorial.
La LOLS invierte los trminos: el ente sindical local o provincial afiliado en una organizacin sindical estatal ms
representativa pasa a ser igual a ella desde el momento en que adquiere, a resultas de su afiliacin (es decir, por su
condicin de miembro), el status de sindicato ms representativo a nivel estatal.
1PP
42
Por otro lado, el art. 87.2 ET establece que estn legitimados para negociar los convenios de mbito supra
empresarial (= sectoriales):
a) Los sindicatos que tengan la consideracin de ms representativos a nivel estatal, as como, en sus respectivos
mbitos, las organizaciones sindicales afiliadas, federadas o confederadas a los mismos.
En resumen, el sindicato representativo por afiliacin nacional (similar aplicacin en el rea autonmica) goza de
capacidad negociadora en su respectivo mbito funcional y territorial, que ser el que se corresponda con su Estatuto.
El intrprete (judicial) encontrar en la nueva redaccin del art. 87.2, apartados a) y b), base suficiente para esta
interpretacin razonable, pero evidentemente correctora de la LOLS. Una Ley ordinaria salva la inconstitucionalidad
manifiesta de la Ley Orgnica!
3.3.
Mayor representatividad autonmica
El sindicato ms representativo a nivel de CCAA repite los dos subtipos registrados para el mbito estatal.
Art. 7 LOLS Tendrn la consideracin de sindicatos ms representativos a nivel de Comunidad Autnoma:

a)
Los sindicatos de dicho mbito que acrediten en el mismo una especial audiencia expresada en la obtencin de, al
menos, el 15 % de los Delegados de personal y de los representantes de los trabajadores en los Comits de empresa, y
en los rganos correspondientes de las Administraciones Pblicas, siempre que cuenten con un mnimo de 1.500
representantes y no estn federados o confederados con organizaciones sindicales de mbito estatal.
b)
Los sindicatos o entes sindicales afiliados, federados o confederados a una organizacin sindical de mbito de
Comunidad Autnoma que tenga la consideracin de ms representativa de acuerdo con lo previsto en la letra a).
3.4.
Funciones y competencias
Art. 6.3 de la LOLS Al igual que los sindicatos ms representativos a nivel estatal, los de nivel autonmico tambin
gozarn de capacidad representativa para:
Ostentar representacin institucional ante las AAPP u otras entidades y organismos de carcter estatal o de
Comunidad Autnoma que la tenga prevista.
La negociacin colectiva, en los trminos previstos en el ET.
Participar como interlocutores en la determinacin de las condiciones de trabajo en las AAPP a travs de los
oportunos procedimientos de consulta o negociacin.
Participacin en los sistemas no jurisdiccionales de solucin de conflictos de trabajo.
Promover elecciones para delegados de personal y comits de empresa y rganos correspondientes de las
AAPP.
Obtener cesiones temporales del uso de inmuebles patrimoniales pblicos en los trminos que se establezcan
legalmente.
1PP
43
Cualquier otra funcin representativa que se establezca.
Y adems, tienen capacidad para ostentar representacin institucional ante los organismos de mbito estatal.
VII. OBSERVACIONES SOBRE EL RGIMEN ESPAOL DE LA MAYOR REPRESENTATIVIDAD SINDICAL
Quedan sin la congruente representacin negocial e institucional los grupos de electores no sindicados, que,
sin embargo, estn legitimados para designar representantes de personal en la empresa. Cuando tienen
presencia en los Comits de empresa o entre los Delegados de personal, participan en la negociacin colectiva
a nivel de empresa o de centro de trabajo, pero no alcanzan para tal funcin el nivel sectorial.
La representacin se aparta de los esquemas de la libertad sindical que es un Derecho abierto a todos, pues
se construye sobre los datos resultantes de dos colegios electorales, en el que ciertos grupos profesionales de
la empresa estarn de hecho en minora. De ah que no puedan competir en igualdad de condiciones legales
para obtener un nmero suficiente de puestos en el Comit de empresa frente a la presencia masiva inevitable
de los grupos profesionales ms numerosos; as sucede con los directivos, mandos intermedios, tcnicos, etc.
Los componentes de estos grupos pueden formar sindicatos propios, pero estas organizaciones no siempre
alcanzarn la condicin de ms representativas pues tal carcter no se refiere a su cargo sino a todo el
colectivo del personal de la empresa y por la agregacin de los representantes en los comits a todo el rea
funcional y territorial.
El ET, an despus de la reforma de 1984, atenuaba los riesgos de la mayor representatividad en los
trminos legales al exigir para los CC sectoriales normativos y de eficacia personal general, que se negociase
desde una comisin que, por el lado de los trabajadores, contase con la mayora absoluta de los miembros de
los Comits de empresas y delegados de Personal (art. 88.1). Esta comisin integrada por los representantes
sindicales debera de aplicar un criterio de distribucin proporcional entre los sindicatos para la asignacin de
las vocalas, en los mismos trminos en que se exige para otros rganos colegiados, como as hizo finalmente
la Ley 11/1994, al modificar dicho art. 88.1, prrafo 2, con el texto legal: (...) participar en ella en proporcin a
su representatividad (...).
Con mayor fundamento, es revisable la introduccin en el Derecho espaol del criterio de la representatividad
por afiliacin (estatal o autonmica). Al efecto se puede decir:
En primer lugar, que se introduce precisamente en el momento en que recibe severas crticas de los pases
donde se aplica desde hace aos. La entidad sindical menor que se beneficia de la representatividad de la
organizacin sindical principal o matriz, tiende a descuidar sus bases de implantacin; en muchos casos sus
efectivos pueden ser insignificantes en el mbito territorial y funcional en el que va a negociar, y, sin embargo,
concurre o desplaza a otras organizaciones sindicales con mayor efectividad.
En 2 lugar, la representatividad por afiliacin permite omitir la medicin de la representatividad real del
sindicato beneficiado. De ah la nueva dificultad, si es que no la imposibilidad, de hacer operativo el art. 88.1
del ET en cuanto a la composicin vlida de la comisin negociadora del convenio: para tal efecto se exige
que los sindicatos representen, como mnimo, a la mayora absoluta de los miembros de los Comits de
empresa y Delegados de personal en su caso; este recuento no es posible cuando concurra un sindicato
representativo por afiliacin: se atiene a su condicin de miembro de una organizacin mayor, y no a sus
bases reales; por ello, hay que admitir que est presente en la Comisin (ET, art. 87.5), pero slo en
proporcin a su representatividad real (nmero de representantes de personal con los que cuente
efectivamente).
1PP
44
VIII. ASOCIACIONES EMPRESARIALES REPRESENTATIVAS
En los CC sectoriales, las asociaciones empresariales que cuenten con el 10% de los empresarios incluidos en el
mbito del Convenio y que adems ocupen, como mn. al 10% de los trabajadores de dicho mbito, as como aquellas
asociaciones empresariales que en dicho mbito den ocupacin al 15% de los trabajadores afectados.
En aquellos sectores en los que no existan asociaciones empresariales que cuenten con la suficiente
representatividad, segn lo previsto en el prrafo anterior, estarn legitimadas para negociar los correspondientes CC
de sector las asociaciones empresariales de mbito estatal que cuenten con el 10% o ms de las empresas o
trabajadores en el mbito estatal, as como las asociaciones empresariales de Comunidad Autnoma que cuenten en
sta con un mnimo del 15% de las empresas o trabajadores.
El nmero de trabajadores afectados es, pues, ahora el criterio decisivo para la representacin negocial colectiva de
la asociacin empresarial. El resultado es que el recuento de los empresarios afiliados y, con ellos, de los trabajadores
empleados, es de muy difcil prueba; se aplica con frecuencia el criterio de representatividad notoria.
En nuestro pas, las asociaciones empresariales ms representativas son la CEOE y CEPYME.
T 16. LAS SECCIONES SINDICALES

I. CARACTERISTICAS FUNDAMENTALES
1.
NATURALEZA DUAL
Las secciones sindicales encuentran su base legal en la LOLS. La seccin sindical tiene una doble dimensin:
1. Es una entidad dentro del propio sindicato y culmina un proceso de descentralizacin de la
organizacin sindical de trabajadores para dar realidad a las exigencias del principio de inmediacin,
de modo que la organizacin est lo ms prxima posible a las bases de los afiliados.
2. Es una de las formas de participacin de los trabajadores de la empresa, en los trminos previstos
aunque no establecidos por el ET, en su significativo art. 61 (...y sin perjuicio de otras formas de
participacin...) Se alinea con los Comits de empresa y Delegados de personal.
La naturaleza dual preside su rgimen legal en la LOLS. Por ello su organizacin y funciones se remiten a la
autonoma sindical, ya que el sindicato tiene capacidad de autoorganizacin y es el propio sindicato quien debe
configurar, en buena medida, el marco de las relaciones entre sus propios rganos y la nueva entidad de base, sobre
todo en cuanto a distribucin de funciones y asignacin de competencias. Aunque, al concurrir con las
representaciones unitarias del personal (los citados Comits y Delegados), las normas de Derecho necesario que fijan
el carcter institucional de dichos Comits de empresa y Delegados de personal tambin trazan un lmite de orden
pblico a tales secciones sindicales.
Art. 8.1.a) LOLS Los trabajadores afiliados a un sindicato podrn, en el mbito de la empresa o centro de trabajo:
a)
Constituir secciones sindicales de conformidad con lo establecido en los Estatutos del sindicato
1PP
45
Se respeta la autonoma sindical, de modo que la seccin se constituir conforme a las previsiones estatutarias.
Consecuencia El sindicato que quiera actuar dentro de la LOLS ha de someterse a sta; y si en sus Estatutos no
figuran reglas sobre las secciones sindicales, est obligado a una modificacin ampliadora, que habr de constar, al
igual que el Estatuto original, mediante el registro y depsito legales en la correspondiente oficina pblica.
Cumplido el trmite de la previsin estatutaria, el 2 carcter de la seccin empieza a producir sus efectos; de ah que
se establezca que su creacin no es un Derecho o competencia del sindicato, sino una facultad o Derecho potestativo
de los trabajadores afiliados en cuanto grupo. El art. 8 es concluyente al respecto: "...podrn..." tiene como sujeto a
los trabajadores, de modo que son stos quienes tendrn que optar libremente entre acogerse o no a la expresa
previsin estatutaria sindical.
2.
DEMOCRATIZACIN
El art. 7 CE coloca el principio de democratizacin en la estructura y funcionamiento de todas y cada una de las
entidades sindicales. Supone un cambio drstico respecto del rgimen jurdico anterior a la LOLS, en el que la seccin
sindical era pura creacin del sindicato.
Con la LOLS, el Derecho espaol ha optado en favor de las bases de afiliados frente a la burocracia sindical.
3.
ORIGEN VOLUNTARIO
Los Estatutos del sindicato contendrn las reglas reguladoras del proceso de constitucin de la seccin pero
respetarn el Derecho reconocido por Ley a los afiliados (y slo a los afiliados) en cada centro de trabajo.
Tales afiliados son los sujetos decisores. Seguido el proceso regular, los distintos actos culminarn, en su caso, en la
constitucin de la nueva agrupacin; y si se aspira a que produzca efectos externos, entre otros ante la empresa,
tendr que someterse a unas exigencias mnimas de publicidad. La empresa tendr que tener conocimiento del acto
inicial y del acto final del proceso constitutivo, a travs de los correspondientes escritos del sindicato.
La existencia de distintos afiliados a un mismo sindicato en un centro de trabajo no conduce a la existencia de una
seccin sindical. El art. 8.1 de la LOLS ha de ser entendido en sus justos trminos y stos refieren las facultades y
Derechos a los trabajadores en cuanto tales pero no imponen la formacin de una seccin. Esta, pese a su carcter
embrionario, es una formacin jurdica e implica una voluntad consciente y deliberada de agrupacin; pero no es una
forma orgnica sindical necesaria y por eso los afiliados, aunque no constituyan seccin, podrn ejercitar los otros
Derechos potestativos (celebrar reuniones, recaudar cuotas y distribuir informacin sindical, recibir la informacin que
les remita su sindicato, etc).
Constituir seccin es un Derecho ms que se coloca al lado de los otros Derechos reconocidos a los trabajadores
afiliados y, como todos ellos, es un Derecho potestativo. Slo surtir efecto si se ejercita por sus sujetos y en los
trminos regulares que la Ley haya previsto; en este caso, mediante remisin expresa a los Estatutos del sindicato.
4.
PLANTA ORGANIZATIVA
El mbito de actuacin ser la empresa o el centro de trabajo segn la estrategia de cada sindicato en
ejercicio de su libertad de autoorganizacin, eleccin que es alternativa y no acumulativa;
Delimitacin del centro de trabajo: el vaco legal sobre tal materia en cuanto a las secciones sindicales ha de
integrarse acudiendo a las normas que regulan la representacin de los trabajadores.

1PP
46
Consecuencia Los gestores de personal en la empresa tienen que dialogar y negociar, cuando hay varias
Secciones sindicales, a la vez con Secciones de empresa (aunque se trate del problema de un solo centro de trabajo)
y con Secciones de centro, segn la estrategia de cada uno de tales diversos sindicatos.
No cabe constituir Secciones sindicales comunes (mixtas) de trabajadores y funcionarios pblicos. Y slo es admisible
para un grupo de empresas si lo autoriza expresamente un CC
II. CLASES DE SECCIONES SINDICALES
La LOLS establece distintos tipos de Secciones sindicales:
1.
Secciones del sindicato ms representativo en el mbito estatal o en el mbito autonmico, ya sea con
representatividad propia por cumplir con las reglas cuantitativas correspondientes, ya sea por estar afiliado a
alguno de los anteriores.
2. Secciones de los sindicatos que tengan representacin en los Comits de empresa, o que cuenten en ella con
Delegados de personal.
3. Secciones de los sindicatos simples por no ser representativos o estar sin implantacin en los rganos
unitarios de representacin del personal en la empresa.
Los 3 tipos encuentran su reconocimiento y base en los arts. 8.1 y 2 de la LOLS.
Las Secciones sindicales tienen los siguientes Derechos.:
Celebrar reuniones en los locales de la empresa

Recaudar las cuotas de sus afiliados
Distribuir informacin sindical, respetando los horarios y el normal funcionamiento del centro de trabajo o de la empresa;
Plantear huelgas
Concurrir con candidatos a las elecciones para Delegados de personal y Comit de empresa
Promover conflictos colectivos y, en su caso, individuales en los trminos de la LRJS
Las Secciones sindicales de los tipos 1 y 2 tienen un estatuto jurdico privilegiado al contar con la atribucin de ciertas
funciones (y de las correspondientes competencias), que se niegan a las dems:
P.ej.: La de la negociacin colectiva en la empresa en alternativa con los Comits de empresa y Delegados de personal. En
cambio, la Seccin sindical simple slo puede negociar Convenios extraestatutarios (de carcter contractual y de eficacia personal
limitada).
Derecho al uso de un local adecuado. La jurisprudencia ha matizado estos Derechos. El Derecho a local adecuado en los centros
de trabajo de ms de 250 trabajadores tambin se satisface si se comparte con otras Secciones; podr compartirse con los
representantes unitarios; en ambos casos de coexistencia, siempre que no resulte imposible funcionalmente y as se pruebe por
quien denuncie tal incompatibilidad; este local podr estar fuera de la sede fsica del lugar de trabajo pero en sus inmediaciones
dentro del campus industrial.
El Derecho a un tabln de anuncios es privativo, ex lege, de las secciones privilegiadas y tambin puede ser compartido si la
dotacin de tabln especfico para cada seccin genera graves problemas de instalacin, o conduce a zonas de difcil acceso para
los destinatarios de los avisos. Las Secciones simples, sin Derecho a tabln privativo, han de contar con ciertas facilidades para
informar a sus afiliados, en aras de las exigencias de trato leal ante la empresa y los otros sindicatos .

1PP
47
El CC puede mejorar estas facilidades legales, para todas las Secciones o tan slo, para las ya privilegiadas por la
Ley.
III. LOS DELEGADOS SINDICALES EX ART. 10 DE LA LOLS

1.
DESIGNACIN ELECTIVA
La Seccin sindical constituida, en cuanto implique un cierto n de afiliados agrupados, contar con un portavoz (pero
sin que ste goce de un status jurdico singular, con garantas y prerrogativas especficas, que son las que la Ley concede a las
representaciones institucionalizadas).
Este portavoz ser un simple delegado o apoderado de la agrupacin de los afiliados a la que pertenece.
El Delegado sindical propiamente dicho es titular de una representacin institucional, en paralelo con los otros representantes
legales de los trabajadores y, ms concretamente, con el Comit de empresa. Y ste es el dato determinante, pues obliga a
establecer distinciones an dentro de las propias Secciones sindicales privilegiadas, hasta el extremo de que se forman los 2
subtipos siguientes:
Las Secciones sindicales con presencia en los Comits de empresa Las nicas que contarn con Delegados
sindicales (ex art. 10, LOLS);
Las Secciones de los sindicatos ms representativos Que no cuentan con Delegados sindicales (ex art. 10, LOLS).
Los Delegados sindicales no son una consecuencia obligada del contenido esencial de la libertad sindical sino que son
creacin legal.
Las Secciones de los sindicatos simples no cuentan, ex lege, con Delegados sindicales oficiales.
Es evidente que el sindicato ms representativo puede (y suele) contar con representantes en los Comits de
empresa; pero tambin es posible que haya sindicatos con mayor representatividad que no renan dicha
circunstancia, lo que ser frecuente en los sindicatos ms representativos por simple afiliacin.
El art. 10.1 LOLS "En las empresas o en los centros de trabajo que ocupen a ms de 250 trabajadores..., las secciones
sindicales que puedan constituirse por los trabajadores afiliados a los sindicatos con presencia en los Comits de empresa estarn
representadas, a todos los efectos, por Delegados sindicales elegidos por y entre sus afiliados en la emp resa o en el centro de
trabajo" conduce a esta conclusin Es posible entender que por CC o por pacto de empresa se establezcan
Delegados sindicales con garantas y prerrogativas similares para Secciones sindicales de otro tipo. Pero si falta esta
norma pactada, el art. 10.1 LOLS es de aplicacin exclusiva a las Secciones con implantacin en los Comits, pues
los Delegados sindicales en cuanto tales (segn Ley o en los trminos favorecedores del CC que los crea) suponen
cargas y costos para la empresa (=crdito de horas, delegados liberados totalmente, etc.), por lo que la LOLS, en su
art. 10.3, est sometida a interpretacin rigurosa (en esta materia, a criterio restrictivo).
El sindicato con Derecho a Delegados sindicales segn la Ley son tan slo los que cuenten con presencia en los
Comits de empresa (aunque no la tenga en el Comit intercentros), lo que vale tanto como decir que se excluye de
tal Derecho a los que slo cuentan con Delegados de personal. El dato ser de gran valor cuando haya que
determinar si los Delegados sindicales se nombran tomando como mbito de referencia la empresa o slo ciertos
1PP
48
centros de trabajo; tal dato refuerza la alternativa con el rgano colegiado por excelencia de la representacin unitaria
del personal (=el Comit de empresa).
Esta correlacin es la que explica la nueva exigencia de la LOLS: los Delegados sindicales que van a concurrir con el
Comit de empresa y, en muchos casos, a sustituirlo, han de tener una base democrtica semejante a dichos
Comits. De ah el sistema de designacin que impone la LOLS con una regla imperativa, de Derecho necesario
absoluto (norma de orden pblico de inexcusable observancia so pena de nulidad radical o de pleno Derecho. CC, art.
6.3).
Los Delegados sindicales que van a tener las mismas garantas que las establecidas legalmente para los miembros de
los Comits de empresa han de ser elegidos necesariamente por y entre sus afiliados en la empresa o en el centro de
trabajo que forman la Seccin sindical (LOLS, art. 10.1; STCT de 1987).
La consecuencia derivada es igualmente obvia: Las garantas y prerrogativas que la LOLS reserva en su art. 10 (p.ej.
las licencias retribuidas propias de los miembros de los Comits de empresa), no pueden ser invocadas por ciertos
trabajadores que mantienen la condicin de Delegados sindicales designados pero a los que falta la condicin de
Delegado sindical elegido en los trminos legales ya expuestos.
Asimismo, no son acumulables los Derechos que la Ley atribuye al miembro del Comit de empresa y al Delegado
sindical, si ambas condiciones coinciden en una misma persona (puede ser elegido Delegado sindical un trabajador
que no sea representante unitario pero tambin puede ser elegido uno que ya sea Delegado de personal o vocal del
Comit de empresa, con lo que la doble condicin puede recaer en una misma persona).
2.
BASE ORGANIZATIVA
La LOLS vuelve a su frmula ambigua de remitirse (ver art. 10.1, ya citado) a la empresa o al centro de trabajo. Segn
sea el mbito de la Seccin Sindical, podr haber Delegados sindicales de centro de trabajo y Delegados sindicales de
empresa.
Las Secciones sindicales con Derecho a Delegado sindical de aquellos sindicatos que no hayan obtenido el 10% de
los votos, estarn representados por un solo Delegado sindical. Se acepta que el cmputo se haga sumando el
personal de los distintos centros de trabajo de la empresa.
El n mnimo de Delegados sindicales establecidos en la LOLS no puede ser reducido por CC, pero s mejorable por
CC. La jurisprudencia insiste en que el n de Delegados sindicales depende del nmero de trabajadores en el centro
de trabajo y no del nmero de votos obtenidos ni del n de trabajadores afiliados de cada sindicato.
3.
250 a 750 trabajadores ---------- 1

751 a 2000 trabajadores -------- 2
2001 a 5000 trabajadores ------ 3
5001 en adelante ------------------ 4
FUNCIONES
La LOLS enumera distintos Derechos (sin perjuicio de los que pudieran establecerse por CC):
1PP
49
Tener acceso a la misma informacin y documentacin que la empresa ponga a disposicin del Comit de
empresa, estando obligados los Delegados sindicales a guardar sigilo profesional en aquellas materias en las
que legalmente proceda.
Asistir a las reuniones de los Comits de empresa y de los rganos internos de la empresa en materia de
seguridad e higiene o de los rganos de representacin que se establezcan en las AAPP, con voz pero sin
voto.
Ser odos por la empresa previamente a la adopcin de medidas de carcter colectivo que afecten a los
trabajadores en general y a los afiliados a su sindicato en particular, y especialmente en los despidos y
sanciones de estos ltimos.
Los Derechos ms efectivos y cuyo ejercicio suscita ms litigios son:

El disfrute del crdito horario
La actuacin en nombre y por cuenta de su Seccin sindical, especialmente:
o La comparecencia en juicio
o La obtencin de informacin de la empresa
o La participacin en los acuerdos de empresa, en concreto en los relativos a modificacin de
condiciones de trabajo, despidos colectivos y dems supuestos similares
La asistencia a las reuniones de los otros rganos de participacin (Comits, rganos de seguridad y
salud laborales, etc.). En principio, estn excluidos de las deliberaciones de los Comits intercentros.
En resumen Los Delegados sindicales alcanzan, por equiparacin legal, status similar al de los representantes
unitarios en los niveles que fijen para stos las Leyes, no en las mejoras supralegales que tengan su causa en pactos
colectivos o en decisiones unilaterales del empresario sin en el rgimen de stas no hay salvedad expresa al respecto
a favor de los Delegados sindicales. La proteccin frente a sanciones graves y muy graves, y, ms an, en caso de
despido, es muy enrgica y desemboca, si se aprecia manifiesta animosidad por su condicin sindical, en su nulidad,
gozando el Delegado de estabilidad efectiva o real en el empleo. La Seccin sindical y sus Delegados duplican los
rganos de representacin y defensa, as como de gestin, de los intereses del personal en la empresa y crean
desorientacin por un lado y confrontacin por el otro en cada centro de trabajo. De ah que se postule en medios
empresariales que la accin sindical propiamente dicha se atenga al mbito supraempresarial y que la accin en los
mbitos menores, conforme al principio de inmediacin, se relegue a los rganos de representacin unitaria.
PARTE III. LA ADMN. LABORAL Y ORGANIZACIONES

INTERNACIONALES
T 17. LA ADMINISTRACION LABORAL

I. CONCEPTO Y COMPOSICIN.
1. LA CONFORMACIN POLTICA DEL ORDEN SOCIAL.
1.1 EVOLUCIN DOCTRINAL
1PP
50
La concepcin de los fines del Estado y de los medios que ste utiliza para conseguirlos han variado a lo largo de la
historia, se ha pasado del Estado de signo liberal e individualista: garanta del ejercicio de libertad individual y
propiedad privada, se pas a un Estado de signo intervencionista y social: busca la promocin del bienestar general
como condicin insoslayable del bienestar de todos y cada uno de sus ciudadanos, posteriormente se realiza la
transicin al Estado-gendarme, simple guardin del orden pblico, al estado-providencia, que cuida a sus sbditos
desde la cuna a la sepultura.
Como consecuencia finalmente, el Estado estableci una red de servicios pblicos que atendan a la
consecucin de sus nuevos objetivos, completando as el intervencionismo normativo con el propiamente
administrativo: regula la vida econmica y social, constituye nuevos rganos jurisdiccionales o amplia la competencia
de los ordinarios. Admite la presencia de los ciudadanos y de sus organizaciones en su estructura propiamente
administrativa, tanto de consulta como de gestin.
Al final aparecieron, y se mantienen, tres tipos de derechos subjetivos:
- los derechos de libertad.
- los derechos prestacionales.
- los derechos de participacin.
Hoy da esta filosofa se cuestiona muy severamente. En nombre de principios de eficacia
econmica se asumen posiciones no intervencionistas, de modo que el Estado vuelve a funciones de
garanta ltima o mnima, pero la gestin se confa a la iniciativa privada, o se coordina con sta. La
"desregulacin", la "reprivatizacin", etc., son las alternativas triunfantes frente a la socializacin y la
nacionalizacin, etc., que se descalifican como tcnicas anacrnicas y esterilizantes. La polmica
est abierta, pero el Occidente se abre cada vez ms a la accin de las libertades individuales y de
los grupos sociales.
1.2 LA EVOLUCIN EN ESPAA.
La denuncia del sistema liberal e individualista y la exigencia de que el Estado asumiese entre sus fines la
promocin del bienestar social, cobr fuerza especial a resultas de las conmociones de la Revolucin de 1868. La
necesidad de que el Estado ampliase su actividad jurdica, de simple guardin del orden pblico, con la llamada por
los administrativistas actividad social, asumiendo la prestacin de servicios en beneficio de las clases o de los grupos
ms necesitados, se fue abriendo paso en los medios responsables del pas.
La formulacin sistemtica llegara ms tarde. Canovas, en 1871 confiaba la solucin del problema social a la libre
accin de los particulares, pero en 1890 afirmaba que la caridad y sus similares no son ya suficientes. Se necesita
por lo menos una organizacin supletoria de la iniciativa individual que emane de los grandes poderes sociales, pero
por mi parte ser ms ventajoso a la larga el concierto entre patronos y obreros, con o sin intervencin del Estado.
1.3 LA ACCIN POLTICA DE LAS RELACIONES LABORALES.
La accin del Estado, pero como subsidiaria: as empez a ser aceptado el intervencionismo, dndose
entrada en la filosofa poltica y social espaola al "principio de subsidiariedad", Canovas dice: "El Estado debe
1PP
51
intervenir en el orden social y econmico hasta donde pida el bien necesario de los hombres socialmente juntos, tanto
en la esfera econmica como en la jurdica y moral.
Posteriormente, se da un irreversible progreso de la aceptacin de la poltica social por una lnea intermedia
entre el respeto a la libertad individual e iniciativa privada y las exigencias de articular la solidaridad colectiva mediante
una accin oficial. Basado en la organizacin de la previsin social, implantada en Alemania por Bismarck en 1983 y
fruto de ese eclecticismo resultante fue la organizacin de la previsin social, y el nacimiento del Instituto Nacional de
Previsin en 1.908 como divulgador, promotor y gestor de dicha pedagoga social.
En la II Repblica, la intervencin estatal (normativa, administrativa, etc.) fue muy fuerte de 1.931 a 1.933; y lo
mismo en el rgimen autoritario (de 1.936 a 1.977).
Hoy da, la "modernidad" apunta lneas neoliberales en los grupos dominantes del pas. La crisis impone su
ley, y atena el intervencionismo estatal en beneficio de la concertacin: la regulacin con la participacin de los
grupos de interesados.
Los principios de autonoma y de democracia articulan una nueva poltica para la relaciones entre Estado y
sociedad. De ah que en los Convenio de la OIT sobre inspeccin de trabajo, la actuacin administrativa promueva la
apertura de un procedimiento judicial sancionador, pero no imponga directamente sanciones; con la salvedad en
materia defraudatoria de Seguridad Social, por ser relacin jurdico-pblica.
2. LA CONFORMACIN POLTICA DE LAS RELACIONES LABORALES.

2.1 INTERVENCIN ESTATAL Y ACCIN ADMINISTRATIVA.
La poltica conformadora del orden social encuentra sus primeras manifestaciones en el rea de las
relaciones laborales, individuales y colectivas y en las materias de la Seguridad Social. En estos sectores los
problemas alcanzaron tan vastas proporciones que el sistema abstencionista, con sus simples medidas de polica, se
revel insuficiente e injusto.
En lnea con las precisiones de JORDANA DE POZAS La accin estatal laboral podra tipificarse por el
uso progresivo de las siguientes tcnicas de intervencin: polica, legislacin y fomento, hasta llegar a los
servicios pblicos, encaminados a satisfacer la necesidad pblica de que se trate de una manera directa, por rganos
de la propia administracin creados al efecto y con exclusin o en concurrencia con los particulares. El nacimiento y
desarrollo de la Seguridad Social ilustran este proceso.
Resumiendo, el Estado social, despleg su accin para la regulacin de un orden laboral justo en sus tres
grandes planos funcionales:
- con nuevas normas;
- con nuevos rganos de justicia;
- y con la constitucin y la actividad de una nueva Administracin.
El intervencionismo administrativo, como parte del intervencionismo estatal fue una necesidad
nacida de la propia legislacin laboral, pues su observancia, as como su preparacin, exigieron
1PP
52
desde un principio la constitucin de unos organismos y entidades estatales que pudieran
imponerla a la voluntad individual y colectiva que se pretenda conformar con el signo de lo
social.
2.2 LA ADMINISTRACIN LABORAL.
Conforme al enunciado funcional anterior, la Administracin Pblica laboral puede tener un contenido muy
amplio: comprendera todos los servicios estatales que entienden en la regulacin y desarrollo de las relaciones
laborales, primarias y derivadas, principales y conexas. Los rganos titulares del poder normativo originario, los
Tribunales de justicias, etc., entraran en este concepto, que perdera en precisin lo que gana en extensin. De ah, la
necesidad o, al menos, la conveniencia de introducir en l dos reducciones, a saber:
En primer lugar, ha de tomarse la Administracin en su sentido originario de poder

administrativo, distinto del legislativo y judicial.
En segundo lugar, conviene dejar fuera aquellos rganos y entidades que tienen una
competencia genrica, que afecta tanto a las relaciones laborales como a las de otros
sectores sociales, tales como el Consejo de Ministros, las Comisiones delegadas del
Gobierno, las Comisiones interministeriales etc.; o que tienen respecto de esas relaciones
una competencia indirecta, refleja o incidental, como ocurre con los Ministerios de
Agricultura, de Educacin, los servicios militares, etc. Hay que tener presente, sin embargo,
que algunas de esas Comisiones Delegadas y servicios ministeriales cumplen funciones muy
importantes en el orden laboral.
En la prctica, la Administracin laboral est integrada por los organismos y entidades que
tienen una competencia especfica en las materias laborales, y, ms concretamente, en las
relaciones de trabajo, individuales y colectivas, y en la Seguridad Social. El centro lo constituye el
Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, prolongado y multiplicado en su accin por las Entidades
Gestoras de la Seguridad Social y por ciertos organismos y servicios ms o menos independientes,
pero sometidos unas y otros a la direccin o a la tutela de dicho Ministerio.
Con estatuto de "entidades colaboradoras y/o delegadas", acta con la administracin pblica laboral
un gran nmero de entidades privadas, incluso las mismas empresas, que se amparan en el principio
de subsidiariedad. Y los sindicatos ms representativos, pese a su naturaleza privada, ejercen
poderes de participacin institucional que permiten hablar, en los sectores doctrinales ms atentos al
hecho actual, de "neocorporativismo".
II. EL MINISTERIO DE EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL.

1. ANTECEDENTES
Los primeros antecedentes espaoles del Ministerio de Trabajo suelen fijarse en la Comisin de Reformas
Sociales, creada en 1883, y en el Instituto de Reformas Sociales, establecido por Real Decreto de 23 de abril de
1903 (Silvela) encuadrado funcionalmente en el M de la Gobernacin, que inclua en sus misiones favorecer la
1PP
53
accin social y gubernativa a favor de los obreros. La discusin parlamentaria suscitada en torno al proyecto de ley
sobre creacin del Instituto de Trabajo es relevante.
El proyecto limitaba las competencias del nuevo organismo a recoger y clasificar, para su conveniente
estudio y publicacin, los datos y noticias referentes al trabajo en Espaa y en el extranjero, particularmente en cuanto
concierne a sus relaciones con el capital. De organizar la Estadstica y la Inspeccin de Trabajo. De informar al
Gobierno acerca de la obra legislativa que en este orden la actividad del Estado convenga realizar.
Pero, rehua expresamente la idea de la creacin de un M de Trabajo, no en trminos absolutos, sino que se
juzgaba prematura (CANALEJAS), sin embargo se lleg a postular el establecimiento inmediato, incluso en sustitucin
del M del Estado, que no hace falta (Doctor MOLINER).
Los duros acontecimientos polticos y sociales de la vida espaola, la promulgacin de las primeras grandes
leyes sociales y el programa legislativo que se prevea de cumplimiento ininterrumpido por la constitucin de la OIT,
incitaron a Dato, quien en 1920, siguiendo la tnica de apoderarse de la bandera poltica de sus oponentes polticos
(como haban hecho DISRAEL en Inglaterra y BISMARK en Alemania), crea mediante Decreto de 8 de mayo de
1920, el Ministerio de Trabajo, al que se vinculan el propio Instituto de Reformas Sociales, el Instituto Nacional de
Previsin y varios servicios encuadrados hasta entonces en otros ministerios.
Ya con la restitucin democrtica, el Ministerio de Trabajo pasa por un continuo avatar de nombres,
(combinando o separando los trminos de Trabajo, Seguridad Social, Sanidad y Consumo). As se ha llamado,
sucesiva y/o alternativamente:
-Ministerio de Trabajo, contando al lado con otro M de Sanidad y Seguridad Social;
-M de Trabajo, Sanidad y Seguridad Social;
-M de Trabajo y Seguridad Social, contando al lado con otro M de Sanidad y Consumo.
Hasta 2008 se llamaba M de Trabajo y Asuntos Sociales (MITAS) competente en relaciones
laborales (individuales y colectivas) y empleo, por una parte; prestaciones econmicas contributivas y
no contributivas y Servicios Sociales de la Seguridad Social, por otra.
En abril de 2008 ha pasado a denominarse M de Trabajo e Inmigracin. La competencias de la
organizacin y servicios sanitarios de la Seguridad Social corresponde al M de Sanidad y las
polticas sociales se han unido con Educacin.
En 2013 recibe el nombre de Ministerio de Empleo y Seguridad Social para resaltar el compromiso
del Estado con el Empleo.
2. FUENTES REGULADORAS
Las competencias, as como la integracin orgnica del MITAS, quedan determinadas en el marco jurdico
general de las Administracin del Estado, en los trminos de la Ley 50/1997, de 27 de noviembre, sobre el
Gobierno; Ley 6/1997, de 14 de abril, sobre Organizacin y funcionamiento de la Administracin General del
Estado y sobre las competencias y rganos de las Comunidades Autnomas, con sus estatutos y a resultas de los
numerosos Reales Decretos de transferencias.
1PP
54
La incidencia de las sucesivas leyes de Presupuestos Generales del Estado, con sus disposiciones
organizativas, tambin se ha hecho sentir repetidas veces, con la supresin de organismos autnomos y asimilados,
sometidos a la tutela (o direccin) del Ministerio.
El resultado es un cuadro orgnico-administrativo especialmente complejo al correlacionarse con la
organizacin concurrente de las CCAA.
El cambio de Gobierno de 2004 dio lugar siempre sobre la base de la Ley 50/1997, de 27 de noviembre- a
una reestructuracin ministerial. Sobre esas bases, el RD 1600/2004, de 2 de julio fija los rganos superiores y
directivos del Departamento hasta el nivel de subdireccin general. La Ley Orgnica 1/2004, de 28 de diciembre, de
Medidas de proteccin integral contra la Violencia de Gnero, dio base al RD 237/2005, de 4 de marzo, que cre la
Delegacin Especial de Gobierno contra la Violencia sobre la Mujer.
El RD 432/2008 de 12 de abril, al cambiar el nombre y reforzar las competencias en materia de extranjera,
establece dos Secretaras de Estado; una, para la Seguridad Social; y otra, para Inmigracin y Emigracin. El RD
438/2008, de 14 de abril, modificado por RD 1.129/2008, de 4 de julio, fija la estructura orgnica interna, en los
siguientes trminos:
3. ORGANIZACIN
3.1 RGANOS CENTRALES
a) Ministro de trabajo
Gabinete (con rango de direccin general).
b) Secretara de Estado y empleo.
c) Secretaria de Estado y Seguridad Social.
d) Secretara General de Inmigracin y Emigracin.
e) Subsecretara de Empleo y Seguridad Social.
3.2 RGANOS PROVINCIALES
La Constitucin (art. 149.1.7) establece que la legislacin laboral es competencia exclusiva del
Estado sin perjuicio de su ejecucin por los rganos de las Comunidades Autnomas.
La transferencia de competencias administrativas a las Comunidades Autnomas impuso una
nueva organizacin perifrica del Ministerio de Trabajo, en lnea con la sobrevenida para las dems
Administraciones pblicas. Conforme a las normas administrativas generales, estn integradas en las
Subdelegaciones provinciales (antiguos Gobiernos civiles) con el nombre y categora de Direcciones
provinciales.
3.3 RGANOS EN RGIMEN DE DESCENTRALIZACIN
1PP
55
Merecen especial atencin las Entidades Gestoras de la Seguridad Social y servicios comunes
conexos: el Instituto Nacional de Seguridad Social (INSS), el Instituto de Mayores y Servicios
Sociales (IMSERSO), el Instituto Social de la Marina (ISM), y la Tesorera General de la Seguridad
Social, sobre todo esta ltima: centro orgnico del sistema a resultas de un proceso de asuncin de
competencias administrativas, de acuerdo con su funcin de recaudadora nica y gestora del
patrimonio de la Seguridad Social.
Igualmente son importantes:
Consejo Econmico y Social, rgano consultivo del Gobierno (Ley 21/1991, de 17 de junio).
Comisin Consultiva Nacional de Convenios Colectivos.
Servicio Estatal de Empleo, antes INEM.
Anualmente, el MESS publica una Gua Laboral que ofrece un organigrama detallado de los rganos y servicios
centrales y perifricos y de las entidades dependientes especializadas.
III. LA INSPECCIN DE TRABAJO
1.
LAS ACTAS DE INSPECCIN
1.1.
Clasificacin
La funcin inspectora tiene tanto un carcter preventivo como represivo, y acta por visitas a los centros de trabajo y a
las entidades sometidas a su vigilancia.
Respecto de las empresas, se anotar el resultado en el Libro de Visitas, preceptivo, de carcter oficial. Si de la visita
resultare que se cumplan todas las obligaciones legales, as se har constar en el acta levantada; si se apreciaren
deficiencias, irregularidades u otros hechos sancionables, se levantar el acta, que podr ser:
Acta de advertencia dejar constancia de las deficiencias e irregularidades descubiertas, modo de
subsanarlas y corregirlas, con requerimiento a la empresa para que cumpla inmediatamente sus deberes.
2. Acta de obstruccin cuando se dificulte al inspector en el ejercicio regular de sus funciones, con actos
tales como los de ocultacin de documentos, resistencia o negativa para su entrada o permanencia en los
locales de trabajo, denuncias o declaraciones falsas, etc.
3. Acta de infraccin cuando el inspector compruebe personalmente el incumplimiento de alguna
disposicin de la legislacin social.
4. Acta de liquidacin por descubiertos en la cotizacin debida a la SS motivados por ocultacin de personal
obligado a afiliarse, o por retraso en el ingreso de las cuotas, o por cotizacin menor de la debida, por
falseamiento de la cuanta del salario base de cotizacin, etc.
1.
1.2.
Procedimientos sancionadores
El procedimiento de imposicin de sanciones y de liquidacin de dbitos a la SS es cuestin polmica y, presenta

soluciones complejas e inestables. La LISOS-1988 y su RD 396/1996 sobre la Inspeccin de Trabajo, habilit al
Gobierno para regular el procedimiento administrativo especial para la imposicin de sanciones y de liquidaciones en
el Orden Social Comn.
1PP
56
En la actualidad la norma vigente es el RD 928/1998 ms las normas complementarias que puedan estar vigentes en
cada una de las materias sobre cuya legislacin se valora el incumplimiento del presunto infractor.
La Jurisprudencia vela por la estricta observancia de los requisitos exigidos en las Actas, de un modo muy especial
sobre el respeto de los principios de legalidad y tipicidad, lo que viene dando como resultado que se anulen despus
de unos largos procesos, en sede administrativa y en sede judicial, con pronunciamiento de los ms altos Tribunales
de Justicia.
Lneas bsicas o criterios centrales:
La Inspeccin se limita a formular propuestas de sancin, pero la Resolucin compete a la Autoridad Laboral
Provincial y, en su caso, a las Direcciones Generales competentes;
Contra las Resoluciones administrativas cabe recurso de alzada ante el Superior Al final hay accin ante
los Tribunales de Justicia.
La LOPJ, la LRJS y la LJCont-Adtiva ponen de manifiesto la contradictoria tendencia a someter tales pleitos a los
Tribunales Laborales por tratarse de materia laboral y, a la vez, los Tribunales Cont-Adtivos tienden a mantener su
competencia, por cuanto dicha materia laboral consiste en actos de la AAPP sujetos al Derecho Administrativo. Hoy por
hoy los Tribunales Cont-Adtivos tienen competencia en materia de imposicin de sanciones en el Orden Social. Cuando la Inspeccin entienda
que la conducta a sancionar es delictiva, puede instar la actuacin de los Tribunales penales; en fin, puede promover procedimientos de oficio
para la actuacin de la jurisdiccin laboral.
Entre la propuesta y la Resolucin, en el mbito administrativo, hay un trmite de audiencia al interesado, para que se
descargue o impugne la propuesta; a tal efecto se le dar comunicacin de la misma mediante entrega de copia del
Acta con indicacin de las distintas circunstancias que pueden afectar a su situacin; la Resolucin sancionadora, por
su parte, advertir de los recursos que contra ella procedan.
El creciente papel de las CCAA en la tramitacin de los expedientes sancionadores obliga a una sutil distincin: ser
competente para la propuesta y resolucin la Autoridad (estatal o autonmica) que tenga competencia en el plano
normativo en la materia, cuestin de lmites especialmente casusticos en orden a la SS. As lo resume y establece la
STC (Pleno) 51/2006.
En resumen, el procedimiento trata de evitar la indefensin del interesado, lo que justifica el rigor jurisprudencial en la
observancia del procedimiento tanto en sus requisitos de fondo como de forma.
1.3.
Valor del Acta
La LISOS (Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social) reforz el carcter tradicional del Acta al disponer
que: goza de la presuncin legal de certeza, por lo que slo puede ser desvirtuada en cuanto a los hechos que recoge
por pruebas indubitadas en contrario. La nueva Ley de la Inspeccin (42/1997) reafirma tal declaracin y la declara
documento pblico, y una y otra norma concretan que la presuncin de certeza se refiere a los hechos consignados y
apreciados por el Inspector; las Actas de infraccin y obstruccin promovidas por los Subinspectores requieren la
conformidad o autorizacin (verificacin) posterior de un Inspector de Trabajo. La carga de la prueba de la infraccin
recae sobre la Administracin (SSTS). Es obvio que las calificaciones jurdicas que el Inspector haga sobre tales
hechos no vinculan a los rganos superiores ni, menos, a los Tribunales de Justicia: son juicios personales, no hechos.
Dichas apreciaciones y juicios tampoco gozan de la presuncin de certeza (SSTS).
1PP
57
IV. RGANOS LABORALES EN LA ADMINISTRACIN DE LAS COMUNIDADES AUTNOMAS.
Hay que distinguir con precisin entre los rganos provinciales del Ministerio de Trabajo y los
rganos propios de la Comunidad Autnoma;
stos suelen estar agrupados en una Consejera de Trabajo, que cuenta con Direcciones
generales, delegaciones provinciales, entes descentralizados o institucionales, servicios
especializados, etc.
Constituyen experiencias interesantes los llamados Consejos de Relaciones Laborales

(Pas Vasco, Andaluca, Galicia, Castilla La Mancha), mxime cuando sus leyes constitutivas,
aprobadas por la consiguiente Asamblea Autonmica, les han atribuido facultades en colisin
con las reservadas al Estado, ya sea por su carcter normativo, ya sea por afectar a materias
no estrictamente laborales o que podran desbordar los lmites de la Comunidad Autnoma;
tales colisiones han dado lugar a decisivos pronunciamientos del Tribunal Constitucional, de
gran valor doctrinal.
En principio, las competencias transferidas son las que ostentaban y ejercan los rganos provinciales
de la vieja Administracin, en algunos casos las Direcciones Generales cuando las Comunidades
Autnomas cuentan con dos o ms provincias. Los riesgos de duplicacin de servicios administrativos
y de costos se estn solventando con graves dificultades.
La duplicacin se puede dar en la misma Comunidad; por ejemplo, con un Consejo Econmico-Social
y un Consejo de Relaciones Laborales o Consejo de Trabajo, etc., ambos autonmicos y con
funciones tangenciales cuando no superpuestas.
T 18. LAS ORGANIZACIONES LABORALES INTERNACIONALES

II. LA ORGANIZACIN INTERNACIONAL DEL TRABAJO.
1. CONSTITUCIN Y DESARROLLO
La Organizacin Internacional del Trabajo (OIT) nace en 1919 junto con la Sociedad de Naciones, al firmarse los
Tratados de Paz que cerraron oficialmente la I Guerra Mundial. Se estableci en el Tratado de Versalles (arts. 387 a
427, parte XIII) su Estatuto como organismo permanente. Desde un principio obtuvo la adhesin de los Estados y de
los grupos sociales interesados en los problemas de la economa y del trabajo.
Dicha adhesin se produce no slo en atencin a la razn de ser de la Organizacin y sus fines, sino tambin a la
propia estructura de la institucin en la que, junto a los representantes de los Gobiernos de los Estados miembros,
estaban representados a travs de independientes delegaciones, las agrupaciones profesionales ms
representativas de empresarios y trabajadores.
1PP
58
La OIT tiene un carcter social (no estatal o diplomtico), por agrupar ms que a los Gobiernos de los Estados
miembros, a las comunidades industriales nacionales. La representacin de la comunidad industrial corresponda a la
vez a los delegados del Gobierno (a la lnea poltica: diplomtica), y a la representacin de los propios interesados
(empresas y trabajadores), es decir, a la lnea social de cada Estado.
Ello explica su supervivencia a la Sociedad de Naciones, cuando sta sucumbi a la II Guerra Mundial por su
ineficacia.
La OIT en la XXIX Conferencia (Montreal 1946) aprob el Convenio n 80, en el que se consuma la independencia
respecto a la Sociedad de Naciones que por entonces desapareca. En la misma Conferencia se aprob la
Constitucin que an est vigente con ligeras modificaciones, entre las que destacan las de 1953. En 1969 obtuvo el
Premio Nobel de la Paz. Con todo su imagen social se ha difuminado y resulta un tanto anacrnica; la concurrencia
con las Organizaciones mundiales y regionales (ONU, UNESCO, UE) y la elevacin del nivel de vida de las clases
trabajadoras coadyuvan a ese obscurecimiento institucional.
2. CONCEPTOS Y NATURALEZA JURDICA.
La OIT segn el art. 1 de su Constitucin es: Una organizacin permanente encargada de trabajar por la realizacin
del programa expuesto en el prembulo de esta Constitucin y en la Declaracin relativa a los fines y objetivos de la
OIT, adoptada en Filadelfia el 10/5/1944, cuyo texto figura como anexo a esta Constitucin.
Las posibles cuestiones de competencias con la ONU estn resueltas al amparo de la Carta de las NU, y goza del
rgimen de institucin especializada. As lo reconoci la ONU al aprobar en 1946 el acuerdo celebrado con la OIT, en
la que se proclama que sta es un: Organismo especializado, competente para emprender la accin que considere
apropiada, de conformidad con su instrumento constitutivo bsico, para el cumplimiento de los propsitos expuestos
en l. La OIT, por su parte, aprob el acuerdo el mismo ao.
3. PRINCIPIOS Y OBJETIVOS.
La OIT ha servido dos programas de accin sucesivos. El 1 fue el formulado en el art. 427 del Tratado de Versalles en
el que se arrancaba de la afirmacin de que el trabajo no debe ser considerado simplemente como una mercanca o
un artculo de comercio, y est recogido y desarrollado en la Declaracin de los fines y objetivos de la OIT y de los
principios que debieran inspirar la poltica de sus miembros, aprobada en 1944 en Filadelfia.
En la Declaracin se sientan y se desarrollan las siguientes premisas ideolgicas, puntos de partida para una accin
social de alcance universal:
a
El trabajo no es una mercanca: a diferencia con la Declaracin de 1919, en que el trabajo poda
ser considerado en parte como una mercanca, y se prohiba que fuese tratado solamente como
mercanca. Ahora se sostiene rotundamente que el trabajo no es una mercanca, aunque en este
momento todos los actores sociales (Gobiernos, sindicatos, prensa...) insisten en hablar de
mercado del trabajo, compra-venta de jugadores. en vez de cesin de sus servicios, etc.
La pobreza, en cualquier lugar, constituye un peligro para la prosperidad de todos: las

distintas medidas de proteccin social, desde la poltica de empleo hasta las medidas de
Seguridad Social, junto con las de naturaleza sanitaria, sern extendidas a todo hombre que se
1PP
59
encuentre en peligro de miseria, sin atender a discriminaciones profesionales, de sexo,
nacionalidad... de acuerdo con la literalidad de la propia Declaracin.
c
Cooperacin social, nacional e internacional: el mismo principio de solidaridad en los riesgos

entre los hombres, considerados individualmente, tiene realidad entre los pueblos. En
consecuencia, el logro de los objetivos sealados debe constituir el propsito central de la poltica
nacional e internacional.
En esta accin de solidaridad internacional, la OIT busca la colaboracin de todos los organismos
internacionales empeados en la misma tarea, tanto gubernamentales como no gubernamentales.
Interdependencia de los fenmenos econmicos y sociales: la Declaracin de Filadelfia

extiende la competencia de la OIT tanto a los problemas sociales como a las cuestiones
econmicas y financieras conexas con aqullos, habilitando a la OIT a incluir en sus decisiones y
recomendaciones cualquier disposicin que considere oportuna.
4. COMPOSICIN Y ESTRUCTURA INTERNA.

A Miembros:
La Constitucin vigente seala que sern miembros de la OIT los siguientes Estados
nacionales:
a.
Los Estados que eran miembros de la Organizacin el 1/11/1945.
b.
Cualquier Estado miembro de la ONU que comunique al Director de la Oficina Internacional del
Trabajo la aceptacin formal de las obligaciones que emanan de la Constitucin de la OIT.
c.
Los Estados no incluidos en los 2 apartados anteriores, cuya solicitud de admisin sea aprobada
por la Conferencia General de la OIT, por mayora de 2/3 de los delegados gubernamentales
presentes en la reunin, incluidos 2/3 de los delegados gubernamentales presentes y votantes
(sistema de doble quorum).
Aunque en principio la vinculacin de un Estado es por tiempo indefinido, se prev que pueda
retirarse voluntariamente mediante preaviso al Director de la Oficina. Dicho aviso surte efecto
despus de 2 aos desde su recepcin. Espaa es miembro de pleno derecho desde 1919.
B rganos:
La Constitucin en su artculo 2 seala que la organizacin comprende:
1.
La Conferencia General. (CIT)

2 El Consejo de Administracin. (CA)
3 La Oficina Internacional del Trabajo. (OIT)
a
CONFERENCIA GENERAL. (CIT):

1PP
60
Se compone de 4 representantes de cada Estado miembro; 2 de stos sern delegados del Gobierno,
y los otros 2 representarn a los patronos y a los trabajadores de cada uno de los Estados, cuya
designacin corresponde a los Estados miembros, que se obligan a hacer la de los delegados no
gubernamentales de acuerdo con las organizaciones profesionales ms representativas de
empresarios o de trabajadores, segn sea el caso, siempre que tales organizaciones existan en el
pas de que se trata; en nuestro pas UGT, CCOO y STV, son los nicos que pueden participar tras el
pronunciamiento del Tribunal Constitucional tras la pretensin de la Confederacin Intersindical
Gallega (ISG).
Uno de los aspectos ms relevantes es la independencia de los delegados, establecindose que
cada delegado tendr derecho a votar individualmente en todas las cuestiones sometidas a la
Conferencia.
La Conferencia se rene, al menos, 1 vez al ao. Entre sus funciones destaca la aprobacin de
Convenios y Recomendaciones, y la de los presupuestos.
b CONSEJO DE ADMINISTRACIN (CA):
Cumple funciones tpicas de un rgano de administracin: prepara la celebracin de la Conferencia,
ejecuta las decisiones adoptadas por sta y lleva la alta direccin de la OIT.
Se compone de 56 vocales distribuidos de la siguiente forma:
28 representantes de los Gobiernos (10 nombrados por los miembros de mayor importancia
industrial; y los otros 18 por los delegados gubernamentales en la Conferencia.
14 representantes de los empresarios (elegidos por los delegados de los empresarios en la
Conferencia, debiendo pertenecer 2 a Estados no europeos)
14 representantes de los trabajadores (elegidos por los delegados de los empresarios en la
Conferencia, debiendo pertenecer 2 a estados no europeos).
Se renueva cada 3 aos; elige a 1 Presidente (de entre los delegados gubernamentales) y a 2
vicepresidentes (uno laboral y otro empresarial)
Cuenta con distintas comisiones, siendo las ms interesantes para el D Laboral: Comisin de
Reglamentos y de aplicacin de Convenios y Recomendaciones, Comit de Libertad Sindical y
Comit de Discriminacin
c
LA OFICINA:
rgano tcnico-administrativo de informacin, documentacin, estudio e investigacin, sometido a la

direccin del CA.

1PP
61
Al frente est el Director General, nombrado por el CA, del que recibe instrucciones y ante el que es
responsable. A sus rdenes trabaja el personal, cuyo nombramiento le incumbe y que deber ser
reclutado entre tcnicos de diferente nacionalidad, siempre que ello sea compatible con la eficacia de
las labores de la Oficina. Algunas de estas personas debern ser mujeres.
Las funciones del director general y del personal sern exclusivamente de carcter internacional, de
modo que mantienen una absoluta independencia en relacin con los distintos miembros de la OIT. Al
efecto gozan de los privilegios e inmunidades que se fijan en el Acuerdo pertinente.
5. MEDIOS DE ACCIN.
Los medios de accin de la OIT son mltiples y muy variados:
A Informacin e investigacin:
La Oficina tiene asignada entre sus funciones la compilacin y distribucin de todas las informaciones
relativas a la reglamentacin de las condiciones de vida y de trabajo de los trabajadores en los
distintos pases, y en particular, la realizacin de encuestas especiales ordenadas por la Conferencia
o por el Consejo de Administracin.
B Ayuda tcnica:
La organizacin proporciona la asistencia de sus funcionarios o la de expertos de los pases
miembros, comisionados o contratados al efecto, a instancia de los gobiernos interesados. Los
objetivos de la ayuda son: cuestiones econmicas, sociales, de trabajo... etc. Destaca el de tcnica
legislativa, con el objeto de mejorar las prcticas administrativas y los sistemas de inspeccin.
C Conferencias generales y regionales:
La labor ms importante de la OIT se centra en sus Conferencias. Unas tienen carcter general u
ordinario; afectan a la Organizacin en su totalidad y se manifiestan principalmente en los Convenios
y Recomendaciones, cuya aprobacin compete a la Conferencia internacional como rgano regulador
de la propia OIT. En otros casos, las conferencias tienen un carcter ms limitado y ocasional: se
refieren a ciertos Estados miembros dentro de una determinada zona geogrfica o regin
internacional.
Las conferencias regionales estn previstas en la Constitucin de la OIT en cuanto sean necesarias
para la consecucin de sus fines y objetivos.
D Publicaciones:
Son de muy diversa naturaleza monogrficas (estudios y documentos) o peridicas (revistas,
informes, boletines). Tienen un gran valor, y su influencia en el estudio de los problemas reales y
legales del mundo del trabajo fue durante mucho tiempo imponderable.
Publicaciones peridicas destacables por su valor:
1PP
62
La Revista Internacional del Trabajo (bimensual).
Serie Legislativa, repertorio cronolgico de leyes y reglamentos de los distintos Estados sobre
materias laborales o sociales.
Publicaciones monogrficas. Destacan las recopilaciones de los convenios y recomendaciones de la
propia Organizacin:
Convenios y Recomendaciones, ordenacin cronolgica con textos ntegros, con Anexos actuales.
Cdigo Internacional del Trabajo, ordenacin sistemtica en 12 libros. La 1 edicin es de 1939.
La 2 se public en ingls y en francs, abarcando los convenios y recomendaciones aprobadas.
PARTE IV. FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO
T 21. LAS NORMAS INTERNACIONALES LABORALES

I. VOCACION UNIVERSALISTA DEL DERECHO DEL TRABAJO.
El Derecho laboral recoge los nuevos planteamientos de la solidaridad internacional: al afirmar los derechos
sociales del trabajador en su condicin de persona, todos los trabajadores tienen, por tanto, acceso a dichos derechos
y a sus garantas efectivas. Ni raza, ni sexo, ni cualquier otra condicin personal y social pueden menoscabar la
titularidad y disfrute de dichos derechos; tampoco la nacionalidad.
El Derecho social del trabajo aspira a una homogeneidad normativa por encima de los lmites
nacionales. Ya sea con normas supranacionales, ya sea con Convenios Internacionales.
II LAS NORMAS INTENACIONALES CLSICAS.
1. LOS CONVENIOS INTERNACIONALES BILATERALES.
Son acuerdos o tratados que se firman entre dos Estados nacionales en un pie de igualdad. Cada Estado
ostenta y mantiene una plena soberana, de modo que slo acepta obligaciones ante otros Estados en cuanto preste
su conformidad sin reservas.
El mismo principio se aplic a los tratados plurilaterales, entre varios Estados. Sus ciudadanos solo quedaban
obligados si, posteriormente, los rganos nacionales competentes ratificaban el acuerdo alcanzado por los
negociadores plenipotenciarios.

1PP
63
En materia laboral los Convenios internacionales siguen las prescripciones comunes en cuanto a su
negociacin, conclusin, firma, ratificacin, aprobacin, publicacin, etc. La ndole de las cuestiones reguladas no
introduce por s misma ninguna caracterstica especial.
En el Derecho espaol preconstitucional, el Tratado, una vez ratificado, aprobado, promulgado y publicado
en el Boletn Oficial de Estado se converta en norma de Derecho interno directamente aplicable a los ciudadanos y,
por tanto, invocable ante los Tribunales de Justicia y la Administracin.
En el Derecho actual la fuerza de obligar del Tratado, una vez ratificado, aprobado y promulgado en regla
ser la que conviene a su acto de aprobacin. A su vez este acto basta para entender que la norma internacional ha
sido recibida en el ordenamiento interno, dando as una necesaria amplitud internacionalista al Cdigo Civil revisado.
Los artculos 93 y 94 de la CE concluyen en el mismo sentido de convertir el Convenio Internacional,
ratificado y publicado, en norma jurdica interna con primaca sobre el Derecho estatal. Ahora bien, el Tratado ha de
respetar la Constitucin: si contiene estipulaciones contrarias a la Constitucin es necesaria la previa revisin
constitucional.
La ratificacin del proyecto de Tratado Constitucional de la Unin Europea est desafiando esta ineludible
exigencia pese a una primera (y discutida) opinin del Tribunal Constitucional (Declaracin del TC 1/2004, de 3 de
diciembre, con votos disidentes).
2. ACTIVDAD NORMATIVA DE LA OIT
2.1 CONVENIOS Y RECOMENDACIONES
La Organizacin Internacional del Trabajo (OIT) se constituy en 1919 despus de la Primera Guerra Mundial
para promover la elaboracin y el establecimiento de una legislacin de signo social en todos sus Estados miembros.
La OIT produce dos tipos de regulaciones:
1
Los Convenios internacionales de trabajo son los acuerdos de la OIT de vocacin normativa.
Se adoptan buscando y esperando su ratificacin por los Estados miembros. Aspiran, por tanto, a
convertirse en Derecho nacional o interno.
La Recomendacin contiene directrices, orientaciones y propuestas a tener en cuenta por los Estados
miembros sin generar mas obligacin que la de informar
2.2 EFICACIA JURDICA

La Recomendacin o bien completa o detalla las prescripciones de un Convenio, o bien prepara,
anticipndolas, las prescripciones de un Convenio futuro. Es pues una regla muy flexible.
Tambin los Convenios huyen de la rigidez: aspiran a ser norma universal, aplicable en Estados muy
distintos. Son disposiciones muy generales, con frecuentes alternativas y reservas; as, el Estado miembro puede
acogerse a una opcin o establecer un gradualismo en la recepcin del contenido del Convenio en su Derecho interno
(ratificacin parcial, exclusin de algunos grupos profesionales o subsectores econmicos, etc.)
1PP
64
Resultado: el Convenio y la Recomendacin slo surtirn efecto en las esferas internas de cada Estado
miembro cuando stos lo hayan recibido en su propio Derecho.
Al respecto, la Constitucin de la OIT impone las siguientes obligaciones:
Cada uno de los Estados miembros someter el texto del Convenio en el trmino de un ao y, en
casos excepcionales, de 18 meses, a contar desde la clausura de la reunin de la Conferencia
General aprobatoria. En Espaa, el proceso de ratificacin se abre a iniciativa del Ministro de
Trabajo, que elabora el informe sobre la oportunidad del trmite; se da cuenta al Ministerio de
Asuntos Exteriores y se pasa al Consejo de Ministros. Obtenida la autorizacin de las Cortes
Generales, el acto de aprobacin y ratificacin exige la firma del Jefe del Estado, con el refrendo
del Ministro de Asuntos Exteriores; y se publica en el BOE.
El Estado miembro comunicar la ratificacin formal del Convenio al Director General de la OIT y
adoptar las medidas necesarias para hacer efectivas las disposiciones de dicho Convenio.
2.3 EFICACIA INTERNA DEL CONVENIO RATIFICADO, APROBADO Y PUBLICADO

Para Espaa, no hay nada en el Derecho constitucional espaol vigente que obligue a dar un trato distinto a
los Tratados internacionales y a los proyectos del Convenio de la OIT; en la prctica de su recepcin en el Derecho
espaol la frmula de estilo sea la misma en uno y otro caso; y en los instrumentos de ratificacin se hace constar
que, concedida por las Cortes Generales la autorizacin prevista en la CE (Art. 94,1), se aprueba y ratifica cuanto en
los Convenios se dispone, prometiendo cumplirlos, observarlos y hacer que se cumplan y observen puntualmente en
todas sus partes.
Ahora bien, la obligatoriedad inmediata o diferida de las normas del Convenio-OIT depender de la
naturaleza de dichas normas, ya que por su propia estructura pueden ser:
- Preceptivas de aplicacin inmediata;
- Preceptivas de aplicacin diferida;
- Promocionales o programticas.
Solo las primeras normas (preceptivas de aplicacin inmediata) gozan de eficacia automtica; en los
dems casos, pese a estar vigentes, slo seran eficaces cuando se recojan en el acto normativo
nacional al que el Convenio se remite.
III. EL CONSEJO DE EUROPA Y LA CARTA SOCIAL EUROPEA
El Consejo de Europa se constituy con el objetivo poltico de realizar la unidad europea, de acuerdo con los
postulados del Congreso de Europa (La Haya, 1948), pero tambin tiene una finalidad social pues se propone
favorecer el progreso social y econmico mediante la adopcin de una accin comn en las reas econmica, social y
jurdica.
1PP
65
El Consejo de Europa ha promovido y alcanzado numerosos Convenios de carcter social. Los textos
sociales ms importantes son los dos siguientes:
1
Convencin Europea de Garantas de los Derechos del Hombre y de las Libertades

Fundamentales. (Aprobado en Roma en 1950)
Se refiere a derechos fundamentales y libertades pblicas, y, entre unos y otras, declara la
libertad del trabajo y la proscripcin del trabajo obligatorio; tambin proclama la libertad de
asociacin. Espaa ha ratificado la convencin de 26 diciembre de 1979 aceptando los
Protocolos 3 y 4 y tambin ha reconocido la competencia del Tribunal Europeo de Derechos
Humanos (1982) en los lmites de los Protocolos ratificados.
La Carta Social Europea. (Aprobada en Turn en 1961)

Enumera los derechos econmico-sociales en trminos completsimos, desde el derecho al
trabajo, hasta el derecho de los trabajadores emigrantes y de sus familias a la proteccin y a la
asistencia, el derecho a condiciones de trabajo equitativas, con la fijacin de una jornada
razonable de trabajo; el derecho a la seguridad e higiene en el trabajo; el derecho a una
remuneracin equitativa, remuneracin igual para un trabajo de valor igual.
Son especialmente importantes la proclamacin del derecho sindical; el derecho de negociacin
colectiva, con mencin expresa de huelga; el derecho a la Seguridad Social, etc.
Los Estados miembros han de ratificar un nmero mnimo de artculos, pero se aceptan
restricciones y limitaciones en las leyes nacionales si son ... necesarias, en una sociedad
democrtica, para garantizar el respeto de los derechos y de las libertades de otro o para
proteger el orden pblico, la seguridad nacional, la salud pblica o las buenas costumbres.
IV. EL DERECHO COMUNITARIO EUROPEO

1. DERECHO ORIGINARIO, DERIVADO Y COMPLEMENTARIO
El Decreto comunitario es un sistema de normas y, adems, cuenta un acervo jurisprudencial e, incluso,

consuetudinario y con Principios Generales propios, por lo que se habla de un nuevo OJ.
Tienen dos grandes partes o planos:

1PP
66
1.
El Derecho originario Tratados, Convenios y Acuerdos de modificacin. Todas sus reglas tienen en comn
que fueron aprobadas por los Estados miembros al afectar a la llamada base constitucional de las
Comunidades Europeas. Ahora, tras el Tratado de Lisboa de 2007, el Derecho originario comprende el Tratado
de la Unin Europea (TCE) y el Tratado de Funcionamiento de la Unin Europea (TFUE). Estas normas
pueden tener eficacia directa dentro de cada Estado miembro: tal sucede cuando el articulado del Tratado
contiene una regla clara, concreta e incondicional.
2.
El Derecho derivado Conjunto de normas que, de conformidad con los Tratados, han aprobado las
propias Instituciones europeas; ms en concreto, las que aprueba el Consejo de la Unin Europea, junto con la
Comisin, y con la participacin del Parlamento Europeo.
El Derecho derivado constituye el cuerpo normativo comunitario de mayor volumen, y en l se recogen las
reglas detalladas que afectan a los Estados miembros y, lo que es ms importante, a los ciudadanos de dichos
Estados. De ah que haya que prestarle una atencin especial.
En fin, dentro del Derecho comunitario se suele incluir un 3er captulo, que recoge fuentes del Derecho Internacional,
ciertas Sentencias de eficacia general del TJUE, los Principios Generales del OJ comunitario y ciertas prcticas
reiteradas de las propias Instituciones comunitarias que, a falta de norma expresa, se han convertido en costumbres.
Este conjunto recibe el nombre de Derecho complementario.
2. REGLAMENTOS, DIRECTIVAS Y DECISIONES
El Derecho derivado se formaliza en:

1.
2.
3.
Reglamentos
Directivas
Decisiones
El Reglamento tiene alcance general y es obligatorio en todos sus elementos, con aplicacin directa e inmediata en
cada Estado miembro tanto en la relacin entre el Estado y el ciudadano (eficacia vertical) como en las relaciones
entre ciudadanos (eficacia horizontal).
No acepta clusulas de dispensa temporal o de reserva. La publicacin necesaria y, a la vez, suficiente, se produce
con su insercin en el DOUE. La publicacin comunitaria produce efectos para los Estados miembros por s misma.
Hay dos tipos de Reglamentos:
-
Los de base
Los de ejecucin
Los primeros desarrollan normas de los mismos Tratados y, por su base jurdica, condicionan las normas y alcance de
los 2s.

1PP
67
A tenor de su naturaleza, el Reglamento es de aplicacin directa e inmediata y goza de la primaca propia del Derecho
comunitario. Consecuencia El Derecho interno de cada Estado miembro cede ante el Reglamento. El juez del
Estado miembro ha de aplicar la norma comunitaria en lugar de su norma nacional.
El Reglamento entra en vigor en la fecha que al efecto establezca; a falta de esta especificacin, a los 20 das de su
publicacin oficial. Se integra en el Derecho interno estatal y provoca la inaplicacin de las normas nacionales que
contradigan sus reglas.
La Directiva es una norma, en principio, incompleta; funciona al modo de una ley-cuadro, que ha de ser completada:
obliga al Estado miembro destinatario en cuanto al resultado a conseguir, pero necesita un acto aadido (acto de
trasposicin) de dicho Estado, al que se confa la eleccin de la forma y de los medios aplicables a tal fin. Exige, por
tanto, un desarrollo normativo interno (estatal) posterior, a tenor del sistema, igualmente interno, de produccin de
normas de cada Estado miembro. La materia a regular, conforme a los principios de reserva de ley y/o de reserva a
reglamento, condiciona el rango de la medida estatal a adoptar; tambin se acepta desde el Tratado de Maastricht la
trasposicin por CC. Es ms, la Directiva puede recoger un Acuerdo colectivo que hayan alcanzado las
representaciones profesionales con legitimidad reconocida y aparecer como acto o medida de cumplimiento de tal
Acuerdo.
Las Decisiones son vinculantes en todos sus elementos, pero el destinatario est personalizado en uno o varios
Estados miembros, o en una o varias personas. Tambin hay las Decisiones generales, que se dirigen a todos los
Estados miembros. Las Decisiones se notifican, pero no siempre se publican en el DOUE.
El TJCE tambin ha aceptado que las Decisiones pueden tener eficacia directa. La teora del efecto til, principio
bsico en las tareas interpretativas del TJCE, permite concluir que sera incompatible con el efecto vinculante que el
Tratado CEE reconoce a las Decisiones si los destinatarios de la Decisin pudiesen excluirse de la obligacin que con
ella se les impone. Aparece as, otra vez, la regla bsica para estos casos, cual es que el instrumento jurdico
comunitario contenga un precepto que, por su estructura, permita su aplicacin, es decir, que establezca obligaciones
claras, concretas y no condicionadas.
Las Recomendaciones y los Dictmenes no son vinculantes; carecen de carcter normativo. Los destinatarios,
que pueden ser tanto los Estados como las empresas, son libres para seguir o no las indicaciones que en ellos se
contengan. Su inobservancia no puede fundamentar una pretensin ante el TJCE, aunque ste trata, en cierto modo,
de conocer en la materia. A falta de eficacia jurdica, cuentan con indudable autoridad moral.
Las Recomendaciones son actos comunitarios que invitan a una determinada conducta, mientras que el Dictamen
ofrece una opinin.
Los Tratados hacen referencia a otros actos cuya realizacin confa a las Instituciones y rganos comunitarios, sin mayor precisin en sus
denominaciones. Se habla de propuestas, aprobaciones, autorizaciones, resolucin, etc.
3. EFICACIA INTERNA EN ESPAA DEL DERECHO COMUNITARIO
Las distintas fuentes del Derecho comunitario derivado tienen la eficacia que corresponde a su distinto carcter, segn
se trate de normas de aplicacin directa o de normas de efecto indirecto. Hay que estar, pues, a su naturaleza jurdica
(Reglamentos, Directivas, Decisiones, etc.); y en los casos en que no se trate de un Reglamento sino de otra de las
medidas de formalizacin tambin se ha de atender a sus trminos concretos (suspensiones temporales, reservas,
revisiones, etc.), tal y como se ha indicado anteriormente.

1PP
68
En cualquier caso, hay que tener en cuenta que las normas comunitarias de efecto directo tienen primaca sobre las
normas nacionales, tal y como ha mantenido el TJUE.
Los posibles conflictos entre el Derecho espaol y el Derecho comunitario aplicable se sometern al principio de
primaca; por tanto, la norma nacional, cualquiera que sea su rango, ser inaplicada en beneficio de la norma
comunitaria que resulte incompatible con ella. El Juez espaol ser, precisamente, el Juez encargado de garantizar el
cumplimiento de la norma comunitaria. Es decir, el Juez espaol es el juez comunitario ordinario, ya que a l
incumbe la aplicacin de dicho Derecho preferente.
Cuando un Tribunal espaol entiende que una norma espaola puede ser contraria a una norma comunitaria, desde el
cauce jerrquico competente puede presentar un recurso prejudicial ante el TJUE para que ste fije y aclare el
sentido de la disposicin europea. El Juez espaol, comparando tal pronunciamiento judicial comunitario con el sentido
que l atribuye al precepto espaol, ya resolver y puede, si aprecia contradiccin, inaplicar el Derecho interno dando
primaca al Derecho europeo.
En atencin al uso creciente de la Directiva, norma flexible, mientras se cumple el plazo fijado para la transposicin
normativa por el Estado-miembro, la regla comunitaria carece de eficacia directa en dicho Estado. La demora en la
transposicin por el Estado miembro obligado, o el cumplimiento irregular, constituyen infraccin de los deberes
comunitarios, con lo que la Comisin deber intervenir y, en su caso, puede provocar sentencia condenatoria del TJUE
contra el Reino de Espaa.
Cuando el Estado haya dejado caducar el plazo para el desarrollo de la Directiva, es posible que sta logre, pese a
ello, eficacia directa dentro de dicho Estado. Tal sucede si contiene reglas claras, concretas e incondicionales que, por
su propia estructura, resultan completas y hacen superflua la norma aadida estatal (SSTJCE). Una vez ms es
necesaria una distincin de conceptos: la eficacia vertical y la eficacia horizontal. La doctrina es la siguiente Los
ciudadanos del Estado incumplidor podrn invocar tales reglas no traspuestas o irregulares frente al propio
Estado (eficacia vertical) pero no frente a otros particulares (no tienen, pues, eficacia horizontal).
El Estado incumplidor, que con su demora o su desarrollo irregular de la Directiva, genere daos y perjuicios al
particular, es responsable; y dicho particular puede accionar frente a l ante los rganos y tribunales competentes del
propio Estado miembro reclamando daos y perjuicios. Esta responsabilidad del Estado no quiere decir que la
Directiva no traspuesta o traspuesta irregularmente, sea ya norma interna completa y perfecta; no lo es, no obliga a los
otros particulares.
Doctrina jurisprudencial El TJUE declara la eficacia vertical de la Directiva en todos aquellos casos en que las
disposiciones de una Directiva, desde el punto de vista de su contenido, no estn sujetas a condicin alguna y sean
suficientemente precisas, los particulares estn legitimados para invocarlas ante los rganos jurisdiccionales
nacionales contra el Estado, bien cuando ste no adapte el Derecho nacional a la directiva dentro de los plazos
sealados, bien cuando haga una adaptacin incorrecta
El TJUE niega la eficacia horizontal: una Directiva no puede, por s sola, crear obligaciones a cargo de un particular
y que una disposicin de una Directiva no puede, por consiguiente, ser invocada, en su calidad de tal, contra dicha
persona.
4. DERECHOS SOCIALES COMUNITARIOS

1PP
69
El Derecho comunitario, tanto el originario como el derivado, contienen, cada vez ms, normas sobre materia laboral y
de SS. Sus principios de no discriminacin por razn de sexo, o de libre circulacin de trabajadores o, en general, el
principio de igualdad, son invocables en el Derecho interno de Espaa.
El mismo tratamiento merecern las grandes Declaraciones sobre Derechos de los Trabajadores, como la Carta de los
Derechos Fundamentales de la Unin Europea adjunta al Tratado de Lisboa (habr que estar a la LO 1/2008 sobre la
ratificacin de Espaa al Tratado de Lisboa).
V. EL FONDO SOCIAL EUROPEO
El Fondo Social Europeo se constituy al servicio de la poltica de empleo, con una doble finalidad:
1.
En su primera etapa, otorgaba ayudas econmicas a los trabajadores en paro a resultas de los procesos de
reconversin industrial y consiguiente destruccin de empleo. Las polticas de reeducacin profesional o, en
general, de formacin profesional ocupacional para facilitar el logro de un nuevo empleo, fueron sus acciones
significativas.
2. En su nueva etapa, promueve y desarrolla polticas de promocin de empleo, con atencin especial a los
jvenes, a las mujeres, a los parados de larga duracin y otros colectivos socialmente menos favorecidos.
Atiende, a la vez, al desarrollo de las regiones menos favorecidas, como son, en Espaa, Andaluca,
Extremadura y otras igualmente necesitadas de reajustes en sus estructuras socioeconmicas. Las regiones
fronterizas y los ncleos urbanos en declive industrial tambin son beneficiarios preferentes del Fondo.
La tcnica ms usada es la de cofinanciacin con el Estado receptor, as como la asistencia tcnica y el apoyo de
los estudios preparatorios para la programacin y ejecucin de las acciones estatales.
La conexin del FSE en Espaa est confiada al M de Empleo y SS y se hace efectiva a travs de cursos de
formacin profesional de adultos, ya sea a cargo del SEPE (INEM), ya sea en centros colaboradores o concertados,
de empresa o docentes en general; p.ej., hay becas con cargo al Fondo que benefician a los alumnos de postgrado de las
Universidades.
Los recursos aplicados del FSE son muy cuantiosos y su administracin exige un control riguroso y severo para
prevenir, y en su caso corregir, desviaciones y corruptelas que ensombrecen sus solidarios objetivos.
T 23. LOS CONVENIOS COLECTIVOS REGULARES

I.
DEFINICIN LEGAL Y ELEMENTOS
Mal llamados estatutarios, son el resultado de la negociacin desarrollada por los representantes de los trabajadores y
de los empresarios, en virtud de su autonoma colectiva, y que se formalizan como un acuerdo libremente adoptado
para regular las condiciones de trabajo y de productividad en un mbito determinado. Sus rasgos definitorios
son:
Se trata de un pacto, contrato o acuerdo Presupone la existencia y la actuacin de dos partes, mantiene pues
cuerpo de contrato y est afectado por las reglas generales de dichos negocios jurdicos:
1PP
70
En el CC de empresa, los trabajadores se engloban en la pluralidad organizada del personal que forma y
manifiesta su voluntad a travs de sus representantes legales, Comits de empresa, Delegados de personal y
a veces representaciones sindicales de la empresa, pero el empresario es parte directamente;
En los CC multiempresariales, la actuacin se produce a travs de representaciones sindicales y slo a travs
de esas entidades; los sujetos obligados son las propias partes firmantes del CC respecto de su contenido
obligacional; y los trabajadores y empresarios singularmente considerados respecto de su parte normativa; su
objeto es la regulacin de las condiciones de trabajo y de productividad; cumple, pues, una funcin
reguladora.
Se caracteriza por ser un hbrido con cuerpo de contrato y alma de ley Su fundamento est en el reconocimiento
que hace el art. 37.1 CE de la autonoma colectiva normativa. La conexin de este postulado constitucional con los
principios del Estado como Social y Democrtico permite alcanzar la conclusin, que hace suya el ET, de que el CC es
una norma de origen social (la norma estatal es un dictado o acto unilateral; la norma social o es un pacto o no es
nada).
II.
CLASES
Pueden ser:
1.
Regulares (estatutarios). A su vez, pueden clasificarse en:

-
2.
CC Ordinario De aplicacin directa e inmediata a las relaciones de trabajo y materias conexas; sus
destinatarios son empleadores y trabajadores.
CC Marco Establece el cuadro dentro del cual se desenvolvern la elaboracin y aprobacin de los
CC ordinarios; contiene preferentemente reglas procedimentales y reglas mnimas y mximas, as como
recomendaciones, directrices, pautas, etc., y sus destinatarios son las partes negociadoras.
Irregulares (extraestatutarios).
En funcin del mbito de vigencia, el CC podr ser:

1.
mbito territorial:
-
2.
Local
Comarcal
Provincial
Interprovincial
Autonmico
Nacional
Internacional
mbito funcional:
- Empresa
- Rama profesional o sector de actividades
mbito supra empresarial:
- CC de sector y subsector
- CC comunes a dos o ms sectores.
1PP
71
mbito intra empresarial, CC de empresa, que a su vez puede referirse a:
o Todo el personal de la misma
o Todo el personal de un departamento, seccin, grupo profesional, etc. (= CC de grupo profesional, mal
llamado convenio franja, que no implica discriminacin arbitraria respecto del personal no acogido a sus
clusulas).
mbito personal Hay que determinar las clases de trabajadores a que se refiere el CC dentro de su mbito de
aplicacin. La exclusin de los temporales respecto de los fijos suele declararse inconstitucional.
Los empleados tcnicos y directivos con salarios altos, jornadas de plena dedicacin, etc., suelen aparecer como
personal fuera de convenio.
Los tres mbitos de vigencia son combinables entre s, por lo que los tipos resultantes son muy numerosos. De ah el
problema para la determinacin de la unidad de negociacin apropiada y para su articulacin y complementacin.
Muy cerca del CC Marco e interprofesional estn los Acuerdos interconfederales para la negociacin colectiva, que
celebran entre s las confederaciones nacionales (patronal y sindicatos). Son normas de conducta que imponen unas
pautas de accin y los contenidos de las futuras negociaciones de los CC propiamente dichos. Tienen un carcter
poltico-sindical, ajeno al control jurisdiccional.
III.
EFICACIA JURDICA Y MBITO PERSONAL DE APLICACIN
En Espaa, el CC regular es el CC normativo de eficacia personal general.

La posicin legislativa espaola plantea problemas respecto de las garantas efectivas del pluralismo sindical, de la
igualdad de los sindicatos ante la Ley y de la libertad negativa de sindicacin. El TC ha aceptado la constitucionalidad
del CC normativo de eficacia general al reconocer que los sindicatos legitimados para su celebracin ostentan una
representacin institucional y, por tanto, representan y defienden el inters colectivo.
La constitucionalidad slo se salva si se aceptan, al lado del CC normativo y de eficacia personal general, otros tipos
de pactos colectivos abiertos a los sindicatos no representativos para que stos puedan disfrutar su libertad y accin
sindicales.
El art. 37.1 CE refiere el Derecho de negociacin colectiva a distintos representantes de trabajadores y a los
empresarios y representantes de empresarios, y no solo a los que ostentan la condicin de representantes sindicales.
Es constitucional el CC de empresa celebrado por rganos no sindicales (Comits de empresa y Delegados de
personal) y tambin el CC supra empresarial que se aparta en algunos de sus requisitos de la normativa contenida en
el ET, con lo que aparece el que se ha llamado CC extraestatutario o irregular. Ahora bien, un punto es firme: El CC
regular, una vez celebrado, obliga a todos los comprendidos en su mbito, estn o no de acuerdo
individualmente.
Es una eficacia institucional, no por apoderamiento de los sujetos obligados. Tampoco cabe la desvinculacin de las
normas imperativas del CC por contrato individual y la desvinculacin plural o en masa seran contrarias a la accin
sindical.
Por su parte, el CC de grupo profesional es regular si se celebra en los trminos del ET. En fin, el CC obliga, durante
su vigencia, a los trabajadores de nuevo ingreso; y a los jubilados pensionistas que pueden ver disminuidas sus
1PP
72
mejoras a cargo de la empresa por un CC posterior, aunque la Jurisprudencia empieza a vacilar con respecto a ese
criterio.
IV.
CONTENIDO FORMAL Y MATERIAL
En general, y siempre con la salvedad del respeto a las Leyes, los CC pueden regular las distintas materias que
afecten a las condiciones de empleo y al mbito de las relaciones de los trabajadores y sus organizaciones asociativas
con el empresario y las asociaciones empresariales. Hay pues, un principio de gran libertad de contratacin en
cuanto a las materias a regular.
La materia tradicional de los CC es la retribucin del trabajo y la jornada de trabajo.
Los CC estatutarios tratarn temas como los ingresos en la empresa, ascensos por antigedad o mrito, clasificacin
profesional, categoras profesionales, etc.
El CC tambin regula materias de proteccin social en la empresa. La CE establece las lneas generales del rgimen
pblico de la SS y declara que la asistencia y las otras prestaciones sern libres.
Tiene juego el CC de empresa para la SS complementaria cuando la aportacin econmica gravite exclusivamente
sobre el empresario. Si se establece en el CC de empresa una aportacin econmica a cargo de los trabajadores, ser
preciso que se faculte a stos para acogerse o no, individualmente y expresamente, a dichas mejoras El CC de SS
slo ser admisible dentro de los lmites expresos del rgimen jurdico de SS.
En fin, la regulacin de las relaciones entre los sindicatos de los trabajadores y el empresario y las asociaciones
empresariales, constituye captulo importante en los CC espaoles actuales. Con las frmulas del AMI y pactos
similares, se introdujo la normativa especfica sobre Derechos sindicales en la empresa.
El ET ordena que, sin perjuicio de la libertad de contratacin reconocida a las partes, los CC habrn de expresar como
contenido mnimo, lo siguiente:
1.
2.
3.
4.
Determinacin de las partes;

mbito personal, funcional, territorial y temporal;
Condiciones y procedimientos para la no aplicacin del rgimen salarial;
Forma y condiciones de denuncia del convenio, as como el plazo de preaviso por dicha denuncia;
5. Designacin de una comisin paritaria para entender de cuantas cuestiones le sean atribuidas, y
determinacin de los procedimientos para solventar las discrepancias.
El CC regular ha de consignarse siempre por escrito y publicarse en el BO que proceda segn el mbito del convenio
(estatal, autonmico o provincial).
V.
CONTENIDO OBLIGACIONAL. EL DEBER DE PAZ SOCIAL
El CC regular tiene carcter normativo; contiene clusulas que se aplican automticamente a los empresarios y a los
trabadores de su mbito de aplicacin en cuanto sujetos de las relaciones individuales de trabajo. Ahora bien, junto a
este contenido normativo, se contienen clusulas obligacionales que hacen referencia exclusivamente a sus partes
negociadoras y signatarias. De ah que la doctrina cientfica distinga en el CC ordinario, el contenido obligacional y el
contenido normativo. Tal distincin ha llegado al ET.
1PP
73
La doctrina cientfica clasifica las clusulas obligacionales en tres categoras:
1.
2.
El deber de ejecucin del propio convenio;

El deber de influencia, por el que las partes pactantes postulan en los sujetos obligados que se apliquen las
clusulas normativas del convenio;
3. El deber de paz social, en el que dichas partes pactantes se comprometen a no suscitar conflictos durante la
vigencia del convenio.
Algunos sectores doctrinales han cuestionado la entidad del deber de ejecucin, al entender que es de enunciado
superfluo, ya que el CC, como contrato, obliga por s mismo a su cumplimiento. La observacin alcanzara al deber de
paz social, y seran modalidades del principio de que los contratos se celebran para su cumplimiento (pacta sunt
servanda).
La cuestin tiene importancia cuando el deber de paz se desplaza desde las partes negociadoras a los sujetos
obligados. La cuestin es la de la coordinacin entre los pactos sindicales de paz y el Derecho a la huelga, ya que los
primeros se establecen por las representaciones pactantes mientras que los titulares del 2 son los trabajadores
singularmente considerados. El Derecho de huelga es de titularidad individual pero de ejercicio colectivo. No hay
renuncia del Derecho individual del trabajador por decisin del representante.
El TC estableci la siguiente doctrina Se cubre los dos tipos del deber de paz laboral, a saber, el deber relativo, por
el que el recurso a la huelga se prohbe exclusivamente respecto de las materias reguladas expresamente en el CC, y
el deber absoluto, por el que la prohibicin alcanza a cualquier conflicto que trate de alterar el estatuto jurdico
resultante del CC durante su vigencia, pues se parte del principio de que las condiciones de trabajo no reguladas en el
convenio se suman a las convenidas.
El deber de paz laboral es connatural al CC, correspondindose a su naturaleza contractual. El ET no se refiere a ese
deber de paz, sino que hace referencia a los posibles procedimientos de solucin no judicial de los conflictos laborales,
tanto colectivos como individuales.
El CC puede establecer como trmite previo de obligada observancia frmulas de mediacin y conciliacin, e incluso
de arbitraje. Se corresponde as con la obligacin establecida sobre clusulas de preaviso para la denuncia de un
convenio y, sobre todo, sobre las competencias que se atribuyan a la Comisin paritaria que se ha de crear y regular
en el convenio.
VI.
LAS CLUSULAS DE PROTECCIN SINDICAL
El CC de trabajo est fuertemente limitado por el Derecho espaol en materia de clusulas de garanta del sindicato.
En principio, dichas clusulas entraan discriminacin por razones sindicales; por lo tanto, seran nulas, con nulidad
radical, por contrarias al principio de igualdad ante la Ley.
Hay una excepcin respecto de la clusula de descuento o de retencin de la cuota sindical mediante descuento sobre
el salario del trabajador y posterior ingreso por la empresa a favor del sindicato, siempre y cuando se garantice la libre
decisin del trabajador afectado. Hoy da, la LOLS ha convertido en obligacin legal lo que haba sido obligacin ex
pacto, es decir, si el trabajador lo pide, la empresa est obligada a realizar el descuento a favor del sindicato ,
aunque no haya clusula pactada colectivamente al respecto.
1PP
74
La clusula de agencia o del pago obligatorio por los trabajadores de un canon por la negociacin del CC que les
afecte, ha sido declarada inconstitucional. El trabajador ha de mantener intacta su libertad para pagar o no el canon de
negociacin si se quiere que dicha clusula fijada en un CC salve el vicio de inconstitucionalidad.
VII.
CONVENIOS COLECTIVOS DE EMPRESA
1.
MBITOS DE NEGOCIACIN
1.1.
General o para la totalidad del personal de la empresa o del centro de trabajo.
Hay una marcada tendencia oficial a que se tome a la empresa como el mbito primario o ms reducido para la
negociacin colectiva regular. Pero la configuracin de los Comits de empresa como rganos de representacin de
los centros de trabajo conduce, segn se ha visto, a la aceptacin de los CC de centro de trabajo, y por tanto, al hecho
de que en una misma unidad econmica se alcancen varios convenios (un convenio por cada centro conduce a una
pluralidad de regmenes laborales para el personal de la misma empresa). Esta diversidad de pactos de centro de
trabajo no implica, por s misma, discriminacin contraria al principio de igualdad. El TC ha insistido en que el trato
desigual slo se entiende discriminatorio cuando carece de justificacin.
1.2.
Parcial (respecto de la empresa o del centro de trabajo) o para ciertos colectivos de personal.
El Tribunal Central de Trabajo acept la sumisin a distintos convenios del personal de una misma empresa en
atencin a su agrupacin profesional, cuando acept la exclusin del CC para el personal de alta direccin y, con l, a
directores, subdirectores, personal adscrito a la direccin, a los titulados superiores que manifestasen expresa voluntad de
exclusin. De acuerdo con el principio de libertad del ET, el convenio para un grupo profesional determinado es
vlido y eficaz. Son discriminatorias las exclusiones del personal en razn de la duracin del contrato: exclusin de
los fijos de trabajo discontinuo y de eventuales, o de temporales en general.
La exclusin a resultas de actos privados no es lcita.
2.
PARTES LEGITIMADAS
2.1.
En los CC generales (o totalidad del personal)
Estn legitimados para negociar los convenios totales de empresa o de mbito inferior, el Comit de empresa, los
Delegados de personal, en su caso, o las representaciones sindicales si las hubiere. Hay, pues, una alternativa:
-
Los rganos unitarios de representacin

O los rganos sindicales, segn se configuran por la LOLS.
Esta enunciacin legal se entiende cerrada, es un caso numerus clausus.

La imperatividad de la norma da como resultado que las frmulas combinatorias que pueda establecerse por
empresarios o trabajadores singularmente considerados, o cualquier otro rgano distinto de los previstos en la Ley son
inoperantes (asamblea del personal, un sector del Comit, etc.).
La legitimacin para negociar convenios generales de Empresa (o centro de trabajo) es una atribucin constituida
expresamente en la Ley. sta elige entre las representaciones jurdicamente posibles y solo acepta:
1.
Los Comits de centro de trabajo (y, en su defecto, los Delegados de personal);

1PP
75
2.
Los Comits de empresa, o Comits intercentros, cuando la empresa cuente con varios centros de trabajos si
ste est legalmente constituido y se le ha atribuido esa facultad;
3. Las representaciones sindicales, que estn legalmente constituidas Segn la LOLS hay tres tipos de
secciones sindicales:
a. Las de los sindicatos ms representativos:
i. Con representatividad propia;
ii. Con representatividad por afiliacin;
b. Las de los Sindicatos que tengan en la empresa, concretamente:
i. Representacin en los Comits;
ii. Que cuenten con Delegados de personal;
c. Las de los Sindicatos distintos de los tipos anteriores (que no son representativos o que estn sin
implantacin en los rganos unitarios de representacin).
El Derecho a la negociacin colectiva general de empresa slo se reconoce a los 2 tipos de secciones primeras.
Los dems, en dicho mbito, slo tendrn derecho a la negociacin colectiva de Derecho Comn, irregular,
extraestatutaria. El refrendo asambleario reformado slo alcanza al CC de un grupo profesional o asimilado.
En cualquier caso, la negociacin colectiva regular de la Seccin Sindical debe respetar las reglas del ET para los CC,
en su Ttulo III, con todas sus consecuencias:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
En los CC de centro de trabajo, la mayora exigida ser la referida al Comit de ese centro de trabajo, no al
de cualquier otro centro de trabajo de la empresa;
En los CC que afecten a la totalidad de los trabajadores de la Empresa, las representaciones sindicales en su
conjunto deben sumar la mayora de los miembros del Comit;
Toda representacin sindical que rena el requisito de legitimacin tendr Derecho a formar parte de la
comisin negociadora
Cuando compitan para la negociacin el Comit y las Secciones que tienen mayora en el Comit, es obvio
que el 1 puede ser desplazado por las segundas, pues bastar con una reunin del primero y se proceda al
acuerdo de desplazamiento o sustitucin:
Se puede provocar la intervencin de la Asamblea de personal a fin de dirimir el conflicto pero nunca el
empresario contar con Derecho de opcin entre las posibles representaciones;
En todos los casos de negociacin de la Empresa, aun negociando las representaciones sindicales, ser
necesario que ambas partes se reconozcan como interlocutores, lo que no servir para que la empresa
reconozca a un interlocutor que sea legalmente inhbil.
Las secciones sindicales aparecen diseadas legalmente como agrupaciones del personal en el centro de
trabajo. La LOLS repite el juego aplicativo del Comit y apunta a la existencia de representaciones seccionales
por centro de trabajo siempre que sea posible.
Se desprende, por tanto, que las representaciones sindicales alternativamente al Comit del centro, limitan su
legitimacin al centro de trabajo respectivo, pues slo se podr saber por referencias a ste si tienen o no la mayora
de los miembros del Comit.
En fin, en el mbito empresarial (centro de trabajo, en principio) negocia la seccin y no el sindicato; as lo ha
reconocido el TC expresamente.
7.2. En los CC parciales (parte del personal)
1PP
76
El CC infraempresarial es el que toma como mbito o unidad de negociacin un colectivo con caractersticas propias
dentro de la empresa o centro de trabajo, como puede ser un grupo de personal, o una seccin, departamento, etc. En
tales casos el CC quiere valer para todos los trabajadores miembros de tal colectivo. Para tal supuesto, el art. 87.1 del
ET indica:
"En los convenios dirigidos a un grupo de trabajadores con perfil profesional especfico, estarn legitimados para negociar las
secciones sindicales que hayan sido designadas mayoritariamente por sus representados a travs de votacin personal, libre,
directa y secreta".
Es decir, en asamblea de los trabajadores afectados se designar por votacin formal qu representaciones
sindicales, de las presentes en tal mbito, negociarn con posible eficacia para todos los trabajadores del colectivo. Se
da ahora va legal a la negociacin de grupos significativos.
VIII. LOS CONVENIOS COLECTIVOS SUPRAEMPRESARIALES
1.
MBITOS DE NEGOCIACIN
Desde un punto de vista material, en el mbito supraempresarial son posibles mltiples combinaciones de los criterios
territorial, funcional y personal para fijar la unidad de negociacin colectiva. En un mbito local, intercomarcal,
provincial, interprovincial y nacional, la negociacin ser posible en un solo sector, o en dos o ms sectores afines. En
principio no existen unidades de negociacin predeterminadas; la nueva legislacin laboral espaola es permisiva al
respecto y remite al acuerdo entre las partes.
Es un principio firme, pero existen tambin otros tres:
1.
2.
La eleccin de la unidad de negociacin no es un acto unilateral de una parte sobre la otra;

Hay un lmite legal mximo competencial Ninguna de dichas partes puede negociar fuera de su estatuto
territorial y funcional;
3. No hay una libertad discrecional y absoluta para moldear o construir la unidad de negociacin Las partes
eligen entre las unidades existentes posibles, pero respetando ciertos criterios objetivos:
La 3 regla ayuda a establecer un orden de garantas y de razonabilidad en la articulacin de los CC de trabajo y evita
un riesgo de desagregacin, centrifugacin y atomizacin de las unidades de negociacin.
La distincin entre libertad de eleccin de la unidad de negociacin y, en otro plano, libertad para construir dicha
unidad, permite entender que la unidad de negociacin en cuanto apropiada, tiene existencia objetiva, est en razn
del inters de proteger y las representaciones legales son a tal efecto dos (los trabajadores y los empresarios), por lo
que entre ellas se exige un acuerdo para elegir.
Sern principios razonables y aplicables para fijar la unidad de negociacin:
-
El mbito de aplicacin que las partes acuerden, que no podr ser arbitraria.
Conservar las unidades de negociacin que hayan logrado una consolidacin respetable.
En la prctica, alcanza general aplicacin el principio de la unidad consolidada de negociacin La unidad de

negociacin tradicional tiene a su favor una presuncin de objetividad y razonabilidad. Por tanto, la parte que quiera
1PP
77
romperla ha de asumir la carga de la prueba de que en otro mbito el inters colectivo encontrar mejor satisfaccin.
Aqu interviene la regla del acuerdo entre ambas partes. No es admisible la supeditacin de una a la otra.
La prohibicin de concurrencia de convenios, estipulada en el art. 84 del ET, cumple la funcin de mantenimiento
de la unidad de negociacin ya existente. Si ambas partes eligen una nueva unidad apropiada, la unidad tradicional se
rompe o modifica por acuerdo en regla de las dos representaciones titulares de la nueva unidad de negociacin.
2.
PARTES LEGITIMADAS
En los CC de mbito supraempresarial estn legitimados para negociar por el lado laboral:
1.
Los sindicatos que tengan consideracin de ms representativos a nivel estatal, as como en sus mbitos
respectivos, los entes sindicales afiliados, federados o confederados a los mismos;
2. Los sindicatos que tengan esa consideracin de ms representativos a nivel autonmico, en dicho mbito,
junto con los afiliados, federados y confederados;
3. Los sindicatos que cuentan con un mnimo del 10 % de los miembros de los Comits de empresa o
Delegados de personal en el mbito geogrfico y funcional a que se refiera el CC.
Por el lado empresarial, la legitimacin corresponde:
1.
A las asociaciones empresariales que en el mbito geogrfico y funcional del convenio cuenten con el 10% de
los empresarios, y siempre que stas den ocupacin a igual porcentaje de los trabajadores afectados.
2. Aquellas asociaciones empresariales que en dicho mbito den ocupacin al 15% de los trabajadores
afectados.
La frmula legal vigente opera con dos criterios:
1.
2.
La representatividad, con privilegio para los sindicatos ms representativos a nivel estatal o autonmico.
Forma jurdica sindical, como requisito esencial para la parte negociadora en mbito supraempresarial, que
se convierte en monopolio de las entidades sindicales.
La explicacin es fcil y ya est anticipada El CC regular, por su carcter normativo y su eficacia personal erga
omnes, es una institucin jurdica que desborda, con mucho, los esquemas del Derecho Privado; las partes
negociadoras del CC no actan a resultas de apoderamientos otorgados libremente por sus representados, sino que
ejercitan unas facultades que ostentan por mnisterio de la Ley y por eso obligan a 3os.
Por el lado empresarial, se aplican criterios iguales; al de la representacin se aade el de la forma sindical estricta, de
modo que la asociacin empresarial ha de estar constituida de acuerdo con la Ley 19/1977, y normas concordantes. El
Tribunal Central de Trabajo ha rechazado la prctica inicial de que pudiesen, al modo francs, negociar CC regulares
los colegios oficiales profesionales. Cuando han negociado colegios profesionales el convenio se ha declarado
irregular (extraestatutario).
T 24. NEGOCIACION Y CONCLUSION DEL CONVENIO COLECTIVO

I.
PARTES LEGITIMADAS Y PROCEDIMIENTO

1PP
78
1.
LEGITIMACIN NEGOCIAL
En cada mbito apropiado de negociacin, la iniciativa corresponde a cualquiera de las partes legitimadas
dependiendo del tipo de CC que se negocie (art 87 ET). Al efecto se dirigir comunicacin escrita a la otra parte, en
la que se detallen:
1.
2.
3.
La legitimacin que se ostenta a tenor de la legislacin aplicable;

Los mbitos personal, territorial y funcional del convenio;
Las materias objeto de negociacin.
La copia de la comunicacin se enva, a efectos de registro, a la Autoridad Laboral competente por razones de
territorio:
A no ser que dicho territorio se corresponda con el de una CCAA que tenga transferidas las correspondientes
competencias administrativas, la Autoridad Laboral ser:
La Direccin Provincial del M de Empleo, cuando es de mbito provincial o menor;

La Direccin General de Empleo, cuando es de mbito superior a la provincia;
La otra parte, al recibir la comunicacin escrita, proceder a su examen para determinar si genera para ella o no el
deber de negociar y, en caso afirmativo, quedara obligada a desarrollar una conducta positiva que conduzca al mejor
desarrollo de la negociacin (de cooperacin con la parte promotora), pues sobre ambas recae la obligacin de
negociar bajo el principio de la buena fe (art. 89.1 ET). Deber, siempre, contestar por escrito y motivadamente.
La oposicin a la iniciacin de las negociaciones procede en los casos siguientes:
1.
2.
Cuando haya una causa legal o convencionalmente establecida.

Cuando no se trate de revisar un Convenio ya vencido (porque existe un CC vigente y aplicable, sin haberse denunciado y
este convenio es, en primer lugar, el regular.)
Opera el principio de que el CC, mientras est vigente, cierra la unidad de negociacin y la mantiene inmune a
cualquier otro procedimiento negocial, salvo dispensa convencional expresa al efecto. No obstante, puede producirse
el descuelgue de un CC cuando concurran causas econmicas, tcnicas, organizativas, o productivas (Ley
3/2012).
En cuanto consten con claridad y detalle las materias sobre las que se solicita negociacin, la otra parte puede
contestar (por escrito) rechazando la iniciativa si resultan claramente ilegales y, por tanto, sustradas por Ley a la
autonoma colectiva (art. 85.1 ET).
Los llamados CC complementarios o de mejora que alteran las clusulas de otro an vigente son de negociacin
voluntaria, a no ser que se haya formulado orden expresa al respecto en el CC base.
2.
COMISIN NEGOCIADORA
En el plazo mximo de 1 mes a partir de la recepcin de la comunicacin escrita, se proceder a constituir la

Comisin negociadora (art. 89.2 ET) La parte receptora de tal comunicacin tendr que responder, antes del
trmino del plazo, a la propuesta de negociacin en sentido afirmativo o negativo. Esta respuesta deber ser escrita en
1PP
79
cuanto la comunicacin inicial se haya recibido en forma con los datos que permitan, al menos, identificar al sujeto
promotor.
Es prctica laboral que se abran negociaciones simultneas para establecer el calendario o plan de negociacin, en el que constan, entre otros
datos, el de la fecha de la constitucin de la propia Comisin y la relacin nominal de los delegados de las partes que concurrirn a dicha
comisin.
La Comisin es paritaria; esto no quiere decir que por el lado laboral (banco social) y por el lado empresarial (banco
econmico) haya de acudir un n igual de personas fsicas; cada asistente puede ser portador de distintos votos que
corresponden a su sector, pero el n de vocalas formales del banco social y del banco econmico ha de ser el mismo.
En los convenios de mbito empresarial, ninguna de las partes contar con ms de 13 miembros; en los de mbito
supraempresarial, cada parte contar, como mximo, con 15 vocalas (art. 88.3 ET).
En los convenios de empresa, la designacin de los vocales corresponde, a:
Por el lado empresarial A la direccin de la empresa;

Por el lado laboral:
o Para los CC generales:
A los Comits de empresa y, en su defecto, a los Delegados de personal;
Si negocian las secciones sindicales mayoritarias, la facultad de designacin es de stas; en
ningn caso el nombramiento puede ser ejercido por los sindicatos desplazando a las partes
legitimadas en uno y otro caso (si bien los sindicatos sostienen la tesis de que el Comit de empresa
ha de guardar al designar el banco social la mayor proporcionalidad posible con los ndices de
representacin de las distintas secciones sindicales presentes en el Comit) .
Para los CC parciales, la designacin corresponder a las representaciones sindicales designadas.
En los CC supraempresariales la designacin de los vocales sociales y econmicos corresponde a:

Las respectivas organizaciones sindicales que sean parte. Cuando concurren dos o ms sindicatos o asociaciones
profesionales por cada lado, hay que entender que se impone el criterio de proporcionalidad segn la
representatividad sindical de cada una de dichas partes parciales. Queda desautorizada la prctica que haga un
reparto segn acuerdo previo entre las organizaciones interesadas.
En cualquier caso, todo sindicato, federacin o confederacin sindical, y toda asociacin empresarial que renan el
requisito de legitimidad, tienen derecho a formar parte de la Comisin negociadora aunque quien se reserva en
exclusiva la negociacin tenga por s misma la mayora absoluta que la Ley exige. Su exclusin, en contra de su
voluntad, vicia de origen, con nulidad radical, el procedimiento y puede desembocar, si se insta ante los Tribunales o
por impugnacin directa a travs del proceso laboral correspondiente, en la correspondiente anulacin del convenio.
La regla es trasladable al mbito del CC de empresa si se excluye del banco social alguna seccin sindical con
capacidad para negociar (si se negocia desde las secciones).
La Comisin, en el CC de mbito supraempresarial, tan slo estar vlidamente constituida cuando las respectivas
organizaciones, con derecho a estar presentes en ella, representen, como mnimo, a la mayora absoluta de los
miembros de los Comits de empresa y Delegados de personal, en su caso, por el lado sindical, y, por el lado
econmico, a las empresas que ocupen a la mayora de los trabajadores afectados por el convenio (no basta que la
asociacin empresarial represente a la mayora de las empresas comprendidas en el mbito territorial y funcional
de la negociacin).
1PP
80
Esta regla genera un grave problema a resultas de la representatividad por afiliacin En estos casos, no hay
constancia oficial del n de vocales de Comits de empresa o Delegados de personal afiliados a dichos entes
sindicales, por lo que es problemtica la determinacin de si la Comisin alcanza a representar la mayora absoluta de
los representantes del personal en las empresas del mbito. En el caso del sindicato representativo por simple
afiliacin, estar presente en la comisin, pero a ella aporta tan slo la representatividad de sus efectivos reales (n de
representantes con que cuenta), que ha de demostrar si se los discuten.
La Comisin negociadora podr tener un presidente con voz, pero sin voto, designado libremente por los vocales
econmicos y sociales, puestos de acuerdo una vez constituida. Si se opta por la no eleccin de presidente, las partes,
siempre de acuerdo, debern consignar en el acta de la sesin constitutiva de la Comisin los procedimientos a
emplear para moderar las sesiones, y firmarn las actas que correspondan a las mismas un representante de cada
una de ellas, junto con el secretario.
Las partes tambin pueden designar (de mutuo acuerdo preferentemente) asesores (jurdicos, econmicos, etc.) que
intervendrn en las deliberaciones con voz, pero siempre sin voto (art. 88.3 ET).
3.
RGIMEN DE ACUERDOS
El ET no ha regulado las incidencias que pueden acaecer en el proceso de negociacin; no hay normas sobre
incomparecencia de las partes al acto de constitucin de la Comisin o a las sesiones sucesivas; ni, tampoco sobre
ruptura de las mismas; o, en ltimo caso, sobre falta de acuerdo pese a la voluntad negociadora de una y otra...
El deber de negociacin se entiende como la obligacin de negociar de buena fe y tratar de alcanzar acuerdo,
pero en ningn caso obliga a las partes a transigir o ceder sobre sus planteamientos y pretensiones. El candor
legislativo a estos respectos se pone de manifiesto en el ET, art. 89.1 cuando prev que si se produjeran violencias,
tanto sobre las personas como sobre los bienes, quedar sus-pendida de inmediato la negociacin en curso hasta la
desaparicin de aqullas, pero siempre y cuando ambas partes comprobaran su existencia.
El fracaso de la negociacin podr conducir, en tales casos, a las vas de accin directa de la huelga o, en cuanto se
intenten, a los procedimientos especiales de mediacin y conciliacin, si es que no se ha querido apurar la va abierta
de la conciliacin, mediacin y arbitraje privados. Cuando est justificado y se imponga por la Autoridad pblica un
arbitraje forzoso, el rbitro ha de ser imparcial.
La Comisin negociadora podr alcanzar acuerdos, en sus sesiones deliberantes, de alcance parcial, y podr definir si
son firmes o si quedan condicionados al logro de un acuerdo final. Las Actas, por s mismas, dan fe de tales acuerdos
pero no sustituyen a la formalizacin del acuerdo total y final que se someter a los trmites fijados en el propio ET.
El acuerdo final exige el voto favorable de la mayora de cada una de las dos representaciones (art. 89.3 ET); hoy
da, dicha mayora requerida es la relativa, dato que puede ser importante cuando las otras partes seccionales dentro
del banco (social o econmico) se abstienen o se fragmentan al votar. A tal efecto el banco social y el banco
econmico votan por separado. Su fuerza para alcanzar tales compromisos previos est en la exigencia legal de que
la Comisin slo se entender constituida vlidamente cuando represente, al menos, a la mayora absoluta de los
representantes del personal en el mbito del convenio (art. 88.2 ET). Como es obvio, los representantes a tener en
cuenta para tales cmputos son dichos representantes de personal en las empresas del mbito del convenio, y de ah
la necesidad de que la Comisin negociadora, en su composicin, respete la regla de la proporcionalidad.
1PP
81
Los miembros de la Comisin negociadora suelen actuar dentro de los trminos de sus mandatos respectivos; pueden
ser simples delegados o portavoces de las representaciones profesionales que los hayan designado, por lo que stas
pueden reservarse el refrendo de tales acuerdos. Ahora bien, la doctrina anterior slo es admisible, pese a la prctica
laboral y sindical que se sigue al respecto, en cuanto la otra parte acepte un planteamiento tan condicionado. Es decir,
una vez constituida la Comisin a tenor de la legislacin vigente, cada banco es autnomo; y si acuerda en los
trminos legales (art. 88.2 y 89.3), el acuerdo ser vlido y eficaz, pues se trata de ejercer unas facultades de inters
pblico, sustradas a las reglas del apoderamiento privado, y sometidas a las reglas de la representacin institucional.
El mandato imperativo que pueda haber entre los miembros de los bancos de la Comisin y sus representaciones
profesionales respectivas, es cuestin interna que se resolver, en caso de inobservancia, con sanciones
disciplinarias, incluso con la expulsin de tales vocales de la organizacin profesional burlada, pero sin eficacia ante la
otra parte.
II.
REGISTRO, PUBLICACIN Y CONTROL
El CC ha de formalizarse por escrito en los trminos previstos en el ET (art. 90.1 ET). El acta final ir acompaada del
texto correspondiente que recoja, con numeracin sucesiva, los distintos acuerdos o clusulas, tanto obligacionales
como normativas.
El convenio debe ser presentado ante la Autoridad laboral competente, pero slo a efectos de registro, y dentro de un
plazo de 15 das a partir del momento en que las partes negociadoras lo firmen. El RD 713/2010 regula el registro y
depsito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo por medios electrnicos, y tiene tambin reglas relativas para
los convenios y acuerdos de eficacia limitada y acuerdos de empresa. Una vez registrado, ser remitido a la Direccin
General de Trabajo y Direcciones Provinciales, respectivamente (dependientes del M de Empleo) o, en su caso, a los
de las CCAA.
En el plazo mximo de 20 das desde la presentacin del convenio en el registro se dispondr por la Autoridad laboral
su publicacin obligatoria y gratuita en el BOE o, en funcin del mbito territorial del mismo, en el Boletn Oficial de la
Comunidad Autnoma o en el Boletn Oficial de la provincia correspondiente.
Si la Autoridad laboral estimase que algn convenio conculca la legalidad vigente o lesiona gravemente el inters de
3os, proceder:
1.
A dirigirse de oficio al rgano competente de la Jurisdiccin Social para que adopte las medidas que
procedan, al objeto de subsanar las presuntas anomalas, previa audiencia de las partes;
2. Detener el trmite de su publicacin en el correspondiente diario oficial;
3. Disponer tal publicacin dejando constancia en la Resolucin pertinente del incidente de su impugnacin para
lograr el conocimiento adecuado de todos los interesados, tanto partes de la negociacin como 3 os en la
misma.
La LOI (3/2007) impone a la Autoridad Laboral la obligacin de velar por el respeto al principio de igualdad en los CC
que pudieran contener discriminaciones, directas o indirectas, por razn de sexo (art. 90.6 ET).
La LRJS regula el proceso de impugnacin del CC supuestamente ilegal, o con clusulas lesivas del inters de un 3.
Hay que dejar constancia que la Autoridad laboral puede remitir a la judicial su demanda de oficio despus de
publicado el convenio en el BO respectivo.

1PP
82
Alcance de la Sentencia Detectada la ilegalidad o la lesin grave del inters de 3os, el Tribunal debera limitarse a
declarar la nulidad total o parcial del convenio, segn la conexin de dicho vicio o defecto con el clausulado del mismo,
y remitirlo a la Comisin negociadora, o a las partes en ella implicadas, para que se procediese a la renegociacin.
Sin embargo, es prctica judicial consolidada al amparo de la previsin legal de que adoptar las medidas que
procedan al objeto de subsanar supuestas anomalas, previa audiencia de las partes (art. 90.5 ET) que el Tribunal
anule ciertas clusulas y las sustituya por las medidas legales conculcadas, en una curiosa aplicacin del principio de
conservacin del contrato, del art. 9.1 del ET y que ste reserva exclusivamente para el contrato individual de trabajo.
El CC, una vez publicado, tiene a su favor una presuncin de legitimidad y validez que slo puede ser destruida por la
Sentencia que declare su nulidad e ineficacia. La impugnacin tambin puede ser pretendida en demanda directa por
los representantes legales o sindicales de los trabajadores o los empresarios que sostuvieran la ilegalidad del mismo;
o por los 3os lesionados a resultas de la aplicacin del convenio.
En fin, la legitimacin para impugnar es ms amplia que la legitimacin requerida para negociar (inicial) y para
convenir (acuerdos en la Comisin negociadora). Ahora bien, quien alegue una causa de nulidad ha de soportar la
carga de tal prueba, exigencia judicial que refuerza la estabilidad de los Convenios.
La sentencia que anule el convenio, en todo o en parte, se publicar en el BO en que aqul se hubiera publicado
(LRJS, art. 166.3).
IV CONCURRENCIA, EXTENSIN Y ADHESIN DE CONVENIOS COLECTIVOS

1.
CONCURRENCIA
1.1.
Regla general de prohibicin
El CC de trabajo, si es regular o estatutario, cubre por completo su mbito territorial, funcional y personal de
aplicacin. De modo que en cada unidad de negociacin, en principio, slo es aplicable un CC de trabajo, a no ser que
expresamente se haya aceptado, en l o en otro CC suficiente al efecto, la apertura de dicho mbito para dar entrada,
a un CC anterior o de base (puede suceder a resultas de un Acuerdo o Convenio-Marco) o a un CC complementario
posterior de mejora. Tal es el resultado de la regla sobre prohibicin de concurrencia entre CC del art. 84 del ET.
1.2.
Frmulas de inaplicacin o descuelgue
Anteriormente, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores les permita inaplicar el rgimen
salarial previsto en los CC de mbito superior a la empresa, cuando sta tena una disminucin persistente de su nivel
de ingresos.
El acuerdo de inaplicacin (descuelgue) deba determinar con exactitud la retribucin a percibir de los trabajadores de
dicha empresa, estableciendo, en su caso, una programacin de la progresiva recuperacin de las condiciones
salariales.
1PP
83
Actualmente, en orden a facilitar la adaptacin de los salarios y otras condiciones de trabajo a la productividad y
competitividad empresarial, la Ley 3/2012 de Medidas Urgentes de Reforma del Mercado Laboral, establece que
cuando concurran causas econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin se podr proceder, previo desarrollo de
un periodo de consultas, a inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en el CC aplicable, que afecten
a las siguientes materias:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
Jornada de trabajo.
Horario y la distribucin del tiempo de trabajo
Rgimen de trabajo a turnos
Sistema de remuneracin y cuanta salarial
Sistema de trabajo y rendimiento
Movilidad funcional
Mejoras voluntarias
El acuerdo que se adopte deber determinar las nuevas condiciones de trabajo y su duracin, que no podr
prolongarse ms all del momento en que deba aplicarse un nuevo CC en la empresa.
El acuerdo no podr incumplir las obligaciones previstas en convenio relativas a la eliminacin de discriminacin por
razn de gnero ni las previstas en el Plan de Igualdad aplicable en la empresa.
2.
EXTENSIN
Cuando en el Derecho espaol se habla de extensin de un CC se est pensando en un supuesto en donde se trata
de alargar las disposiciones de un CC en vigor, que cubre por completo su mbito propio, a determinadas empresas y
trabajadores que hubieran podido configurar, por s mismos, una unidad autnoma de negociacin y, por tanto, contar
con un CC propio y especfico.
La regulacin jurdica estatutaria de la extensin est contenida en el art. 92.2 ET, modificado por la Ley 24/1999. Este
artculo reconoce y declara la posible competencia de las CCAA, al lado de las tradicionales del M de Empleo.
La extensin podr hacerse a favor de una pluralidad de empresas (con lo que parece rechazar la posibilidad anterior
de que se hiciese efectiva para una sola empresa), y tambin a favor de un sector o subsector de actividad. La causa
de la extensin ha de estar en los perjuicios derivados, para los sujetos afectados por tal acto, de la imposibilidad de
suscribir en su mbito un CC regular, y da como motivo de tal imposibilidad el que no existan en tal mbito partes
legitimadas para negociarlo.
Esta motivacin ltima puede ser causa de problemas de muy difcil solucin por cuanto la decisin administrativa de
extensin exige siempre peticin de parte y, a la vez, slo tienen capacidad para iniciar el procedimiento quienes se
hallen legitimados para promover la negociacin colectiva en el mbito correspondiente, es decir, los sujetos que
puedan ser partes legitimadas para el convenio que, por ser innegociable, justificara la extensin. Los Tribunales de
Justicia habrn de aceptar que la peticin la formulen asociaciones empresariales y organizaciones sindicales
suficientemente representativas en mbitos ms amplios (extensos) que el mbito que se quiere colmar con dicha
extensin.
Se trata de imponer una cierta celeridad al procedimiento administrativo, para el que fija una duracin mxima de 3
meses, pero luego frustra este acicate al aceptar el silencio administrativo negativo al expresar teniendo la ausencia
de resolucin expresa en el plazo establecido efectos desestimatorios de la solicitud.
1PP
84
Frente a esta posicin acomodativa, parece obligado postular que la resolucin administrativa debera producirse
aunque fuese desestimatoria, para conocer la motivacin de la denegacin....
El RD 718/2005 desarrolla el procedimiento de extensin conforme a los siguientes criterios:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
Tienen competencia el M de Empleo cuando se trate de mbitos de 2 o ms CCAA; y cada una de stas,
respecto de su propio mbito.
El convenio a extender ser de mbito supraempresarial; el de empresa podr extenderse a una pluralidad de
empresas, pero siempre con carcter excepcional. En ambos casos, ser de carcter estatutario.
El procedimiento se iniciar siempre a instancia de parte legitimada. Los plazos estn limitados (3 meses).
Transcurrido el plazo mximo, opera el silencio negativo.
Habr, en su da, informe de la Comisin Consultiva Nacional de CC y, en su mbito, del organismo
autonmico equivalente.
La extensin se agota con la extincin del CC de referencia. Pero cabe nueva extensin, ya sea al convenio
que sustituya al anterior extinguido, ya sea a otro convenio que se estime ms acorde con la realidad
sociolaboral de su mbito.
La resolucin administrativa de extensin respetar las reglas sobre depsito, registro y publicacin propias
de un CC.
3. ADHESIN
Otra tcnica para alcanzar una ampliacin del mbito del CC. Las partes legitimadas para negociar un CC propio
pueden, de comn acuerdo, adherirse a la totalidad de un CC en vigor, y as lo comunicarn a la Autoridad laboral
competente a efectos de registro, de depsito y publicacin en el BO que proceda.
Se trata de un procedimiento sumario que permite sustituir la tramitacin, normalmente larga, de un convenio propio,
sin menoscabo de los principios esenciales de la negociacin. De ah la necesidad de que la parte que interesa la
adhesin se dirija a la otra y obtenga su conformidad.
En suma, se trata de una negociacin colectiva abreviada pero que ha de respetar las reglas de la negociacin, entre ellas el respeto a la
legitimacin de las partes, contenidos posibles del convenio, unidad apropiada de negociacin, etc. La Ley exige tambin que se asuma el
clausulado completo del convenio.
Dos puntos estn claros:

1.
La Autoridad laboral no puede acudir a la tcnica de la extensin ni imponer una adhesin por el hecho de
que fracase, por falta de acuerdo, la celebracin intentada de un CC.
2.
Por el acto de adhesin, las partes adheridas se integran en un CC ya existente; no reproducen (o copian)
un convenio para hacerse con uno propio, sino que pasan a integrarse en el mbito de aplicacin de otro
anterior.
La frmula es slo operativa para partes que se adhieren a un CC de mbito igual o superior al que por s solas podran obtener; p.ej., el centro
de trabajo que se une al CC de otro centro de trabajo o al general de su empresa; o la empresa que se une a un CC provincial; y as,
sucesivamente.

1PP
85
III.
DENUNCIA Y SUCESIN DE CONVENIOS COLECTIVOS
El CC es una norma temporal. Tiene la duracin que acuerden las partes, y puede ser distinta segn la materia que
regulen. Salvo pacto en contrario, se prorrogan de ao a ao si no hay denuncia expresa de una o de ambas partes.
Eso s, con la denuncia pierden vigencia las clusulas normativas pero no las obligacionales (art. 86 ET).
Hay que distinguir entre:
1.
2.
Un CC prorrogado, que est vigente;

Un CC en situacin de ultractividad Antes de la Ley 3/2012, cuando haba trascurrido el plazo mximo
para la negociacin de un CC sin que las partes alcanzaran un acuerdo, se mantena la vigencia del CC.
Actualmente, si se ha producido la denuncia del CC y ha pasado 1 ao sin que se haya acordado un nuevo CC
o dictado un laudo arbitral, el CC en cuestin pierde su vigencia, aplicndose el CC de mbito superior que
fuera de aplicacin.
Logrado un nuevo CC, ste dispone sobre el contenido del anterior, de modo que puede sustituirlo en todo o en parte,
en los trminos que se convengan; y los nuevos acuerdos pueden disponer sobre los derechos an en curso de
adquisicin que tengan su ttulo jurdico en las clusulas derogadas y sustituidas.
Por tanto, la inestabilidad de la norma pactada puede ser muy grande; p.ej., Los pensionistas con beneficios complementarios a
cargo de la empresa estn viendo reducidos, cuando no suprimidos, tales mejoras por el cambio de rgimen que se deriva de la sucesin de los
CC que se aplican en la materia. El principio de modernidad ha roto con la pretendida irreversibilidad de beneficios sociales.
La inseguridad jurdica aumenta desde que se ha negado la eficacia de las clusulas de indivisibilidad, que postulan la
nulidad total del convenio si se alcanza Sentencia judicial que declare nula alguna de las clusulas de tal convenio.
Esta eficacia anulatoria total ha sido rechazada en la STS de 1998, si bien hay que entender que podr alcanzarse la
declaracin de nulidad total del CC si los pactos concretos anulados son tan importantes que, con su desaparicin, se
rompe radicalmente el equilibrio prestacional que constituye el contenido del CC impugnado y declarado contrario a la
legalidad.
T 25. OTRAS FUENTES REGULADORAS LABORALES

I.
OTROS PACTOS COLECTIVOS DE TRABAJO
1.
DENOMINACIN: CONVENIOS EXTRAESTATUTARIOS O IRREGULARES
Nuestro Derecho laboral se ha visto obligado a aceptar tipos distintos de pactos colectivos de trabajo.

1PP
86
El CC regular (estatutario) dado su carcter normativo y su eficacia personal general, queda sometido a rigurosos
requisitos de validez y eficacia. La prctica negocial ha encontrado y encuentra serias dificultades para moldearse en
un marco jurdico tan restrictivo y formalista; de ah las frecuentes irregularidades en la suficiencia de la
representatividad de las parte negociadoras o en la composicin de la comisin negociadora y, con ellas, por un
principio de economa, que los Tribunales hayan aceptado la validez y la eficacia de dichos pactos que, al no observar
todas y cada una de las reglas del ET se han venido a llamar convenios extraestatutarios (han nacido y viven fuera
del marco legalista del ET).
2.
NATURALEZA JURDICA Y EFICACIA PERSONAL
Estos CC irregulares son los que desde 1980 se han venido llamando de Derecho Comn. Encuentran fundamento en
el art. 37.1 CE, como as ha reconocido el TC. La doctrina judicial dominante permite concluir que tienen naturaleza
contractual y eficacia personal limitada.
2.1.
Eficacia personal limitada
Sus clusulas obligan, nica y exclusivamente, a las partes firmantes (empresa, representaciones profesionales
empresariales y sindicales, segn los casos) y a los trabajadores que estn representados por dichas partes firmantes
en virtud de un vnculo de afiliacin, pero nunca a quienes estn afiliados a otras representaciones profesional no
firmantes o que estn en situacin de no afiliados sin ms.
En el CC supraempresarial quedan sometidos los empresarios afiliados a la organizacin u organizaciones firmantes;
por el lado social, quedan sometidos los trabajadores afiliados a las organizaciones sindicales firmantes.
En el CC de empresa, el empresario queda sometido por ser parte firmante necesaria; por el lado social, si negocian y
firman las Secciones sindicales, los trabajadores afiliados a las mismas; si firma el Comit de Empresa, en principio el
convenio tendr eficacia general por cuanto ste representa a todos los trabajadores y la irregularidad tiene que surgir
del incumplimiento de normas procedimentales (p.ej., falta de depsito, registro, publicacin oficial, etc.), pero si firma
slo una fraccin minoritaria del Comit el acuerdo no tiene eficacia por s mismo, sino en tanto en cuanto los
trabajadores hagan suyo lo convenido y se lo exijan al empresario (incorporacin contractual individualizada).
En cualquier caso, aunque la eficacia personal limitada implica diferencia de trato entre los acogidos a sus clusulas y
los restantes trabajadores, se rechaza que haya discriminacin sindical, pues ha de estar siempre abierto a los
trabajadores no representados directamente y de ah la tcnica de la adhesin a su clausulado: la adhesin de
stos, en cuanto adhesin libre, no puede ser en ningn caso cuestionada, ni necesita para ejercerse que el CC la
prevea y la regule, tal y como aclar el TC.
Es ms, la adhesin est abierta para los afiliados a organizaciones que, o bien se negaron a firmar el CC que se
negociaba como regular buscando su eficacia personal general, as como a los miembros del sindicato que se neg a
firmar el convenio irregular propiamente dicho.
2.2.
Naturaleza jurdica contractual colectiva
El CC irregular no encuentra regulacin expresa en el ET; sigue las reglas comunes de los contratos, de ah que se
insista en que son contratos de Derecho Comn.
1PP
87
Consecuencia Carece de valor normativo, tenindolo solamente convencional, no integrndose en el sistema de
fuentes del Derecho Laboral previsto en el art. 3.1 ET, regulndose por la normativa general del Derecho Comn en el
campo de las obligaciones.
Su carcter no normativo no impide la fuerza vinculante del CC irregular Hay que diferenciar entre eficacia
normativa y fuerza vinculante, siendo posible reglas que generan obligaciones entre los miembros de distintos
colectivos en los trminos que al respecto se hayan convenido y que tienen eficacia, y en su momento agotan esa
eficacia, a resultas de tales compromisos. Quien ha ingresado en un sindicato o en una organizacin empresarial
voluntariamente asume un estatuto jurdico (derechos, obligaciones, cargas) por tal acto de afiliacin; uno de tales
efectos puede ser el de que quede sometido a las condiciones de trabajo que dichas organizaciones pacten para sus
asociados.
El dato relevante est en la naturaleza colectiva de la representacin y de la consiguiente actuacin, sin que estas
notas desemboquen necesariamente en la creacin de normas (oficiales) propiamente dichas. El rgimen jurdico
resultante no es el del CC regular, ni menos el de una norma legal; es una regla vinculante, pero con un rgimen
jurdico ms contractual que normativo conforme a su peculiar naturaleza.
En resumen, estos CC irregulares (los que se venan llamando extraestatutarios) son contratos colectivos de trabajo; y
se someten a las reglas comunes de la contratacin civil, en los trminos del Cdigo Civil. De ah que, cumplido su
trmino final, no gocen del beneficio de la prrroga automtica que para los CC regulares establece el art. 86.2 del ET,
pues dicho mantenimiento de vigencia se refiere a las clusulas normativas y el contrato colectivo de trabajo, por su
propia naturaleza, carece de ellas; se extingue, pues, en sus propios trminos.
Un resumen muy completo de este rgimen jurdico y de sus efectos, se recoge en la STS de 2010: () partindose
de su regulacin por la normativa civil de obligaciones y de su valor convencional (no normativo), de que dichos
pactos de eficacia limitada no se integran en el sistema de fuentes de la relacin laboral al no estar incluidos en
el art. 3.1 ET, lo que comporta una serie de consecuencias derivadas de trascendencia jurdica, entre otras, el que,
por su contenido de carcter exclusivamente obligacional, no gozan del efecto de ultraactividad propio de las
clusulas normativas de los CC estatutarios ex art. 86.1 y 2 ET, dejando de surtir efectos en la fecha prevista
como mxima para su duracin; as como el que no generan por s solos condiciones ms beneficiosas.
Tampoco provoca el fenmeno de la concurrencia de convenios El CC regular resulta inderogable por contrato
colectivo de trabajo; entre ellos no puede producirse un conflicto distinto del que se produce entre una norma y un
contrato individual (SSTCT). Sin embargo, el CC irregular ocupa el espacio que se abre con la denuncia y
extincin del CC estatutario, frustrando su posible prrroga legal.
Consecuencia Al entrar en vigor el CC irregular en sustitucin parcial, desde el punto de vista de su mbito personal
de aplicacin, del CC estatutario que est en fase de prrroga provisional, los trabajadores (y empresarios, en su
caso) estarn unos sometidos al nuevo CC irregular, y otros seguirn bajo las reglas del regular (estatutario)
prorrogado.
Las adhesiones individuales posteriores de los trabajadores no afiliados no lo convierten de irregular en regular; ni
siquiera cuando se produce una afiliacin colectiva por adhesin de las otras secciones sindicales. Pero eso no niega
la fuerza vinculante del convenio irregular, incluso sobre sus partes firmantes, que han de respetarlo hasta el trmino
pactado de vigencia. Ahora bien, por s mismo, no obliga a los trabajadores que se vayan incorporando en el futuro a
las empresas afectadas; si lo pretende, ser nulo a tal efecto (STS).

1PP
88
En resumen, este tipo de convenio es fiel en sus efectos a su naturaleza de contrato colectivo, pero contrato, no
norma. De ah que no puede ser motivo de un recurso de casacin (STS).
3.
LOS ACUERDOS DIRECTOS DE EMPRESA
Estn previstos en los arts. 40, 41 y 51, etc. ET. No son CC de empresa estatutarios; de ah que no sigan su
tramitacin administrativa hasta la publicacin oficial, pero su rgimen jurdico acusa un acercamiento al exigir la
conformidad de la mayora de los representantes unitarios del personal, o, si los negocian las representaciones
sindicales, que stas tengan la mayora de aqullos. Ahora bien, la eficacia personal general de que pueden gozar
estos acuerdos no los convierte, sin ms, en CC regulares de empresa, pues se substraen en buena medida al
rgimen jurdico establecido en el Ttulo III del ET. Son instituciones jurdicas peculiares; y esta peculiaridad es la
que explica su nombre en el que se habla de acuerdos colectivos y no de CC.
Permiten el descuelgue (inaplicacin) de las normas del CC de mbito superior en materia de salarios; de horarios,
trabajo a turnos, etc. La posible accin de estos acuerdos directos de empresa respecto de los c.c. regulares fue
admitida en STC de 1992. La Ley 11/1994 y el RD-Ley 10/2010 no han hecho ms que desarrollar esta posibilidad
constitucional.
II.
LA COSTUMBRE LABORAL
El Cdigo Civil fija en su art. 1, con alcance general, que cuando no haya Ley aplicable al punto controvertido se
aplicar la costumbre del lugar y, en su defecto, los Principios Generales del Derecho. A tenor de este precepto, y en
lnea con la Doctrina general, la costumbre laboral puede ser definida como la norma jurdica creada por la prctica
repetida, uniforme y constante de los sujetos del Derecho del Trabajo al relacionarse entre s, y que es aceptada,
expresa o tcitamente, por el Estado y los dems entes capaces de establecer normas escritas (art. 3.1).
Notas distintivas de la costumbre y de su funcin en el ordenamiento laboral espaol:
La costumbre nace de la observancia repetida y generalizada de los sujetos que podrn invocarla; se
puede recoger en documentos, pero no es una norma escrita, que se promulgue y publique, sino que vale como un hecho
social que cobra significado jurdico al cumplir una funcin reguladora entre quienes se atienen a ella .
La costumbre es una norma subsidiaria de la legislacin, de los CC sindicales, etc.; se aplica a falta de
precepto escrito referido a la materia; a no ser en los casos en que una norma escrita se remita a ella expresamente,
pues en este supuesto singularsimo de costumbre llamada por una disposicin legal, slo podr ser derogada o sustituida
por una norma que pueda producir tales efectos respecto de la disposicin legal que la hubiese reconocido .
La costumbre laboral se caracteriza por las notas de local y de profesional; la costumbre eficaz en otra
localidad o en otra rama profesional, por s misma, no es aplicable directamente ni por analoga, fuera de su contexto .
La costumbre aplicable es la que desarrolla una disposicin escrita o que se refiere a una materia no regulada
en una disposicin escrita (secundum legem o extra legem); la contraria a una Ley (contra legem) es, en
principio, ilegal, y como tal no puede ser aplicada por un Tribunal de Justicia o por la Administracin. Una
manifestacin formal y expresa del Estado, o de los otros Entes investidos constitucionalmente del poder
normativo, en contra de una norma consuetudinaria provoca su anulacin; en consecuencia, la sociedad local
profesional no puede considerarse como fuente originaria de produccin jurdica, sino tan slo derivada; su
validez y eficacia dependen de la aceptacin o respeto que obtenga de las fuerzas creadoras del
Derecho escrito.
La costumbre ha de resultar probada y no puede ser contraria a la moral ni al orden pblico. La eficacia
jurdica del uso laboral local ha sido confirmada en STC.

1PP
89
III.
COORDINACIN NORMATIVA ENTRE LAS DISTINTAS FUENTES REGULADORAS LABORALES
1.
PRINCIPIOS GRALES
La aplicacin del Derecho del Trabajo comprende:

1.
2.
Determinar la norma aplicable a la relacin a regular o al caso a resolver;

Fijar su sentido mediante la interpretacin adecuada.
En principio, la interpretacin de las normas laborales sigue las mismas reglas que la de las normas comunes; en
especial cuando se trata de interpretacin declarativa, extensiva, restrictiva, ampliacin analgica, etc. Slo hay que
subrayar, al menos, que se trata de un Derecho especial y que, por lo tanto, se atiene a sus reglas y principios, e
induce o deduce de aqullas y de stos el material necesario para cumplir su funcin reguladora; es decir, tiende a ser
un OJ completo en y por s mismo.
El recurso a las reglas y principios del Derecho comn procede en los dos supuestos siguientes:
1.
2.
Cuando hay una remisin expresa al mismo;

Cuando esta remisin resulta natural, porque se trata de normas comunes de alcance general que no han
sido desplazadas por reglas jurdico-laborales concretas (p.ej., Ttulo Preliminar del Cdigo Civil, teora general
de los contratos, capacidad jurdica, etc.).
La determinacin de la norma aplicable es un problema complejo. El Derecho del trabajo es una torrentera de
legislacin, pactos colectivos regulares e irregulares, contratos individuales, reglamentos de trabajo y de rgimen
interior residuales, concesiones unilaterales de la empresa consolidadas como mejoras colectivas o ad personam,
usos profesionales y locales, etc.
Esta masa reguladora estructura la compleja regulacin que recoge el art. 41 ET, que ha completado la escasa tabla
de regulaciones del art. 3 ET. En fin, hay que tener en cuenta el distinto grado de preceptividad de tales normas y la
naturaleza posible de norma de Derecho necesario absoluto, norma de Derecho necesario relativo y norma de
Derecho dispositivo imponen un cuadro de combinaciones que multiplica la pluralidad normativa recordada.
En la materia, hay que respetar cuidadosamente las reglas establecidas anteriormente sobre los CC regulares, as
como tener presente la incorporacin y vigencia de las normas internacionales y del Derecho comunitario europeo.
2.
LA TEORA DEL BLOQUE NORMATIVO ESTATAL
Se trata de fijar la coordinacin entre las normas estatales con fuerza de Ley cuando entre en vigor una de ellas que
deroga otra anterior sin hacer pronunciamiento expreso sobre vigencia o derogacin de las normas reglamentarias que
completaban materialmente la Ley o el art/s de la Ley derogada.
El problema es que dichos preceptos con fuerza de Ley daban fundamento a los preceptos correspondientes de los
Reglamentos de ejecucin y desarrollo (Decretos y OM), de la Ordenanza Laboral y del posible RRI, con los que
formaban un bloque normativo estatal, en el que cada nuevo estrato o regla aadida representaba una mejora en favor
del trabajador.
En el rgimen jurdico anterior de relaciones laborales, tal construccin jurdica era posible y frecuente, pues el
Derecho laboral operaba con el principio de norma mnima y con el principio de norma ms favorable, por lo que
1PP
90
aceptaba que las reglas establecidas por Ley se podan mejorar por Decreto, y unas y otras se podan mejorar en las
Ordenanzas Laborales aprobadas por simple OM. En ningn caso se entenda infringido el principio de legalidad ni el
principio de jerarqua normativa, salvo prohibicin expresa de dichas mejoras (las normas de rango inferior no podan
contradecir las de rango superior, pero si stas no se configuraban como normas de Derecho necesario absoluto se
aceptaba como rasgo caracterstico del Derecho laboral que se dictasen normas distintas en cuanto fuesen ms
favorables para el trabajador). La diversidad o diferencia, en cuanto mejora, no se entenda como contradiccin; de ah
su aplicacin preferente, aunque la disposicin legal mejorativa (reformatio in melius) fuese de rango inferior a la por
ella pospuesta.
La CE y el ET han cambiado las bases jurdicas de la potestad reglamentaria En materia laboral, el poder normativo
de la Administracin es una simple competencia o poder de ejecucin, ceido a los principios de legalidad y jerarqua
normativa, as como al respeto de la autonoma colectiva de empresarios y representaciones legales de los
trabajadores. En consecuencia ya no es posible la norma administrativa de mejora (establecera condiciones de
trabajo distintas a las establecidas por la Ley a desarrollar, con su consiguiente nulidad). A su vez, la norma
reglamentaria peyorativa ser siempre nula si diverge de la norma con fuerza de Ley.
Al trasladar esta doctrina a la configuracin del bloque normativo estatal ya es posible entender que, si se modifica la
Ley que sirve de base a las otras normas reglamentarias que lo integren, stas (Decretos, antiguas Ordenanzas
Laborales, etc.) tambin quedan derogadas o modificadas en sus concretos preceptos contradichos por la nueva Ley,
aunque impliquen mejoras para el trabajador. El cambio del suelo normativo legal arruina el edificio jurdico
reglamentario construido sobre sus preceptos. Por el contrario, cuando la norma reglamentaria de ejecucin establece
reglas neutrales que no estn en contradiccin directa o conexa con las nuevas, su vigencia se mantiene.
3.
EL PRINCIPIO DE SUCESIN NORMATIVA
Las Leyes laborales de 1994 y 1997 acentuaron el principio de sucesin normativa (principio de modernidad), as
como el efecto de que la nueva norma, si es de igual rango y de eficaz naturaleza (en su caso: Derecho imperativo o
Derecho dispositivo), incluso si reviste la naturaleza de CC, puede disponer sobre los beneficios establecidos en la
norma (legal o pactada) sustituida (la discriminacin de los derechos de los pensionistas ofrece la prueba de tal
doctrina).
No hay derechos adquiridos sobre la base de una norma, ni legal ni convencional, siempre y cuando dicho Derecho no
est ya consumido; es decir, slo podrn ser afectados por esa retroactividad de la nueva norma aquellos Derechos
cuyo disfrute an se mantiene en el tiempo. La norma posterior, de rango suficiente, siempre podr volver sobre las
condiciones establecidas en las normas sustituidas.
IV.
REGULACIONES AUTONOMICAS
Las CCAA, en cuanto ejerzan competencias reguladoras en las materias laborales (y, en su caso, de proteccin social:
mejoras de SS y, de prestaciones no contributivas y de Asistencia social) pueden revestir sus decisiones con las
formas de Ley, Decreto y Orden; cabe incluso el recurso al Decreto-Ley. El marco constitucional y el del propio
Estatuto Autonmico integran y diversifican los modos, tipos o formas de tales regulaciones.

1PP

Trabajo 13-14 Primera Parte (1pp)

Transféré par

Informations du document

Copyright

Formats disponibles

Partager ce document

Partager ou intégrer le document

Options de partage

Avez-vous trouvé ce document utile ?

Ce contenu est-il inapproprié ?

Droits d'auteur :

Formats disponibles

Trabajo 13-14 Primera Parte (1pp)

Transféré par

Droits d'auteur :

Formats disponibles

1

INTRODUCCIN DERECHO DEL TRABAJO

T 2. CONCEPTO Y CONTENIDO DEL DERECHO DEL TRABAJO

Introduccin D del Trabajo

DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO

DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO Y LEGISLACIN SOCIAL

DERECHO ADMINISTRATIVO LABORAL

DERECHO DE LA SEGURIDAD SOCIAL

Obligaciones familiares (cargas familiares);

DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO

2.1. Trabajadores profesionales, empleadores y gestores empresariales

Trabajadores por cuenta propia y por cuenta ajena

Los Grupos de cotizacin a la SS ofrecen tambin una clasificacin especialmente significativa.

OTROS GRUPOS PROFESIONALES SIGNIFICATIVOS

Sept 2006 (Reserva) Otros grupos profesionales significativos: c) edad. CORTA.

Proteccin social a un nivel ms bajo que en la industria y el comercio;

3.2. Sexo, trabajo a tiempo parcial y principio de igualdad

En Espaa ha cobrado actualidad en fechas recientes y ha forzado al establecimiento de un rgimen especial de

Carencia del certificado de profesionalidad requerido para realizar un contrato en prcticas.

Otros criterios que son operativos en orden al rgimen jurdico-laboral aplicable:

Introduccin D del Trabajo

Espaoles contratados en Espaa al servicio de empresas espaolas en el extranjero;

La Ley se divide en cuatro captulos:

II. LOS DERECHOS SOCIALES DEL TRABAJADOR PROFESIONAL

T3 EL RGIMEN JURDICO DEL TRABAJO EN LA HISTORIA

T5 EL TRABAJO EN LA EDAD MODERNA

Introduccin D del Trabajo

T6 REGULACIN DEL TRABAJO EN LA EDAD CONTEMPORNEA: MODELOS

Introduccin D del Trabajo

II. EL RGIMEN LIBERAL E INDIVIDUALISTA DEL TRABAJO.

Factores de revisin del rgimen individualista: egosmo econmico y miedo poltico.

El derecho laboral de tutela.

PARTE II. LA ORGANIZACIN SOCIAL DEL TRABAJO

T 11. LA REPRESENTACIN DE LOS INTERESES DEL PERSONAL EN LA EMPRESA

Representacin de los trabajadores en el centro de trabajo que tenga + 10 y - 50 trabajadores.

Comit de Empresa conjunto

El Comit contar con los siguientes miembros:

Los trabajadores a tener en cuenta sern los fijos y los temporales.

La duracin del mandato de los representantes unitarios es de 4 aos.

Los sindicatos representativos.

El integrado por los tcnicos y administrativos

Hasta 100 trabajadores 15 horas;

Prdida de la afiliacin sindical: efectos

ESTUDIO ESPECIAL DEL COMIT INTERCENTROS (CIC)

Slo por CC podr pactarse la constitucin y funcionamiento de un comit.

FUNCIONAMIENTO Y RGIMEN DE ACUERDOS

Actuacin de los Delegados de personal

Titulares de una representacin nica, comn a todos los representados.

Colegialidad del Comit de empresa

La nota especfica para la actuacin del Comit est en su colegialidad.

Introduccin D del Trabajo

Actuacin del Comit de empresa

El propio Comit elabora la reglamentacin de sus procedimientos.

COMIT DE EMPRESA EUROPEO

Empresas de dimensin comunitaria Aquellas en las que concurren las condiciones:

Introduccin D del Trabajo

OTROS RGANOS DE PARTICIPACIN

T 14. EL REGIMEN SINDICAL ESPAOL

LA LIBERTAD SINDICAL COMO LIBERTAD PBLICA

CONTENIDO DEL DERECHO DE LIBERTAD SINDICAL

La CE desarrolla estos principios y contenidos, individuales y colectivos, y los potencia y garantiza.

II. RGIMEN SINDICAL ORDINARIO: FUENTES REGULADORAS

Para los funcionarios pblicos:

III. LA SINDICACIN DE LOS EMPRESARIOS