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Universit Mohamed Premier:

Ecole Nationale de Commerce et de


Gestion
dOujda

Projet de Matire: Systme de


Gestion.
Sujet: Systme d'information de
gestion
des ressources humaines
(SIRH)

Ralis par :
SAIDI Ayoub & HAMMOUIICH Abdesselam
Encadr par : Pr. BEKKAOUI Sophia

Filire: Finance, Comptabilit, Audit et Contrle

Anne Universitaire : 2014/2015

Sommaire :
Introduction
..3

I. Dlimitation de la notion SIRH


.4
1.

Dfinition

..4
2.

Lvolution

.6
3.

Les objectifs du

SIRH.7
4.

Les fonctions dun

SIRH9

II.

Enjeux et
perspectives
.10
1.

Les tapes de mise en place dun

SIRH..10
2.

Les enjeux dun

SIRH12

3.

Les attentes par rapport au

SIRH16

Conclusion
...18
Bibliographie et web
graphie..19

Introduction
Il ne fait dsormais plus aucun doute que l'informatique reprsente la
rvolution la plus importante et la plus innovante qui a marqu la vie de
l'humanit en ce sicle pass. En effet, loin d'tre un phmre
phnomne de mode, ou une tendance passagre, l'informatique vient
nous apporter de multiples conforts notre mode de vie. Aucun domaine
n'est rest tranger cette stratgie qui offre tant de services aussi bien
pour l'entreprise ou l'administration que pour le personnel.
En tant quelle est, la gestion des ressources humaines ne peut ignorer les
apports dun traitement informatis et automatis des informations.

A cette poque, les technologies de linformation et de la communication


jouent un rle de premier rang dans la structuration des systmes
dinformation des organisations.
Si tous saccordent, dire que linformatique nest quun moyen, il est clair
que ce moyen a pris une place de premier plan dans les organisations,
ainsi, la masse croissante des traitements effectuer, donne la
technique un poids considrable dans les activits gestionnaires.
Face des dsordres darchivages, de dysfonctionnement, de perte de
temps en matire dorganisation et les problmes dactualisation, quelle
est la solution efficace qui permettra de mettre un terme ces obstacles ?
Afin dviter tout problme, il est imprative pour les services ressources
humaines dorganiser, exploiter et diffuser les informations recueillies.

I. Dlimitation de la notion SIRH


Le dveloppement des nouvelles formes dorganisation affecte toutes les
composantes du systme de gestion de lentreprise, la gestion des
ressources humaines doit donc relever un dfi particulier car ce sont les
initiatives individuelles et collectives, la coopration, lautonomie et la
responsabilit qui sont dsormais les forces majeures de lefficacit
organisationnelle.
Dans ce contexte le dveloppement et lintgration doutils qui sappuient
sur les Technologies de lInformation et de la Communication deviennent
5

une solution miracle aux problmatiques auxquelles sont confrontes les


Directions

des

Ressources

Humaines

grce

une

automatisation

substantielle dun certain nombre de tches.

1.Dfinition :
Un Systme d'Information Ressources Humaines (SIRH) est un
systme grant un ensemble de briques logicielles permettant
d'automatiser un certain nombre de tches lies la gestion des
ressources humaines et d'en assurer un suivi.
Ces briques peuvent tre de plusieurs sortes : gestion
administrative du personnel, tableaux de bord sociaux, plate-forme
de formation (dont e-learning), gestion des comptences et
carrires, paie, gestion des temps et des activits... Un portail RH
permet gnralement aux diffrents services concerns de
travailler en mode collaboratif, tout en n'ayant accs qu'aux
contenus qui leur sont ddis.

2.Lvolution :
Pendant longtemps, la fonction ressource humaine a pu conserver, au sein
des fonctions de gestion (finance, commercial, comptabilit, etc.), un statut
dexception.
Cette exception tirait sa lgitimit du souci des dirigeants de dsamorcer les
conflits collectifs et individuels et de se maintenir en conformit avec la
rglementation du travail. Cest donc autour de ces sujets que sorganisait
lessentiel du temps et des structures ressources humaines.

Les modifications du contexte social, la comptition internationale et les


fusions restructurations grande chelle tendent banaliser cette fonction
et les dirigeants, attendent delles ce quils attendent des autres fonctions :
Une contribution aux rsultats et une optimisation de ses moyens.
Cette organisation RH en mutation est faonne par trois exigences :

La premire exigence est

la rductions des cots ; dans un

environnement de plus en plus concurrentiel, o les contraintes de


rentabilit sont de plus en plus fortes, la Direction des Ressources
Humaines (DRH) doit faire face une exigence de rduction des cots
de plus en plus importante, impulse par les dirigeants dentreprises
qui voient dans les ressources humaines un gisement dconomies
raliser qui na pas encore totalement t exploit.

La seconde exigence porte sur lamlioration de lefficacit laquelle


le fait RH est somm de contribuer, cela passe en premier lieu par la
ncessit pour ses quipes dacqurir, une bonne connaissance des
affaires afin de prendre en compte les contraintes des mtiers et les
enjeux conomiques qui leur correspondent.

La troisime exige du mouvement dinternationalisation. Parce quelle


engendre de la diversit culturelle et de lhtrognit des rgles du
jeu social.

Ainsi, linformation joue un rle dordre stratgique dans laide la prise


des dcisions les plus pertinentes et dans la formulation des stratgies des
organisations. Autrement dit, linformation constitue la base et le support

sur lequel sappuie la prise de dcision par la fonction des ressources


humaines.
Devant donc la complexit de la gestion de cette information sociale, cela a
favoris lmergence et le dveloppement des systmes dinformation
destins la gestion des ressources humaines.
Le systme dinformation ressources humaines (SIRH) qui est une discipline
relativement rcente au sein des entreprises qui a intgr les processus de
communication et de gestion en les rendant plus efficaces.

3.Les objectifs du SIRH :


Le Systme d'Information Ressources Humaines (SIRH) est une procdure
de collecte, stockage, restauration et validation des donnes sur les
ressources humaines, les activits du personnel et les caractristiques des
units organisationnelles dont une entreprise a besoin; Il n'a pas besoin
d'tre complexe, ni mme informatis. Il comprend galement les gens,
les formes, les politiques et procdures, et les donnes. Le SIRH a pour
objectif de :

La modernisation du systme de GRH actuel de la collectivit (plus


d'homognit, plus de convivialit, meilleure intgration des
volutions),

Une gestion dconcentre et globale du personnel au quotidien.

Un meilleur partage des informations et plus de transversalit.

La facilitation du pilotage.

Fournir des services sous forme d'informations, de rapports, aux


clients internes et Externes et utilisateurs du systme.

Supporter les transactions et de maintenir le contrle hirarchique.

Dans les annes 90, le SIRH se composait essentiellement de plusieurs


progiciels d'administration du personnel et des rseaux locaux. La gestion
de la paye, l'administration des salaris, est les applications les plus
communes des SIRH.
On peut galement trouver sur un march en forte croissance des
applications qui traitent de la gestion des temps et des activits, gestion
de la formation et du recrutement, gestion des comptences. Le SIRH est
au service de l'automatisation des procdures administratives. Il permet
d'amliorer la productivit et la qualit du service. On peut facilement
calculer sa valeur ou son impact sur la performance du service RH. Ces
applications, le plus souvent des progiciels, sont parfaitement adaptes
aux dcisions routinires courantes de l'administration du personnel qui
ont des besoins et des rsultats dfinis et dont les rgles sont fixes par
l'entreprise ou la loi.
Le SIRH amliore galement la qualit des dcisions RH en augmentant la
quantit d'informations disponibles notamment grce aux diffrentes
simulations qu'il rend possible. De plus, grce l'automatisation et la
dcentralisation des routines administratives, il libre du temps pour
amliorer la gestion, dvelopper les nouveaux rles attendus de la GRH.
Le SIRH est un instrument de pouvoir qui permet un contrle hirarchique
par le recours la sous-traitance et l'intgration logistique. Cependant,
9

automatisation et partage ne sont pas les seules manires de tirer


avantage, les seuls buts, d'un SIRH. La majorit des informations
administratives sont rassemble pour l'usage de tiers, comme le
gouvernement.

Mais

elles

ne mobilisent qu'une

petite partie

des

informations RH de l'entreprise. L'information restante permet de faciliter


ou de prparer les dcisions stratgiques ou oprationnelles, d'viter les
litiges et d'valuer.
D'une part, le SIRH peut tre dot d'applications d'aide la dcision.
D'autre part, il permet de concevoir, r agencer les processus RH en se
focalisant

sur

la

manire

dont

l'information

est

utilise

par

les

responsables RH. Le SIRH est utilis pour amliorer l'efficience et la


productivit en nature du service RH, comme les Systmes d'Information
ont pu le faire dans les banques.

4.Les fonctions dun SIRH :


Un Systme d'Information Ressources Humaines (SIRH) est un systme
occupant un ensemble de fonctions permettant d'automatiser un certain
nombre de tches lies la gestion
assurer

des ressources humaines et d'en

un

suivi.

Ces fonctions peuvent tre numres comme suit:

La gestion administrative du personnel ;

Les tableaux de bord sociaux ;

La plate-forme de formation ;

La gestion des comptences et carrires ;


10

La gestion de la paie ;

La gestion des temps et des activits ;

gestion des prestations sociales

Un portail RH permet gnralement aux diffrents services concerns de


travailler en mode collaboratif, tout en n'ayant accs qu'aux contenus qui
leur sont ddis.
Ces systmes librent ainsi le personnel de RH de tches fastidieuses et
rptitives, leur permettant de se concentrer sur des problmes plus
dcisionnels, stratgiques ou politiques et conomiques.

II. Enjeux et Perspectives


1.Les tapes de mise en place dun SIRH
Linformatisation sert faire progresser les pratiques de gestion. Elle ne
peut donc se limiter une simple automatisation dun existant manuel,
car cela reviendrait se placer dans une optique immobiliste.
Ainsi, la conduite de la dmarche dinformatisation est relativement
complexe.
En pratique, pour mettre en place un systme dinformation des
ressources humaines, on peut sappuyer sur une succession de grandes
tapes correspondant lordonnancement habituel des travaux raliser.
La mise en place dun SI ncessite la consultation dun cabinet dexpertise
en gestion des ressources humaines. Les experts en ressources humaine
11

ont identifi, en gnrale, quatre principales tapes pour implanter un


Systme d Information pour la gestion des ressources humaines.

Etude pralable :

Il sagit de poser le problme lorigine de la dcision amenant vers


linformatisation de la fonction.
Cette tude est lance suite lexpression dun besoin et la formulation
dune demande pour satisfaire ce besoin, une fois la demande est
formule, le gestionnaire des ressources humaines doit fixer les objectifs
atteindre, la stratgie suivre et le cahier de charges supporter.

Conception dtaille :

Durant cette tape, et dune part, les diffrents plans sont tablit, parmi
ces plans on cite : le plan de conduite de changement, le plan qualit, le
plan de Tests, plan de formation. Dautre part, les gestionnaires doivent
dfinir les spcifications fonctionnelles et techniques et procder la
formation du groupe de projet.
A ce stade de projet, on confirme si lapplication informatique envisage
est possible techniquement et est souhaitable conomiquement et
socialement (cot dachat, cot de formation, cot dutilisation, cot
dadaptation de lorganisation, gains de gestion, tant dun point de vue
financier que dun point de vue social).
12

Dans laffirmative, plusieurs scnarios peuvent tre envisags (acquisition


dun logiciel, dveloppement spcifique, externalisation). Un cahier de
charges est alors tabli.

Mise en uvre :

Au cours de la mise en uvre, lquipe de conduite de projet doit assurer


un suivi qualit. Cette quipe est soutenue par une expertise fonctionnelle
et technique de la part dun expert en la matire, pour procder au
paramtrage, la mise en uvre du progiciel et lanalyse de la valeur.
Durant cette tape lquipe du projet doit se lancer dans la formation des
utilisateurs, pour les prparer lexploitation du Systme en cours
dimplantation.

Qualification et dploiement :

Lquipe du projet continue, au cours de cette tape, la formation des


utilisateurs, en plus de ltablissement dun plan de dploiement et de la
programmation des sances de communication et dassistance aux tests.

Evaluation de la dmarche et de ses effets :

Enfin, la dmarche ne serait pas complte si lon ne cherchait valuer,


dune part, comment les diffrentes activits du projet dinformatisation se
sont noues entre elles (notamment respect de lchance et du budget)
et, dautre part, quels ont t les apports effectifs de la solution
informatique retenue (usage de la technologie, impacts organisationnels
et humains, satisfaction gnrale,), compte tenu de lobjectif initial.

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Dans les faits, lvaluation des effets de limplantation informatique nest


pas une pratique courante dans les entreprises dans la mesure o il sagit
dune opration qui suppose du temps, des ressources et une mthode.

2.Les enjeux dun SIRH


La qualit du management des ressources humaines dpend pour une
large part des choix organisationnels de la fonction.
La mise en place donc dun systme dinformation des ressources
humaines adapt et ladoption des structures oprationnelles pertinentes
doivent permettre la fonction de jouer pleinement son rle.
En effet, l'informatisation de la fonction des ressources humaines
contribue un accroissement de la performance de cette fonction difficile
grer, dans la mesure o elle permet celle-ci de tirer profit des gains
de productivit, en plus de sa contribution l'amlioration de la qualit
des services rendus.
Ainsi, limplantation dun systme dinformation des ressources humaines
permet dinstaurer

une communication plus facile, plus rapide, moins

coteuse et plus cible.


Un systme dinformation des ressources humaines est

labor pour

accrotre la qualit des dcisions sociales de lorganisation, en fournissant


aux dcideurs l'information utile en temps utile. On considre mme que
l'accomplissement de la mission du pilotage et du dveloppement des
performances sociales repose sur un systme d'information qui donne la
visibilit aux pilotes lors de l'exercice de leurs choix.
14

Le systme dinformation des ressources humaines est galement un


moyen dassurer la mise en uvre de la politique ressources humaines. En
facilitant l'accs l'information par divers utilisateurs et par les
partenaires de la fonction ressources humaines, ce qui permet une
standardisation des objectifs de l'organisation et ceux des ressources
humaines.
Le systme dinformation des ressources humaines amliore la qualit des
dcisions ressources humaines en augmentant la qualit dinformation
disponible grce aux diffrentes simulations quil rend possible (Broderick
&Boudreau, 1992) et (Peretti, 1987).
Garant dune meilleure intgration de la fonction ressources humaines
dans la hirarchie, le systme dinformation des ressources humaines
permet un change d'information entre la fonction des ressources
humaines et les autres fonctions de l'organisation, ce qui assure une
cohrence entre les objectifs de la fonction ressources humaines et ceux
de l'organisation.
La matrise de la gestion des ressources humaines dpend aujourdhui de
la richesse et de la qualit des systmes dinformation des ressources
humaines.
En effet l'apparition de nouvelles fonctions de la gestion des ressources
humaines, qui s'ajoutent aux fonctions traditionnelles et qui sadressent
de nouveaux acteurs : gestion prvisionnelle, gestion individuelle et
collective des comptences, pilotage et aide la dcision.

15

Blanchot et Wacheux (2002) identifient quatre types de finalits de la


gestion des ressources humaines, dans le but den faire merger la
dimension de cration de valeur (tableau 1). Cette grille de lecture
permettra de positionner les enjeux du SIRH au regard de ces quatre
finalits.
Les quatre finalits identifies par Blanchot et Wacheux (2002) illustrent
les diffrentes facettes de la dimension stratgique de la GRH : celle-ci
peut tre cratrice de valeur en attirant, dveloppant, mobilisant et
conservant les comptences requises dans lentreprise.

[Tableau 1]
Les finalits stratgiques de la GRH (daprs Blanchot et
Wacheux, 2002)

Finalits stratgiques de la GRH

Oprationnalisation

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Attirer les comptences requises

Lattraction des comptences requises


passe par le recrutement, ainsi que la
gestion des rmunrations, de lemploi,
de la formation, des carrires et de la
communication.

Dvelopper les comptences requises

Le dveloppement des comptences


passe par la formation, la
communication et la gestion des
parcours professionnels. Les volutions
de lenvironnement doivent tre prises
en compte et anticipes dans le cadre
de la gestion de lemploi et de la
formation, aux niveaux collectif et
individuel

Mobiliser les comptences disponibles

Conserver les (seules) comptences


requises

La mobilisation des comptences


disponibles vise lallocation adquate
des comptences. Elle passe par leurs
usages dans la direction des valeurs et
buts de lentreprise, au travers de la
gestion de lindividu (recrutement et
formation), la gestion de lemploi (mise
en avant de lautonomie, des
initiatives) et la gestion des relations
collectives (communication, circulation
et transparence des informations).
Lorganisation du temps de travail et la
gestion des effectifs participent
galement au travail de mobilisation.
La conservation des comptences vise
ne fidliser que les comptences
requises et viter de garder ou de
dvelopper les autres. La gestion
anticipe des emplois et des effectifs
participe cette fidlisation, ainsi que
des outils dadaptation comme
lorganisation du temps de travail, la
mobilit et la flexibilit.

Le SIRH, en tant quoutil global de gestion des ressources humaines,


poursuit les mmes finalits stratgiques que la GRH. Ainsi nous pouvons
dfinir

le

SIRH

comme

une

application

visant

lacquisition,

le

17

dveloppement, la mobilisation et la fidlisation des comptences requises


par lentreprise.
Le systme dinformation des ressources humaines est donc, la fois un
pralable et un enjeu pour la mise en uvre de la gestion prvisionnelle
des effectifs, des emplois et des comptences.

3.Les attentes par rapport au SIRH :


Le centre d'intrt de tout SIRH doit tre, en premier lieu, la validit, la
fiabilit et l'utilit des informations et aprs l'automatisation des
processus. L'automatisation permet d'accrotre notamment la productivit
administrative

du

service

RH.

Cependant

cette

productivit

ne

s'accompagne pas ncessairement par une rduction des effectifs mais,


elle permet plutt de librer du temps pour des tches autrefois ngliges.
On peut galement dfinir l'utilit des informations et du SIRH en fonction
de ces autres apports :

Accompagnements des nouvelles logiques de GRH (personnalisation,


adaptation, Mobilisation) qui implique une utilisation optimale des
ressources informatiques ;

Partage de la fonction Ressources Humaines rendus ncessaires par


les mutations de l'environnement conomique: tous les cadres
participent la GRH. Ils doivent, cet effet dispos d'informations
pertinentes pour analyser et dcider.

La difficult pour comprendre et manipuler les SIRH pour des non


spcialistes a pu expliquer un temps la lenteur de l'informatisation des RH.

18

Le SIRH appartenait de fait aux spcialistes des SI qui les grer et


dterminer les besoins.
Cependant,

on

assiste

aujourd'hui

une

vritable

explosion

de

l'informatique RH. Elle a trouv un second souffle avec le dveloppement


des horaires variables pris en charge par des progiciels de gestion du
temps qui permettent tablir des plannings selon des historiques de flux,
le type de contrat des salaris et la lgislation.
Dans le domaine de la formation, l'informatisation rduit le temps
consacr aux tches administratives ; elle peut laborer un plan
prvisionnel et instaure une traabilit des enseignements. Certains
progiciels proposent mme des modules d'autoformation. Le recrutement
lui aussi est facilit car de nouveaux progiciels permettent de suivre
l'efficacit des actions d'embauche et de stimuler la promotion interne.
Au-del de la dimension technologique, il faut galement s'intresser aux
dimensions sociales et managriales.

19

Conclusion
L'informatisation de la GRH est une action d'organisation rpondant un
but de gestion qui consiste pour une telle organisation automatiser un
ensemble d'opration et de tche de gestion dont le but d'obtenir des
gains d'efficacits voire de productivits.
L'informatisation
l'organisation.

des

RH

Cependant,

prsente
elle

des

n'affecte

impacts
pas

considrables

uniquement

sur

l'aspect

organisationnel du travail, mais aussi les attitudes des personnels.


L'introduction

des

nouvelles

technologies

d'information

et

de

communication dans la GRH (intranet, Internet....) encourage le partage


de la fonction entre les diffrents services. En effet, elle permet aux
personnels de l'entreprise de raliser eux-mmes des tches auparavant
destines au personnel.
L'informatisation gnrale des diffrentes fonctions de l'entreprise est un
moyen envisageable aussi bien pour les grandes entreprises que pour les
petites.
Nous pouvons affirmer que grce l'informatisation des RH, l'information
devient plus que jamais, disponible et accessible par toute personne
20

travaillant dans l'organisation et quel que soit son statut (partage


quitable de l'information), ce qui peut contribuer une optimisation de la
communication et de la collaboration entre le personnel.

Bibliographie et Webographie
Les tableaux de bord RH.
SIRH : Conception dun systme dinformation de gestion

de personnel.
http://www.lesjeuneseconomistes.com/

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