RESUMEN PRUEBA 1 CO 2016

Actitud de una gerencia eficaz versus una gerencia exitosa

Diferencia entre una gerencia Eficaz versus una gerencia exitosa:

La gerencia eficaz: Se basan en trmino de cantidad y calidad de su desempeo, la satisfaccin y el
compromiso de sus empleados.
La gerencia exitosa: se basan en trminos de velocidad con la que ascienden en su organizacin.

Niveles de diversidad

Aunque se ha dicho mucho sobre la diversidad en cuanto a edad, raza, genero, origen tnico, religin y
estatus de discapacidad, los expertos ahora reconocen que esas caractersticas demogrficas son tan solo la
punta del iceberg. Los aspectos demogrficos reflejan principalmente el nivel superficial de la diversidad y
no los pensamientos ni los sentimientos, y podran ocasionar que los trabajadores se perciban unos a otros
mediante estereotipos y suposiciones. Sin embargo, la evidencia ha demostrado que, cuando las personas llegan
a conocerse, dan menor atencin a las diferencias demogrficas si consideran que comparten algunos de los
rasgos ms importantes, como la personalidad y los valores, los cuales representan el nivel profundo de la
diversidad.

Discriminacin

Discriminar implica sealar una diferencia entre las cosas, lo cual no es negativo necesariamente. Sealar
que un candidato esta mejor capacitado es necesario para tomar decisiones de contratacin; destacar que otro
est asumiendo las responsabilidades del liderazgo de manera excepcional es necesario para tomar decisiones
de ascenso. No obstante, hablar de discriminacin generalmente conlleva reconocer que la propia conducta se
ve influida por estereotipos acerca de grupos de individuos.

Implementacin de la estrategia para administrar la diversidad

La administracin de la diversidad crea consciencia y sensibilidad en los trabajadores ante las necesidades
y diferencias de otros individuos. Esta definicin resalta el hecho de que los programas sobre la diversidad
estn hechos para todos, y deben incluir a todos. Es mucho ms probable que los programas sobre la diversidad
tengan xito si todos los trabajadores forman parte de ellos, que si consideran que tan solo ayudan a ciertos
grupos de empleados.
- Atraccin, seleccin, desarrollo y conservacin de empleados diversos, para incrementar la diversidad de la fuerza
laboral consiste en dirigir los mensajes de reclutamiento a grupos demogrficos especficos que estn representados de
manera insuficiente en el trabajo.
- La diversidad de los grupos, el hecho de que los equipos diversos o los homogneos sean los ms eficaces depende de
las caractersticas de inters
- Programas efectivos para la diversidad, 3 componentes diferentes: marco legal, 2do ensean a los gerentes la manera
en que una fuerza laboral diversa es ms capaz de servir a un mercado diverso de consumidores y clientes. 3ro, fomentan
prcticas de desarrollo laboral que destaquen las aptitudes y habilidades de todos los trabajadores.

Aptitud (saber definirlo)

Capacidad de un individuo para realizar las distintas tareas de un puesto de trabajo.
o

Componentes principales de la actitud

Las actitudes son enunciados de evaluacin favorables o desfavorables acerca de objetos,

individuos o eventos. Reflejan cmo se siente alguien con respecto a algo. Cuando digo me gusta mi empleo,
expreso mi actitud hacia el trabajo.
La afirmacin mi salario es bajo es el componente cognitivo de una actitud, es decir, una descripcin de la
creencia de cmo son las cosas. Crea el escenario para el elemento fundamental de una actitud: su
componente afectivo. El afecto es el segmento emocional o sentimental de una actitud, y se refleja en el
enunciado: Estoy enojado por lo poco que se me paga. Por ltimo, el afecto conduce a eventos del
comportamiento. El componente del comportamiento de una actitud se refiere a la intencin de
comportarse de cierta manera hacia alguien o algo (para continuar con el ejemplo esta la afirmacin: Voy a
buscar otro empleo donde me paguen mejor).

Satisfaccin laboral
o

A qu se debe la satisfaccin laboral?

Cuando se habla de las actitudes de los empleados, por lo general se hace referencia a la satisfaccin laboral, la
cual describe un sentimiento positivo acerca de un puesto de trabajo que surge de la evaluacin de sus
caractersticas.
Un individuo con un alto nivel de satisfaccin laboral tiene sentimientos positivos acerca de su puesto de
trabajo, mientras que alguien insatisfecho tiene sentimientos negativos. Debido a la gran importancia que los
investigadores del CO han dado a la satisfaccin laboral.
- Involucramiento en el trabajo: el cual mide el grado en que un individuo se identifica psicolgicamente con
su puesto de trabajo y considera que su nivel de desempeo percibido es importante para la vala personal.
- Compromiso organizacional: un empleado se identifica con una organizacin en particular y con sus metas,
y desea continuar perteneciendo a ella.
- Apoyo organizacional percibido (AOP): es el grado en que los empleados creen que la organizacin valora
su contribucin y se ocupa de su bienestar (por ejemplo, un trabajador piensa que su organizacin lo
reacomodara si tuviera un problema con el cuidado de sus nios, o que lo perdonara si cometiera un error sin
dolo de su parte).
.A que se debe la satisfaccion laboral?
Piense en el mejor trabajo que haya tenido. .Por que lo considera asi? Es muy prodebable que le gustara la
actividad que realizaba y las personas con quienes convivia al hacerla. Los puestos de trabajo que ofrecen
capacitacin, variedad, independencia y control satisfacen a la mayoria de los individuos. Tambien existe una
gran correspondencia entre la forma en que las personas disfrutan el contexto social de su lugar de trabajo y
su nivel general de satisfaccin. La interdependencia, la retroalimentacion, el apoyo social y la interaccion con
los colegas fuera del mbito laboral tienen una estrecha relacion con la satisfaccion laboral, incluso mas alla del
trabajo en si mismo.

Las emociones

Que son las emociones y estados de animo

Afecto: Se define como una amplia gama de sentimientos que experimentan los seres humanos. El afecto
se experimenta en forma de emociones o estados de nimo.
Las emociones son sentimientos intensos que se dirigen hacia alguien o algo.
Los estados de nimo son sentimientos que suelen ser menos intensos que las emociones y que con
frecuencia (aunque no siempre) surgen sin que un evento especifico los estimule.
-

La funcin de las emociones y los estados de animo

Las emociones nos vuelven irracionales? Observaciones como esta sugieren que la racionalidad y la
emocin entran en conflicto, y que si se demuestran emociones se podra actuar en forma irracional. Un equipo
de autores sostiene que demostrar emociones como la tristeza, hasta el punto del llanto, es tan nocivo para una
carrera que deberiamos salir del recinto, antes que permitir que otros sean testigos de una demostracion asi
de emocional. Puntos de vista como los anteriores sugieren que la demostracion o incluso la experiencia de las
emociones nos haria parecer debiles, fragiles o irracionales. Sin embargo, las investigaciones estan en
desacuerdo y demuestran cada vez con mas frecuencia que las emociones en realidad son fundamentales para
el pensamiento racional.
Las emociones nos convierten en individuos con tica? las personas que tienen un comportamiento tico
toman sus decisiones, al menos en parte, basadas en sus emociones y en sus sentimientos, y esa reaccin
emocional suele implicar algo bueno.

Trabajo emocional

es la expresin que un individuo hace de las emociones que desea la organizacin durante las transacciones
interpersonales en el escenario laboral. El concepto de trabajo emocional surgio de los estudios sobre los
puestos de trabajo en servicios. Las aerolineas esperan que sus sobrecargos sean alegres, la gente espera que
quienes dirigen las funerarias esten tristes y que los doctores sean neutrales en el ambito emocional.
La actuacion superficial consiste en esconder los sentimientos mas intimos y modificar las expresiones
faciales en respuesta a las reglas de demostracion. Por ejemplo, cuando un trabajador sonrie a un cliente incluso
cuando no sienta ese animo, lleva a cabo una actuacion superficial. La actuacion profunda consiste en tratar
de modificar los verdaderos sentimientos profundos de alguien de acuerdo con las reglas de demostracion.

Teora de los eventos efectivos (todas las teoras)

Un modelo denominado teora de los eventos afectivos (TEA) demuestra que los empleados reaccionan en
forma emocional a los acontecimientos que les ocurren en el trabajo, y que dicha reaccin influye en su
desempeo y satisfaccin laborales.
TEA: Modelo que sugiere que los eventos en el lugar de trabajo ocasionan reacciones emocionales en los
empleados, las cuales influyen despus en sus actitudes y comportamientos laborales.

Inteligencia emocional
Capacidad para detectar y manejar seales e informacin emocionales.
es la capacidad para 1. reconocer las emociones propias y las de los dems, 2. entender el significado de
esas emociones, y 3. regular las propias emociones segn un modelo en cascada (como se indica la figura 46). Los individuos que conocen sus propias emociones y que saben interpretar bien las seales emocionales
-por ejemplo, saber por qu estn enfadados y expresarlo sin quebrantar las normas- tienen ms
probabilidades de ser eficaces

Cap5
-

Definicin Personalidad y Valores

Personalidad: Caractersticas perdurables que describen el comportamiento de un individuo.

es la suma de las formas en que el individuo reacciona ante otros e interacta con ellos
-

Medicin de la personalidad:

pruebas de personalidad son tiles para tomar decisiones de contratacin, as como para pronosticar quien es
el mejor para ocupar cierto puesto de trabajo.
El medio ms comn para medir la personalidad son los cuestionarios de autorreporte, en los cuales los
sujetos se autoevalan en una serie de reactivos
Los cuestionarios calificados por un observador dan una evaluacin independiente de la personalidad. En
este caso, un compaero de trabajo u otro observador hace la evaluacin (en ocasiones con el conocimiento de
la persona y a veces sin este).

Indicador de tipo Myers-Briggs

indicador de tipos de Myers-Briggs (ITMB) es el instrumento de evaluacin de la personalidad ms utilizado en

el mundo
Prueba de personalidad que evala comportamiento de un individuo. cuatro caractersticas y clasifica a los
individuos en uno de los 16 tipos de personalidad.
Consiste en una prueba de personalidad con 100 reactivos acerca de lo que sienten las personas o la
forma en que actan en situaciones especficas. A los individuos se les clasifica como extrovertidos o
introvertidos (E o I), sensibles o intuitivos (S o N), racionales o sentimentales (R o T ) y juiciosos o perceptivos
(J o P). Los trminos se definen como sigue:
Extrovertido (E) versus introvertido (I). Los individuos extrovertidos son expresivos, sociables y enrgicos.
Los introvertidos son callados y tmidos.
Sensibles (S) versus intuitivos (N). Los de tipo sensible son prcticos y prefieren la rutina y el orden; se
centran en los detalles. En cambio, los intuitivos se basan en procesos inconscientes y ven el panorama
general.
Racionales (R) versus sentimentales (T). Los racionales utilizan la razn y la lgica para enfrentarse a los
problemas. Los de tipo sentimental se basan en sus valores y emociones personales.
Juiciosos (J) y perceptivos (P). Los juiciosos quieren tener el control y prefieren que el mundo este ordenado
y estructurado. Los de tipo perceptivo son flexibles y espontneos.
Las personas introvertidas/intuitivas/racionales/juiciosas (INRJ) son visionarias, con pensamientos
originales y gran motivacin; tambin son escpticas, criticas, independientes, determinadas y con frecuencia
obstinadas. Los ESRJ son organizadores, realistas, lgicos, analticos, decididos y tienen talento natural para
los negocios o la mecnica. El tipo ENRP es conceptualizador, innovador, individualista, verstil y se siente
atrado por ideas emprendedoras. Estas personas suelen tener muchos recursos para resolver problemas
desafiantes, pero quiz rechacen las tareas rutinarias.

El modelo de los 5 grandes

modelo de los cinco grandes: sus cinco dimensiones bsicas subyacen a todas las dems y agrupan la
mayoria de la variacion significativa acerca de la personalidad humana
Los cinco grandes factores son los siguientes:
Extraversin. La dimension de extraversion capta el nivel de comodidad con las relaciones. Los extrovertidos
tienden a ser asertivos y sociables; en tanto que los introvertidos suelen ser reservados, timidos y callados.
Afabilidad. La dimension de afabilidad se refiere a la propension de un individuo para mostrar respeto o
cortesia hacia los demas. Las personas muy afables son cooperativas, calidas y confiables. La gente con baja
puntuacin en la afabilidad es fria, inconforme y antagonista.
Meticulosidad. La dimension de meticulosidad es una medida de la confiabilidad. Una persona muy
meticulosa es responsable, organizada, confiable y persistente. Aquellos con baja puntuacion en esta dimension
se distraen con facilidad, y son desorganizados y poco confiables.
Estabilidad emocional La dimension de estabilidad emocional (es frecuente que se denote por su inversa, la
neurosis) describe la habilidad de una persona para manejar el estres. Los sujetos con una gran estabilidad
emocional tienden a ser tranquilos, confiados de si mismos y seguros. Quienes obtienen puntuaciones bajas
suelen ser depresivos e inseguros, asi como a estar nerviosos y ansiosos.
Apertura a la experiencia. La dimension de la apertura a la experiencia se refiere al grado de interes y
fascinacion por lo novedoso. La gente abierta en extremo es creativa, curiosa y con sensibilidad artistica.
Aquellos que estan en el extremo opuesto de esta categoria son convencionales y se sienten comodos con lo
que les resulta familiar.
La mayora de la evidencia indica que los individuos que son confiables, cuidadosos, meticulosos,
capaces de planear, organizados, laboriosos, persistentes y orientados al logro, suelen tener mejor desempeo
laboral en la mayora o en todas las ocupaciones

Otros rasgos de la personalidad

Autoevaluacin esencial: Conclusiones de los individuos acerca de sus capacidades, competencia y valor
como personas.
Maquiavelismo: Grado en que un individuo es pragmtico, mantiene distancia emocional y piensa que el
fin justifica los medios.
Narcisismo: Tendencia a ser arrogante, tener un sentido grandioso de la propia importancia, requerir
admiracin excesiva y creer ser merecedor de todo.
Autovigilancia: Rasgo de la personalidad que mide la capacidad que tiene un individuo para ajustar su
comportamiento ante factores situacionales externos.
Toma de riesgos: Aquellos con alta proclividad a la toma de riesgo tomaron decisiones ms rpidas y
usaron menos informacin, que los menos propensos a correr riesgos.
Personalidad proactiva: Individuos que identifican oportunidades, muestran iniciativa, emprenden
acciones y perseveran hasta que ocurre un cambio significativo.
Orientacin hacia los dems: Parece que algunas personas por naturaleza se interesan mucho por los
dems, y se preocupan tanto por su bienestar como por sus sentimientos.

Valores

Convicciones fundamentales acerca de que en los niveles personal y social cierto modo de conducta o de
estado final de existencia es preferible a otro modo opuesto o inverso.
representan convicciones fundamentales de que a nivel personal y social, cierto modo de conducta
Cuando se ordenan los valores de un individuo en cuanto a su intensidad, se obtiene su sistema de valores.
Todos tenemos una jerarqua que constituye nuestro sistema de valores
Importancia de los valores Los valores son esenciales para entender las actitudes y la motivacin de las
personas, y tambin influyen en nuestras percepciones. Los individuos ingresan a una organizacin con
nociones preconcebidas acerca de lo que debe ser y lo que no debe ser
sistema de valores Jerarqua basada en la clasificacin de los valores de un individuo en cuanto a su
intensidad.
valores terminales Estados finales deseables de existencia; metas que le gustara alcanzar a un individuo
durante su vida.
valores instrumentales Modos preferibles de conducta o medios para alcanzar los valores terminales propios

Tipologa de Holland

Teora del ajuste entre el individuo y el puesto de trabajo, plantea 6 tipos de personalidad y seala que la
satisfaccin y la proclividad a abandonar un puesto de trabajo dependen del grado en que los individuos
adecuan con exito sus personalidades con el puesto

Los puntos clave de este modelo son los siguientes:

1. parece haber diferencias intrnsecas de personalidad entre los individuos,
2. hay diferentes tipos de puestos de trabajo, y
3. quienes ocupan puestos que son congruentes con su personalidad deberan sentirse ms satisfechos y tener
menos probabilidades de renunciar de manera voluntaria, que aquellos que tienen puestos incongruentes

Cap 7- (Clase 6)

Motivacin

Se define la motivacin como los procesos que inciden en la intensidad, direccin y persistencia del esfuerzo
que realiza una persona para alcanzar un objetivo
Teoria de la jerarquia de las necesidades
La teoria de la motivacion mejor conocida es la jerarquia de las necesidades, enunciada por Abraham
Maslow,5 quien planteo la hipotesis de que dentro de cada ser humano existe una jerarquia de cinco
necesidades:
1. Fisiologicas. Incluyen hambre, sed, refugio, sexo y otras necesidades corporales.
2. Seguridad. Abarca el cuidado y la proteccion contra los danos fisicos y emocionales.
3. Sociales. Incluye el afecto, el sentido de pertenencia, la aceptacion y la amistad.
4. Estima. Factores internos como el respeto a si mismo, la autonomia y el logro; y factores externos como el
estatus, el reconocimiento y la atencion.
5. Autorrealizacion. Impulso para convertirse en aquello que uno es capaz de sen
incluye el crecimiento y el desarrollo del propio potencial.
necesidades de orden inferior Aquellas que se satisfacen en forma externa; necesidades fisiolgicas y de
seguridad y las demas de orden superior y se satisfacen de forma interna.
Las teorias X y Y
Douglas McGregor propuso dos visiones diferentes de los seres humanos: una negativa en esencia, llamada
teoria X, y la otra basicamente positiva, denominada teoria Y.
Teora X Supone que a los empleados les disgusta el trabajo, que son perezosos, que no les agrada la
responsabilidad y que deben ser obligados a laborar.
Teora Y Supone que a los empleados les gusta el trabajo, que son creativos, que buscan la responsabilidad y
que pueden dirigirse a s mismos.
Teoria de los dos factores
Relaciona factores intrnsecos con la satisfaccin laboral y asocia factores extrnsecos con la insatisfaccin.
Tambin se le llama teora de la motivacin e higiene.
Factores intrnsecos como el progreso, el reconocimiento, la responsabilidad y el logro parecen relacionarse
con la satisfaccin laboral
Factores de higiene Factores como la poltica y la administracin de la compaa, la supervisin y el salario
que, cuando son adecuados para un puesto, mantienen tranquilos a los trabajadores. Si dichos factores son
adecuados, las personas no estarn insatisfechas.

Teoria de las necesidades de McClelland

Plantea que el logro, el poder y la afiliacin son tres necesidades importantes que ayudan a explicar la
motivacin.
La teoria de las necesidades de McClelland fue desarrollada por David McClelland y sus colaboradores y se
centra en tres necesidades:
La necesidad de logro (nLog) es el impulso por sobresalir, por tener xito con respecto a un conjunto de
estandares.
La necesidad de poder (nPod) es la necesidad de hacer que otros se comporten de una manera que no se
lograria con ningun otro medio.
La necesidad de afiliacion (nAfi) es el deseo de tener relaciones interpersonales amigables y cercanas.

Teoria de la autodeterminacin
Esta teora plantea que la gente prefiere sentir que tiene control sobre sus acciones, de manera que cualquier
situacin que haga que una tarea que antes se disfrutaba ahora se experimente ms como una obligacin, que
como una actividad que se eligi con libertad, reducir la motivacin.
la teora de la evaluacin cognitiva, la cual propone que las recompensas extrnsecas tienden a disminuir el
inters intrnseco en una tarea. Cuando los individuos reciben un pago por su trabajo, sienten que se trata de
algo que tienen que hacer y no algo que quieren hacer.
autoconsistencia Qu tan congruentes son los motivos de las personas para alcanzar las metas con sus
intereses y valores esenciales.
Compromiso con el puesto de trabajo
Grado en que un empleado invierte su energa fsica, cognitiva y emocional en su desempeo laboral.
Teora del establecimiento de metas
Afirma que las metas especficas, desafiantes y con retroalimentacin conducen a un mejor desempeo.
Una forma ms sistemtica de utilizar el establecimiento de metas es mediante la administracin por
objetivos (APO), que hace nfasis en el hecho de establecer de manera participativa metas tangibles,
verificables y mensurables.
Teora de la autoeficacia
tambin conocida como teora cognitiva social o teora del aprendizaje social
Creencia que tiene un individuo de que es capaz de realizar una tarea.
Cuanto mayor sea la autoeficacia, ms confianza se tendr en la propia capacidad para tener xito
hay cuatro maneras de aumentarla:

1. Dominio en el acto. obtener experiencia relevante en la tarea o en el puesto de trabajo

2. Modelamiento vicario. adquirir ms confianza debido a que se observa a alguien ms realizar la tarea
3. Persuasin verbal. adquirir ms confianza debido a que alguien lo convence de que tienen las habilidades
necesarias para triunfar
4. Activacin. Incrementa la autoeficacia. La activacin produce un estado de energa en el cual la persona se
mentaliza y se desempea mejor

Teora del reforzamiento

Enfoque que plantea que el comportamiento est en funcin de sus consecuencias.
Conductismo Teora que establece que el comportamiento surge de los estmulos de una manera
relativamente irreflexiva.
Teora del aprendizaje social Perspectiva que indica que es posible aprender mediante la observacin y la
experiencia directa.
Los modelos son fundamentales en la teora del aprendizaje social. Hay cuatro procesos que determinan su
influencia sobre un individuo:
1. Procesos de atencin. Las personas aprenden de un modelo solamente cuando reconocen y ponen
atencin a sus caractersticas fundamentales.
2. Procesos de retencin. La influencia de un modelo depende del grado en que el individuo recuerda
sus acciones, una vez que el modelo ya no est disponible.
3. Procesos de reproduccin motora. Una vez que el individuo ha visto una nueva conducta al
observar el modelo, esto se debe convertir en accin.
4. Procesos de reforzamiento. Si se dan incentivos o recompensas positivos, los individuos se sienten
motivados a exhibir el comportamiento modelado.
Teora de la equidad y justicia organizacional
Plantea que los individuos comparan sus aportaciones y sus resultados en el trabajo con las de otras personas
y, luego, responden para eliminar cualquier desigualdad.
Justicia distributiva Percepcin de que la cantidad y asignacin de recompensas entre los individuos es
justa.
Justicia organizacional Percepcin generalizada de lo que es justo en el lugar de trabajo; comprende las
justicias distributiva, procedimental e interactiva.
Justicia procedimental La equidad que se percibe en el proceso utilizado para determinar la distribucin de
recompensas.
Justicia interactiva La percepcin del grado en que un individuo es tratado con dignidad, inters y respeto.
Teora de las expectativas
Establece que la fortaleza de una tendencia para actuar de cierta manera depende de la fortaleza de la
expectativa de que el acto ir seguido por un resultado dado que es atractivo para el individuo.
1. Relacin esfuerzo-desempeo. La probabilidad que percibe el individuo de que cierta cantidad de esfuerzo
conducir al desempeo.
2. Relacin desempeo-recompensa. Grado en que el individuo cree que el desempeo a un nivel particular
llevar a la obtencin del resultado deseado.

3. Relacin recompensas-metas personales. Grado en que las recompensas organizacionales satisfacen las
metas o necesidades personales de un individuo, y el atractivo que tienen dichas recompensas potenciales
para l.

Y una pregunta de los casos entregados en clase (5 de mayo)