Introduccin

Muchos cambios estn ocurriendo a nivel mundial, exigiendo una

nueva postura por parte de las organizaciones. No se pueden quedar
observando y dejar que las cosas sucedan sin nada que hacer, pues esto
puede

acarrear inseguridad en

cuanto

al

propio

futuro

de

la

propia organizacin. Hay algunos cambios que vienen como un huracn y no

pide permiso para entrar, provocando una rpida inestabilidad si no se est
preparado gerencialmente para el cambio. La alternativa, muchas veces, es
saber lidiar con lo ocurrido intentando sacar el mejor provecho posible de la
situacin.
Muchas veces las personas no se comprometen con el cambio porque
no saben lo que va a pasar. Por no saber cmo actuar. A razn de que lo
nuevo no es algo definido, por lo tanto una forma de defenderse de lo
desconocido es agarrndose de lo conocido y, consecuentemente negando
lo nuevo. Un proceso de cambio ocurre de forma muy eficiente si todos estn
comprometidos con l. En tanto para que las personas se comprometan,
estas no pueden ser atropelladas por el proceso, como si fueran algo ajeno
al mismo. En la verdad, el cambio ocurre a travs de las personas. Y para
que se considere a las personas como parte del proceso de cambio es
necesario conocer sus valores, sus creencias, sus comportamientos.

Cambios organizacionales.
Se define como: la capacidad de adaptacin de las organizaciones a
las diferentes transformaciones que sufra el medio ambiente interno o
externo, mediante el aprendizaje.
Los cambios se originan por la interaccin de fuerzas,
Los cambios se clasifican en:

Internas: son aquellas que provienen de dentro de la organizacin,

surgen del anlisis del comportamiento organizacional y se presentan como
alternativas de solucin, representando condiciones de equilibrio, creando la
necesidad de cambio de orden estructural; es ejemplo de ellas las
adecuaciones tecnolgicas, cambio de estrategias metodolgicas, cambios
de directivas, etc.

Externas: son aquellas que provienen de afuera de la organizacin,

creando la necesidad de cambios de orden interno, son muestras de
esta fuerza:

Los

decretos

gubernamentales,

las normas de calidad,

limitaciones en el ambiente tanto fsico como econmico.

Los Cambios Organizacionales surgen de la necesidad de romper con el
equilibrio existente, para transformarlo en otro mucho ms provecho
financieramente hablando, en este proceso de transformacin en un principio
como ya se dijo, las fuerzas deben quebrar con el equilibrio, interactuando
con otras fuerzas que tratan de oponerse, ( Resistencia al Cambio) es por
ello que cuando una organizacin se plantea un cambio, debe implicar un
conjunto de tareas para tratar de minimizar esta interaccin de fuerza

Caractersticas del cambio organizacional

Estabilidad: El grado en que las actividades organizacionales

prefieren mantener el status.

Energa: el grado en que la gente es emprendedora, competitiva y no

es pasiva.

Innovacin y Toma de Riesgos: El grado en el cual se anima a los

empleados a ser innovadores y a correr riesgos.

Atencin al Detalle: Se espera que los empleados manifiesten

precisin, anlisis y atencin al detalle.

Orientacin a los Resultados: La gerencia se enfoca en los

resultados en lugar de las tcnicas y procesos utilizados para lograrlos.

Orientacin Hacia las Personas: Las decisiones de la gerencia

toman en cuenta el efecto de los resultados en los empleados de la
organizacin.

Orientacin al Equipo: Las actividades de trabajo estn organizadas

alrededor de equipos, en lugar de hacerlo en torno a individuos.

Tipos de cambios organizacionales

Cambio radical: se da cuando las organizaciones llevan a cabo ajustes

importantes en la forma en que realizan los negocios, por ejemplo fusionarse
con otras empresas. A estas las motivan el entorno (gran explosin)
El

proceso

1-

Descongelamiento: planea y prepara para la transformacin.

23-

de

Transicin:
Recongelamiento:

cambio
proceso
el

en

tres

de
cambio

etapas:

instrumentacin.
se

solidifica.

 Cambio gradual: es un proceso de evolucin temporal en curso, durante el

cual ocurren muchas modificaciones menores. Luego de un tiempo el efecto
acumulado de modificaciones puede cambiar por completo a la organizacin.
Momento de cambio: las empresas pueden llevar a cabo alteraciones
graduales en reaccin a sucesos pasados o anticipndose a las tendencias
que

apenas

comienzan

manifestarse.

Cambio reactivo: se da cuando la organizacin se ve obligada a

transformarse en respuesta a algn suceso del entorno externo o interno. Por
ejemplo

nuevos

movimientos

estratgicos

de

los

competidores.

Cambio anticipativo: se da cuando los gerentes efectan modificaciones

organizacionales adelantndose a los sucesos o durante las primeras etapas
del ciclo de una nueva tendencia
Como administrar los cambios y la innovacin
Es propio de la naturaleza de las organizaciones, que ellas cambian
con el tiempo y, por tanto, los gerentes por definicin, tienen que estar
tratando de manejar el cambio con una visin proactiva. De acuerdo a lo
anterior, la misma supervivencia de una organizacin puede depender de la
forma como adapte la cultura a un ambiente de rpido cambio. A partir de
esta premisa, las organizaciones que quieren ser competitivas se mantienen
en busca de la excelencia, a travs de la adquisicin de nuevos
conocimientos que les permitan estar a la par del entorno y, a su vez, asumir
el compromiso de conocer el grado de integracin y diversificacin de
competencias, de manera que puedan, utilizar las herramientas que les
permitan estructurar un adecuado portafolio de productos y/o servicios.
Dentro del marco descrito anteriormente, esas son estrategias que toda
gerencia debera adoptar para el logro del xito en el alcance de los objetivos

establecidos, segn las orientaciones preestablecidas por la visin de la

organizacin.
Los efectos del cambio no son automticos, ni necesariamente
equivalentes a lo esperado. El mismo opera a travs del cambio en las
personas; ellas son las que controlan sus resultados. Los sentimientos y
valoraciones de los implicados, respecto al cambio, deciden en gran medida
su reaccin. En consecuencia, se concibe al hombre organizacional como un
ser que busca su desarrollo integral a partir del encuentro de sus tres
dimensiones: intelectual, afectiva y social; se habla de organizaciones como
el espacio vital que le debe posibilitar al hombre su desarrollo; y para que
este desarrollo se d, debe ser una organizacin con necesidad de cambio.
Las organizaciones deben convertirse en espacios para la comunicacin y la
reflexin, producto de la construccin conjunta de las personas que la
conforman. Adems, considerar el cambio de cultura como proceso continuo
de aprendizaje enmarcando al hombre como el centro del desarrollo de una
organizacin.
Etapas del proceso organizacional
El proceso de cambio es importante para poner en movimiento a las
empresas, para sacarlas del letargo que puede estar llevndolas a la
catstrofe financiera, y la extincin. Quienes han escrito a este tenor,
comnmente mencionan el modelo descrito por Kurt Lewin, donde se
describen las etapas por las que va pasando la organizacin que decide
instrumentar el proceso de cambio planeado.
El descongelamiento
El cambio o movimiento
Recongelamiento.

En la primera etapa se descongela el statu quo, el cual puede ser

considerado como un estado de equilibrio, esto se logra por medio de la
motivacin del individuo para que acepte el cambio; comienza la ruptura de
hbitos y costumbres para abrir paso a nuevos modelos de conducta.
La segunda fase sucede cuando una vez motivado el individuo se difunden
los modelos de conducta deseables, y se promueven los incentivos
necesarios

para

que

se

identifiquen

adopten

dichos

modelos.

Por ltimo, en el recongelamiento se trabaja para que el nuevo esquema

perdure, si tuvo el xito deseado, de lo contrario, su duracin ser efmera y
se readaptarn los viejos hbitos. Un permanente programa de reforzamiento
ser de gran utilidad en esta etapa. Pero no todo es tan sencillo como
parece. Existen dos tipos de fuerzas opuestas que actan en el cambio: las
motrices e impulsoras que lo alientan y las restrictivas y limitantes que lo
inhiben. Ambas coexisten en un estado de equilibrio mientras la organizacin
opera en un nivel alto de productividad, pero cuando la necesidad de cambio
aparece una de las dos saca ventaja a la otra en cuyo caso se pueden
incrementar las fuerzas impulsoras que alejan el comportamiento de la
inercia y reducir las fuerzas limitantes que impiden el movimiento. Tanto unas
como

las

otras

estn

sujetas

influencias internas y externas tales como las costumbres, las presiones

familiares, el desempeo, pobre, temor a lo desconocido, las relaciones
interpersonales, falta de confianza en el liderazgo, como limitantes, y como
alentadoras la conciencia por el mejoramiento de la calidad, los tratados de
libre comercio con otros pases, el nfasis en la productividad, nuevos
esquemas de participacin en la toma de decisiones, entre otras

Cultura organizacional

La cultura organizacional es el conjunto de valores, creencias y

entendimientos importantes que los integrantes de una organizacin tienen
en comn. La cultura ofrece formas definidas de pensamiento, sentimiento y
reaccin que guan la toma de decisiones y otras actividades de los
participantes en la organizacin.
Las organizaciones de xito al parecer tienen fuertes culturas que
atraen, retienen y recompensan a la gente por desempear roles y cumplir
metas. Uno de los roles ms importantes de la alta direccin es dar forma a
la cultura que, con personalidad, tendr un efecto importante en la filosofa y
el estilo administrativo. La filosofa de una persona ofrece lineamientos para
la conducta. El estilo se refiere a la forma en que se hace algo. El estilo
administrativo es la manera distinta en la que se comporta un administrador.

Desarrollo organizacional
Hablar de Desarrollo Organizacional es hablar de Desarrollo Humano.
Sin embargo, a menudo pasamos por alto el elemento humano y ponemos
ms nfasis en los nuevos mtodos de produccin o en los sistemas
cuantitativos que prometen mgicamente incrementar la productividad sin el
involucramiento de los empleados.
Cualquier tipo de cambio en nuestras vidas o dentro de la
organizacin siempre traer inquietudes, por tal razn lo mejor es saber
adaptarse y enrumbarse hacia el mejor camino, de la forma ms apropiada y
sin que se generen problemas que slo ocasionarn que el proceso no
prospere y por ende no se encuentre un mejor bienestar

Caracterstica del Desarrollo Organizacional

As como en nuestra adolescencia cambiamos de voz o crecimos unos
centmetros ms, una empresa se ve abocada a cambiar su poltica o sus
objetivos combinndolos con los de los empleados. La gran diferencia es que
los cambios descritos al comienzo de este prrafo fueron obligatorios,
naturales, en cambio los cambios en la empresa son planeados para mejorar
la eficiencia de la misma a largo plazo, mediante intervenciones constructivas
en procesos y estructuras empresariales.
Es aqu donde cambian muchas ideas que se tenan de la
organizacin y se trasladan al terreno del DO; ya no se trabaja
individualmente, ahora las relaciones son grupales; antes se trabajaba bajo
el parmetro autoridad-obediencia, ahora existe confianza entre los
miembros de un grupo; antes se delegaba la autoridad, ahora hay
interdependencia y responsabilidad compartidas.
As mismo, exista una divisin del trabajo y una supervisin
jerrquica, ahora hay participacin y responsabilidad multigrupal; antes la
toma de decisiones era centralizada, ahora se comparte ampliamente la
responsabilidad y el control; antes la solucin de conflictos se daba por
medio de represin y hostilidad, ahora los conflictos se solucionan mediante
la negociacin.
Cultura organizacional: cambiar las organizaciones requiere cambiar su
cultura, es decir, los sistemas dentro de los cuales los hombres trabajamos y
vivimos (creencias, expectativas y valores).
Cambio organizacional: el ambiente general que rodea a una empresa es
dinmico y debe aprender a adaptarse a los cambios que puedan surgir, ya

sean transformaciones cientficas, tecnolgicas, econmicas, sociales,

polticas, etc., en el interior o fuera de las empresas.
Adaptacin

y cambio

permanentes: todos nosotros, as como las

organizaciones, somos sistemas dinmicos vivos y por ende sufrimos

momentos de adaptacin, ajuste y reorganizacin. En la organizacin este
cambio debe ser planeado y no fruto del azar.
Interaccin

organizacin-ambiente:

la

organizacin

debe

adaptarse

constantemente a las condiciones que introduce la innovacin, con un

mnimo de tiempo y costo.
Interaccin individuo-organizacin: nosotros como seres humanos, tenemos
aptitudes que nos permiten cambiar, y el ambiente de la organizacin debe
ser el propicio para que explotemos nuestras habilidades, satisfaciendo
nuestras necesidades y tomando un papel ms activo en la misin de una
empresa.
Objetivos individuales y organizacionales: el DO parte de la idea de que se
puede conseguir que las metas de los individuos se integren con los
objetivos de la organizacin.
Proceso del Desarrollo Organizacional
Recoleccin y anlisis de datos: es en este momento donde se
incluyen tcnicas y mtodos para describir el sistema empresarial y las
relaciones entre sus elementos y los modos de identificar problemas y temas
ms importantes.
Diagnstico empresarial: se dirige principalmente hacia el proceso de
solucin de problemas. Se busca identificar preocupaciones, problemas y

sus consecuencias, estableciendo prioridades, metas y objetivos. En esta

etapa se verifican los planes para su implementacin.
Accin de intervencin: es la ltima etapa dentro del proceso del DO,
en donde ste es implantado. Se selecciona la intervencin ms apropiada
(manejo de grupos, retroalimentacin de datos, ampliacin del cargo) para
solucionar un problema empresarial particular.

Conclusin
En las empresas, como organizaciones de personas, es de gran
importancia crear estructuras de desarrollo organizacional que faciliten
la coordinacin de las actividades y el control de las acciones de todos sus
integrantes. Cada decisin, proyecto y programa que se asume y se ponga

en prctica, debe ser siempre el adecuado, que permita a la empresa

imponer sus polticas, procedimientos y reglas, de tal manera que el accionar
de la organizacin se acercar lo ms posibles a sus objetivos y metas, los
cuales deben ser claros y precisos. Un estudio constante de estos nos
asegura el xito antes de ponerlos en prctica, de tal manera, que no nos
enfrentemos a sorpresas desagradables.
Aunque todos los aspectos del cambio ganan al llevarlo a cabo en
colaboracin con los involucrados, es necesario que exista una compresin
compartida, dentro de la organizacin, de que l quiebre que se puede
producir

en

el

mbito

de

conversacin

comprensin

afecte

la productividad y calidad.
Creemos

firmemente

que

este

proceso

puede

desarrollarse

conscientemente, aunque es muy difcil anticipar los efectos de los cambios;

es posible elegir con claridad la direccin que lo facilite, as esperamos
haberlo expresado en este trabajo. Un proceso bien conducido de cambio
implica lograr una transformacin personal, que hace que el hombre este
ms alerta, ms flexible y por eso muchas veces tiene que iniciar un anlisis
de revisin interior y de autoconocimiento. En este cambio, como proceso de
aprendizaje permanente, deben involucrarse la alta gerencia de la
organizacin y tambin todos sus trabajadores. Los cambios fundamentales
no son materia de decreto y tal vez hoy se nos presenta la oportunidad de
utilizar estos turbulentos tiempos para que nuestros valores y principios que
representan nuestros " equilibrios" tengan un lugar en la persona y en la
empresa.
.