FUNDAO GETULIO VARGAS

ESCOLA BRASILEIRA DE ADMINISTRAO PBLICA E DE EMPRESAS

CENTRO DE FORMAO ACADMICA E PESQUISA
CURSO DE DOUTORADO EM ADMINISTRAO

TTULO
SENTIDOS DO TRABALHO INFORMACIONAL CORPORATIVO:
UMA INVESTIGAO SOBRE O IMPACTO DO CONHECIMENTO
NO TRABALHO CONTEMPORNEO

TESE DE DOUTORADO APRESENTADA POR:

HLIO TADEU MARTINS DOS SANTOS
E
APROVADA EM ___ / ___ / ______
PELA COMISSO EXAMINADORA
__________________________________
HERMANO ROBERTO THIRY-CHERQUES
DOUTOR EM ENGENHARIA DE PRODUO

___________________________________
DEBORAH MORAES ZOUAIN
DOUTORA EM ENGENHARIA DE PRODUO

___________________________________
MARCELO MILANO FALCO VIEIRA
PH.D. EM ADMINISTRAO

___________________________________
ANA MARIA LOPEZ CALVO DE FEIJOO
DOUTORA EM PSICOLOGIA

___________________________________
MARTIUS VICENTE RODRIGUEZ Y RODRIGUEZ
DOUTOR EM ENGENHARIA CIVIL

Para Paula e Patrcia

Agradecimentos

Aos meus pais, por sua dedicao minha formao intelectual e moral.
minha mulher Patrcia e minha filha Paula, pelo compreensivo compartilhamento do
tempo familiar e por serem meu inestimvel referencial afetivo.
Ao professor Hermano Thiry-Cherques, pelo constante apoio e pela orientao rigorosa na
longa trajetria de construo desse estudo.
professora Deborah Zouain, por sua atenciosa disponibilidade sempre que solicitada.
Ao professor Marcelo Milano, pela minuciosa orientao na estrutura metodolgica da
tese.
Ao professor Martius Rodriguez, pela contribuio na temtica da gesto do conhecimento.
professora Ana Maria Feijoo, pelos insights heideggerianos que permeiam todo o estudo.
professora Carmen Migueles, por sua fundamental contribuio abordagem
sociolgica.
Aos funcionrios da secretaria do CFAP/FGV, Joarez, Jos Paulo e Victor, sempre
atenciosos e eficientes.
Aos gerentes e profissionais da Petrobras que me apoiaram nas diversas etapas que
resultaram nesse estudo.
Clia Felippe, pelo incansvel e valioso apoio nas revises.
Aos alunos e demais profissionais que participaram das entrevistas.
E a todos aqueles que contriburam, de alguma maneira, para a concretizao desse estudo,
dentre os quais: Marta M. Rodrigues, Joelson Rodrigues, Roberto Novaes, Maria Ruth
G. Rio, Sylvia Vergara, Valderez Fraga, Arline Davis, Cristina dArce e Rosa Vilhena.

SUMRIO
RESUMO .........................................................................................................................7
ABSTRACT .....................................................................................................................8
INTRODUO ...............................................................................................................9
I. Conceitos fundamentais ...........................................................................................9
II. Problema de pesquisa............................................................................................10
III. Objetivos do estudo .............................................................................................11
IV. Escopo do estudo.................................................................................................12
V. Relevncia do estudo ............................................................................................13
VI. Motivao para a tese ..........................................................................................15
VII. Estrutura do estudo.............................................................................................17
PARTE 1: METODOLOGIA QUALITATIVA MULTIPOLAR................................19
1.

FUNDAMENTOS................................................................................................20
1.1. Fundamentos ontolgicos ...................................................................................20
1.2. Fundamentos epistemolgicos ............................................................................21
1.3. Consideraes sobre os fundamentos..................................................................22

2.

MTODO ............................................................................................................24
2.1. Anlise de discurso.............................................................................................24
2.2. Anlise filosfica................................................................................................25
2.3. Pesquisa fase 1 ...................................................................................................27
2.4. Construo do modelo conceitual-proposicional .................................................28
2.5. Pesquisa fase 2 ...................................................................................................29
2.6. Pesquisa fase 3 ...................................................................................................30
2.7. Construo da resposta ao problema ...................................................................31
2.8. Consideraes sobre o mtodo............................................................................31

PARTE 2: O TRABALHO INFORMACIONAL CORPORATIVO...........................33

3.

A CONSTRUO SCIO-HISTRICA DO TRABALHO ................................33

3.1. A polissemia histrica do conceito......................................................................33
3.2. Metamorfoses do trabalho contemporneo ..........................................................36

4.

CONHECIMENTO E INFORMAO NO TRABALHO CORPORATIVO .......38

4.1. Conhecimento, informao e saberes ..................................................................38
4.2. Conhecimento tcnico-cientfico.........................................................................41

5.

O TRABALHO NAS ORGANIZAES CONTEMPORNEAS .......................43

5.1. Conhecimento como recurso-chave.....................................................................43
5.2. Gesto do conhecimento.....................................................................................44
5.3. Gesto por competncias ....................................................................................47
5.4. Aprendizagem organizacional.............................................................................48
5.5. Conhecimento e gesto de pessoas......................................................................50
5.6. O trabalho informacional corporativo .................................................................52

6.

SENTIDOS E POSSIBILIDADES NO TRABALHO CORPORATIVO ..............55

6.1. Ser e tempo.........................................................................................................56
6.2. Desvelamentos do sujeito no trabalho .................................................................62
4

PARTE 3: SENTIDOS DO TRABALHO INFORMACIONAL CORPORATIVO ...70

7.

O TRABALHO REFLEXIVO..............................................................................71
7.1. Reflexividade no trabalho ...................................................................................71
7.2. Disponibilizao discursiva ................................................................................74
7.3. Capacitao contempornea e sua reflexividade limitada ....................................75
7.4. Reflexividade operativa e reflexividade essencial ...............................................78
7.5. Reflexividade e nveis lgicos.............................................................................81
7.6. O parto de Jpiter ...............................................................................................84
7.7. Proposio 1.......................................................................................................84
7.8. Reflexividade intempestiva.................................................................................85

8.

O TRABALHO IMPERMANENTE.....................................................................86
8.1. mbitos da impermanncia do trabalho ..............................................................86
8.2. Cronocracia e neofilia .........................................................................................87
8.3. A eroso das certezas..........................................................................................90
8.4. A impermanncia do bem-estar...........................................................................91
8.5. A impermanncia ontolgica ..............................................................................95
8.6. A voracidade de Cronos......................................................................................98
8.7. Proposio 2.......................................................................................................99
8.8. Impermanncia enredada ....................................................................................99

9.

O TRABALHO ENREDADO ............................................................................ 100

9.1. Trabalho individual, em equipe, em rede e enredado......................................... 100
9.2. Enredamento anmico ...................................................................................... 101
9.3. Enredamento nas tcnicas administrativas......................................................... 103
9.4. Enredamento na lgica empresarial................................................................... 109
9.5. Enredamento em dissonncias .......................................................................... 112
9.6. A cegueira da euetheia ...................................................................................... 115
9.7. Proposio 3..................................................................................................... 115
9.8. Enredamento dilemtico ................................................................................... 116

10. O TRABALHO PARADOXAL ......................................................................... 117

10.1. Racionalidade debilitada ................................................................................. 117
10.2. Paralisia dinmica........................................................................................... 122
10.3. O imperativo da felicidade .............................................................................. 125
10.4. A primazia do presente esvaziado ................................................................... 133
10.5. O sustento insustentvel.................................................................................. 139
10.6. A paralisia de Epimnides............................................................................... 144
10.7. Proposio 4 ................................................................................................... 145
10.8. Paradoxos conclusivos? .................................................................................. 146
CONCLUSO.............................................................................................................. 147
CONSIDERAES PS-TESE ................................................................................. 152
I. Dialogando com paradoxos .................................................................................. 154
II. Dialogando com possibilidades........................................................................... 159
III. A inanio de Midas .......................................................................................... 165
IV. E ento? ............................................................................................................ 169
CONSIDERAES FINAIS....................................................................................... 170

BIBLIOGRAFIA ......................................................................................................... 173

ANEXOS ...................................................................................................................... 187
I. Perfil dos entrevistados ........................................................................................ 188
II. Roteiro das entrevistas com profissionais corporativos fases 1 e 2a .................. 190
III. Roteiro das entrevistas com profissionais corporativos fase 2b........................ 193
IV. Roteiro das entrevistas com consultores............................................................. 195
V. Roteiro das entrevistas com coaches ................................................................... 197
VI. Roteiro das entrevistas com profissionais de sade ............................................ 199
VII. Sntese das entrevistas...................................................................................... 200

RESUMO

O presente estudo prope e utiliza uma metodologia qualitativa multipolar para

investigar os sentidos do trabalho corporativo impactado pelo conhecimento tcnicocientfico. Fundamentada na epistemologia construcionista e em uma abordagem
heideggeriana, essa metodologia permitiu a descrio do fenmeno investigado sob as
perspectivas no s da Administrao, como da Psicologia, da Sociologia e da Filosofia. O
estudo parte de dados empricos, coletados em entrevistas e em publicaes, e os analisa
com base em contribuies conceituais dos quatro plos citados. Como resultado, a
investigao aponta a reflexividade, a impermanncia e o enredamento como sentidos do
trabalho corporativo que culminam no trabalho paradoxal. Demonstra que o impacto do
conhecimento se d em uma espiral reflexiva de complexificao, afetando continuamente
indivduos e processos de trabalho; descreve o carter impermanente do trabalho dominado
pelo tempo, pela neofilia e pelas incertezas que precarizam a prpria experincia subjetiva
do trabalhador; e argumenta que esse trabalho se torna enredado pela maneira como
administrado, e enredante, por emaranhar o indivduo em suas tcnicas, lgicas e
dissonncias. A essncia paradoxal que emerge dessa apreciao do trabalho corporativo
descrita nos seguintes mbitos: sua reflexividade no impede que sua racionalidade seja
dbil; seu dinamismo coexiste com a dificuldade de realizar mudanas organizacionais
substantivas; seu enredamento compromete as possibilidades de um bem-estar
aparentemente alcanvel; seu foco no presente termina por se mostrar esvaziado; e seu
propsito de sustento individual se torna insustentvel pelo hiperconsumo. Mas as
concluses do estudo no descrevem um fenmeno definitivo. Ao seu trmino, so
apontadas possibilidades de convivncia com o trabalho paradoxal, assim como
possibilidades de sua transformao.

ABSTRACT

This study proposes and uses a multipolar qualitative methodology for the
investigation of the meanings of corporate work under the impact of the technical-scientific
knowledge. Based on the constructionist epistemology and on a heideggerian approach,
this methodology made possible the description of such phenomenon under the
Management perspective, but also under the Psychology, Sociology and Philosophy views.
Study starts with empirical data, collected by interviews and in publications, and analyzes
them based on conceptual contributions from the four referred poles. As a result, this
investigation proposes reflexivity, impermanence and entanglement as meanings of the
corporate work that culminate in the paradoxical work. It also demonstrates that the impact
of knowledge occurs in a reflexive spiral of complexification, continuously affecting
individuals and work processes; describes the impermanent character of the work ruled by
time, by neophilia and by uncertainties that make precarious the very subjective experience
of worker; and proposes that this work becomes entangled due to the way it is managed,
and is an entangling work, for embarrassing the individual in its techniques, logics and
dissonances. The paradoxical essence that emerges from this appreciation of corporate
work is described on the following scopes: its reflexivity does not prevent its rationality to
be fragile; its dynamism coexists with the difficulty to achieve substantive organizational
changes; its entanglement compromises the possibilities of an apparently reachable wellbeing; its focus on present ends up to be emptied; and its purpose of individual sustenance
becomes unsustainable due to hyperconsumption. But the conclusions of the study do no
describe a definitive phenomenon. At the ending, it points out possibilities of living with
the paradoxical work as well as possibilities of its transformation.

INTRODUO

Trabalho paradoxal trabalho em contradio. Trabalho que o conhecimento

transforma, trabalho em relao litigiosa com o tempo, trabalho enredado em suas prprias
criaes.
O estudo, ora apresentado, o relato detalhado da investigao que culmina em tal
apreenso de sentidos. E uma descrio do trabalho corporativo que evidencia,
gradativamente, seu carter paradoxal.

I. Conceitos fundamentais
O entendimento adequado dessa investigao requer uma definio preliminar de
alguns conceitos:

Conhecimento tcnico-cientfico O conhecimento de que trata essa investigao

aquele derivado de pesquisa cientfica e instrumentalizado para uso nas
organizaes sob a forma de tcnicas, modelos e teorias que subsidiem a
interveno na realidade (p. ex., no mercado, na produo, na sociedade).

Trabalho informacional corporativo Neste estudo entendido como o trabalho

realizado em organizaes, com vnculo empregatcio, que tem a informao como
insumo fundamental e para o qual o trabalhador necessita de conhecimento tcnicocientfico.

Sentido Esse termo-chave do estudo tem mltiplas acepes, dependendo do

referencial de investigao. No plo administrativo, sentido deve ser entendido
como significado e propsito configurados pelo universo organizacional. No
psicolgico, trata-se dos significados e propsitos percebidos pelo indivduo, com
sua conseqente singularidade e especificidade. No plo sociolgico, sentidos so
os significados culturais e do contexto scio-histrico analisado, compartilhados,
em maior ou menor grau, pelos indivduos imersos nesse contexto. Por fim, o
sentido filosfico pode ter a acepo de essncia, de fundamento e de direo,
conforme detalhado no captulo 6.

Esses conceitos sero aprofundados nos prximos captulos. Por ora, so suficientes
para a apresentao do problema de pesquisa e dos demais itens dessa introduo.
9

II. Problema de pesquisa

Uma rea temtica to abrangente como essa, configurada pelo impacto do
conhecimento no trabalho, pode dar origem a diversas questes e a diferentes problemas de
pesquisa. Esse estudo estabelece uma linha de investigao em determinado recorte do
tema e com abordagem especfica.
O problema sob investigao pode ser sintetizado em uma pergunta
propositalmente ampla e aberta: Que sentidos podem ser atribudos ao trabalho
informacional corporativo impactado pelo conhecimento tcnico-cientfico? Observase uma pressuposio implcita na pergunta: a de que o conhecimento est, efetivamente,
impactando o trabalho contemporneo. Ainda que se pudesse considerar tal afirmativa
axiomtica, o estudo argumenta e apresenta evidncias que a sustentam.
A tese (proposio) fundamentada e defendida por meio dessa investigao pode
ento ser enunciada da seguinte forma: O impacto do conhecimento tcnico-cientfico no
trabalho informacional corporativo propicia o desvelamento dos seguintes sentidos:
reflexividade, impermanncia, enredamento e paradoxo. A Figura II.1 apresenta a
proposio inicial do estudo, correspondente fase de projeto, e a proposio final, que
representa o ponto de chegada da investigao.

Proposio inicial
O impacto do conhecimento
tcnico-cientfico no trabalho
informacional corporativo
propicia o desvelamento de
sentidos caractersticos para
esse trabalho na atualidade.

Proposio final
O trabalho informacional
corporativo reflexivo,
impermanente, enredado e
paradoxal.

Figura II.1 Proposio inicial e proposio final

Os objetivos do estudo, descritos a seguir, evidenciam os questionamentos iniciais e

delineiam os rumos de investigao.

10

III. Objetivos do estudo

O objetivo final deste estudo, que corresponde busca de respostas ao problema
enunciado, pode ser expresso como: Descrever sentidos que o trabalho informacional
corporativo manifesta como resultado do impacto do conhecimento tcnico-cientfico.
A figura III.1 apresenta os quatro plos de investigao segundo os quais foram
caracterizados os sentidos do trabalho informacional corporativo. O arranjo tetradrico
representa a integrao da multipolaridade proposta e, ao mesmo tempo, o papel do plo
filosfico como instncia crtica e reflexiva em relao aos plos disciplinares.
Para o alcance desse objetivo, algumas etapas precisaram ser cumpridas em termos
de construo conceitual. Foi necessrio caracterizar os principais elementos dessa
investigao o conhecimento tcnico-cientfico e o trabalho informacional corporativo
bem como qualificar o impacto do primeiro sobre o segundo.
A figura III.2 apresenta essas relaes de maneira esquemtica e ressalta seu foco
de anlise. Com isso, ficam definidas as etapas que permitiram alcanar o objetivo final, e
que podem ser descritas como objetivos intermedirios:
1

Caracterizar o impacto que o conhecimento traz maneira como as organizaes

so administradas.

Caracterizar as maneiras pelas quais o conhecimento impacta, direta e

indiretamente, o trabalho informacional corporativo.

Filosfico

Sociolgico

Psicolgico
Administrativo

Fig.III. 1 Plos de investigao de sentidos

Organizaes

Conhecimento

Trabalho

Fig.III. 2 Impactos do conhecimento

A delimitao do campo conceitual a ser utilizado para o alcance desses objetivos

ser explicitada a seguir.

11

IV. Escopo do estudo

Em que pesem a relevncia e a utilidade de diversas disciplinas para a compreenso
do fenmeno, esse estudo priorizar quatro reas de saber: Administrao, Psicologia,
Sociologia e Filosofia. Consideraes histricas e econmicas, por exemplo, podero ser
feitas ao longo do estudo, mas no constituiro referenciais prioritrios.
A opo por essas reas se deve impossibilidade de se utilizar, em profundidade,
todas as contribuies disciplinares que as Cincias Humanas e Sociais poderiam oferecer.
Especialmente em uma pesquisa com tempo limitado para realizao. Ademais, deve ser
ressaltado que esses quatro campos de investigao so suficientemente diversos para
possibilitar a desejada anlise multipolar do fenmeno.
A amplitude desses campos demanda recortes adicionais para tornar a investigao
factvel e focalizada. A figura IV.1 apresenta, esquematicamente, seus recortes prioritrios
(mas no exclusivos).

SOCIOLOGIA

ADMINISTRAO
Adm. de RH

FILOSOFIA
PSICOLOGIA

Sociologia do trabalho

Ontologia

Gesto do conhecimento
Gesto por competncias
Educao corporativa
Psicologia organizacional
Psicologia da aprendizagem

Ontologia heideggeriana

Figura IV.1 Representao do escopo de estudo em cada rea de saber

(Focos de interesse destacados em cor escura)

12

V. Relevncia do estudo
O cenrio socioeconmico contemporneo, estabelecido em bases globais, tem sido
caracterizado sob vrias denominaes dependentes do referencial de anlise. Termos
como Sociedade do Conhecimento, Informacional, Ps-industrial e Ps-capitalista so
alguns exemplos da multiplicidade de rtulos encontrados na literatura recente. Esse
cenrio global, reproduzido em maior ou menor grau no Brasil, tem acarretado diversos
impactos no fenmeno aqui investigado. Estes impactos podem ser sumarizados em trs
diferentes mbitos:
nas relaes de trabalho, configurando o denominado novo contrato1.
na natureza do trabalho, considerando-se o impacto do conhecimento.
na relao do homem com esse novo trabalho, regido pelo novo contrato.
Tais mudanas implicam novos desafios para indivduos e organizaes, resultantes
das demandas e expectativas de ambas as partes. Nesse cenrio que condiciona, em
diferentes graus, a relao do indivduo com seu trabalho, observa-se a importncia
crescente da dimenso profissional na vida humana. Em muitos casos, esta parece mesmo
adquirir soberania, restringindo os demais espaos de expresso individual.
A investigao conceitual e emprica sobre esse fenmeno, aqui empreendida, visa
a subsidiar a Administrao com novas possibilidades conceituais e novas linhas de
investigao. Adicionalmente, o conhecimento resultante poder se constituir em insumo
para o processo decisrio nas organizaes, em especial no que se refere gesto de
pessoas. Contudo, seu principal carter, nesse caso, ser o de referencial crtico em
contraponto s frmulas genricas, reducionistas ou inadaptadas realidade nacional, por
vezes presentes no cotidiano dos gestores e dos profissionais de RH. Ao analisar a
complexidade do fenmeno, dentro da realidade de empresas brasileiras, o estudo poder
subsidiar a reflexo crtica necessria a uma atuao mais consciente dos citados agentes
organizacionais.
Finalmente, e como conseqncia desejada, o estudo se prope a provocar reflexes
no elemento central de toda a investigao o trabalhador informacional acerca de sua

O contrato relacional-transacional ou proteano caracterizado, por um lado, pela instabilidade do vnculo

empregatcio e, por outro, pela ausncia de fidelidade organizao. Nessa modalidade de contrato
psicolgico, muitas vezes os termos da troca empregador-empregado so explicitamente negociados (HALL,
1998).

13

carreira, de suas escolhas, de suas prioridades e, principalmente, dos sentidos que lhes
atribui em sua existncia.

14

VI. Motivao para a tese

Esse um dos raros momentos do estudo em que a narrativa ser feita em primeira
pessoa. A razo simples: um momento em que, como autor, explicito minha posio em
relao ao fenmeno investigado. Considero necessria tal explicitao dado o carter
desse estudo: um processo de construo intersubjetiva no qual a neutralidade do
pesquisador no possvel, nem desejvel.
Estou implicado no tema de diversas maneiras e de forma intensa ao longo de
minha vida profissional. Atualmente, o vivencio como pesquisador, professor, consultor,
coach e, especialmente, como trabalhador informacional corporativo. A maneira como
construo uma resposta rigorosa ao problema de pesquisa tem, certamente, a influncia de
minha perspectiva sobre o fenmeno a partir desses mltiplos papis. Nesses diferentes
referenciais, minha curiosidade intelectual tem sido despertada pelas formas to
antagnicas com que o trabalho pode ser vivenciado: fonte de experincias prazerosas e de
dissabores, espao de auto-expresso e de aniquilamento criativo, momento de construo
coletiva e de desperdcio de vida. A descrio dos sentidos do trabalho no ser, contudo,
uma descrio subjetiva, baseada em minha perspectiva pessoal sobre o tema. Ser uma
construo intersubjetiva mediada por minha viso de mundo e minhas escolhas tericometodolgicas. Algo, alis, que caracteriza a abordagem construcionista dessa
investigao, descrita nos captulos 1 e 2.
A opo filosfica por Heidegger um exemplo dessas escolhas idiossincrticas.
Outras abordagens poderiam ser utilizadas em uma investigao dessa natureza como,
por exemplo, a de Habermas e de outros autores da Escola de Frankfurt. A escolha da
perspectiva heideggeriana feita pela compatibilidade com minha viso de realidade e
com minhas convices sobre os limites e possibilidades do ser e do conhecer. E essa
escolha se reforou, ainda mais, pelo fato de essa abordagem ser pouco usual em estudos
cientficos da Administrao.
Um valor central que norteia esse estudo, e que considero fundamental explicitar,
o respeito que considero devido aos entrevistados; respeito no apenas aos seus discursos,
mas principalmente s suas vivncias e s suas escolhas. Assim sendo, mesmo nos
momentos de anlise filosfica, em que realizo uma apreciao crtica em perspectiva, o
que busco desvelar os fatos sob uma tica menos convencional. Uma apreciao sem
juzos de valor quanto aos indivduos, mas apenas quanto ao contexto ocupacional e sua

15

lgica. E para preservar a confidencialidade dos relatos, so omitidas quaisquer

informaes que possam implicar sua identificao.
Outra opo fundamental desse estudo o tom da narrativa, articulada como um
dilogo com o leitor. Dilogo fundamentado e rigoroso, mas nunca impositivo e cabal.
Mesmo tendo convico pessoal, sustentao terica e evidncias empricas em relao s
afirmaes apresentadas, no posso pretend-las a expresso da verdade. At porque isso
seria contraditrio com a proposta da prpria investigao. Respeito os colegas
pesquisadores que, porventura, defendam uma linguagem mais assertiva, mas fao uma
opo consciente por uma abordagem propositiva, dialgica.
Concludos esses breves comentrios, passamos ao ltimo item da introduo,
atravs do qual ser possvel uma viso geral de todo o estudo.

16

VII. Estrutura do estudo

O presente estudo est dividido em 6 partes principais, representadas na figura
VII.1: Introduo, Metodologia, Conceitos, Proposies, Concluso e Consideraes Pstese. Pela maneira como foi estruturada, recomendvel sua leitura seqencial, visto que a
narrativa vai se desenvolvendo com base em conceitos e proposies gradativamente
apresentados.

Metodologia

Introduo

Consideraes
Ps-tese

Proposies

Conceitos

Concluso

Figura VII.1 Estrutura do estudo

A construo terica da tese est estruturada sobre cinco conceitos fundamentais:

Trabalho, Conhecimento, Tempo, Sujeito e Sentido. A figura VII.2 apresenta esses
conceitos e seus correlatos, tambm utilizados no estudo. As proposies fundamentais,
por outro lado, so o principal resultado da tese; so os sentidos do trabalho informacional
corporativo desvelados ao longo da investigao (ver figura VII.3).

Trabalho

Conhecimento

Sujeito

Atividade
Labor
Ao
Trabalho informacional corporativo

Saber
Informao
Reflexividade

Ser
Ente
Existncia

Tempo

Tempo fsico
Tempo psicolgico
Tempo cultural

Sentido

Significado
Propsito
Essncia
Fundamento
Direo

Figura VII.2 - Conceitos Fundamentais e Conceitos Correlatos

17

Trabalho

Reflexivo
Impermanente
Enredado
Paradoxal

Figura VII.3 Proposies fundamentais

Conceitos e proposies fundamentais se articulam conforme representado na

figura VII.4: primeiramente, pela simetria entre conceitos e proposies; e depois, pelo
carter cumulativo das descries de sentidos que culminam no trabalho paradoxal.

Conceitos

Proposies

Conhecimento

Trabalho reflexivo

Tempo

Trabalho impermanente

Sujeito

Trabalho enredado

Trabalho

Trabalho
paradoxal

Sentido

Figura VII.4 Modelo conceitual-proposicional

Por fim, deve ser ressaltado que a multipolaridade da investigao e da descrio do

fenmeno est discursivamente interconectada ao longo da tese. Ou seja, no so
realizadas apreciaes compartimentadas por rea de saber. O estudo se refere, todo o
tempo, a um fenmeno organizacional (trabalho informacional corporativo) e utiliza
contedos da Psicologia, da Sociologia e da Filosofia para ampliar as possibilidades de
anlise no campo prioritrio da tese, que a Administrao.
Com essa viso geral do texto, passamos, ento, ao detalhamento do que vem a ser
a metodologia qualitativa multipolar utilizada na investigao ora introduzida.

18

PARTE 1: METODOLOGIA QUALITATIVA MULTIPOLAR

Nos prximos captulos so apresentados os fundamentos metodolgicos da tese,

bem como as etapas de aplicao prtica do mtodo qualitativo. Cabe ressaltar que a
pluralidade conceitual do mtodo no prescinde de coerncia interna coerncia que se
inicia nos domnios da ontologia e da epistemologia, se estende ao campo terico e
morfolgico, e culmina nas consideraes tcnicas e instrumentais da pesquisa.
Outra observao relevante neste ponto a de que o mtodo no visa verificao
de hipteses nem busca de relaes causais. Objetiva compreender o fenmeno em sua
abrangncia e complexidade e descrev-lo de maneira rigorosa. Quando pertinente, podem
ser apresentadas explicaes tericas, nos domnios das cincias humanas e sociais, para
determinados aspectos do fenmeno.
A figura 1.1 representa a aplicao prtica do mtodo ao problema investigado.

Reviso
bibliogrfica

Conhecimento
prvio

Fundamentao

Fundamentao

Resposta ao
problema

Estruturao

Construo
do modelo
conceitual

Prospeco

Informao

Confirmao

Reviso

Formulao

Estruturao

FASE 1

FASE 2

FASE 3

- Entrevista, gravao,
transcrio
- Pesquisa bibliogrfica
- Anlise de discurso

- Entrevista, gravao,
transcrio
- Pesquisa bibliogrfica
- Anlise de discurso

- Categorizao
- Sistematizao
- Anlise filosfica

Figura 1.1 Resumo do mtodo qualitativo de pesquisa

19

As diversas etapas dessa aplicao prtica so descritas, nesse captulo, aps a

discusso conceitual do mtodo, que se inicia com a apresentao de suas premissas
ontolgicas.

1.

FUNDAMENTOS

1.1. Fundamentos ontolgicos

Considerando-se que a multipolaridade dessa investigao inclui a Filosofia, faz-se
necessria a contextualizao filosfica desse projeto de pesquisa, precedendo as
consideraes epistemolgicas e metodolgicas. Mais especificamente, sero apresentadas
algumas postulaes ontolgicas que permeiam conceitualmente toda a investigao.
Postulaes que, em ltima anlise, constituem a prpria atitude do pesquisador diante de
seu empreendimento intelectual. A escolha desse estudo recai sobre Martin Heidegger,
pela sua marcante influncia no pensamento filosfico contemporneo. A contribuio
desse autor se faz presente tanto nos domnios de sua original ontologia, como na
utilizao de sua abordagem para fundamentar a anlise filosfica deste estudo.
As consideraes sobre a Analtica do Dasein, realizadas no captulo 6, constituem
os fundamentos ontolgicos da tese. Dois aspectos, contudo, merecem ser ressaltados neste
momento. O primeiro o entendimento de que o modo de ser do homem indeterminvel
a priori. O que podemos ser no se inscreve, como destino ou potencial, em uma
interioridade psquica. O que somos se escreve, a todo momento, como escolha ou
ausncia de escolha em uma exterioridade que se manifesta.
O segundo aspecto a ressaltar que Heidegger (1997), ao colocar a compreenso
como atributo existencial do homem, e no como faculdade intelectiva, retira o conhecer
dos domnios da epistemologia para o posicionar nos da ontologia. Conhecer no apenas
uma questo de mtodo (essa uma de suas possibilidades), mas uma questo ontolgica.
Ademais, conhecer desvelar possibilidades, no buscar verdades preexistentes.
Essas breves consideraes so meramente introdutrias descrio mais ampla
realizada no captulo 6. Com elas, passamos a apresentar as opes epistemolgicas e
metodolgicas deste estudo, opes necessariamente sintonizadas com esses pressupostos
ontolgicos.

20

1.2. Fundamentos epistemolgicos

A pesquisa contempornea em Cincias Sociais se estabelece, segundo Denzin e
Lincoln (1998), sobre o ceticismo em relao s teorias universais e aos mtodos gerais. A
tentativa de se construir metanarrativas para os fenmenos sociais passa a ser percebida
como imprpria, por pressupor a existncia (e legitimidade) de referenciais privilegiados,
capazes de permitir uma apreciao isenta e objetiva dos referidos fenmenos.
A prpria objetividade da pesquisa cientfica demanda uma ressignificao no
mbito epistemolgico desta investigao, que no parte da tradicional dicotomia que
separa interno-subjetivo-mente e externo-objetivo-mundo (SPINK E MEDRADO, 2000).
No se busca a verdade como propriedade de um objeto a ser descoberta em
aproximaes sucessivas (realismo), nem como uma possibilidade de conhecimento que se
encontra, unilateralmente, no sujeito (idealismo). Na perspectiva construcionista aqui
adotada, uma opo epistemologicamente coerente com a ontologia heideggeriana, tanto o
sujeito como o objeto so construes scio-histricas que precisam ser problematizadas e
desfamiliarizadas. (SPINK E FREZZA, 2000:28). A objetividade, nessa perspectiva,
concebida como um processo intersubjetivo situado. Uma prtica discursiva na qual os
sentidos so construdos dialogicamente e a apreendidos pelos participantes do processo
(SPINK E LIMA, 2000).
Essa definio de objetividade no comporta, naturalmente, um subjetivismo
ingnuo e fantasioso. Trata-se de uma construo negociada e sujeita a explicitao
rigorosa, credenciando-a ao status de cientificidade. Cabe ressaltar, no entanto, que a
prpria pesquisa cientfica discurso institucionalizado, com critrios de validao
historicamente situados e intersubjetivamente construdos por uma dada comunidade
cientfica (SPINK e MENEGON, 2000).
Adentrando o mbito metodolgico, o projeto de pesquisa aqui descrito poderia ser
caracterizado como uma investigao qualitativa multimtodo (DENZIN e LINCOLN,
1998). Nessa abordagem, o pesquisador no se filia, de forma restritiva, a qualquer mtodo
qualitativo especfico. Em vez disso, capacita-se a utilizar, de maneira competente,
diversos mtodos de coleta e anlise de material emprico.
Para Denzin e Lincoln (1998), a investigao qualitativa se assemelha a uma
bricolage, atravs da qual o pesquisador (bricoleur) lana mo de mltiplas estratgias e
mtodos, bem como de materiais empricos diversos, para produzir uma resposta

21

adequada a um problema concreto. Contudo, tal triangulao metodolgica no visa a

possibilitar a apreenso total da realidade, o que seria um contra-senso na perspectiva
construcionista. Tampouco constitui uma estratgia de validao. Trata-se, ao contrrio, de
uma alternativa validao (FONTANA e FREY, 1998).
A utilizao de diversas perspectivas disciplinares neste estudo, associada
utilizao de diferentes mtodos qualitativos, tem como objetivo construir uma resposta
rigorosa ao problema proposto. Uma resposta suficientemente abrangente e densa que lhe
confira credibilidade e possibilite a verificao de suas afirmaes no material emprico
coletado. Essa abordagem est fundada na premissa, j apresentada, da impossibilidade de
se capturar integralmente a realidade. Nesse caso, o foco se desloca para a busca de uma
apreenso (construo) possvel, e necessariamente incompleta, mas nem por isso, menos
relevante para a produo de conhecimento.

1.3. Consideraes sobre os fundamentos

Mesmo como plos distintos de pensamento, Cincia e Filosofia no podem ser
consideradas saberes com uma fronteira natural (MORIN, 2002). Ou, pelo menos, no
deveriam. A metodologia qualitativa multipolar, aqui proposta como um caminho de
investigao cientfica, busca realizar um dilogo com a Filosofia para enriquecer-se com
suas possibilidades especulativas e reflexivas. Alm da contribuio das obras de
Heidegger, cabe tambm destacar a influncia da fenomenologia husserliana. A principal
referncia, nesse caso, foi o Programa para aplicao s pesquisas em cincias da gesto
de um mtodo de carter fenomenolgico, de Thiry-Cherques (2004b). Ressaltamos,
igualmente, a influncia da fenomenologia na formulao do construcionismo adotado
nessa tese. Berger e Luckmann (2004) referem-se a tal influncia em A construo social
da realidade clssico da sociologia do conhecimento que fundamenta o referido
construcionismo.
Com essas consideraes queremos enfatizar o carter cientfico da investigao
realizada e, ao mesmo tempo, destacar as contribuies da Filosofia em dois diferentes
mbitos: como fundamento para a construo metodolgica e como plo crtico de
pensamento, propiciador de uma reflexo abrangente sobre os resultados da pesquisa.

22

No prximo captulo, so feitas consideraes conceituais mais detalhadas a

respeito da opo metodolgica para anlise do material emprico.

23

2.

MTODO

2.1. Anlise de discurso

Em alinhamento com os pressupostos ontolgicos e epistemolgicos deste estudo,
os recursos interpretativos utilizados so baseados na busca de sentidos conforme
produzidos nas prticas discursivas cotidianas. Ao basear tal busca nessa premissa,
assume-se que os sentidos no esto na linguagem como materialidade, mas no discurso
que faz da linguagem a ferramenta para a construo da realidade. (PINHEIRO,
2000:193) Ademais, deve-se considerar que essa construo se faz interativamente,
intersubjetivamente. Por essa razo, o levantamento de informaes e sua interpretao no
constituem momentos distintos da pesquisa.
Na perspectiva construcionista, a interpretao no se baseia em regras predefinidas
ou na pressuposio de que as palavras conduzem sentidos psicolgicos ou sociolgicos
subjacentes. No se trata, portanto, de uma busca de correspondncias simblicas que
ocorre, por exemplo, numa interpretao que pressupe a existncia de contedos
inconscientes inacessveis ao questionamento direto. A busca de sentidos pela via
dialgica, entendida como um processo de construo intersubjetiva, no abdica, contudo,
da racionalidade cientfica. Apenas ressignifica essa racionalidade, no a tomando por
correspondncia com a realidade nem correspondncia com uma metanarrativa que se
proponha a explicar a realidade. Na pesquisa qualitativa construcionista, o rigor passa a
ser concebido como a possibilidade de explicitar os passos da anlise e da interpretao de
modo a possibilitar o dilogo. (SPINK e LIMA, 2000:102) O conceito de objetividade ,
dessa forma, ressignificado como um processo intersubjetivo que ocorre na polissemia e
complexidade do mundo. Processo no qual os sentidos vo sendo dialogicamente
construdos, possibilitando a mtua compreenso.
A entrevista ser o principal meio de captao de material emprico para essa
pesquisa, mas no o nico. Entrevista prtica discursiva, entendendo-se prticas
discursivas como diferentes maneiras em que as pessoas, atravs dos discursos,
ativamente produzem realidades psicolgicas e sociais. (PINHEIRO, 2000:186) Seu uso,
nesse contexto construcionista, suscita algumas questes que merecem destaque:

Na entrevista, a participao do pesquisador deve ser considerada como parte

inalienvel do processo. Essa prtica discursiva resulta da interao pesquisador-

24

entrevistado, sendo ambos agentes ativos na produo de sentidos a verificada

(MENEGON, 2000).

Essa interao traz, como decorrncia, um comprometimento ao critrio de

replicabilidade, to caro epistemologia tradicional. Contudo, na perspectiva
construcionista entende-se que o objetivo da pesquisa qualitativa no a
replicabilidade e sim a especificidade. (SPINK e MENEGON, 2000:87)

Alinhado a tal raciocnio, o critrio de generalizao no aplicvel a esse tipo de

pesquisa. O que mais se aproximaria desse critrio, e que poderia ser alcanado
pela pesquisa qualitativa construcionista, seria o da generalizao analtica (YIN,
2001). Nunca a generalizao nos moldes estatsticos.

Outra possibilidade de se inferir alguma generalidade nos resultados dessa pesquisa

seria a de se alcanar aspectos essenciais do fenmeno estudado, conforme
realizado pela reduo eidtica no mtodo fenomenolgico (ver captulo 6). Devese observar, contudo, que esses aspectos essenciais so apenas uma parte dos
resultados da pesquisa.

Outra fonte de produo discursiva a ser utilizada nesse estudo ser o texto
impresso, publicado. O resultado dessa pesquisa bibliogrfica ser tratado como discurso,
entendendo-se que, como tal, constitui uma dentre as mltiplas verses possveis sobre o
tema pesquisado. (MIRIM, 2000:181) Mesmo no tendo sido coletado em um processo
dialgico, no sentido estrito, ainda assim se trata de uma produo discursiva sociohistoricamente situada e sujeita a uma compreenso intersubjetiva condicionada por tal
contexto.
Cabe ainda observar que a anlise de discurso aqui apresentada se destina
compreenso dos sentidos nos trs plos disciplinares do modelo, ou seja, no
administrativo, psicolgico e sociolgico. Para as consideraes filosficas, h uma
abordagem especfica, que apresentamos a seguir.

2.2. Anlise filosfica

O desvelamento de sentidos no mbito filosfico demanda, naturalmente, a
utilizao de uma perspectiva da prpria filosofia. Uma perspectiva que possibilite a
apreciao do tema em outros termos e com maior distanciamento. E que permita,

25

inclusive, uma anlise das anlises discursivas ou meta-anlise ampliando as

possibilidades de formulao de uma resposta rigorosa ao problema investigado. Com esse
intuito, a opo filosfica central deste estudo permanece com o pensamento
heideggeriano.
Uma observao deve ser feita, desde o incio, em relao s peculiaridades dessa
etapa da pesquisa. Heidegger, assim como outros pensadores contemporneos
influenciados pela fenomenologia de Husserl, no elaborou um mtodo de investigao
com procedimentos instrumentais. O que faz pensar fenomenologicamente, e isso s
pode ser inferido ao se mergulhar em suas obras e acompanhar sua forma de envolvimento
com o tema investigado (CRITELLI, 1996).
A opo por denominar essa etapa da pesquisa, genericamente, de anlise
filosfica, tem duplo objetivo: primeiro, apontar a possibilidade de se empreender essa
investigao com outro pensador e outra linha filosfica. O segundo seria evitar um debate
indesejvel, no contexto dessa pesquisa, que os termos fenomenologia existencial e
filosofia hermenutica poderiam suscitar. Ambos so empregados para identificar o
trabalho de Heidegger, mas sua utilizao abriria duas vertentes de discusso a
fenomenologia e a hermenutica que s seriam oportunas em um estudo especfico de
filosofia, o que no o caso.
O mergulho no pensamento heideggeriano, que possibilita a citada anlise
filosfica, tem como principal referncia o texto A questo da tcnica. Nessa obra,
Heidegger (2001) investiga a essncia, os limites e as possibilidades da tcnica moderna ao
compar-la com a techn grega, desvelando os respectivos horizontes scio-histricos.
Esse processo de desvelamento, questionamento de sentidos e apreciao em perspectiva
a referncia fundamental para a anlise filosfica da tese.
Deve-se observar, adicionalmente, que todo o material discursivo utilizado na
investigao, incluindo a prpria anlise de discurso, pode se constituir em objeto de
anlise filosfica, conforme representado na figura 2.1.
Ressaltamos que a anlise filosfica uma meta-anlise e uma anlise crtica do
material pesquisado. Crtica entendida como distanciamento para apreciao em
perspectiva, que possibilite certo grau de desfamiliarizao e permita que o prprio
contexto scio-histrico da pesquisa seja problematizado e investigado. Se na anlise de
discurso esse contexto simplesmente dado, til para a compreenso intersubjetiva dos
discursos, na anlise filosfica so buscados referenciais a-histricos da ontologia

26

heideggeriana que permitam tomar o fenmeno e seu contexto como alvos de investigao.
E que permitam, em decorrncia, desvelar o sentido filosfico do tema pesquisado: o
trabalho corporativo impactado pelo conhecimento.

Discurso
administrativo

Discurso
psicolgico

Entrevistas

Discurso
sociolgico

Anlise de discurso

Anlise filosfica

Figura 2.1 Esquema das anlises

Concludas essas consideraes sobre as anlises de discurso e filosfica, passamos

apresentao da primeira etapa de prospeco de material emprico para pesquisa.

2.3. Pesquisa fase 1

O objetivo dessa primeira fase da pesquisa situar o pesquisador na complexidade
e na abrangncia do problema. A partir desses resultados, possvel um melhor
dimensionamento das etapas seguintes da pesquisa, bem como uma seleo mais
focalizada de bibliografia para a construo do modelo conceitual e para a compreenso do
fenmeno investigado.
A coleta, o tratamento e a anlise de material emprico nessa primeira fase da
investigao foram realizados da seguinte maneira:

Entrevistas Realizao de entrevistas em profundidade, com um nmero reduzido de

indivduos selecionados pelo critrio de acessibilidade e, preferencialmente, de empresas e
segmentos diferentes. Para subsidiar a entrevista, foi elaborado um roteiro flexvel com

27

perguntas abertas que incentivassem o discurso do entrevistado sobre alguns pontos

relevantes do tema. A flexibilidade da entrevista visa, naturalmente, a livre expresso do
entrevistado, de maneira a possibilitar o surgimento de questes no-previstas, mas
igualmente relevantes compreenso do fenmeno.
necessrio ressaltar o carter no-diretivo da entrevista, que deve transcorrer com
a naturalidade de um dilogo, sem que o entrevistador enviese a produo discursiva com
suas pressuposies sobre o fenmeno. Ainda que uma iseno absoluta no seja possvel,
pelo carter intersubjetivo dessa prtica discursiva, o pesquisador deve atuar mais como
facilitador e incentivador do processo, e menos como diretor (direcionador).
Os entrevistados foram trabalhadores informacionais com vnculo empregatcio em
organizaes instaladas no Brasil. Devido a seu carter preliminar, no foi necessrio um
grande nmero de entrevistas nessa etapa.

Gravao e transcrio As entrevistas foram gravadas mediante autorizao do

entrevistado. Este foi tambm informado da provvel publicao do material, sendo
garantido, nesse caso, o seu anonimato. As entrevistas foram parcialmente transcritas, de
acordo com a necessidade em cada caso.

Pesquisa bibliogrfica Essa a etapa de coleta de bibliografia utilizada como material

de investigao. Os textos selecionados nessa etapa foram, basicamente, livros e artigos
que subsidiam a estruturao de tcnicas e prticas de gesto. Observar que essa etapa no
faz parte da reviso bibliogrfica, a ser discutida no item referente construo do modelo.

Anlise de discurso As entrevistas e os textos selecionados sero objeto de anlise

conforme discutido no item 2.1. Uma anlise de discurso preliminar, para subsidiar a
formulao de um modelo conceitual para a tese.

2.4. Construo do modelo conceitual-proposicional

Nesse item so sumarizadas as principais fases de constituio do modelo
conceitual e, principalmente, sua interao com as demais etapas da pesquisa. Duas
caractersticas desse modelo merecem destaque por sua sintonia com o mtodo qualitativo
proposto:

28

Multipolaridade A utilizao de quatro diferentes ticas propicia uma viso

caleidoscpica e abrangente do fenmeno, contribuindo para o rigor na investigao e para
a credibilidade dos resultados. Do mesmo modo, permite uma construo narrativa
adequada complexidade e interdisciplinaridade do tema.

Carter local Em oposio a um carter geral, de metanarrativa, esse modelo foi

concebido para investigar o trabalho corporativo, e no o realizado em qualquer mbito; o
trabalho informacional, e no qualquer trabalho; e o trabalho em organizaes no Brasil,
com suas peculiaridades culturais.

Feitas essas consideraes, podemos listar as principais etapas de construo do

modelo:

Fundamentao Foram investigados obras e autores que pudessem contribuir

para a base conceitual do tema em seus diferentes plos. Nessa etapa se realizou a
seleo bibliogrfica e terica a partir da qual o modelo foi construdo. Cabe notar
que a fase 1 da pesquisa tambm subsidia essa etapa.

Estabelecimento da linha discursiva Nesse ponto se definiu a linha fundamental

em torno da qual foi construdo o argumento do estudo. Nela esto definidos, por
exemplo, as categorias fundamentais de anlise e os tipos de interao possveis
entre os sentidos descritos.

Argumentao terica a etapa final de construo do modelo, consistindo na

argumentao rigorosa e em profundidade atravs da linha discursiva estabelecida.
Nesse ponto foi realizada a articulao de todo o conhecimento relevante levantado
na reviso bibliogrfica.

2.5. Pesquisa fase 2

A segunda fase da pesquisa consiste, basicamente, na coleta de material emprico e
bibliogrfico com os seguintes objetivos:

Confirmar proposies do modelo que tenham carter mais geral (sem confundi-las
com generalizaes estatsticas, como j discutido).

29

Possibilitar a reviso do modelo caso suas proposies se mostrassem inadequadas

frente aos novos resultados.

Ampliar o escopo narrativo, permitindo melhor compreenso e descrio do

fenmeno.

Quanto aos procedimentos tcnicos, as mesmas consideraes feitas para a fase 1

so vlidas tambm nesta fase. Cabe apenas ressaltar que tais procedimentos no so, de
maneira alguma, fechados. Isso significa que, no decorrer da pesquisa, em funo dos
resultados encontrados, outros mtodos e tcnicas poderiam ser utilizados. Essa
flexibilidade, como j explanado, inerente ao mtodo qualitativo adotado nesta
investigao. A denominao qualitativa, por seu turno, tambm no guarda qualquer
restrio ao uso de quantificao estatstica caso esta se mostrasse til, em algum
momento, aos objetivos da pesquisa.
Deve ser ressaltado que as categorias e tematizaes eventualmente surgidas na
construo do modelo conceitual no tiveram carter impositivo para a conduo das
entrevistas. Apenas subsidiaram a formulao de perguntas abertas, preservando a nodiretividade do processo.
Por fim, o nmero de entrevistas realizadas nessa fase (dezoito no total) foi bastante
superior ao recomendado pela literatura (seis) para esse tipo de pesquisa qualitativa
(MORSE, 1994).

2.6. Pesquisa fase 3

Esse o momento em que todo o material emprico e sua produo interpretativa,
bem como o repertrio terico selecionado, foram categorizados e sistematizados a partir
da estrutura multipolar do modelo conceitual. Essa organizao e articulao do
conhecimento acumulado permitiram a realizao da ltima etapa analtica e interpretativa
da pesquisa: a anlise filosfica descrita no item 2.2. Nesse ponto, a pesquisa est prxima
a sua concluso, tendo como ltima etapa a formalizao da resposta ao problema.

30

2.7. Construo da resposta ao problema

Nesse momento, todo o conhecimento articulado na etapa anterior, acrescido da
anlise filosfica, foi estruturado como uma resposta multipolar ao problema investigado.
Um momento de sntese que pode ampliar a inteligibilidade do conhecimento gerado.
Deve ser observado que essa etapa complementar, e no substitutiva, ao
conhecimento sistematizado na fase 3 da pesquisa. Isso significa que toda a riqueza de
singularidades e especificidades capturada na pesquisa emprica foi preservada e relatada
na verso final do estudo. A resposta ao problema tem um aspecto mais conclusivo, ainda
que no apresente afirmaes definitivas sobre o tema. O prprio carter da pesquisa
qualitativa impediria esse fechamento em face de um tema com tal complexidade.

2.8. Consideraes sobre o mtodo

Nos itens anteriores, o mtodo qualitativo multipolar foi apresentado em seus
aspectos mais relevantes, mas no de forma exaustiva. Cada um dos pontos levantados
poderia, certamente, ser aprofundado e discutido em detalhes. No entanto, a inteno deste
captulo no foi esgotar o assunto algo que no seria factvel mesmo em um texto mais
extenso e sim apresentar o caminho metodolgico escolhido para esse empreendimento
acadmico.
Para finalizar a apresentao da metodologia, julgamos interessante relatar os
principais ajustes feitos no mtodo ao longo de sua aplicao prtica. Ajustes norteados
pelos fundamentos ontolgicos e epistemolgicos e focados nos objetivos da tese.
A apresentao dos dados empricos na forma de narrativa, por exemplo, foi uma
deciso tomada na fase 2 da pesquisa. A tentativa de apresent-los em tabelas ou mapas ao
longo do texto comprometeria o carter dialgico que imprimimos descrio dos sentidos
do trabalho. Ademais, a naturalidade da forma narrativa nos parece bastante coerente
com os pressupostos construcionistas da metodologia utilizada. Optamos, ainda, por
apresentar no Anexo VII uma sntese dos principais contedos das entrevistas.
O modelo conceitual emergiu, aos poucos, da fase 1 da pesquisa. A fase 2, como
previsto, possibilitou a observao de mais indcios para as categorias criadas. Em
determinado momento, consolidou-se o modelo conceitual-proposicional. A fase 2 j havia

31

sido concluda, conforme planejado no projeto de tese, quando surgiram duas idias em
relao s entrevistas:
1. Realizar uma nova rodada de entrevistas semi-estruturadas, com foco em questes
mais especficas suscitadas pelo modelo conceitual-proposicional; e
2. Incluir novos interlocutores no previstos no projeto original: consultores, coaches
e profissionais de sade que lidam com profissionais corporativos. Consideramos
que esses interlocutores, indiretamente implicados, poderiam contribuir com um
olhar de fora, desvelando aspectos adicionais do fenmeno.

A fase 2 originalmente planejada foi, ento, denominada fase 2a. A implementao

das idias acima mencionadas passou a constituir a fase 2b da pesquisa. Nos anexos, o
perfil dos entrevistados e os roteiros das entrevistas esto identificados segundo essa nova
classificao.
Dado o carter confidencial das informaes coletadas via entrevista, procuramos
minimizar a possibilidade de identificao de seus autores. Para tanto, alguns dados
relativos a essa identificao foram omitidos ou ligeiramente alterados, sem que isso
implicasse qualquer prejuzo ao contedo substantivo das informaes coletadas. O perfil
dos entrevistados, listado no anexo I, possibilita uma caracterizao dos profissionais que
participaram da pesquisa, como sua faixa etria, tipo de empresa, cargo, entre outros.
Contudo, pelas razes j expostas, no feita uma associao entre os profissionais no
anexo I e seus respectivos relatos ao longo do texto.
Como previsto, o prprio desenvolvimento da pesquisa demandou alguns ajustes na
metodologia. Ajustes que mantiveram seus aspectos essenciais e, ao mesmo tempo,
possibilitaram uma melhor compreenso e descrio do fenmeno investigado. Concluda
a apresentao da metodologia e das consideraes sobre sua aplicao, passamos ento
anlise dos conceitos fundamentais que subsidiam esse estudo.

32

PARTE 2: O TRABALHO INFORMACIONAL CORPORATIVO

3.

A CONSTRUO SCIO-HISTRICA DO TRABALHO

Dos conceitos fundamentais deste estudo, provavelmente o trabalho seja o mais

amplamente polissmico. Uma consulta aos dicionrios suficiente para se constatar a
variedade dos significados a ele atribuveis. A Histria, a mitologia e a etimologia so
outras fontes igualmente abundantes de material para investigao. Entretanto, esse
captulo busca delimitar o conceito recorrendo a alguns desses caminhos sem pretender
uma abrangncia desnecessria.
Ressaltamos ainda que, mesmo reconhecendo a singularidade do trabalho
contemporneo, compreender suas mltiplas manifestaes como construto scio-histrico
pode contribuir para o entendimento de suas caractersticas atuais. Iniciaremos esse
percurso conceitual por sua definio e pela apresentao de algumas dicotomias histricas
relacionadas ao tema.

3.1. A polissemia histrica do conceito

Uma definio sucinta de trabalho e, ao mesmo tempo, bastante adequada ao
contexto organizacional poderia ser: conjunto de atividades, produtivas ou criativas, que o
homem exerce para atingir determinado fim. (HOUAISS, 2001) Contudo, mais
importante que a definio o fato de o termo trabalho ser predominante, na lngua
portuguesa, para designar tal conjunto de atividades. Ainda que diversos sinnimos
estejam disponveis, como labor e labuta, o uso cotidiano freqentemente recai sobre o
trabalho. Outras lnguas europias, por sua vez, utilizam correntemente termos sinnimos
e o fazem de maneiras distintas para determinadas atividades. Erga e ponos, em grego;
opus e labor em latim; work e labor em ingls; arbeit e werk em alemo so alguns
exemplos. Hannah Arendt (2004: 90) afirma que a evidncia fenomenolgica a favor
dessa distino demasiado marcante para que se ignore. E destaca um aspecto
fundamental dessas dualidades: enquanto que trabalho pode ser tanto a atividade como o
resultado do trabalhar, labor, como substantivo, nunca pode ser o produto final do laborar.
No mundo antigo, o labor esteve associado necessidade, subsistncia,
manuteno da vida e, como tal, desvalorizado em relao s demais atividades humanas.

33

O trabalho-labor no deixa vestgios, ao passo que o trabalho-opus produz uma obra.

Refletindo essa percepo cultural, a mitologia grega inclui o labor entre os inmeros
males da caixa de Pandora2. Na mitologia judaico-crist, a punio pela desobedincia de
Ado e Eva no foi o labor, como se costuma afirmar, mas o esforo a ele associado
(ARENDT, 2004). O termo empregado nas tradues bblicas contemporneas em lngua
inglesa no work nem labor, mas toil (CIULLA, 2000), correspondente labuta, trabalho
penoso. Independentemente dessas questes e de posteriores ressignificaes do labor, o
fato que, at hoje, tais termos tm aplicaes bastante especficas e no-intercambiveis.
Por exemplo, o trabalho de um artista sempre work e o trabalho de parto, sempre labor.
Outra importante dualidade do mundo grego se referia ao carter servil ou liberal da
atividade humana. A relevncia dessa distino pode ser aferida pelo fato de que
um homem livre e pobre preferia a insegurana de um mercado de trabalho que
mudasse diariamente a um trabalho regular e garantido; este ltimo, por lhe
restringir a liberdade de fazer o que desejar a cada dia, j era considerado
servido (douleia), e at mesmo o trabalho rduo e penoso era prefervel vida
tranqila de que gozavam muitos escravos domsticos. (ARENDT, 2004: 41)
Ou seja, para o mundo grego, a natureza da atividade era secundria em relao
liberdade de seu exerccio. Servido (douleia) seria a ausncia de liberdade por uma
sujeio necessidade. (ARENDT, 2004: 93)
A apreciao diferenciada entre trabalho intelectual e trabalho manual, to evidente
ao olhar contemporneo, apresenta variaes inusitadas ao longo da Histria. Os servios
intelectuais dos escribas romanos, por exemplo, eram considerados servis logo,
destinadas a escravos. Contudo, essa apreciao se altera com a burocratizao do imprio
romano, que passa a conferir maior valor a tal atividade (ARENDT, 2004). At meados do
sculo XVIII, os mdicos no executavam atividades manuais como examinar pacientes e
realizar cirurgias. Estas, por sinal, eram delegadas aos barbeiros (CIULLA, 2000),
deixando clara a distino entre trabalho intelectual e manual e sua respectiva
hierarquizao social. A valorizao do trabalho intelectual, da forma como hoje o
concebemos, um fenmeno moderno que decorre do advento da burocracia (ARENDT,
2004).
Essa breve trajetria indica que, sob o termo trabalho na lngua portuguesa, h
mltiplas dualidades que se sucedem, historicamente, em sua relevncia social. Sua origem
2

Numa das verses do mito, Prometeu entrega o fogo divino aos homens e Zeus, para puni-los, envia-lhes
Pandora com uma caixa contendo todos os males que at hoje afligem a humanidade (GRIMAL, 2000).

34

etimolgica (tripalium3), de carter punitivo, poderia remeter s origens igualmente

penosas do labor e da labuta. No entanto, em lngua portuguesa, essa no sua nica
acepo, conforme j exposto. Trabalho designa tanto o trabalho-opus do arteso e do
artista que gera uma obra duradoura, como o trabalho-labor cotidiano consumido na
necessidade e na subsistncia. Como previsto, a caracterizao scio-histrica e
etimolgica do trabalho uma dentre vrias abordagens possveis sobre o tema. Uma
abordagem que se limita, no caso da lngua portuguesa, pela prpria reduo verificada no
uso corrente do idioma. Para explorar outras possibilidades descritivas, passaremos
caracterizao do trabalho contemporneo a partir de algumas transformaes
historicamente mais recentes.

Tripalium = instrumento de castigo de trs paus (JAPIASSU e MARCONDES, 1990).

35

3.2. Metamorfoses do trabalho contemporneo

O trabalho a que se refere este estudo assalariado e eminentemente intelectual
se caracteriza como atividade de classe mdia e portadora de elevado status. No imaginrio
social, trabalho freqentemente associado a emprego mesmo com as perspectivas do
declnio deste, a longo prazo, no universo das ocupaes (BRIDGES, 1995; RIFKIN,
1995). E por mais que as noes de empreendedorismo e de autonomia ocupacional
estejam se difundindo, o entendimento de trabalho como emprego ainda parece dominante
no senso comum. A reduo de trabalho a emprego constitui uma das diversas
metamorfoses verificveis no trabalho contemporneo.
Para investigar essa reduo no conceito de trabalho, recorreremos, mais uma vez, a
Hannah Arendt. Em uma de suas obras mais conhecidas A condio humana , a autora
denomina vita activa as trs atividades humanas fundamentais: trabalho, labor e ao
(ARENDT, 2004). Antes proceder anlise dessas trs atividades, cabe ressaltar que a vita
activa um contraponto vita contemplativa do filsofo. Se na atualidade, uma vida de
contemplao impensvel ou, no mximo, pensada como improdutividade e preguia, no
mundo antigo constitua-se na mais alta possibilidade do existir. Na perspectiva grega,
somente pensamentos e idias seriam criaes humanas verdadeiramente duradouras
(CIULLA, 2000). Podemos verificar, a, uma primeira reduo: a contemporaneidade
considera apenas a vita activa uma possibilidade existencial digna.
Das trs atividades que constituem a vita activa trabalho, labor e ao , resta
definir apenas a ao conforme entendida no mundo grego: atividade pblica na qual o
indivduo, entre iguais, tinha a possibilidade de expressar a excelncia de suas qualidades e
de construir um legado transcendente sua existncia. Dentre as trs atividades humanas, a
ao era, portanto, a mais elevada (ARENDT, 2004).
A modernidade e a industrializao operam uma mudana radical nessa escala de
valores da vita activa. Primeiramente, a vida pblica deixa de ser o espao da atividade
poltica dos iguais, como na democracia grega, para se tornar o espao coletivo de defesa
dos direitos privados4. Perde, portanto, sua transcendncia em favor de uma
instrumentalidade econmica. A industrializao, por sua vez, promove a laborizao da
atividade produtiva: o trabalho-labor do operrio substitui, progressivamente, o trabalho-

36

opus do arteso. O trabalho industrial se caracteriza como trabalho-labor pelo fato de ser
consumido na produo em massa de bens de consumo. Para Arendt (2004), labor e
consumo so partes indissociveis de um mesmo processo que nos caracteriza como
sociedade de consumo e, ao mesmo tempo, sociedade de laboradores. Institui-se a vitria
do trabalho-labor sobre o trabalho-opus, do labor do corpo sobre o trabalho das mos, do
animal laborans sobre o homo faber (ARENDT, 2004). E, como resultado, a vita activa
sofre nova reduo ao se tornar, cotidianamente, sinnimo de vida de labor.
Robert Castel (1999), por seu turno, assinala que at o sculo XIX a condio
assalariada era restrita a trabalhadores no-qualificados, como carregadores e vendedores
ambulantes. Ocupaes socialmente mais relevantes, como a das comunidades de artesos,
no eram assalariadas e tinham sua dignidade associada profisso. Em pouco mais de um
sculo, portanto, o assalariamento se transforma radicalmente da degradao plena
legitimao social. E a vita activa reduz-se ainda mais, tornando-se no apenas labor, mas
labor assalariado.
Os conceitos, as redues e as transformaes sucintamente descritos neste captulo
permitem outra caracterizao do trabalho aqui investigado. O trabalho informacional
corporativo, tpico da classe mdia urbana e com pleno reconhecimento social, poderia ser
tambm denominado labor intelectual servil5 - a inclusos tanto o labor tcnico como o
labor gerencial.
A discusso conceitual deste captulo termina por apresentar alguns paradoxos do
trabalho

scio-historicamente

construdo.

Contudo,

os

paradoxos

do

trabalho

informacional corporativo, ou desse labor intelectual servil, so de natureza singular do

ponto de vista histrico. essa singularidade que apresentaremos, em detalhes, na Parte 3
deste estudo.
Dando continuidade discusso dos conceitos fundamentais, procederemos
definio de conhecimento e de seus correlatos.

A vida privada, na concepo grega, era uma vida submetida privao das possibilidades humanas mais
amplas, somente presentes na vida pblica. A vida familiar era, portanto, uma vida privada de tais
possibilidades (ARENDT, 2004).
5
A denominao enfatiza que esse no um trabalho-opus, mas um trabalho-labor; destaca seu carter
eminentemente intelectual, em oposio ao trabalho manual de baixa qualificao; e assinala sua servido
(douleia) necessidade de subsistncia. A questo da subsistncia ser retomada na Parte 3 e na Concluso
deste estudo.

37

4.

CONHECIMENTO E INFORMAO NO TRABALHO CORPORATIVO

A discusso do conhecimento tcnico-cientfico no poderia ser conduzida sem

uma prvia caracterizao do campo temtico em que esse conceito se insere. Nesse
intuito, antes de explicitar o recorte realizado para a construo do conceito, exploraremos
as mltiplas acepes que o conhecimento apresenta nas cincias, na filosofia e no senso
comum.

4.1. Conhecimento, informao e saberes

Uma distino fundamental a ser feita, logo de incio, se refere dupla natureza do
conhecimento, conforme apontam as definies abaixo:

i.

Dicionrios da lngua portuguesa: Conhecimento Ato ou efeito de conhecer

(HOUAISS, 2001: 812; NASCENTES, 1988: 159).

Nessa primeira definio, observa-se que o conhecimento pode ser entendido como
o processo de cognio e como o resultado desse processo. A segunda definio, transcrita
abaixo, igualmente aponta o duplo carter do conhecimento:

ii.

Dicionrio de filosofia: Conhecimento gr. [Gnosis]; lat. Cognitio (...) Em

geral, uma tcnica para a verificao de um objeto qualquer, ou a disponibilidade ou
posse de uma tcnica semelhante. Por tcnica de verificao deve-se entender qualquer
procedimento que possibilite a descrio, o clculo ou a previso controlvel de um
objeto; e por objeto deve-se entender qualquer entidade, fato, coisa, realidade ou
propriedade. Tcnica, nesse sentido, o uso normal de um rgo do sentido tanto
quanto a operao com instrumentos complicados de clculo: ambos os procedimentos
permitem verificaes controlveis. (ABBAGNANO, 2000:174)

A investigao sobre o ato de conhecer, bem como sobre sua natureza e

possibilidade, objeto da epistemologia e da gnosiologia (MORA, 1994:119). Mais
apropriadamente, poderia se falar em epistemologias, no plural, visto que cada corrente
filosfica, com seus pressupostos ontolgicos, apresenta um caminho prprio de

38

explicao do real, da verdade, da natureza do sujeito cognoscente e do objeto

cognoscvel, entre outras questes. Uma rpida exemplificao de trs dessas abordagens
pode ser verificada no seguinte exemplo:
Trs juzes de futebol esto reunidos, bebericando suas cervejas, e um deles
diz: Existem lances vlidos e impedimentos, e eu os nomeio tal qual eles so.
O segundo diz: Existem lances vlidos e impedimentos, e eu os nomeio da
maneira como os vejo. O terceiro diz: Existem lances vlidos e impedimentos,
mas eles nada so at que eu os nomeie. O primeiro juiz alinha-se com o
realismo; o segundo acata a mediao da subjetividade; e o terceiro um
construcionista radical. (SPINK e MENEGON, 2000: 77)
A ontologia heideggeriana e a epistemologia construcionista so apresentadas, com
mais detalhes, em outros pontos desse estudo. Assim sendo, a discusso filosfica do
conhecimento, que constitui a primeira das definies apresentadas (ato de conhecer), no
ser objeto deste captulo. Nesse momento, em que se enfoca o conhecimento como
recurso, a segunda definio (efeito de conhecer) a que merecer uma conceituao mais
apurada.
Consultando novamente os dicionrios de lngua portuguesa (HOUAISS, 2001;
NASCENTES, 1988), encontramos dois outros sinnimos para o termo conhecimento:
saber e informao. Para aprofundar a investigao nesse emaranhado semntico,
recorremos a uma definio de saber proposta por Japiassu:

iii. Saber todo um conjunto de conhecimentos metodicamente adquiridos, mais ou

menos sistematicamente organizados e susceptveis de serem transmitidos por um
processo pedaggico de ensino. (JAPIASSU, 1992:15)

Esse autor apresenta, ainda, uma classificao dos saberes em geral, dividindo-os
em especulativos (filosofia e teologia) e cincias (matemticas e empricas/positivas). No
presente estudo, adotamos a perspectiva de que o conhecimento tcnico-cientfico um
subconjunto dos saberes no-especulativos (cientficos), de acordo com a classificao
acima.
O passo seguinte a investigao do conceito de informao. Do ponto de vista
estritamente etimolgico, informar dar forma. Contudo, tal acepo por demais
restritiva, por s captar uma parte de sua significao (SILVA, 1998). Para um
aprofundamento do conceito, recorremos novamente a alguns dicionrios:

39

iv. Dicionrios da lngua portuguesa: Informao Ato ou efeito de informar(-se);

conhecimento obtido por meio de investigao ou instruo. (HOUAISS, 2001:1242)
Ato ou efeito de informar; conhecimento derivado de um estudo, experincia ou
instruo; conhecimento especfico sobre algum acontecimento ou situao; notcia.
(NASCENTES, 1988:347)

Observa-se, nessas definies, trs diferentes aspectos do conceito de informao:

(a) Ato de informar; (b) Efeito de informar ou contedo informado (notcia); e (c)
Equivalncia com o conceito de conhecimento. Recorrendo a dicionrios especializados,
vejamos como esses aspectos podem ser elucidados:

v.

Dicionrio de Comunicao: Informao (a) Ato ou efeito de emitir ou receber

mensagens.; (b) Contedo da mensagem emitida ou recebida.; ( c) Tudo o que
reduz a incerteza eliminando certas possibilidades dotado de informao.
(RABAA, 1978:260).

vi. Dicionrio Enciclopdico de Informtica: Informao (a) Funo da linguagem,

que consiste na exteriorizao de contedo intelectual.; (b) De um modo muito
geral, substncia de dados inteligveis de qualquer natureza, e de um modo mais
particular, conceito que cobre toda formulao abstrata suscetvel de refletir e de
descrever um elemento situao, propriedade, evento de um sistema estruturado
qualquer. (FRAGOMENI, 1986:314)
vii. Dicionrio de Cincias Sociais: Informao (a) Conjunto das formas, condies e
atuaes para tornar pblicos os elementos do saber, dos fatos, dos acontecimentos,
das especulaes, aes e projetos, tudo isso mediante uma tcnica especial feita com
esse fim e utilizando os meios de transmisso ou comunicao social.; (b)
Informao considerada informao na medida em que alcana um fim almejado.
Uma mensagem sem sentido no transmite informao, porque no reduz a incerteza
ou a ignorncia do receptor. (SILVA, 1987:598)

Nota-se que o conceito de ato e efeito de informar aparece novamente, ainda que
com termos diferentes. Nenhuma distino clara feita entre informao (como contedo)

40

e conhecimento. Um ponto importante que tambm emerge dessas definies se refere

qualidade do contedo informado: este deve reduzir a incerteza e a ignorncia do receptor.
Para os objetivos deste estudo, o conceito mais relevante o de informao como
contedo. Nessa acepo, existem algumas tentativas de distinguir informao de
conhecimento. Uma delas proposta por Rabaa (1978:261) ao afirmar que dado =
mensagem sem avaliao; informao = dado mais avaliao; e conhecimento = dado mais
avaliao, para um uso futuro mais geral. Deve-se ressaltar que estamos comparando o
conceito de informao como contedo (e no como ato comunicativo) com o conceito de
conhecimento como recurso (e no como ato cognitivo).

4.2. Conhecimento tcnico-cientfico

Certamente o debate em torno desses conceitos no se encerra nas referncias
apontadas e nem nas consideraes aqui externadas. O exerccio de conceituao realizado
no tem a pretenso de esgotar as possibilidades de distino entre os termos, mas sim de
apresentar alguns de seus fundamentos. No mbito deste estudo, e especificamente quando
falarmos em conhecimento tcnico-cientfico, estaremos nos referindo ao saber noespeculativo proveniente das cincias e utilizado intensivamente como recurso econmico
em diversas organizaes produtivas na atualidade. Ainda nesse mesmo mbito, quando
falarmos em informao (no trabalho informacional), estaremos nos referindo aos
contedos significativos que reduzem a incerteza e/ou a ignorncia no processo decisrio
das citadas organizaes produtivas. Observar que os dois conceitos apresentam
intersees importantes, mas no so idnticos. Um determinado conhecimento s pode ser
considerado informao caso seja significativo (til) para uma situao especfica. Por
outro lado, nem toda informao , necessariamente, conhecimento (tcnico-cientfico),
mesmo sendo significativa e reduzindo a incerteza. Precisaria, alm disso, ser derivada de
um saber no-especulativo (de uma cincia).
Antes de concluir a discusso sobre o conhecimento, alguns pontos ainda precisam
ser analisados para sua melhor caracterizao. Mais que um recurso-chave na ordem
econmica contempornea (DRUCKER, 1997) ou o meio mais eficaz de inovao e
aquisio de vantagem competitiva sustentvel (NONAKA e TAKEUCHI, 1997), o
conhecimento tcnico-cientfico praticamente se torna um fim em si mesmo (DEMO,
1998). A impossibilidade de a cincia, matriz desse conhecimento, ser um saber completo

41

no parece afetar sua soberania sobre os demais saberes. Com isso, a racionalidade
cientfica se transforma, inadvertidamente, no mito da sociedade atual. Cientistas e
especialistas, na condio de magos e feiticeiros contemporneos, lanam mo de suas
tcnicas hermticas e, atravs delas, definem o real, o adequado, o verdadeiro
(MORGAN, 1996). Nem mesmo a suposta neutralidade da cincia, j bastante
questionada, resiste s evidncias da subordinao de seu mpeto inovador s exigncias do
mercado, em detrimento de demandas sociais talvez mais relevantes (DEMO, 1998).
Em resumo, o conhecimento seria, ao mesmo tempo, recurso econmico, discurso
soberano e percurso preferencial das decises. Diante de tal primazia, questionvel at
que ponto o projeto emancipatrio da racionalidade cientfica est se concretizando.
O conhecimento de que trata a presente investigao deriva dessa racionalidade
cientfica e se constitui em instrumento para interveno no universo organizacional sob a
forma

de

tcnicas

modelos.

Esse

recurso-discurso-percurso,

apresentado

sinteticamente, o elemento-chave da investigao empreendida nesse estudo. Seu

impacto nos quatro plos de anlise ser apresentado nos prximos itens, logo em seguida
caracterizao do trabalho informacional corporativo.

42

5.

O TRABALHO NAS ORGANIZAES CONTEMPORNEAS

Caracterizar o trabalho informacional a partir do impacto causado pelo

conhecimento requer, antes, a explicitao de um processo intermedirio. Tal processo
constitudo, fundamentalmente, pelas prticas de gesto adotadas nas organizaes
contemporneas. A figura 5.1 apresenta a articulao desses trs elementos de anlise e os
principais temas abordados neste captulo.

Conhecimento

Recurso-chave infinito

Gesto

Gesto do conhecimento
Gesto por competncias
Aprendizagem organizacional
Gesto de pessoas

Trabalho

Trabalho informacional
corporativo

Figura 5.1 Esquema do captulo

A anlise conceitual empreendida nos prximos itens no se pretende exaustiva.

Tenciona, to-somente, trazer discusso algumas das principais prticas gerenciais
contemporneas que contribuem para o entendimento de como o conhecimento afeta o
trabalho.

5.1. Conhecimento como recurso-chave

A aplicao de conhecimento s atividades produtivas no , certamente, uma
exclusividade da economia atual. No entanto, uma diferena qualitativa fundamental pode
ser verificada entre o conhecimento techn, predominante at os primrdios da
modernidade, e o conhecimento tcnico-cientfico contemporneo: enquanto o primeiro se
caracteriza pela especificidade, o segundo essencialmente generalizvel. O conhecimento
techn aplicado aos ofcios, seja o do arteso de um produto especfico, seja o do capito
de navio de uma determinada rota, no era constitudo por princpios gerais, passveis de
aplicao em contextos distintos e de explicitao em palavras. Alm disso, eram
majoritariamente adquiridos pela experincia (DRUCKER, 1997).

43

O conhecimento contemporneo constitui-se, por outro lado, como um recurso

explcito, generalizvel, passvel de combinao e articulao. E que apresenta
caractersticas bastante distintas dos recursos materiais necessrios produo econmica,
como por exemplo:

Infinitude o conhecimento pode ser produzido em bases permanentes, no sendo

sujeito ao esgotamento, como ocorre, por exemplo, com os recursos minerais
(BUKOWITZ e WILLIAMS, 2002; SVEIBY, 1998).

Possibilidade de compartilhamento diferentemente dos recursos materiais, que se

dividem quando compartilhados, o conhecimento no apenas pode se manter
ntegro como, inclusive, pode se multiplicar nessa operao (DAVENPORT e
PRUSAK, 1998; STEWART, 1998).

Por outro lado, o conhecimento apresenta uma caracterstica tpica de recursos

materiais: a obsolescncia. um recurso com prazo de validade (MEISTER, 1999), tendo
seu valor econmico reduzido ou anulado com o passar do tempo.
A partir da metade do sculo XX, o conhecimento gradativamente assume um papel
central na economia, constituindo o que alguns autores denominam sociedade pscapitalista (DRUCKER, 1997), era do conhecimento, era da informao, sociedade psindustrial (DE MASI, 1999a), sociedade informacional (CASTELLS, 1999). Num cenrio
de capital abundante e de excedente de fora de trabalho, liberada pela aplicao intensiva
de tecnologia, o conhecimento se torna o recurso-chave e o recurso-diferencial.

5.2. Gesto do conhecimento

A centralidade do conhecimento na economia contempornea reflete-se,
naturalmente, nas prticas de gesto das organizaes nesse cenrio. A gesto do
conhecimento , at mesmo por sua denominao, o exemplo mais evidente de tais
prticas. A questo que se apresenta como gerenciar a dinmica desse recurso valioso e
freqentemente negligenciado. Antes, contudo, de iniciar a descrio da gesto do
conhecimento, necessrio apresentar a terminologia nela utilizada.
O acesso aos conceitos desse campo passa, em algum momento, pela via
econmica. Esse o caso dos ativos intangveis, definidos como a diferena entre o valor
de mercado e o valor contbil de uma empresa. Os ativos intangveis seriam compostos

44

pela competncia da fora de trabalho, pela estrutura interna (patentes, modelos e sistemas
administrativos) e pela estrutura externa (relaes com clientes e fornecedores, marca,
reputao) (SVEIBY, 1998). Um conceito similar, o de capital intelectual, apresenta trs
componentes anlogos: o capital humano, que pertence aos empregados; o capital
estrutural, representado pelas patentes, sistemas e outras estruturas de propriedade
corporativa; e o capital do cliente, entendido como a probabilidade de manuteno da
carteira de clientes em atividade (STEWART, 1998). A taxonomia proposta por Edvinsson
e Malone (1998), representada na figura 5.2, sintetiza as tipologias anteriores e articula,
explicitamente, a questo econmica aos conceitos associados ao conhecimento
organizacional.

Valor de
mercado

Capital
financeiro
Capital
monetrio

Capital
intelectual
Capital
fsico

Capital
estrutural

Capital
organizacional

Capital de
inovao

Capital
humano

Capital de
clientes

Capital de
processos

Figura 5.2 Taxonomia do capital intelectual Fonte: Edvinsson e Malone (1998:46)

O que se observa em quaisquer dessas terminologias a nfase em correlacionar o

conhecimento, em suas variadas manifestaes, dimenso econmica dos negcios.
Conhecimento deixando de ser uma questo restrita aos centros de treinamento, com sua
perspectiva operacional e imediata, para se tornar um componente central da gesto.
Esse recurso intangvel apresenta, ainda, possibilidades adicionais de classificao
quanto sua possibilidade de articulao. Nesse aspecto, comum a dicotomizao entre
conhecimento tcito e explcito (NONAKA e TAKEUCHI, 1997). O conhecimento tcito,

45

alm de ser classificado como oposto ao explcito, pode tambm ser entendido como um
continuum que vai do no-explicitvel ao passvel de explicitao (FLEURY e OLIVEIRA
Jr., 2001). Saber andar de bicicleta, por exemplo, um conhecimento caracteristicamente
no-explicitvel. Sua transferncia s possvel pela experincia prtica direta. Por outro
lado, saber fabricar uma bicicleta algo perfeitamente articulvel em um procedimento
operacional, o que possibilita sua aprendizagem via treinamento formal.
Deve-se notar, ainda, que o conhecimento tcito, nessa acepo, se aproxima do
conceito de competncia. Sveiby (1998), por exemplo, entende conhecimento como uma
capacidade de agir que pode ser parcialmente transmitida; competncia, como uma
capacidade transfervel apenas pela prtica; e percia, como a capacidade intransfervel. O
conceito de competncia ser retomado ainda nesse captulo.
Apresentados os conceitos fundamentais, podemos ento definir gesto do
conhecimento como o processo de gerao, codificao e transferncia do conhecimento
em organizaes (DAVENPORT e PRUSAK, 1998). A gerao e a codificao
envolveriam esforos sistematizados de explicitao de conhecimento tcito (NONAKA e
TAKEUCHI, 1997). A transferncia, por seu turno, demandaria um contexto culturalmente
favorvel (DAVENPORT e PRUSAK, 1998) e incentivador da aprendizagem
organizacional (SENGE, 1990).
Uma definio mais abrangente de gesto do conhecimento a qualifica como um
processo

de

identificar,

desenvolver,

disseminar

atualizar

conhecimento

estrategicamente relevante para a empresa, seja a partir de esforos internos da

organizao, seja a partir de processos que extrapolam suas fronteiras. (OLIVEIRA Jr.,
2001:144). Um aspecto importante dessa definio a referncia relevncia estratgica
do conhecimento a ser gerenciado, o que enfatiza o foco econmico-financeiro dessa
abordagem. Nessa mesma direo, aponta a perspectiva de que gesto do conhecimento
um processo que visa gerao de riqueza a partir do capital intelectual de uma
organizao (BUKOWITZ e WILLIAMS, 2002), devendo ser uma atribuio de todos os
seus componentes, em todas as funes (DAVENPORT e PRUSAK, 1998).
Antes de concluir a discusso sobre a gesto do conhecimento, cabe acrescentar
uma referncia ao oposto do conhecimento e suas implicaes. Assim como o
conhecimento pode ser explcito ou tcito, as lacunas de conhecimento tambm podem ser
categorizadas em dois nveis: as lacunas conhecidas e as desconhecidas (STEWART,
1998). A organizao da ignorncia proposta por Drucker (1997:149), pode ser

46

entendida como uma investigao de lacunas de conhecimento. Um esforo de explicitao

de uma parte da ignorncia organizacional que possibilite sua posterior supresso.
Nesse mesmo debate, surge o conceito de gesto da ignorncia como prtica
complementar gesto do conhecimento (VASCONCELOS, 2001). Essa prtica
envolveria a investigao da amplitude da ignorncia organizacional em determinado
mbito, a avaliao de suas conseqncias e a formulao de estratgias para sua
administrao.

5.3. Gesto por competncias

A vinculao entre conhecimento e competncia, brevemente esboada no item
anterior, pode agora ser mais claramente apresentada. O conceito mais conhecido e
utilizado na prtica administrativa atual , provavelmente, o que considera competncia
como um compsito de conhecimentos, habilidades e atitudes (CHA). Contudo, no h
consenso em torno desta ou de outras definies. A principal objeo ao compsito CHA
se refere no garantia de resultados produzidos pela competncia nessa definio.
Autores franceses, como Zarifian (2001) e Perrenoud (1999), propem um conceito de
competncia que tem como ponto de partida o resultado e que se vincula diretamente ao
indivduo, e no a uma descrio impessoal de qualificaes. Perrenoud (1999:7), por
exemplo, define competncia como uma capacidade de agir eficazmente em um
determinado tipo de situao, apoiada em conhecimentos, mas sem limitar-se a eles.
Uma tentativa de compatibilizao das duas correntes conceituais o modelo
proposto por Dutra (2004), representado na figura 5.3. Nesse modelo, os conhecimentos,
habilidades e atitudes constituem-se em recursos de competncia processados pelo
trabalhador para a produo de resultados.
Nessa mesma perspectiva est a definio de Fleury e Fleury (2000:21), que
entende competncia como um saber agir responsvel e reconhecido que implica
mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos, habilidades, que agregam valor
econmico organizao e valor social ao indivduo.

47

ENTRADA

PROCESSAMENTO

Conhecimentos
Habilidades
Atitudes

SADA

Indivduo

Resultados

Figura 5.3 Conceito integrado de competncia Adaptado de Dutra (2004:30)

Feitas essas consideraes, a gesto por competncias poderia ser, ento, definida
como um processo que busca, sistematicamente, garantir a produo de resultados a partir
dos recursos de competncia disponveis. Esse processo pode ser dividido em quatro etapas
fundamentais:

Recrutamento e seleo de profissionais com perfil adequado s necessidades

organizacionais;

Desenvolvimento e atualizao do estoque de qualificaes dos profissionais;

Avaliao de competncias de acordo com referenciais da organizao; e

Reconhecimento e recompensa dos resultados alcanados.

Adicionalmente, deve-se ressaltar que a gesto por competncias um processo

ancorado na estratgia organizacional e que vincula as competncias organizacionais e as

competncias individuais a essa estratgia (DUTRA, 2004).
Competncias organizacionais so as capacidades necessrias ao alcance dos
objetivos estratgicos. Em uma tipologia similar, Hamel e Prahalad (1995) denominam
competncias essenciais as capacidades que permitem organizao oferecer valor
substancial a seus clientes. Uma vez definidas as competncias organizacionais, o passo
seguinte o seu desdobramento em competncias individuais que possam promov-las e
sustent-las.

5.4. Aprendizagem organizacional

Uma das vertentes da aprendizagem organizacional baseia-se em processos formais
de treinamento, desenvolvimento ou educao que visam aquisio de conhecimentos e
ao desenvolvimento de competncias. Em organizaes de grande porte, esses processos
esto sendo, freqentemente, conduzidos por uma estrutura organizacional denominada
48

universidade corporativa. O conceito de universidade corporativa, popularizado no Brasil

na dcada de 90, apresenta algumas diferenas em relao ao modelo anterior de centro de
treinamento. Sua proposta de aprendizagem focada nas estratgias organizacionais,
baseada em competncias, gerida de forma compartilhada e disponibilizada aos
colaboradores de maneira ampla e flexvel (MEISTER, 1999).
O desenvolvimento de competncias o ponto focal de atuao de uma
universidade corporativa. Os principais norteadores de seu funcionamento so as
competncias individuais identificadas pela organizao como necessrias implantao
de sua estratgia. A operacionalizao desse desenvolvimento conduzida de diferentes
maneiras:

Formas tradicionais de ensino-aprendizagem, como cursos, seminrios, workshops;

Modalidades no-presenciais mediadas pela tecnologia, como o ensino distncia

via internet ou intranet, eventos em videoconferncia e programas educacionais em
redes corporativas de televiso;

Abordagens prticas com interao intensiva, como os programas de mentoring,

normalmente focados na preparao para a ascenso hierrquica e no
compartilhamento dos pressupostos culturais, e os programas de coaching,
destinados ao desenvolvimento de competncias individuais para o alcance de
metas;

Recursos destinados ao autodesenvolvimento, como filmes, livros e artigos.

A outra vertente da aprendizagem organizacional est relacionada disseminao

de conhecimentos relevantes por toda a organizao, conforme j apresentado, sendo este
um dos objetivos da gesto do conhecimento e do modelo de organizaes de
aprendizagem (SENGE, 1990). Ambos demandam a instituio de prticas organizacionais
adequadas e a criao de uma cultura favorvel.
Ainda nessa vertente, uma metodologia relativamente nova de aprendizagem
organizacional comea a ser difundida: a investigao apreciativa. Formulada
originalmente por Cooperrider e Whitney (1999), a partir de pesquisas realizadas com
administradores da Cleveland Clinic, a investigao apreciativa uma metodologia que
tem como principal caracterstica o seu foco na capacidade ilimitada de pessoas e
organizaes em conceber verses ideais de si mesmas. Se contrape perspectiva
tradicional de soluo de problemas baseada na busca e na supresso de causas, como

49

amplamente utilizados nos mtodos de soluo de problemas da gesto da qualidade. Em

vez de buscar a soluo no prprio problema, sua proposta a de busc-la numa verso
ideal da situao em pauta, verso essa concebida participativamente pelos envolvidos. Em
vez de formar especialistas em problemas, formar especialistas em solues.

5.5. Conhecimento e gesto de pessoas

As trs prticas gerenciais delineadas neste captulo apresentam conexes diretas ou
indiretas com a gesto de pessoas. A funo RH no passado considerada atribuio
exclusiva dos profissionais de recursos humanos tornou-se no apenas uma
responsabilidade adicional para os gerentes de linha, como tambm ampliou-se em escopo.
Descrevemos, em seguida, alguns desafios da gesto de pessoas decorrentes dessa
realidade organizacional impactada pelo conhecimento. Os desafios selecionados no
representam, naturalmente, a totalidade dos enfrentados pelos gestores de pessoas e pelos
profissionais de RH. Mas foram destacados por enfatizar alguns conceitos centrais deste
captulo, articulados na figura 5.1. Vamos a eles:

Atualizao do conhecimento Para preservar sua capacidade de prover vantagem

competitiva, o conhecimento requer atualizao permanente. Sua obsolescncia e
sua relativa facilidade de replicao (cpia pela concorrncia) o tornam um recurso
que demanda cuidados especiais. Manter atualizado o capital intelectual da
organizao tarefa que requer, entre outras aes, a capacidade de atrair e reter
pessoas aptas a atender a esse desafio (ULRICH, 2002). Manter pessoas talentosas
na organizao, em tempos de esgaramento de vnculos empregatcios, exige
prticas de RH que considerem tal ao um objetivo estratgico. Um exemplo
conhecido o uso de critrios formais de avaliao gerencial que consideram uma
falta grave a perda de profissionais de alto desempenho (WELCH, 2001).

Alinhamento estratgico O discurso do alinhamento das prticas de RH

estratgia empresarial tornou-se lugar-comum. Isso no significa, contudo, que
tenha se concretizado na maioria das organizaes. Algumas das caractersticas de
um RH efetivamente alinhado estratgia seriam (ULRICH, 2002):
o As prticas de RH so encaradas como fonte de vantagem competitiva,
mudando o foco da reduo de custos para o da gerao mensurvel de
valor;

50

o As polticas e as prticas de RH devem traduzir as exigncias dos clientes

(e, poderamos acrescentar, dos demais interessados no negcio);
o As prticas de RH devem criar organizaes flexveis, com capacidade de
responder, mais rapidamente que os concorrentes, s mudanas externas;
o O RH deve ser capaz de promover as mudanas culturais necessrias
realizao dos objetivos estratgicos.

Adequao cultural e organizacional Desconsiderar as caractersticas culturais e

as peculiaridades de cada negcio pode ser determinante para o fracasso de prticas
inovadoras de gesto de pessoas, normalmente concebidas em instituies ou em
empresas norte-americanas. Por trs das falhas na implantao de tais prticas
normalmente se encontra a infundada crena na transferibilidade da tecnologia
administrativa

(MOTTA,

1998:4).

tentativa

de

ajustar

realidade

organizacional aos modelos conceituais invariavelmente distorce a essncia de tais

modelos e perturba o cotidiano administrativo, impedindo que se alcancem os
benefcios planejados.

Produtividade do conhecimento A aplicao de conhecimento s atividades

produtivas teria se dado, segundo Drucker (1997), em trs momentos
qualitativamente distintos: aplicao de conhecimento a ferramentas, processos e
produtos (da revoluo industrial at fins do sculo XIX); aplicao de
conhecimento ao trabalho (na primeira metade do sculo XX); e aplicao de
conhecimento ao conhecimento (da segunda metade do sculo XX at hoje). Nas
organizaes contemporneas, cabe aos gerentes a responsabilidade pela
produtividade do conhecimento. Isso significa que uma das principais atribuies
gerenciais propiciar a aplicao de conhecimento novo ao conhecimento existente
de maneira a torn-lo continuamente produtivo (DRUCKER, 1997). Isso significa
um desafio no apenas para os gerentes de linha, como gestores de pessoas e de
conhecimento, mas tambm para o RH, responsvel pela concepo de polticas e
prticas que dem sustentao a essa dinmica do conhecimento na organizao.
Transformar as prticas de RH em algo mais que atos isolados exige, ainda, que os
envolvidos, gerentes de linha e profissionais de RH, dominem a teoria que
fundamenta a gesto de pessoas (ULRICH, 2002). Competncia em teoria no
significa simplesmente a posse de um determinado contedo de conhecimentos. O
indivduo com essa competncia , alm de bem-informado, capacitado a refletir

51

sobre uma dada situao e a compreender sua complexidade e suas mltiplas

implicaes (McSWITE, 2001). Ou ainda, conforme o modelo clssico de Katz
(1955), esse indivduo possuiria habilidades conceituais que o capacitariam
utilizao informada de seu conhecimento tcnico e de sua experincia. O desafio
dos gestores de pessoas e profissionais de RH no , portanto, somente o de lidar
com a obsolescncia dos contedos tericos dessa rea de conhecimento
comumente de carter prescritivo, generalizante e reducionista. Tampouco se
restringe ao aprender a aprender, se este se dirigir apenas a tais contedos. A
questo fundamental a capacidade analtica e crtica que possibilite a prospeco
de conhecimento realmente novo (e no os vinhos velhos em garrafas novas) e de
conhecimento til, com sua posterior utilizao contextualizada ao tipo de
organizao e s caractersticas culturais.

A relevncia da gesto de pessoas na economia do conhecimento, bem como os

desafios que se apresentam a essa funo organizacional, esto claramente ilustrados na
experincia de Jack Welch (2001) em seus 20 anos como CEO da General Electric. Ao
longo de seu relato autobiogrfico, enfatiza o papel da gesto de pessoas como fator
essencial para o alcance de resultados empresariais. O desafio de atrair, reter, desenvolver
e recompensar pessoas competentes enfrentado com aes objetivas e coordenadas,
criando um sistema com coerncia interna e com resultados expressivos.
As prticas administrativas da GE voltaro a ser examinadas e, principalmente,
criticadas em seus aspectos conceitualmente e filosoficamente discutveis. A escolha desse
exemplo se deve sua influncia na gesto contempornea, na qual tem sido apresentada
como referncia em inovao administrativa e, principalmente, em resultados. Por isso
mesmo, consideramos necessria uma reflexo mais cuidadosa sobre o modelo Welch de
gesto, evidenciando seus fundamentos e caractersticas menos visveis o que ser
realizado na parte 3 desse estudo.

5.6. O trabalho informacional corporativo

A caracterizao do conhecimento como recurso-chave, acompanhada pela
discusso de seus reflexos na gesto contempornea, permitem agora que se conclua esse

52

percurso conceitual com a apresentao de alguns impactos no trabalho informacional

corporativo.
A demanda por um repertrio cada vez mais amplo e sofisticado de competncias
est presente desde os processos de recrutamento e seleo at os de reconhecimento e
recompensa. Tais competncias, como liderana, criatividade, iniciativa, nada tm de
trivial. Em muitos casos, podem, inclusive, se chocar com caractersticas individuais do
ocupante do cargo, demandando um esforo suplementar para sua aquisio quando esta
possvel. Adicionalmente, a racionalizao das atividades produtivas proporcionada pelo
uso de tecnologias gerenciais recentes termina por provocar um enxugamento dos
quadros, exigindo uma atuao multifuncional dos profissionais remanescentes.
A obsolescncia do conhecimento, por outro lado, acrescenta mais uma exigncia a
essa realidade j complexa: a necessidade de uma permanente atualizao profissional. A
proliferao dos cursos de MBA no Brasil, ao longo da ltima dcada, um dos indcios
dessa demanda do mundo do trabalho. E esse fenmeno continua em andamento. Possuir
um certificado de MBA parece ter perdido a condio de diferencial para se tornar
requisito bsico para aspirantes a uma carreira executiva. A busca por diferenciao pode
vir a inflacionar outras demandas nesse mercado de qualificao, como a dos cursos de
ps-MBA e de mestrado executivo ou profissional. E essa tendncia poderia, inclusive,
levar a uma exigncia maior quanto s habilidades conceituais (ou competncia em teoria)
nos processos seletivos e de reconhecimento e recompensa.
Essas exigncias ocorrem em um ambiente no qual a precariedade dos vnculos
entre profissionais e organizaes contribui para ampliar as incertezas. O denominado
contrato relacional-transacional de carreira, ou contrato proteano (HALL, 1998), marca
presena no mercado de trabalho brasileiro (MARTINS, 2001), institucionalizando essa
incerteza para um considervel contingente de trabalhadores. E mesmo durante a vigncia
de um determinado vnculo, o contedo do cargo e as perspectivas de progresso na carreira
esto sob constante mudana, acompanhando as contnuas alteraes nas estruturas
organizacionais e em seus modelos de gesto.
Concluindo esse cenrio de complexificao do trabalho, com demanda por
competncias especficas, atuao multifuncional, atualizao permanente, incertezas
quanto ao futuro e mudanas constantes, ainda surge um ltimo e decisivo fator: a presso
por resultados. A mensurao da contribuio individual se torna cada vez menos
vinculada presena fsica e ao cumprimento de uma jornada de trabalho, e mais ao valor

53

produzido. Essa presso por resultados se reflete no aumento das horas trabalhadas,
conforme apontam dados de pesquisa realizada no Brasil (MARTINS, 2001), e no aumento
da incidncia de estresse favorecido em contextos com desequilbrio entre exigncias e
recursos (ULRICH, 2002).
As caractersticas do trabalho informacional corporativo, aqui apresentadas, so
apenas as que mais ostensivamente se oferecem a uma investigao sobre o tema. Contudo,
o aprofundamento desse olhar analtico ser realizado nos captulos da terceira parte do
presente estudo. Para concluir os captulos conceituais, passaremos, agora, apresentao
dos sentidos e possibilidades no trabalho corporativo.

54

6.

SENTIDOS E POSSIBILIDADES NO TRABALHO CORPORATIVO

Neste captulo figuram alguns conceitos fundamentais baseados em trabalhos de

Martin Heidegger, como sentido, tempo, ser e verdade. Esses e outros conceitos so
definidos de maneira compatvel com os fundamentos ontolgicos e epistemolgicos da
investigao e articulados para possibilitar sua utilizao nos captulos propositivos desse
estudo.
Iniciamos com o termo sentido e suas mltiplas acepes, j sucintamente
apresentadas no incio da tese. Essa multiplicidade desejvel e visa a dar conta da
polissemia inerente aos discursos sobre trabalho, possibilitando sua compreenso e sua
descrio em profundidade.
No plo administrativo de investigao, sentido analisado como significado e
como propsito. Haveria significados compartilhados para um dado trabalho no mbito
das organizaes? Qual o propsito ou a finalidade do trabalho informacional corporativo
para as organizaes contemporneas? Sentido no plo psicolgico , tambm, significado
e propsito conforme percebido individualmente. O valor atribudo pelo trabalhador, bem
como sua percepo da finalidade do que realiza so pontos a investigar.
Sentido pode ser tambm entendido como a definio que emerge de um processo
reflexivo provocado pela interrupo da interao automtica com o objeto analisado
(FAIRCHILD, 1974). A produo de estranheza ou desfamiliarizao de algo cotidiano,
como o trabalho, pode gerar definies menos bvias e, ao mesmo tempo, mais ricas em
possibilidades descritivas. Produzir estranheza uma das estratgias centrais dessa
investigao em especial, nos plos sociolgico e filosfico.
No plo sociolgico, sentido significado uma associao mental socialmente
estabelecida. Essa associao o que permite acordo quanto interpretao dos fatos
sociais (DICIONRIO DE SOCIOLOGIA, 1961). Para algumas escolas de pensamento, o
significado o objeto fundamental da sociologia, e no as explicaes causais ou a busca
de estruturas sociais descritivas (MARSHALL, 1994). A perspectiva adotada neste estudo
se alinha, em seu plo sociolgico, a essa busca de significados compartilhados.
No plo filosfico, sentido pode ter a acepo de essncia como tambm de
fundamento e de direo. Na perspectiva husserliana, essncia um constituinte
inalienvel, imprescindvel para que algo seja o que . Por exemplo, a essncia do
tringulo a idia que permeia todo e qualquer tringulo, real ou imaginrio, e que permite

55

reconhec-lo como tal. Faz parte da essncia do tringulo ter trs lados, mas no o fato de
ter extenso ou cor. Se possvel pensar em um tringulo azul ou incolor, grande ou
pequeno, porque cor e extenso no fazem parte de sua essncia. Contudo, no se pode
sequer imaginar um tringulo que no tenha trs lados. Essncia , ento, definida como
uma conscincia de impossibilidade, isto , como aquilo que impossvel conscincia
pensar de outro modo: o que no se poderia suprimir sem destruir o prprio objeto uma
lei ontolgica de seu ser, pertence sua essncia. (DARTIGUES, 1973:35).
As acepes filosficas de sentido so, provavelmente, as menos freqentes no uso
cotidiano. Por sua importncia fundamental investigao aqui empreendida, merecero
um tratamento especial neste captulo. Na perspectiva de Heidegger, essncia, fundamento
e direo constituem uma acepo particular de sentido que ser delimitada atravs de sua
utilizao em diferentes textos, iniciando por sua obra mais conhecida: Ser e Tempo.

6.1. Ser e tempo

A interrogao radical sobre o ser em sua relao com o tempo uma questo
fundamental em Heidegger. Constitui, ainda, o cerne de sua contribuio original ao
pensamento contemporneo. Tal originalidade implica, em muitos casos, a criao de uma
terminologia prpria. Heidegger lana mo de vocbulos da tradio filosfica, nem
sempre em seu sentido original, ao mesmo tempo em que emprega termos de uso corrente
com significado diverso. complexidade desse pensamento se soma a estranheza pela
terminologia singular, tornando a leitura de suas obras um desafio para os no-filsofos.
Em tais circunstncias, a proposta desse captulo no poderia ser a de apresentar
extensivamente a produo intelectual de Heidegger. O que se pretende sintetizar alguns
de seus temas fundamentais, priorizando os que sero utilizados para a anlise filosfica
desse estudo. Ao mesmo tempo, esses temas esto implicitamente presentes na prpria
maneira como a investigao foi conduzida e estruturada.
Em Ser e Tempo, Heidegger (1997) promove uma ruptura com a tradio da
metafsica ao argumentar sobre o esquecimento do ser na Filosofia desde Plato. A partir
de uma deciso grega de dois milnios atrs, a questo do ser se converte busca da
permanncia, do atemporal. O ser seria algo que constitui o ente6, como o eidos (idia,
forma, essncia) e a ousia (substantia, substncia) (DUBOIS, 2004). Algo que

56

intrinsecamente define o que cada ente . Nessa busca do ser pelo caminho da
permanncia, a Filosofia teria se afastado da questo fundamental. Para Heidegger (1997),
a prpria pergunta sobre o que o ser indevida, visto que o ser no um ente. Essa
distino aparentemente simples o que Heidegger (1997) denomina diferena ontolgica:
a irredutvel diferena entre ser e ente. O ser sempre ser de um ente. O ser no nada
em-si. O ser no uma substncia, uma forma, uma essncia. O ser no definvel. A
questo no seria, ento, o que o ser, mas qual o seu sentido. O que possibilita que algo
seja o que . O que funda tal modo de ser.
Mas se o ser no uma verdade intrnseca ao ente, como encontrar o seu sentido?
E quem poderia responder questo do ser? Heidegger (1997) denomina Dasein ao ente
capaz dessa interrogao. Dasein o correspondente alemo ao termo latino existentia:
existncia, vida. Sua acepo heideggeriana, contudo, est mais propriamente relacionada
estrutura alem do termo: da = a e sein = ser (INWOOD, 2002; DUBOIS, 2004). Nas suas
obras em lngua portuguesa, adota-se, preferencialmente, o termo em alemo (Dasein),
bem como duas tradues: pre-sena e ser-a.
Dasein o ente que ns mesmos somos. Heidegger (1997) evita utilizar a palavra
homem por no estar interessado em fundar uma antropologia nem uma psicologia. Seu
foco original o ser. Dasein refere-se, portanto, dimenso ontolgica do homem:
Dasein e no o homem. Ele no : o Dasein permite reduzir todas as
definies tradicionais do homem, animal racional, corpo-e-alma, sujeito,
conscincia, e question-las a partir deste trao primordial, a relao com o ser. Ele
o : o Dasein no outra coisa seno o homem, um outro ente, trata-se de ns
mesmos, mas ns mesmos pensados a partir da relao com o ser, isto , com nosso
ser prprio, com o das coisas e dos outros. (DUBOIS, 2004: 17)
Prosseguindo no pensamento heideggeriano, compreende-se que o Dasein um
ente cuja constituio ontolgica fundamental ser-no-mundo, constituio essa que
aponta para uma unidade decomponvel apenas em termos conceituais:

Mundo: em sua acepo mais utilizada por Heidegger, refere-se ao contexto em que
o Dasein vive; contexto de significados, no um mundo no sentido fsico.

Ser-em: o Dasein no apenas um ente inserido fisicamente em um mundo

material, mas um ente cujo ser indissocivel do contexto acima descrito (mundo
de significados).

Ente tudo que h; as coisas em geral.

57

Ser-no-mundo significa, ademais, que o Dasein (Ser-a) mantm-se numa

totalidade aberta de significao a partir da qual se d a compreender o ente intramundano,
ele mesmo e os outros. Ele mantm aberta essa abertura, ele a abertura, ele existe no
sentido mais transitivo que h. (DUBOIS, 2004: 34)
Tanto as caractersticas nticas7 e ontolgicas do mundo como a constituio do
ser-em so aprofundadas por Heidegger (1997) em sua descrio do que denomina
existenciais: caracteres ontolgicos do Dasein. A essncia da pre-sena [Dasein] est
em sua existncia (HEIDEGGER, 1997: 77), implicando que o que somos est sempre em
jogo, sendo indeterminvel a priori. Enquanto os demais entes (intramundanos) tm um
modo de ser simplesmente dado, o modo de ser do Dasein est em devir. Os entes
intramundanos so, apenas o Dasein existe. O que parece um mero jogo de palavras
reflete, em verdade, uma distino fundamental entre os modos de ser do Dasein e dos
demais entes. Existir implica indeterminao a priori, mas tambm um poder-ser. Em vez
de uma interioridade essencial que lhe constituiria, o Dasein (Ser-a) uma exterioridade
(o a) em devir, cujo modo de ser consiste exatamente nessa indeterminao.
Ainda que a abertura seja uma caracterstica ontolgica do Dasein, com muita
freqncia este se toma ao modo do fechamento. E esse fechamento se d a partir do que se
denomina impessoal: como todo mundo pensa, fala, age e vive. Em outras palavras, ainda
que mltiplas possibilidades estejam disponveis como poder-ser para o Dasein, ele
freqentemente se fecha em uma verso de si mesmo e passa a viver, a partir de ento,
segundo esse modo de ser. Passa a se tomar, portanto, como um ente cujo modo de ser
simplesmente dado (como os entes intramundanos, as coisas).
Mais uma vez, um aspecto fundamental da ontologia heideggeriana pode parecer
incompreensvel ou simplrio, dependendo das analogias e das conexes realizadas por
cada leitor. Recorramos a um trecho da Parte 2 de Ser e Tempo para aprofundar o
entendimento:
O si-mesmo da pre-sena [Dasein] foi formalmente determinado como um
modo de existir e no como algo simplesmente dado. Na maior parte das vezes, o
quem da pre-sena [Dasein] no eu mesmo mas o prprio-impessoal.
(HEIDEGGER, 2005: 52)
Nesse trecho, alguns aspectos fundamentais para a tese so abordados e merecem
destaque. Primeiramente, no somos um sujeito cuja essncia esteja inexoravelmente
7

ntico o referente ao ente; ontolgico, ao ser.

58

inscrita em uma interioridade psquica ou gentica. Somos existentes e, como tais,

indeterminveis a priori. Entender-se como algo simplesmente dado uma possibilidade
humana (Eu nasci X, meu temperamento Y, aprendi Z, ento eu sou XYZ). Mas uma
possibilidade ao modo do fechamento, em que o impessoal (p. ex., a tradio, as cincias, a
cultura, o grupo socioeconmico) produz um entendimento de si-mesmo de uma
determinada maneira em detrimento de outras. Isso significa que, na maior parte das vezes,
o si-mesmo supostamente livre e original pouco mais que uma verso individual dessas
sobredeterminaes do todo-mundo (do impessoal). O modo cotidiano de ser do Dasein,
que denominamos imprprio ou inautntico, lhe retira a capacidade de se guiar por si
mesmo, de questionar e escolher a si mesmo. (HEIDEGGER, 1997: 49)
Mas o que seria o modo prprio ou autntico de ser, considerando-se que no h um
poder-ser ideal a nortear cada indivduo? Como escapar ditadura do impessoal sem um
plano singular, que defina o que cada um deve ser? No contexto ocupacional, por exemplo,
as vocaes no seriam os a prioris que norteariam o que devemos ser? No deveramos
buscar em nosso interior essas determinaes?
Recorramos ao prprio Heidegger para buscar um caminho de entendimento dessas
questes:
A passagem do impessoal, ou seja, a modificao existenciria do prprioimpessoal para o ser-si-mesmo em sentido prprio deve-se cumprir como
recuperao de uma escolha. Recuperar a escolha significa escolher essa escolha,
decidir-se por um poder-ser a partir de seu prprio si-mesmo. Apenas escolhendo a
escolha que a pre-sena [Dasein] possibilita para si mesma o seu prprio poderser. (HEIDEGGER, 2005: 53)
O modo de ser do Dasein existir. Logo, ele um sendo, um poder-ser. S
sabemos quem verdadeiramente somos, sendo. O Dasein no suas potencialidades, no
sua vocao. Vocaes so possibilidades, no destino. Entender-se a partir das vocaes
uma modalidade to imprpria quanto tomar-se pelo que diz o impessoal, visto que ambos
esto em fechamento. O modo prprio ou autntico de ser o existir; o estar em abertura,
entendendo-se em permanente devir. O que denominamos nossa interioridade, qualquer
que seja sua acepo, se tomada como aquilo que somos, implica novo fechamento. Essa
interioridade pode ser o que temos sido; mas, se compreendida de modo prprio, deve ser
uma dentre vrias possibilidades do que ainda podemos ser.
Uma conseqncia direta dessa concepo heideggeriana de ser humano a
desconstruo do sujeito moderno, concebido a partir de Descartes: uma interioridade

59

imersa num mundo de objetos e que pode, com sua razo e um mtodo adequado, alcanar
a verdade desse mundo objetivo. A fenomenologia de Husserl aponta o carter originrio
do fenmeno como antecedente dicotomia sujeito-objeto. Sujeito e objeto seriam
construes secundrias. Em termos heideggerianos, poderamos dizer que o ente Dasein,
em sua relao com seus semelhantes e com os entes intramundanos, desvela o ser dos que
lhe vm presena, assim como o seu prprio ser.
A diferena entre as duas concepes de sujeito pode ser ilustrada com uma
analogia heideggeriana sobre as potencialidades um tema relevante no contexto da
escolha e do desenvolvimento profissional. Na citada analogia, potencialidade seria o
poder-ser de uma lua nova em relao a uma lua cheia. No entanto, as possibilidades so
muito mais que uma trajetria predefinida a trilhar. Essa trajetria (a potencialidade) uma
dentre vrias possibilidades. O tomar-se como uma interioridade psquica com
potencialidades a realizar , portanto, um modo inautntico de ser, posto que em
fechamento. Cabe deixar claro que o ser inautntico no um juzo sobre a escolha
decorrente dessa autocompreenso, mas uma apreciao a respeito da maneira como a
escolha foi feita. Isso significa que uma mesma escolha fundada em uma potencialidade
pode ser autntica ou inautntica. O que est em questo o carter ontolgico (relativo ao
ser) da escolha; no o ntico (relativo aos entes, s decises concretas). Um indivduo
pode, inautenticamente, escolher a engenharia porque tem facilidade para cincias exatas e
impessoalmente se entender como destinado a ser engenheiro; por seu turno, outro
indivduo, com idntico potencial, pode autenticamente tomar a mesma deciso, se se
entender como algum com potencialidades, mas, tambm, com inmeras outras
possibilidades viveis sua disposio. Este escolhe a escolha. O outro escolhido por
ela. Essa temtica ser retomada e discutida na Parte 3 desse estudo.
Ser e existir, abertura e fechamento, potencialidades e possibilidades so alguns dos
principais pontos do pensamento heideggeriano utilizados em nossa investigao. Mas
antes de prosseguir nesse percurso filosfico, necessrio discutir o conceito de tempo e
situ-lo nesse percurso.
A questo do tempo se assemelha do ser por sua aparente simplicidade: o fato de
isso ser um papel to familiar quanto o de se perceber o tempo passar. Mas tal
simplicidade cai por terra primeira inquirio direta, como o fez Santo Agostinho: O
que ento o tempo? Se ningum me pergunta, eu sei; porm, se quero explic-lo a quem
me pergunta, ento no sei. (PIETTRE, 1997: 29).

60

A percepo do tempo como fluxo do passado ao futuro, vivenciado em um

presente que continuamente nos escapa, encontra respaldo na Fsica Newtoniana e nas
observaes concretas do cotidiano. Mas essa mesma percepo pode ser contrariada pela
Fsica Quntica e pela Teoria da Relatividade. Por mais difundidos que sejam os conceitos
da

Fsica

Moderna,

no

trivial

conceber

como

naturais

espao-tempo

quadridimensional e a inverso da flecha do tempo nas relaes causa-efeito de

determinados fenmenos subatmicos.
Contudo, a questo do tempo pode ser colocada em outros mbitos alm deste, das
cincias naturais. A percepo humana do tempo pode ser abordada, por exemplo, a partir
de um referencial psicolgico. Uma experincia prazerosa que passa rpido e uma
desagradvel que se demora, ambas com o mesmo tempo objetivo, so indcios de que a
percepo do tempo no se d de maneira regular como a sua medio.
Menos evidente pode ser o fenmeno do tempo como experincia cultural. Na
contemporaneidade, o tempo concebido como linear, objetivo e racionalizado. Mas na
sociedade pr-industrial, os ciclos e ritmos naturais, bem como as concepes religiosas
dominantes, configuravam um tempo cclico, rtmico e sagrado. Um dos marcos dessa
transio foram os embates entre o tempo da Igreja (ddiva divina) e o dos mercadores
(tempo dinheiro) ao final da Idade Mdia (RIFKIN, 2005). A prtica da usura, em sua
verso contempornea dos juros bancrios, tem seus fundamentos nessa vitria do tempo
dessacralizado.
O tempo e o espao dessacralizados na modernidade so separados e recombinados
no que Giddens (2002) denomina desencaixe: a coordenao pelo tempo para controle do
espao que est nas bases da organizao produtiva moderna.
O relgio urbano aos poucos se estabelece como o marcador coletivo do tempo, em
substituio aos referenciais naturais. Do relgio urbano ao cronmetro de Taylor, os
medidores do tempo se tornam ferramentas indispensveis ao controle humano para a
atividade produtiva. Abandonamos a cultura do calendrio, voltada ao passado,
celebrao e sacralizao do tempo, e institumos a cultura da agenda, focada no futuro,
na produtividade e na utilidade do tempo (RIFKIN, 2005).
Alm de objeto de investigao cientfica, de percepo individual ou de
experincia cultural, o tempo constitui-se em questo filosfica desde os pr-socrticos. De
Parmnides a Leibniz, a questo do tempo est ligada do ser, numa identificao do ser
com a permanncia e do no-ser com o tempo (PIETTRE, 1997). Identificao que s vai

61

se romper, em definitivo, com Heidegger. Com isso, retomamos Ser e Tempo para
entender como a concepo de ser decorrente da diferena ontolgica afeta a concepo de
tempo.
Na perspectiva heideggeriana, a existncia humana no ocorre dentro do tempo:
ela temporaliza. Obviamente, no se trata de negar o tempo da Fsica, mas de caracteriz-lo
como fundamento ontolgico to originrio quanto o ser. No possvel ser fora do tempo.
O Dasein temporaliza em existindo, conforme a ontologia existencial de Ser e Tempo
(HEIDEGGER, 1997; HEIDEGGER, 2005). Mas essa concepo de tempo no se esgota
nessa obra fundamental. A formulao da Ereignis (acontecimento apropriante), que marca
a virada do pensamento heideggeriano, relativiza o carter de pura possibilidade do
Dasein. Em suas obras posteriores, a existncia humana ainda um poder-ser mas
estreitamente relacionado a seu horizonte histrico. Nessa reformulao ontolgica, ser e
tempo so igualmente nada (ambos no so entes) e igualmente originrios (no h uma
ordem de precedncia entre ambos):
Ser e tempo: duas no coisas que parecem andar juntas: o ser determinado
pelo tempo, mas no uma coisa temporal, o tempo determinado pelo ser, mas
no um ente. (...) Podemos dizer mas o sentido desse dizer em princpio
obscuro, assinala apenas uma prudncia h ser, h tempo. (DUBOIS, 2004: 113)
Em seu mtuo pertencimento, tempo e ser constituem o acontecimento apropriante
(das ereignis) no qual os entes so no tempo. Ser no possvel seno na modalidade
temporal (DUBOIS, 2004).
Esse breve percurso pela questo do tempo em Heidegger tem como objetivos
apresentar sua relao indissocivel com o ser e estabelecer uma ponte para outro texto
fundamental do autor: A questo da tcnica. Dessa forma, poderemos investigar aspectos
adicionais da ontologia heideggeriana relevantes investigao do trabalho corporativo.

6.2. Desvelamentos do sujeito no trabalho

Em A questo da tcnica, Heidegger (2002) empreende uma rigorosa
investigao filosfica sobre a essncia da tcnica moderna. Para o autor, questionar
implica a construo de um caminho do pensamento que se utiliza, necessariamente, da
linguagem. E isso realizado em termos filosficos, histricos e etimolgicos no texto em
referncia. Deve-se ressaltar, ainda, que a essncia da tcnica investigada por Heidegger

62

no tem a mesma acepo que em Husserl (ver o exemplo do tringulo no incio do

captulo). Essncia, para ele, tem a acepo de direo (caminho do pensamento), bem
como a de fundamento (em que se funda a tcnica). Heidegger (2002:11) observa, ainda,
que a tcnica no igual essncia da tcnica. A essncia responde pelo que ela , mas
de uma maneira que, ao ser respondida, nos permite fazer a experincia dos limites de
tudo que tcnico. (HEIDEGGER, 2002:11). Portanto, a essncia da tcnica no est em
suas definies instrumentais como, por exemplo, um meio para determinado fim ou uma
atividade humana.
Aps essas consideraes introdutrias, o pensamento heideggeriano se dirige
techn grega e sua relao com as quatro causas aristotlicas8: formal, material, eficiente
e final. Nessa acepo clssica, as quatro causas so modos integrados de responder por
algo. Mas tal significado desaparece na noo moderna de causalidade reduzida
responsabilidade moral ou responsabilidade pela ao ou seja, uma reduo causa
eficiente.
As quatro causas se constituam em quatro modos de responder (...) [que] levam
alguma coisa a aparecer. Deixam que algo venha a viger [vigorar]. (HEIDEGGER,
2002:15) Possibilitar o aparecimento ou deixar viger poiesis (produo). A poiesis
portanto o caminho do desencobrimento, do desvelamento aletheia termo cujo
significado original se perde em sua traduo romana veritas (verdade). Enquanto aletheia

uma

possibilidade

desvelada

(verdade

como

desencobrimento),

veritas

contemporaneamente, uma determinao do sujeito (verdade como o correto de uma

representao (HEIDEGGER, 2002:16)).
A argumentao de Heidegger (2002) caminha, dessa maneira, para o entendimento
de que a tcnica no simplesmente um meio mas, fundamentalmente, um modo de
desvelamento. Uma forma de desencobrimento que se apropria do que surge (os entes em
geral, a natureza) ao modo da disponibilidade.
Nesse ponto cabe ressaltar que a techn grega, constituinte de um modo de
produo poiesis, no se restringia ao utilitria. A techn grega inclua, igualmente, as
artes e a literatura como formas de possibilitar o aparecimento, de deixar viger. A
tcnica moderna, por seu turno, constitui um modo de produo gestell (composio, em
8

Segundo o exemplo do clice citado por Heidegger (2002:13), as quatro causas so: 1) a causa materialis,
o material, a matria de que se faz um clice de prata; 2) a causa formalis, a forma, a figura em que se
inscreve o material; 3) a causa finalis, o fim, por exemplo, o culto do sacrifcio que determina a forma e a
matria do clice usado; 4) a causa efficiens, o ourives que produz o efeito, o clice realizado, pronto.

63

alemo), sob o qual todos os entes so tomados como disponveis para a produo em um
sentido econmico (DUBOIS, 2004).
Contudo, o modo gestell, tambm denominado modo tcnico-calculante, no se
restringe a desvelar a natureza como disponibilidade, como recurso produtivo. Seu perigo
no se circunscreve aos impactos da explorao insustentvel da natureza. A ideologia
ecolgica contempornea poderia sugerir que o modo gestell se encontra em
transformao. Contudo, Heidegger (2002) aprofunda sua argumentao ao afirmar que a
maior ameaa aquela dirigida prpria essncia do homem, quando
ele mesmo s se toma por disponibilidade (p.29). (...) [O predomnio da
gestell] arrasta consigo a possibilidade ameaadora de se poder vetar ao homem
voltar-se para um desencobrimento mais originrio e fazer assim a experincia de
uma verdade mais inaugural. (p.31). (...) A vigncia da tcnica ameaa o
desencobrimento e o ameaa com a possibilidade de todo desencobrir desaparecer
na disposio e tudo apresentar apenas no desencobrimento da disponibilidade. (p.
36)
Em lugar de um existente cujo ser um poder-ser em abertura, o homem se toma
como disponvel em um contexto geral de disponibilidade produtiva. Restringe suas
possibilidades originrias de desvelamento ao modo tcnico-calculante e, ao mesmo
tempo, levado a se desvelar, como sujeito, sob esse mesmo horizonte.
A essncia da tcnica , portanto, ser o modo de desvelamento dominante na
contemporaneidade. Numa inverso inusitada, a tcnica moderna deixa de ser um
instrumento do homem para se tornar seu senhor, na medida que predetermina seu
relacionamento com o mundo e consigo mesmo.
Esse percurso filosfico iniciado nos domnios da ontologia existencial e que
culmina na questo da tcnica poderia suscitar a pergunta: de que maneiras o pensamento
de Heidegger pode contribuir para a compreenso do trabalho corporativo?
Em termos metodolgicos, o que se pode acrescentar ao j descrito nos captulos 1
e 2 que o mtodo heideggeriano se assemelha, em especial na Questo da Tcnica, a
uma investigao genealgica de inspirao nietszcheana, retomada, mais tarde, por
Michel Foucault. O mtodo heideggeriano se funda na historicidade do ser para a
explicitao dos sentidos, recorrendo s rupturas conceituais (como da verdade aletheia
para a verdade veritas) para desvelar rupturas no prprio modo de ser do fenmeno
investigado. No importa tanto o que o fenmeno, mas o que possibilita que ele seja o
que . Heidegger busca entender o processo pelo qual as coisas se do como fato e sua

64

historicidade, e no meramente explicar o que as coisas so. Provavelmente, qualquer

trabalhador corporativo capaz de descrever o que o trabalho que executa. Menos
provvel sua capacidade de problematizar as razes que constituram esse trabalho de tal
maneira, os fundamentos de seu modo de ser, sua essncia.
Outra contribuio dessas reflexes em Heidegger seria o aprofundamento dos
conceitos de sentido. O sentido do ser seria uma apreenso, a posteriori, de um percurso
temporal. Teria o carter de destino, visto que suas razes no so visveis enquanto o
percurso no se conclui. Se fossem visveis, seriam causas, e no destino como o destino
inescapvel de dipo, que s se mostra em seu eplogo (BUADAS, 2005). O olhar
retrospectivo permite a apreenso de uma totalidade at ento invisvel. O olhar
retrospectivo de Heidegger sobre a poiesis e a gestell permite apreender uma orientao
histrica nesse processo. Permite compreender como a histria da metafsica (busca do ser
na permanncia) a histria da criao da tecnocincia (busca da verdade na certeza sobre
o objeto) que configura o modo de ser contemporneo. E como essa metafsica, originada
em um outro mundo, o da poiesis grega, estava predestinado a gerar a gestell (BUADAS,
2005).
Um dos conceitos fundamentais desse estudo o de sujeito tambm requer uma
caracterizao prpria nesse contexto ontolgico e epistemolgico. O pensamento moderno
concebe o sujeito como o eu pensante, conscincia, esprito ou mente enquanto faculdade
cognoscente e princpio fundador do conhecimento. (HOUAISS, 2001). A Fenomenologia
desconstri essa concepo ao apontar o carter originrio do fenmeno, sendo sujeito e
objeto construes secundrias. Heidegger aprofunda essa ruptura quando afirma que a
essncia humana sua existncia: o que somos no predeterminado por uma
permanncia interior, mas por um devir temporal. No somos uma interioridade, mas uma
exterioridade9. O que entendemos como sujeito seria, portanto, uma construo em
andamento, realizada pelo Dasein em sua condio de lanado em existncia. Uma
construo em devir e atravessada por seu horizonte histrico. preciso ressaltar, no
entanto, que mesmo na condio de um construto com facticidade psicolgica, tal
interioridade no tem carter determinante sobre o poder-ser do Dasein. Considerando-se
que o Dasein pode se tomar como um ente cujo modo de ser simplesmente dado (tomarse em fechamento), atribuir a essa interioridade um carter essencial e de predestinao
9

O ente Dasein (Ser-a) , fundamentalmente, seu prprio a, sua abertura de significados. Ou seja, no
nada interno, mas sim o que se mostra externamente como fato.

65

uma possibilidade existencial do Dasein. Mas apenas isso uma possibilidade imprpria
(inautntica) de se desvelar a si mesmo.
O subttulo deste captulo, denominado Desvelamentos do sujeito no trabalho,
contm uma ambigidade proposital: os desvelamentos a que nos referimos so os
realizados pelo sujeito em relao aos demais entes e, ao mesmo tempo, os desvelamentos
que esse ente humano faz de si mesmo, como sujeito. Pelo que vimos, ambos esto em
curso durante a existncia e o contexto de trabalho no uma exceo. Em sua atividade
profissional, o indivduo exerce onticamente sua capacidade ontolgica de desvelar o ser
dos demais entes e de si mesmo. E isso pode se dar de duas maneiras: ao modo prprio ou
autntico, ou seja, em abertura s mltiplas possibilidades e escolhendo suas escolhas,
como tambm ao imprprio ou inautntico, limitado ao modo de desvelamento tcnicocalculante (da gestell) e s concepes fechadas de si mesmo e dos demais entes.
A ontologia heideggeriana estabelece que, na maior parte das vezes, somos ao
modo inautntico, sobredeterminados pelo impessoal. Em A questo da tcnica, esse
horizonte de desvelamento caracterizado como tcnico-calculante (gestell) e se configura
como ameaa prpria essncia humana, ao atingir sua caracterstica fundamental de
poder-ser e de poder desvelar, tornando-o mero intrprete da realidade segundo uma
nica linguagem a da tcnica. Essas consideraes relativizam sobremaneira a questo da
liberdade, to cara aos ideais iluministas e to valorizada na sociedade contempornea. A
liberdade humana se mostra bem menos abrangente quando se constata que no somos
totalmente livres nem para determinar o que somos, visto que, de incio e na maior parte
das vezes, somos o que se impessoalmente. E, ainda, tendemos a nos determinar ao modo
tcnico-calculante, compreendendo-nos como disponibilidade em um contexto de
disponibilizao.
Qual seria, ento, o espao de liberdade humana sob tal perspectiva? No haveria
alternativa ditadura do impessoal e ao horizonte calculante da contemporaneidade?
Em seu livro Serenidade, Heidegger (1959) aborda a questo do pensamento de
uma maneira to atual que parece dirigida aos dias de hoje:
No nos iludamos. Todos ns, mesmo aqueles que pensam por dever
profissional, somos muitas vezes pobres-em-pensamentos; ficamos sempensamentos com demasiada facilidade. A ausncia-de pensamentos um hspede
sinistro que, no mundo atual, entra e sai em toda parte. Pois, hoje toma-se
conhecimento de tudo pelo caminho mais rpido e mais econmico e, no mesmo
instante e com a mesma rapidez, tudo se esquece. (HEIDEGGER, 1959: 11)

66

O que caracteriza essa ausncia de pensamentos no uma paralisia cognitiva, mas

a restrio do pensamento ao modo calculante. Esse clculo no se refere apenas s
operaes efetivamente numricas, mas ao carter planificador e tecnicizante do
pensamento contemporneo. Heidegger apresenta, ento, o que denomina pensamento
meditante:
O pensamento que medita exige de ns que no fiquemos unilateralmente
presos a uma representao, que no continuemos a correr em um sentido nico na
direo de uma representao. O pensamento que medita exige que nos ocupemos
daquilo que, primeira vista, parece inconcilivel. (HEIDEGGER, 1959: 23)
O pensamento calculante o da representao. o que busca a verdade veritas, as
certezas das cincias e a eficcia eficiente das tcnicas. O pensamento meditante o da
reflexo. o que no se limita ao pensvel e no se paralisa nas contradies. O
pensamento meditante no substitutivo ao calculante, mas uma alternativa de
convivncia. Ademais, no se cogita um retorno ao mundo grego da poiesis e uma renncia
coletiva aos confortos da civilizao tecnolgica. O que Heidegger (1959) prope bem
menos radical e muito mais factvel: a atitude do sim e no frente ao mundo da tcnica.
Uma vez mais, suas consideraes parecem dirigidas atualidade:
Podemos dizer sim utilizao inevitvel dos objetos tcnicos e podemos ao
mesmo tempo dizer no, impedindo que nos absorvam e, desse modo, verguem,
confundam e, por fim, esgotem a nossa essncia (HEIDEGGER, 1959: 24)
O que est em jogo no simplesmente a escravizao ao consumo algo que, por
si s, j seria passvel de problematizao. A questo fundamental que tais objetos
tcnicos so elementos de um horizonte de desvelamento que nos tomam, muito mais que
tempo e recursos materiais, nossa prpria essncia humana. O pensamento calculante o
do fechamento na relao com o mundo dos objetos, com o semelhante e consigo mesmo a
um modo que poderamos denominar econmico-planejador-consumidor-tecnicizante. O
pensamento meditante, em contrapartida, aceita os confortos da tecnologia sem se limitar
quelas possibilidades de ser. Sem, por exemplo, restringir seu poder-ser ao homo
economicus. Sem reduzir suas possibilidades de conhecimento veritas das cincias, mas
exercendo suas possibilidades de desvelamento na aletheia do existir.
Como se pode ver ao longo dos captulos propositivos da tese, a abordagem
heideggeriana apresenta inmeras possibilidades de compreenso para o fenmeno do

67

trabalho. Antes de passar utilizao desses contedos para a anlise filosfica do trabalho
corporativo, sintetizamos os pontos fundamentais abordados neste captulo:

Sentidos Alm de significado e propsito, as acepes de essncia, fundamento e

direo foram ampliadas com a perspectiva heideggeriana. Sempre que utilizado ao
longo do estudo, o termo sentido ser objeto de um esclarecimento adicional quanto
sua acepo.

Diferena ontolgica A diferena fundamental entre ser e ente. O ser no

corresponde a uma propriedade intrnseca e permanente de um ente, mas a uma
possibilidade desvelada.

Dasein Tambm traduzido como ser-a ou pre-sena, o ente capaz de colocar

em questo o ser; o ente humano apreciado nessa perspectiva ontolgica.

Ser humano O modo de ser humano o existir; o que somos est em constante
devir e indeterminvel a priori; somos sendo; somos nosso a.

Impessoal o todo mundo, o predeterminado em um horizonte scio-histrico, o

modo automtico de ser nesse dado horizonte.

Modo prprio e imprprio Ambos so modos de ser possveis ao ente humano.

De incio e na maior parte das vezes, somos impropriamente segundo o impessoal.
O modo prprio corresponde a uma apropriao, a escolher uma escolha,
independentemente de ela ser ou no coerente com as determinaes do impessoal.

Abertura e fechamento Somos nossa abertura (nosso a), mas freqentemente

nos tomamos, em fechamento, ao modo de um ente cujo modo de ser
simplesmente dado. Em abertura, o que somos est sempre em jogo, dentre as
inmeras possibilidades de ser em um dado horizonte histrico.

Potencialidades

possibilidades

Potencialidades

so

normalmente

compreendidas como algo a ser realizado, como predestinao qual deveramos

compatibilizar nossa existncia. As possibilidades humanas, no entanto, no se
circunscrevem a seus potenciais. O ente humano no suas potencialidades
inscritas em uma interioridade. O que ele pode ser indeterminvel; verificvel
apenas como fato, em sendo.

Tempo Pode ser apreendido como um elemento do espao-tempo

quadridimensional da Fsica, como um fenmeno scio-histrico, como uma
experincia subjetiva ou, ainda, como uma questo ontolgica, por sua ligao
indissocivel ao ser.
68

Verdade e possibilidades O termo aletheia, em sua acepo grega original,

corresponde ao desvelamento de possibilidades de um ente. Esse significado se
perde no latino veritas, verdade, que passa a se referir a uma certeza em relao a
um objeto.

Poiesis e Gestell Poiesis (produo em grego) e Gestell (composio em alemo)

denominam, respectivamente, os horizontes de desvelamento do mundo grego
antigo e da Modernidade / Contemporaneidade.

Pensamento calculante e meditante O pensamento calculante o que se d em

um horizonte gestell ou tcnico-calculante de desvelamento. um modo de pensar
que desvela, preferencialmente, ao modo da disponibilidade (utilidade econmica,
instrumentalidade). O pensamento meditante corresponde reflexo frente a esse
horizonte e possibilidade de se relacionar com o mundo da tcnica em abertura,
utilizando-se de seus confortos sem se deixar determinar essencialmente pelo
horizonte gestell.

Sujeito Concebido na modernidade como o eu pensante originrio, fundador do

conhecimento, redefinido contemporaneamente como um construto sciohistrico. Em termos heideggerianos, sujeito seria o auto-entendimento que o
Dasein constri a respeito de si mesmo a partir de sua constituio fundamental
ser-no-mundo.

Concludo esse percurso conceitual, passamos sua utilizao para a anlise

filosfica dos sentidos do trabalho corporativo. Dentre outras possibilidades, pretendemos
exercitar o pensamento meditante para transcender as fronteiras do pensvel cotidiano,
tematizando aspectos nem sempre percebidos ou aspectos tomados como naturais
(naturalizados). Essa investigao se inicia com o prprio tema da reflexo e da
reflexividade como fundamentos de um modo de ser do trabalho corporativo: o trabalho
reflexivo.

69

PARTE 3: SENTIDOS DO TRABALHO INFORMACIONAL CORPORATIVO

Para iniciar os captulos com as proposies fundamentais, retomamos o modelo

conceitual-proposicional apresentado na introduo desse estudo. A figura VII.4
reapresenta o modelo e, ao mesmo tempo, explicita as interrelaes dos quatro sentidos do
trabalho informacional corporativo. Aponta o trabalho reflexivo como catalisador do
desvelamento de sentidos e destaca o trabalho paradoxal como a sntese desses.

Conceitos

Proposies

Conhecimento

Trabalho reflexivo

Tempo

Trabalho impermanente

Sujeito

Trabalho enredado

Trabalho

Trabalho
paradoxal

Sentido

Figura VII.4 Modelo conceitual-proposicional

Cada um dos prximos quatro captulos uma narrativa multipolar de sentidos para
o trabalho corporativo, construda em torno dos eixos conceituais-proposicionais da figura
VII.4. Essas narrativas apresentam dados empricos e referncias bibliogrficas, ao mesmo
tempo em que empreendem as anlises de discurso e filosfica de maneira integrada. Esses
captulos incluem, ainda, uma proposio que sintetiza as principais idias desveladas.
Feitas essas consideraes preliminares, passemos caracterizao e descrio do
trabalho reflexivo.

70

7.

O TRABALHO REFLEXIVO

O trabalho reflexivo resultante direto do impacto do conhecimento no universo

corporativo. Essa proposio considera os diferentes graus em que esse impacto pode se
dar, bem como a abrangncia da reflexividade da decorrente. Contudo, antes de adentrar
essa discusso central do captulo, fundamental apresentar o conceito de reflexividade em
suas diferentes acepes e caracteriz-lo em sua utilizao nesse estudo.

7.1. Reflexividade no trabalho

Reflexivo ou reflexvel, em sua conotao mais usual, um atributo do que
prprio para refletir. Refletir, por seu turno, pode se referir tanto a uma propriedade fsica
(p. ex., o espelho que faz retroceder a luz incidente) quanto a uma atividade mental (p. ex.,
o raciocnio ponderado a respeito de algo). Reflexividade, ou reflexibilidade, seria ento a
qualidade de reflexivo, ou reflexvel (NASCENTES, 1988).
A reflexividade que nos interessa a da atividade humana. Nessa vertente, a
reflexividade objeto de investigao da Filosofia e das cincias humanas e sociais,
podendo ser definida de diferentes maneiras:

Monitoramento da ao capacidade de refletir sobre a prpria ao, seja a priori

seja a posteriori, raciocinando sobre motivaes, conseqncias, propsitos, entre
outros aspectos.

Razo O entendimento da reflexividade como racionalidade ou razo deriva do

cogito cartesiano, sendo a capacidade da conscincia em pensar-se a si prpria.
Essa mesma concepo de reflexividade estaria presente no idealismo alemo, com
Kant e Hegel, at sua expresso mais recente na fenomenologia husserliana
(DOMINGUES, 2002).

Duplicao racional capacidade de o sujeito objetivar e tornar passveis de anlise

sua prpria atividade psquica e suas operaes subjetivas (MORIN, 2002). Essa
definio seria, em ltima anlise, uma forma alternativa de descrever a
reflexividade como a prpria razo em atividade interna; semelhante, portanto,
definio anterior.

71

A reflexividade utilizada nesta investigao tem, como ponto de partida, as trs

definies apresentadas. Contudo, as ultrapassa ao posicionar a reflexividade em um
mbito suprapsicolgico e ao configur-la como um processo contnuo e incremental de
aplicao de conhecimento. Nessa acepo, a reflexividade contempornea entendida
como um processo em que as prticas sociais so constantemente examinadas e
reformadas luz de informao renovada sobre estas prprias prticas, alterando assim
constitutivamente seu carter (GIDDENS, 1991: 45). Um processo emancipado das
determinaes tradicionais das sociedades pr-modernas e que no se encerra aps um
ciclo simples de anlise da ao, de atividades psquicas ou de operaes subjetivas. O que
caracteriza essa reflexividade seu carter aberto, inconclusivo, visto que o prprio
conhecimento nela gerado transitrio. Ao realimentar o processo, o conhecimento
produzido afeta o fenmeno observado produzindo, por sua vez, uma nova verdade a
ser postulada.
A sociologizao e a psicologizao do casamento seriam exemplos dessa
reflexividade em espiral. O conhecimento das estatsticas de divrcio, por exemplo, afeta
tanto a deciso de se casar, como a do regime de propriedades sob o qual as unies
conjugais so estabelecidas (GIDDENS, 1991). Essas decises terminam por afetar o
fenmeno casamento de tal maneira que, numa descrio posterior (qualitativa ou
quantitativa), este pode vir a apresentar caractersticas consideravelmente diversas. E que
afetaro, de maneira diferente, as prximas decises inclusive poltico-legais a respeito
do casamento.
Esse processo reflexivo pode ser verificado nas recentes mudanas da legislao
brasileira a respeito das unies estveis e das obrigaes delas decorrentes. O
conhecimento sobre as formas de relacionamento e as estatsticas sobre as unies conjugais
informais afetam as decises de se casar oficialmente ou no. Ao mesmo tempo, esse
fenmeno reflexivamente mutvel cria demandas (sociais, legais) que requerem aplicao
de conhecimento especializado (jurdico, sociolgico) para seu devido equacionamento.
No caso em questo, criou-se todo um aparato legal para nortear o tratamento jurdico das
unies estveis, em parte conferindo-lhes direitos e deveres semelhantes aos dos
casamentos formais. E o processo reflexivo no cessa: esse aparato legal afeta as decises
subseqentes quanto forma de unio, que afetam as estatsticas, que geram novas
demandas, e assim por diante.

72

A transposio desse conceito para o mbito organizacional e para o fenmeno

trabalho pode ser feita de maneira similar, com alguns ajustes de definio e de escopo
mesmo se entendendo que a Administrao no uma pequena Sociologia e que nem
sempre so possveis tais transposies entre diferentes campos disciplinares. Feitas essas
ressalvas, poderamos caracterizar a reflexividade no trabalho como um processo composto
pelas seguintes etapas:

A1 - Aplicao de conhecimento ao trabalho visando ampliar a eficincia e a

eficcia organizacionais. Esse conhecimento pode ser especfico a determinado
cargo (por exemplo, de Marketing ou de Finanas) ou pode ser um conhecimento
administrativo, relacionado gesto da organizao e do trabalho (por exemplo,
tcnicas de estruturao de processos, tcnicas de gesto de pessoas).

B1 - Modificao do trabalho em decorrncia dos conhecimentos direta ou

indiretamente aplicados.

C1 - Surgimento de novas demandas para o exerccio desse trabalho modificado,

suscitando a busca de capacitao profissional e a pesquisa de modelos explicativos
para essa nova realidade.

A2 - Nova aplicao de conhecimento ao trabalho alterado, tanto diretamente pelo

profissional com capacitao atualizada, como indiretamente, pela aplicao de
novas tcnicas de gesto no ambiente organizacional.

B2 - Nova modificao do trabalho, e assim por diante.

Observa-se um processo cclico, ou melhor, um processo em espiral de aplicao de

conhecimento ao trabalho, representado esquematicamente na figura 7.1.

C2

C1

A3
A2

B2

B1
A1

Figura 7.1 Espiral da reflexividade no trabalho

73

Aplicao de conhecimento ao trabalho no , por certo, um fenmeno

historicamente recente. Sua ocorrncia se tornaria mais expressiva, contudo, a partir do
processo de industrializao. A industrializao acompanhada, de maneira muito
prxima, pela incorporao da racionalidade tcnico-cientfica ao universo produtivo,
tendo como um de seus principais marcos o advento da Administrao Cientfica com
Taylor. Esse processo se estende, aos poucos, para alm das fronteiras do trabalho manual
e da racionalizao de seus tempos e movimentos. Transfere-se economia de servios sob
idnticas premissas e, mais adiante, alcana o trabalho do conhecimento no que Drucker
(1997) caracteriza como o desafio gerencial contemporneo: aplicar conhecimento ao
conhecimento a fim de torn-lo mais produtivo.

7.2. Disponibilizao discursiva

A disseminao das tcnicas de gesto do conhecimento e de gesto de
competncias, bem como a popularizao dos MBAs, so alguns indcios visveis da
reflexividade em operao no trabalho corporativo. Essa dinmica do trabalho impactado
pelo conhecimento, mais detalhadamente apresentada no captulo 5, apenas o aspecto
mais evidente desse fenmeno de mltiplas implicaes.
A reflexividade pode ser tambm utilizada para caracterizar outro mecanismo
presente no universo corporativo: a disponibilizao discursiva. A aplicao de
conhecimento ao trabalho, seja ele proveniente do campo da Administrao, seja de
disciplinas como a Sociologia, o Direito e a Psicologia, eventualmente introduz novos
temas no discurso corporativo. Em anos recentes, por exemplo, popularizaram-se os
discursos sobre inteligncia emocional, assdio moral, diversidade no trabalho e
responsabilidade social. O efeito desse rtulos temticos conferir visibilidade e
legitimidade discusso de questes que, em maior ou menor grau, sempre fizeram parte
do cotidiano organizacional. Mas que nem sempre estiveram discursivamente disponveis.
A prpria intuio dessas questes , em grande parte, sobredeterminada por essa
disponibilidade discursiva, entendendo-se intuio como o reconhecimento pr-consciente
de padres na experincia individual. A interpretao dessas intuies e seu
compartilhamento interpessoal, na forma de discurso compreensvel e legtimo, seriam as
duas etapas mais fortemente dependentes da referida disponibilidade discursiva
(LAWRENCE et al., 2005).

74

No mbito dessa abordagem da reflexividade, pode-se verificar, por exemplo, a

ampliao do repertrio analtico sobre as relaes humanas no trabalho. Atualmente, faz
parte de um discurso legtimo a apreciao valorativa das habilidades interpessoais no trato
entre gerentes e subordinados e no relacionamento entre pares (discurso da inteligncia
emocional) apreciao muitas vezes institucionalizada atravs de sistemas formais de
avaliao de competncias e de clima organizacional. De maneira similar, torna-se
legtima, e mesmo legalmente respaldada, a reao a comportamentos abusivos nas
relaes interpessoais de trabalho (discurso do assdio moral).
Em decorrncia direta dessa ampliao de repertrio analtico, advm a
complexificao da realidade organizacional e dos papis a desempenhados, em especial
para as funes especializadas e para as gerenciais. Lidar com essa complexidade exige um
acervo cada vez maior de competncias, tanto tcnicas como humanas. Para o especialista,
no basta uma qualificao especfica constantemente atualizada: torna-se imperativo um
conhecimento interdisciplinar e/ou interfuncional mnimo que o capacite a lidar com
desafios organizacionais freqentemente emaranhados em implicaes sistmicas. E para a
funo gerencial, h pelo menos duas dcadas, j no bastam conhecimento tcnico e
capacidade de comando: habilidades interpessoais, em geral, e de liderana, em particular,
se tornam cada vez mais relevantes ao exerccio gerencial.

7.3. Capacitao contempornea e sua reflexividade limitada

Capacitar-se para tais desafios constitui-se, por seu turno, em um novo desafio. A
educao tradicional procura responder a essas demandas com produtos sempre
atualizados: de programas executivos de curta durao a MBAs com mltiplos focos. Ao
mesmo tempo, multiplicam-se as crticas a tais modelos educacionais. Alguns dos
argumentos que constituem essas crticas seriam:

Adestramento Nessa perspectiva, a educao fornecida pelas instituies de

ensino ao mercado corporativo nada mais seria que um adestramento funcional. Seu
contedo no passaria de uma coletnea de prescries e de ferramentas gerenciais,
generalidades nem sempre adaptveis realidade brasileira e nem sempre
aplicveis a qualquer tipo de organizao. O aluno, nesse caso, nada mais seria que
um consumidor de frmulas perecveis e de eficcia duvidosa. Esse adestramento
seria, ainda, focado em problemas j diagnosticados intil, portanto, para novos

75

problemas e teria, ainda, um carter aniquilador da curiosidade de seus treinandos

(MORIN, 2002).

Indstria de diplomas Os partidrios dessa abordagem tm premissas semelhantes

s do adestramento, mas enfatizam o mercado de qualificaes como elemento
propulsor desses modelos educacionais. O que estaria em jogo no seria a
educao, mas o comrcio de certificados de capacitao. No a aprendizagem, mas
a aquisio de um ttulo com valor de mercado. Algumas caractersticas destacadas
por essa abordagem podem ser enumeradas: padro de indstria da moda, com o
efeito grife na valorao de diplomas; padro de indstria de entretenimento, com
aulas-espetculo para um pblico pagante que exige diverso, mesmo em
detrimento de contedo; padro de relao comercial, com alunos-clientes ditando
as caractersticas do produto contratado, mesmo sem estarem habilitados para tal.

Foco cientfico na gesto A principal premissa dessa perspectiva que o trplice

carter da gesto cincia, arte e ofcio (craft) no adequadamente coberto
pelos

MBAs

tradicionais.

foco

predominante

no

carter

cientfico

desconsideraria aspectos menos formalizveis da gesto e, portanto, no

alcanveis pelo processo de ensino-aprendizagem tradicional. Nem mesmo em
metodologias supostamente mais prticas, como os estudos de caso. A experincia
seria um requisito fundamental para o exerccio da gesto e deveria preceder
qualquer exposio a contedos de carter tcnico-cientfico (MINTZBERG,
2004).

No apenas as instituies acadmicas se mobilizam nesse esforo coletivo e

permanente de capacitao. Conforme apresentado no captulo 5, os modelos de educao
corporativa popularizados na ltima dcada procuram atender s demandas por
conhecimento de maneira alinhada s estratgias e s peculiaridades de cada organizao.
Similarmente ao que ocorre no mbito acadmico, diversas objees so feitas a essa
modalidade educacional:

Adestramento e foco cientfico As mesmas crticas instrumentalizao funcional

prescritiva e desconsiderao do trplice carter da gesto, dirigidas educao
acadmica, seriam aplicveis tambm aos modelos educacionais corporativos.

Mudana de rtulos Os partidrios dessa perspectiva enxergam, na popularizao

das universidades corporativas, muito pouco alm de modismo. Argumentam que

76

muitas empresas j operavam sob as premissas da educao corporativa, mesmo

sob a denominao de centros de treinamento, enquanto outras tantas adotaram a
nova denominao sem alterar a forma de atuao: ou seja, mantm-se focadas no
treinamento operacional com foco no curto prazo, e no na educao ampla e
alinhada s estratgias organizacionais.

Humanismo ingnuo Essa abordagem critica as iniciativas bem-intencionadas,

mas pouco fundamentadas, de introduzir um discurso inovador e humanizante no
mundo corporativo. Temas como espiritualidade no trabalho e holismo, segundo
essa crtica, seriam disseminados de maneira quase messinica; em muitos casos,
em flagrante conflito com crenas e valores individuais. Nesse mesmo rol se
encontrariam os discursos anti-cartesianos que, na pretenso de se opor a uma
objetividade e a uma racionalizao excessivas, no conseguem apresentar mais
que um conjunto mal alinhavado de intenes, palavras de ordem e afirmaes
gerais. Tais discursos no-raro manifestam total desconhecimento sobre a
contribuio filosfica de Descartes ao pensamento contemporneo. Ademais,
freqentemente ignoram as alternativas filosficas e epistemolgicas perspectiva
cientfica tradicional, como as abordagens fenomenolgica e estruturalista.

Persuaso e poder Schein (2002), um conhecido formulador dessa abordagem

crtica, estabelece um paralelo entre a aprendizagem nas organizaes e a lavagem
cerebral em prisioneiros de guerra fato esse, alis, investigado por ele no incio de
sua carreira, com soldados americanos capturados na Guerra da Coria. Em ambos
os processos de aprendizagem organizacional e prisional Schein identifica o
mesmo mecanismo bsico a que denomina persuaso coercitiva. Lawrence et al.
(2005) evidenciam o carter poltico da aprendizagem organizacional descrevendo
as maneiras como o exerccio do poder afeta as quatro etapas dessa aprendizagem:
intuio, interpretao, integrao e institucionalizao. A experincia de Welch
(2001) na GE seria um exemplo ilustrativo dessa dinmica do poder no processo
educacional. No centro de treinamento de Crottonville, 85 % do corpo docente era
constitudo por executivos seniores da prpria GE, numa estratgia de reforo e
compartilhamento de princpios institucionalizados princpios esses que
condicionam as intuies individuais (ver definio de intuio j apresentada neste
captulo), as interpretaes legtimas dessas intuies e a possibilidade de
compartilhamento (integrao) das interpretaes realizadas. Em sua produo

77

terica sobre cultura organizacional, Schein (1992) apresenta outra possibilidade de

entendimento desse mesmo fenmeno sob um ponto de vista psico-antropolgico.
Defende a idia de que a cultura gerenciada, fundamentalmente, pelo lder da
organizao. O lder teria, por definio, a capacidade de enxergar as
pressuposies bsicas compartilhadas e a possibilidade de empreender aes
concretas para alter-las. Cultura e liderana seriam dois fenmenos estreitamente
vinculados e a cultura sobredeterminaria, em algum grau, os comportamentos
possveis no ambiente corporativo. Em sntese, essa abordagem compreende a
aprendizagem organizacional como um processo fortemente impactado pelo
exerccio do poder seja por meio de persuaso coercitiva, seja por aes polticas
e de gesto da cultura.

Esse conjunto de crticas pode suscitar diversas questes, dentre as quais duas so
especialmente relevantes aos rumos dessa investigao: De que maneira a reflexividade no
trabalho afetada pelos processos educacionais? E que tipo de reflexividade est sendo
promovido por esses modelos? Cabe esclarecer, contudo, que as consideraes a seguir no
tomam as crticas apresentadas como fato incontestvel. Ao invs, consideram-nas como
algumas dentre vrias possibilidades de apreciao dessa complexa questo educacional.
Inicialmente, vamos caracterizar dois tipos distintos de reflexividade operativa e
essencial para, mais adiante, explicitar suas manifestaes particulares.

7.4. Reflexividade operativa e reflexividade essencial

A reflexividade operativa se caracteriza pelo foco de curto prazo no fazer cotidiano.
Nela, a aplicao de conhecimento se d em bases ad hoc, visando ao aprimoramento da
atividade humana e de seus resultados. As possibilidades reflexivas, nessa categoria, tm
algumas caractersticas que podem ser correlacionadas com vrias das abordagens crticas
ao processo educacional apresentadas neste captulo:

Abordagem cultural: a reflexividade operativa condicionada pelos pressupostos

compartilhados e pela gramtica simblica disponvel;

Abordagem poltica: a reflexividade operativa disponibilizada pelas intuies

institucionalmente legitimadas;

78

Abordagem da aprendizagem: a reflexividade operativa coercitivamente

persuadida pelas prticas organizacionais vigentes;

Abordagem foucaultiana (saber/poder): a reflexividade operativa produzida

pelos saberes institucionalizados.
Essas proposies no esgotam as possibilidades descritivas da reflexividade

operativa, mas apontam seu carter fundamentalmente limitado e sobredeterminado.

A reflexividade essencial, por outro lado, tem como principal caracterstica a
possibilidade de colocar em questo aspectos substantivos do trabalho. Como
conseqncia, a aplicao do conhecimento ocorre de maneira qualitativamente diferente e,
mais do que isso, esse conhecimento visa a objetivos mais amplos que a eficincia e a
eficcia do trabalho. A reflexividade essencial , em sntese, a aplicao reflexiva do
conhecimento ao trabalho de uma maneira tal que no apenas o trabalho e seus objetivos
so problematizados, mas o contexto e o prprio trabalhador se tornam possveis focos de
investigao.
Antes de detalhar o continuum entre essas reflexividades, aprofundaremos a
investigao de caractersticas adicionais do conhecimento tcnico-cientfico. Essas
caractersticas configuram, por sua vez, novas propriedades reflexividade no trabalho,
que possibilitaro uma descrio ainda mais rigorosa desse fenmeno.
O projeto emancipatrio do Iluminismo, que visava substituir a arbitrariedade dos
saberes tradicionais pela crescente certeza do conhecimento cientfico, apresentava
limitaes essenciais (GIDDENS, 2002). O carter transitrio das certezas cientficas,
sempre sujeitas a reviso e refutao (KUHN, 1998), implica a substituio de verdades
cabais por afirmaes provisrias algo verificvel nas cincias naturais e, com maior
intensidade, nas cincias humanas e sociais. Como conseqncia, a reflexividade
contempornea no ocorre em um processo de certeza crescente, mas sim de dvida
metdica (GIDDENS, 2002).
Essa falha do projeto iluminista pode ser tambm sua grande virtude. Ao se
contrapor lenta (e no-democrtica) mutabilidade das afirmaes e dos preceitos da
tradio pr-moderna, a dvida metdica das cincias permitiria um nvel maior de
controle externo, democrtico. No entanto, o carter quase mtico do conhecimento
cientfico contemporneo (DEMO, 1998) e seu impacto fundamental nos modos de
desvelamento de sentidos na atualidade (HEIDEGGER, 2001) podem ser restritivos

79

referida pretenso emancipatria. Mas, ainda assim, produzem sociedades mais livres em
suas escolhas individuais e coletivas que as regidas pelo arbtrio das tradies.
Reconhecer essa ausncia de fundamentos perenes no conhecimento seria, em si,
um conhecimento essencial sobre o prprio conhecimento. Que nos levaria a substituir a
metfora arquitetnica, do conhecimento fundado em princpios slidos, pela metfora
musical, da construo em movimento desse saber (MORIN, 2002). Essa transposio
metafrica suscita uma proposio semelhante para a reflexividade: em vez de uma
reflexividade referenciada a princpios imutveis, uma sintonizada com a dinmica da
construo coletiva de significados. Uma reflexividade que percebe seu carter
impermanente como condio prpria do existir humano. Uma reflexividade emancipada,
portanto, das expectativas irrealizveis de apreenso do real e de torn-lo previsvel,
estruturado.
Adicionalmente a esse carter fluido do conhecimento, deve-se ressaltar sua
complexificao crescente. No apenas o real inapreensvel na totalidade, como sua
compreenso se torna cada vez mais desafiadora. A interdisciplinaridade um passo
fundamental para se contrapor fragmentao e compartimentalizao das cincias
(JAPIASSU, 1976). Fundamental, mas insuficiente. A religao dos saberes precisa se dar
em bases que restaurem a dialgica explicao-compreenso, perdida com a dicotomizao
Filosofia Cincias e com a hegemonia do saber cientfico sobre os demais. A perspectiva
explicativa busca estruturas, regras, mecanismos, enquanto a humanista restaura a
totalidade do fenmeno. O desenvolvimento balanceado de ambas as perspectivas
restauraria a dialgica entre o plo subcompreensivo (tcnico-cientfico) e o plo subexplicativo (humanista), resultando em uma possibilidade ampliada de relao com a
complexidade (MORIN, 2002).
Com base nessas consideraes sobre o conhecimento, poderamos acrescentar
novas caractersticas tipologia de reflexividades proposta nesse estudo. A reflexividade
operativa seria, em grande parte, limitada ao conhecimento tcnico-cientfico em sua
manifestao compartimentada. O foco estaria no conhecimento especializado e til para
as demandas imediatas do trabalho. Por outro lado, a reflexividade essencial reconheceria a
complexidade das questes organizacionais e, conseqentemente, apresentaria as seguintes
caractersticas:

Uma reflexividade interdisciplinar, que busca explicaes mais abrangentes em

quaisquer campos em que estejam disponveis;

80

Uma reflexividade que exercita a dialgica explicao-compreenso, estendendo

suas indagaes para alm das fronteiras cientficas;

Uma reflexividade que percebe a transitoriedade dos fundamentos de qualquer

conhecimento possvel e se sintoniza com essa fluidez;

Uma reflexividade que se percebe em abertura e que compreende ser esse um

estado ontologicamente compatvel com a existncia.

7.5. Reflexividade e nveis lgicos

Retomando o continuum de reflexividades esboado pelos dois tipos propostos a
reflexividade operativa e a reflexividade essencial , recorreremos ao conceito de nveis
lgicos formulado por Bateson (1985) e revisitado por Dilts (1998) para refinar essa
tipologia e concluir sua descrio.
O conceito de nveis lgicos pode ser ilustrado pelo paradoxo de quem declara: eu
estou mentindo. O paradoxo gerado pelo conflito da afirmao em si com a afirmao a
respeito da afirmao. Isso s possvel porque a frase contm dois nveis de abstrao. Os
nveis lgicos so esses diferentes graus de abstrao identificveis na comunicao
humana (BATESON, 1985). Os nveis lgicos permitem, conseqentemente, diferentes
nveis de questionamento na comunicao. Por exemplo, sobre o ambiente (contexto),
sobre as aes, sobre as capacidades (estratgias cognitivas), sobre as crenas e valores e
sobre a identidade (DILTS, 1998).
Essa abordagem hierrquica multinvel, originalmente dirigida ao processo
comunicativo, constitui a base para a formulao de uma tipologia descritiva da
reflexividade no trabalho. Nessa tipologia, a reflexividade operativa e a reflexividade
essencial so subdivididas para melhor caracterizar o continuum de reflexividades
verificvel na prtica. A figura 7.2 representa essa escala e aponta as perguntas
caractersticas de cada nvel.

81

Onde?
Quando?

O que?

Como?

Por que?
Para que?

Quem?

Figura 7.2 - Nveis de reflexividade no trabalho e seus questionamentos

A figura 7.3 ilustra os cinco nveis de reflexividade correspondentes a cada ponto

da escala, cuja descrio feita a seguir:

Nvel 0: Reflexividade nula Tpica do trabalho rotinizado, no qual somente

questes relativas a tempo (prazo, durao, horrios de incio e trmino) e espao
(local de operao) so formulveis. Perguntas fundamentais desse nvel: Onde e
quando fazer?

Nvel 1: Reflexividade operativa simples Encontrada em trabalhos com relativo

grau de discricionariedade, nos quais possvel a escolha da ao a executar,
dentro de um repertrio limitado de alternativas. Pergunta fundamental desse nvel:
O que fazer?

Nvel 2: Reflexividade operativa complexa Verificvel em ocupaes nas quais

o profissional participa tambm do planejamento e da organizao de seu trabalho.
A maneira como vai executar a ao passvel de questionamento. A alocao de
recursos, bem como a capacitao profissional, so analisados em busca de
eficincia e eficcia. Pergunta fundamental desse nvel: Como fazer?

Nvel 3: Reflexividade essencial simples caracterstica de ocupaes nas quais

o profissional busca entender os pressupostos que norteiam seu trabalho, conhecer

82

o impacto de seu produto (bens e servios) e questionar valorativamente a

contribuio de sua atividade em termos sociais e humanos. o trabalho centrado
em referenciais ticos e que busca, alm da eficincia e da eficcia, a efetividade10
em sua atuao. Perguntas fundamentais desse nvel: Por que fazer? Para que fazer?
Nvel 4: Reflexividade essencial complexa a que problematiza o sujeito
cognoscente e seus objetos, entendendo-os, no limite, como essencialmente
indissociveis (fenmeno), apesar de materialmente autnomos como entes11. a
reflexividade que coloca em questo os processos de subjetivao e de
disponibilizao discursiva, compreendendo os mecanismos de sobredeterminao
presentes. Pergunta fundamental desse nvel: Quem faz?

4
Nula

4
Operativa simples

4
Operativa complexa

4
Essencial simples

4
Essencial complexa

Figura 7.3 - Tipos de reflexividade no trabalho informacional corporativo

10

Entendendo-se eficincia como medida da racionalidade no uso de recursos, eficcia como aferio do
alcance de resultados e efetividade como medida do impacto social desses resultados.
11
Ver no captulo 6 a discusso sobre a ontologia heideggeriana que fundamenta essas afirmaes.

83

Por se tratar de um continuum, deve-se tambm observar que as caracterizaes so

cumulativas, ou seja, uma categoria de nvel mais alto engloba as caractersticas dos nveis
anteriores.

7.6. O parto de Jpiter

Segundo a mitologia, Jpiter acometido por uma dor de cabea aguda,
insuportvel. Pede socorro a Vulcano, que lhe abre o crnio com um golpe de machadinha
e dele sai Minerva. A deusa da sabedoria j nasce adulta e com sua armadura completa
(ROTTERDAM, 2005; BULFINCH, 2002).
Algo metaforicamente similar ocorre no mundo do trabalho contemporneo: o
trabalhador informacional corporativo tende a ser acometido por uma urgncia criadora e
criativa, que o compele a gerar solues reflexivas para problemas complexos, aes
intensivas em conhecimento para situaes j impactadas por intervenes especializadas.
Desse Jpiter contemporneo se espera racionalidade, intuio, tolerncia ambigidade,
especializao, interdisciplinaridade, criatividade, resilincia, proatividade enfim, uma
lista interminvel de habilidades para lidar com o trabalho reflexivo em suas mltiplas
facetas. E, num desdobramento dessa reflexividade internamente aplicada, tal divindade
corporativa deveria ser capaz, ainda, de avaliar seu prprio modelo mental e de ajust-lo s
demandas organizacionais ainda que a golpes de machadinha...
Essa licena literria tem o intuito de lanar luz sobre a realidade exigente do
trabalho reflexivo e, ao mesmo tempo, encaminhar o captulo a um desfecho. guisa de
sntese das vrias anlises e descries empreendidas, podemos enunciar da seguinte
maneira a essncia do captulo:

7.7. Proposio 1
A reflexividade no trabalho se caracteriza pela aplicao de conhecimento em uma
espiral de complexificao que afeta tanto a ocupao como seu executor. Essa
reflexividade impacta o processo educacional interno e externo s organizaes, criando
novas demandas e, ao mesmo tempo, sendo alvo de apreciaes crticas quanto a seus
objetivos e seu contedo. Ademais, o conhecimento tcnico-cientfico que funda essa
reflexividade marcado pela incerteza e pela provisoriedade. A reflexividade no trabalho
84

pode, ainda, se dar em diferentes nveis de abrangncia, tematizando desde questes

operacionais imediatas at o contexto ocupacional e o prprio sujeito trabalhador. Por fim,
esse trabalho reflexivo impe ao trabalhador uma demanda contnua por capacitao, por
habilidades e at mesmo por disposies subjetivas.

7.8. Reflexividade intempestiva

As anlises e descries aqui realizadas assinalam possibilidades de compreenso
da reflexividade no trabalho e, ao mesmo tempo, apontam novos caminhos investigativos,
preparando terreno para outros desvelamentos de sentido, realizados nos prximos
captulos.
Como ltima reflexo, cabe acrescentar que a presso do tempo, verificvel na
realidade corporativa contempornea, tende a instrumentalizar a reflexividade e a
comprometer a prpria racionalidade do trabalho. O tempo acelerado do mundo
corporativo dificulta, sobremaneira, uma reflexo essencial. A prioridade est na ao
rpida, freqentemente intempestiva, em busca de resultados e solues ainda que os
problemas

no

tenham

sido

adequadamente

entendidos,

nem

as

alternativas

suficientemente avaliadas. Essa reflexividade intempestiva seria uma manifestao

dinmica da racionalidade limitada (SIMON, 1957); no caso desse estudo, limitada pelo
tempo. E tempo o conceito fundamental que estrutura o prximo captulo e suas
proposies.

85

8. O TRABALHO IMPERMANENTE

A relevncia do tempo para a vida organizacional pode ser indiretamente

evidenciada pela freqncia com que se trata do tema no mundo corporativo. Livros e
cursos de administrao do tempo, tcnicas de priorizao, agendas eletrnicas e a
onipresente queixa de falta de tempo so apenas alguns dos indcios mais visveis. Nos
prximos itens, essa temtica abordada sob diferentes enfoques, tendo como elemento
central a impermanncia vivenciada pelo indivduo no exerccio de seu papel profissional
nas organizaes contemporneas.

8.1. mbitos da impermanncia do trabalho

O primeiro mbito de impermanncia o da prpria experincia individual frente
ao tempo. Essa percepo cotidiana e generalizada de carncia temporal pode ser
compreendida nos seguintes termos: 1) As mltiplas exigncias a que o indivduo
submetido como informaes a processar, escolhas a fazer e atividades a desempenhar
levariam compresso de uma quantidade cada vez maior de eventos em um mesmo
intervalo de tempo; 2) Como conseqncia, alm da limitao matemtica a essa atuao
multitarefa, haveria uma percepo subjetiva de acelerao da vida (CIULLA, 2000).
Comentrios do tipo como a semana passou rpido, ou o ano j est quase acabando,
freqentes no cotidiano corporativo, seriam indcios dessa percepo impermanente do
tempo. A neurose dominical12 e seu contraponto, o estresse das segundas-feiras, seriam
evidncias adicionais dessa impermanncia: um mesmo indivduo pode experimentar tdio
num dia mais lento, como o domingo em casa, e se ressentir das mltiplas exigncias de
uma acelerada segunda-feira no trabalho. Dois perodos de 24 horas vivenciados de
maneiras quase opostas.
Os demais mbitos de impermanncia esto direta ou indiretamente relacionados ao
tempo, configurando experincias de descontinuidade ou de imprevisibilidade. Questes
como certezas, espao, estruturas, relaes e lgicas so descritas, nos prximos itens, em
seu carter impermanente no contexto atual do trabalho.

12

Termo utilizado por Viktor Frankl (1991) para o mal-estar experimentado por alguns indivduos, aos
domingos, quando saem da rotina de trabalho e se confrontam com seu vazio existencial.

86

8.2. Cronocracia e neofilia

Cronocracia o termo aqui proposto para denominar a soberania do tempo na
gesto corporativa e na experincia individual de trabalho. Neofilia, por seu turno, o
apreo pelo novo (LIPOVETSKY, 2004a), a busca pela novidade que acomete tanto
indivduos como organizaes. Os dois termos delimitam o recorte de impermanncia do
trabalho no qual se desenvolve a investigao a seguir.
A atuao em rede, que caracteriza grande parte do trabalho informacional
corporativo, tem sua manifestao mais extrema quando envolve profissionais de
diferentes pases. Nesses casos, o tempo local perde sua significao absoluta, criando uma
categoria de profissionais sujeitos interao sncrona entre fusos horrios resultando,
portanto, em uma indeterminao nas fronteiras temporais do trabalho.
Mas tal fenmeno no circunscrito a esses casos particulares. O cronocrtico
regime de urgncia do cotidiano corporativo faz com que a indeterminao temporal e
espacial seja verificvel em um nmero muito maior de situaes. O que merece ser
destacado, contudo, que a permeabilidade das citadas fronteiras predomina em um dos
sentidos: o da expanso do tempo de trabalho sobre o de no-trabalho. No Brasil, relatos
dessa disponibilidade 24x7 so comuns em setores como o de telecomunicaes, no
sendo, contudo, a ele restritos.
A urgncia o mote e a tecnologia, a viabilizadora dessa permeabilidade.
Equipamentos como laptops e PDAs conectados internet e telefones celulares compem
o aparato bsico de muitos profissionais corporativos. E no caso de ocupantes de funo
gerencial, so comumente disponibilizados e custeados pela prpria organizao.
O que esses casos ilustram a impermanncia dos outrora ntidos limites espaciais
e temporais entre trabalho e vida pessoal. No entanto, a percepo individual desse
fenmeno varia significativamente: para uns, trata-se de um tormento; para outros, uma
realidade com a qual se acostumam sem maiores sacrifcios.
Outro mbito de impermanncia o que se verifica nos prprios atributos do
trabalho corporativo. O primeiro a natureza do vnculo empregatcio. Desde a dcada de
90, a estabilidade implcita ou explcita da relao empregador-empregado perde espao na
realidade e no imaginrio ocupacional (BRIDGES, 1995; MARTINS, 2001; RIFKIN,
1995). A imprevisibilidade passa a ser a regra para a maioria dos profissionais da iniciativa
privada. O segundo atributo o do contexto desse vnculo: estruturas organizacionais,

87

diretores, gerentes, estratgias e prioridades mudam a intervalos cada vez menores. Os

processos de mudana, em muitos casos, parecem ter perdido sua condio instrumental
para se tornarem fins em si mesmos. O imperativo da mudana, nesses casos disfuncionais,
seria reflexo de um mero comportamento de manada ou de aquiescncia cega a supostos
axiomas administrativos. A reengenharia, em meados dos anos 90, impulsionou essa
tendncia popularizando o preceito da destruio criativa. Ainda que, segundo seus
crticos, tenha sido muito mais eficaz em sua dimenso destrutiva que na criadora. Ao que
parece, na percepo do senso comum administrativo, a mudana incremental nos moldes
da ento popular qualidade total tornou-se por demais morosa.
Nos dias de hoje, a experincia da estabilidade administrativa tende a ser percebida,
genericamente, como negativa. Se uma organizao no passa por uma grande
reestruturao h dois ou trs anos, algo deve estar errado! E, nem sempre, h razes
consistentes para mudanas radicais. Os reflexos negativos dessa neofilia obsessiva j so
identificados e diagnosticados na literatura especializada. A denominada sndrome da
mudana repetitiva (ABRAHAMSON, 2004), por exemplo, uma coleo de disfunes
resultantes do abuso dessa interveno administrativa, sendo composta basicamente por:

Sobrecarga de iniciativas A organizao lana iniciativas de mudana em quantidade

superior ao factvel, prejudicando sua implementao, afetando a rotina do trabalho e
deteriorando a capacidade de atendimento aos clientes. Ademais, o anseio de cada novo
executivo em imprimir sua marca multiplica essa sobrecarga ao decretar a
obsolescncia do modelo de gesto anterior, estabelecendo novos projetos, prioridades
e linhas de atuao.

Caos associado s mudanas Desorganizao operacional pelo desconhecimento das

razes para as iniciativas de mudana, resultando em ansiedade e lutas polticas
internas. Adicionalmente, nem sempre as novas estruturas e processos esto prontos
quando os anteriores so descontinuados, agravando ainda mais a referida
desorganizao.

Burnout profissional O profundo desgaste experimentado pelo indivduo em tal

ambiente instvel e litigioso freqentemente se manifesta atravs do cinismo e da
ironia frente s iniciativas organizacionais.
Um grave efeito colateral desse abuso de mudanas que a citada sndrome acaba

por deteriorar a capacidade da organizao em implement-las quando estas so realmente

necessrias. Ao que parece, o maior desafio da gesto contempornea, nesse mbito, no

88

seria o de lidar com os resistentes (change-avoiders), e sim com os viciados em mudana

(change-aholics) (ABRAHAMSON, 2004).
O comentrio de um executivo entrevistado ilustra uma interessante dimenso
adicional dessa neofilia: Tive 5 diretores nos ltimos 5 anos como posso ser
corretamente avaliado dessa forma? (...) Tenho que mostrar servio a todo momento! Sou
levado a me manter sempre em meu desempenho mximo. O que se percebe que a
impermanncia, nesse caso, atinge tambm os relacionamentos interpessoais, que se
tornam precrios e descontnuos; afeta o reconhecimento da contribuio individual,
pela reduzida disponibilidade de informaes sobre o avaliado; e compromete a vivncia
ocupacional, submetida a constante exigncia mxima, ainda que auto-imposta.
A impermanncia dos relacionamentos outro ponto a considerar e no apenas
em sua dimenso hierrquica. Mudanas constantes podem, por exemplo, desestruturar
equipes eficazes. Alm do possvel impacto direto nos resultados, h que se avaliar os
impactos indiretos provocados pela ruptura de redes de relacionamento. O carter
relacional da cultura brasileira (BARBOSA, 1999) e sua manifestao no contexto de
trabalho podem gerar disfunes adicionais s previstas em pesquisas norte-americanas,
como a da citada sndrome da mudana repetitiva.
Mudanas organizacionais podem implicar, ainda, mudanas geogrficas. Um
gerente de nvel intermedirio relata seu dilema frente a uma mudana inevitvel do Rio
para So Paulo. Na condio de pai divorciado com guarda compartilhada, como manter o
mesmo nvel de ateno aos filhos residindo em diferentes cidades? Como recusar a
mudana, sabendo que isso significaria demisso, se no h perspectivas razoveis de
recolocao considerando-se sua formao, seu ramo de atividade e sua faixa etria?
Estudos sugerem que tais manifestaes de impermanncia seriam resultado de uma
financeirizao das organizaes (FLEURY, 2004): a lgica financeira teria substitudo a
lgica econmica e se tornado preponderante na realidade corporativa. Como
conseqncia, a volatilidade dessa lgica se refletiria na volatilidade dos arranjos
organizacionais (ZILBOVICIUS, 2004). A flexibilidade administrativa, que caracteriza as
tcnicas de gesto contemporneas, seria o equivalente organizacional da liquidez
financeira (JETIN, 2004).
Do ponto de vista sociolgico e filosfico, anlises essencialmente diversas levam a
constataes semelhantes quanto impermanncia do (e no) trabalho. Lipovetsky (2004b:
77), por exemplo, considera que a contemporaneidade se caracteriza pela ideologizao e

89

pela generalizao do reinado da urgncia. Ao lado de uma hegemonia do presente,

estaria sendo igualmente vivenciada uma supremacia do futuro em relao ao passado
(LIPOVETSKY, 2004b). Urgncia e imediatismo seriam, portanto, os correspondentes
filosfico-sociolgicos volatilidade e flexibilidade da perspectiva administrativofinanceira. Essas perspectivas multipolares se reforam, mutuamente, como fatores
potencialmente explicativos da cronocracia e da neofilia aqui descritas. Mas a
impermanncia do trabalho apresenta manifestaes adicionais, passveis de caracterizao
e descrio.

8.3. A eroso das certezas

A hegemonia da racionalidade cientfica no pensamento cotidiano, j analisada em
captulos anteriores, implica a transferncia de suas caractersticas a esse pensamento nos
mais diferentes mbitos. A dvida sistemtica ultrapassa, desse modo, os limites da
comunidade cientfica para se instalar, cada vez mais intensamente, no senso comum
contemporneo. Verdades provisrias povoam a ao humana, desde questes rotineiras,
como alimentos saudveis que se revelam nocivos, at questes comportamentais mais
complexas.
As incertezas corporativas tm sua origem na cronocracia e na neofilia, que tornam
imprevisveis tanto os vnculos como o contexto de trabalho. Mas necessrio avanar na
descrio das conseqncias dessas incertezas. fato que a vida humana sempre esteve
sob o domnio da imponderabilidade e sua atividade laboral nunca foi exceo. Contudo,
a incerteza do presente fundamentalmente diversa. No se trata de algo que possa ser
enfrentado coletivamente, como catstrofes e desastres naturais que estimulam ao
coordenada. Ao invs de gerar solidariedade, a incerteza contempornea tem o efeito
oposto de reforar ainda mais o individualismo (BAUMAN, 2001). Os revezes do mundo
do trabalho se caracterizam por uma crescente personalizao: atingem preferencialmente
ao indivduo e no a uma categoria profissional ou classe social. O fim da estabilidade, o
declnio do poder sindical e o advento da empregabilidade so algumas evidncias do
enfraquecimento das estratgias coletivas e de sua progressiva transferncia para a esfera
individual.
Nesse cenrio de incerteza, o trabalho perde seu carter estruturador de segurana e
de previsibilidade na vida humana; a tal ponto que poderia se identificar sua transposio

90

do universo da construo da ordem e controle do futuro em direo ao reino do jogo.

(BAUMAN, 2001: 159). As aes e decises ocupacionais estariam perdendo sua natureza
estratgica, de longo prazo, para assumir o aspecto de tticas de sobrevivncia ou jogadas
com reduzido alcance temporal.
Essas incertezas so reflexivamente ampliadas na medida que a complexidade das
questes contemporneas no comporta solues fceis. E o irnico que a ampliao da
capacidade crtica frente a esse cenrio no o torna, necessariamente, mais inteligvel. Pelo
contrrio, tal anlise pode evidenciar ainda mais seu aspecto incerto e imprevisvel.
O resultado da complexificao verificada no processo de individualizao
contemporneo um Narciso13 precocemente envelhecido (LIPOVETSKY, 2004a). Um
indivduo para quem a liberdade pode se converter em fardo e o destino, em incerteza
crnica. E a busca por satisfao no trabalho nunca foi, provavelmente, to desprovida de
referenciais estveis como agora.

8.4. A impermanncia do bem-estar

O conceito de bem-estar utilizado a seguir propositalmente amplo. Ser
empregado para caracterizar um conjunto de percepes individuais em relao ao trabalho
principalmente a satisfao e, em segundo plano, aspectos motivacionais.
Satisfao pode ser definida como a atitude geral de uma pessoa em relao ao
trabalho que realiza. (ROBBINS, 2002: 74) Motivao, por sua vez, pode ser entendida
como um processo subjetivo que deflagra ao intencional ou, ainda, como o processo
responsvel pela intensidade, direo e persistncia dos esforos de uma pessoa para o
alcance de uma determinada meta. (ROBBINS, 2002: 151) Mesmo que pouco precisos,
esses conceitos apontam para a complexidade e para a subjetividade do fenmeno aqui
denominado bem-estar. Permitem, enfim, a proposio de um conceito para esse
fenmeno: conjunto de percepes e comportamentos favorveis de um indivduo em
relao a seu trabalho. Com essa definio de bem-estar, pretendemos investigar suas
caractersticas em um contexto de impermanncia e incerteza crescentes ora tratando-a
como um composto, ora referindo-se satisfao ou motivao isoladamente.

13

Narciso um personagem mitolgico que se apaixona por sua prpria imagem refletida em um lago
(GRIMAL, 2000). utilizado, por Lipovetsky (2004a), para representar o indivduo contemporneo, cioso de
si mesmo e de suas conquistas.

91

Retomando o tema da individualizao ps-industrial, um aspecto que merece

investigao mais cuidadosa o da subverso das relaes causais entre necessidades e
satisfao. Antes de mais nada, preciso destacar uma mudana significativa, observvel
em nvel social: deixamos a condio de sociedade de produtores para a de consumidores
(BAUMAN, 1999). Ainda que ambos os papis tenham sempre existido, a diferena
fundamental est na nfase com que se manifestam. O consumo acionado por necessidades
reais d lugar, no presente, ao consumo pelo desejo de consumir. O consumo no mais se
vincula a necessidades, mas a desejos. Como ficam, nesse contexto, as teorias
motivacionais baseadas numa estreita relao entre necessidades e satisfao? O conceitochave para a motivao, nessa perspectiva, no mais seria a necessidade, mas o desejo.
Uma afirmativa resume essa subverso conceitual: O desejo no deseja satisfao. Ao
contrrio, o desejo deseja o desejo. (BAUMAN, 1999: 91).
Outra limitao que se evidencia, ainda mais acentuadamente, nas teorias
motivacionais clssicas, o de associar satisfao motivao como o faz Herzberg. A
insatisfao motivada um fenmeno que claramente se ope a essa suposta associao.
Pode ser exemplificado pelos relatos de dois entrevistados que cumprem, motivadamente,
seu papel, contribuindo ativamente para os resultados organizacionais, ainda que
insatisfeitos por fatores extrnsecos ao trabalho, como a qualidade da superviso, ou
intrnsecos, como uma descrio de cargo inadequada. Os entrevistados explicam sua
motivao com base em um senso de responsabilidade e autodeterminao que independe,
por completo, de quaisquer fatores organizacionais. Tais relatos provavelmente no se
constituem em exceo, mas em exemplos das inmeras manifestaes que o fenmeno
motivacional pode apresentar em um contexto de complexidade crescente. A insatisfao
motivada interessante por subverter at mesmo as explicaes de cunho contingencial,
como a teoria da expectativa (VROOM, 1997). Ou seja, mesmo na ausncia de convico
quanto aos resultados alcanados e s recompensas associadas, possvel a motivao por
fatores absolutamente internos, como os j citados senso de responsabilidade e
autodeterminao. Deve-se ressaltar, ainda, que nos dois casos analisados a questo do
poder (McCLELLAND, 1997) e da remunerao varivel (KANTER, 1997) como fatores
motivacionais no aplicvel, visto que os entrevistados tm remunerao fixa e no
ocupam funo gerencial.
Outra relao causal que povoa o imaginrio corporativo a que se estabelece entre
satisfao e produtividade. Estudos recentes apontam a possvel fragilidade dessa relao,

92

que tende a ser mediada por variveis como o nvel de controle individual sobre a prpria
ao. Tambm indicam a possibilidade de inverso na causalidade: a produtividade que
levaria satisfao (ROBBINS, 2002; ROBBINS, 2004).
Igualmente interessante e contraditria a polifonia verificvel no discurso
corporativo sobre o tema. A promoo do bem-estar fsico e psicolgico no trabalho, a
competio pelo ttulo de melhor empresa para se trabalhar e livros que sustentam a
primazia do empregado [O cliente em segundo lugar] (ROSENBLUTH e McFERRIN,
2005) representariam a vertente politicamente correta desse discurso. Ao que parece, h
um esforo coletivo por tornar as condies de trabalho mais propcias satisfao, mais
descontradas e mais ldicas. Adota-se o dia informal, verso do casual day norteamericano, promovem-se celebraes por datas festivas ou pelo alcance de metas,
implantam-se programas de qualidade de vida no trabalho. Mas essa unanimidade apenas
aparente. Uma obra amplamente utilizada por profissionais de RH, por exemplo, afirma
que o papel desses profissionais construir organizaes mais competitivas, e no mais
confortveis, cabendo a eles criar prticas que tornem os funcionrios mais competitivos,
e no mais satisfeitos. (ULRICH, 2002: 34-5). Prescrio ainda mais extrema a que
prope, Judith Mair, executiva alem e autora de um polmico artigo em que descreve seu
modelo de gesto. Alguns exemplos de sua prescrio:

Os colegas de trabalho devem se tratar formalmente.

Ningum precisa ser cordial ou gentil.

Mau humor pode ser tolerado, desde que no interfira no trabalho.

Os funcionrios devem evitar risadas: o ambiente de trabalho no deve ser um

lugar divertido.

Conversas que no tenham a ver com o trabalho devem se resumir a, no mximo,

cinco minutos. (BENDASSOLI, 2004)

Esses fragmentos no representam a totalidade do pensamento da autora, que faz,

por exemplo, uma fundamentada crtica expanso do mundo do trabalho sobre a vida
pessoal. Mas so ilustrativos como retomada da perspectiva centenria de Henry Ford
sobre o tema:
Quando trabalhamos, devemos trabalhar. Quando nos divertimos, devemos
nos divertir. De nada serve procurar misturar as duas coisas. O nico objetivo
deve ser o de executar o trabalho e ser pago por t-lo executado. Quando o
trabalho termina, ento pode vir a diverso, no antes. (DE MASI, 1999c: 229)

93

Subjaz, nesse debate, a j citada correspondncia entre satisfao no trabalho e

resultados organizacionais. Ainda que a correlao entre satisfao e produtividade seja
estatisticamente reduzida em nvel individual, o mesmo no se verifica em nvel
organizacional: h evidncias consistentes de que o nvel de satisfao coletiva se
correlaciona positivamente com a produtividade da organizao (ROBBINS, 2002). Uma
questo a responder at que ponto o que se chama diverso no trabalho est relacionado
com a satisfao investigada nas pesquisas cientficas. Alm do que, diverso um
conceito por demais impreciso e culturalmente varivel para permitir quaisquer concluses
gerais. Mas o que nos interessou, particularmente, foi apresentar evidncias dessa polifonia
discursiva em relao ao bem-estar no trabalho: complexa, contraditria e, principalmente,
bastante atual.
Outra vertente de investigao a destacar a da percepo de significado e de
propsito no trabalho e seus efeitos no bem-estar. A realidade ocupacional anterior
dcada de 1970 proporcionava referenciais mais estveis para essa busca individual de
significado e propsito. A prpria noo de carreira era mais linear e previsvel,
estreitamente vinculada a uma profisso ou a uma organizao (MARTINS, 2001). Tal
cenrio conferia certa estabilidade ao processo de escolha de uma ocupao significativa.
Pesquisas recentes, tanto nos EUA como no Brasil, evidenciam uma crescente
instabilidade nesse cenrio ocupacional (MARTINS, 2001), conforme apontado em
captulos anteriores. O que pode ser acrescentado que essa instabilizao provoca o
declnio das estruturas de sentido proporcionadas pela profisso ou pela organizao. A
busca de significado e propsito se complexifica e se torna cada vez mais individualizada.
O trabalho passa a ser percebido e avaliado em si mesmo, e no mais referenciado a uma
contribuio coletiva, seja de uma organizao, seja de uma categoria profissional
(BAUMAN, 2001). Excees como a categoria dos petroleiros e a Petrobras no seriam
representativas frente a uma tendncia geral individualizao na busca de sentidos.
Essas observaes, sem pretenso conclusiva, apontam para a complexificao e
para a impermanncia do fenmeno do bem-estar no trabalho. E o processo de
individualizao relatado descortina outro mbito de impermanncia: o da prpria
compreenso que esse indivduo tem de si mesmo.

94

8.5. A impermanncia ontolgica

A impermanncia ontolgica a relativa ao ser e, neste caso, especificamente ao
ser humano. Relativa ao modo como ele se constitui subjetivamente. Um cenrio
privilegiado dessa constituio, e que nos interessa em particular, o das organizaes.
Alm da instabilidade j descrita, cabe ressaltar que as organizaes se tornaram a
instituio dominante da contemporaneidade. Fundamentais no apenas ordem
econmica, mas tambm como instncia privilegiada de constituio subjetiva e de
desvelamento de sentidos. Um indcio da relevncia econmica das organizaes o fato
de algumas corporaes transnacionais apresentarem um faturamento superior ao PIB da
maioria dos pases (HANDY, 2000).
Talvez menos evidente que a importncia econmica seja a centralidade das
organizaes em outros mbitos da existncia. E no estamos nos referindo apenas ao fato
de que nascemos, crescemos e morremos em organizaes como maternidades, escolas e
hospitais. O que nos interessa investigar mais detidamente a expanso da vida de trabalho
corporativo sobre os diferentes espaos de atividade humana e algumas conseqncias
dessa expanso.
de percepo corrente o fato de o trabalho corporativo proporcionar, alm do
sustento econmico, um espao privilegiado de interao. Uma das razes para esse
privilgio o prprio tempo dedicado ao trabalho. Tempo que, por sinal, tem se ampliado
nas ltimas dcadas (MARTINS, 2001), restringindo, em contrapartida, a disponibilidade
para o convvio social em outros ambientes. O que, naturalmente, torna o contato
interpessoal de trabalho mais freqente que os do no-trabalho incluindo, em muitos
casos, a prpria famlia. Outro fato verificvel a transferncia de relacionamentos
corporativos para a vida pessoal, de forma que grande parte dos vnculos de amizade
termina sendo constitudo por colegas de trabalho. Essas consideraes so alguns indcios
do papel das organizaes como referencial privilegiado para os relacionamentos humanos.
Programas de sade ocupacional e de qualidade de vida constituem-se em outra
vertente de extenso do mundo do trabalho sobre o do no-trabalho, trazendo para a
agenda corporativa questes como sade, atividade fsica e lazer. Grandes empresas
freqentemente disponibilizam tais servios internos, poupando tempo e concentrando o
foco do trabalhador, que no precisa se deslocar a outras organizaes sociais para atender
a essas necessidades. Mas, provavelmente, o exemplo mais extremo desse transbordamento

95

da vida organizacional seja o discurso da espiritualidade no trabalho, popularizado na

dcada de 1990. Ainda que alguns autores procurem delimitar o escopo dessa
espiritualidade a uma busca de sentidos e de auto-realizao no trabalho (ROBBINS, 2004;
ZOHAR, 2000), o fato que, sob tal rtulo, a questo religiosa termina por adentrar o
mundo do trabalho. A organizao estaria, no limite, se constituindo em alternativa s
prprias instituies religiosas. Isso sem considerar que a perda de seu carter laico pode
resultar em conflitos de valores seja entre diferentes credos, seja entre a condio
religiosa e a no-religiosa.
O aspecto positivo normalmente percebido nessas extenses da vida organizacional
de tal ordem que a simples descrio de sua ocorrncia, por menos valorativa que seja,
pode despertar srias objees. Mas o que est sendo discutido no a inteno dessas
iniciativas, nem sua qualidade intrnseca. O que est em questo o carter totalizante das
organizaes contemporneas: sua tendncia em centralizar funes de outras instituies
sociais e de se tornar um espao hegemnico da ao humana. Se isso desejvel e
adequado uma outra questo. Para os objetivos deste captulo, nos interessa partir dessa
realidade e descrever o papel do trabalho corporativo como instncia de construo
subjetiva.
As evidncias apresentadas sugerem uma eroso dos espaos tradicionais de
expresso social, como atividades comunitrias, religiosas, recreativas e mesmo familiares.
Em decorrncia, o espao profissional (ampliado) passaria a ser um cenrio naturalmente
privilegiado para o processo de subjetivao. Uma multinacional americana, sediada no
Vale do Silcio, fez o seguinte comentrio para ilustrar o comprometimento de seus
empregados: os seus corpos podem estar em casa ou em um campo de golfe, mas as
mentes permanecem no trabalho. (BUKOWITZ, 2002: 154) H indcios de que tal
fenmeno no se restringe s empresas americanas, tampouco s de alta tecnologia. Essa
seria, na realidade, uma tendncia global, verificvel em empresas para as quais o
conhecimento seja um ativo relevante. O exemplo acrescenta um novo elemento
argumentao deste captulo: no apenas o espao de trabalho se amplia custa de outros
espaos sociais, mas o prprio trabalho transborda as fronteiras desse espao ampliado. O
fato de se estar fora do tempo e do espao de trabalho no implica se estar no espaotempo pessoal. Essas consideraes enfatizam a relevncia do trabalho corporativo como
instncia fundamental de subjetivao.

96

Outra vertente para investigao da impermanncia ontolgica o papel do

consumo nesse fenmeno. Para alguns autores, o indivduo contemporneo estaria imerso
na cultura do descartvel, movido por pseudo-necessidades (BAUMAN, 1999) geradoras
de uma vertigem de consumo que resulta em endividamento e insatisfao crnica
(LAYARD, 2005). Outros autores discordam dessa apreciao crtica, buscando, em seu
lugar, descrever o processo de construo de identidade social que a ocorre (SLATER e
TONKISS, 2001). Nessa perspectiva, a construo identitria que define o padro de
consumo e este, por sua vez, limita o universo ocupacional disponvel. O mercado no
seria uma instituio econmica, mas social e cultural. Seria uma instituio que ordena os
desejos de pertencimento e construo de identidade social, e no uma instncia de
maximizao da utilidade econmica. O fato que, seja em uma perspectiva crtica, seja
em uma meramente descritiva, a questo do consumo ocupa um lugar central no processo
de construo subjetiva. E a possibilidade de consumir est estreitamente vinculada
necessidade de trabalhar. Com isso, retomamos a questo do trabalho sob novo ngulo: ou
estamos acometidos de uma vertigem coletiva de consumo ou submetidos a uma lgica de
construo de identidade social baseada em padres de consumo. Ambas, no entanto,
produzindo o mesmo efeito: nos impelir a trabalhar cada vez mais para nos habilitar a
consumir em nveis crescentes.
O que esses argumentos sustentam o fato de o trabalho corporativo ser um
elemento fundamental na construo narrativa da identidade, em que o eu se torna um
projeto reflexivo (GIDDENS, 2002: 37), um processo de desvelamento do modo de ser
humano no mais predeterminado como nas sociedades tradicionais, nem moderadamente
varivel, como na sociedade tipicamente industrial. A amplitude das escolhas disponveis e
sua

volatilidade

conferem

subjetivao

contempornea

uma

impermanncia

comparativamente muito mais ampla. Essa impermanncia nos teria levado da euforia de
liberao dificuldade de viver, produzindo no um indivduo triunfante, mas
fragilizado e desestabilizado por ter de carregar-se e de construir-se sozinho.
(LIPOVETSKY, 2004a: 21).
Um exemplo expressivo de impermanncia ontolgica o verificado em pesquisa
de Viktor Frankl (1991) com mineiros desempregados na Europa. Foram detectados,
nesses trabalhadores, sinais de degradao psicolgica semelhantes aos que o pesquisador
pde observar durante sua priso em Auschwitz. Intrigado com o paralelo, investigou e
identificou a essncia do fenmeno, que possua causas diferentes, mas a mesma razo: a

97

perda da noo do valor prprio como ser humano. No campo de concentrao, o causador
era um ostensivo processo de mortificao do ego e de anulao subjetiva. Na situao de
desemprego, esse mesmo processo seria sutilmente acionado pela noo subliminar de que
o homem vale o que produz. A impossibilidade da contribuio econmica tenderia a ser
vivenciada como impossibilidade de ser: uma restrio ontolgica desvelada ao modo
utilitrio da contemporaneidade. Relatos de profissionais que passaram pela experincia do
desemprego sugerem que esse fenmeno extensivo ao mundo corporativo, indicando que
a impermanncia ontolgica aqui descrita abrange no apenas mltiplas e instveis
possibilidades de ser, mas tambm a de no-ser.

8.6. A voracidade de Cronos

Na mitologia grega, Urano oculta seus filhos recm-natos no corpo de Gaia, sua
esposa. Inconformada, Gaia convence um de seus filhos, Cronos, a enfrent-lo. Cronos
castra e destrona Urano, ouvindo deste a profecia de que tambm seria apartado do poder
por um filho. Cronos se casa com Ria e, para evitar a profecia, passa a devorar
sistematicamente seus descendentes. No entanto, um deles, Zeus, consegue nascer e se
refugiar em segurana. J adulto, Zeus enfrenta Cronos e o obriga a libertar todos os outros
filhos que havia engolido (BRANDO, 1992).
Cronos a representao mitolgica do tempo. Assim como o tempo, Cronos d a
vida para, em seguida, retir-la. Uma transposio direta do mito nos levaria a consider-lo
uma metfora para a sensao de brevidade da acelerada vida contempornea. Vamos, no
entanto, ampliar suas possibilidades metafricas, tomando como ponto de partida a noo
de que tempo vida. A vida se d no tempo, sendo deste indissocivel. Sob a tica
heideggeriana, poderamos dizer, similarmente, que o tempo faz parte do modo de ser
humano (ver captulo 6). No existimos no tempo, mas temporalizamos em existncia.
Nessa linha interpretativa, o tempo-vida (Cronos) teria se emancipado, no Iluminismo, com
a castrao da tradio (Urano). Tradio esta determinante e limitadora das possibilidades
existenciais. Contudo, poucos sculos se passam e, na contemporaneidade, nos deparamos
com o tempo-vida fragilizado, vtima de sua prpria criao: a liberdade (Zeus). Esta
promove a soltura de seus irmos: o hiperindividualismo, a racionalidade tcnicocientfica, o consumismo, entre outros. Juntos, terminam por se voltar contra seu criador

98

o tempo-vida emancipado atormentando-o com desejos insaciveis, fragilizando-o com

incertezas constantes e sobrecarregando-o com tribulaes crescentes.

8.7. Proposio 2
O cotidiano corporativo cronocrtico (dominado pelo tempo organizacional e pelo
regime de urgncia), neoflico (irrefletidamente viciado em novidade e mudana) e
impermanente em diversos mbitos, como os vnculos empregatcios, as estruturas
organizacionais e os relacionamentos interpessoais. O bem-estar no trabalho se torna um
fenmeno complexo, objeto de discursos contraditrios. O espao-tempo organizacional
tende a se expandir sobre o individual, tornando hegemnica uma instituio
intrinsecamente instvel. Conseqentemente, os referenciais humanos baseados nessa
instituio tendem a se precarizar, tornando a prpria construo subjetiva uma experincia
mais imprevisvel e mais insegura.

8.8. Impermanncia enredada

A impermanncia descrita neste captulo configura-se como um enredamento do
indivduo com sua prpria temporalidade. Ao reificar o tempo, o profissional corporativo o
administra com a mesma racionalidade que aplica aos demais recursos. A questo que
essa reificao nivela, por exemplo, tempo e dinheiro, comparando itens absolutamente
incomparveis. Se tempo vida, existncia e fundamento do ser humano, como seria
possvel reduzi-lo a um recurso com o qual no intercambivel? O enredamento do
indivduo com sua temporalidade apenas o primeiro dos vrios enredamentos
investigados a seguir.

99

9. O TRABALHO ENREDADO

O enredamento de que trata este captulo o do prprio ser humano que,

semelhana da metfora weberiana para a cultura, seria um animal amarrado a teias de
significados que ele mesmo teceu (GEERTZ, 1989:15). As teias aqui apresentadas no
se restringem, contudo, ao universo simblico. Abrangem, igualmente, aspectos bastante
concretos do cotidiano organizacional, relacionados s prticas de gesto contemporneas.

9.1. Trabalho individual, em equipe, em rede e enredado

O sculo XX inicia-se sob o imprio do trabalho individual, fragmentado e
superespecializado do taylorismo-fordismo e termina sob a gide do trabalho em equipe. A
popularizao das tcnicas participativas da gesto da qualidade contribui para tornar
quase axiomtico o discurso da superioridade das contribuies coletivas em relao s
individuais. Ainda que pesquisas tenham evidenciado limites para essa quase unanimidade
administrativa, como o fenmeno da folga social (ROBBINS, 2004), persiste a crena na
superioridade absoluta do trabalho em equipe.
Em anos recentes, uma terceira forma de interao no trabalho tem-se popularizado
no discurso organizacional: a atuao em rede. Sustentada pela telemtica, essa nova
modalidade prescinde da presena fsica e desconhece fronteiras departamentais. A
habilidade de estruturar redes formais e informais e a habilidade de utiliz-la para a
realizao de objetivos organizacionais parecem estar se tornando crescentemente
relevantes no cotidiano do trabalho. Contudo, a discusso central deste captulo no se
dirige comparao dessas trs modalidades de interao humana nem identificao de
vantagens e desvantagens da atuao em rede. O que tenciona investigar algumas
caractersticas da relao do trabalhador com outros trabalhadores e com seu prprio
trabalho, utilizando como mote essa sucesso de modalidades interacionais. O argumento
central que, alm do trabalho individual, em equipe e em rede, pode-se tambm
identificar um trabalho enredado no cotidiano corporativo. Os prximos itens caracterizam
esse enredamento do trabalho em fatores derivados das tecnologias e das lgicas
subjacentes ao exerccio profissional.

100

9.2. Enredamento anmico

O ponto de partida escolhido para esse percurso analtico um conceito clssico da
Sociologia: a anomia. Na perspectiva de Durkheim (1999), a diviso do trabalho no seria
meramente uma resposta da engenhosidade humana s suas necessidades produtivas.
Tampouco se restringiria a uma determinao de um novo sistema socioeconmico que
alterou os modos tradicionais de produo. A diviso do trabalho seria, fundamentalmente,
um arranjo social que promove um tipo especial de solidariedade, denominada
solidariedade orgnica. Diante da crtica a essa forma de organizao do trabalho, que
supostamente reduziria o homem condio de mquina, Durkheim afirma que no se
pode julgar a diviso do trabalho pelas suas formas anormais de aplicao. Ela seria, em
princpio, positiva; casos de desajuste e inadequao seriam excepcionais. Na analogia
biolgica de Durkheim, a anomia seria um estado de desagregao em que um determinado
rgo estaria fora de sintonia com os demais, no participando de um esquema regulatrio
geral. A anomia no trabalho seria, por extenso, o isolamento e a ausncia de sentido
(significado e propsito) experimentados por um trabalhador submetido a uma tarefa
excessivamente fragmentada e distanciada dos demais atores do processo produtivo. Esse
trabalhador no apenas experimentaria a ausncia de uma comunho orgnica com os
demais setores de sua organizao produtiva, como tambm no perceberia a interao
desta com a sociedade, ou seja, seu papel social e econmico. Em suma, a anomia seria o
resultado de uma disfuno da diviso social do trabalho que impediria a solidariedade
orgnica e a percepo de sentido no trabalho realizado.
primeira vista, poderia parecer que discusso sobre anomia e solidariedade no se
aplica investigao do trabalho informacional corporativo. No mximo, seria aplicvel
aos remanescentes do trabalho taylorizado, seja na indstria, seja nos servios. Contudo,
uma anlise mais cuidadosa pode revelar alguns indcios de sua utilidade. Certamente, o
trabalho informacional corporativo no apresenta, como princpios, a fragmentao de
tarefas e o isolamento de seus executores. Pelo contrrio, o enriquecimento de tarefas e o
estmulo interao se tornaram lugar comum h dcadas no discurso corporativo. Como,
ento, utilizar os conceitos durkheimianos para tal empreendimento investigativo?
Uma possibilidade seria analisar a questo da solidariedade no trabalho. Pesquisas
relatadas por Dejours (2004), apontam uma persistente eroso dessa solidariedade, no
limitada ao trabalho industrial tpico. O declnio do poder sindical seria uma expresso

101

mais visvel da desestruturao das formas clssicas de solidariedade - mas no a nica. O

que se observa em diversas organizaes, segundo relatos de entrevistados, um
descompasso entre o discurso de colaborao e as prticas de reconhecimento ao esforo
individual. As prprias tcnicas gerenciais criariam um clima de competio que
inviabiliza o estabelecimento de alianas cooperativas, com isso vulnerabilizando o
indivduo e deteriorando sua relao com o trabalho (DEJOURS, 2004). Assim como o
esgaramento do tecido social, caracterstico da transio modernidade, explica o
declnio da solidariedade no mbito da sociedade, a operacionalizao da lgica produtiva
atravs de tcnicas administrativas explicaria tal declnio no universo organizacional.
A popularizao do networking na dcada de 1990 mais um dado relevante para
essa linha de investigao. O networking pode ser definido como um processo de criao e
de utilizao de uma rede de relacionamentos pessoais visando ao compartilhamento de
recursos para a gesto individual de carreira, como conhecimento, referncias, idias e
indicaes. Esse processo estruturado conta, inclusive, com softwares especficos que
facilitam sua implementao e seu gerenciamento. , tambm, largamente utilizado em
empresas de recolocao profissional para a prospeco de oportunidades.
O que se observa nessa popularizao do networking mais um indcio do impacto
das tcnicas de gesto e da lgica produtiva na interao humana. Ou em termos
heideggerianos,

networking

seria

um

desvelamento

tcnico-calculante

dos

relacionamentos, configurando o que poderamos denominar solidariedade instrumental.

Outra caracterstica da interao organizacional contempornea a sua crescente
virtualizao. A utilizao de e-mail e de recursos de videoconferncia, viabilizam a
comunicao sncrona e multipessoal sem limitaes espaciais. As vantagens da utilizao
desses recursos so facilmente enumerveis por qualquer usurio, alm de contarem com
amplo patrocnio organizacional.
Contudo, o uso em larga escala de comunicao via e-mail, por exemplo, no se d
sem efeitos colaterais. A interao no-presencial restringe a comunicao a determinados
canais, como o visual-verbal no caso do e-mail. E essa restrio limita as possibilidades
comunicacionais pela perda dos componentes no-verbais da interao direta, como
entonao de voz e expresses faciais. Outro efeito colateral mais evidente se refere ao
dispndio de tempo na seleo e leitura de mensagens, em meio multiplicidade de
informao irrelevante. Provavelmente menos visvel seja o tempo gasto nessa
comunicao que tem uma materialidade e uma permanncia inexistentes na comunicao

102

telefnica, qual costuma substituir. Alm disso, o texto escrito pode assumir status de
documento, assim requerendo maior preciso e formalidade no contedo.
Essa virtualizao das interaes se soma solidariedade instrumental e aos
impactos das tcnicas de gesto configurando o que passaremos a denominar
tecnomediao

dos

relacionamentos

intra-organizacionais:

mediao

dos

relacionamentos humanos atravs da tecnologia, representada por recursos de telemtica e

por tcnicas administrativas de uso individual ou organizacional.
Analisando a dinmica do trabalho numa perspectiva psiquitrica e psicolgica,
Dejours (2004) afirma que as patologias laborais contemporneas so, caracteristicamente,
patologias da solido (p.17). Na transio que faz da psicopatologia psicodinmica do
trabalho, evidencia que mesmo uma experincia laboral supostamente normal pode ocultar
um sofrimento no-compartilhado seja devido a uma estratgia coletiva de defesa (como
a negao do risco, por exemplo), seja devido impossibilidade de conquistar apoio entre
os pares (DEJOURS, 2004).
A eroso da solidariedade, a tecnomediao dos relacionamentos e as patologias da
solido sugerem que o conceito de anomia pode ser til compreenso do trabalho
contemporneo ainda que se entendam as limitaes da perspectiva funcionalista que
subjaz a esse conceito. Mesmo no se adotando tal perspectiva, o conceito de anomia pode
suscitar uma reflexo adicional s consideraes aqui realizadas: at que ponto o trabalho
corporativo, na forma como socialmente dividido e tecnologicamente administrado, pode
comportar um nvel de solidariedade suficiente para reduzir a presente vulnerabilidade
individual? Ou, alternativamente, como o trabalho corporativo poderia ser distribudo e
administrado de maneira a possibilitar uma restaurao da solidariedade profissional?

9.3. Enredamento nas tcnicas administrativas

Quando se fala em tcnicas administrativas na atualidade, uma referncia freqente
a experincia de Jack Welch em seus 20 anos como CEO da General Electric. A
popularidade de seu conjunto de princpios e tcnicas gerenciais, que passaremos a
denominar modelo Welch, pode ser aferida pela expressiva vendagem de suas recentes
publicaes (WELCH, 2001; WELCH, 2005) e pela disseminao de suas idias em cursos
de graduao, em MBAs e no cotidiano das organizaes de diversos portes e setores. As

103

duas obras publicadas aps sua aposentadoria fornecem indcios que podem explicar os
resultados dessa experincia administrativa indcios aqui agrupados em seis categorias:

Foco Na gesto Welch, os negcios da GE foram classificados em 3 categorias:

fabricao bsica, tecnologia e servios. Qualquer outro negcio deveria ser
consertado, vendido ou fechado. Em paralelo a essa focalizao, realizou-se
tambm uma reduo de nveis hierrquicos e demisses em larga escala.

Desburocratizao Uma das prioridades da gesto Welch foi a eliminao dos

entraves circulao de idias e participao. Uma das iniciativas implementadas
foi o programa Work-out, caracterizado pela deliberao rpida quanto s propostas
apresentadas pelos empregados: 75% das propostas tinham que receber aprovao
ou reprovao imediata.

Tcnicas de gesto Tcnicas como o Seis Sigma, a avaliao 360 graus e a curva
de vitalidade (classificao dos avaliados em 20% superiores, 70% medianos e 10%
inferiores), j conhecidas e utilizadas em outras empresas, tiveram uma
implantao integrada e patrocinada pelo CEO. Alm destas, foram tambm
implantadas tcnicas desenvolvidas internamente: o Quick Market Intelligence,
tcnica de inteligncia competitiva inspirada no Wal-Mart; equipes Destroy Your
Business, com a atribuio de propor novos negcios que pudessem substituir e
destruir os negcios da GE; e a Sesso C, atividade que vincula claramente as
estratgias de RH aos principais negcios da empresa.

Meritocracia O rigoroso sistema de avaliao, baseado em resultados e no

compartilhamento dos valores GE, premia os 20% superiores com promoo e
benefcios pecunirios (como opes por ao) e pune os 10% inferiores com a
demisso sumria. Esse processo, segundo Welch (2001), apesar de suas eventuais
imprecises, aumenta drasticamente as chances de construir uma equipe de
astros. (p.174)

Gesto da cultura Desde o incio de sua gesto, Welch dedica especial ateno ao
universo simblico da GE. Como um contador de histrias, utiliza um episdio
real, da unidade de negcios de energia nuclear, para ilustrar os riscos do
pensamento nico e de se imaginar o futuro como extenso do presente.
Desempenha esse papel de construtor de mitos organizacionais em diversas
oportunidades, atuando tambm na substituio de metforas existentes por outras
mais adequadas sua concepo de negcio: da GE superpetroleiro forte e estvel

104

para a GE lancha de assalto rpida. Alm do universo simblico, atua tambm

diretamente na realidade concreta, propiciando o desenvolvimento de novas
pressuposies bsicas compartilhadas sinnimo de cultura na definio de
Schein (1992). Welch personifica o conceito de lder como o indivduo que
consegue enxergar as pressuposies internalizadas pela organizao e que tem a
capacidade de administr-las (SCHEIN, 1992). Ao mesmo tempo em que atua na
gramtica simblica reinante, alterando a teia de significados da organizao
(GEERTZ, 1989). Em outra ao para reforar o conjunto de crenas e valores
(mais uma definio de cultura) que considera desejveis, determina que os
programas de desenvolvimento gerencial da GE devem ter 85% do corpo docente
formado por executivos internos. Sinalizando a importncia do compartilhamento
de valores, Welch divulga a informao de que, em determinado ano, dos cinco
executivos afastados, um o foi por no produzir resultados e cinco, por no
compartilhar os valores corporativos.

Coerncia Essa talvez seja a caracterstica determinante para o xito das

iniciativas sucintamente relatadas. A coerncia interna desse conjunto de tcnicas,
princpios e regras visvel em todo o relato do autor. Mesmo discordando de uma
ou vrias dessas iniciativas, possvel reconhecer que foram implementadas de
maneira consistente, apontando todas em uma mesma direo. Uma de suas mais
categricas afirmaes merece destaque: Pessoas extraordinrias, e no estratgias
notveis, foram os fatores crticos do sucesso. Passamos um tempo enorme
recrutando, treinando, desenvolvendo e recompensando os melhores. (WELCH,
2001:482). O foco na gesto de pessoas como fundamental gesto organizacional
, muito provavelmente, um dos mais desgastados (e no implementados) discursos
contemporneos. O que merece destaque na experincia da GE so as fortes
evidncias de que, nesse caso, o discurso corresponde realidade. Ainda que a
gesto de pessoas, para Welch, tenha uma concepo questionvel do que so as
pessoas no mundo do trabalho...

Todos esses indcios, sucintamente apresentados, parecem sugerir que o modelo

Welch seja irretocvel. Ainda mais quando tais indcios so corroborados por resultados
econmicos indiscutveis. Onde estariam, ento, os pontos merecedores de melhor
investigao?

105

Primeiramente, necessrio esclarecer que as crticas aqui apresentadas no se

dirigem ao executivo Jack Welch. Tampouco visam a desmerecer sua biografia gerencial
na GE. O que est em pauta a entronizao do modelo Welch como estado-da-arte em
administrao.
A primeira crtica se refere, exatamente, ao entendimento dessa experincia
administrativa como panacia gerencial de prescrio indiscriminada. Pressupor a
transferibilidade desse conjunto de tcnicas a quaisquer contextos desconhecer, entre
outros, os determinantes culturais que subjazem na experincia da GE. A prpria
concepo de liderana americana no facilmente transfervel cultura brasileira. O
lder herico e o self-made man so personagens onipresentes no imaginrio norteamericano, resultantes de uma concepo de indivduo caracteristicamente moderna
indivduo como origem e destinao de todos os deveres e direitos sociais, sobre quem as
circunstncias no assumem status de varivel determinante. Diferentemente da concepo
semitradicional de individualidade brasileira, fortemente marcada pela utilizao das
circunstncias como instncia explicativa de sucessos e fracassos pessoais (BARBOSA,
1999). Quanto ao fenmeno liderana, o paternalismo tpico da cultura nacional, baseado
em centralizao do poder e estabelecimento de vnculos de lealdade (BARROS, 2003),
um arqutipo bem mais adequado que o do lder herico. Acrescente-se, ainda, que o
marcante trao relacional da cultura brasileira (BARBOSA, 1999) tende a privilegiar, na
alocao de direitos e deveres, os indivduos com melhores redes de relacionamento.
Com tudo isso, pouco provvel a legitimao social de uma liderana ao estilo Welch em
uma organizao tipicamente brasileira, nos mesmos termos em que esta foi legitimada na
GE.
Ainda na discusso da transferibilidade do modelo Welch, cabe notar que as
tcnicas utilizadas nesse modelo so, em grande parte, culturalmente dependentes. A
instituio de prticas caracteristicamente meritocrticas e individualizantes em um
contexto marcado pela relativizao dos desempenhos e pelo foco nas relaes
(BARBOSA, 1999) enfrentar desafios diversos dos encontrados em seu contexto original.
Alm dos condicionantes culturais, aqui destacados em alguns de seus aspectos,
no se pode perder de vista os condicionantes estruturais e conjunturais. Estes so muito
mais especficos e singulares em sua manifestao. A ttulo de exemplo, poderamos citar o
porte da empresa, seu ramo de atividade e seu posicionamento competitivo, entre outros.

106

Pressupor uma transferibilidade absoluta do modelo Welch desconhecer a complexidade

do fenmeno da gesto fenmeno multivarivel e sujeito a mltiplos condicionantes.
A segunda crtica se dirige a alguns pressupostos subjacentes ao modelo em
questo. Um deles explicitamente declarado: O pacto psicolgico precisava ser mudado
[de emprego vitalcio para empregabilidade vitalcia]. Eu queria um novo tipo de acordo,
tornando o emprego na GE o melhor do mundo para pessoas competitivas. (WELCH,
2001:141) De acordo com outros trechos da narrativa, acrescentaramos ainda que, alm de
competitivas, essas pessoas deveriam colocar sua carreira como prioridade e ser capazes de
uma dedicao workaholic semelhante do prprio Welch. Pessoas, enfim, compatveis
com um clima de hipercompetio, de auto-superao em bases permanentes e de
insegurana explcita, considerando-se que, anualmente, 10% da fora de trabalho com
avaliao inferior eram automaticamente demitidos. Cabe observar que tais condies so
propcias j discutida eroso da solidariedade profissional; condies, portanto, no
verificveis apenas sob a aplicao de tcnicas tayloristas-fordistas clssicas.
Interessante notar que, nas pesquisas internas sobre a satisfao dos empregados, os
ndices da GE eram invariavelmente elevados. Uma leitura apressada poderia sugerir que
tais condies de trabalho no seriam assim to desafiadoras. Contudo, no se pode
perder de vista qual a populao investigada nesse caso: exatamente uma populao de
perfil compatvel com essas caractersticas. Ou seja, no possvel se tirar concluses
gerais com base em uma amostra to particular.
Acrescente-se, ainda, que no mnimo questionvel a prioridade atribuda ao papel
profissional, no modelo Welch, em detrimento do pessoal, do familiar e do social.
Insustentvel, no entanto, a prescrio generalizada de tal priorizao como essencial
para o sucesso no mundo corporativo. Mais uma vez, no se est discutindo o caso GE em
si, mas a utilizao indiscriminada de seu modelo e de seus pressupostos. Debates
fundamentais sobre a importncia relativa dos diferentes papis humanos e sobre o que
significa sucesso passam ao largo desse discurso generalizante e perigosamente sedutor.
Ainda no mbito da crtica aos pressupostos do modelo Welch, deve-se notar que
sua replicabilidade, em termos gerais, no matematicamente factvel. Quando se tenta
institucionalizar esse modelo como panacia gerencial, h um frgil pressuposto de que
seria possvel um mercado de trabalho no qual todas as empresas captariam profissionais
capacitados, competitivos e workaholics, e no qual essas mesmas empresas descartariam,
anualmente, 10% de seu contingente menos brilhante. Discursos do tipo os descartes de

107

uma GE e de uma IBM so disputados no mercado, utilizados como atenuantes para essas
demisses sistemticas, s seriam empiricamente confirmveis enquanto uma minoria de
empresas lderes adotasse a tcnica da curva de vitalidade. Isso significa que a prpria
disseminao dessas prticas levaria inviabilizao do modelo Welch.
As anlises aqui apresentadas sobre a transferibilidade e a replicabilidade de
tcnicas administrativas, bem como sobre a validade de seus pressupostos, so
caractersticas de uma reflexividade essencial. Se tal reflexividade no for exercida pelos
consumidores dessa literatura gerencial no-acadmica, o enredamento em suas
generalizaes e em suas disfunes tende a ser inevitvel.
Outras possibilidades de enredamento em tcnicas administrativas, verificveis na
atualidade, seriam os processos de certificao pela ISO 9000 e os processos de
implantao de sistemas integrados de gesto, como o SAP R/3. As disfunes
relacionadas ao primeiro j so por demais conhecidas no mundo corporativo:
burocratismo, procedimentos que no refletem a realidade, prticas que no se baseiam nos
procedimentos, dispndio de tempo, resultados pfios. Obviamente, existem casos bemsucedidos de implantao de sistemas da qualidade, caracterizados pela adequao dos
processos a tal sistema e pela sensatez na implementao. Mas o enredamento nos casos
disfuncionais no negligencivel.
A implantao de sistemas como o SAP R/3 e similares, popularizados nas ltimas
dcadas, outro exemplo de como as tcnicas gerenciais, mesmo adequadamente
concebidas, podem enredar indivduos e organizaes em processos disfuncionais.
Depoimentos de entrevistados que vivenciaram tais processos tanto empregados como
profissionais de sade evidenciam como esse enredamento pode ser traumtico,
acarretando descontinuidade operacional para as organizaes e distrbios fsicos e
psquicos para os indivduos. Sem falar na questo, j abordada, da adequao e da
transferibilidade de tais sistemas a empresas de portes e segmentos diferentes e em culturas
diversas. Mais uma vez, em que pesem os provveis casos de implantao bem-sucedida e
sem maiores abalos, subsistem os freqentes casos problemticos que caracterizam o que
denominamos enredamento em tcnicas administrativas: o aprisionamento ao uso
inadequado dessas tcnicas, resultando em disfunes organizacionais e individuais.

108

9.4. Enredamento na lgica empresarial

Inicialmente, faz-se necessrio definir lgica na acepo a ser utilizada nesse
captulo. Remontar sua etimologia pouco esclarece sobre esse conceito utilizado na
Filosofia desde Aristteles (ABBAGNANO, 2000). Tampouco esse exerccio seria til
caracterizao aqui desejada. De maneira sucinta e direta, e sem prejuzo s suas
inumerveis acepes, lgica deve ser entendida como um modo de raciocnio
(NASCENTES, 1988), uma maneira de raciocinar caracterstica de um indivduo ou grupo
social. Deve-se, ainda, acrescentar que essa maneira de raciocinar automtica, noconsciente.
A lgica portadora de pressupostos condicionadores do raciocnio logo, de
decises e aes. E tais pressupostos no esto, normalmente, disponveis reflexo
cotidiana. Ou, utilizando-se da terminologia deste estudo, esses pressupostos no so
problematizveis a partir de uma reflexividade operativa. Lgica no , portanto,
equivalente a racionalidade, visto que esta ltima normalmente oferece apreciao os fins
ou os valores sobre as quais se fundamenta.
A lgica empresarial , portanto, uma forma automtica de raciocnio caracterstica
do ambiente corporativo. O que vamos apresentar, em seguida, so algumas de suas
manifestaes e as conseqncias para indivduos e organizaes. Iniciamos pela lgica
cliente-fornecedor lgica esta que, como tantas outras, tem uma racionalidade
explicitvel em seus primrdios mas que, com o passar do tempo, se internaliza a ponto de
se tornar tcita e automtica.
A popularizao da gesto da qualidade, nas dcadas de 1980 e 90, foi um provvel
catalisador do primado da clientela no mundo corporativo. A hegemonia da indstria
americana no ps-guerra, com plena produo e mercado em crescimento constante,
encontra sua mais relevante ameaa nos anos 70. A indstria japonesa, reconstruda e
modernizada, apresenta suas armas: qualidade, produtividade, preos baixos. E, mais do
que isso, termina por influenciar decisivamente a gesto ocidental com tcnicas como o
CCQ (Crculos de Controle da Qualidade), o Kanban (precursor do just-in-time) e diversas
outras que compuseram a denominada Gesto da Qualidade Total. Junto com essas
tcnicas, vieram princpios de gesto que enfatizavam a satisfao do cliente como critrio
ltimo de aferio da qualidade. Seja externo, seja interno, o cliente se torna o rei.

109

O que era um princpio racional de gesto se transforma, gradativamente, em uma

lgica que ultrapassa as fronteiras originais da gesto empresarial. Um primeiro exemplo
dessa transposio no caso, indevida a que se estabelece na gesto pblica. Ainda que
parea muito sedutora a lgica cliente-fornecedor no servio pblico, ela , por princpio,
reducionista. Muito mais que cliente, o usurio do servio pblico um cidado. Muito
mais que qualidade e produtividade, eficincia e eficcia, a gesto pblica deve ter como
princpio a efetividade. Ou seja, por mais que a lgica cliente-fornecedor parea um
avano e em muitos casos o , dada a precariedade de alguns servios pblicos esta no
d conta da especificidade da gesto pblica, tanto em seus meios quanto em seus fins.
A lgica cliente-fornecedor se implanta definitivamente na contemporaneidade e
ganha, inclusive, amparo legal. O cdigo de defesa do consumidor se torna a concretizao
dessa lgica em um aparato jurdico, possibilitando a justa reivindicao de direitos na
relao comercial cliente-fornecedor. Com a legitimao social e o amparo das leis, o
cliente rei no raro se transforma em cliente tirano. Com seus requisitos de satisfao
cada vez mais desafiadores, em termos de qualidade intrnseca, tempo, convenincias de
atendimento, entre outros, o cliente impe s organizaes (fornecedores) um ritmo
incessante de mudanas e melhorias (MIGUELES, 1997). A ironia dessa relao, por vezes
desptica, que muitos dos clientes-tiranos so, ao mesmo tempo, fornecedorestiranizados. Em um nico dia, o mesmo profissional pressionado pode se tornar, em outro
contexto, um cliente opressor. A lgica cliente-fornecedor, em que pese sua origem na
racionalidade administrativa e estratgica, tende a gerar enredamentos para as organizaes
e para o prprio indivduo seja como cidado, seja como cliente ou fornecedor.
Saindo da lgica cliente-fornecedor, outro caso que merece investigao o
transbordamento da lgica empresarial para o mbito pessoal e familiar. Esta se manifesta
em questes como organizao domstica, otimizao de tempo, controle de recursos e, at
mesmo, aes educacionais em famlia. Como, em alguns casos, esse transbordamento
positivo por exemplo, no planejamento financeiro e no controle do oramento domstico
pode-se chegar a uma falsa generalizao de que a lgica empresarial seja sempre
aplicvel a esses mbitos. Deve-se observar, contudo, que mesmo nesses casos
supostamente positivos, a transposio apresenta restries. Os objetivos da instituio
famlia no podem ser comparados (reduzidos) aos objetivos de uma empresa. Ainda que a
gesto financeira seja uma necessidade de ambas, os princpios que a regem em cada caso
so, no-raro, incompatveis. Um exemplo emblemtico desse transbordamento pode ser

110

percebido na narrativa de Welch (2001), quando se refere aos raros momentos de pausa do
trabalho, durante as frias, em que se divertia com os filhos: Tentava tornar aquelas
atividades to agradveis e competitivas quanto possvel, estimulando ao mximo as
crianas. Quando voltvamos para casa, sempre fazia placas de madeira para o Melhor
Esportista, o Melhor Minigolfista e o Melhor jogador, e dava prmios aos vencedores.
(p. 65) Sem qualquer pretenso valorativa desse caso em particular, o que se pretende
destacar a clara transposio, da empresa para a famlia, de uma lgica de competio, de
diferenciao e de premiao. At que ponto essa lgica mais adequada que a da
cooperao? At que ponto a educao familiar deve se nortear pelas demandas do
mercado de trabalho? At que ponto os valores subjacentes lgica empresarial devem se
sobrepor aos demais valores humanos, como a solidariedade e o altrusmo? Outro exemplo
freqente na mdia a matematizao da prole: pesquisas que informam o custo
aproximado de se criar um filho at a graduao. A informao, em si, nada tem de
imprprio nem de inusitado. Qualquer famlia de mediana formao intelectual capaz de
estimar tal custo. O ponto a ser ressaltado que tais reportagens tendem a reduzir uma
deciso familiar da maior relevncia a uma mera anlise de investimentos. Em alguns
casos isso explcito, quando, por exemplo, se compara o investimento em um filho com
o investimento em um imvel. Mais uma vez, a transposio da lgica empresarial para
outros contextos tende a ser reducionista e inadequada, se conduzida de maneira acrtica.
Outro tipo de transposio parece estar se popularizando no Brasil nos ltimos
anos, a partir de sua disseminao no mundo empresarial norte-americano: a cidadania
corporativa ou organizacional. O peculiar dessa transposio se dar do mundo social para
as organizaes; e no ao contrrio, como nos exemplos anteriores. Mas a mesma
impropriedade e a mesma aplicao reducionista verificvel. Cidadania corporativa
definida, na literatura tcnica de Administrao, como o comportamento discricionrio
que no faz parte das exigncias funcionais, mas que ajuda a promover o funcionamento
eficaz da organizao. (ROBBINS, 2004:2) Dentre esses comportamentos voluntrios,
no reconhecidos nem recompensados formalmente, esto a ajuda mtua, a preveno de
conflitos desnecessrios, o elogio s realizaes da equipe ou da organizao e a
disposio em se oferecer para servios extraordinrios.
Tal utilizao do termo cidadania, por mais positiva e razovel que possa parecer,
constitui-se em apropriao e reduo de um conceito complexo a uma instrumentalizao
administrativa. O enredamento na lgica empresarial, nesse caso, por demais sutil. A

111

prpria declarao da impropriedade dessa transposio pode ser facilmente interpretada

como uma rejeio aos comportamentos positivos que o conceito abrange. Muito
provavelmente, uma reflexividade operativa no alcana a sutileza dessa transposio
semntica de aparncia to benigna. Deve-se, ainda, ressaltar, que tal afirmao nada tem
de persecutria. No esto sendo denunciados quaisquer grupos de interesse ou agentes
mal-intencionados. Numa perspectiva foucaultiana e heideggeriana, o que se observa,
nesse caso, a reproduo de uma relao de poder atravs de uma lgica que privilegia o
desvelamento tcnico-calculante de conceitos muito mais amplos e complexos. Um
desvelamento instrumental que tende a enfatizar, nas prticas corporativas, o status das
organizaes como instituio dominante da contemporaneidade. Somente atravs de uma
reflexividade essencial complexa possvel se problematizar essa indevida reduo do
mundo da vida ao mundo corporativo; essa indevida apropriao da autodeterminao
humana como instrumento para uma finalidade econmica mesmo que legtima e
aparentemente consensual.

9.5. Enredamento em dissonncias

Dissonncia falta de harmonia, desacordo (NASCENTES, 1988). Essa acepo
ser aqui utilizada para descrever os enredamentos do profissional em dissonncias
cognitivas e fisiolgicas no exerccio do seu trabalho.
A dissonncia cognitiva entendida, em Comportamento Organizacional, como a
percepo de inconsistncias entre duas ou mais atitudes de um indivduo ou entre suas
atitudes e seu comportamento (ROBBINS, 2004:22). Essas inconsistncias podem advir
tanto de imposies externas como de escolhas individuais. Ainda que a dissonncia
cognitiva no seja um fenmeno recente, h indcios de que a ampliao do poder
discricionrio dos profissionais corporativos, em funes tcnicas ou de comando, esteja
ampliando sua ocorrncia na atualidade especialmente em questes ticas (SROUR,
2002). As presses por resultados e o acirramento da competio nos negcios fazem com
que, por vezes, cdigos de conduta e declaraes de princpios se tornem letra morta
custa da dissonncia cognitiva de quem se v compelido a agir em desacordo com suas
prprias convices. Ou, ainda, frente a dilemas ticos caracterizados por alternativas
igualmente defensveis, nem sempre o decisor est qualificado a ponder-las de maneira
fundamentada. Dilemas desse tipo se instalam quando, por exemplo, uma perspectiva tica

112

baseada em princpios (absolutismo tico de raiz kantiana) se depara com outra baseada em
conseqncias, na busca do maior benefcio para o maior nmero de pessoas (relativismo
tico de raiz utilitarista). A prpria incapacidade do decisor em reconhecer filosoficamente
as alternativas e argumentar consistentemente pode enred-lo em situaes de impasse.
No mbito dos desacordos entre discursos e prticas corporativas, a popularizao
de preceitos como qualidade de vida no trabalho, responsabilidade social e valorizao do
trabalhador tende a elevar as expectativas individuais quanto sua realizao. Como
pouco provvel que tais preceitos estejam sendo suficientemente concretizados, razovel
supor que as dissonncias cognitivas, nesse mbito, tambm estejam se ampliando. Ou, por
outro lado, podem estar sendo substitudas por um cinismo institucional (THIRYCHERQUES, 2004: 123) que os descartam, de antemo, como discursos vazios,
inconseqentes.
Ainda nesse mbito, so relatadas dissonncias na aplicao de tcnicas de gesto
de pessoas, especialmente nas destinadas avaliao e ao reconhecimento. Argyris (2000),
por exemplo, argumenta como os processos de avaliao de profissionais competentes
podem criar um doom loop de aprendizagem: um processo disfuncional que erige barreiras
psicolgicas e impede a aprendizagem genuna. Do ponto de vista social, e especialmente
em organizaes no Brasil, as caractersticas relacionais e parcialmente meritocrticas da
cultura nacional (BARBOSA, 1999) terminam por criar percepes dissonantes quanto
legitimidade de tcnicas de avaliao concebidas para empresas norte-americanas. Esse
mesmo trao pode, tambm, se apresentar na utilizao imprpria de prticas como a
carreira em Y. Alm da costumeira crtica assimetria das duas vertentes dessa estrutura
de carreiras, pelo privilgio vertente gerencial, h tambm relatos de promoo carreira
de especialista como prmio de consolao pela perda de uma funo gerencial.
Mas a dissonncia cognitiva no se restringe aos domnios da tica, das
contradies discurso-prtica e da utilizao no-legitimada de prticas de gesto em que
pese sua relevncia e a freqncia com que abordado. O domnio do conhecimento, que
merece especial destaque neste estudo, igualmente propcio a tais manifestaes. A
complexificao reflexiva das atividades organizacionais, resultante da aplicao intensiva
de conhecimento ao trabalho e ao trabalhador, criam uma expectativa irreal de que a
racionalidade possa imperar nas decises e nas aes corporativas. No so raras as
situaes em que um trabalhador informacional se v constrangido a agir em desacordo
com o que considera racionalmente correto. No acredita em determinada linha de ao,

113

mas ainda assim forado a segui-la. Ou, ainda pior, constrangido a defend-la perante
seus pares, clientes e subordinados.
A ttulo de classificao, as fontes dessa dissonncia cognitiva poderiam ser
tipificadas em trs categorias:

Irracionalidade Quando as decises ou aes impostas no comportam qualquer

possibilidade explicativa minimamente articulvel.

No-racionalidade Quando as decises ou aes impostas se baseiam na intuio

do decisor, sendo, portanto, parcialmente articulvel e compartilhvel.

Conflito de racionalidades Quando a racionalidade do decisor de natureza

diversa da racionalidade do executor. Esse o caso, por exemplo, de decises
gerenciais politicamente fundamentadas, mas tecnicamente questionveis. E nem
sempre a racionalidade das decises polticas compartilhvel. A assimetria entre a
posse do poder formal e a posse do poder do conhecimento, com a freqente
imposio do primeiro, pode enredar as relaes de trabalho em litgios de soluo
nem sempre trivial.

Deve-se ressaltar, contudo, que mesmo decises consensualmente reconhecidas

como racionais so freqentemente limitadas em sua racionalidade (SIMON, 1957;
BAZERMAN, 2004).
O segundo conjunto de dissonncias verificvel no trabalho corporativo o que
aqui denominaremos dissonncias fisiolgicas ou seja, o desacordo ou o desequilbrio
entre as necessidades relacionadas ao bem-estar orgnico do indivduo e a possibilidade de
atend-las. Esse tipo especfico de dissonncia estudado em ergonomia sob a
denominao de impedimento e freqentemente visa ao trabalho rotinizado. Impedimentos
tpicos do trabalho industrial taylorista-fordista tm, contudo, sua verso contempornea no
setor de servios. Em caso recente, uma companhia telefnica nacional foi multada em R$
300.000,00, a ttulo de dano moral coletivo a seus empregados, por limitar em cinco
minutos dirios o tempo permitido para uso do sanitrio (CLARO, 2005).
Dissonncias fisiolgicas desse nvel seriam, aparentemente, restritas ao trabalho
rotinizado, de menor qualificao. As aparncias, mais uma vez, podem ser enganosas. No
trabalho informacional corporativo, essa dissonncia no apenas pode ocorrer, como sua
ocorrncia pode ser muito mais difcil de se perceber e de se combater. O que a torna to
pouco evidente o seu carter freqentemente auto-imposto. Quando, por exemplo,

114

profissionais corporativos adiam seu almoo para alm do momento fisiologicamente

aceitvel, o substituem por uma alimentao inadequada ou simplesmente o cancelam, no
esto obedecendo a qualquer regulamento organizacional. Da mesma forma, quando
utilizam seu tempo de repouso para ocupaes ou preocupaes profissionais, no esto
sendo constrangidos por qualquer determinao formal. O fazem de maneira autodirigida,
motivada por uma lgica de profissionalismo que valoriza a atuao multitarefa, o
congestionamento de agendas, a dedicao total. Essa lgica internaliza de tal forma os
controles normativos que os tornam muito mais eficazes (e econmicos) que os controles
externos do trabalho rotinizado taylorista-fordista.

9.6. A cegueira da euetheia

Erasmo de Rotterdam (2005), em seu clssico do sculo XVI, Elogio da Loucura,
denomina euetheia loucura ou conivncia indulgente que possibilita a convivncia social.
a irracionalidade que declara bela a deformidade ou sensata a estultcia, se esse for o
preo para a manuteno de um relacionamento relevante.
Trasladar esse termo de origem grega para a contemporaneidade corporativa no
implica um exerccio sofisticado de abstrao. Qualquer profissional minimamente em uso
de sua capacidade reflexiva j se defrontou com situaes absurdas em seu cotidiano
laboral. Situaes no-raro semelhantes aos enredamentos relatados neste captulo. Mas
quem est disposto a ser o porta-voz da nudez do rei? Quem est disposto a se indispor
com quem pode dispor de sua posio?

9.7. Proposio 3
Alm do trabalho individual, em equipe e em rede, teramos hoje um trabalho
enredado. Enredado em tcnicas administrativas, na eroso da solidariedade tradicional, na
emergncia de uma solidariedade instrumental, na tecnomediao ampliada dos
relacionamentos intra-organizacionais, na generalizao irrefletida de modelos de
sucesso e, principalmente, na hegemonia de uma lgica empresarial que ultrapassa as
fronteiras organizacionais influenciando, nem sempre apropriadamente, a vida pessoal e
familiar.

115

9.8. Enredamento dilemtico

A euetheia corporativa a expresso figurativa de um dilema. E dilemas no faltam
ao cotidiano de quem se dispe a refletir, e no apenas a agir. Alguns dilemas so
intrinsecamente insolveis, como o de origem romana citado por Rotterdam (2005:32):
Um crocodilo tira o filho de uma me e lhe diz que o devolver se ela adivinhar qual a
inteno dele com relao criana. A me responde: tu no vais devolv-la. Ele no a
devolve e a me reclama o filho por ter adivinhado a inteno do animal. O crocodilo
responde: No, pois se eu o devolver, no ters mais dito a verdade.
Essa fbula se presta a inmeras leituras corporativas. A mais bvia seria a de que
dilemas profissionais nem sempre tm soluo satisfatria. Outra possibilidade, tambm
um tanto previsvel, seria a de que dizer a verdade nem sempre benfico para quem a diz.
Contudo, o que propomos refletir sobre o dilema utilizando o conceito de nveis lgicos
apresentado no captulo 7. Diante de um dilema insolvel, em vez da escolha com garantia
de fracasso, ou da no-escolha igualmente ineficaz, a soluo poderia ser escalar nveis
lgicos superiores a partir dos quais o dilema pudesse ser problematizado em outros
termos. Sem a pretenso de solucionar esse dilema romano do sculo I, uma alternativa de
abordagem seria evidenciar a lgica subjacente ao prprio dilema. Ao invs de uma
escolha discricionria, ou seja, restrita a um repertrio de opes predeterminadas, o
decisor poderia buscar uma escolha verdadeiramente autnoma. Voltando fbula, a
escolha da me poderia ser a de declarar a verdade do dilema: voc (crocodilo) no
deseja devolver a criana e, para tanto, estruturou uma situao cuja lgica a de garantir
seu xito. O sucesso dessa escolha no pode ser garantido. Mas a capacidade de refletir
sobre a questo em diferentes nveis de abstrao amplia o repertrio de escolhas possveis,
aumentando essa probabilidade que, em princpio, era nula.
O ponto a ser ressaltado que a reflexividade essencial complexa pode facultar
uma perspectiva ampliada de situaes dilemticas, reduzindo, conseqentemente, a
probabilidade de enredamento. No entanto, os dilemas no os nicos desafios apresentados
pelo trabalho corporativo. No prximo captulo, trataremos dos paradoxos, que no apenas
desafiam o profissional contemporneo, como constituem grande parte da experincia
ocupacional contempornea.

116

10. O TRABALHO PARADOXAL

Paradoxo tem origem no grego pa??d??a (paradoxa), contrrio opinio. Em sua

acepo mais usual, refere-se a antinomias e contradies de ordem lgica (MORA, 1994).
O paradoxo mais uma das caractersticas do trabalho informacional corporativo e, ao
mesmo tempo, uma sntese dos trs sentidos j descritos: reflexividade, impermanncia e
enredamento. Este captulo far, portanto, referncia a vrias anlises realizadas nos
precedentes, evidenciando contradies nelas subjacentes. Tambm desvelar paradoxos
adicionais, direta ou indiretamente relacionados ao trabalho corporativo.

10.1. Racionalidade debilitada

Racionalidade conformidade com a razo. Sob essa aparente simplicidade subjaz
uma circularidade conceitual de difcil soluo: definir o que razo. Recorrer s inmeras
escolas de pensamento para tentar captur-la tampouco ajuda, visto que em todas elas a
razo parece ser exatamente o que racionalmente convm razo ser, e nada alm disso.
(THIRY-CHERQUES, 2004: 69). Para contornar esse debate, ora desnecessrio,
optaremos por definir racionalidade como a possibilidade de explicitao lgica,
intersubjetivamente compreensvel, de uma determinada ao ou intento. Essa explicitao
pode, ainda, se referir aos fins ou aos valores que norteiam o comportamento ou a inteno
(WEBER, 2000).
A racionalizao da vida humana experimenta um impulso fundamental com o
advento da modernidade. Mas na industrializao que a racionalidade tcnica, cientfica e
econmica se instala, em definitivo, no mundo do trabalho. A essa racionalidade
dominante, mesmo no trabalho ps-industrial, que se dirige nossa busca por aspectos
paradoxais de sua utilizao.
O conceito de racionalidade limitada (SIMON, 1957) , provavelmente, o mais
conhecido exemplo de restrio da racionalidade dominante nas organizaes. Refere-se s
naturais limitaes de tempo e de custo associadas aos processos decisrios, que terminam
por restringir a quantidade e a qualidade das informaes disponveis ao decisor. Incluem,
ainda, as prprias limitaes cognitivas do decisor em lidar com tais informaes
(BAZERMAN, 2004).

117

Irracionalidade consumada, no entanto, o que se verifica na euetheia corporativa,

descrita no captulo anterior. Ou melhor dizendo, irracionalidade sob a tica
organizacional, dado que, do ponto de vista do indivduo, sua racionalidade (quanto aos
fins) bem clara e facilmente explicitvel: sua sobrevivncia. Mais complexa a
estimativa dos custos decorrentes da euetheia corporativa. Afinal, qual o prejuzo para uma
organizao quando a euetheia impede que uma deciso equivocada seja reconsiderada?
Quais os custos psicolgicos para os acometidos por uma euetheia crnica, constrangidos
conivncia silenciosa ou mesmo defesa de tal deciso frente a seus subordinados, pares
ou clientes? Indcios coletados pelas entrevistas sugerem que esse fenmeno no
negligencivel em sua ocorrncia nem, provavelmente, em seus efeitos econmicos. Ao
mesmo tempo, deixam claro seu impacto na motivao e na satisfao dos acometidos.
Outra forma de irracionalidade a descrita por Dejours (2004) como procedimentos
defensivos: comportamentos coletivos e mutuamente reforados, com o propsito de
resistir experincia de medo frente aos perigos da atividade ocupacional. Na construo
civil, esses procedimentos defensivos tendem a provocar o consumo abusivo de lcool e a
criar um padro coletivo de comportamentos com carter mutuamente coercitivo
(DEJOURS, 2004). No estariam os trabalhadores informacionais corporativos tambm
submetidos semelhante irracionalidade? Se considerarmos o risco do desemprego e a
ameaa da no-promoo, por exemplo, seria possvel imaginar um procedimento
defensivo que provocasse comportamentos abusivos e de mtua coero? A proliferao
dos workaholics e a valorizao de agendas hiperocupadas e de jornadas estendidas
podem ser indcios de que a irracionalidade dos comportamentos defensivos esteja presente
tambm no trabalho informacional.
Alm dos paradoxos dessa ordem, em que uma irracionalidade explcita se
manifesta num contexto supostamente racional, temos uma srie de outras contradies
localizadas. Contradies que se caracterizam mais como choque de racionalidades do que
como conflito entre razo e desrazo.
A popularizao da gesto participativa no Brasil, a partir dos anos 80, evidenciou a
questo da liberdade e da autonomia no discurso corporativo. E essa questo permanece,
por exemplo, nos discursos mais recentes sobre proatividade e empreendedorismo interno
(intrapreendedorismo). Considera-se que um indivduo empoderado, com liberdade
para utilizar suas habilidades cognitivas, criativas e interpessoais, poderia contribuir mais
eficazmente para os resultados da organizao. Mas essa noo de liberdade requer uma

118

conceitualizao mais cuidadosa. O que normalmente se considera liberdade no trabalho

nada

mais

que

discricionariedade,

algo

bastante

diverso

de

autonomia.

Discricionariedade liberdade de escolha em um espao predefinido de alternativas,

enquanto que autonomia implica a criao livre de opes e do prprio contexto em que
estas se apresentam (MAGGI, 2004). Nessa acepo, a autonomia essencialmente
impossvel no trabalho corporativo. O que pode ser colocado em questo, portanto,
apenas a amplitude da discricionariedade desse trabalho. A escolha individual, nesse caso,
pode ir da simples discricionariedade dilemtica (entre duas alternativas predeterminadas)
at a discricionariedade propositiva (entre vrias alternativas compatveis com os requisitos
organizacionais, incluindo alternativas propostas pelo decisor). A racionalidade do
discurso de liberdade no trabalho se fundamenta no pressuposto de que participao
potencializa criatividade e motivao logo, afeta positivamente os resultados
organizacionais. Essa racionalidade se fragiliza, portanto, quando a livre participao
reduzida a uma discricionariedade dilemtica.
Uma queixa freqente entre profissionais corporativos o atropelamento de
agenda: incluso intempestiva da novas atividades, interrupo de aes em curso e
mudanas drsticas de prioridades so alguns exemplos. Comentrios de dois entrevistados
sobre o que lhes provoca insatisfao no trabalho: Me aborrece ter que engolir prioridades
irrelevantes e Me incomodam pequenas coisas urgentes, que vm de cima, sem muita
importncia. Salvo raras excees, a racionalidade desse atropelo pode ser explicitada
pelo seu autor normalmente, em funo de comando. Mas, nem sempre, atende
racionalidade do executor e prpria racionalidade organizacional. possvel que, em
muitos desses casos, o autor do atropelamento esteja sendo, ele prprio, atropelado.
Nesse caso, podendo estar submetido tanto discricionariedade dilemtica (ou total
impossibilidade de escolha) como euetheia corporativa.
A racionalidade administrativa pode ser, tambm, produtora de dissonncia
fisiolgica, como discutida no captulo 9. O impedimento aos ritmos naturais do
trabalhador, como conseqncia dos ritmos do trabalho, facilmente identificvel como
conseqncia indesejvel dessa racionalidade. No entanto, um interessante contraponto se
apresenta no relato de um entrevistado sobre o horrio de almoo em uma determinada
organizao: todos so obrigados a almoar entre 13 e 14 horas. Em tempos de jornadas de
trabalho flexveis e de teletrabalho, essa regra soa absurdamente anacrnica e arbitrria.
Mas o prprio entrevistado esclarece a racionalidade sob o aparente absurdo: os

119

profissionais dessa empresa esto satisfeitos com a regra, pois ela lhes permite almoar
todos os dias e, alm disso, almoar sem interrupo pelo celular. Todos na organizao,
bem como clientes e fornecedores, esto cientes de que ningum est disponvel para
atividades profissionais nesse horrio. Esse exemplo bastante elucidativo do quo
paradoxais podem ser as racionalidades vigentes no cotidiano organizacional. Cotidiano
em que a simples possibilidade de almoar tranqilamente todos os dias se torna um
benefcio valorizado.
Outro choque de racionalidades, agora no mbito individual, foi verificado nas
entrevistas: a racionalidade quanto aos fins e a racionalidade quanto aos valores de um
mesmo indivduo. Em todas as entrevistas, sem exceo, a famlia aparece como o
principal fator na escala de prioridades individuais. Todos afirmam a maior importncia do
seu papel familiar, como pai ou cnjuge, em relao ao papel profissional. E,
freqentemente, se queixam de no ter tempo para desempenhar, a contento, esse papel
prioritrio. No entanto, poucos optariam por uma ocupao com menor remunerao e
mais tempo livre, mesmo que isso no implicasse profundos impactos em seu padro de
consumo. Dois entrevistados relatam, inclusive, que se tivessem jornadas de trabalho
menores terminariam por se envolver em outras atividades remuneradas.
Uma tentativa de soluo desse paradoxo individual seria supor que a priorizao
dos ganhos, no presente, estaria subordinada a uma priorizao da famlia em termos de
bem-estar futuro. Contudo, no isso o que manifestam os entrevistados. Seus relatos so
conscientemente paradoxais. Ademais, uma suposta viso de longo prazo seria, em si,
contraditria com o j descrito imediatismo da contemporaneidade tema a ser revisitado
ainda neste captulo.
O pice do paradoxo dessa racionalidade estaria no fato de o indivduo
contemporneo utiliz-la no apenas para lidar com as questes cotidianas, relacionadas ao
seu trabalho e sua vida pessoal. Numa leitura heideggeriana, a prpria racionalidade
tcnico-cientfico-econmica teria se tornado uma maneira desse indivduo entender-se a si
mesmo. Uma maneira de se apropriar de sua humanidade, desvelando-a de maneira
essencialmente instrumental. Nessa perspectiva, o indivduo no apenas se desvela como
um reservatrio de recursos, mas ele prprio constitui-se em recurso a ser racionalmente
auto-administrado.

120

Retomando os aspectos disfuncionais da racionalizao organizacional, algumas

afirmaes de entrevistados merecem destaque. Entre parnteses, nossos comentrios na
forma de perguntas:

Acho meu trabalho muito preso ao mtodo, ao processo; Vejo uma

institucionalizao do mtodo ao extremo. (o mtodo se torna mais importante que
os objetivos?)

Meu trabalho prejudicado pela ineficincia burocrtica. (a organizao do

trabalho o desorganiza?)

O trabalho corporativo engessado, dentro de uma frma (E o discurso

corrente da flexibilidade e da autonomia?)

Eu posso produzir mais que o meu emprego. O trabalho que realizo no me

permite produzir o meu mximo. (A organizao limita a capacidade de
contribuio individual?)

Tratar igual os desiguais uma viso equivocada de democracia. (uma

racionalidade igualitria indevidamente transposta a um universo que se prope
meritocrtico?)
O que problemtico na discusso da hiperracionalizao do trabalho que ela

esbarra na racionalidade do prprio exagero. Difcil argumentar contra os benefcios da

utilizao de ferramentas de gesto como o SAP/R3 ou a ISO 9000, por exemplo. Mais
difcil ainda negar-se a utiliz-las, quando o prprio mercado as exige (apesar de nem
sempre ser esse o caso). Ao mesmo tempo, so evidentes os transtornos operacionais e
humanos que promovem em sua implementao e, em muitos casos, at mesmo durante
sua plena operao. Mais uma vez, o que fica evidente a impossibilidade de se discutir
uma questo imerso na lgica em que foi gerada. A tentativa de faz-lo resulta,
invariavelmente, em novo esforo racionalizador que complexifica, em lugar de
solucionar. Ademais, a crtica normalmente lanada a tais ferramentas to ineficaz quanto
carente de fundamentos. E o esforo de escalar nveis lgicos superiores para
problematizar e apreciar criticamente essas questes no , em absoluto, trivial.
Entendemos que a prpria racionalidade deve ser colocada em questo quando
pensada em fechamento, em termos de nica possibilidade. Sem a pretenso de apontar
resposta, mas de provocar uma reflexo oposta convencional, finalizamos com uma
citao de George Bernard Shaw: O homem racional adapta-se ao mundo; o irracional

121

persiste em tentar adaptar o mundo a si mesmo. Portanto, todo progresso depende dos
homens irracionais. (SHAW, 2005)

10.2. Paralisia dinmica

Na contemporaneidade ocidental, movimento, rapidez e dinamismo so valores
quase universais especialmente no mundo corporativo. Uma rpida verificao dos
adjetivos correlatos permite constatar a centralidade desses valores para os juzos
cotidianos sobre a competncia humana. E no apenas as pessoas, como tambm seus
artefatos, se caracterizam por semelhante dinamismo. Mas o que se nota no cotidiano desse
indivduo com suas criaes? Automveis mais rpidos e paralisados em engarrafamentos;
comunicao eletrnica acelerada por conexes de banda larga e quase inviabilizada pelo
excesso de informao intil; processadores mais velozes rodando softwares cada vez mais
pesados, o que praticamente anula os ganhos de velocidade para o usurio; telefonia fixa e
mvel mais acessveis, confiveis e rpidas, e cada vez menos contatos humanos; filas
mais racionalizadas e rpidas, e cada vez menos pacincia para ocup-las. Tais paradoxos
sugerem que esse dinamismo seria, metaforicamente, mais do tipo roda de hamster do
que escadaria (BENNER, 2004). Ao que parece, a reflexividade operativa seria a
propulsora dessa roda de hamster coletiva, tornando a atividade humana cada vez mais
acelerada, sem que isso a altere substantivamente. Girar sem sair do lugar equivale a mudar
sem alterar a essncia do est sendo supostamente mudado.
No mbito social, um aspecto que particularmente nos interessa a questo
educacional. Se, no passado, Igreja e Estado eram as instituies dominantes na educao,
hoje a lgica empresarial tende a prevalecer (MEISTER, 1999). E, nessa lgica, manifestase a j descrita tirania do cliente no caso, aluno-cliente , que percebe a educao como
mais um servio e exige satisfao segundo seus prprios critrios. Mas ser que esse
aluno, freqentemente auto-constitudo como unidade econmica autnoma, submetido
lgica produtiva e a uma viso instrumental de curto prazo, o agente mais habilitado a
definir todos os parmetros de qualidade do ensino? Seriam esses os parmetros mais
adequados para o conjunto da sociedade, numa perspectiva de cidadania e de longo prazo?
Uma dupla negativa a resposta mais provvel. Consideremos o seguinte raciocnio: o
advento da modernidade instaura o estado-nao e o mercado como plos de poder,
relegando um papel secundrio e subordinado sociedade civil. E o mercado assume,

122

gradativamente, a condio de plo dominante. O que a histria humana demonstra,

contudo, que a criao de cultura o ato fundante da sociedade, a partir do qual as
demais instituies so estruturadas e no o inverso (RIFKIN, 2005). O fato que a
lgica empresarial e a lgica produtiva se baseiam, tacitamente, nesse falso pressuposto de
que o mercado a instncia primordial de constituio da sociedade e de seus membros. O
carter roda de hamster da educao contempornea est, exatamente, no fato de que ela
apenas gira sem se deslocar dessa lgica. Ou, utilizando um conceito de Bourdieu (1992), a
educao , essencialmente, mantenedora do habitus, reprodutora dos padres de
dominncia e das correlaes de fora na sociedade.
Na vida organizacional, a paralisia dinmica tem sua manifestao mais visvel nos
recorrentes processos de mudana que promovem muito mais reformas discursivas e de
organogramas do que propriamente alteraes essenciais. Por outro lado, a sndrome da
mudana repetitiva, j descrita, propicia uma paralisia propriamente dita: uma resistncia a
novas mudanas provocada pelo excesso de intervenes.
Referindo-se s mudanas de plataformas (como o SAP/R3) e de processos (como o
Seis Sigma), uma consultora entrevistada aponta a ineficcia dessas intervenes pela
ausncia de uma correspondente mudana de plataformas mentais, ou seja, de modelos
mentais e da cultura organizacional. Relata, tambm, a disfuncionalidade na implantao
de ferramentas em organizaes com uma ideologia incompatvel principalmente de
comando e controle. Esse relato vem ao encontro dos j descritos limites transferibilidade
das tcnicas administrativas. E nos permite retomar a questo da participao e de seu
contraponto, o autoritarismo.
Aps duas dcadas de distenso nas relaes hierrquicas corporativas, reflexo de
um processo mais amplo de redemocratizao do pas, certamente ainda persistem
comportamentos arbitrrios. Ao que parece, o multifacetado autoritarismo contemporneo
se apresenta de maneiras nem sempre to evidentes. Sua manifestao mais sutil seria
verificvel na utilizao centralizadora e arbitrria do poder hierrquico sob uma aparncia
benigna e democrtica. Um exemplo desse fenmeno o relato de uma entrevistada
sobre sua insatisfao com reunies supostamente participativas. Tais reunies seriam, na
verdade, formalidades para avalizar decises j tomadas. Comenta, ainda, seu incmodo ao
verificar que nem todas as pessoas se do conta de que esto sendo guiadas por um
autoritarismo camuflado.

123

Ao que parece, os problemas humanos nas organizaes esto se tornando cada vez
mais sutis. Seu diagnstico pode no ser to bvio como em tempos de gesto
declaradamente autocrtica, centralizadora e baseada em comando e controle. Mas essas
sutilezas terminam percebidas, seja pelas incongruncias vivenciadas, seja pela dificuldade
de implementao de tcnicas administrativas que demandam um estilo gerencial oposto.
Um entrevistado, gerente de uma grande empresa nacional, faz uma interessante
referncia ao que observa na maioria dos processos de mudana: as empresas fazem
investimentos vultosos simplesmente para nivelar discursos. Em outras palavras, o mximo
que essas empresas alcanam com seus esforos modernizar o que as pessoas falam,
sem afetar fundamentalmente o que fazem.
Em relao capacidade humana de mudar, consideramos que esta indeterminvel
a priori. Mas isso no significa que as pessoas consigam, ou mesmo desejem, mudar no
ritmo e na direo que lhes determinada. Teramos, ento, pelo menos cinco instncias a
observar nos processos de mudana individual em organizaes:
1. Cognitiva: compreender o que precisa ser mudado;
2. Axiolgica: concordar com a relevncia da mudana;
3. Motivacional: querer mudar;
4. Organizativa: identificar e adquirir os recursos necessrios mudana;
5. Atitudinal: ter persistncia e disciplina para efetivamente mudar;

Essa categorizao, sem pretenso de teorizar sobre a psicologia da mudana, visa

meramente a destacar os pontos crticos desse processo. Os indcios empricos de que
dispomos sugerem que as maiores dificuldades estejam nos nveis 4 e 5. Havendo
entendimento, concordncia e motivao, o xito da mudana vai depender, fortemente,
das caractersticas individuais. Em particular, do quanto a capacidade de planejamento,
organizao, persistncia e disciplina j fazem parte do repertrio psquico de cada
indivduo. Essas etapas podem, ainda, demandar ajuda externa, como a de um coach ou de
um consultor. E se caracterizam por sua imprevisibilidade, tanto em termos de tempo como
do prprio xito. O que a prtica tem demonstrado que os processos de mudana
administrativa freqentemente esbarram em questes humanas, comportamentais. E o
controle que as organizaes tm sobre essas questes parece ser bastante limitado.

124

10.3. O imperativo da felicidade

Para os objetivos desse captulo, felicidade no trabalho ser definida como um
compsito de satisfao, motivao e auto-realizao. Esses trs fatores foram
selecionados pela freqncia com que aparecem no material emprico investigado e por sua
adequao anlise aqui realizada.
Provavelmente, a felicidade colocada em questo desde que a racionalidade
humana possibilitou a reflexo sobre os prazeres e os revezes da existncia. Essa reflexo
se formaliza na Filosofia Antiga e tem no embate entre epicurismo e estoicismo duas
importantes e influentes perspectivas sobre as possibilidades de ser feliz. Em 306 a.C.,
Epicuro de Samos funda em Atenas uma Escola filosfica que prope, como um de seus
princpios, o sensacionismo: a sensao o critrio fundamental para a verdade e o bem.
Constitui-se, portanto, em um princpio tico intrinsecamente identificado com o prazer. O
estoicismo, por outro lado, preconiza uma vida contemplativa, acima das questes
cotidianas. Zeno de Ccio, seu fundador em 300 a.C., condena a emoo e o instinto e
estabelece a apatia (apatheia) e o predomnio da razo como caractersticas essenciais da
sabedoria (ABBAGNANO, 2000). Importante notar que, para ambas as Escolas, felicidade
(eudaimonia) obtida pela imperturbabilidade (ataraxia), pela capacidade de manter a
serenidade e o equilbrio. O antagonismo, contudo, est no caminho imaginado para se
alcanar tal felicidade. Principalmente no que se refere ao valor atribudo ao prazer
(hedon) (MARCONDES, 2001).
A escola estica alcana maior projeo que sua oponente na Antigidade,
estendendo-se Filosofia romana atravs de Sneca (4 a.C.65 d.C.) e influenciando,
inclusive, o desenvolvimento do cristianismo. A retomada do epicurismo ocorre apenas no
Renascimento (secs. XV-XVI), e contribui para a constituio de uma tica humanista
(MARCONDES, 2001) em contraponto perspectiva teocntrica medieval.
Discutir felicidade retomar esse debate dual, sinteticamente apresentado por
alguns princpios de duas escolas filosficas da Antigidade. A crtica ao hedonismo
contemporneo, normalmente associado ao consumismo, poderia ser encarada como uma
retomada desse debate em que o prazer, multiplicado pelo consumo de massa e pela
liberalizao dos costumes, volta a ter seu status moral questionado. A tica protestante,
por exemplo, considerada por Weber (2002) fundamental para o advento do capitalismo,

125

baseava-se no duplo pressuposto de que o enriquecimento pelo trabalho seria um sinal

divino da condio de eleito e de que a austeridade no uso da riqueza seria uma
conseqncia natural dessa mesma condio. O atual padro de consumo norte-americano,
em especial dos mais jovens, parece romper com essa tica de trabalho e austeridade. A
busca da riqueza sem esforo, o desejo do estrelato instantneo e a compulso pelo
consumo se tornam fins em si mesmos (RIFKIN, 2005). Ressalte-se, contudo, que tal
comportamento no parece ser uma exclusividade norte-americana, mas um padro
verificvel em escala mundial, ainda que com nuances locais.
Ao lado de uma consistente crtica a esse consumismo compulsivo e excludente
(BAUMAN, 1999) encontra-se, por exemplo, a discusso de um hedonismo tico como
alternativa para a manuteno do bem-estar alcanado e para sua extenso aos ainda
excludos (ONFRAY, 1997). Uma alternativa que no condena, a priori, os prazeres
proporcionados pela vida contempornea e, igualmente, no prope solues de fora
incompatveis com os princpios democrticos. Contudo, o que nos interessa para a
discusso dos paradoxos no trabalho no reprisar a crtica ao consumismo nem
conjecturar sobre uma alternativa ainda em elaborao filosfica, como o hedonismo tico.
Interessam-nos outros aspectos provavelmente mais inusitados do tema e que afetam,
diretamente, a experincia ocupacional contempornea.
Uma rpida anlise da vida atual, em especial da vida de classe mdia de um
profissional corporativo tpico, forneceria inumerveis indcios de que nossa relao com o
prazer caracteristicamente epicurista. A legitimao dos prazeres do corpo, o culto boaforma e a marketizao das sensaes (visuais, gustativas, olfativas, auditivas e tteis)
so alguns exemplos do quo distantes estaramos de uma postura estica de rejeio ao
hedon. Contudo, esse triunfo epicurista apenas aparente. A valorizao do prazer e sua
experincia pelo indivduo contemporneo no produz felicidade (eudaimonia) como
esperado porque incapaz de produzir ataraxia (imperturbabilidade, serenidade).
Duas possibilidades se abrem investigao dessa busca de felicidade. A primeira,
baseada em estudos de economia e comportamento, mostra que a percepo de felicidade
do norte-americano decresceu nos ltimos cinqenta anos, em que pese a multiplicao da
renda individual e a ampliao da capacidade de consumo verificados nesse perodo
(LAYARD, 2005). Muito mais do que provar que dinheiro no traz felicidade (apesar de a
falta de dinheiro lhe ser um impedimento), essa pesquisa demonstra que a percepo de
felicidade sempre relativa. Se o padro de vida de todos sobe ao mesmo tempo, o

126

enriquecimento percebido de maneira bem diversa do que o seria no enriquecimento

individual com a manuteno do padro dos demais. E a ampliao da vizinhana com a
qual cada indivduo se compara, facultada pelas telecomunicaes em larga escala, faz com
que os referenciais de felicidade se tornem ainda mais elevados. Nesse particular, h
evidncias, inclusive, de que a percepo de felicidade inversamente proporcional ao
nmero de horas que um indivduo assiste televiso (LAYARD, 2005). A esse fenmeno,
denominaremos hedonismo comparativo.
A segunda linha de investigao tem suas bases em outra dicotomia na apreciao
da felicidade humana: a perspectiva crist medieval, que a coloca no futuro, numa salvao
ps-vida; e a perspectiva humanista laica, que a coloca no presente como direito
individual. A tica do trabalho, de base calvinista, subjacente ao capitalismo anglo-saxo,
rene o melhor dos dois mundos ao acenar com a possibilidade de ser feliz no presente e
no futuro, dupla felicidade caracterizadora da condio de eleito. No por acaso que, na
Declarao da Independncia Americana, a busca da felicidade se torna um direito
individual comparvel ao direito vida e liberdade (RIFKIN, 2005).
O indivduo concebido no Iluminismo se liberta, gradativamente, do jugo de
tradies que, no-raro, o infelicitavam em nome de uma futura bem-aventurana. Ao
determinismo de uma sociedade estruturada em papis rigidamente predefinidos sucede a
mobilidade social autodeterminada, ainda que sujeita aos processos de constituio
subjetiva j discutidos. No entanto, o resultado desse processo scio-histrico que,
independentemente de filiao religiosa, a busca pela felicidade no presente (e no apenas
no futuro) se torna legtima na contemporaneidade.
Algo, contudo, no funcionou como previsto nos ideais emancipatrios. Eis que,
inesperadamente, o aceno de liberdade sinaliza, ao mesmo tempo, um novo comando
coletivo. E a possibilidade de ser feliz se converte, inusitadamente, em imperativo. A
infelicidade perde seu carter de prembulo para uma salvao ps-vida e lega ao infeliz o
duplo fardo da desventura em si e da autocensura pela sua incompetncia em conquistar
sua bem-aventurana presente. Liberto das determinaes tradicionais, eis o indivduo
contemporneo sob a vertigem de mltiplas possibilidades existenciais e imerso na crena
de que tudo pode. Ter uma vida plena torna-se uma questo de escolha e uma
responsabilidade individual. Esse indivduo no pode ser feliz deve s-lo.
Verifica-se, no mesmo mbito, uma inusitada transformao no cdigo valorativo
humano: a felicidade se torna o bem supremo, um objetivo inquestionvel e prioritrio. E

127

tal operao, historicamente recente, de tal modo instalada na lgica contempornea que
parece natural, e no histrica. O desejo do bem-estar , provavelmente, to antigo quanto
a capacidade humana de desejar. Mas no a soberania da felicidade verificada atualmente.
Ainda que o ideal de felicidade tenha freqentado as reflexes de filsofos como
Aristteles e Sneca, esse no se revestia do carter imperativo atual e nem do que o
filsofo contemporneo Pascal Bruckner denomina euforia perptua. Em lugar de uma
felicidade que comporta alegrias e tristezas, prazeres e dissabores, como concebida na
Antiguidade, o que se exige uma vertigem interminvel de sensaes prazerosas. O
problema que quanto mais (...) se impe como finalidade universal, mais a felicidade se
esvazia de todo contedo. (BRUCKNER, 2002: 123). Pautar a vida na busca da felicidade
se torna um tormento por sua impossibilidade quando colocada nesses termos. No entanto,
o fato de escapar aos que a buscam no significa que evit-la seja melhor estratgia.
Significa, apenas, que um fenmeno incompatvel com a lgica contempornea de
felicidade como objetivo alcanvel e administrvel mediante tcnicas individuais de bemestar.
A ironia desse hedonismo imperativo o fato de estabelecer padres to elevados
de prazer que termina por inviabilizar o reconhecimento de um bem-estar por vezes j
disponvel. Experimenta-se como que uma vida em rascunho espera do xtase, da
perfeio. Uma vida cujas possibilidades se apresentam em tal nvel de excelncia que
reduzem as realizaes cotidianas irrelevncia. Em lugar da possibilidade crislida, que
mobiliza pelos horizontes que aponta, a contemporaneidade estaria sob o imprio da
possibilidade sarcfago, que paralisa e angustia (BRUCKNER, 2002: 121).
Todas as consideraes sobre esse imperativo da felicidade se trasladam,
naturalmente, para o contexto de trabalho; at mesmo por sua centralidade na vida humana.
Indcios de tal imperativo so facilmente verificveis em exortaes do discurso
corporativo, seja em palestras motivacionais, seja em best-sellers de auto-ajuda. As
possibilidades existenciais so enumeradas e prega-se a busca da auto-realizao pelo
alinhamento entre vocao e atividade profissional. Enquanto possibilidades crislida,
tais exortaes poderiam ser consideradas oportunos convites a escolhas responsveis. O
problema que, mais uma vez, o voc pode tudo termina virando um voc deve tudo. O
recurso a analogias de impacto desnuda o carter imperativo desse discurso: compara-se,
alegoricamente, o desalinhamento com a vocao a desperdcio de potencial, autotraio e, at mesmo, prostituio. Em que pese a boa inteno dos divulgadores de tal

128

discurso, seu resultado mais provvel a motivao fugaz sucedida por um sentimento de
frustrao e demrito pessoal, caractersticos da possibilidade sarcfago. Mas onde
estaria o problema, visto que esse discurso de alinhamento soa to consistente? No seria a
frustrao exatamente o reconhecimento de que no se est vivendo a vida que se deveria?
Entender essa questo requer sua anlise em nvel lgico superior. Requer uma
reflexividade essencial complexa que permita problematizar no apenas o discurso, como
tambm o contexto scio-histrico que o produz. Para iniciar essa anlise, recorreremos a
uma limitao existencial nem sempre considerada nas exigncias humanas: a
impossibilidade de trilhar todos os caminhos, de optar por todas as alternativas14. Esse
princpio, de aspecto quase trivial, nem sempre levado em considerao nas experincias
do cotidiano. O indivduo contemporneo tende a viver como se no houvesse opes
mutuamente excludentes; como se fosse sempre possvel escolha sem renncia. E por
acreditar nessa impossibilidade existencial, acha que deve ser capaz de tal prodgio e se
sente em falta quando no o alcana. O resultado dessa iluso costuma ser a angstia e a
culpa (BOSS, 1988). razovel supor que esse fenmeno tenha sua manifestao
agravada, na atualidade, pela multiplicidade de escolhas disponveis. No entanto, cabe
ressaltar que o indivduo angustiado no est, necessariamente, vivendo de modo
inautntico. Pode estar fazendo escolhas autnticas e se angustiar pelo fato de,
impessoalmente (como todo mundo), no reconhecer seus limites individuais.
Os limites individuais, contudo, no se encontram apenas na citada impossibilidade
existencial. Alm de no poder escolher tudo, nem sempre todas as opes esto
efetivamente disponveis para todas as pessoas. Ou seja, mesmo reconhecendo que, ao
escolher um caminho, muitos outros sero descartados, o indivduo no tem a certeza de
que o caminho escolhido est realmente disponvel para ele. Pode supor, impessoalmente,
essa disponibilidade e, mais frente, perceb-la irrealizvel. O entendimento dessa
segunda categoria de impossibilidades pode ser ampliado pelas noes de possvel e de
necessrio em Kierkegaard: O possvel lembra a criana que recebe um convite que lhe
agrada e prontamente aquiesce. No sabe se seus pais daro consentimento. E os pais
desempenham a funo da necessidade. (KIERKEGAARD, 2002: 39) As exortaes que,
inadvertidamente, promovem o dever da felicidade no trabalho, falham exatamente por no
distinguir possveis e necessrios. Nessa perspectiva filosfica, encontrar e realizar o
14

Essa limitao existencial tem seus fundamentos na noo heideggeriana de dbito (HEIDEGGER,
2005).

129

trabalho de sua vida uma possibilidade contingenciada pelos mltiplos necessrios que
cada indivduo tem, singularmente, em sua existncia. Significa que esse alinhamento
possvel, mas no garantido a todos. E quando no o mais uma vez ressaltamos no se
trata obrigatoriamente de uma escolha inautntica. Pode ser, ao invs, uma escolha
autntica baseada em critrios (princpios, valores, prioridades) muito mais relevantes que
a felicidade. Isso parece paradoxal e . Abrir mo da auto-realizao no trabalho
profissional pode ser uma escolha mais autntica do que busc-lo como prioridade
absoluta. paradoxal e uma possibilidade humana das mais legtimas.
O risco a se evitar o de tomar essas consideraes em fechamento, como nova
prescrio: a de que a felicidade no trabalho no um objetivo legtimo. Ou ainda, como
preconizam outros autores, a exortao escolha de uma profisso privilegiando o aspecto
econmico para que, mais adiante, se possa buscar um alinhamento vocacional em outro
contexto. O contedo desse discurso oposto ao do alinhamento, mas seu carter o
mesmo: imperativo, impessoal, generalizante. Mais uma vez se determina um critrio geral
de relevncia e prioridade com vistas a uma vida profissional e pessoal adequadas. Que
fique bem claro: quando falamos em possibilidades, falamos em abertura (ver captulo 6),
falamos no modo autntico de existncia em que o indivduo se apropria de suas escolhas,
sem a constrio de determinaes impessoais (regras externas, o todo mundo) ou de
determinaes auto-impostas (eu tenho que ser feliz) que se constituem, em ltima
anlise, em uma verso supostamente individual das mesmas determinaes impessoais.
Isso vale, inclusive, para as vocaes, que se constituem em possibilidades a confrontar
com necessidades, caso a caso, e no uma predeterminao absoluta (eu tenho que seguir
minha vocao, custe o que custar). Potencialidade no destino possibilidade. E,
como tal, deve ser singularmente confrontada com os necessrios de cada indivduo. Ao
determinismo que subjaz no conceito corrente de auto-realizao, contrapomos a
indeterminao da perspectiva heideggeriana, que lana no devir tudo o que o indivduo
pode ser.
Alm do paradoxo retratado nesse imperativo da felicidade, outros aspectos
igualmente contraditrios podem ser verificados no cotidiano organizacional. Por exemplo,
a felicidade no sacrifcio experimentada, por exemplo, por pesquisadores dedicados a uma
tarefa penosa e muitas vezes solitria. Sacrifcio que resulta em extrema satisfao ao seu
trmino pelo sentido (significado) atribudo realizao seja este auto-atribudo, seja
reconhecido por um determinado grupo social (DEJOURS, 2004).

130

Outro paradoxo, j descrito, se refere satisfao no trabalho. Coexistem discursos

que promovem uma cultura de diverso e comemorao com outros que defendem a
incompatibilidade do local de trabalho com tais manisfestaes. Discursos sobre o bemestar ao lado de afirmaes sobre o papel do RH em ampliar a competitividade dos
empregados, e no sua satisfao. O relacionamento interpessoal no trabalho est na base
desse debate, que pode ser ilustrado por duas assertivas literrias diametralmente opostas:
se para Sartre o inferno so os outros, para Victor Hugo o inferno est inteiro na minha
solido (MORIN, 2005: 74). Paradoxo facilmente reconhecvel no ambiente corporativo,
no qual as relaes humanas so fontes privilegiadas de prazer e de sofrimento cotidianos.
Trs dos mais satisfeitos entrevistados nesta pesquisa declararam que a causa de sua
satisfao estava, primordialmente, no relacionamento interpessoal corporativo. Outro
entrevistado, com uma experincia igualmente satisfatria, afirma que a melhor sntese
para trabalho seria teso. E o oposto de trabalho seria tdio. Para ele, tal ocupao
essencialmente prazerosa, mas nem sempre concretiza sua essncia devido s limitaes
humanas. Considera que se o ser humano fosse melhor eticamente, o trabalho seria
melhor e afirma que o problema do trabalho est nas pessoas. Interessante destacar que
se trata de um profissional satisfeito e bem relacionado em seu ambiente ocupacional.
Um paradoxo adicional na questo da felicidade a sua dupla condio de objetivo
supremo e, ao mesmo tempo, de recurso produtivo. A noo de que o trabalhador feliz
mais produtivo j foi discutida no captulo 8 sob o conceito de bem-estar. E a literatura
tcnica da Administrao , inclusive, explcita na descrio do papel gerencial em atuar
nas variveis que afetam a satisfao e a motivao visando aos resultados organizacionais.
E nessa observao no h qualquer juzo de valor. O que nos interessa destacar que tal
literatura manifesta um desvelamento da felicidade ao modo tcnico-calculante que
promove sua anlise (busca de seus elementos constitutivos), predio (identificao de
condies propiciadoras) e controle (entendimento de sua dinmica para melhor
administr-la). A felicidade transmudada em recurso produtivo; em objetivo instrumental
que visa ao alcance de outros objetivos.
Mas o desvelamento tcnico da felicidade no se restringe a esse aspecto
relativamente evidente. Nessa dupla e paradoxal condio de objetivo supremo e de
recurso produtivo, a felicidade tambm uma meta a ser tecnicamente alcanada.
Pesquisas recentes da Psicologia Positiva (SELIGMAN, 2004), estudos sobre a
inteligncia da superao de adversidades (STOLTZ, 2001), tcnicas de excelncia

131

pessoal da Programao Neurolingstica (OCONNOR, 2004) e os modelos de coaching

para o desenvolvimento de competncias humanas (DI STFANO, 2005; OCONNOR e
LAGES, 2004) so alguns exemplos de como, direta ou indiretamente, a questo do bemestar desvelada na atualidade. Constituem um respeitvel repertrio tcnico, seja baseado
em pesquisa cientfica, seja na experincia prtica, que tem demonstrado sua utilidade e
sua eficcia na aplicao ao mundo corporativo. Ou, em outras palavras, provem
instrumentos eficazes para o desenvolvimento de habilidades humanas, para a promoo
do bem-estar pessoal e para o alcance de resultados organizacionais. Mas ento onde est o
problema?
Como ocorre na utilizao de qualquer instrumento, possvel realizar-se uma
tripla apreciao das tcnicas citadas: 1) Em relao sua qualidade intrnseca; 2) Em
relao maestria no seu uso; e 3) Em relao aos objetivos com que so utilizadas. As
diversas obras que tratam do assunto, alguns relatos de entrevistados e outros indcios do
cotidiano corporativo sugerem que tais tcnicas possuem suficiente consistncia para
prover os resultados a que se propem. Qualidade intrnseca no seria, dessa forma, um
problema a elas atribuvel. Por outro lado, a maestria no uso seria algo a avaliar caso a
caso; um julgamento dirigido ao tcnico, no tcnica. Resta, portanto, o terceiro nvel de
avaliao como o que mais interessa nossa anlise. Quando nos referimos aos objetivos
com que essas tcnicas so utilizadas, no estamos nos restringindo s metas estabelecidas
entre o cliente e o especialista. O que est em questo antecede a esse momento.
Precedendo o porqu de tais metas a atingir ou tais competncias a desenvolver, est um
para qu teleolgico. certamente impossvel se estabelecer um juzo geral sobre as
finalidades desses processos individuais. No podemos nos furtar, no entanto, a tematizar
esse aspecto pouco evidente no cotidiano organizacional. Um possvel problema no uso
dessas tcnicas de bem-estar a sua irrefletida subordinao lgica produtiva e ao
desvelamento de si mesmo ao modo tcnico-calculante. Por exemplo, utilizando-as para
aumentar a tolerncia ao estresse, possibilitando ao indivduo trabalhar mais e em
condies mais adversas e no para que sua busca de objetivos autnticos seja um
processo mais saudvel. Ou, ainda, utilizando-as para perseguir possibilidades impessoais
ao invs de empreg-las para tornar mais saudvel a busca autntica de seus possveis
compatibilizados com seus necessrios.
O problema, portanto, no so as tcnicas psicolgicas do bem-estar, mas sua
utilizao para objetivos imprprios, inautnticos. As crticas por vezes lanadas a tais

132

tcnicas se dirigem seu carter funcionalista, excessivamente pragmtico e de reduzido

alcance terico. Contudo, entendemos que, independentemente de concordar ou no com
elas, tratam-se de crticas de nvel 1 (referentes qualidade intrnseca da tcnica). No
tematizam o essencial, que o para qu. Crticas de reduzido alcance, como essas,
poderiam validar uma tcnica supostamente mais robusta, do ponto de vista terico, sem
colocar em questo a qualidade dos objetivos para os quais essa tcnica estivesse sendo
empregada.
O imperativo da felicidade, em sntese, no tematiza apenas o hedonismo
paradoxal: um hedonismo comparativo e imperativo, compulsivo e compulsrio.
Tematiza, fundamentalmente, a questo da autenticidade e da inautenticidade das escolhas
contemporneas, enredadas em um emaranhado de possibilidades sedutoras e nem sempre
abertas ao dilogo entre os possveis e os necessrios individuais.

10.4. A primazia do presente esvaziado

A experincia social e individual do tempo talvez tenha sido um dos aspectos mais
impactados com as mudanas socioeconmicas dos ltimos sculos. Para o filsofo Gilles
Lipovestsky, as sociedades modernas tm como um de seus fundamentos uma radical
inverso do tempo, com o futuro substituindo o passado como principal referncia
temporal. Ao domnio das tradies sucede a crena no progresso como destino
coletivamente assegurado. E uma temporalidade prpria gradativamente emerge no
cotidiano atual, instituindo a consagrao do presente e a primazia do aqui e agora
(LIPOVETSKY, 2004b).
Considerando-se o presente o nico tempo que realmente existe, onde estaria o
problema dessa temporalidade singular? No estaramos privilegiando corretamente o
tempo verdadeiro ao focar a mente no agora?
O relato de um entrevistado pode nos dar pistas para a compreenso desse
paradoxo: Todo dia saio do trabalho com a impresso de que no fiz nada. Explica que
isso se deve ao constante uso do telefone, caixas de correio eletrnico abarrotadas,
incndios a apagar e uma impresso de caos. fundamental destacar, nesse depoimento,
que o entrevistado havia definido trabalho como satisfao e declarado que gosta do
ambiente corporativo e de resolver problemas. Ou seja, apesar de gostar do que faz, tem a
impresso de nada ter feito.

133

Para o socilogo Richard Sennett (2004), a hegemonia do presente seria o resultado

de um encurtamento de perspectivas face aos dilemas e s incertezas do cotidiano. O foco
estaria no imediato em lugar do longo prazo por ser o presente repleto de demandas e o
futuro, demasiadamente imprevisvel. A aparente suspenso do tempo da decorrente teria
o efeito de tornar esse presente ao mesmo tempo hegemnico e aprisionante.
Um elemento a destacar no relato do entrevistado que o carter desafiador do
presente no tem que ser, necessariamente, experimentado como sofrimento ainda que,
para muitos indivduos, agenda lotada e problemas a resolver sejam motivos de grande
insatisfao. Contudo, independentemente da maneira como experimentado, esse
presente intenso , ao mesmo tempo, esvaziado. A sensao de nada ter feito uma forte
evidncia desse esvaziamento. E se torna ainda mais emblemtica nesse relato em que a
experincia ocupacional, como um todo, considerada prazerosa pelo entrevistado.
Quais seriam as caractersticas desse esvaziamento? O que est sendo retirado da
experincia cotidiana para motivar tal percepo?
A compreenso desse esvaziamento demanda, naturalmente, a anlise da qualidade
do tempo presente ao qual o fenmeno se refere. Ressaltamos que essa anlise no se
restringe ao caso relatado, mas busca os fundamentos desse fenmeno paradoxal
vivenciado nas organizaes.
Conforme visto anteriormente, a experincia individual e coletiva do tempo sciohistoricamente determinada. No apenas nas nfases com que passado, futuro e presente se
sucedem, mas na prpria experincia subjetiva da temporalidade. O tempo em geral e,
ainda mais fortemente, o tempo corporativo, apresentam um marcante carter instrumental.
Em lugar de um tempo cclico, natural, singular, temos um tempo linear, reificado,
padronizado. O antigo axioma tempo dinheiro (RIFKIN, 2005) tem sua lgica
atualizada no que poderia se caracterizar como financeirizao temporal. Investe-se
tempo, gasta-se tempo, economiza-se tempo (CIULLA, 2000). E este se torna um recurso
de tal modo escasso que as queixas de falta de tempo so mais freqentes que as de falta de
dinheiro (LIPOVETSKY, 2004b).
A utilizao desse tempo reificado marcada pelo carter multitarefa. So
freqentes, por exemplo, reclamaes sobre a impossibilidade de se dedicar integralmente
a uma nica atividade a cada vez por mais relevante que ela seja. H sempre uma
multiplicidade de demandas, pr-agendadas ou no, a reclamar uma parcela desse
recurso. Uma coach entrevistada relata uma sensao generalizada, entre seus clientes, de

134

que o trabalho nunca acaba, de que nunca esto em dia. Essa queixa no representa um
anseio de ociosidade, mas uma vivncia de inconcluso. Provavelmente, o carter
multitarefa do cotidiano compromete a apreciao legtima de cada realizao. O trmino
de uma atividade significaria apenas a disponibilidade para uma prxima.
Essas so algumas evidncias da relao conflituosa do profissional corporativo
com seu tempo. A esse respeito, uma psicloga clnica enftica ao afirmar que essa a
angstia mais freqente entre seus clientes. No importando a razo que os leva
(profissionais corporativos) terapia, um trao comum a dificuldade em lidar com o
tempo.
No mais novidade o fato de que a tecnologia (p. ex., celulares, laptops, e-mails)
aumenta a permeabilidade das fronteiras entre o tempo de trabalho e o tempo pessoal.
Tambm j de percepo corrente que essa permeabilidade se d, preferencialmente, no
sentido do tempo de trabalho avanar sobre o tempo pessoal. Talvez menos evidente seja o
fato de o prprio lazer estar sendo afetado por essa experincia de trabalho multitarefa.
Para Aristteles, o lazer faria emergir o que h de melhor no homem e seria fundamental
para se desenvolver a sabedoria (CIULLA, 2000). O lazer teria, ainda, um carter
necessariamente ativo, seja em termos fsicos, seja em termos intelectuais. Na atualidade, o
que se observa, contudo, o predomnio do lazer passivo (por exemplo, assistir televiso).
Ao que parece, as pessoas estariam por demais cansadas para usufruir de um lazer
verdadeiro, isto , para se engajar em atividades ldicas, de livre escolha e intrinsecamente
satisfatrias, que requerem habilidades, reflexo e aprendizado (CIULLA, 2000).
Retornando ao trabalho corporativo, outra caracterstica da temporalidade atual
seria a acelerao das expectativas. Uma consultora sintetiza o extremo desse fenmeno na
postura o que que tem a pra mim. Essa a atitude de quem busca uma rpida ascenso
de carreira e procura identificar, prontamente, onde esto as melhores oportunidades. Para
alguns profissionais veteranos, essa assertividade pode soar como individualismo
excessivo ou como desmedido auto-interesse. Por outro lado, o mercado de trabalho
apresenta, aos jovens profissionais, uma realidade de competio e de precariedade dos
vnculos empregatcios. Estamos, nesses casos, frente a um choque de lgicas ocupacionais
verificvel em organizaes brasileiras principalmente naquelas em que coexistem a
estabilidade no emprego e a competio entre empresas.
Essa impermanncia e essa precariedade, j discutidas em captulos anteriores,
caracterizada pelo filsofo Gilles Lipovetsky (2004b) como temporalidade da moda.

135

Estaramos sob a gide do efmero sistemtico, com a lgica da moda predominando em

todo o tecido social. Uma lgica que privilegia o novo, a novidade, a mudana. No por
acaso, Herclito to citado na atualidade (nada permanente exceto a mudana),
freqentemente de maneira inadequada. No raro, a mudana ontolgica de Herclito
justificativa para a mudana patolgica nas organizaes como a j descrita sndrome da
mudana repetitiva. E o gosto pelo novo termina por se caracterizar, individual e
organizacionalmente, como um modo de ser inautntico: uma simples reproduo de
padres impessoais e genricos, absorvidos irrefletidamente. A inautenticidade no estaria
apenas no fato de se implementar mudanas inadequadas. Estaria, principalmente, na
atitude que possibilita a recorrncia desse comportamento. Atitude baseada no pressuposto
de que estabilidade sempre estagnao e baseada na lgica neoflica que determina a
superioridade do novo. Essa temporalidade da moda est, portanto, muito prxima ao
imprio do impessoal, do inautntico.
Esses indcios sugerem que a hegemonia do presente instaura uma paradoxal
dificuldade de viv-lo plenamente no cotidiano corporativo. A atuao multitarefa, as
incertezas quanto ao futuro e a lgica neoflica estariam limitando a fruio plena do aquiagora, por mais que o foco esteja no presente. Essa questo voltar a ser apreciada adiante,
quando acrescentarmos nossa anlise a temtica do consumo elemento central nessa
fruio que no alcana plenitude. Antes disso, no entanto, necessrio enfocar a
percepo de sentido no trabalho por sua implicao no esvaziamento do presente.
Para Viktor Frankl (1991), a vontade de sentido uma motivao primria na vida
humana. Em sua perspectiva, sentidos so sempre singulares, individuais, mas devem ser
encontrados no mundo, e no na psique. E a ausncia de sentido na vida explicaria a
angstia e o tdio experimentados na atualidade como sintomas de um vazio existencial.
Sentidos, nesse ponto de vista psicolgico, seriam sempre significados e propsitos
percebidos individualmente. Isso implica que a percepo (ou no) de significados e
propsitos no trabalho algo que se refere ao indivduo e no organizao. Mesmo
porque o trabalho no precisa ter, necessariamente, um sentido intrnseco. A expectativa de
um trabalho intrinsecamente significativo nas organizaes tem sido, em grande parte,
construda e ampliada pelo discurso administrativo das ltimas dcadas (CIULLA, 2000).
Uma entrevistada relata, de maneira bastante franca, sua relao com o trabalho:
uma atividade nem sempre prazerosa, mas que lhe permite ter uma vida plena de atividades
significativas fora do trabalho (lazer em sua acepo aristotlica mais prpria). Nesse caso,

136

o trabalho conscientemente percebido como instrumental em relao a objetivos pessoais.

Isso no implica menor dedicao, menor satisfao, menor motivao ou menor
competncia. E na perspectiva frankliana, os sentidos da vida estariam presentes, ainda que
no intrnsecos ao trabalho.
Um relato bem diverso, e igualmente ilustrativo, fornecido por um entrevistado
para quem o trabalho significativo por si mesmo, independentemente de qual seja. Ao
discorrer sobre sua histria familiar, de pais imigrantes construindo um patrimnio e
educando a famlia com trabalho duro, fica bem clara essa outra possibilidade de
relacionamento com a dimenso ocupacional.
Existe, ainda, a possibilidade de que sentidos associados misso de uma
organizao sejam apreendidos individualmente. Por exemplo, a de cumprir uma funo
social relevante, como em muitas estatais. Mas, ao que parece, a contnua eroso das
estruturas coletivas de sentido atinge tambm as organizaes produtivas. E estas,
paradoxalmente, tm se tornado o mbito privilegiado de constituio de sentidos e de
construo subjetiva (LIPOVETSKY, 2004b; GIDDENS, 2002; CIULLA, 2000).
No universo organizacional, a eroso das estruturas coletivas de sentido
(significado e propsito) no ocorre de maneira uniforme. Ela seria mais evidente em
organizaes privadas, submetidas a um ambiente de elevada competio. As organizaes
estatais ainda propiciariam um considervel compartilhamento de propsitos e significados
derivados de sua misso pblica. Como relata uma consultora entrevistada, os
trabalhadores no se sentem empenhados apenas em seu sustento ou no enriquecimento de
acionistas e empresrios. Entendem que seu esforo visa a objetivos sociais e nacionais
muito mais relevantes.
Uma psicloga que atuava em hospitais e agora trabalha em uma empresa estatal
ilustra essa dinmica entre sentido percebido e sentido compartilhado. Algumas afirmaes
coletadas na entrevista:

O trabalho no hospital tinha mais sofrimento; um sofrimento vindo de fora [a

doena e a morte dos pacientes]. No trabalho corporativo, o sofrimento vem mais
de dentro [preocupaes, limitaes pessoais em termos de conhecimentos e
habilidades].

Apesar de a experincia hospitalar ser mais sofrida que a corporativa, o trabalho

mais vibrante, mais emocionante, mais colorido. Qualquer conquista sempre
muito grande, intensa.

137

As dificuldades humanas so equivalentes em ambas as instituies. As mesmas

disputas de poder, batalhas de ego. Mas o objetivo final do trabalho hospitalar
propicia uma maior satisfao, independentemente dessas questes interpessoais.

Considero a possibilidade de buscar, na empresa ou fora dela, novamente um

trabalho dessa natureza. Um trabalho mais significativo, em que a contribuio seja
mais evidente.

Se imaginarmos um continuum com empresas privadas em um extremo e

instituies sem fins lucrativos no outro, as organizaes estatais estariam numa posio
intermediria quanto possibilidade de compartilhamento de sentidos. Interessante notar
que, para muitos profissionais da estatal em que essa psicloga atua, os sentidos
compartilhados so suficientemente vigorosos para serem apreendidos como prprios
(individualmente apropriados). No entanto, um indivduo (como ela) com experincia mais
intensa nesse compartilhamento, pode achar insuficientes esses mesmos sentidos. E o
relato ilustra ainda outro aspecto do fenmeno: um trabalho com propsito e significado
pode ser cansativo e estressante. Contudo, seu impacto positivo para a vida de quem o
desempenha, revigorando e trazendo satisfao (CIULLA, 2000).
Deve ser ressaltado, entretanto, que as organizaes no criam trabalhos
significativos. Mesmo naquelas em que h um significado intrnseco disponvel, o
indivduo que vai, em ltima anlise, apreci-lo ou no. Ademais, as organizaes no tm
a obrigao moral de criar trabalhos significativos. O que se espera delas simplesmente
um tratamento humano e adulto nas relaes de trabalho, resultantes de valores morais
compartilhados em todas as instncias do trabalho (CIULLA, 2000).
Os relatos e as anlises precedentes indicam que o trabalho pode ter um sentido em
si, um sentido compartilhado, um sentido instrumental ou nenhum sentido. Mas, em
qualquer caso, esse sentido (ou sua ausncia) sempre um significado ou um propsito
individualmente apreendido e apreciado. Apesar de os sentidos tenderem a se tornar menos
definveis coletivamente, h indcios de que um sentido est sempre presente no trabalho
corporativo: o sustento. Essa proposio ser apresentada e exemplificada a seguir, no
paradoxo sustento insustentvel.

138

10.5. O sustento insustentvel

Dentre os aspectos comuns aos discursos dos entrevistados, um chamou a ateno
por sua unanimidade e por seu carter um tanto contraditrio. Todos os entrevistados aos
quais se perguntou Se voc no precisasse trabalhar para manter seu padro de vida, o que
voc faria? responderam, sem hesitao, que no permaneceriam em sua ocupao atual.
Deve-se ressaltar que a se incluem profissionais altamente satisfeitos, motivados e
adaptados impermanncia e ao estresse da vida corporativa. Ou seja, nem mesmo esses
indivduos que relatam um grande prazer em sua atividade profissional permaneceriam
nessa atividade se isso no fosse necessrio sua subsistncia. O que essas entrevistas
sugerem que, independentemente dos significados e propsitos individualmente
desvelados no trabalho corporativo, um propsito fundamental estaria no cerne da
condio assalariada corporativa: o sustento pessoal e familiar.
Uma vez enunciada, essa proposio parece um tanto bvia. Afinal poderia se
pensar o trabalho mesmo uma atividade humana destinada sua subsistncia material.
Mas esse raciocnio no se sustenta diante de um contra-exemplo fornecido por uma
psicoterapeuta entrevistada. Diante da mesma pergunta, foi enftica em afirmar que se
manteria na mesma atividade profissional e manteria, inclusive, sua atual alocao de
tempo para trabalho, famlia e lazer. Ou seja, essa profissional no-assalariada que trabalha
para seu sustento continuaria a trabalhar e viver da mesma forma se o sustento fosse
assegurado por outras fontes.
Apesar de o objetivo desse captulo no ser discutir as causas ou as razes para
essas diferentes relaes entre trabalho e sustento, um possvel caminho para esse
entendimento pode estar nas diferenas fundamentais entre o trabalho assalariado e o
trabalho autnomo. Diferenas talvez to significativas quanto aquelas entre o trabalho
assalariado e o lazer, que fazem com que uma determinada atividade possa ter experincias
subjetivas distintas para um mesmo indivduo. Por exemplo, uma mulher brincando com
seus filhos est num momento de lazer, enquanto que essa mesma mulher brincando com
filhos alheios em uma creche est trabalhando. Remontando s dicotomias greco-romanas
em relao ao trabalho trabalho intelectual x manual; trabalho liberal x servil parecenos que o estar subordinado em uma ocupao ainda seria percebido como condio servil,
inadequada para cidados livres. Mesmo que essa ocupao seja caracteristicamente
intelectual, como a dos trabalhadores informacionais.

139

Independentemente das razes que produzem essas diferenas, o que nos interessa
entender como esse propsito do trabalho corporativo se articula, paradoxalmente, com
outros mbitos de sustento na contemporaneidade. Ou com os diversos mbitos de
insustentabilidade vinculados a esse sustento.
O debate sobre o fim do emprego como ocupao predominante da classe mdia se
popularizou na ltima dcada (RIFKIN, 1995; BRIDGES, 1995; DE MASI, 1999c) e
deixou em aberto diversas questes, como por exemplo: Como manter saudvel, no longo
prazo, um sistema socioeconmico baseado no consumo e que vincula renda individual
produo ao mesmo tempo em que limita o acesso a essa renda via emprego? Como
manter o imperativo da produtividade crescente, que significa maior produo com menor
fora de trabalho, se a maior produo deve ser consumida por um contingente
proporcionalmente menor de trabalhadores? Essa breve meno ao debate sobre o fim do
emprego tem como objetivo iniciar a argumentao sobre a insustentabilidade, tomando
como ponto de partida o questionamento da prpria sobrevivncia desse tipo de ocupao.
Conforme discutido em captulos precedentes, a precarizao sucessiva do trabalho
assalariado aponta para a reduo gradativa da importncia dessa modalidade ocupacional
face a modalidades alternativas. O que significa que o trabalho assalariado tradicional no
dever ser a modalidade provedora de sentido no longo prazo. Essa forma predominante de
sustento provavelmente no se sustentar como tal.
A questo do meio-ambiente o mbito em que mais freqentemente se discute a
sustentabilidade. O discurso do desenvolvimento sustentvel seria indcio de uma tomada
de conscincia global quanto s conseqncias imediatas e futuras do atual padro de
produo e consumo. Padro de replicabilidade impossvel, tanto no que se refere
disponibilidade de recursos naturais, como em relao ao impacto causado pelo uso desses
recursos. A adoo de um estilo ocidental de consumo pela emergente classe mdia
chinesa mostra que a busca desse modelo de desenvolvimento no se restringe aos pases
sob influncia direta da cultura americana. E as bases para esse modelo esto no trabalho
assalariado, seja como fator de produo, seja como propiciador do consumo.
O consumo contemporneo merece uma discusso prpria, considerando sua ntima
implicao com o fenmeno do trabalho aqui investigado. A literatura especializada
apresenta duas vertentes de anlise do consumo (comentadas no captulo 8.5): a crtica e a
descritiva. A vertente crtica, que tem como um de seus atuais representantes o socilogo
Zigmunt Bauman (1999), aponta para o carter excludente e intrinsecamente injusto do

140

modelo contemporneo de produo e consumo. Nessa vertente tambm se incluem

autores de tradio marxista e da Escola de Frankfurt. A abordagem descritiva, por outro
lado, rejeita a postura valorativa em relao ao fenmeno e se dedica a investigar sua
funo sociolgica como, por exemplo, uma instncia de construo identitria (SLATER
e TONKISS, 1997). Nossa breve incurso nesse debate no se filiar, de modo exclusivo, a
uma dessas abordagens. No compartilhamos do tom pessimista e persecutrio que, por
vezes, caracteriza a primeira vertente, nem a postura demasiado neutra e relativista que nos
parece advir de alguns autores da sociologia/antropologia do consumo. Entendemos, numa
tica foucaultiana, que no h um centro de poder articulando intencionalmente esse
modelo de produo-consumo. Preferimos entender esse modelo como a lgica de nosso
horizonte scio-histrico que se dissemina nos mbitos coletivo e individual e naturaliza
seus padres de comportamento a inclusas as relaes de poder. As conseqncias dessa
lgica no contexto do trabalho corporativo que nos interessam mais propriamente.
A sociedade moderna se caracteriza pelo fim de dois padres de consumo: o das
leis sunturias, que estabeleciam, formalmente, o que podia ou no ser consumido por
determinado estrato social; e o dos grupos de referncia que, no topo da hierarquia social,
determinavam informalmente a moda e o estilo de consumo. Atualmente, em lugar de leis
ou de um grupo de referncia h mltiplas tribos s quais podemos escolher pertencer
(BARBOSA, 2004). Se pensarmos no consumo da classe mdia, segmento social em que
se incluem os profissionais corporativos, veremos uma multiplicidade de estilos de vida, de
padres de consumo, de tribos. possvel, sim, verificar o exerccio dessa escolha no
cotidiano atual. Duas questes, no entanto, devem ser investigadas com mais cuidado:

Em vez de liberdade de escolha, estaramos diante de escolhas discricionrias.

Liberdade de escolha pressupe um grau de autonomia que no se verifica na
realidade. O que existe uma seleo de estilos de vida e de padres de consumo
dentro de um repertrio mais ou menos limitado de opes para a classe mdia.

Ademais, h uma infinidade de escolhas de consumo que variam pouco dentre as

diversas tribos de classe mdia. Quantas famlias desse segmento social abrem mo
de ter pelo menos um automvel, um aparelho de celular, um leitor de DVD, um
microcomputador, TV a cabo, conexo internet, entre outros itens? Essas decises
de consumo preestabelecidas constituem o que denominaremos escolhas
imperativas.

141

Se compararmos esse consumo quase compulsrio com o de 30 anos atrs,

constataremos que a lista de itens obrigatrios se ampliou consideravelmente. Estaramos
vivenciando uma reedio das leis sunturias, agora internalizadas? Estaramos, como
arruinados nobres de outrora, condenados a manter um estilo de vida mesmo sem os meios
para tal? A ampliao do consumo de subsistncia da classe mdia no veio acompanhado
por um proporcional acrscimo de renda. Ao invs, ocorreu um progressivo aumento na
carga tributria sobre a classe mdia brasileira. E isso agravado pela precarizao do meio
de provimento desse consumo, que o vnculo empregatcio.
Uma investigao no critrio de classificao econmica da Associao Brasileira
de Empresas de Pesquisa (ABEP, 2005), pode mostrar como os itens de consumo se
multiplicaram. Por exemplo, a quantidade de rdios em casa ainda um indicador de
afluncia para essa classificao. Mas o que representa um rdio frente a itens como
microcomputadores e aparelhos de MP3, por exemplo, que suprem funo semelhante
(msica, informao, entretenimento) e so muito mais caros. Da mesma forma, a posse de
aspirador de p pontuada, mas no a de itens dispendiosos e cada vez mais comuns
classe mdia, como as cmeras digitais. Sem falar que esses novos artefatos tecnolgicos
apresentam uma obsolescncia muito mais acelerada, requerendo substituio em
intervalos mais curtos. Esses comentrios no visam, naturalmente, a criticar os parmetros
da ABEP, que ainda produziriam resultados vlidos para fins de estratificao econmica.
O objetivo apresentar uma evidncia de como a quantidade e o custo de bens de consumo
durvel se ampliou de maneira expressiva em dcadas recentes.
Retomando a questo do consumo, no entendemos esse consumo imperativo como
resultado de uma conspirao para escravizar o trabalhador. Conspirao que teria nos
profissionais de propaganda e marketing a personificao desse pernicioso intento.
Entendemos que esto todos, consumidores, produtores e profissionais de propaganda e
marketing, atuando sistemicamente sob uma mesma lgica. Uma lgica que no tem um
autor identificvel (EUA, empresrios, marketeiros), porque, na verdade, est
disseminada nas relaes da mesma maneira que o poder para Foucault (2001). O que
podemos e vamos fazer uma apreciao crtica dessa lgica. Uma apreciao que aponta,
em especial, para o aprisionamento que ela produz ao ampliar indefinidamente a
necessidade de consumo, tornando-o insustentvel para o indivduo e para a coletividade
humana.

142

Uma comparao de perodos histricos pode fornecer indcios de que o

consumismo no um fenmeno recente. No sculo XVIII, a profuso de itens de
consumo proporcionada pela expanso das rotas de comrcio, aliada ao enriquecimento da
burguesia, promoveu um surto consumista semelhante ao atual ainda que sem as
caractersticas da massificao ps-revoluo industrial. Mas uma constatao aplicvel
aos dois perodos histricos: trabalha-se mais quando h mais o que consumir (CIULLA,
2000). No importando se estamos dominados pelo consumismo da era do descartvel
(BAUMAN, 1999) ou se vivenciamos o hiperconsumo da era da moda (LIPOVETSKY,
2004b), o fato que a classe mdia urbana experimenta, de forma intensa, uma infinidade
de opes e um apelo em grande escala para participar desse fenmeno social. E para se
credenciar como consumidor nesse cenrio, precisa ampliar seu esforo laboral. Para a
filsofa Joanne Ciulla (2000), a administrao cientfica no apenas produziu, em
abundncia, bens de consumo mais baratos, como convenceu os trabalhadores a trocar a
liberdade no trabalho pela liberdade no consumo. Afirma ainda que a melhor maneira de se
obter trabalhadores dedicados e fiis torn-los vidos consumidores.
Deve ser ressaltado, ainda, que sob a aparente voluntariedade do consumo
contemporneo subjaz o imperativo j descrito. Ou, mais propriamente, teramos um
consumo discricionrio acompanhado por um consumo imperativo nem sempre
reconhecido como tal. Poderia se argumentar, por exemplo, que ningum obrigado a
consumir de uma determinada forma. Essa uma verdade parcial, visto que a inexistncia
de sanes legais no implica a inexistncia de sanes sociais, como o estranhamento, a
ridicularizao e a ostracizao. Essas sanes coletivas podem ser sutis, como a expresso
de espanto face a um profissional que relate no ter um telefone celular, ou ostensivas,
como a excluso de um determinado jovem de um grupo social porque seu pai optou por
no ter automvel (fato real). Observe-se que a racionalidade de ambas as decises pode
ser explicitada: o primeiro profissional no sente necessidade do celular por estar quase
todo o tempo prximo a um telefone fixo; e o segundo, fazendo um comparativo de custos
de aquisio, manuteno, seguro e depreciao de um automvel frente ao custo de
utilizao de txi, concluiu ser mais econmica a segunda opo. Mas ambas as
racionalidades, por mais consistentes, tm dificuldades de se impor como legtimas face
lgica do consumo imperativo.
O trabalho contemporneo, j marcado pela demanda por tempo, por competncias,
por aprendizagem contnua, j caracterizado por sua impermanncia e por seus mltiplos

143

enredamentos, ainda tem que responder pelo atendimento a esse crescente consumo
imperativo. E a dificuldade fundamental em desafiar essa lgica o fato de ela ser
praticamente consensual. Segundo Dejours (2001), no uma exclusividade do modo de
produo contemporneo o fato de ser excludente e injusto. A novidade a existncia de
um tcito consenso global a apia-la. Obviamente h inmeras vozes dissonantes; crticas
fundamentadas esto disponveis, especialmente em trabalhos acadmicos. Mas a grande
dificuldade estaria na proposio de alternativas que mantenham os ganhos de qualidade de
vida proporcionados por esse modelo sem os danos individuais e sistmicos que deles
decorrem. John Ehrenfeld (2005), ex-diretor do Programa de Tecnologia, Negcios e
Meio-ambiente do MIT, sugere que a prpria maneira como a questo encaminhada
denota sua inadequao: quando se fala em desenvolvimento sustentvel, o elemento
central o desenvolvimento. Sua proposta a da sustentabilidade requer mais do que
uma simples transposio semntica; requer uma ampla ressignificao paradigmtica.
Uma mudana fundamental, por exemplo, na forma como definimos progresso, como
utilizamos a tecnologia e como nos relacionamos com o consumo.
O que se constata ao final dessas consideraes que o trabalho corporativo,
elemento fundamental para o funcionamento do atual modelo de produo e consumo, tem
como propsito comum o provimento de sustento individual e , ao mesmo tempo,
insustentvel em termos humanos e em termos globais, a se imaginar sua progresso nos
termos em que est, at agora, fundamentado.

10.6. A paralisia de Epimnides

No captulo 7, utilizamos um paradoxo semntico (eu estou mentindo) para
exemplificar o conceito de nveis lgicos. Sua origem mais remota se encontra em um
relato da Antigidade no qual Epimnides, um cretense, afirma: todos os cretenses mentem
(MORA, 1994). Qualquer afirmao sobre a veracidade do que diz Epimnides
impossvel do ponto de vista lgico: sendo ele um cretense, deve estar mentindo; mas se
estiver mentindo, a afirmativa de que todos os cretenses mentem seria falsa ou seja, h
uma circularidade contraditria que no se resolve pela lgica.
Uma caracterstica dos paradoxos semnticos, ou metalgicos, o impasse em que
a explcita contradio costuma lanar o interlocutor. Acreditamos que essa mesma
perplexidade acomete o indivduo contemporneo quando confrontado com os paradoxos

144

do trabalho. Perplexidade que pode paralis-lo, ainda que momentaneamente, por

contrariar a racionalidade do senso comum. Ou pode lan-lo a uma busca de soluo nem
sempre possvel. Se a soluo dos paradoxos semnticos est no sucessivo desvelamento
das metalinguagens associadas linguagem do discurso (MORA, 1994), a dos paradoxos
do trabalho e da vida nem sempre comportam tal abordagem.
O desafio de lidar com o trabalho paradoxal tem uma complexidade adicional.
Primeiramente, pode requerer um esforo de identificao de nveis diferentes de abstrao
que possibilitem um entendimento no-contraditrio do fenmeno. A capacidade de
produzir estranheza na cotidianidade, de pensar o impensvel, seria o provvel equivalente
a esse esforo de abstrao. Contudo, h um desafio adicional para o qual a Filosofia pode
contribuir ainda que por vezes esta se assemelhe ao ininteligvel visando ao
indeterminvel. A contribuio estaria em distinguir os paradoxos criados pela ao
humana, passveis de soluo, daqueles inerentes sua humanidade, que apenas
comportam compreenso. Mas essa uma questo que discutiremos adiante, nas
consideraes ps-tese.

10.7. Proposio 4
O trabalho corporativo paradoxal em diferentes mbitos: 1) Sua racionalidade
dbil pelas irracionalidades que promove em sua aplicao prtica, pelas contradies em
seus princpios e pela impossibilidade de se concretizar plenamente face s prprias
contingncias no-racionais da condio humana; 2) Seu dinamismo muito mais formal
que substantivo, visto que sob a aparente mudana persistem valores e comportamentos
habituais; 3) O discurso corporativo sinaliza uma crescente possibilidade de bem-estar no
trabalho; ao mesmo tempo, a concepo contempornea de felicidade como suprema
finalidade existencial transforma essa possibilidade em dever, afastando-a ao invs de
aproxim-la; 4) A experincia temporal dominante no trabalho corporativo, e na prpria
vida contempornea, privilegia o presente e festeja a novidade; mas tambm esvazia a
experincia desse presente hiperocupado, impedindo sua plena fruio; e 5) Esse trabalho
assalariado, estreitamente vinculado ao sustento e ao consumo, parte de um sistema
insustentvel; um sistema que no pode se manter saudvel em termos individuais e
coletivos, indefinidamente, se permanecer na rota em que se encontra.

145

10.8. Paradoxos conclusivos?

Conforme j explicitado, o trabalho paradoxal , ao mesmo tempo, um sentido do
trabalho informacional corporativo e a sntese dos sentidos aqui desvelados. A concluso
dessa investigao se dar a partir dessa sntese, formulando a resposta questo inicial da
tese. Contudo, algumas proposies sero ainda apresentadas aps a concluso, abordando,
fundamentalmente, o que pode ser feito com o trabalho paradoxal. O que se pode esperar
desse trabalho? Como lidar com ele em suas mltiplas manifestaes? Essas so algumas
das questes discutidas nas Consideraes Ps-tese. Consideraes que partem da
descrio realizada para propor uma reflexo adicional, fundada principalmente em bases
filosficas, a respeito desse fenmeno complexo denominado trabalho paradoxal.

146

CONCLUSO

Uma caracterstica fundamental dessa investigao, declarada em sua metodologia

e materializada no estilo propositivo de sua narrao, a de que no buscamos descrever a
verdade sobre o trabalho corporativo. Assim sendo, a tese no faz afirmaes cabais;
desvela possibilidades. No esgota o tema; apresenta uma descrio parcial e em abertura,
diante da polissemia do fenmeno visado.
Ressaltada essa caracterstica fundamental, a concluso se torna o momento de
formular, sinteticamente, uma resposta ao problema de pesquisa:

Que sentidos podem ser atribudos ao trabalho informacional corporativo impactado

pelo conhecimento tcnico-cientfico?

O modelo conceitual-proposicional (figura VII.4) uma expresso grfica da

resposta a essa questo, articulada com os conceitos fundamentais da tese. A sntese desses
quatro sentidos do trabalho est no penltimo item dos captulos correspondentes (cap. 7 a
10), constituindo as idias centrais desveladas nesse percurso investigativo.

Conceitos

Proposies

Conhecimento

Trabalho reflexivo

Tempo

Trabalho impermanente

Sujeito

Trabalho enredado

Trabalho

Trabalho
paradoxal

Sentido

Figura VII.4 Modelo conceitual-proposicional

Contudo, essa resposta pode ser formulada de outra maneira, considerando quatro
acepes de sentido utilizadas na investigao: essncia, significado, propsito e direo.
A figura C.1 reapresenta os sentidos j mencionados reflexividade, impermanncia,

147

enredamento e paradoxo agora ressaltando sua acepo de essncia do fenmeno. O

significado, o propsito e a direo do trabalho corporativo so tambm apresentados nessa
figura.

Significado

Essncia

Menos determinvel em bases coletivas

Reflexividade

Propsito
Paradoxo

Impermanncia

Sustento

Consumo
Direo

Enredamento

Complexificao

Insustentabilidade

Figura C.1 Sentidos do trabalho em suas quatro acepes

A resposta construda ao longo da Parte 3 da tese e representada na figura C.1 pode

ser, ento, sinteticamente formulada:

Essncia > Reflexividade, impermanncia, enredamento e paradoxo

O impacto direto e indireto do conhecimento no trabalho corporativo

caracterizado pela reflexividade, ou seja, o conhecimento reflexivamente apropriado por
indivduos e processos de trabalho de maneira contnua. Dessa dinmica emerge o carter
impermanente do trabalho corporativo dominado pelo tempo, pela neofilia e pelas
incertezas que precarizam a prpria experincia subjetiva do trabalhador. Esse trabalho se
torna, ainda, enredado pela maneira como administrado, e enredante, por emaranhar o
indivduo em suas tcnicas, lgicas e dissonncias. Por fim, o trabalho corporativo se
caracteriza por diversos paradoxos: sua reflexividade no impede que sua racionalidade
seja dbil; seu aparente dinamismo coexiste com uma dificuldade de realizar mudanas
organizacionais substantivas; seu enredamento compromete as possibilidades de um bemestar aparentemente alcanvel; seu foco no presente termina por se mostrar esvaziado; e
seu carter de sustento individual se torna insustentvel pelo hiperconsumo.

148

Significado > Menos determinvel em bases coletivas

Os significados atribuveis ao trabalho, psicologicamente percebidos pelo

profissional que o realiza, se tornam menos identificveis em termos coletivos na
contemporaneidade. Em vez de significados gerais, coletivamente apreendidos, haveria
maior tendncia singularizao. As razes para esse fenmeno foram apresentadas nos
captulos precedentes: declnio das estruturas tradicionais de sentido (ligadas a
organizaes e a profisses); eroso das estratgias coletivas de defesa e de solidariedade
profissional; e intensificao da tendncia individualizao.

Propsito > Sustento e consumo

O trabalho corporativo tem como propsito bsico o sustento individual e familiar,

considerando-se os indcios de que, assegurada sua subsistncia, o profissional corporativo
no se manteria em sua ocupao assalariada por mais satisfeito e motivado que esteja. A
aparente obviedade dessa proposio s se dissipa ao se constatar, via contra-exemplos,
que o propsito do sustento no condio essencial para outras modalidades
ocupacionais. Para o trabalhador autnomo, por exemplo, o provimento alternativo da
subsistncia no implicaria, to diretamente, a interrupo da atividade realizada.
Vinculado a esse sustento, percebe-se um consumo em expanso e caracterizado
por uma compulsoriedade pouco evidente ao olhar cotidiano. Ao lado de um consumo
discricionrio, haveria um consumo imperativo que se assemelharia a uma reedio
internalizada das antigas leis sunturias.

Direo > Complexificao e insustentabilidade

primeira vista, o sentido do trabalho seria o de uma crescente subordinao

racionalidade tcnico-cientfica, impulsionada pelo j descrito fenmeno da reflexividade.
Essa constatao poderia ser tambm considerada uma transposio do pensamento
heideggeriano sobre a tcnica moderna ao trabalho corporativo. A aplicao reflexiva de
conhecimento ao trabalho, a existncia de uma lgica empresarial transbordando as
fronteiras organizacionais e o desvelamento da subjetividade sob tais circunstncias so
indcios que oferecem suporte adicional a tal proposio. Contudo, essa subordinao

149

racionalidade tcnico-cientfica pode ser desvelada em dois sentidos adicionais,

decorrentes dessa prpria racionalidade: a complexificao e a insustentabilidade.
A complexificao no deve ser entendida como um mero processo de agregao
de atributos que verificamos, por exemplo, no uso de equipamentos de informtica e de
softwares. No se trata de um acrscimo peridico de variveis, funcionalidades e
sofisticaes operacionais. A complexificao do trabalho corporativo de outra ordem,
por alterar seus fundamentos e sua manifestao. Sendo mais especfico, o trabalho
corporativo se complexifica por estar submetido reflexividade; se complexifica porque a
impermanncia do fenmeno trabalho torna rapidamente obsoletas as tentativas de
descrev-lo instrumentalmente e de administr-lo; se complexifica pela multiplicao dos
enredamentos a que est submetido enredamentos, por seu turno, tambm sujeitos
reflexividade e impermanncia; e se complexifica, enfim, porque a reflexividade, a
impermanncia e os enredamentos favorecem a multiplicao dos paradoxos, tornando
contraditria a experincia do trabalho e menos inteligvel sua manifestao.
Esse trabalho complexo tem ainda como sentido (direo, orientao temporal) a
insustentabilidade. Sua estreita vinculao ao sustento e ao consumo o torna parte de um
sistema insustentvel. Um sistema provavelmente incapaz de se manter saudvel, em
termos individuais e coletivos, se permanecer sob a mesma lgica e com as mesmas
prticas atuais.

Concluindo:

Os sentidos desvelados nessa investigao no se caracterizam por um pessimismo

sistemtico, tampouco por um otimismo ingnuo. Falar em postura realista seria
problemtico, a comear pela prpria questo do que o real. O que esse estudo aponta
so algumas caractersticas fundamentais do trabalho contemporneo, oferecendo-as
apreciao da comunidade acadmica e dos profissionais corporativos. Assim sendo, no
apenas o trabalho corporativo pode ser considerado paradoxal, mas tambm a prpria
concluso desse estudo que o tem como objeto: uma concluso que no se fecha.
Paradoxal, pois em abertura no sentido heideggeriano. Uma concluso que aponta
caminhos, desvela possibilidades, responde a algumas perguntas e, principalmente,
subsidia a formulao de novas questes baseadas em uma reflexividade essencial
complexa. Questes propiciadoras de dilogo para que, atravs dele, acadmicos e

150

praticantes da Administrao construam solues sistemicamente viveis para os desafios

que o mundo do trabalho corporativo apresenta a si mesmo. Essa concluso em abertura
uma sntese e, ao mesmo tempo, um convite ao dilogo que propomos e exemplificamos
nas consideraes ps-tese.

151

CONSIDERAES PS-TESE

As prximas pginas tratam das possibilidades de convivncia com o trabalho

paradoxal e das possibilidades de sua transformao. Articulam-se em torno de conceitos
j explorados neste estudo, concentrando-se, no entanto, em paradoxos, possibilidades e
dilogo. Este ltimo, ainda no definido formalmente, possui acepes bastante diversas.
Sua origem etimolgica no grego dialogos, conversao (HOUAISS, 2001), pode ser,
ainda, decomposta em dia, atravs de, e logos, palavra, discurso, significado (BOHM,
1996; ELLINOR e GERARD, 1998). Em sintonia com os fundamentos e proposies deste
estudo, e com a contribuio da perspectiva de David Bohm (1996) sobre dilogo,
utilizaremos os seguintes entendimentos desse conceito:

Dilogo conversao; possibilidade de livre comunicao entre indivduos sobre

determinado tpico, facultando, nessa interao, mltiplos desvelamentos da
realidade.

Dilogo explorao (dia) de significados (logos); um processo de aprendizagem

coletiva em que se criam significados compartilhados.

Dilogo processo de explorao coletiva de valores, crenas e pressupostos

subjacentes ao comportamento cotidiano; um processo em que se exercita a
observao desses elementos buscando evidenciar sua influncia na ao individual
e nas relaes humanas; um processo em que os interlocutores no assumem
posies dogmticas nem se aferram defesa de suas convices; um processo cuja
essncia o aprendizado, o compartilhamento de perspectivas e a gerao de novas
compreenses do cotidiano.

A conexo entre dilogo e aprendizagem pode tambm ser feita articulando-se a

perspectiva dialgica de Bohm (1996) abordagem single loop / double loop de Argyris
(2000). Aprendizagem single loop a que realizamos, quase automaticamente, com foco
restrito em aes e resultados. Argyris prope um circuito ampliado de aprendizagem em
que sejam evidenciados os pressupostos que norteiam as aes. O dilogo seria, ento, um
processo em que a tematizao desses pressupostos ampliaria a possibilidade de um efetivo
aprendizado. Utilizando a nomenclatura deste estudo, o dilogo poderia ampliar o nvel de
reflexo de um dado grupo, eventualmente levando-o da reflexividade operativa para a
essencial. A semelhana entre os loops de Argyris e os nveis lgicos de Bateson-Dilts,

152

utilizados para a formulao do modelo de reflexividades, nos permite propor uma

aprendizagem em triplo loop: aprendizagem na qual o prprio sujeito portador de
pressupostos seria tematizado em sua condio de construto scio-histrico. A
aprendizagem em triplo loop seria, desse modo, aquela em que se exerce a reflexividade
essencial complexa. Mesmo sem elementos para uma afirmao cabal, razovel supor
que o dilogo em tal nvel seja raro no contexto organizacional. Essa questo ser
retomada adiante ainda que indiretamente. Por ora, so necessrios esclarecimentos
adicionais sobre os objetivos deste captulo.
O trabalho informacional corporativo um conceito e, ao mesmo tempo, um
fenmeno. Nele se encontra um sujeito, constitudo segundo seu horizonte scio-histrico,
que desvela sentidos em uma relao profissional scio-historicamente situada. Como
fenmeno, o trabalho um fazer humano estreitamente vinculado ao ser humano. O que o
trabalhador corporativo est profundamente marcado pelo que faz em seu papel
profissional. Como o modo de ser desse trabalhador est em devir, sua relao com o
trabalho seria igualmente sujeita transformao. Isso significa que o trabalho
informacional corporativo no algo determinvel sincronicamente, visto que mltiplos
sentidos so desvelveis em um dado momento; tampouco estvel em termos
diacrnicos, pois esses sentidos se alteram no tempo. Em face dessa dinmica, o objetivo
das consideraes ps-tese estimular reflexes sobre o trabalho paradoxal; propor uma
relao dialgica com esse trabalho em constante transformao e assinalar algumas
possibilidades disponveis ao indivduo que o executa. O dilogo aqui proposto tem o
carter de abertura, na acepo heideggeriana, e o carter de aprendizagem proposto por
Bohm (1996). Esse dilogo , afinal, um complemento e uma continuao do que foi
realizado ao longo deste estudo: produo de estranheza, tematizao de aspectos
naturalizados, evidenciao de questes indisponveis ao discurso corrente e proposio
de visadas pouco usuais a objetos cotidianos.

153

I. Dialogando com paradoxos

Trabalho paradoxal trabalho sob contradies. Contudo, as contradies que o
caracterizam no so de mesma natureza. E o primeiro impulso do pensamento tcnicocalculante encar-las, em sua totalidade, como anomalias a resolver. Erich Fromm (1986)
analisa as contradies e prope uma classificao em duas categorias: as histricas,
conjunturalmente criadas pela ao coletiva, e as existenciais, constitutivas da prpria
condio humana. Essa distino bastante til aos objetivos deste estudo por possibilitar,
de imediato, uma reflexo sobre o que ou no passvel de resoluo.
Dialogar com paradoxos , primeiramente, discernir sua natureza. reconhecer os
paradoxos da existncia e aceit-los em sua inevitabilidade. , igualmente, distinguir os
criados pela ao humana muitas vezes naturalizados e construir, dialogicamente,
alternativas mais adequadas.
A proliferao de workaholics em uma sociedade hedonista o paradoxo escolhido
para dar incio a esse dilogo. Comeamos pelo termo workaholic indevido, se
considerarmos que o trabalho viciante, nesse caso, no um trabalho-opus, mas um labor
intelectual servil15. O mais apropriado seria, ento, falar-se em uma proliferao de
laborholics hedonistas. Interessante notar, ainda, que a tendncia atual de se utilizar, nas
organizaes, o termo colaboradores em lugar de empregados ou trabalhadores,
inadvertidamente restabelece o rigor etimolgico do termo: co-laboradores os que
laboram em conjunto. O hedonismo, nosso segundo elemento de anlise, parece
intrinsecamente paradoxal na contemporaneidade. Ao lado da busca de prazer imediato e
da dificuldade em adiar satisfao, verifica-se a popularizao das dietas e das extenuantes
rotinas de exerccios fsicos. Bruckner (2002), por exemplo, equipara os equipamentos de
musculao a modernas mquinas de tortura. E Lipovetsky (2004b) acrescenta que a lgica
da moda passa a ser aplicada no apenas sobre o corpo, mas ao prprio corpo. Observa-se,
portanto, a coexistncia de uma busca de prazer instantneo com uma auto-aplicao de
disciplinas rigorosas. Estaramos diante de um hedonismo asctico? (BRUCKNER, 2002)
Essas consideraes evidenciam que o paradoxo escolhido (workaholismo
hedonista) apresenta diferentes nuances: o vcio no trabalho (normalmente, uma instncia
de dever) seria intrinsecamente incompatvel a busca do prazer imediato (normalmente
identificado com o lazer e a vida pessoal); o workaholismo seria, na verdade, um

154

laborholismo; e, por fim, no prprio hedonismo poderia se manifestar um contraditrio

carter de disciplina, de ascetismo.
Podemos abrir nova frente de dilogo tematizando uma diferena fundamental de
enfoque entre a Administrao e a Psicologia. Enquanto a primeira investiga
prioritariamente o sucesso e o que funciona, a segunda tende a privilegiar o desequilbrio
e o desajuste. Pode-se, certamente, argumentar que a Administrao tambm descreve
disfuncionalidades organizacionais, em suas abordagens crticas, e que a Psicologia
tambm analisa o bem-estar, na contempornea Psicologia Positiva. Mas essas abordagens
no so majoritrias em seus respectivos campos. Para o praticante da Administrao, por
exemplo, os casos de sucesso so mais teis que os de fracasso por j trazerem, em si, um
receiturio de aplicao prtica; um como fazer para uso imediato. Com isso, as obras de
carter crtico quase sempre se restringem ao mundo acadmico e s publicaes
cientficas. No outro campo, fortemente influenciado pela Psicanlise, a Psicologia
Positiva constitui um discurso dissonante; provavelmente encarado como mais uma
abordagem reducionista norte-americana e, portanto, inadequada complexidade do
psiquismo humano. A discusso dos possveis juzos s abordagens no-dominantes de
ambos os campos no objeto do presente estudo. O que interessa o paradoxo do foco no
sucesso organizacional e no fracasso individual. No por acaso, a Psicologia Positiva vem
sendo acolhida no mundo das organizaes por contribuir, por exemplo, na estruturao de
tcnicas de coaching. Ou seja, a psicologia do sucesso parece interessar mais
Administrao do que prpria Psicologia. Que leituras poderiam ser feitas dessa distino
inusitada entre os dois campos cientficos?
Como descrito em captulos anteriores, a modernidade instaura um processo de
gradativa individualizao, de emancipao do jugo das tradies e de esgaramento do
tecido social. A modernidade produz um indivduo supostamente livre, mas sobrecarregado
pelo nus e pelo risco das escolhas. Esse processo emancipatrio resulta em uma
significativa transferncia de responsabilidades coletivas para o indivduo, at o ponto em
que essa responsabilizao se torna elemento constitutivo da prpria subjetividade
contempornea. O fracasso individual como desemprego ou desajustes psquicos
naturalmente assimilado como resultante das escolhas e das limitaes do prprio
indivduo. As conjunturas supra-individuais, como o sistema socioeconmico ou as
tcnicas de gesto, podem ser consideradas fatores predisponentes, mas no fundamentais.
15

Ver, no captulo 3, os fundamentos dessa caracterizao.

155

Relatos de dois psiquiatras entrevistados fornecem indcios de que tal culpabilizao

individual ocorre mesmo em uma cultura, como a brasileira, com tendncia a relativizar
desempenho individual com responsabilizao das circunstncias. O trabalhador
informacional corporativo, ainda que compartilhando de um discurso crtico s
circunstncias sociais, polticas e organizacionais, termina por assimilar uma significativa
parcela dessa responsabilidade. E se culpabiliza por no ser capaz de corresponder aos
padres de excelncia da contemporaneidade. Esse imperativo da excelncia, associado ao
j descrito imperativo da felicidade, engendra um ideal inatingvel: xito profissional,
conjugal, familiar e social, sade fsica e mental, boa forma, atualizao constante, entre
outros requisitos. E a no-realizao desse ideal extremo freqentemente vivenciada
como fracasso pessoal.
Voltando ao segundo paradoxo, parece-nos que a diferena de enfoques entre
Administrao e Psicologia reflete esse movimento, ainda em curso, de transferncia de
responsabilidade das esferas coletivas para o mundo subjetivo. O fracasso individual ,
cada vez mais, um problema pessoal e no econmico, social ou organizacional. Sem
resvalar em um maniquesmo ingnuo do tipo indivduos bons em uma coletividade
injusta, o desafio que essa contradio histrica apresenta o de se encontrar um ponto de
equilbrio; um meio termo entre a necessria responsabilidade individual e a
imprescindvel responsabilizao coletiva pela criao de estruturas mais saudveis.
A psicologizao da vida organizacional, verificvel, por exemplo, nos
treinamentos comportamentais, seria mais um sintoma dessa transferncia de
responsabilidades. Indcio, ainda, de uma indisponibilizao discursiva para a tematizao
do mal-estar no trabalho em um mbito supra-individual. Para o trabalhador corporativo,
no exerccio de uma reflexividade operativa, seu mal-estar problema pessoal; um caso de
inadaptao realidade ocupacional contempornea. A busca de solues de sua
responsabilidade, mesmo que a organizao oferea, em seu pacote de benefcios,
tratamento psicolgico ou aes de controle do estresse.
Observa-se, nesses casos, uma menor nfase na discusso sobre o contexto
causador de desajustes. Ao que parece, o fim do debate ideolgico e o aparente consenso
econmico retira esses temas da agenda coletiva, tanto poltica como econmica. Se as
frmulas da esquerda tradicional se mostram anacrnicas e incuas, nada mais restaria
seno tomar a realidade turbocapitalista como realidade. Essa naturalizao do contexto
socioeconmico tem o efeito de tornar pouco legtima a tentativa de critic-lo, ao mesmo

156

tempo em que confere invisibilidade a fatores que poderiam ser colocados em questo.
Cabe ressaltar que estamos nos referindo ausncia de discusso coletiva em
profundidade, de amplo debate poltico. Certamente, essas questes esto presentes em
investigaes acadmicas e produes intelectuais autnomas. Mas, ao que parece, sua
capacidade de influenciar o mundo prtico tem sido restrita tanto na esfera
socioeconmica como na organizacional.
Ainda tematizando realidade e naturalizao, recorremos ao relato de um
entrevistado sobre como se sentia vivendo nesse momento tecnolgico. Ele afirma apreciar
essa abundncia de informao, a proliferao da tecnologia, a pressa. E conclui com uma
frase extremamente significativa: Acho que nasci no momento certo! Sob a perspectiva
ontolgica deste estudo, poderamos dizer que o profissional no nasceu no momento
certo; o momento que fez nascer o profissional certo. Seu horizonte histrico foi a
condio de possibilidade dessa constituio subjetiva apreciadora de tais caractersticas
conjunturais. E no h, nessa afirmativa, qualquer juzo de valor quanto experincia do
entrevistado. Trata-se de um indivduo ajustado, satisfeito e com grande capacidade de
contribuio para sua empresa e para a sociedade. Ao seu lado, contudo, muitos se
ressentem desse modo de vida. No apreciam tal regime de urgncia, tampouco os efeitos
da tecnologia na maneira como tempo e espao pessoal so ocupados pelo espao-tempo
do trabalho. Interessante notar, no entanto, que em maior ou menor grau, todos nos
constitumos subjetivamente ao modo desse horizonte tcnico-calculante.
Qual seria, ento, o resultado de uma reflexividade essencial nesse contexto de
laborholismo hedonista, de hedonismo asctico e de responsabilizao assimtrica?
Reflexo compatvel com felicidade? Essa questo nos remete ao incio do captulo,
quanto ao papel da reflexividade essencial no ambiente corporativo. Um dito popular, em
lngua inglesa, contundente na resposta: Ignorance is bliss! (Ignorncia felicidade).
Exemplos de pensadores brilhantes e atormentados, criativos e suicidas, so por vezes
tomados como indcios dessa suposta incompatibilidade. Como a representatividade de tais
indcios questionvel, s nos resta o dilogo especulativo. Se o pleno exerccio de uma
capacidade humana impossibilitasse a felicidade, estaramos diante de uma contradio
existencial quase intolervel. Considerando-se que a reflexividade essencial amplia a
compreenso da existncia, ampliaria, igualmente, a possibilidade de escolhas autnticas.
Entendemos que o exerccio da reflexo pode ser gerador de angstia; mas, ao mesmo
tempo, pode ser catalisador de transformaes que, de outro modo, no seriam

157

empreendidas. Acostumados a uma normalidade insatisfatria, mas familiar, tendemos a

resvalar na normopatia: indiferena frente ao cotidiano, propiciadora da banalizao do
mal-estar e da injustia (DEJOURS, 2001). Numa perspectiva heideggeriana, essa angstia
teria, ainda, o efeito de desafiar nossa condio cotidiana de fechamento16, recolocandonos na condio prpria de existentes.
Com essas consideraes, delineamos nossa proposta de dilogo com o trabalho
paradoxal: um exerccio interpessoal de reflexividade essencial complexa, que coloca em
movimento (em abertura) as possibilidades desse fenmeno e propicia sua compreenso
mais ampla. O prximo captulo um dilogo com algumas possibilidades que podem
emergir desse exerccio reflexivo.

16

Tomar-se em fechamento entender-se como um ente cujo modo de ser simplesmente dado. Entender-se
como predeterminado por uma interioridade, limitado ao que j sido da histria pessoal ou ao dever ser
das potencialidades (ver mais detalhes no captulo 6).

158

II. Dialogando com possibilidades

Qualquer atividade humana naturalmente portadora de possibilidades. O trabalho
paradoxal, contudo, por sua prpria dinmica reflexiva, interao humana e processo
decisrio, provavelmente constitui-se em um mbito privilegiado de possibilidades.
Entretanto, como qualquer atividade humana, o trabalho paradoxal tambm impe
limites. Restries de toda ordem so verificveis no ambiente organizacional - desde as
intencionalmente formuladas pela gesto at as que decorrem, como efeito colateral, das
tentativas de racionalizao administrativa.
Falar de limites e possibilidades falar de liberdade. De uma liberdade sciohistoricamente situada, sob o domnio do pensamento tcnico-calculante e contingenciada
pelas necessidades individuais. Uma liberdade que teria sua mais ampla possibilidade de
expresso no exerccio da reflexividade essencial complexa, do pensamento meditante e da
escolha autntica.
Hannah Arendt amplia esse dilogo ao afirmar que o homem que ignora ser sujeito
necessidade no pode ser livre (ARENDT, 2004: 133). Retoma, com essa assertiva, uma
concepo clssica do pensamento grego: o indivduo sob domnio da necessidade no
pode ser cidado. Pensamento para o qual a cidadania era a ao na vida pblica (bios
politikos), livre das constries do trabalho e do labor. Ao em que indivduos, sob
condio de igualdade, expressavam sua excelncia (arete) individual, buscavam autorealizao e construam um legado. A vida privada, por seu turno, representava o espao da
desigualdade, da assimetria de poder; um espao privado (=com privao) das
possibilidades humanas mais amplas, s realizveis na cidadania (ARENDT, 2004).
Transpor essa concepo grega ao espao pblico predominante do trabalhador
corporativo a organizao pode proporcionar outro interessante caminho reflexivo.
Seria a famlia organizacional uma reproduo da desigualdade da vida familiar na
hierarquia corporativa? A vida pblica, espao de iguais no mundo grego, teria se
transmudado na comunidade de desiguais das organizaes produtivas? E a busca de autoexpresso e de auto-realizao teria se transferido para esse novo espao pblico?
Consideraes a respeito j foram feitas na primazia do presente esvaziado. O que se
pode acrescentar que, na estrita acepo grega, o laborador corporativo no atenderia
aos requisitos da cidadania nem na vida pblica nacional, tampouco na organizacional.
Conjecturamos se o engajamento no chamado Terceiro Setor no representaria, entre

159

outras possibilidades, uma tentativa no-intencional de retomada da bios politikos. Estaria

o indivduo contemporneo carente de um espao de iguais em que pudesse realizar-se e
deixar um legado? Devemos lembrar que a cidadania corporativa, desconstruda em outro
momento deste estudo, constitui-se em impossibilidade conceitual tambm nesse horizonte
de compreenso.
A cidadania, em sua acepo atual, foi mencionada por um dos entrevistados
quando questionado sobre os papis que mais lhe traziam satisfao e auto-realizao.
Aps enumerar os papis de pai, cnjuge e profissional, foi espontneo e enftico em se
qualificar como um pssimo cidado. Na linha de raciocnio aqui desenvolvida, esse
autojulgamento se assemelha a um anseio inarticulado pela transcendncia da bios
politikos. Se assim o for, seria tambm um indcio de que a busca de auto-realizao no
contexto organizacional no estaria sendo bem-sucedida.
A auto-realizao do trabalhador corporativo tem como uma de suas acepes o
sucesso psicolgico termo utilizado na literatura de gesto de carreiras. Sucesso
psicolgico o xito definido por critrios individuais, singulares; no necessariamente
coincidentes com padres socialmente estabelecidos (HALL, 1998; MARTINS, 2001). E
os critrios individuais, por seu turno, provm do autoconhecimento. O conhece-te a ti
mesmo da tradio grega sobrevive aos milnios e prpria modernidade, mantendo-se
como um dos fundamentos da sabedoria humana. Fundamento transcultural, visto que
tambm presente em tradies orientais, e transdisciplinar, por sua relevncia na Psicologia
e mesmo na Administrao. No mundo do trabalho, por exemplo, o autoconhecimento
apontado como essencial para a gesto de carreira (GREENHAUS et al., 1999; HALL,
1998; MARTINS, 2001). Entretanto, esse provvel consenso sobre sua importncia no
implica consenso quanto a seu significado. Quais seriam as possibilidades do
autoconhecimento? Que reflexes ainda podem ser feitas sobre esse tema to antigo e to
amplamente disseminado? Na figura C.2 est representada nossa proposta a respeito:
autoconhecimento em trs nveis de abrangncia e com foco no trabalho corporativo.
O primeiro nvel autoconhecimento episdico o que se alcana por meio de
testes psicolgicos. Tem carter esttico e rotulador, como um veredito sobre o que um
indivduo ou pode ser. Presta-se a situaes como seleo de pessoas, mas bastante
limitado em sua capacidade descritiva da personalidade e em sua capacidade preditiva dos
comportamentos.

160

O segundo nvel autoconhecimento processual o utilizado na abordagem

relacional de carreira (HALL, 1998), que entende o autoconhecimento como um processo
contnuo e dependente da experincia prtica. Subjaz, nessa perspectiva, a pressuposio
da existncia de determinantes individuais que se revelam no tempo17. Sua contribuio
inegvel, assim como sua superioridade abordagem anterior.

Autoconhecimento
episdico

Bateria de testes e laudo.

Criao de um rtulo.

Esttico

Autoconhecimento
Processual
Em descoberta

Autoconhecimento
existencial

Permanente, relacional.
Descoberta de determinantes na experincia
concreta.

Em abertura.
Desvelamento de possibilidades de ser ao longo da
existncia.

Em devir

Figura C.2 Trs nveis de autoconhecimento

A concepo existencial-fenomenolgica de ser humano, por seu turno, permite a

proposio de um nvel ainda mais abrangente de autoconhecimento. Mais abrangente
posto que no limitado a determinantes como potencialidades e traos de personalidade.
Ambas passam a ser possibilidades no mais determinantes. Ademais, a dinmica dessa
abordagem no de descoberta de uma verdade (veritas) interior predeterminada. de
desvelamento (aletheia) de possibilidades individuais s verificveis a posteriori, na
exterioridade do existir 18.

17

No possvel afirmar que essa seja a concepo original de Hall; no entanto, certamente sua leitura mais
usual pelo grande pblico, considerando-se o predomnio da noo de sujeito originrio e constituidor. Ver
mais detalhes sobre o conceito de sujeito no captulo 6.
18
A diferena entre a abordagem relacional e a existencial aparentemente tnue. No entanto, so to
dessemelhantes quanto as condies de fechamento e de abertura apresentadas no captulo 6.

161

O terceiro nvel autoconhecimento existencial , portanto, uma ampliao do

conhecer-se a si mesmo. Uma concepo que considera o modo de ser humano em devir;
indeterminvel previamente e sujeito dinmica das escolhas individuais entre seus
possveis e seus necessrios.
Retomando a anlise da auto-realizao, e considerando as reflexes feitas sobre o
autoconhecimento, propomos uma compreenso ampliada do conceito de sucesso
psicolgico. Denominaremos sucesso autntico ao xito definido pelos critrios prprios
de um indivduo capaz de exercer o autoconhecimento existencial. Ou, ainda, de um
indivduo no pleno exerccio de sua reflexividade essencial.
No entanto, o dilogo com possibilidades no se circunscreve ao mbito individual.
Mesmo que o sucesso autntico seja auto-referenciado, no implica que possa prescindir de
um ambiente coletivo saudvel. Poderamos, inclusive, supor que essa experincia de xito
seja impossvel em um contexto organizacional desfavorvel. Fatores como competio
interpessoal predatria, estresse elevado, ausncia de tica nas relaes, alto nvel de
insegurana, entre outros, tenderiam a dificultar uma experincia autntica de sucesso no
papel profissional. Essas questes j fazem parte da agenda de pesquisas da Administrao,
bem como de outras disciplinas, como a Economia, a Sociologia, a Psicologia e a
Medicina. digno de nota, no entanto, a existncia de dilogos que se ocupam no apenas
do contexto organizacional, mas do prprio impacto que as organizaes causam
coletividade. Algumas organizaes do terceiro setor vm empreendendo tais dilogos
sobre questes como sustentabilidade e tica, de maneira no apenas interdisciplinar, como
tambm intersaberes. Conscientes do papel das corporaes no mundo atual, como
instituies dominantes, buscam utilizar essa influncia para promover a transformao da
sociedade.
No seriam essas organizaes uma recriao do espao pblico grego? O exerccio
do dilogo entre iguais e o carter voluntrio da atuao de seus participantes so
similaridades notveis entre esses dois mundos. E a prpria ao voluntria poderia ser
interpretada como restituio do status de indivduos livres, visto que no se mobilizam
sob o imprio da necessidade. Poderamos a tambm identificar a busca de auto-realizao
e a construo de um legado para as geraes futuras caractersticas fundamentais da bios
politikos. Certamente, nem todas as organizaes do Terceiro Setor tm tais propsitos e
tal dinmica. Isso, contudo, no invalidaria a suposio de que possam estar sendo
instrumentos de ampliao da cidadania.

162

A promoo do dilogo, no entanto, no se restringe a essas iniciativas. No prprio

ambiente corporativo, algumas tcnicas baseadas na construo compartilhada de
significados e solues vm sendo disseminadas recentemente. Se, no passado, as
dinmicas de grupo e os times da qualidade dominavam a cena corporativa, atualmente
duas novas tcnicas vem sendo popularizadas: a Investigao Apreciativa e o Coaching.
Investigao Apreciativa (Appreciative Inquiry), sucintamente descrita no captulo
5, uma metodologia dialgica para trabalho em grupos (COOPERRIDER e WHITNEY,
1999) utilizada em empresas americanas e brasileiras, aparentemente com resultados
favorveis e com participao motivada dos trabalhadores. O coaching, por seu turno,
uma tcnica cujo principal objetivo o desenvolvimento de competncias humanas para o
alcance de metas especficas. Trata-se de um processo dialgico no-diretivo em que um
coach atua como facilitador da busca de solues presentes no repertrio do prprio
cliente. Por essas caractersticas, o coaching propiciador da reflexividade essencial
simples, visto que tematiza, ao longo do processo, no apenas as aes e estratgias
individuais, mas tambm os pressupostos e valores que subjazem no comportamento. Essa
metodologia vem se popularizando no Brasil, em anos recentes, sendo utilizada
principalmente para o desenvolvimento de executivos em grandes empresas. Nessas duas
tcnicas, pode-se observar, ainda que parcial e temporariamente, a promoo do dilogo
em uma relao no-hierrquica e visando construo compartilhada de significados e de
solues.
As possibilidades do trabalho paradoxal, conforme estamos pressupondo, so
amplas e indeterminveis. Entendemos que o dilogo nas organizaes, assim como o
realizado no Terceiro Setor e na comunidade cientfica, pode desvelar inmeras
alternativas de ao, inmeras escolhas coletivas autnticas. Se os problemas atuais so
imensos, imenso tambm o acervo de possibilidades de lidar com eles. A mesma
dinmica complexa que provoca tais problemas, eventualmente pode tambm gerar
solues. Mesmo colocando em dvida o poder da cincia em resolver todos os seus
efeitos colaterais, h outras possibilidades a considerar. A reflexividade essencial
complexa, exercida em um dilogo interdisciplinar, intercultural e intersaberes, poderia
contribuir para a construo de alternativas rota de insustentabilidade do trabalho
paradoxal. Dilogo em que a Filosofia a forma mais antiga de reflexividade essencial do
Ocidente tem um papel fundamental a desempenhar como instncia crtica da Cincia e
como saber rigoroso a nortear os demais. Entendemos que as questes contemporneas no

163

encontraro resposta no ceticismo cnico, tampouco no ufanismo ingnuo. A dificuldade

adicional que o meio-termo da sensatez no nem um pouco evidente, e a realidade
parece nos incitar s posies extremas.
Sem a pretenso de apontar um caminho intermedirio, entendemos que alguns
princpios consensuais poderiam fundamentar um dilogo com tal objetivo. Lipovestsky
(2004a) afirma que a sociedade atual se caracteriza pela coexistncia de contrrios, mas
que teramos, na ideologia dos direitos humanos, uma nova tica a ser compartilhada.
Sucedendo a era da moral teolgica (dever para com Deus) e a laica moralista (dever de
humanidade), estaramos agora numa terceira era ps-moralista , em que predominam
os direitos do indivduo e perdem legitimidade os imperativos sacrificiais. Contrariamente
ao que se imagina, o individualismo ps-moralista seria muito menos relativista e
desorientado do que normalmente se supe (LIPOVETSKY, 2004a). Os princpios dessa
tica dos direitos humanos seriam consistentes o suficiente para permitir a construo de
consensos sobre o que ou no aceitvel.
Entendemos, portanto, que um dilogo baseado em tais concordncias ampliaria,
consideravelmente, sua probabilidade de xito; sua possibilidade de construir novas
compreenses da realidade e, conseqentemente, solues mais adequadas para as
complexas questes atuais sejam elas direta ou indiretamente relacionadas ao trabalho
paradoxal.

164

III. A inanio de Midas

A utilizao de mitos, em diversos momentos deste estudo, teve o intuito de ilustrar
alguns pontos da argumentao, de sintetizar idias e de provocar novas reflexes sobre o
tema. Entretanto, os mitos podem ser, tambm, eficientes catalisadores para um dilogo
intersaberes. Ao trmino das consideraes ps-tese, propomos uma anlise do mito de
Midas para que, alm dos objetivos citados, possa tambm se constituir em uma ltima
proposta dialgica.
O toque de Midas um termo de uso relativamente comum para se referir,
metaforicamente, capacidade de produzir riqueza. Contudo, esse mito apresenta
desdobramentos menos conhecidos em tal uso cotidiano.
Sileno, perdido, adormecera longe do cortejo de Dioniso, nas montanhas da
Frigia. Foi encontrado por camponeses que no o reconheceram e o levaram
acorrentado presena de seu rei. Midas, que outrora fora iniciado nos
Mistrios, viu imediatamente de quem se tratava. Soltou-o, recebeu-o com
grandes honras e partiu em sua companhia para se reunir a Dioniso. Este
agradeceu amavelmente ao rei e, para o recompensar, concedeu-lhe a realizao
do desejo que formulasse. Midas pediu imediatamente que tudo aquilo em que
tocasse se transformasse em ouro. Em seguida, como o deus lhe concedeu o que
queria, voltou para casa, contente, e resolveu experimentar o dom recmadquirido. Tudo correu bem at a hora do almoo. Quando Midas quis levar um
pedao de po boca, apenas encontrou um bocado de ouro. E tambm o vinho
se transformou em metal. Esfomeado, a morrer de sede, Midas implorou a
Dioniso que lhe retirasse esse dom pernicioso. (GRIMAL, 2000: 310)
Atribui-se a Sileno o papel de preceptor de Dioniso. Este, por sua vez, era o deus do
vinho e da inspirao tambm conhecido como Baco, na mitologia romana. A primeira e,
provavelmente, mais bvia analogia a se estabelecer entre Midas e o trabalhador
informacional corporativo seja sua capacidade de enriquecer aquilo que toca: sua
produtividade. Um segundo elemento a se verificar a origem dionisaca desse dom
contemporneo que poderamos comparar a uma origem e a uma finalidade hedonistas.
No um dom de Apolo, deus da poesia e tambm da inspirao, visto que a inspirao
apolnea mais equilibrada que a de Dioniso (GRIMAL, 2000). Prosseguindo na
analogia, Midas acolhe o sbio Sileno e recebe, em retribuio, o toque de ouro; o
trabalhador informacional corporativo acolhe o conhecimento e se torna, em conseqncia,
um produtor de riquezas.

165

Mas algo inesperado transmuda essa bem-aventurana em infortnio. Por no ter

previsto os efeitos de seu desejo, Midas confrontado com a inanio. Mesmo sendo rei e
j possuindo riquezas, Midas almejou ainda mais. Para, ao final, repudiar em desespero o
dom recm-adquirido. Nesse ponto, podemos estabelecer novas analogias com esse aspecto
menos conhecido do mito: o trabalhador (Midas) de classe-mdia (posio social
respeitvel) atravs de seu capital intelectual (Sileno) capacita-se a produzir riqueza em
bases contnuas (toque de ouro) e deseja, com seu trabalho, ampliar seu padro
socioeconmico e de consumo (mais riquezas). Mas e a inanio? A que se refere nessa
analogia? Que tipo de inanio poderia esse trabalhador-Midas experimentar em sua vida
to produtiva e dinmica?
Essa anlise final tem, como as anteriores, um carter propositivo e provocador.
Adicionalmente, tem um carter especulativo sobre as possibilidades de vivncia do
indivduo contemporneo em seu trabalho paradoxal. Para fundamentar esse dilogo,
iniciamos com uma afirmao de Viktor Frankl (1991: 92): A busca do indivduo por um
sentido [significado] a motivao primria em sua vida, e no uma racionalizao
secundria de impulsos instintivos. Portanto, a busca de sentido (significado) seria uma
preocupao central do indivduo em suas vivncias. E os sentidos, nessa acepo
frankliana, so sempre especficos: referem-se a um indivduo e a um dado momento de
sua existncia.
Voltando analogia, podemos dizer que uma das possibilidades do trabalhadorMidas frente ao trabalho paradoxal seria a da inanio de sentidos (significados). Algumas
caractersticas descritas ao longo do estudo parecem subsidiar tal proposio: o trabalho
paradoxal um labor servil, com estruturas coletivas de significado declinantes e com um
marcante propsito de subsistncia e de habilitao ao consumo. Ademais, seu ambiente
(as organizaes) no seria propcio auto-realizao e construo de um legado aos
moldes da cidadania grega. Ainda que inmeros significados sejam atribuveis,
individualmente, ao trabalho paradoxal, os indcios disponveis sugerem que seriam, em
grande parte, significados instrumentais.
Frankl (1991) acrescenta, ainda, que a felicidade estaria no xito dessa busca de
sentidos. A felicidade, portanto, no deveria ser um objetivo em-si, mas o resultado de uma
vida plena de significado, visto que o ser humano no algum em busca da felicidade,
mas sim algum em busca de uma razo para ser feliz. (FRANKL, 1991: 119) Tais
consideraes apontariam o carter dionisaco do ideal contemporneo de felicidade

166

ideal tambm descrito como hedonismo imperativo no captulo 10. Uma felicidade
compulsria e compulsiva que termina se inviabilizando por ser indevidamente buscada.
Uma perspectiva final sobre a questo do sentido pode ser verificada em uma das
observaes de Viktor Frankl como prisioneiro em Auschwitz: a anlise do
comportamento dos desistentes. Desistentes eram os indivduos que se recusavam ao
trabalho e aos cuidados pessoais, mesmo sob ameaas. Se limitavam a fumar os ltimos
cigarros disponveis, sem qualquer preocupao com seu destino. Tal comportamento
sinalizava e representava a desistncia de viver o que, freqentemente, ocorria logo em
seguida. A concluso de Frankl (1991), a partir dessas observaes, seria aplicvel a
contextos normais de vida: na ausncia de percepo de sentidos (significados), a busca
do prazer imediato assume o controle da existncia.
Analisar a inanio de Midas sob esse enfoque pode levar a ilaes inusitadas.
Como, por exemplo, a inverso de uma possvel relao causal entre hedonismo e ausncia
de sentidos. O imediatismo hedonista da atualidade resulta num empobrecimento dos
significados ou esse empobrecimento que provoca tal imediatismo? Abdicando, mais
uma vez, do aprisionamento a esquemas de causalidade simples, preferimos descrever esse
fenmeno como duplamente implicado. Independentemente da origem, pode-se observar
uma dinmica em que a busca do prazer imediato leva a uma eroso de sentidos e esta, por
sua vez, acentua a demanda por tal prazer. Ingressar nessa dinmica eventualmente
lanaria o indivduo em um funcionamento de subsistncia: um modo automtico de vida
paradoxalmente anlogo luta pela sobrevivncia dos primrdios da civilizao. A
ancestral luta diria por alimento e segurana se transforma na batalha cotidiana pelo
consumo e pela melhoria econmica. A hostilidade do meio-ambiente, por sua vez,
substituda pela imprevisibilidade do mercado de trabalho e do contexto organizacional.
Provavelmente, o impacto contnuo do conhecimento, a relao litigiosa com o tempo, os
mltiplos enredamentos e as contradies do trabalho corporativo terminam por lanar
muitos indivduos nesse funcionamento de subsistncia. Ou, na terminologia deste
estudo, aprisionando-os numa reflexividade operativa que, por definio, resulta numa
apreenso de significados meramente instrumentais no trabalho. A inanio de Midas seria,
ento, uma carncia de sentidos e, ainda pior, uma carncia da possibilidade de apreendlos em profundidade. O trabalhador-Midas adquire um dom prodigioso, mas, em
contrapartida, pode perder uma possibilidade humana insubstituvel: a possibilidade de

167

refletir sobre sua existncia, de perceber significados autnticos e, fundamentalmente, de

escolher quem ele .

168

IV. E ento?
Trabalho paradoxal trabalho sob contradies mas, tambm, trabalho pleno de
possibilidades. Os dois dilogos e o mito de Midas constituem uma proposta de
convivncia e de caminhos para sua transformao. A base de tal proposta est no
exerccio da reflexividade essencial complexa que coloque em movimento (em abertura) as
possibilidades desse trabalho. Entendemos que o exerccio coletivo e dialgico dessa
reflexividade tende a ampliar a compreenso do trabalho paradoxal e de seu contexto.
Conseqentemente, pode facilitar um processo de aprendizagem e de construo coletivas
focado nos desafios atuais. Processo fundamentado em princpios consensuais, como os da
tica ps-moralista dos direitos humanos, capazes de gerar formas de convivncia com as
contradies existenciais e de resoluo das contradies histricas do mundo do trabalho.
Nossa proposta, portanto, no um receiturio prescritivo, tampouco um conjunto de
exortaes morais. uma demonstrao de como o exerccio de habilidades humanas
bsicas reflexo e dilogo pode ampliar a capacidade de lidar com questes complexas.
Entender e utilizar essas habilidades de maneira ampla significa ultrapassar as limitaes
do pensamento tcnico-calculante. Significa, igualmente, evitar as concepes fechadas
(em fechamento) a respeito do que o trabalho e do que o indivduo trabalhador.
Diferentemente do mito, acreditamos ser possvel ao trabalhador-midas manter sua
capacidade de produzir riquezas e de usufru-las sem perder sua essncia humana. Tal
conciliao no de fcil equacionamento mas ser sempre uma possibilidade disponvel
s escolhas individuais e coletivas.

169

CONSIDERAES FINAIS

As ltimas consideraes desse estudo no mais se referem ao seu contedo. Visam

fornecer informaes adicionais sobre o processo de investigao que possam subsidiar
pesquisas semelhantes e derivadas. Iniciamos com um relato das principais dificuldades
experimentadas nesse processo, seguido por algumas sugestes de pesquisas posteriores.

Dificuldades encontradas

Uma dificuldade inerente a esse tipo de investigao sua imprevisibilidade.

Enquanto pesquisas verificadoras partem de uma hiptese e tm como destino apenas duas
possibilidades (refutar ou no a hiptese), a pesquisa qualitativa multipolar no garante que
um resultado satisfatrio possa ser encontrado. No caso desse estudo, durante um longo
perodo da pesquisa emprica e da reviso bibliogrfica, no havia uma estrutura para
organizar os dados empricos e os contedos tericos; uma idia central em torno da qual
se pudesse articular a narrativa. O modelo conceitual-proposicional emergiu,
gradativamente, da anlise do material coletado e sua forma definitiva s foi alcanada
aps meses de esboos e modelos preliminares. Como previsto no projeto de tese, somente
com a definio do modelo conceitual-proposicional foi possvel dar incio construo
discursiva.
Outra dificuldade encontrada no exclusiva desse mtodo, mas foi provavelmente
agravada por sua multipolaridade: a determinao de um limite para a reviso bibliogrfica
e para a incluso de novos contedos. A sensao de que ainda se poderia dizer mais
sobre o fenmeno uma constante, tornando a busca de equilbrio entre abrangncia e foco
um desafio permanente.
Entretanto, a maior dificuldade dessa investigao foi, sem dvida, estabelecer
conexes inteligveis entre a ontologia heideggeriana e o mundo do trabalho corporativo.
Primeiro, porque as obras de Heidegger so estritamente filosficas, sem qualquer inteno
de utilidade prtica. E, segundo, porque o hermetismo no-intencional de suas obras as
tornam quase incompreensveis para os no-filsofos. O captulo 6 foi o pice desse
desafio; o momento em que apresentamos os fundamentos heideggerianos mais relevantes
para o estudo. No estamos seguros de ter alcanado plena inteligibilidade nesse captulo,
mas um princpio norteador foi observado: simplificar sem desfigurar o pensamento

170

original do autor. Consideramos, ainda, que a possvel dificuldade de leitura desse captulo
no impede o entendimento de sua utilizao nos captulos propositivos. E a anlise
filosfica, aplicada a situaes do cotidiano organizacional, provavelmente refora a
compreenso dos citados fundamentos.
Como o plo filosfico essencial a essa metodologia, o desafio da inteligibilidade
vai se apresentar independentemente do autor escolhido. Utilizar, por exemplo, o
pensamento de Habermas ou de Foucault implicaria dificuldade semelhante.
Por fim, diramos que as dificuldades apresentadas no foram vivenciadas como
obstculos; pelo contrrio, atuaram como estmulos adicionais para a concretizao desse
estudo.

Novas possibilidades de pesquisa

O trabalho corporativo um tema que, por sua abrangncia, comporta infinitas

abordagens de pesquisa. Restringindo esse universo de possibilidades ao enfoque adotado
nesse estudo (descrio de sentidos do trabalho), propomos duas vertentes de pesquisa que
poderiam ampli-lo:

1. Investigaes qualitativas adicionais em busca de outros sentidos do trabalho

corporativo.
2. Pesquisas quantitativas para verificar freqncias e correlaes decorrentes das
proposies desse estudo.

Na primeira vertente, entendemos que o carter dinmico e complexo do trabalho

corporativo permite mltiplas apreenses de sentido. A utilizao da mesma metodologia,
eventualmente com outros referenciais filosficos e cientficos, poderia ampliar a
compreenso e a descrio desse fenmeno. Da mesma forma, a utilizao de uma
metodologia semelhante, mas de raiz estruturalista (em vez de fenomenolgica), seria uma
alternativa recomendvel.
Quanto segunda vertente, h uma srie de proposies ao longo do estudo que se
prestam a pesquisas verificadoras. Um exemplo seria checar como se manifesta, no Brasil,
o efeito loteria: as decises de carreira tomadas por profissionais corporativos que
tivessem seu sustento assegurado. Em pesquisa realizada com profissionais de 8 pases,

171

observa-se uma variao importante nas decises: enquanto que 66 % dos japoneses
continuariam no mesmo emprego, apenas 16 % dos britnicos nele permaneceriam
(NOON, 2002: 55). Nessa pesquisa, no h qualquer pas latino seja europeu, seja latinoamericano. Sua reproduo no Brasil quantificaria nossa descrio do propsito do
trabalho corporativo e, adicionalmente, possibilitaria uma comparao transcultural dessa
relao com o trabalho. Essa apenas uma das vrias possibilidades de pesquisa
verificadora que poderiam resultar das proposies desse estudo.
Para finalizar, apresentamos uma sntese dos resultados que ora se abrem a
posteriores contribuies:

Sntese final
Essa investigao qualitativa multipolar resultou na descrio da reflexividade, da
impermanncia e do enredamento como sentidos do trabalho corporativo que culminam no
trabalho paradoxal. Essa essncia paradoxal foi descrita nos seguintes mbitos: sua
reflexividade no impede que sua racionalidade seja dbil; seu dinamismo coexiste com a
dificuldade de realizar mudanas organizacionais substantivas; seu enredamento
compromete as possibilidades de um bem-estar aparentemente alcanvel; seu foco no
presente termina por se mostrar esvaziado; e seu propsito de sustento individual se torna
insustentvel pelo hiperconsumo. Mas as concluses do estudo no descreveram um
fenmeno definitivo. Ao seu trmino, foram apontadas possibilidades de convivncia com
o trabalho paradoxal, assim como possibilidades de sua transformao.

172

BIBLIOGRAFIA
Observao:
Essa bibliografia composta por obras utilizadas de duas maneiras bastante diversas:

Base conceitual So as obras que fornecem os referenciais tericos, filosficos e

metodolgicos para a fundamentao da tese. Algumas esto referenciadas ao longo do
texto, enquanto outras foram consultadas e analisadas, mas no diretamente utilizadas
na construo da narrativa.

Material para anlise crtica So as obras utilizadas como discursos a analisar,

recebendo tratamento semelhante ao das entrevistas. Em sua maioria, so publicaes
no-cientficas, de carter prescritivo e de uso corrente pelos estudantes ou pelos
profissionais do campo da gesto empresarial. Nem todas esto referenciadas no texto,
mas foram teis, em algum momento, para a formulao das proposies apresentadas
na tese.

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ANEXOS

I. Perfil dos entrevistados

II. Roteiro das entrevistas com profissionais corporativos fases 1 e 2a

III. Roteiro das entrevistas com profissionais corporativos fase 2b

IV. Roteiro das entrevistas com consultores

V. Roteiro das entrevistas com coaches

VI. Roteiro das entrevistas com profissionais de sade

VII. Sntese das entrevistas

187

I. Perfil dos entrevistados

Fase 1:

Trabalhadores informacionais corporativos

No. Idade
1
32
2
42
3
40

Sexo
Cargo
Tipo / Ramo
M Gerente operacional
Multinacional / Transporte martimo
M Gerente de projetos
Multinacional / Servios de TI
M Analista de meio ambiente Nacional / Minerao

Fase 2a:

Trabalhadores informacionais corporativos

4
5
6
7
8
9

37
31
33
41
46
36

M
M
M
F
M
M

Gerente de projetos
Coordenador operacional
Coordenador de TI
Analista de RH
Analista de sistemas
Gerente de diviso

Nacional / Engenharia
Multinacional / Telecomunicaes
Nacional / Comunicao e mdia
Multinacional / Farmacutico
Multinacional / Energia
Multinacional / Telecomunicaes

Fase 2b:

Trabalhadores informacionais corporativos

No. Idade
10
41
11
35
12
48
13
38

Sexo
F
F
F
F

Cargo
Analista de RH
Coordenador
Analista comercial
Ex-gerente de projetos

Tipo / Ramo
Multinacional / Farmacutico
Nacional / Petrleo
Nacional / Petrleo
Desempregada (por opo)

Consultores
No.
14
15

16

Sexo
Especialidade
F
Desenvolvimento de
executivos
F
Desenvolvimento de
competncias e educao
corporativa
F
Cultura organizacional

Graduao
Anlise de sistemas

Titulao
Ph.D.

Pedagogia

M.Sc.

Sociologia

Ph.D.

188

Coaches
No.
17
18

Sexo
Especialidade
F
Coaching pessoal e de carreira
F
Coaching de carreira

Experincia em coaching
12 anos
10 anos

Profissionais de sade
No.
19
20
21

Sexo
Graduao
M Medicina
F
Medicina
F
Psicologia

Especialidade
Psiquiatria
Psiquiatria
Psicoterapia

189

II. Roteiro das entrevistas com profissionais corporativos fases 1 e 2a

Nome:

Idade:

Data:
Graduao:
Empresa:

Cargo:

Porte da empresa:

Ramo de atividade:

Tempo de empresa:

No. de empregos:

Etapas:

Caracterizar qual o trabalho que estar sendo prioritariamente enfocado (trabalho

informacional corporativo);

Solicitar ao entrevistado que fale livremente sobre sua experincia (passada e presente)
nesse tipo de ocupao, abordando quaisquer pontos que julgar importantes;

Concludo o relato, estimular a produo discursiva com perguntas abertas e notendenciosas;

Ao final, checar com o entrevistado o entendimento sobre pontos fundamentais por ele
relatado.

Algumas perguntas:

1. Por que voc trabalha?

2. O que trabalhar?
3. Que palavra melhor sintetizaria o conceito de trabalho?
4. Qual o oposto de trabalho para voc?
5. Qual o significado do seu trabalho atual?
6. Qual o propsito do seu trabalho atual?
7. Qual a finalidade do seu trabalho atual?
8. Se voc no precisasse trabalhar para manter seu padro de vida, o que voc faria?
9. O que o trabalho corporativo para voc?
10. Cite pelo menos um tipo de trabalho que voc considere mais importante que o
trabalho corporativo (com vnculo empregatcio).
190

11. Cite pelo menos um tipo de trabalho que voc considere menos importante que o
trabalho corporativo.
12. Quais foram seus critrios para estabelecer esse julgamento?
13. Quais os papis que mais te trazem satisfao e auto-realizao (p. ex., cnjuge,
pai/me, profissional, etc.) ?
14. Que aspectos (relacionamentos, estar ocupado, estar contribuindo, etc.) do seu papel
profissional so mais importantes para voc?
15. Que aspectos do seu papel profissional so menos importantes para voc?
16. Que atividade atual (profissional ou no) te proporciona maior satisfao?
17. O que, nessa atividade, to gratificante?
18. Qual a segunda atividade mais gratificante?
19. E a terceira?
20. Qual a menos gratificante?
21. Que tipos de trabalho (em geral) voc considera mais relevantes?
22. E os menos relevantes?
23. Voc realiza algum servio voluntrio? Se positivo, o que te levou a busc-lo?
24. Quais os aspectos mais gratificantes desse servio?
25. E os menos gratificantes?
26. Como voc sabe que est satisfeito com seu trabalho remunerado (que indcios podem
ser observados) ?
27. Como voc sabe que est insatisfeito com seu trabalho?
28. Como voc se v profissionalmente dentro de 5 anos?
29. Quais as diferenas fundamentais entre essa viso de futuro e sua situao atual?
30. Voc est satisfeito com seu trabalho atual?
31. O que est te satisfazendo ou insatisfazendo?
32. (Se insatisfeito) O que te impede de mudar?
33. Cite trs tipos de trabalho que voc no realizaria de maneira alguma.
34. Cite trs tipos de trabalho que voc poderia realizar, se no estivesse em sua ocupao
atual.
35. Voc tem outras ocupaes remuneradas? Em caso positivo, quais so e qual o seu
nvel de satisfao com elas (comparar com o trabalho corporativo)?

191

36. Qual o significado de fim-de-semana para voc?

37. Qual o significado de frias para voc?
38. Que aspectos estruturais do trabalho corporativo assalariado voc considera mais
importantes (p. ex., relativa estabilidade, trabalhar em equipe, renda previsvel) ?
39. O que aconteceria com a sociedade se o desenvolvimento tecnolgico possibilitasse
uma reduo drstica na jornada de trabalho (para 10 a 15 horas semanais), mantida a
renda proporcionada pela jornada atual?
40. Que critrios voc utilizou para chegar a esse parecer?

192

III. Roteiro das entrevistas com profissionais corporativos fase 2b

Nome:

Idade:

Data:
Graduao:
Empresa:

Cargo:

Porte da empresa:

Ramo de atividade:

Tempo de empresa:

No. de empregos:

1. Como voc avalia sua formao profissional? (formao em sentido amplo: dos
aspectos tcnicos s habilidades humanas)
2. Como voc avalia os cursos (MBAs e de curta durao) oferecidos no mercado?
3. Como voc avalia a capacidade de reflexo e a capacidade crtica dos profissionais
corporativos com que trabalha?
4. Como voc avalia as formas de interao humana no trabalho corporativo? (trabalho
individual, em equipe, em rede)
5. Como voc avalia a qualidade das relaes humanas em seu trabalho? (solidariedade,
respeito)
6. Como voc avalia sua relao com seu tempo (agenda, jornada de trabalho, tempo
livre, tempo para famlia, tempo para estudo)
7. Como voc avalia os seus ganhos financeiros atuais? (salrio fixo e varivel e
benefcios)
8. At que ponto voc trocaria tempo livre por ganho financeiro e vice-versa? (checar a
concordncia ou discordncia com a afirmativa: Gostaria de ter mais tempo livre do
que mais dinheiro em relao ao que tenho atualmente; verificar tambm outras
possibilidades, como reduzir jornada de trabalho, reduzindo renda, para aumentar
tempo livre)
9. Como voc avalia os processos de mudana (estrutural, cultural, de processos,
comportamental) realizados em sua organizao?
10. (Se o entrevistado se referir s dificuldades individuais) A que voc atribui a
dificuldade de se alcanar efetivas mudanas comportamentais nas pessoas em um
contexto de trabalho?

193

11. Como voc avalia as tcnicas de gesto utilizadas em sua organizao? (por exemplo,
avaliao 360 graus, BSC, ISO 9000)
12. Como voc avalia o impacto do desenvolvimento tecnolgico sobre sua vida
profissional e pessoal (por exemplo, avanos da telemtica, sistemas como o SAP/R3)?
13. Como voc avalia a relao cliente-fornecedor em sua organizao? (internos e
externos)
14. Como voc avalia a coerncia entre discurso e prtica em sua organizao? (tica,
responsabilidade social, pessoas em primeiro lugar, participao, respeito ao
trabalhador)
15. Como voc avalia o processo decisrio em sua organizao?
16. Como voc avalia a racionalidade das aes individuais e organizacionais em sua
empresa?
17. Como voc avalia a sustentabilidade da maneira como as organizaes contemporneas
funcionam? (em termos econmicos, ecolgicos, humanos, ticos)
18. Como voc avalia sua relao com seu trabalho? (satisfao, realizao, contribuio,
sofrimentos, desajustes, anseios, motivao, significado)
19. Voc se sente feliz no seu trabalho atual?
20. Que critrios voc utilizou para formular essa resposta?
21. O que mais voc gostaria de falar sobre o tema? (trabalho, empresas, relaes humanas,
entre outros)

194

IV. Roteiro das entrevistas com consultores

Nome:
Data:
Especialidade:
Graduao:
Titulao:

1. Como voc avalia a formao dos profissionais corporativos com os quais voc tem
lidado? (formao em sentido amplo: dos aspectos tcnicos s habilidades humanas)
2. Como voc avalia os cursos (MBAs e de curta durao) oferecidos no mercado para
esses profissionais?
3. Como voc avalia a capacidade de reflexo e a capacidade crtica dos profissionais
corporativos?
4. Como voc avalia as formas de interao humana no trabalho corporativo? (trabalho
individual, em equipe, em rede)
5. Como voc avalia a qualidade das relaes humanas no trabalho? (solidariedade,
respeito)
6. Como voc avalia a relao do profissional corporativo com seu tempo (agenda,
jornada de trabalho, tempo livre, tempo para famlia, tempo para estudo)
7. Como voc avalia os processos de mudana (estrutural, cultural, de processos,
comportamental) realizados nas empresas com que voc tem lidado?
8. Como voc avalia as tcnicas de gesto freqentemente utilizadas nessas empresas?
(Avaliao 360 graus, BSC, modelo Welch)
9. Como voc avalia o impacto do desenvolvimento tecnolgico sobre o profissional
corporativo? (por exemplo, avanos da telemtica, sistemas como o SAP/R3)
10. Como voc avalia a relao cliente-fornecedor nessas empresas? (internos e externos)
11. Como voc avalia a coerncia entre discurso e prtica nessas empresas? (tica,
responsabilidade social, pessoas em primeiro lugar, participao, respeito ao
trabalhador)
12. Como voc avalia a racionalidade das aes individuais e organizacionais nessas
empresas?

195

13. Como voc avalia a sustentabilidade da maneira como as organizaes contemporneas

funcionam? (em termos econmicos, ecolgicos, humanos, ticos)
14. Como voc avalia a relao do profissional corporativo com seu trabalho? (satisfao,
realizao, contribuio, sofrimentos, desajustes, anseios, motivao, significado)
15. O que mais voc gostaria de falar sobre o tema? (trabalho, empresas, relaes
humanas)

196

V. Roteiro das entrevistas com coaches

Nome:
Data:
Especialidade:
Tempo de experincia:

1. Quais as principais razes que levam um profissional ao servio de coaching?

2. Como voc avalia a formao dos profissionais corporativos com os quais voc tem
lidado, seja como clientes, seja como interlocutores? (formao em sentido amplo: dos
aspectos tcnicos s habilidades humanas)
3. Como voc avalia os cursos (MBAs e de curta durao) oferecidos no mercado para
esses profissionais?
4. Como voc avalia a capacidade de reflexo e a capacidade crtica dos profissionais
corporativos?
5. Como voc avalia as formas de interao humana no trabalho corporativo? (trabalho
individual, em equipe, em rede)
6. Como voc avalia a qualidade das relaes humanas no trabalho? (solidariedade,
respeito)
7. Como voc avalia a relao de seus clientes com o tempo (agenda, jornada de trabalho,
tempo livre, tempo para famlia, tempo para estudo)
8. Como voc avalia os processos de mudana (estrutural, cultural, de processos,
comportamental) realizados nas empresas com que voc tem lidado?
9. Como voc avalia os impactos humanos das tcnicas de gesto freqentemente
utilizadas nessas empresas? (Avaliao 360 graus, BSC, modelo Welch)
10. Como voc avalia os impactos humanos do desenvolvimento tecnolgico? (por
exemplo, avanos da telemtica, sistemas como o SAP/R3)
11. Como voc avalia a relao cliente-fornecedor nessas empresas? (internos e externos)
12. Como voc avalia a coerncia entre discurso e prtica nessas empresas? (tica,
responsabilidade social, pessoas em 1 lugar, participao, respeito ao trabalhador)
13. Como voc avalia a racionalidade das aes individuais e organizacionais nessas
empresas?

197

14. Como voc avalia a sustentabilidade da maneira como as organizaes contemporneas

funcionam? (em termos econmicos, ecolgicos, humanos, ticos)
15. Como voc avalia a relao de seus clientes com o trabalho? (satisfao, realizao,
contribuio, sofrimentos, desajustes, anseios, motivao, significado)
16. O que mais voc gostaria de falar sobre sua experincia como coach?

198

VI. Roteiro das entrevistas com profissionais de sade

Nome:

Graduao:

Data:

Especialidade:

1. Quais as principais razes que trazem um profissional corporativo ao seu consultrio?

2. Como voc avalia as habilidades humanas dos profissionais corporativos com os quais
voc tem lidado, seja como pacientes, seja como interlocutores?
3. Como voc avalia a capacidade de reflexo e a capacidade crtica desses profissionais
corporativos?
4. Como voc avalia a qualidade das relaes humanas no trabalho? (solidariedade,
respeito)
5. Como voc avalia a relao de seus pacientes com o tempo (agenda, jornada de
trabalho, tempo livre, tempo para famlia, tempo para estudo)
6. Como voc avalia o impacto humano dos processos de mudana (estrutural, cultural, de
processos, comportamental) realizados nas empresas de seus pacientes?
7. Como voc avalia o impacto humano das tcnicas de gesto freqentemente utilizadas
nessas empresas? (Avaliao 360 graus, BSC, ISO 9000)
8. Como voc avalia o impacto humano do desenvolvimento tecnolgico? (por exemplo,
avanos da telemtica, sistemas como o SAP/R3)
9. Como voc avalia a relao de seus pacientes com clientes e fornecedores? (internos e
externos)
10. Como voc avalia a coerncia entre discurso e prtica nessas empresas? (tica,
responsabilidade social, pessoas em 1 lugar, participao, respeito ao trabalhador)
11. Como voc avalia a racionalidade das aes individuais e organizacionais nessas
empresas?
12. Como voc avalia a sustentabilidade da maneira como as organizaes contemporneas
funcionam? (em termos de sade fsica e mental, econmicos, ecolgicos, ticos)
13. Como voc avalia a relao de seus pacientes com o trabalho? (satisfao, realizao,
contribuio, sofrimentos, desajustes, anseios, motivao, significado)
14. Se voc no precisasse trabalhar para manter seu padro de vida, o que voc faria?
15. O que mais voc gostaria de falar sobre sua experincia como profissional de sade?

199

VII. Sntese das entrevistas

Nas prximas pginas, so apresentadas as snteses dos relatos dos entrevistados,
contendo o material de maior interesse para esta investigao. Consideramos que no seria
prtico, tampouco til, apresentar aqui a transcrio integral das entrevistas cerca de 20
horas de gravao. Assim sendo, alm de optarmos pela sntese, priorizamos a
apresentao das 10 entrevistas com profissionais corporativos realizadas nas fases 2a e 2b.
Ressaltamos que a ordem das snteses no a mesma do anexo I (Perfil dos
entrevistados). Tivemos esse cuidado adicional no intuito de preservar a confidencialidade
dos relatos.
Observar, ainda, que nem todas as perguntas foram feitas a todos os entrevistados.
Algumas, inclusive, no foram utilizadas para qualquer um deles. Como j previsto para
essa modalidade de entrevista (semi-estruturada e em profundidade), o roteiro constitui-se
em facilitador do dilogo no algo a ser cumprido seqencialmente e de forma integral.
Outros assuntos surgidos nas entrevistas, e no previstos no roteiro, foram sintetizados ao
final como Comentrios adicionais dos entrevistados.
Feitas essas consideraes, passamos s snteses dos relatos, separadas em fase 2a e
fase 2b:

Entrevistas fase 2a

1. Por que voc trabalha?

A
B Porque preciso sustentar muita gente e porque eu gosto.
C Desenvolvimento pessoal.
Gosto do ambiente corporativo (estar resolvendo problemas).
Para ter dinheiro para ter tempo livre.
Tiro proveito do trabalho.
D Necessidade.
Gosto do que fao.
No consigo ficar sem trabalhar.
E

200

Para me manter. Existe uma troca.

Se no precisasse trabalhar, teria liberdade maior de compromissos com horrios e
com outras pessoas.

2. O que trabalhar?

A Entrar na vida adulta, produzir, devolver vida, subsistncia.

Existe um limite de coerncia entre o que se e o que se faz. Eu no trabalharia
numa indstria de tabaco, mesmo ganhando dez vezes mais.
B O trabalho me d liberdade para ficar toa.
C Trabalhar ter resultado em alguma atividade.
Todo dia saio da empresa com a impresso de que no fiz nada. O celular no para.
A caixa de e-mail est sempre cheia. Apago incndio o dia todo e no consigo
realizar tudo. Impresso de caos total.
D Ser til, crescer, se desenvolver.
Tenho uma necessidade enorme de ser independente.
E

Atingir as metas colocadas para o seu cargo.

Coordenar pessoas e recursos.
Sair de casa para ganhar o po.

Trabalho compromisso de realizar alguma coisa.

3. Que palavra melhor sintetizaria o conceito de trabalho?

A Ajudar a humanidade.
B Responsabilidade.
C Satisfao.
D
E

Amor.

Tarefa.

201

4. Qual o oposto de trabalho para voc?

A No produzir nada; no trazer felicidade.

Mas no somos mquinas de produo.
B Libertinagem, vagabundagem, vadiagem.
s vezes bom (no trabalhar)
C Ociosidade.
D Solido.
E
F

Descanso.

5. Qual o significado do seu trabalho atual?

6. Qual o propsito do seu trabalho atual?
7. Qual a finalidade do seu trabalho atual?
A
B (Significado) Alm de me realizar profissionalmente, realizar desejos pessoais.
Fonte de recursos para que eu possa realizar desejos pessoais.
Forma de realizar sonhos (mas tendo prazer no trabalho).
C (Finalidade) Permitir que as pessoas tenham uma remunerao adequada. Criar
condies de trabalho agradveis, mesmo em condies to adversas.
D (Significado) Crescimento profissional e pessoal. Tenho que lidar com outra
realidade em casa (como me e esposa), tendo que delegar o controle que costumava
exercer. (Finalidade) Necessidade e gostar do que fao.
E

(Significado) Fazer realocao de pessoas. Cuidar de pessoas.

(Significado) Realizao por ter conseguido atingir objetivos (lutei por).

(Propsito) Manuteno financeira.
(Finalidade) Sentir-me produzindo alguma coisa, inserido na sociedade, gerando
empregos, etc.

202

8. Se voc no precisasse trabalhar para manter seu padro de vida, o que voc faria?

A Seria empreendedor social. Contribuiria mais com a sociedade do que no emprego.

B Me engajaria (Projeto TAMAR).
Viajaria muito.
Sairia mais.
C Viajar.
Abrir um negcio, mesmo com outra pessoa administrando.
D Talvez trabalhasse como consultora, com horrio flexvel, sem precisar contar tanto
com ele (trabalho).
E

Velejar o mundo inteiro com minha famlia.

Talvez fosse melhor cidado (rea social, com crianas).

Esportes e atividades produtivas.

9. O que o trabalho corporativo para voc?

A Gente a servio de gente (deveria ser...).

Sistema que deveria trazer felicidade a quem est dentro (empregado) e fora
(cliente).
B Uma forma otimizada de contribuir para o objetivo da empresa.
C A corporao tem uma meta (concordemos com ela ou no).
Mata a criatividade.
Responsabilidade compartilhada.
D Mais engessado, dentro de uma frma, de um padro, de um plano que existe.
E

Um modo de vida. Sem estabilidade e sem fim-de-semana.

Uma das formas de ser remunerado.

203

10. Cite pelo menos um tipo de trabalho que voc considere mais importante que o
trabalho corporativo?

A A carreira poltica, porque afeta o corporativo. Tambm educao e sade.

O trabalho corporativo tambm importante, mas fruto dos outros.
B
C O principal trabalho hoje o do empreendedor gerar riqueza e emprego.
Eu julgo baixa minha capacidade empreendedora.
D Acho que todo trabalho importante, cada um dentro de sua categoria.
E

Servios pblicos (se funcionassem bem).

Todos so iguais.

11. Cite pelo menos um tipo de trabalho que voc considere menos importante que o
trabalho corporativo?

A
B
C Trabalho dos polticos, de defesa de interesses em vez de busca de resultados. No se
observa a competncia.
D Trabalhos que no geram resultado.
E
F

12. Quais foram seus critrios para estabelecer esse julgamento?

A
B
C Resultados.
D O funcionamento da sociedade.
E

S o trabalho corporativo gera riqueza.

204

13. Quais os papis que mais te trazem satisfao e auto-realizao (p. ex., cnjuge,
pai/me, profissional, etc.)
A 1o. Relacionamentos (o que fica muito so os exemplos positivos e negativos)
2o. Planejar algo e realiz-lo (quando d certo) e mesmo aprender (quando no d
certo)
B 1o. Pai (h 3 anos), cada vez me identificando mais.
2o. Profissional.
C 1o. Amigo
2o. Trabalho
3o. Casamento
D Durante muito tempo priorizei a profisso (fui workaholic). Gostava tanto que no
me cansava. Atualmente, os papis de me e de esposa so prioritrios.
Foi horrvel ficar s como dona de casa e me, quando tive uma reduo nas
demandas como consultora (antes de ser assalariada). No tenho o menor dom pra
ser dondoca.
E

1o. Pai
2o. Cnjuge
3o. Profissional
(me considero um pssimo cidado)

Consigo um certo equilbrio entre carreira e vida pessoal.

14. Que aspectos (relacionamentos, estar ocupado, estar contribuindo, etc.) do seu papel
profissional so mais importantes para voc?
A Gerenciar pessoas, organizar, autonomia para decises, liberdade para ir a outros
executivos para realizar seu trabalho.
Sou sempre lembrado para resolver grandes problemas (consultoria interna).
B
C Resultado do trabalho.
Garantir que as pessoas esto cumprindo suas responsabilidades.
D Realizar projetos, no trabalho, independentemente das mudanas organizacionais.
E

Facilitar, resolver problemas.

205

Formar uma equipe que possa prescindir de mim.

F

Contribuir para a empresa.

Crescer profissionalmente.
Relacionamentos.
Autoconhecimento.

15. Que aspectos do seu papel profissional so menos importantes para voc?
A
B Muito poucos. Planejamento estratgico e oramento (pouco tempo para fazer e no
muito til).
Pequenas coisas urgentes que vm de cima, sem muita importncia.
C Ter que detalhar muito o que eu quero que as pessoas faam.
D Trabalhos administrativos e burocrticos, devido falta de pessoas para realiz-los.
Participar de reunies de reestruturao (no vo levar a nada o desenho j est na
cabea do desenhista).
Reunies improdutivas (sei que no vo chegar a lugar nenhum).
E

Os controles, principalmente de detalhes (vouchers, hora-extra).

Controle de horrio (extremamente intil).

Coisas burocrticas (muitas vezes, necessrias).

16. Que atividade atual (profissional ou no) te proporciona maior satisfao?

A
B Cursar um MBA (estou tendo uma aplicao prtica muito importante e vai me levar
a um patamar melhor)
C Gerenciar pessoas.
D No trabalho: treinamento, promover o desenvolvimento de pessoas, estruturar
projetos de desenvolvimento de pessoas.
E

Conversar e pensar estrategicamente.

Gesto de pessoas.

Brincar com minha filha.

206

17. O que, nessa atividade, to gratificante?

A
B Desmistificao de que teoria diferente de prtica.
Aplicabilidade dos novos conhecimentos.
C Os relacionamentos.
D
E

Ver as pessoas crescer, ver uma equipe sendo formada.

18. Qual a segunda atividade mais gratificante?

A
B Trabalho.
C Negociar.
D
E
F

Estar com minha esposa.

19. E a terceira?
A
B Atividade fsica (fumo menos; menos estresse).
C Desenvolver projetos tcnicos.
D
E

Reunir-se com a famlia (mes, etc.) uma a duas vezes por ms.

20. Qual a menos gratificante?

A
B No h.
C Me aborrece ter que engolir prioridades irrelevantes.
D No concordo com a conduo de alguns processos de mudana. Forma inadequada
(tanto pelo gerente como pela consultoria contratada).
Imposio de idias.

207

Mudar por mudar, em vez de mudar de maneira coerente, consciente.

No concordo com o discurso da gesto atual.
Autoritarismo camuflado. As pessoas no se do conta de que esto sendo guiadas.
Os gerentes possuem qualificao, mas no sei se possuem capacidade crtica.
Relacionamentos como critrio de seleo de pessoas para atividades fundamentais.
Meu gerente direto no tem autonomia compatvel com a importncia do cargo
(repete o que o gerente acima disse).
E
F

Acordar cedo.
Ir para o local X por necessidade do trabalho.

21. Que tipos de trabalho (em geral) voc considera mais relevantes?
A
B 1) Poltico (olhar estratgico para o crescimento do pas e base para outras
atividades).
2) Educao
3) Sade
4) Segurana
C
D
E
F

Deputados (apesar de no ser bem realizado), garis e juzes.

22. E os menos relevantes?

A
B Todos os operacionais (o que pode ser automatizado), como lavar carro, varrer rua.
Trabalhar sem pensar, sem poder de deciso.
C
D
E
F

No me vem nada.

208

23. Voc realiza algum servio voluntrio? Se positivo, o que te levou a busc-lo?
A
B No, mas est nos meus planos para dentro de 3 anos.
C No.
D
E
F

No.

24. Quais os aspectos mais gratificantes desse servio? (Pergunta no utilizada)

25. E os menos gratificantes? (Pergunta no utilizada)
26. Como voc sabe que est satisfeito com seu trabalho remunerado (que indcios podem
ser observados) ? (Pergunta no utilizada)
27. Como voc sabe que est insatisfeito com seu trabalho? (Pergunta no utilizada)
28. Como voc se v profissionalmente dentro de 5 anos?
A
B Gerenciando uma rea importante, com autonomia (fora do meu emprego atual).
C No pretendo estar nesta empresa. Quero mudar de ramo. Preciso uma hora aprender
outra coisa.
Desenvolver rea de finanas e comercial.
D
E
F

Nvel de diretor, nessa ou em outra empresa.

Em paralelo, estar com um negcio prprio (consultoria, restaurante). arriscado.

29. Quais as diferenas fundamentais entre essa viso de futuro e sua situao atual?
(Pergunta no utilizada)
30. Voc est satisfeito com seu trabalho atual?
A
B Com o trabalho sim. No muito com a empresa.
C Sim, apesar de um pouco desorganizado (como em todas as outras?)
Aprendizado.
D

209

E
F

31. O que est te satisfazendo ou insatisfazendo?

A 1o. As pessoas; desnveis muito grandes em conhecimento, percepo, informao
so problemticos (para o relacionamento).
2o. A separao entre o que se l fora e o que se aqui dentro (fracasso na vida
versus busca de sucesso a todo custo no trabalho).
3o. Diferena entre discurso e prtica (trabalho em equipe x avaliao individual;
adoo de um modelo de competncias desalinhado com remunerao e benefcios;
tratar igual os desiguais, numa viso equivocada de democracia).
Eu posso produzir mais que meu emprego. O trabalho que realizo no me permite
produzir o meu mximo.
B (Satisfazendo) Gesto de pessoas (estou indo muito bem); atingindo objetivos
prprios e da empresa; organizar e gerir.
(Insatisfazendo) No vejo futuro, falta espao para crescer na empresa. No apia
meu crescimento e formao (eu pago meu MBA).
C Mudanas de executivos e seu impacto em processos em andamento.
D
E
F

Satisfazendo: posio gerencial, relaes interpessoais, apoio.

Fao o que realmente gosto (no fui muito feliz no comrcio).

32. (Se insatisfeito) O que te impede de mudar? (Pergunta no utilizada)

33. Cite trs tipos de trabalho que voc no realizaria de maneira alguma.
A
B IML (cuidar de cadver).
Mdico de emergncia (ter que escolher quem vai viver...).
Operacional (at faria...)
C Mdico, dentista, pesquisador, cientista. rea biolgica. Resultado a longo prazo.
Nem considero poltica trabalho.
D

210

Mdico.

Trabalho embarcado (off-shore), por me sentir preso, dificuldade de encontrar

pessoas parecidas em educao e valores, distncia da famlia.
Gari.

34. Cite trs tipos de trabalho que voc poderia realizar, se no estivesse em sua ocupao
atual.
A
B
C Empreendedor em ecoturismo.
Planejamento estratgico em uma corporao.
Comrcio exterior.
D
E

Esportista de vela.

Gostaria: atleta profissional (tnis, natao), professor de educao fsica, piloto.

Poderia: professor, vendedor, representante comercial.

35. Voc tem outras ocupaes remuneradas? Em caso positivo, quais so e qual o seu
nvel de satisfao com elas (comparar com o trabalho corporativo)?
A
B No.
C No.
D No, mas tenho vontade de voltar a atuar como autnoma, em paralelo.
E
F

36. Qual o significado de fim-de-semana para voc?

A
B Estudo, filho e lazer.
C Praia (posso ir praia).
Adoro sexta-feira o dia que fico de mais alto astral.
Me ferro a semana inteira, mas fim-de-semana...

211

D Descanso, lazer.
E

Famlia.

Descanso.

37. Qual o significado de frias para voc?

A
B Realmente momento de prazer (oposto ao trabalho, no lado positivo dele).
C Viagem o dinheiro mais bem gasto do mundo.
Vou trabalhar de novo para no ano que vem viajar de novo.
D Relaxar, viajar, lazer.
E

Famlia.

Muito descanso.

38. Que aspectos estruturais do trabalho corporativo assalariado voc considera mais
importantes (p. ex., relativa estabilidade, trabalhar em equipe, renda previsvel) ?
A
B Relacionamento com pessoas de diferentes formaes.
Certa segurana financeira.
Protegido por leis (p. ex., descanso remunerado).
Regras que facilitam o trabalho (algumas pessoas precisam).
C
D Segurana.
Regularidade/constncia do trabalho.
Viso mais ampla, ou menos fragmentada do trabalho (comparado com a situao
anterior, como consultora autnoma. Para mim isso muito importante. Precisava
conversar muito, quando consultora, para entender a histria toda).
E

Salrio certo no fim do ms (sou avesso ao risco) e benefcios.

Segurana, entre aspas.
Metas bem definidas.

Trabalho dentro de um trilho (algumas liberdades, mas com direcionamento).

Trilhos facilitam as escolhas (vamos juntos / mais amparados nas decises).

212

39. O que aconteceria com a sociedade se o desenvolvimento tecnolgico possibilitasse

uma reduo drstica na jornada de trabalho (para 10 a 15 horas semanais), mantida a
renda proporcionada pela jornada atual?
A
B As pessoas se perderiam, como no horrio de vero.
E agora, o que eu fao? Seria a pergunta de todo mundo.
Gastariam mais, teriam mais tempo para gastar.
Se engajariam em algum outro tipo de rotina.
C Trabalho pra poder me divertir (remunerao, convvio social).
Talvez tivssemos mais criatividade no trabalho social. Boa parte do trabalho
rotineira.
D Todos teriam a ganhar. Mais postos de trabalho. Vida mais saudvel (carreira e vida
pessoal).
E

Iam se abrir novas fontes de aproveitamento do tempo (a gente ia aproveitar mais a

vida).

Caos.
Apesar de quererem, as pessoas no esto acostumadas a ter esse tipo de liberdade.
As pessoas iam terminar trabalhando 2 horas aqui, 2 horas ali (acumular empregos
para aumentar renda).
Trabalho na informalidade.

40. Que critrios voc utilizou para chegar a esse parecer?

A
B Se viesse aos poucos, as pessoas se adaptariam.
C
D Desejo pessoal.
E
F

A sociedade tem uma inrcia grande para transformaes.

213

Comentrios adicionais dos entrevistados

A A diferenciao salarial entre gerentes e profissionais cria ninhos de poder que,
muitas vezes, filtram informaes ou tomam decises equivocadas (por no
compartilhar informao e deciso).
As pessoas vm de formaes familiares muito diferentes e no so educadas para
conviver.
Capacitao um negcio srio; a incompetncia tcnica um problema (no adianta
tirar 10 em decolagem e 7 em aterrissagem)
B Gosto de sair de casa, ir para o trabalho, de me sentir produtivo, til.
C Impacto da tecnologia no trabalho: Ligado no trabalho o tempo inteiro; prejudica o
lado pessoal estar sempre disponvel; gosto muito de tecnologia lido bem com isso.
Corporao um suporte fantstico.
Aprendizado: relacionar-se fundamental. Estar o tempo todo envolvido com o
caminho da empresa e com as pessoas.
D Percepo da condio de assalariado, aps ter sido autnoma:
- O envolvimento com a realidade de trabalho atinge menos na situao de
autnomo (sente, sofre menos como externo). O dia-a-dia fazendo parte da rotina
traz reflexos mais diretos.
- Sinto falta da maior flexibilidade de horrio. At trabalhava mais, inclusive
sbados e domingos, mas tinha mais flexibilidade. Ainda no me acostumei
totalmente.
- Estava ligada a vrias realidades (diferentes empresas) isso era interessante.
- Em termos de relacionamentos, no houve grandes mudanas. Trabalhava em
equipe mesmo como autnoma.
- Manter-se atualizada, como autnoma, muito caro. Muito mais fcil como
assalariado (a empresa custeia a capacitao/atualizao).
E

Mudana de diretores: 5 vezes nos ltimos 5 anos. Ciclos de adequao e

alinhamento. Entro numa curva de alta performance. Voc est sempre obrigado a
mostrar cada vez mais. At parece uma ttica para te manter sempre em alto
rendimento.
Trabalho matricial (3 gerentes em 3 estados e uma equipe):
- Muito difcil; processo de negociao constante.
- Descoberta de limite.

214

- Dividir poder difcil; exige maturidade.

- Diferenas de prioridades e de percepo atrapalham.
- Pesquisa de clima com resultados excelentes.
Horrios de almoo: Conheo uma empresa em que o horrio de almoo rgido.
Todos tm que almoar, obrigatoriamente, nesse perodo. Mas a satisfao com essa
regra alta porque todos podem almoar todos os dias e ningum interrompido por
reunies ou celulares.
F

Impacto do conhecimento:
- Velocidade e disponibilidade de informaes (internet).
- Somos obrigados a acompanhar essa velocidade e essas tecnologias, ou acaba-se
ficando para trs.
- Sempre ligado, buscando informaes.
- Tudo mais rpido (ex. celular).
Como viver nesse momento tecnolgico?
- Gosto de acompanhar; leio 4 newsletters dirias; gosto desse desenvolvimento
tecnolgico.
- Gosto da pressa (acho que nasci no momento certo).
Palavras finais: Observo que administrar bem a vida pessoal reflete na vida
profissional. Lado pessoal em equilbrio e satisfao com o que faz: uma contribui
com a outra.

Entrevistas fase 2b

1. Como voc avalia sua formao profissional? (formao em sentido amplo: dos
aspectos tcnicos s habilidades humanas)
G
H Aprendi muito mais na prtica, no dia-a-dia, do que em sala de aula.
I
J

Muitas oportunidades na formao tcnica e muitos cursos na rea interpessoal. Me

sinto bem preparada para o mercado.

215

2. Como voc avalia os cursos (MBAs e de curta durao) oferecidos no mercado?

G
H MBAs: depende da instituio; Cursos de curta durao: informao superficial.
I
J

MBA: pr-requisito para o currculo; tornou-se obrigatrio. O MBA tambm lugar

de networking para mudar de emprego. Nos ltimos anos tem sido freqentado por
pessoas com pouca experincia de mercado.

3. Como voc avalia a capacidade de reflexo e a capacidade crtica dos profissionais

corporativos com que trabalha?
G
H Alguns bem crticos; outros, alheios.
Vejo algumas crticas mais fundamentadas. No sei se de forma autnoma ou
ajudadas por outros.
I
J

As pessoas no se questionam se vale a pena enquanto esto recebendo retorno

financeiro. Frente a algum fato extraordinrio, param para pensar.
As pessoas se sentem enganadas (fiz faculdade, mas nada est garantido).

4. Como voc avalia as formas de interao humana no trabalho corporativo? (trabalho

individual, em equipe, em rede)
G Boa relao; civilidade.
Um ou outro mais ambicioso.
A atitude do gerente molda a atitude das pessoas. E a dele, pela do seu superior, e
assim por diante.
Relaes menos democrticas hoje do que h alguns anos.
H Os grupos muitas vezes so forados. Muitas vezes se obrigado a trabalhar com
pessoas sem afinidade. Percebo tambm muita vaidade.
I
J

216

5. Como voc avalia a qualidade das relaes humanas em seu trabalho? (solidariedade,
respeito)
G
H De um modo geral, boa. De um modo geral, vejo um esforo pra isso.
As relaes esto menos piores por uma necessidade de sobrevivncia do prprio
grupo. Todo mundo se sente num barco meio desgovernado. As pessoas esto se
aproximando mais.
I
J

6. Como voc avalia sua relao com seu tempo (agenda, jornada de trabalho, tempo
livre, tempo para famlia, tempo para estudo)
G Talvez eu no saiba aproveitar todas as 8 horas. Tenho a impresso de estar sempre
com o tempo engargalado.
Tempo pessoal bem aproveitado.
H Pssima. Priorizar significa abrir mo de outra coisa (estudar). Correria. Vivo
correndo.
I
J

Pouco tempo para a famlia.

Quando trabalhava, compensava o sono no final de semana.
Hoje minha qualidade de tempo muito melhor. Eu assistia mais TV quando
trabalhava, para relaxar e para tirar da cabea as questes do trabalho.

7. Como voc avalia os seus ganhos financeiros atuais? (salrio fixo e varivel e
benefcios)
G
H O salrio poderia ser bem melhor. Vantagem: estabilidade.
I
J

8. At que ponto voc trocaria tempo livre por ganho financeiro e vice-versa? (checar a
concordncia ou discordncia com a afirmativa: Gostaria de ter mais tempo livre do
que mais dinheiro em relao ao que tenho atualmente; verificar tambm outras
217

possibilidades, como reduzir jornada de trabalho, reduzindo renda, para aumentar

tempo livre)
G Mantendo o tempo fora do trabalho, queria mais dinheiro. Mas no toparia perder
tempo pessoal.
H Se a jornada fosse de 6 horas, por exemplo, eu ia terminar arrumando alguma coisa
para fazer estando em casa.
I
J

9. Como voc avalia os processos de mudana (estrutural, cultural, de processos,

comportamental) realizados em sua organizao?
G Menos democrticos. Ambiente fsico muito melhor, apesar das baias. Preocupao
com segurana e conforto. Valoriza-se mais o empregado (p. ex., pagar cursos).
Gerente mais prximo.
H Muito complicado. A questo poltica interfere numa empresa grande. Um lado
assimila a mudana, enquanto outro ainda no. Processos interrompidos. Mal se
adaptaram, j se comeam com coisas novas.
I
J

10. (Se o entrevistado se referir s dificuldades individuais) A que voc atribui a

dificuldade de se alcanar efetivas mudanas comportamentais nas pessoas em um
contexto de trabalho?
G
H As mudanas comportamentais no acontecem porque as coisas so impostas.
preciso compreender e acreditar para mudar.
I
J

218

11. Como voc avalia as tcnicas de gesto utilizadas em sua organizao? (por exemplo,
avaliao 360 graus, BSC, ISO 9000)
G As pessoas fingem que levam a srio, mas no levam. Colocam no plano de metas
individuais uma coisa e priorizam outras. Na hora da avaliao de desempenho,
adapta-se e estressa-se. No levado a srio. Isso pra mim um teatro (por exemplo,
auditorias da ISO 9000).
H Em relao ISO, acho que qualidade no se faz seguindo a norma.
Reao devido imposio. As pessoas se comportam de maneira diferente do
previsto nos instrumentos. Por exemplo, a avaliao considerada mais uma coisa
chata a fazer, uma obrigao.
Nem sempre a motivao gerencial para a certificao relacionada qualidade do
trabalho.
I
J

12. Como voc avalia o impacto do desenvolvimento tecnolgico sobre sua vida
profissional e pessoal (por exemplo, avanos da telemtica, sistemas como o SAP/R3)?
G
H Profundo. At 7 ou 8 anos atrs, eu e o computador no tnhamos nenhuma
intimidade.
Pacoto goela abaixo. comum o discurso: estou preso no SAP, no consigo
fazer por causa do SAP...
I
J

13. Como voc avalia a relao cliente-fornecedor em sua organizao? (internos e

externos)
G
H Cliente interno: tem que ser muito poltico, dependendo de com quem estou falando.
Fornecedor externo: nem sempre flui.
I
J

219

14. Como voc avalia a coerncia entre discurso e prtica em sua organizao? (tica,
responsabilidade social, pessoas em primeiro lugar, participao, respeito ao
trabalhador)
G
H Na minha rea, bem dissociadas. Discurso bonito. Prtica imediatamente aps
oposta em aes, gestos, decises.
I
J

15. Como voc avalia o processo decisrio em sua organizao?

G A sorte que a deciso leva tanto tempo a ser implementada que um monte de coisas
mal-feitas deixam de ser feitas pela lentido.
H Muito poltico. Prevalece sobre a tcnica.
I
J

16. Como voc avalia a racionalidade das aes individuais e organizacionais em sua
empresa?
G
H No so muito lgicas. Discurso diferente da prtica. Normas so ditadas e a
execuo difcil por falta de condies para o executante.
I
J

17. Como voc avalia a sustentabilidade da maneira como as organizaes contemporneas

funcionam? (em termos econmicos, ecolgicos, humanos, ticos)
G
H No sustentvel. Por conta disso j h mudanas. Pelo menos comea-se a discutir
questes que no eram faladas (responsabilidade social, ecologia). A humanidade
est caminhando nesse sentido (por exemplo, o material didtico da minha filha de 7
anos j trata dessas questes). Mas um processo muito lento, gradativo.
I

220

18. Como voc avalia sua relao com seu trabalho? (satisfao, realizao, contribuio,
sofrimentos, desajustes, anseios, motivao, significado)
G Boa. No sou muito pretensiosa em relao importncia dele para a humanidade.
No muito prestigiado na empresa, mas eu gosto. Termino tendo mais liberdade.
Quando penso em tirar o trabalho da rotina, penso no que vou colocar no lugar.
H Eu gosto de trabalhar, gosto do que eu fao. Fico chateada com o que vejo, escuto,
mas tenho automotivao e fico feliz quando estou fazendo o meu trabalho, porque
gosto. De vez em quando desanimo, mas rapidamente retomo.
I
J

Em grande parte do tempo foi boa. Sentia importncia no trabalho.

Subi rpido e me decepcionei com as reunies de diretoria. Buscava subir na carreira,
mas quando tive poder e muito dinheiro, me decepcionei. Feriu meus padres ticos.
Ao final, torcia para ficar doente para no ter que trabalhar. A percebi que j estava
doente. Pedi demisso e no vou trabalhar por 2 ou 3 anos. Quando voltar, vou
mudar de carreira.

19. Voc se sente feliz no seu trabalho atual? (Pergunta no utilizada)

20. Que critrios voc utilizou para formular essa resposta? (Pergunta no utilizada)
21. O que mais voc gostaria de falar sobre o tema? (trabalho, empresas, relaes humanas,
entre outros)
G
H Nada a acrescentar.
I
J

221

Comentrios adicionais dos entrevistados:

G Se voc no precisasse trabalhar para manter seu padro de vida, o que faria? a
pergunta que me fao em relao aposentadoria. Preciso de uma certa rotina para
ter uma vida saudvel. Uma certa correria at bom (nadar s 6 da manh, fazer
cermica noite). Tirando essas 8 horas, o que eu vou fazer? Faculdade, s pra
encher o tempo? Eu fico pensando nisso. Ir trabalhar necessrio para me dar
disciplina; sem ele, vou fazer bobagem por a. Eu preciso disso. No um sacrifcio.
O que me chateia que no possvel uma maior flexibilidade de tempo. Por
exemplo, no trabalhar uma semana, se eu no quisesse.
H
I

Comentrios de uma psicloga que atuava em hospitais e agora trabalha em uma

empresa estatal:

O trabalho no hospital tinha mais sofrimento; um sofrimento vindo de fora

[a doena e a morte dos pacientes]. No trabalho corporativo, o sofrimento
vem mais de dentro [preocupaes, limitaes pessoais em termos de
conhecimentos e habilidades].

Apesar de a experincia hospitalar ser mais sofrida que a corporativa, o

trabalho mais vibrante, mais emocionante, mais colorido. Qualquer
conquista sempre muito grande, intensa.

As dificuldades humanas so equivalentes em ambas as instituies. As

mesmas disputas de poder, batalhas de ego. Mas o objetivo final do trabalho
hospitalar propicia uma maior satisfao, independentemente dessas questes
interpessoais.

Considero a possibilidade de buscar, na empresa ou fora dela, novamente um

trabalho dessa natureza. Um trabalho mais significativo, em que a
contribuio seja mais evidente.

222