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El Salario. Comportamiento de los salarios.

Diferencias salariales
El salario se puede definir como la remuneracin que una persona recibe como retorno
por la ejecucin de tareas dentro de una organizacin, o la retribucin en dinero o su
equivalente que el patrono paga al empleado por el cargo que ste ejerce y por los servicios
que presta durante determinado tiempo. El salario representa una relacin, de las ms
complejas, entre el empleador y el empleado dentro de una organizacin. El empleado
entrega esfuerzo fsico e intelectual a cambio de un salario.
Los economistas, desde su punto de vista, lo consideran fundamentalmente un precio
el precio del trabajo subordinado aunque un precio con caractersticas especiales ya que,
por razones ticas, no se admite, normalmente, que quede librado pura y exclusivamente al
mercado. As, analizan, por ejemplo, cmo se forma ese precio en un rgimen sin
organizacin sindical y en un rgimen con organizacin sindical.
El salario puede considerarse desde dos perspectivas. As, puede hacerse referencia al
salario nominal cuando se da cuenta de un nmero determinado de una determinada
moneda circulante. El otro modo de referirse al salario es haciendo alusin a la cantidad de
bienes y servicios propios de una canasta bsica que con ste pueden adquirirse: es el caso
del salario real. El salario real puede ir decreciendo si el pas en donde se encuentra un
trabajador sufre de inflacin. En este caso, si las recomposiciones salarios son menores al
aumento generalizado de los precios, puede decirse que el trabajador perdi poder
adquisitivo. Para dar cuenta de este tipo de variaciones suelen existir estadsticas tanto
privadas como oficiales que dan cuenta de este tipo de fenmenos.
El estado suele fijar un salario mnimo debajo del cual el trabajador no puede ser
remunerado. Esta circunstancia puede parecer humanitaria, pero existen algunas voces en
su contra alegando que esta circunstancia redunda en la falta de contratacin de los
trabajadores menos productivos, aquellos que no llegaran a cubrir con su trabajo el costo de
ese salario mnimo. Ms all de este planteo, no obstante, la mayora de los pases ponen un
monto mnimo a partir del cual se pueden realizar contrataciones.
Es interesante observar que en el caso de una crisis que redunde en un aumento de la
desocupacin considerable, el salario experimentar una variacin leve y paulatina a la baja,
circunstancia que da a entender un comportamiento inelstico. En efecto, una primera
aproximacin que tenga en cuenta el normal comportamiento de la oferta y a demanda
debera llegar a la conclusin de que una baja abrupta en el nmero de contratados debera
llevar a que los desocupados estn dispuestos a tomar un empleo por una menor paga. No
obstante, gracias a algunas aportaciones de Keynes a la observacin de distintas
circunstancias similares, se puede concluir que esta situacin no se da de esa manera.
Se denomina salario real al poder de compra que tiene el salario nominal en trminos
de bienes y servicios. Esto significa que la variacin de un salario en trminos nominales
siempre deber tener en cuenta a la inflacin del pas para dar cuenta del salario real. As,
por ejemplo, si el salario nominal neto aumenta en un ao un diez por ciento pero la inflacin
aumenta un quince por ciento, la diferencia nos dar una cada el poder adquisitivo
equivalente al cinco por ciento. El medio para el conocimiento de la inflacin es el IPC, esto
es, una variacin del precio nominal de los precios que integran una canasta bsica con
respecto a aun perodo anterior; es importante entender que por salario neto nos referimos al
salario con todos los descuentos correspondientes por impuestos ms los aditivos que
podran sumrsele por productividad, horas extras, etc.
Los autores clsicos consideraban que la acumulacin de capital redundaba en un
aumento salarial en trminos reales, porque reflejaban la riqueza social. Otro factor
importante para ellos era el aumento de la productividad en lo que respecta al tema. Algunos

argumentaron que el salario poda incrementarse con respecto a un determinado bien, pero
decrecer con respecto a otro; no obstante, la opinin generalizada es que el salario aumenta
o disminuye en trminos reales en funcin de la posibilidad de compra con respecto a una
canasta de bienes que son de primera necesidad.
Para Keynes, los salarios reales tienen un comportamiento contra cclico debido a que se
retrasan en las expansiones y se incrementan en las recesiones. As, en las expansiones, los
precios aumentan en mayor proporcin a los salarios y en las recesiones los precios
disminuyen en menor proporcin a estos. Es no obstante importante entender que Keynes
focaliza su anlisis en el corto y mediano plazo.
En la mayora de los pases el salario real crece a lo largo del tiempo de manera
paulatina pero sostenida; esto, a pesar de los momentos problemticos, tales como crisis o
perodos de recesin. Esta circunstancia se debe principalmente al aumento de la
productividad consecuencia del desarrollo tecnolgico, de las inversiones, de la mejora de
procesos que consiguen algunos agentes econmicos, etc. Esto significa bsicamente que
mayores porcentajes de la poblacin acceden a mayor cantidad de bienes y servicios. No
obstante, esto debe considerarse en forma global, puesto que existen pases que han
mostrado decrecimiento en el monto de los salarios reales de la clase trabajadora. En este
sentido an quedan muchas investigaciones que afrontar.
Se denomina salario bruto a la suma total de dinero que percibira un trabajador
previamente a los aditivos y descuentos que debe aplicar el empleador para aportes de
diversa ndole. Por lo tanto, es importante entender que el llamado salario bruto es distinto al
dinero que el trabajador recibir al cabo del perodo de trabajo pautado para la paga. Estos
descuentos y adicionales debern ser representados puntualmente en el recibo de sueldo
recibido, a fin de ser comprendidos con facilidad; pueden variar con respecto al pas en
consideracin, aunque es posible dar un panorama general como aproximacin.
En primer lugar, con respecto a las deducciones, es importante hacer hincapi en que
son realizadas por la empresa o empleador que realiza el pago quien debe llevarlas a cabo.
Entre estos se encuentran los pagos para la obra social, los pagos para la jubilacin y las
retenciones por ganancias o rentas; en los dos primeros casos, puede decirse que
indirectamente son deducciones que el trabajador recibir en contrapartida a otros
beneficios; no obstante, en el caso del impuesto a la renta es sin duda en detrimento del
aportante.
En segundo, al considerar los aditivos, debemos contar diversas circunstancias que
pudieran hacer que el sueldo base se incrementase. As, debemos considerar las primas por
productividad, esto es los premios que obtiene el trabajador por un buen desempeo;
distintos complementos salariales circunstanciales, como pueden serlo peligrosidad de la
tarea realizada, la antigedad del trabajador, un horario de trabajo inoportuno, un
distanciamiento de los afectos, etc.; horas trabajadas que excedan lo pautado en el contrato;
aditivos como dietas, viticos, etc.
Lo obtenido luego de todos los descuentos y aditivos antedichos es el denominado
salario neto, o salario en mano segn la jerga popular. Este sera en dinero que finalmente el
trabajador recibira luego de un tiempo de trabajo determinado. El salario bruto no sera sino
el punto de partida a partir del cual comenzaran a aplicrseles los distintas operaciones de
reduccin e incremento.
Es importante por todo lo expuesto que se tome nocin al encabezar una negociacin de
cules son los montos reales que se van a percibir una vez realizados los descuentos.
Generalmente, en las ofertas de trabajo suele hacerse referencia casi exclusivamente al
salario bruto, por lo que es menester llevar en la mente el porcentaje que debe restrsele
segn la legislacin vigente del pas en cuestin, a fin de evitar malos entendidos. Esto es

sobremanera importante sobre todo cuando se comienzan a tener las primeras experiencias
laborales, y la falta de experiencia por parte del novicio tiende a jugarle malas pasadas.
Diferencias salariales
Todos los puestos de trabajo recibiran el mismo salario si fuesen homogneos, pero en
la realidad son heterogneos y, por tanto, fuente de diferencias salariales compensatorias.
Las diferencias salariales compensatorias, primas salariales o diferencias igualadoras, tienen
que ver con rasgos no salariales y se basan en la remuneracin adicional que debe pagar la
empresa a los trabajadores para compensarlos por una o algunas caractersticas poco
agradables de sus puestos de trabajo con respecto a otros puestos que son ms atrayentes.
Debemos mencionar que los trabajadores no preferirn los puestos de trabajo sin diferencias
salariales compensatorias, ya que, ellas actan como diferencias salariales de equilibrio,
puesto que, de no existir tales diferencias, estaramos hablando de puestos homogneos y,
por consiguiente, los salarios tenderan a igualarse para evitar el movimiento de trabajadores
de un puesto a otro (McConnell , 2003, p. 88).
Las cualificaciones exigidas en los puestos de trabajo
La cualificacin la podemos entender como la capacidad de un trabajador para
desempear una determinada tarea. Indudablemente, la cualificacin est estrechamente
relacionada con la preparacin y formacin adquirida por el trabajador. Este procedimiento de
obtencin de cualificaciones lo podemos precisar como una inversin en capital humano.
Cuando una persona realiza un gasto en educacin o formacin, se prev que mejorarn
sus conocimientos y cualificaciones y, por ende, sus ganancias a futuro. Los costes en
educacin y formacin, en general son de dos tipos, directos e indirectos. Los costes
directos corresponden a matrculas, aranceles, material educativo y libros. Los indirectos se
refieren al coste de oportunidad, es decir, a las ganancias que se renuncian por no estar en
el mercado de trabajo.
Por otro lado, la formacin adquirida en el trabajo, la cual implica tambin sacrificios
actuales y beneficios futuros inversin en capital humano puede ser en parte formal, es decir,
programas con caractersticas muy similares a la formacin reglada y normalmente
organizados a la medida de las empresas en cuanto a costo y tiempo; y en parte informal, en
que los trabajadores aprenden por experiencia, por la prctica o por la ayuda de los
supervisores y compaeros de trabajo (Costa, 2000, p. 35).
Fundamentalmente, se distinguen dos tipos de formacin en el trabajo: de orden general
y de orden especfica. La formacin de orden general, se refiere a la creacin de
cualificaciones o caractersticas que pueden utilizarse por igual en todas las empresas y
sectores La formacin general aumenta la productividad de los empleados para todas las
empresas. La formacin especfica, es la formacin que slo puede utilizarse en la empresa
que la proporciona. La formacin especfica aumenta la productividad de los empleados
solamente en la empresa que la facilita. Como es de suponer, la formacin nunca es
totalmente general ni totalmente especfica, sino que existe un continuo que va desde los
tipos de formacin ms generales a lo ms especficos (McConnell , 2003, pp. 110-111).
La formacin general puede ser financiada por los trabajadores por medio de menores
salarios durante el perodo formativo o renunciando al tiempo de ocio. Se debe aclarar que
en algunas oportunidades la empresa puede contribuir en cierta medida con la formacin
general del trabajador, como por ejemplo en la flexibilizacin del horario que es el caso de los
organismos pblicos. Por supuesto, siempre existe el riesgo para la empresa que el

trabajador se retire y otra organizacin se beneficie de su formacin, a cambio de un mayor


salario. Ahora bien, la formacin de orden especfico s puede ser financiada en su totalidad
por las empresas o en un porcentaje determinado, previo acuerdo con el trabajador. De esta
manera la empresa puede aprovechar las cualificaciones adquiridas por el trabajador en aras
de una mayor productividad e ingresos, y a la vez incrementara la remuneracin del
trabajador (McConnell, 2003).
La sindicalizacin
Los sindicatos son fundamentalmente una consecuencia de la industrializacin, ya que,
en la poca artesanal los agricultores o artesanos eran a la vez patronos y empleados y
trabajaban por cuenta propia llevando sus productos al mercado del pueblo o a otras
ciudades. La industrializacin acab con ese modelo y se formaron los empresarios que,
presionados por la competencia pagaron nfimos salarios, obligaban a trabajar intensamente
durante muchas horas, muchas veces en condiciones infrahumanas y a despedir a sus
trabajadores cuando la demanda de su producto era insuficiente. Los trabajadores para
proteger y defender sus intereses formaron lo que se conoce como sindicatos. La afiliacin
de un trabajador al sindicato, en la mayora de los casos, depende de algunos factores como
el tamao de la empresa, pues al parecer entre menor sea el tamao de la empresa
disminuye la probabilidad de estar afiliado, por ejemplo, en el caso de micros y pequeas
empresas menos de 10 trabajadores la probabilidad de afiliacin es la mitad que la
correspondiente a la gran empresa ms de 500 trabajadores aproximadamente 9,5 frente a
19%; otro factor es el tipo de ocupacin, ya que la afiliacin disminuye significativamente en
el sector privado con respecto al sector pblico; finalmente, la afiliacin es menos probable
entre aquellos trabajadores con contrato temporal que entre los trabajadores con contrato fijo
(McConnell (2003, pp. 10-213).
Los crticos de los sindicatos sostienen que cuando stos suben los salarios reducen la
cantidad demandada de trabajo, hacen que algunos trabajadores estn desempleados y
reducen los salarios del resto de la economa. En cambio los defensores de los sindicatos
esgrimen que stos son necesarios para contrarrestar el poder de mercado de las empresas
que contratan trabajadores. Este es el caso de la empresa nica que contrata sus
trabajadores en una regin geogrfica. Asimismo, los defensores de los sindicatos
argumentan la importancia que stos tienen para ayudar a la empresa a responder
eficientemente a las preocupaciones de los trabajadores, adems del salario: las horas
laborables, las horas extraordinarias, las vacaciones, las bajas por enfermedad, las
prestaciones sanitarias, los ascensos, la seguridad del empleo, etc. Aunque los sindicatos
eleven el salario por encima del equilibrio y provoquen desempleo, permiten a las empresas
ofrecer una combinacin acertada de caractersticas de los puestos de trabajo y tener una
mano de obra contenta y productiva (Mankiw, 1998, pp. 537-538).
Los salarios de eficiencia son salarios superiores a los de equilibrio pagados por las
empresas para aumentar la productividad de sus trabajadores. Debido a que los salarios
representan, como se puntualiz anteriormente, una gran parte de los costos de las
empresas y stas quieran mantener estos costos lo ms bajo posible, los salarios de
eficiencia pueden aumentar la productividad de los trabajadores, de tal manera que la
empresa pueda producir ms a menores costos (Mankiw, 1998).
Los salarios de eficiencia minimizan el costo salarial de la empresa por unidad efectiva
empleada de servicio de trabajo a pesar de la heterogeneidad del trabajo. Esto es posible
cuando una subida del salario estimula al trabajador a realizar un esfuerzo

proporcionalmente mayor, mejora su capacidad o aumenta la proporcin de trabajadores muy


cualificados de la plantilla.
Los salarios de eficiencia son determinados principalmente por los salarios pagados por
las otras empresas, es decir, cuanto ms bajos sean los salarios pagados por otras
empresas, ms bajo ser el salario de eficiencia; otro determinante es la tasa de desempleo,
ya que mientras mayor sea la tasa de desempleo y la tasa de paro, menos debern elevar
sus salarios las empresas; y por ltimo, cuanto ms importantes sean las prestaciones por
desempleo, mayores sern los salarios de eficiencia que las empresas debern pagar.
Adicionalmente, cuando los trabajadores son remunerados a partir de su produccin o
cuando los costos de formacin son bajos y la supervisin es fcil, es de suponer la
variabilidad o flexibilidad de los salarios (Costa, 2000, p. 95).
El riesgo de enfermedad profesional o accidente laboral
El riesgo de enfermedad profesional o accidente laboral tambin es una fuente esencial
de diferencias salariales ya que, al ser mayor este riesgo, menor ser la oferta de trabajo
para un determinado puesto. Todos los estudios confirman la existencia de diferencias
compensatorias, sobre todo, en el caso de una mayor probabilidad de sufrir un accidente
laboral mortal. Un objetivo fundamental de toda empresa es minimizar sus costos entre ellos
el gasto necesario para mantener seguro el puesto de trabajo y maximizar sus beneficios
para una determinada cantidad de produccin. La seguridad en el trabajo generalmente tiene
rendimientos decrecientes, es decir, por cada unidad monetaria de gasto adicional aumenta
cada vez menos la seguridad en el trabajo. En trminos ms precisos, el beneficio marginal
de la seguridad en el trabajo disminuye y el costo marginal de la seguridad aumenta
(McConnell, 2003, pp. 410-412).
En la mayora de las empresas es necesario aumentar paulatinamente la adquisicin de
equipos ms seguros y disminuir la produccin o, posiblemente, las dos cosas a la vez. Entre
los beneficios que la empresa puede lograr al mantener un buen nivel de seguridad en los
puestos de trabajo podemos mencionar: el pago de menores salarios por trabajar en un
ambiente sano y relativamente seguro; menor interrupcin de la produccin; reduccin de los
costos de reclutar, seleccionar y formar a los trabajadores; mantenimiento del rendimiento del
trabajador como consecuencia de su formacin general o especfica financiada por la
empresa; y la reduccin de los costos de primas en seguros para accidentes laborales.
La seguridad e higiene en el trabajo son actividades ligadas que afectan la continuidad
de la produccin y la moral de los empleados. La seguridad se refiere al grupo de medidas
tcnicas, educativas, mdicas y psicolgicas utilizadas para prevenir accidentes y eliminar
las condiciones inseguras del ambiente; mientras que la higiene en el trabajo se refiere al
conjunto de reglas y procedimientos destinados a la proteccin de la integridad fsica y
mental del trabajador, salvaguardndolo de los riesgos de salud propios de las tareas del
puesto de trabajo y del ambiente fsico donde se ejecutan (Chiavenato, 2000, pp. 479-487)
Las lesiones y enfermedades relacionadas con el trabajo cuestan a las empresas mucho
dinero anualmente y afectan negativamente la calidad de los bienes y servicios producidos.
Los tipos de lesiones que deben indemnizarse y los peligros concernientes a la seguridad en
el trabajo estn incrementndose hasta el punto que la industria automotriz estima que
representan aproximadamente un 5% del valor de un vehculo normal. A esto debemos
agregar que los factores ambientales tambin influyen en la seguridad y productividad de los
trabajadores. La iluminacin, la temperatura, la humedad y el ruido deben considerarse a la
hora de disear o modificar un puesto de trabajo (Noori y Radford, 1997, p. 284).

En este sentido, la relacin entre condiciones medio ambientales y condiciones de


trabajo ha sido puesta de manifiesto en las investigaciones llevadas a cabo en el rea de la
medicina del trabajo. La temperatura, por ejemplo, no es una variable indiferente a la fatiga
y, por tanto, a la mayor o menor posibilidad de accidentarse. Una secuencia de argumentos
sobre las causas de accidentalidad debe recalcar sobre estos aspectos, pues reflejan las
condiciones reales de desenvolvimiento del trabajo. Mejorar las condiciones del trabajo es
simtrico a una mayor eficiencia. Falta de formacin, baja cualificacin profesional y
ausencia de criterio de lo que es la seguridad, se esgrimen como las causas ms frecuentes
de accidentes laborales y enfermedades profesionales. La perspectiva de la prevencin
tiene como objetivo abrir los ojos, descorrer el velo, iluminar la conciencia del riesgo en el
trabajo.
La prctica de la prevencin trata de allanar todos los obstculos que se interponen en el
camino de la conciencia. La plena conciencia del riesgo hace retroceder, hasta su casi
desaparicin, la accidentabilidad. La prevencin adopta la forma de continuas llamadas
sobre los riesgos del trabajo y las medidas de proteccin que se deben adoptar para evitar
situaciones que pongan en peligro la vida y salud de los trabajadores (Bilbao, 1997, pp. 143146).
Por otra parte, tenemos que la diferencia salarial entre dos puestos de trabajo
exactamente iguales, exceptuando el riesgo de accidente laboral o de enfermedad
profesional, debiera estar gobernado por la teora de las diferencias igualadoras, diferencias
salariales compensatorias o primas salariales. Esta teora predice que los dos empleos
tendran que estar remunerados en forma diferente, es decir, el que tenga ms riesgo debe
tener una remuneracin ms elevada, siempre que la competencia, la informacin y la
movilidad sean perfectas. Sin embargo, los supuestos anteriores no se dan en la prctica y
se debe recurrir a otros modelos no competitivos de diferencias salariales como la teora
insider-outsider y los salarios de eficiencia. En la teora insider-outsider los trabajadores que
estn dentro de la empresa (insiders) aprovechan el poder que les da la existencia de costes
de ajuste (contratacin, formacin y despido) para obtener mayores salarios que los
competitivos.
Los salarios de eficiencia, tal como lo vimos en el aparte anterior, se basan en el
supuesto de que la productividad del trabajo (el esfuerzo) depende del salario (Malo y Albert,
1995).
Las compensaciones extrasalariales
Chiavenato (2000, p. 459) manifiesta que la remuneracin total que recibe un trabajador
est conformada por el salario y los costos de las compensaciones extrasalariales. Estas
compensaciones extrasalariales comprenden los beneficios creados por ley, como las
pensiones del seguro social, el seguro de paro forzoso, permiso por maternidad, vacaciones
remuneradas, programa de alimentacin, transporte, atencin mdica y seguro por
accidentes laborales.
Adems, comprende algunos programas privados que no son de carcter obligatorio
como las pensiones privadas, seguro mdico y odontolgico, planes de prstamos, subsidio
para medicamentos, permisos remunerados y no remunerados y seguros colectivos. Los
beneficios sociales, antes sealados, ofrecidos por algunas empresas, pueden ser
financiados total o parcialmente por ellas y son proporcionados a sus trabajadores para
ahorrarles esfuerzos o preocupaciones adicionales a las propias del puesto de trabajo. Estos
beneficios constituyen de alguna manera medios para mantener la fuerza laboral de las
empresas dentro de un nivel satisfactorio de moral y productividad.

Por otra parte, la proporcin de la remuneracin total de los asalariados correspondiente


a las compensaciones extrasalariales vara notablemente de un sector a otro, por ejemplo, es
mayor en los sectores bien remunerados que en los mal remunerados, en el sector industrial
que en el sector servicios, en los organismos pblicos y transporte que en el comercio al
detal. Las compensaciones extrasalariales en muchos casos son determinantes de la
aceptacin o rechazo de un empleo en determinada empresa. Supongamos que dos
empresas pagan el mismo sueldo pero una de ellas ofrece mejores compensaciones
extrasalariales no obligatorias, obviamente, si todo lo dems se mantiene constante el
trabajador preferir la que ofrece las mejores compensaciones. Por tanto, para atraer
personal cualificado las empresas que no ofrezcan buenas compensaciones extrasalariales
debern pagar un mayor salario, esto se aplica tambin en el sentido inverso, es decir, las
empresas que proporcionen mejores compensaciones probablemente pagarn uno salarios
menores.
El tamao de la empresa
Las grandes empresas o las que tienen una alta cuota de mercado y, por tanto, unos
beneficios econmicos significativos pudieran pagar unos sueldos y salarios ms altos. Esto
se debera entre otras cosas a que los sindicatos en las empresas ms grandes son ms
poderosos; los trabajadores pueden ser ms productivos porque la cantidad de capital por
trabajador es mayor y mejor, la especializacin exige ms formacin en el trabajo y, adems,
los trabajadores necesitan menos supervisin que sus similares en las pequeas empresas.
Tambin, hay que agregar que las grandes empresas son en su mayora ms burocrticas y
en consecuencia ms formales mayores reglas, procedimientos y documentacin escrita ms
descentralizadas y ms complejas por lo que sus salarios tienden a ser mayores, y
probablemente estn ubicadas en zonas metropolitanas, donde su costo de vida y transporte
sean ms onerosos (Daft, 2000, p. 168).
Las empresas grandes y estables pueden ofrecer condiciones de trabajo y empleo
favorables, pagar salarios relativamente altos y abrir carreras laborales atractivas. Por el
contrario, las empresas que se encuentran en un mercado difcil y competitivo y de un
potencial tecnolgico-productivo bajo, presentan unas condiciones laborales precarias, bajos
salarios, baja capacitacin y alta rotacin de la mano de obra (Pries, 2000, pp. 515-516).
Sin embargo, existen grandes empresas como las que elaboran sofisticados programas
computacionales cuya mano de obra dedicada a tareas de diseo y algunas fases muy
especializadas de fabricacin, recibe una alta remuneracin, el resto, dedicado a la
produccin y el mantenimiento, perciben unos salarios muy bajos y unas condiciones de
trabajo muy difciles. Tambin, las grandes empresas que establecen agencias, sucursales o
subsidiarias en algunos pases en desarrollo optan por pagar unos bajos salarios hasta cinco
veces inferior en comparacin a los que pagan en sus sedes principales o casas matrices
(Valdaliso y Lpez, 2000, pp. 514-518).
Las relaciones laborales en Venezuela
Durante las ltimas dcadas Amrica Latina ha transitado por una gran cantidad de
cambios que lejos de despejar el panorama de las relaciones organizacin-empleado, ms
bien las han complicado. El tamao de sus poblaciones, el nivel de industrializacin
alcanzado y la diversidad de estructuras socioeconmicas presentes en la regin, entre
otras, contribuyen a esta complejidad. A nivel poltico se ha pasado de gobiernos

democrticos a dictaduras y se ha vuelto nuevamente a regmenes democrticos, tal como


ha sucedido en Chile, Argentina, Bolivia, etc.
En Venezuela, desde 1958, se ha contado con gobiernos de eleccin popular que han
permitido promulgar leyes en beneficio de los trabajadores, y han manteniendo un clima
favorable para el desarrollo del tejido empresarial.
El proceso de modernizacin en Latinoamrica se presenta a lo largo de la cadena de
subcontratacin de las empresas, por ejemplo, en Argentina las empresas pertenecientes a
la industria automotriz y de autopartes que se encuentran en el nivel ms bajo de la
subcontratacin, aplican rotacin de tareas y polivalencia slo de tipo horizontal, es decir, en
tareas muy similares a un mismo nivel. En las empresas de segundo nivel de subcontratacin
la implementacin se limita a reduccin de inventarios y otras necesidades puntuales
llevadas a cabo por algunos puestos o sectores de la empresa. Las empresas de primer
nivel, consideradas como globalizadas, son las nicas donde se implantan enfoques
modernos de produccin como clulas de trabajo, enriquecimiento de los puestos de trabajo,
etc.
Venezuela presenta algunos rasgos diferentes de modernizacin con respecto a otros
pases de Amrica Latina, entre ellos se pueden mencionar: los niveles de subcontratacin y
tamao de las empresas, donde se visualiza un primer grupo conformado por empresas
grandes que delegan algunas tareas de calidad en los trabajadores, desarrollo de
polivalencia y trabajo en equipo. Un segundo grupo que incluye empresas del primer y
segundo nivel en la lnea de subcontratacin que delegan tareas de calidad slo a algunos
grupos de trabajadores de reas escogidas. Hay un tercer grupo de empresas donde sus
estrategias de modernizacin incluyen poco a los trabajadores (Novick, 2000, p. 141).
Mrquez (1995, p. 273) afirman que en Latinoamrica, y muy especialmente en
Venezuela, se ha producido una disminucin constante del empleo formal, debido a que las
empresas pertenecientes a este sector los raciona con el fin de proteger los salarios de los
empleados, o incluso los mismos trabajadores bloquean la oferta de empleos para proteger
sus salarios (teora insider-outsider). Estudios realizados muestran que la educacin y el
sexo son las variables ms importantes para la colocacin de un trabajador en el sector
formal o informal, las personas con mayores niveles de educacin tienden a hallar
ocupacin en el sector formal, en el que la capacitacin es mejor remunerada. As mismo, las
mujeres de baja capacitacin tienden a emplearse en el sector informal. En caso de que
logren colocarse en el sector formal, las mujeres tienen una mayor tendencia a ocuparse en
el sector pblico.
Tambin se observa que las personas que trabajan en el sector informal o en el sector
pblico durante mucho tiempo, pareciera no ser fcilmente aceptadas en el sector privado
formal.
Tomado de: Bustos, Carlos Las diferencias salariales en PROULA Medicamentos.
Actualidad Contable FACES Ao 11 N 16, Enero-Junio 2008. Mrida. Venezuela. (11-27)
Disponible: http://www.faces.ula.ve/gisaga/producto/I_26.pdf
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