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HUMANOS
INTRODUCCCION
El presente y futuro de toda organizacin depende en mucho de lo bien
que
se
administre
el
personal,
la
habilidad,
satisfaccin,
cooperacin
instalaciones,
falto de
Por otra parte ninguna organizacin puede alcanzar el xito sin cierto
grado de compromiso y esfuerzo de sus miembros, sobre todo en un mundo
como el de hoy donde los retos de competitividad, intensificados por la
globalizacin de los mercados, obligan a las
empresas e instituciones a
sus
colaboradores.
CAPITULO I
ELEMENTOS FUNDAMENTALES DE LA INVESTIGACION
TECNICAS EN LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS
EL BANCO
El directorio celebrara sesin ordinaria por lo menos una vez al mes y sesin
extraordinaria cuando lo necesiten, todos los acuerdos que adopte se
consignaran en el acta respectiva.
Los directorios de los bancos estarn compuestos por un mnimo de cinco y un
mximo de once directores titulares y, en todo caso, por un numero impar
adems podrn tener hasta dos directores suplentes. Los directores duraran
tres aos en su cargo y podrn ser reelegidos. Para rebajar el numero de
directores debern obtener autorizacin de la superintendencia.
No podr una persona desempear, a la vez, el cargo de director y de
empleado del mismo banco. Esta disposicin no obsta para que un director
desempee en forma transitoria y por no mas de noventa das el cargo de
gerente.
El miembro del directorio que, sin permiso de ste, dejare de concurrir a
sesiones durante un lapso de tres meses cesara en su cargo por esa sola
circunstancia.
La junta de accionistas son todos los accionistas o dueos del banco , que se
renen cuando cita el directorio para conocer el estado del balance o
rentabilidad que ha obtenido el banco.
El gerente es el responsable de administrar el banco en el sentido de acatar,
elaborar al interior de la institucin, las estrategias que lleven a maximizar la
rentabilidad del banco que le exige el directorio.
El gerente del directorio, en cada sesin ordinaria que celebre, deber dar a
conocer todos los crditos concedidos desde la reunin anterior, con los
antecedentes que los justifiquen y dems informaciones que solicite el
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de formacin, a todos los niveles y para todos los puestos, y con el olfato
suficiente para saber que quien trabaja en el banco debe tener la adecuada
motivacin, de la que se derivar un buen rendimiento laboral. Planificacin,
puesta en marcha y evaluacin de las actividades formativas dirigidas
personalmente a los trabajadores segn su necesidad.
Ser flexibles, pero a la vez duros, en las relaciones, que deben guardar
Despidos, prejubilaciones.
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Rediseo de puestos.
Director de Seleccin:
Funciones:
psicolgico y entrevistas.
GERENTE DE OPERACIONES:
Funciones :
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Servicios Centrales.
Calidad:
Funciones:
empleados.
competencia.
salarios.
GERENTE DE RIESGO
8
Funciones :
pblicos.
ms arriesgadas.
GERENTE FINANZAS Y CONTABILIDAD:
Funciones :
con la direccin.
correspondiente.
Llevanza de la contabilidad
GERENTE Auditoria:
Funciones :
las normas.
GERENTE comercial:
Funciones :
Director :
10
Funciones :
a) EJECUTIVOS financiero:
Funciones :
crdito.
b) Cajero:
Funciones :
Responsable de la caja.
Operativo :
Funciones :
Control operativo.
CAPITULO
ELEMENTOS
FUNDAMENTALES
DE
LA
INVESTIGACION
Constituyen el conjunto de procedimientos, que se aplican en forma directa e
indirecta a las personas, cargos, secciones, obtencin y suministro de datos de
competencia de la Administracin de Recursos Humanos; Estas tcnicas se
constituyen en herramientas indispensables en la direccin del rea de
recursos humanos, por lo que se hace necesario conocerlo y aplicarlo, muy al
margen de los problemas laborales. No olvidemos que la administracin de
recursos humanos tiene como una de sus tareas proporcionar las capacidades
humanas requeridas por una organizacin y desarrollar habilidades y aptitudes
del individuo para ser lo ms satisfactorio as mismo y a la colectividad en que
se desenvuelve. No se debe olvidar tambin que las organizaciones dependen,
para su funcionamiento y su evolucin, primordialmente del elemento humano
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con que cuenta. Puede decirse, sin exageracin, que una organizacin es el
retrato de sus miembros. La seleccin de personal, por ejemplo surge cuando
la organizacin presenta un desequilibrio interno originado por la necesidad de
nuevo personal para cubrir los objetivos empresariales.
Personal
Colaborador
Valuacin de Puestos
Calificacin de Mritos
Prestaciones laborales
Auditoria de Personal
Inventarios de Personal
Rotacin de Personal
Racionalizacin de Personal
14
ANALISIS DE PUESTOS
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Hay toda una gama de tcnicas para obtener informacin sobre los distintos
puestos laborales, incluyendo herramientas como las encuestas, la observacin
directa y las discusiones entre los colaboradores y supervisores. Estas tcnicas
permiten proceder a la descripcin de puestos. La informacin obtenida ayuda
a proporcionar las bases que determinan los niveles de desempeo de cada
puesto. El departamento de recursos humanos establece un sistema de
informacin sobre los recursos de personal a disposicin de la organizacin.
De esta manera, los especialistas en compensacin pueden iniciar la siguiente
fase de la administracin de la compensacin, que son las evaluaciones de
puestos.
Este constituye la esencia misma de la productividad de una organizacin. Si
los puestos estn bien diseados, la organizacin progresa hacia el logro de
sus objetivos, de otra manera, la productividad se ve afectada y el logro de los
objetivos es mucho ms difcil, tanto a nivel organizacional como personal.
El siguiente aspecto a ser tomado en cuenta, es el perfil ideal para el cargo,
donde se contempla la formacin, experiencia requerida, habilidades
requeridas, rasgos de personalidad y otros segn requerimiento de la empresa.
ESCALAS SALARIALES
Son pocas las empresas que contemplan una distribucin equitativa, pero los
resultados obtenidos permiten establecer una adecuada y justa remuneracin
dentro de una empresa.
Cuando la compensacin est bien administrada, sus reflejos se ven en la
mejora del desempeo, en el aumento de la motivacin y por ende una mejora
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cargo.
VALUACIN DE PUESTOS:
17
3.
19
elemento del puesto del nivel IV, los analistas conceden puntos en cada nivel
diferente, para resaltar la importancia de cada uno.
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MARCO TEORICO
PRESTACIONES LABORALES
financieras
con
las
que
la
organizacin
incrementa
favorable.
COLABORADORES
Es un proceso destinado a determinar y comunicar a los empleados la forma
en que estn desempeando su trabajo y, en principio, a elaborar planes de
mejora .Cuando se realizan adecuadamente las evaluaciones y calificacin de
mritos de los colaboradores, no solo hacen saber a los colaboradores cual es
su nivel de cumplimiento, sino que influyen en su nivel futuro de esfuerzo y
en el desempeo correcto de sus tareas. Si el esfuerzo del colaborador es
suficiente, seguramente mejorara su rendimiento. La percepcin de las
tareas por el colaborador debe aclararse mediante el establecimiento de un
plan de mejora.
RACIONALIZACION DE COLABORADORES
que ocupan dichos puestos o cargos, y de los ambientes y riesgos, con el nico
fin de contribuir al uso racional del puesto y lograr que las personas ejerzan
sus responsabilidades administrativas con eficiencia y eficacia en las tareas
diarias y del conjunto organizativo en general
Colaboradores F
Distribucin de Remuneraciones G
Racionalizacin y
mxima preocupacin
agreden y abusan de los dirigidos; Estos sern atendidos por temor o miedo
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pero jams por respeto y de buena gana. Indudablemente que esto es un grave
error, sea porque no est realmente preparado para el cargo que ocupa, o
debido a una insuficiencia como persona que lo impide actuar con sapiencia y
capacidad en relacin con sus subordinados. Para
En consecuencia un
verdadero lder ser considerado como tal cuando: a. Sea capaz de dirigir un
grupo social; y b. Cuente con la participacin espontnea de su grupo. La
mayora de los gerentes, jefes o presidentes de directorio solamente dirigen
pero no son lderes porque jams obtienen la participacin de su grupo y si lo
logran a presin pierden el respeto y las consideraciones, especialmente
fuera de la empresa en que trabajan. Pero puede ocurrir que los lderes
sean simplemente eso y no sepan dirigir. Esto tambin resulta delicado.
Diramos que slo son lderes virtuales hasta convertirse en lderes reales en el
momento en que sean capaces de dirigir. Finalmente diramos que ser lder
a veces resulta un estmulo y otras una reaccin para el grupo. Por eso
sabemos que todo depende de la preparacin, cualidades innatas o aprendidas
para liderar los grupos humanos. En todo caso est el apego y cario al trabajo
que realiza y las personas con quien trata diariamente. Por ello para dirigir
personas debemos tener presente:
cumplan
lo
que
se
sta ordenando
que
se
haga.
La comprensin es fuente
inagotable de cada vez mejor integracin e incentivo a que los dems hagan
con emocin social lo que queremos. El entendimiento es de sabios y que
mejor facultad en quin dirige. No se puede avanzar si no se entiende,
si propiamente no se emplea la razn dejando discurrir con propiedad.
Entender cuando alguien merece ser entendido sin esperar que se lo pidan sino
descubriendo la necesidad de este buen propsito. Estos son los elementos
esenciales que se deben practicar para una adecuada persuasin a fin de
que no resulte una vaga ilusin de lograr que se haga lo que se quiere porque
simplemente se desea.
LABORAL
hablamos
de
empresa,
es esencial referirse al
productividad
Cuando
de
la
comunicacin, comprender su
la
necesidad
de
mejorar
la
proceso de la
psicolgico
donde interactan
dos
mas
personas,
de
signos
smbolos,
tales
como
la
palabra,
tono
de
1.3. NECESIDAD DE LA
llevar
la
la
siguientes aspectos:
respecto a: -
A.
Estudios realizados -
Adems
del
los
colaboradores
aspectos
potenciales.
Ello
significa
que
existen
lo
que
el
puesto
demanda del
colaborador y
lo que ste
poltico
representantes.
Una
que
vez
ejercen
que
diversos
se
ha
grupos interesados
aprobado
una
ley,
sus
las
Anlisis de las
La
33
de
nuestro
comportamiento,
los
Tino y
1.5.
INTERES DE
A.
El
produccin
las utilidades.
por
ende
el
empresario
C.
tendr
Para
asegurada
la
incrementar
la
tanto
desarrollo
del
personal
principalmente
asistindoles
con
D.
El
mayor
35
de ellos significa
1.6.
Recurso Inteligente, o
ya
sea
cuales
Personal,
Relaciones
Laborales.-
referida
la
interaccin
laboral
en
aquellas
empresas
funcin de dirigir las personas en las empresas. Como todas las materias, la
Administracin de Personal ha evolucionado a la par de las tcnicas de
gestin empresarial, por ello si tenemos en cuenta la variable tiempo,
indicaremos que en la dcada del 70 fue denominada Relaciones
Industriales, en la dcada de los 80 se le llamaba Relaciones
Laborales,
en
la
dcada
del
90 Administracin de Recursos
1.7. LA
Y SUS
sabidura,
OBJETIVOS DE LA
OBJETIVOS
PROFESIONALES
RECURSOS HUMANOS
Los
DE
objetivos
LA
DIRECCION
principales
son,
los
DE
de
el
personal,
velar
por
las
polticas,
planes, programas y
Pero
su
actividad hacia
la
satisfaccin de sus
necesidades,
de
equilibrar o
tiene
que
constituirse,
tal
la organizacin. b.
Crear,
mantener
desarrollar
condiciones
La
mxima
1.9. LA
EN LA NUEVA
preocupacin de
la
mritos,
de
la
Para
Una
43
el
desarrollo
de
sus
capacidades, fomentando la
asumir cualquier
Buenas
Indudablemente el cambio ms
notorio que
busca en
las
La
administracin del
En
el
mbito
capacidad
responder
En
el
mercado
profesional
46
un
profesional receptivo,
honesto,
leal,
atento, sincero,
humanitario, correcto y deseoso de que se haga las cosas bien. Porque debe
comprender que el hombre es lo ms importante en una empresa. Deber
ser amistoso y respetuoso de los valores. Deber mantener patrones de
conducta, disciplina y comportamiento, inspirados en la justicia, con el objeto
de lograr que cada colaborador sea consciente de su situacin en lo que
respecta a su actuacin en el trabajo. Deber poseer suficiente capacidad
para dirigir y mejorar mtodos de trabajo. Deber ser fiel a sus superiores;
justo con sus subordinados y digno de la confianza de sus colegas. Deber
ser el primero en creer en la seguridad. No deber tener preferencias y
estar, as siempre presto a or las explicaciones de otros,
procurando
efectivo
en
Conocimiento Habilidades
Know-how de la
En
lder
debe
gerenciar
con
competencias
durables:
las
estas:
actitud
emprendedora,
conocimiento
talento
como
tener
Know-how
Para
evaluar
las
competencias
cualidades
especificar las
del
personal
funciones, tareas y
lder
El
el
mismo
que
regresa
su
despacho
para
ejecutarlo,
las
acciones
de
rotacin,
contratacin, transferencias,
50
de
las
principales
funciones
se
encarga,
de
efectuar
los
humanos
est
relacionado
con
todos
los aspectos de la
y ayudar a los
empleados en relacin
sociales
de
programas
de
OBLIGACIONES
Empleo a.
colaboradores
ejecutivos y dems
c.
d. Diagnstico de Necesidades
Salud y Seguridad
Beneficios
c.
mximo
Personal.
Conocimiento de Derecho
Conocimientos de Computacin e
informtica
Conocimientos de Psicologa Amplia Cultura General.
Cualidades Intelectuales Inteligencia e Imaginacin Don de Mando
Capacidad para Organizar Juicio Prctico Habilidad para Ejecutar,
Persuadir y Dirigir Observador y Dinmico Dominio de idiomas
Cualidades Morales y Sociales Sentido de Responsabilidad Honradez
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y armonizar los
Puede
2.5.
Se
adapta
Tipo Susceptible.-
No
Resignado, ante
debemos
de
olvidarnos
Para disear la
las
unidades
administrativas,
los
medios
se
humanos
considerarse
la
nomenclatura
nombre
de
dicha
unidad
organigrama
del rea de
ORGANOS
- Gerencia o
GERENCIA
RECURSOS HUMANOS
SOCIAL SECRETARIA
ADMISION Y REGISTRO Y
DESARROLLO
CALIFICACION
REMUNERACIONES DE MERITOS
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refirindose al gerente y jefe de recursos humanos, que son las dos autoridades
que deciden sobre los dems colaboradores, lo que no es cierto; El gerente
general tiene bien definido su actuacin dentro de la empresa, siendo el
responsable de la gestin de toda la organizacin, en cambio el rea de
recursos humanos dentro de la empresa cumple autoridad funcional o staff ,
en ningn caso ejerce autoridad lineal, la tendr tan solamente para el personal
adscrito al departamento, como cualesquier otro jefe.
Decimos funcional o
jefes
de
lnea
en
todos
son obligatorias a
si
el
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CONCLUSIN
La Administracin de RH busca compenetrar el recurso humano con el
proceso productivo de la empresa, haciendo que ste ltimo sea ms eficaz
como resultado de la seleccin y contratacin de los mejores talentos
disponibles en funcin del ejercicio de una excelente labor de estos. As como
tambin la maximizacin de la calidad del proceso productivo depende de
igual modo de la capacitacin de los elementos humanos para hacer ms
valederos sus conocimientos.
El DRH de una empresa busca que las estrategias y polticas que usa
cada departamento sean las mas adecuadas, y en todo caso funge como
asesora y consultara de cada departamento. Este es un departamento que une
de la manera ms eficiente los Recursos Humanos.
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RECOMENDACIONES
EGE HAINA, no tiene un departamento de recursos humanos en gran
magnitud, ya que combina varias reas y estas a su vez trabajan
conjuntamente siendo una sola.
Cada departamento tiene su importancia en la empresa, y por ende
recomendamos a esta compaa a organizar su departamento en funcion de
crecimiento estructural y funcional.
Dividir cada una de las reas que componen un departamento de esta
categora, dando su funcion esencial a cada uno de sus integrantes, es decir,
completar las reas que les hacen falta como, capacitacin, compensacin,
beneficios sociales; y separar aquellas que estn unidas como reclutamiento y
seleccin.
Aunque sus reas trabajan conjuntamente siendo una sola, cada una
debe tener su espacio ya que sus funciones varan.
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BIBLIOGRAFA
Administracin de Personal y Recursos Humanos
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FICHAS TECNICAS
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