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definicin de religin contenida en el Ttulo VII indica con claridad que las
demandas por falta de acomodacin pueden ser interpuestas en la forma de
demandas basadas en tratamiento desigual. Y el Ttulo VII favorece las prcticas
religiosas, antes que requerir que tales prcticas no sean tratadas de peor forma
que las dems. Pp 2-7.
731 F.3d 1106, revocado y reenviado.
SCALIA, M., redacta la opinin de la Corte, con adhesin de ROBERTS, M.P., y
KENNEDY, GINSBURG, BREYER, SOTOMAYOR y KAGAN, MM. ALITO, M., redacta una
opinin concurrente. THOMAS, M., redacta una opinin parcialmente concurrente y
parcialmente disidente.
EL MAGISTRADO SCALIA redacta la opinin de la Corte:
El Ttulo VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 prohbe a un potencial
empleador negarse a contratar a un solicitante en vista a evitar realizar una
acomodacin ante las prcticas religiosas del mismo cuando pueda hacerlo sin
dificultades excesivas. La cuestin trada a nuestro conocimiento radica en si la
prohibicin se aplica nicamente cuando el solicitante ha informado al empleador
acerca de su necesidad de una acomodacin.
I
Los hechos sern resumidos en los trminos ms favorables a la Comisin por la
Igualdad de Oportunidades Laborales (EEOC) contra la cual el Dcimo Circuito
finalmente dict sentencia. El recurrido Abercrombie & Fitch Stores Inc. dirige
diversas lneas de tiendas de vestimenta, cada una con su propio estilo.
Consistente con la imagen que Abercrombie busca proyectar para cada una de sus
tiendas, la compaa impone una Poltica de Imagen que gobierna la vestimenta de
sus empleados. La Poltica de Imagen prohbe tapas un trmino que la Poltica
no define como excesivamente informal para la imagen deseada por
Abercrombie.
Samantha Elauf es una musulmana practicante la cual, en consistencia con los
requerimientos de su religin, viste un velo. La misma, aplic a un puesto en una
de las tiendas de Abercrombie, habiendo sido entrevistada por Heather Cooke, la
sub-administradora de la tienda. Utilizando el sistema ordinario de Abercrombie
para la evaluacin de los solicitantes, Cooke la calific con una puntuacin que la
haca apta para ser contratada; sin embargo, Cooke tena sus dudas respecto al
velo utilizado por Elauf el cual podra estar en conflicto con la Poltica de Imagen.
La misma pidi orientacin al administrador de la tienda a fin de aclarar si el velo
constitua una tapa prohibida. Habida cuenta que ste no ofreci respuesta
alguna, Cooke consult a Randall Johnson, el gerente de distrito. Cooke inform a
Johnson su creencia que Elauf vesta el velo a causa de su fe. Johnson seal a sta
que el velo constituye una violacin a la Poltica de Imagen, as como toda prenda
que cubra la cabeza, provenga o no de una prctica religiosa, por lo cual instruy a
Cooke que no contratara a Elauf.
La EEOC present una demanda contra Abercrombie en representacin de Elauf
alegando que su negativa a contratarla constituy una violacin al Ttulo VII. El
Juzgado Federal hizo lugar a la demanda de la EEOC en cuanto a la cuestin de la
responsabilidad, 798 F.Supp 2d 1272 (ND Okla. 2011), en cuanto a la
indemnizacin, le concedi US$ 20.000. El Dcimo Circuito revoc dicho fallo y
dict sentencia a favor de Abercrombie. 731 F.3d 1106 (2013). Concluy que, de
ordinario, un empleador no resulta responsable bajo el Ttulo VII por falta de
acomodacin por razones religiosas a menos que el solicitante (o empleado) le
provea informacin fehaciente acerca de su necesidad de ella. Id., en 1131. El
recurso a esta Corte fue admitido. 573 U.S. ___ (2014).
II
El Ttulo VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964, 78 Stat. 253, con la redaccin
actual, prohbe dos tipos de prcticas laborales. As, es ilegal para un empleador:
(1) negarse a contratar o despedir a un individuo, o de otro modo discriminar a un
individuo con relacin a su remuneracin, horario, condiciones, o privilegios
laborales, a causa de su raza, color, religin, sexo y origen nacional; y
(2) limitar, segregar, o clasificar a sus empleados o solicitantes de empleo en
cualquier va que les prive o intente privar a algn individuo de oportunidades
laborales o bien afectar en forma adversa su status de empleado a causa de su
raza, color, religin, sexo u origen nacional. 42 U.S.C. 2000e-2(a).
Ambas prohibiciones, a menudo referidas como provisin de trato desigual (o
discriminacin intencional) y provisin de impacto desigual, son las nicas
causas de accin en los trminos del Ttulo VII. El trmino religin est
construido a fin de incluir todos los aspectos de la observancia y prctica
religiosa, as como a las creencias, a menos que un empleador demuestre
razonablemente que no podra establecer una acomodacin a favor de la
observancia o prctica religiosa sin dificultades excesivas para la conduccin del
negocio del empleador. 2000e(j)1.
El primer argumento avanzado por Abercrombie consiste en que un solicitante no
puede demostrar tratamiento desigual sin que antes haya provedo al empleador
1
basada en las dificultades excesivas del 2000e(j) para la acomodacin requerida, discutiendo
el requisito como si fuera absoluto.
La opinin concurrente misteriosamente concluye que no constituye una carga del recurrente
demostrar la falla en establecer la acomodacin. Post, en 5. Empero, por supuesto que ello es
carga del recurrente, puesto que la no contratacin a causa de las prcticas religiosas del
recurrente, constituye la razn de la demanda. Negar una contratacin en base a tal razn es
ibid., carece de funcin excepto cargar al empleador con la carga de demostrar dificultades
excesivas. El voto concurrente no provee ejemplos, siquiera hipotticos, de una falta de
contratacin a causa de las prcticas religiosas que no indica que el empleador se haya negado a
permitir (falta de acomodacin) las prcticas religiosas. En la naturaleza de las cosas, no puede
serlo.
motivos a pesar del nivel de conocimiento del agente. Motivo y conocimiento son
conceptos separados. Un empleador que tiene conocimiento fehaciente de la
necesidad de una acomodacin no viola el Ttulo VII al negarse a contratar a un
solicitante en caso de que evitar tal acomodacin no fuera su motivo. A la inversa,
un empleador que acta con el objeto de evitar tal acomodacin viola el Ttulo VII
aun cuando carezca de conocimiento de cualquier acomodacin que pudiera ser
necesitada.
De esta manera, la regla para tratamiento desigual basada en la falta de
acomodacin por una prctica religiosa es sencilla: Un empleador no puede hacer
de la prctica religiosa de un solicitante, sea ella confirmada o no, un factor en sus
decisiones laborales. Por ejemplo, supongamos que un empleador piensa (aun
cuando tenga certeza de ello) que un solicitante de empleo pueda ser un judo
ortodoxo que desee observar el Sabbath, y que ello lo impedira trabajar los
sbados. Si dicho solicitante en verdad requiriera una acomodacin por razones
religiosas y el deseo del empleador de evitar tal proceder fuera un factor
motivante en su decisin, el empleador viola el Ttulo VII.
Abercrombie urge a la Corte a adoptar la regla del Dcimo Circuito que asigna la
carga de crear un conflicto religioso. Memorial del Recurrido 46. Esto requerira
del empleador un conocimiento fehaciente del conflicto entre las prcticas
religiosas del solicitante y las reglas laborales. El problema con esta postura es el
inherente a la mayora de las interpretaciones incorrectas de las leyes: nos
requiere que agreguemos palabras a las leyes a fin que se produzcan los
resultados deseados. Ello es responsabilidad del Congreso. Interpretamos el
silencio del Ttulo VII exactamente como lo es: silencio. Su norma de trato desigual
prohbe que se tomen acciones con el objeto de evitar la necesidad de realizar una
acomodacin por prctica religiosa. Un requerimiento para una acomodacin, o la
certeza del empleador acerca de la existencia de la prctica, facilita inferir el
motivo, empero no implica necesariamente una condicin de responsabilidad3.
As se ordena.
John G. Roberts Jr., Antonin Scalia, Anthony Kennedy, Clarence Thomas, Ruth
Bader Ginsburg, Stephen Breyer, Samuel A. Alito Jr., Sonia Sotomayor, Elena Kagan.
_____________________
EL MAGISTRADO ALITO, concurre con el resultado:
El presente caso nos exige interpretar una disposicin del Ttulo VII de la Ley de
Derechos Civiles de 1964 que prohbe a un empleador tomar emprender una
accin laboral adversa (negase a contratar, despedir, etc.) contra cualquier
reenvo2, y ello es obvio. Debo sostener que un empleador no puede ser acusado
de emprender una accin adversa a causa de la prctica religiosa del empleado a
menos que el empleador sepa que el empleado adopta dichas prcticas por
razones religiosas. Si el 2000e-2(a)(1) realmente no impone el requerimiento de
conocimiento, ante, en 4, vendra a ser irrelevante en el presente caso que
Abercrombie tuviera la menor idea que Elauf es musulmana o que viste el velo por
razones religiosas. Ello se mostrara como muy extrao.
Los velos utilizados por Elauf no constituyen piezas de guardarropa diseadas o
puestas en circulacin especficamente para mujeres musulmanas. En lugar de
ello, generalmente compraba sus velos de tiendas ordinarias. En el presente caso,
la representante de Abercrombie que dirigi la entrevista a Elauf la vio utilizando
los velos en otras ocasiones, y por razones que los autos no clarifican, arrib a la
(correcta) conclusin que la misma era musulmana. Empero, supongamos que el
entrevistador en cuestin nunca haya visto a Elauf con anterioridad. Supongamos
que ste pensara que Elauf vesta el velo por razones seculares. Supongamos que
nada ms respecto a Elauf pudo an hacer sospechar al entrevistador acerca de ser
o no musulmana o que vesta el velo por razones religiosas. Si el 2000e-2(a)(1)
no impone el requerimiento de conocimiento, Abercrombie an sera responsable.
La EEOC, que demand en representacin de Elauf, no adopta tal interpretacin,
vase, p.ej., Memorial del Recurrente 19, y seguramente est equivocada.
El texto legal no exige tan extrao resultado. Resulta plenamente razonable
entender la prohibicin impuesta a un empleador respecto a emprender una
accin adversa a causa de una prctica religiosa como sealando que un
empleador no puede emprender ninguna accin a causa de una prctica que l
conoce como religiosa. Considrense los siguientes ejemplos. La junta de libertad
condicional concede su peticin al prisionero a causa de un comportamiento
Cooke testific que inform a Johnson su creencia que Elauf vesta el velo por razones
religiosas (App. 87), empero, Johnson testific que Cooke no comparti con l su creencia, id.,
en 146. Si resulta irrelevante el conocimiento de Abercrombie, entonces las instancias inferiores
han de decidir si existe disputa genuina en esta cuestin. Empero, si resulta relevante el
conocimiento de Abercrombie y si las instancias inferiores han sostenido que existe una disputa
genuina de un hecho material acerca del conocimiento de Abercrombie, la cuestin deber ser
presentada al juez de los hechos. Por tales razones, estas cuestiones debieron ser abordadas.
de]
suprcticareligiosaa
La clusula que inicia con el trmino a menos sin lugar a equvocos establece la
defensa del empleador. Si un empleador escoge establecer esta defensa, tendr
tanto la carga de la produccin como de la persuasin. Un demandante, por el otro
lado, podr demostrar los elementos establecidos antes de la clusula a menos
que, pero dicha porcin de la norma no se refiere a la acomodacin. As, un
recurrente no tiene por qu alegar ni probar que el empleador deseaba evitar la
realizacin de una acomodacin o podra haberlo hecho sin dificultades excesivas.
Si el recurrente demuestra que el empleador emprendi una accin adversa a
causa de la observancia o prctica religiosa, entonces corresponde al empleador
alegar y demostrar su defensa. Las palabras de la Corte subvierten al texto legal, y
en algunos casos, la inversin de la carga de persuasin al tribunal puede resultar
decisiva.
En suma, la EEOC deba demostrar que Abercrombie rechaz contratar a Elauf a
causa de una prctica cuya naturaleza religiosa era conocida por Abercrombie. No
est somedido a dudas que Abercrombie rechaz contratar a Elauf pues sta vesta
un velo, y existe amplia evidencia en los autos que demuestran que Abercrombie
tena conocimiento que Elauf era musulmana y que utilizaba el velo por tales
razones. El Dcimo Circuito, por tanto, cometi un error al resolver a favor de
Abercrombie. Al analizar el reenvo, el Dcimo Circuito podr considerar si existe
suficiente evidencia para resolver a favor de la EEOC en lo que respecta al
conocimiento de Abercrombie. El Dcimo Circuito igualmente deber analizar la
alegacin de Abercrombie que no podra acomodar el hecho que Elauf vista el velo
en el trabajo sin dificultades excesivas.
dicha demanda por haberse visto denegar el empleo a causa de una prctica que
resulta ser religiosa en su naturaleza.
Un problema con la segunda, ms expansiva lectura, es que sta castigara a los
empleadores que carecen de motivos discriminatorios. Si la frase a causa de su
prctica religiosa barre en cualquier caso en que el empleador emprenda una
accin adversa a causa de una prctica que resulta ser religiosa en su naturaleza,
un empleador que no tiene conocimiento que una particular prctica resulta ser
religiosa podra venir a ser penalizado. Esta visin estricta de la responsabilidad es
vista en desacuerdo con el concepto de discriminacin intencional. Cf. Raytheon,
p.ej.,
el
intencional-
propsito
implica
necesario
mucho
ms
para
una
demanda
queconsciencia
de
por
las
Administrator of Mass. v. Feeney, 442 U.S. 256 (1979) (citas internas omitidas).
No pongo en duda que una negativa a establecer una acomodacin pueda, en
ciertas circunstancias, constituir discriminacin intencional. Si un empleador
declina realizar una acomodacin a favor de una prctica religiosa en particular, y
luego establece una a favor una prctica similar secular (o de otra denominacin),
entonces all puede existir una prueba de haber tratado a una persona en
particular en forma menos favorable que a otras a causa de una prctica religiosa.
Ricci, 557 U.S., en 577 (citas internas omitidas); vase tambin, p.ej., Dixon v.
Hallmark Cos., 627 F.3d 849, 853 (CA11 2010) (en lo que se refiere al a poltica
que prohbe la exhibicin de smbolos religiosos en oficinas directivas). Pero la
simple negativa a establecer una acomodacin a una poltica neutral a favor de una
prctica religiosa no puede ser descripta como un trato respecto a un solicitante
en particular menos favorable que a los dems. La mayora misma parece
reconocer que su construccin requiere de algo ms que igual tratamiento. Vase
ante, en 6-7 (el Ttulo VII no requiere mera neutralidad con lo que respecta a las
prcticas religiosas, sino que, les otorga trato favorecedor). Empero, la igualdad
de trato no es el trato desigual, y este principio bsico debi haber dispuesto el
presente caso.
B
La nueva teora de la discriminacin intencional de la mayora resulta igualmente
inconsistente con la historia de la legislacin relativa a la discriminacin laboral.
Como lo demuestra la historia, los casos basados en la aplicacin de una poltica
neutral
en
ausencia
de
acomodaciones
de
carcter
religioso
han
sido
sbado y fue despedido. Id., en 67-69. Esta Corte sostuvo que el empleador no
resultaba responsable bajo el Ttulo VII pues las acomodaciones propuestas
habran significado imponer dificultades excesivas al empleador. Id., en 77. Para
reforzar su conclusin que no existi violacin legal, la Corte se bas en una
disposicin del Ttulo VII que blinda la aplicacin de una antigedad de buena fe o
sistema de mritos contra demandas a menos que la aplicacin sea el resultado
de una intencin de discriminar a causa de la religin. Id., en 81-82 (con cita
del 2000e-2(h)). Al aplicar dicha norma observ la Corte que no existen indicios
de intencin discriminadora en el caso. Id., en 82. Sin embargo, si la postura de la
mayora fuera correcta si una mera negativa a establecer una acomodacin para
una prctica religiosa bajo una poltica neutral pueda constituir discriminacin
intencional entonces la Corte en el caso Hardison no habra podido realizar tal
razonamiento. Despus de todo, en el caso Hardison el empleador conoca la
prctica religiosa del empleado y deneg el establecimiento de una acomodacin a
su sistema neutral de antigedad, de la misma manera que Abercrombie
posiblemente conoca las prcticas de Elauf y se neg a establecer una
acomodacin a su neutral Poltica de Imagen1.
Las jurisdicciones inferiores que siguieron a Hardison igualmente no equipararon
la negativa a establecer una acomodacin a la discriminacin intencional. Por el
Al contrario de lo que sugiere la EEOC, el caso Trans World Airlines Inc. v. Hardison, 432 U.S.
63 (1977), no estableci que una negativa a acomodar una prctica religiosa automticamente
constituye discriminacin intencional. Para estar seguros, el caso Hardison sostuvo que el
efecto de las modificaciones de 1972 que expandieron la definicin de religin fue el de hacer
ilegales las prcticas laborales bajo [el 2000e-2(a)(1)] en las que un empleador no realiza
acomodaciones razonables, sin dificultades excesivas, para las prcticas religiosas de empleados
o solicitantes. Id., en 74. Pero ello no debe ser entendido como sosteniendo que tal conducta
automticamente otorga un derecho a alegar trato desigual. Aun cuando esta corte haya
descripto recientemente al 2000e-2(a)(1) como creando originalmente nicamente la
responsabilidad por trato desigual, p.ej: Ricci v. DeStefano, 557 U.S. 577 (2009), ello constitua
una cuestin abierta en el tiempo en que Hardison fue resuelto respecto a si el 2000e-2(a)(1)
creaba igualmente la responsabilidad por impacto distinto, vase, p.ej., Nashville Gas Co. v.
Satty, 434 U.S. 136 (1977); General Electric Co. v. Gilbert, 429 U.S. 125 (1976) (voto disidente
del magistrado Brennan). En efecto, tanto el empleado como la EEOC en el caso Hardison
alegaron ante esta Corte que el empleador obr en forma contraria al 2000e-2(a)(1) bajo una
teora del impacto distinto. Vase Memorial del Recurrido 15, 25-26, y Memorial de los Estados
Unidos en carcter de Amicus Curiae 33-36, 50, en el caso Trans World Airlines Inc. v. Hardison,
O.T. 1976, No. 75-1126 etc. En todo caso, el lenguaje relevante en el caso Hardison es
afirmativo. Habida cuenta que el despido ocurri antes de las modificaciones de 1972 a la
definicin de religin del Ttulo VII, en Hardison se aplicaron las por entonces existentes guas
de la EEOC las cuales tambin contenas la defensa de las dificultades indebidas y no la
definicin legal modificada. 432 U.S., en 76, y n. 22. El comentario de Hardison respecto al
efecto de las modificaciones de 1972 fue pues enteramente fuera del punto.
de
la
religin).
Empero,
al
hacerlo,
las
instancias
inferiores
Clarence Thomas