UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL

DE LOS LLANOS OCCIDENTALES

EZEQUIEL ZAMORA
UNELLEZ - BARINAS.

Andrade, Iraima.
Colmenares Dionimar.
Gilly, Gustavo.
Jimnez, Eudelis.
Pacheco, Wilmer.
Licenciatura Contadura Pblica.
II Semestre. Seccin RM-F01.

Noviembre, 2011

LA MOTIVACIN
La palabra motivacin proviene del latn moveo, que quiere decir mover. En
efecto, la motivacin est relacionada con el impulso, porque ste provee eficacia al
esfuerzo colectivo orientado a conseguir los objetivos de la empresa, y empuja al
individuo a la bsqueda continua de mejores situaciones a fin de realizarse
profesional y personalmente, integrndolo as en la comunidad donde su accin cobra
significado.
TIPOS DE MOTIVACIN

Motivacin Intrnseca

Es aquella que surge dentro del sujeto, ya que obedece a motivos internos. Es
la necesidad de hacer bien las cosas para la satisfaccin propia. Por ejemplo, el deseo
de aprender para saber. Los pensamientos que se relacionan con los sentimientos y
con las emociones, generan una actitud que puede ser positiva o negativa y sta, a su
vez, genera una excusa para realizar la accin.

Motivacin Extrnseca

Conocida como aquella que se estimula desde el exterior, mediante el

ofrecimiento de recompensas. Por ejemplo, llegar a tiempo al trabajo para ganar un
bono por puntualidad. En este caso, son los factores externos los que actan sobre los
elementos receptores (pensamiento, sentimiento y accin). Para que los factores
externos sean motivadores es necesario que se genere un diferencial en la percepcin
de la persona. El mejor ejemplo es el salario de un empleado.

Motivacin Trascendente

Este tipo de motivacin y otros aspectos del comportamiento tienen su base en

las creencias, valores y principios que tenga el individuo y los individuos del grupo
social u organizacional al que pertenezca. Valores tales como la solidaridad, la
amistad, el servicio o el amor, son los factores que generan e integran una actitud y en
consecuencia una motivacin para la accin en beneficio de los dems.
Del mismo modo, existen cinco fuerzas motivacionales que actan como
impulsos y que incluso mantienen o modifican el temperamento y el carcter:
Motivacin por Logro: La motivacin por logro es un impulso por vencer
desafos, avanzar y crecer. Por ejemplo, si a un individuo en su familia,
escuela, iglesia, amigos y libros le hacan hincapi en el logro personal, su
actitud hacia la vida tenda a ser familiar. Trabaja gracias a su deseo de
vencer obstculos, alcanzar metas y ser tiles a otros.

 Motivacin por Competencia: La motivacin por competencia es un

impulso para realizar un trabajo de gran calidad. Los colaboradores que
siguen esta motivacin se esfuerzan por obtener un gran dominio de su
trabajo y crecimiento profesional. Generalmente, buscan realizar buenas
labores debido a la satisfaccin interna que obtienen de ello.
Motivacin por Afiliacin: La motivacin por afiliacin es un impulso
que mueve a relacionarse con las personas. Las comparaciones de los
trabajadores motivados por el logro o el triunfo con los que se inspiran en
la afiliacin, mostrarn la manera en que estos dos patrones influyen en la
conducta. Los que se interesan por el triunfo, trabajan con mayor ahnco
cuando reciben una realimentacin especfica sobre sus xitos y fracasos.
Motivacin por Autorrealizacin: La motivacin por autorrealizacin es
un impulso por la necesidad de realizacin personal, es la tendencia del
hombre a ser lo que puede ser, a utilizar y aprovechar plenamente su
capacidad y su potencial. Esta necesidad se manifiesta a travs del
descubrimiento del yo real y se satisface por medio de su expresin y
desarrollo.
IMPORTANCIA DE LA MOTIVACIN
La importancia de la motivacin tiene su origen en el impacto que puede
causar en el individuo y en su propia conducta, tanto en el mbito laboral como
personal. Motivar implica producir un pensamiento o sentimiento de impulso en el ser
humano, una fuerza de empuje que le permita darse cuenta de las cualidades que
posee, as como el desarrollo de la propia autodeterminacin para conseguir lo que se
proponga. La motivacin supone conocer las necesidades, actitudes, expectativas,
valores de los empleados, y conocer la forma para realizarlas.
MOTIVACIN LABORAL
Podra definirse como los estmulos que recibe una persona y que sirven de
gua para desempearse de mejor o peor manera en su entorno laboral. Dichos
estmulos pueden venir de cualquier parte, no necesariamente deben de ser siempre de
su trabajo sino que tambin pueden ser de su familia o amigos. Los gerentes de las
empresas deben ser capaces de diferenciar entre una persona que al recibir estmulos
es capaz de dar lo mejor de s o ante situaciones adversas esta no se rendir e incluso
debera de saber qu tipo de estmulo dar para cuando se est en una situacin difcil
de la persona para que esta se sobreponga lo ms rpido posible y no afecte su
desempeo.

MOTIVADORES
Un motivador es algo que influye en la conducta del individuo, es el factor
decisivo de lo que hace la persona. Tales motivadores pueden ser:
El Salario. Es el factor motivacional ms importante, puesto que en la
mayora de los casos previenen la insatisfaccin, aunque en s mismo no tenga
un impacto en un mejor compromiso laboral, es decir, el salario puede
prevenir la insatisfaccin de un individuo buscando un nuevo trabajo, pero l
en s mismo no suele ser un motivador fuerte.
Compensaciones materiales indirectas o beneficios. Son las formas de
compensaciones que tienen un efecto indirecto en el estndar econmico
durante el trabajo y despus de la vida laboral. El derecho a ellas proviene de
ser empleado de la compaa y como una regla, no son percibidas como
estmulos financieros relacionados al trabajo.
La participacin de los empleados. Esta estrategia de motivacin implica
incluir a los empleados en los procesos de toma de decisin y la solucin de
problemas, con el propsito de un mejor uso de su potencial y conseguir los
objetivos organizacionales. Aparte de esto, la participacin es un medio para
el reconocimiento. Tiene influencia en la necesidad de asociacin y
aceptacin, y por encima de todo le da a la gente la sensacin de logro.
El estilo de la Administracin. El estilo de administracin democrtico y
participativo utiliza y desarrolla de la mejor manera el potencial de los
empleados y tiene el efecto motivacional ms fuerte. En tal caso, si los
administradores estn impacientes por tener empleados motivados y
eficientes, deberan desarrollar el estilo de administracin que incluya, entre
otras cosas, varios motivos y formas de compensacin.
El tiempo de trabajo flexible. Provee una mejor armonizacin de una
persona que trabaja y el ritmo biolgico, el estilo de vida, as como las
obligaciones familiares con los requerimientos laborales y profesionales,
mientras que como estrategia de motivacin es especialmente adecuada para
empleados de oficina, trabajos vocacionales y administrativos, y aquellos de
menor produccin.
FACTORES QUE INTERVIENEN EN LA MOTIVACIN
Dentro de los factores que motivan para trabajar ms duro y con ms tiempo
para cumplir las metas de la empresa, se mencionan:

La responsabilidad.
El desafo.
El inters por el trabajo.
El reconocimiento.
Las promociones y ascensos.
La armona y cohesin del grupo.
El amistoso liderazgo y una atmsfera agradable.
La fuerza de voluntad y el espritu de lucha para lograr propsitos.
El principio de la igualdad.
La competencia interpersonal y el trabajo en equipo.

Igualmente existen factores que intervienen en la desmotivacin de los

individuos desde el punto de vista del mbito laboral, como son:

El mantener en secreto una informacin crtica para el xito del trabajo.

La promocin de un ambiente competitivo entre trabajadores.
La infrautilizacin las habilidades y los talentos de los trabajadores.
El trato injusto y errtico hacia los trabajadores.
El recibir crticas que no sean constructivas en lo absoluto.
Las reuniones poco productivas.
Los objetivos poco claros.
Las reglas innecesarias.
El permitir la politiquera dentro de la empresa.
La inflexibilidad de los jefes.
PRINCIPALES TEORAS DE LA MOTIVACIN

1. TEORA DE LA MOTIVACIN-HIGIENE de Frederick Herzberg.

Tambin conocida como Teora de los dos Factores o Teora Bifactorial. Esta
teora parte de que el hombre tiene un doble sistema de necesidades: la necesidad de
evitar el dolor o las situaciones desagradables y la necesidad de crecer emocional e
intelectualmente. As mismo, se habla de dos tipos de factores que intervienen en la
motivacin en el trabajo: Los factores higinicos o preventivos (salario, condiciones
ambientales, mecanismos de supervisin, relaciones interpersonales y administracin
de la organizacin), y los factores motivacionales (reconocimiento, sentimiento de
logro, autonoma o responsabilidad, posibilidades de avance y trabajo en s)
2. JERARQUA DE NECESIDADES de Abraham Maslow.
Segn esta teora, las necesidades del ser humano pueden agruparse en cinco
categoras: Necesidades fisiolgicas (tendientes a garantizar la existencia del

individuo y la especie: hambre, sed, sueo, sexo), Necesidades de seguridad

(proteccin contra amenazas o riesgos, reales o imaginarios), Necesidades sociales o
de afiliacin (pertenencia a grupos en los cuales la persona puede dar y recibir
afecto), Necesidades psicolgicas o del ego (estimacin propia y de otros) y
Necesidades de autorrealizacin (desarrollo pleno de la personalidad). Tales
necesidades estn organizadas jerrquicamente en forma de pirmide, con las
fisiolgicas en la base y las de autorrealizacin en el vrtice.
3. TEORA X Y TEORA Y de Douglas McGregor.
En dos grupos de supuestos elaborados por Douglas McGregor y conocidos
como teora X y teora Y qued expresada una visin particular de la naturaleza de los
seres humanos. El punto de partida de la administracin, seal McGregor, debe ser
la pregunta bsica acerca de cmo se ven a s mismos los administradores en relacin
con los dems. Este punto de vista requiere de ciertas reflexiones sobre la percepcin
de la naturaleza humana. La teora X y la teora Y son dos conjuntos de supuestos
sobre la naturaleza de la gente. McGregor eligi esos trminos porque deseaba una
terminologa neutral sin connotaciones de bondad o maldad de ninguna especie.
4. TEORA E.R.C. de Clayton Alderfer.
Esta teora es semejante a la Jerarqua de Necesidades de Maslow, pero tiene
slo tres categoras; necesidades de existencia (como las necesidades bsicas de
Maslow), necesidades de relacionarse (sobre el trato satisfactorio con los dems) y
necesidades de crecimiento (de desarrollo personal, creatividad, madurez y
competencia). As E.R.G con las iniciales de las tres categoras de existencia, relacin
y crecimiento (Growth). Alderfer postula que uno est motivado por necesidades de
varios tipos al mismo tiempo. Por ejemplo una persona va a trabajar para ganarse la
vida (satisface una necesidad de existencia) pero al mismo tiempo podra estar
motivada por las buenas relaciones con los compaeros.
5. TEORA DE LAS NECESIDADES SECUNDARIAS de David McClelland
Es tambin conocida como Teora de las tres necesidades, plantea que una vez
que el individuo ha logrado satisfacer sus necesidades bsicas o primarias
(equivalentes a las necesidades fisiolgicas y de seguridad en la jerarqua de
Maslow), la conducta del individuo pasa a estar dominada por tres tipos de
necesidades: necesidades de afiliacin (nAf), que implican el deseo de mantener
relaciones interpersonales amistosas y cercanas; necesidades de logro (nLog), que
incluyen el impulso de sobresalir, de alcanzar metas, de vencer obstculos y tener
xito; y necesidades de poder (nPod), que implican el deseo de ejercer influencia
sobre individuos y situaciones para hacer que ocurran ciertas cosas que de otra forma
no ocurriran. Las tres motivaciones o necesidades operan simultneamente, pero en
un determinado momento una de ellas domina sobre las dems y la conducta del
individuo se organiza en la bsqueda de la satisfaccin de esa necesidad.

6. TEORA DE LAS EXPECTATIVAS de V. Vroom, E. Deci, L. Porter.

Vroom fue otro de los exponentes de esta teora en la cual se reconoce la
importancia de diversas necesidades y motivaciones individuales. Adopta una
apariencia ms realista que los enfoques simplistas de Maslow y Herzberg. Adems
concuerda con el concepto de armona entre los objetivos y es coherente con el
sistema de la administracin por objetivos. Es importante destacar adems, que la
fortaleza de esta teora es tambin su debilidad. Al parecer es ms ajustable a la vida
real el supuesto de que las percepciones de valor varan de alguna manera entre un
individuo y otro tanto en diferentes momentos como en diversos lugares. Coincide
adems con la idea de que los administradores deben disear las condiciones ideales
para un mejor desempeo.
7. TEORA DEL ESTABLECIMENTO DE METAS de Edwin Locke.
La Teora del Establecimiento de Metas destaca el papel motivador de las
metas especficas en el comportamiento del individuo. Una meta es cualquier cosa
que un individuo se esfuerce por alcanzar. En igualdad de las dems condiciones
(capacidad, conocimiento de la tarea, atractivo de las recompensas, disponibilidad de
recursos), un trabajador con metas claras tendr un mejor desempeo que otro que no
las tenga o cuyas metas sean difusas. Para que las metas puedan obrar como
incentivadores de la motivacin deben tener cierto grado de dificultad (metas con
muy baja o demasiada dificultad no operan como motivadoras) y deben ser
especficas (sealar clara y precisamente qu es lo que se desea lograr).
8. TEORA DE LA MOTIVACIN INTRNSECA de Kenneth Thomas.
La Teora de la Motivacin Intrnseca parte del hecho de que las
organizaciones actuales no buscan la sumisin del trabajador, sino su compromiso
y su iniciativa. Por lo tanto no son suficientes las recompensas externas con las que
antes se compraba esa sumisin. El nuevo estilo de trabajo supone que los
trabajadores buscan algo ms que el dinero y el inters propio en el trabajo, que los
trabajadores buscan recompensas intrnsecas con la mera ejecucin del trabajo, que
esas recompensas internas tienen un alto contenido emocional y que hacer lo que se
debe hacer provoca que la gente se sienta bien.