Tesis de Guia

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UNIVERSIDADNACIONALDELAAMAZONAPERUANA
ESCUELADEPOSTGRADO
FACULTADDECIENCIASECONMICASYDENEGOCIOS
MAESTRAENGESTINEMPRESARIAL
TESIS
CLIMAORGANIZACIONALYSATISFACCIN
LABORALENLOSTRABAJADORESDEL
INSTITUTODEINVESTIGACIONESDELA
AMAZONAPERUANA,PERODO2013
AUTORES:
NESTOROSWALDOPREZTENAZOA
PEDROLITORIVERACARDOZO
ASESOR:
Mgr.MANUELIGNACIONUEZHORNA
RequisitoparaobtenerelGradoAcadmico
deMagsterenGestinEmpresarial
IQUITOSPER
2015
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DEDICATORIA
ElsiguientetrabajodeTesisdePostgrado,est
dedicadoespecialmenteanuestrosseresqueridos,que
durantelaincorporacindenuevosconocimientosnos
hanmostradosudisposicinysuentendimientodurante
losdosaosdeformacin.
Anuestrosmaestrosymaestras,quenutridosdesu
experienciayconocimientohanfortalecidonuestras
competenciasacadmicasytcnicasparala
competitividad.
Page 3
AGRADECIMIENTOS
AnuestroJuradoCalificadoryalAsesor,porlassugerenciasyaportesquehan
permitidoorientareltrabajodeinvestigacin.
AnuestrosprofesoresycolegasdelaMaestra,dequieneshemosaprendido
bastante,nosloenelcampoacadmicosinotambinenelmbitoderelaciones
interpersonales.
AlpersonalquelaboraenelInstitutodeInvestigacionesdelaAmazoniaPeruana,
sinquienesnohubiramospodidoobtenerlainformacinelementalparalamisma.
Anuestrosfamiliaresquenohanacompaadoentodoesteprocesodeformacin,
motivndonosaculminarnuestrasmetas.
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NDICEDECONTENIDO
Pg.
TTULO
01
RESUMEN
01
ABSTRACT
02
INTRODUCCIN
03
CAPTULOI:ANTECEDENTES
04
1.1EstudiosRealizadossobreeltema
04
1.2MarcoTerico
12
1.3MarcoLegal
27
1.4MarcoConceptual
29
CAPTULOII:IDENTIFICACINYFORMULACINDELPROBLEMA
34
2.1Planteamientodelproblema
34
2.2Objetivos
35
2.3Justificacin
36
2.4Hiptesis
37
2.5Variables
37
CAPTULOIII:METODOLOGA
38
3.1Tipodeinvestigacin
38
3.2Diseodeinvestigacin
38
3.3Poblacinymuestra
39
3.4Operacionalizacindevariables
41
3.5Tcnicaseinstrumentos
42
CAPTULOIV:RESULTADOS
46
4.1AnlisisBivariadodelClimaOrganizacionalysuRelac.conlaSatisfaccinLab.
46
4.2AnlisisBivariadodelosindicadoresdeClimaOrganizacionalySatisfaccinLab.
95
4.3AnlisisBivariadodelavariableClimaOrganizacionalySatisfaccinLab.
105
4.6AnlisisInferencialparalapruebadehiptesissobrelarelacindevariables
107
CAPTULOV:CONCLUSIONES
113
CAPTULOVI:RECOMENDACIONES
114
BIBLIOGRAFA
115
ANEXOS
116
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NDICEDECUADROS
Pg.
CuadroN01:Pregunta1ysurelacinconelniveldeSatisfaccinLaboral
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CuadroN51:RelacinentreNivelInvolucramientoLab.yNiveldeSatisfaccinLab.
96
CuadroN52:RelacinentreNiveldeSupervisinyNiveldeSatisfaccinLab.
98
CuadroN53:RelacinentreNiveldeComunicacinyNiveldeSatisfaccinLab.
100
CuadroN54:RelacinentreNiveldeCondicionesLab.yNiveldeSatisfaccinLab.
102
CuadroN55:RelacinentreNiveldeAutorrealizacinyNiveldeSatisfaccinLab.
104
CuadroN56:RelacinNiveldeClimaOrganizacionalyNiveldeSatisfaccinLab.
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NDICEDEGRFICOS
Pg.
GrficoN01:Pregunta1ysurelacinconelniveldeSatisfaccinLaboral
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GrficoN51:RelacinentreNivelInvolucramientoLab.yNiveldeSatisfaccinLab.
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GrficoN52:RelacinentreNiveldeSupervisinyNiveldeSatisfaccinLab.
98
GrficoN53:RelacinentreNiveldeComunicacinyNiveldeSatisfaccinLab.
100
GrficoN54:RelacinentreNiveldeCondicionesLab.yNiveldeSatisfaccinLab.
102
GrficoN55:RelacinentreNiveldeAutorrealizacinyNiveldeSatisfaccinLab.
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GrficoN56:RelacinNiveldeClimaOrganizacionalyNiveldeSatisfaccinLab.
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1
TTULO
CLIMAORGANIZACIONALYSATISFACCINLABORALENLOS
TRABAJADORESDELINSTITUTODEINVESTIGACIONESDELAAMAZONA
PERUANA,PERIODO2013.
RESUMEN
Actualmenteexisteconsensorespectoaqueelclimaorganizacionalylasatisfaccin
laboralsonvariablesfundamentalesdentrodelagestindelasorganizaciones,sin
embargo,noestclaroculessonlosefectosespecficosquetienendichasvariablessobre
eldesempeolaboralengeneral.
Lapresentetesismuestraelniveldeclimaorganizacionalysatisfaccinlaboralenlos
trabajadoresdelInstitutodeInvestigacionesdelaAmazoniaPeruana,duranteelperiodo
comprendidodeAbrilaDiciembredel2013.SeaplicaronloscuestionariosdeClima
OrganizacionaldeSoniaPalma(1999)ydeSatisfaccinLaboraldePrice,adaptadaal
contextoperuanoporAlarco(2010),auntotalde107trabajadoresdelInstitutode
InvestigacionesdelaAmazoniaPeruanaenlasciudadesdeIquitosyPucallpa,
contestadosdeformaindividualyenunsolomomento,bajoestrictaconfidencialidadde
losmismos.
LosresultadosobtenidosevidencianqueexistepredominiodelNivelMedio(57.9%),por
lotanto,unadecuadoclimaorganizacionalesunfactorindispensableenlainstitucin
porqueinfluyeenlasatisfaccinlaboral;concluyendoqueexisteunavinculacincausa
efectopositivaentreelClimaOrganizacionalylaSatisfaccinLaboralenlostrabajadores
delInstitutodeInvestigacionesdelaAmazoniaPeruana,perodo2013.
Sepretendequelapresentetesissirvacomouninstrumentodereferenciaparalas
polticasdegestinydireccindentrodeestaimportanteentidad,yasuvezpermita
mejorarlosprocesosinternosdeevaluacinanualdedesempeolaboraldelainstitucin,
conllevandoaunamejoraenlaproduccin,hacialasociedad,delInstitutode
InvestigacionesdelaAmazoniaPeruanadentrolaReginyelpas.
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2
ABSTRACT
Currentlythereisaconsensusaboutthattheorganizationalclimateandjobsatisfaction
arekeyvariablesinthemanagementoforganizations;however,itisunclearitsspecific
effectsonjobperformanceinageneralway.
Thisthesisshowstheleveloforganizationalenvironmentandjobsatisfactionamong
workersoftheResearchInstituteofthePeruvianAmazon,fromApriltoDecember2013.
SoniaPalmasOrganizationalClimatequestionnaires(1999)andPricesJobSatisfaction
wereused,adaptedtothePeruviancontextbyAlarco(2010),inatotalof107workersof
theResearchInstituteofthePeruvianAmazoninIquitosandPucallpacities,theywere
answeredindividuallyandatonetimeunderstrictconfidentiality.
Theresultsshowthatthereisapredominanceofstandardlevel(57.9%),therefore,an
appropriateorganizationalclimateisanessentialfactorintheinstitutionbecauseithas
influenceinjobsatisfaction;concludingthatthereisapositivecausallinkbetween
organizationalclimateandjobsatisfactionamongworkersoftheResearchInstituteofthe
PeruvianAmazon,in2013period.
Itisintendedthatthisthesiswillserveasareferencetoolforpolicymanagementand
leadershipinthisimportantinstitution,andinturntoimprovetheinternalprocessesof
annualevaluationofworkperformanceoftheinstitution,leadingtoanimprovementin
productiontowardssociety,ResearchInstituteofthePeruvianAmazonintheregionand
thecountry.
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INTRODUCCIN
LapresentetesisdemaestrasedenominaClimaOrganizacionalySatisfaccin
LaboralenlosTrabajadoresdelInstitutodeInvestigacionesdelaAmazonaPeruana,
Perodo2013,ysurgecomounanlisisalentornolaboraldeltrabajadorestatalysu
implicanciaenlaproduccindelmismo.
Enelcontextodelaglobalizacin,enlosltimosaos,seobservaquecreceelintersen
lasorganizacionesporenfocarlaatencinalcapitalhumanoquetrabajaendichas
organizaciones.Paulatinamente,sehaadquiridoconcienciadeque,ademsdela
remuneracin,esimportanteprestaratencinalasnecesidadesdeparticipacinenlatoma
dedecisionesydegeneraroportunidadesderealizacinpersonaldelostrabajadores.
Portalmotivo,esque,losestudiosdeclimaorganizacionalydesatisfaccinlaboral
resultanimprescindibles,porquepropicianenlosempleadosexpresarsuopininsobreel
funcionamientodelaorganizacinycmosesientenenella;constituyendoasun
instrumentodeindagacinquefuncionabajolapremisadequesegeneranbeneficios
cuandoseimplementanaccionescorrectivasenlosaspectosquelorequieran,tambin
constituyenunexcelentemecanismoparaconocerdemaneraindirecta,cmoeslacalidad
degestindelaorganizacin.
Entalsentido,lapresenteinvestigacintienecomoobjetivosdeterminarlosnivelesde
ClimaOrganizacionalydeSatisfaccinLaboralascomodeterminarlarelacinentre
ambas,porelloesqueeltrabajosedenomina:ClimaOrganizacionalySatisfaccin
LaboralenlosTrabajadoresdelInstitutodeInvestigacionesdelaAmazonaPeruana,
Perodo2013,institucinquetienecomomisinprincipalgenerareincorporar
conocimientos,tecnologasinnovadorasyelsaberancestral,alserviciodelassociedades
ydelosecosistemasamaznicos.
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CAPTULOI:ANTECEDENTES
1.1.ESTUDIOSREALIZADOSSOBREELTEMA:
1.1.1.AnivelNacional.
Existenabundantesantecedentessobreinvestigacionestericasy
aplicadasqueanalizanelclimaorganizacional,Culturaorganizacionaly
satisfaccinlaboralinvestigadosenvariadoslugaresanivelnacionalya
nivelinternacionalcomoinstitucioneseducativaspblicas,instituciones
desaludyempresasprivadas,entreotros.
EnsutrabajodeinvestigacintituladoClimaOrganizacionaly
desempeolaboraldesdelaperspectivadocente(MUNIVE,2010),
reconocelaspercepcionessobrelarelacinentreelclimayeldesempeo
laboraldesdelosfactoresdelacomunicacin,relacionesinterpersonales,
compromisoysatisfaccinlaboral.Entalsentido,nuestrainvestigacin
pretenderecogerlapercepcindelcolectivolaboralsobreloscomponentes
queincidenpositivaynegativamenteenelclimalaboral.
EnlatesisdenominadaClimaorganizacionalydesempeodocenteen
laFacultaddeComunicacinenHuancayo(ORELLANA,RAMN
&BOSSIO,2010),plantealassiguientesconclusiones:Sehacomprobado
quenoexisterelacinentreelclimaorganizacionalydesempeodocente.
Supuestamente,debiencontrarseunarelacinentrelasvariablesde
estudio,dadalaimportanciadelclimaeneldesempeodocente,perohay
quetenerencuentaquenoestamosevaluandoeldesempeolaboralsino
eldesempeoenelaulayporotroladoeldesempeodocentehasido
evaluadoporlosalumnosasucargoynoporlosmismosdocenteso
autoridades.Lasconclusionesprecitadasnospermitenindagar,enel
presenteestudio,laincidenciaoinfluenciaqueocasionaelclimalaboral
enlaproduccinlaboraldelostrabajadoresdelInstitutode
InvestigacionesdelaAmazonaPeruana.
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5
EneltrabajodeinvestigacintituladoRelacindelClimalaboraly
sndromedeBurnoutendocentesdeeducacinsecundariaencentros
educativosestatalesyparticulares(FARFAN2009),plantealas
siguientesconclusiones:Seproponedemostrarlarelacinqueexisteentre
elClimaLaboralyelSndromedeBurnoutenelpersonaldocentede
secundaria.Elestudioesdecarcternoexperimental,eldiseoutilizado
fueeldescriptivocorrelacional.Eltipodemuestreofueelprobabilstico,
elnmerodeparticipantesestuvocompuestode367profesoresdeambos
sexos,dediferentegradodenivelsecundariodemenoresdeloscentros
educativosestatalesyparticularesdeLimaMetropolitana.Los
instrumentosqueseemplearonparalamedicindelasvariablesfueronla
escaladeClimaSocialdeR.HMoosyelInventarioBurnoutdeMaslach.
EnlosresultadosobtenidosseobservaronnivelesmediosdeBurnout,en
loscolegiosestatalesyparticulares.Elanlisisdecorrelacindelclima
laboralyelsndromedeBurnoutconcluyprincipalmentequela
autonomatieneunacorrelacinpositivaperobajaconelindicador
agotamientoemocionalyconladimensindespersonalizacin.La
variableautonomatuvounacorrelacinnegativabajaconlarealizacin
personal.Lasconclusionesprecedentestienenincidenciaennuestra
investigacin,porserelSndromedeBurnoutunestadoemocional
devinientedelapresinlaboralydeunclimalaboralnofavorable.
EnsutrabajodeinvestigacintituladoAplicacindelosestmulos
organizacionalesparaelmejoramientodelclimaorganizacionalenel
LaboratorioFarmacuticoCorporacinInfarmasaS.A(FLORES,
2007),plantealassiguientesconclusiones:elambientefsico,espacio
fsicoylainfraestructuradelaempresaeseladecuadoporquecumplecon
losrequisitosdelasBuenasPrcticasdeManufacturareguladaspor
DIGEMID,perociertasreasrequierendealgunasmejorasparaqueel
trabajadortengaunmejorambientedetrabajo.Encuantoalascondiciones
detrabajo,laempresasolocumpleconalgunosfactoresmientrasqueotros
sondescuidadoscomoeselcasodelruido.Asimismo,laestructura
orgnicafuncionalyaspectosorganizativosseconcluyequelamayora
delpersonalnolaconoceporfaltadecapacitacinquerecibensobreeste
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6
tema,sinembargosconocencualeslavisin,misin,objetivos,metasy
procedimientosdelaempresaporquerecibenmayorcapacitacinsobre
estostemas.Laempresatambindaaconocerelprogramadeproduccin
delasemanaconlafinalidadquesecumplaensutotalidad.Porlotanto
seconcluyequeelpersonalestsatisfechoconlaslaboresquerealizaen
supuestodetrabajo.Conrespectoalasexpectativas,actitudesyaptitudes
delpersonalseconcluyequeelpersonalquerealizasutrabajoconideas
innovadorasylasexpectativasquedeseanalcanzareneltrabajoson
favorablesparasudesarrolloprofesionalypersonal;sinembargootro
grupodetrabajadoressesienteninfravaloradosporelpuestodetrabajo
queocupanydesearancambiarsupuestodetrabajoaunsincambioensu
remuneracin.Conrelacinalaremuneracinqueelpersonalrecibe,ellos
sesienteninsatisfechosporquenoseconsideranbienremunerados.Como
conclusingeneral,elprincipalaportedeestetrabajodeinvestigacina
lasCienciasAdministrativasesqueeladecuadoconocimientodelclima
organizacionalyunfavorabledesarrollodelmismodelaempresaen
estudiocontribuyealincrementoensusnivelesdeeficaciayeficienciaen
unmodelodeadministracinbajounenfoquebasadoencompetencias.La
precitadaconclusindespiertanuestrointersenconocerlaspolticas
ergonmicas,elpromedioremunerativosalarialylasexpectativasde
desarrollodecrecimiento,quelostrabajadorespercibendesuinstitucin.
Enlatesis"Laculturayelclimaorganizacionalcomofactores
relevantesenlaeficaciadelInstitutodeOftalmologa,AbrilAgosto
del2001"(LVAREZ,2001),sellegaaconcluirentreotras
consideracionesqueelclimayculturaorganizacionalsonderelevada
importanciayprcticadetodaslasorganizaciones,deellosdependela
eficaciayproductividaddelasmismas.Losresultadosencontradosenla
precitadatesis,promueveidentificarennuestrainvestigacinelementos
bsicosdelaculturaorganizacionaldelIIAP,ycomoellofavorecela
percepcindelostrabajadoresfrentealclimalaboral.
EneltrabajodeinvestigacinInfluenciaentreelclimalaboraly
satisfaccinlaboraldelostrabajadoresdelSistemaIntegraldeSalud,Lima
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7
2009(BAZAN,GALVEZ,etal.2009),tuvocomofinalidadconocer
siesqueexisteunainfluenciadelclimaorganizacionalenlasatisfaccin
laboraldelostrabajadorespertenecientesalaantesmencionada
institucin,ydeestaformaconocersieraposibleusarlosresultados
obtenidosenarasdeunamejorainstitucional.Paraefectosdecorrelacionar
lasatisfaccinyclimalaboralseuscomomediodeanlisislatcnicade
encuestaeinstrumentodelaescaladeLikert.Lasconclusionesdelestudio
arrojanlafuertecorrelacinexistentedelclimalaboralconrespectoala
satisfaccinlaboralenlostrabajadoresdelSistemaIntegraldeSalud.
1.1.2.AnivelInternacional:
EnsutrabajodeinvestigacintituladoEvaluacindelclimaycultura
organizacionaldelCentrodeRehabilitacinNeuromuscular
(DAYINEL,GONZALES,etal.2008),planteanlassiguientes
conclusiones:Entendermejorelcomportamientoqueenmuchasocasiones
puedentenerlosempleadosdeunacompaaoserviciodesalud,encuanto
asusvalores,hbitosyentornolaboraldondesedesempeen.Alfinalde
esteproyectoseentendicmounaorganizacindebemanteneruna
culturaorganizacionalquecontengarespeto,solidaridadysobretodoque
permitaseguirlosobjetivos,misinyvisinquelaempresa,organizacin
oserviciodesaluddelimitaronparaconseguirlosresultadosesperados.La
evaluacinrealizadaenelCentrodeRehabilitacinNeuromuscular
permitiquelasrespuestasnosllevaranhaciaunresultadoeficazpara
podersustentarelproblemaprincipaldelcualsehavenidohablandoenel
proyecto.Deacuerdoalosdatosrecogidossepudoevidenciarquenosolo
ladificultaddetrabajarenunlugarestrechofueelproblema,tambinse
pudoobtenerinformacindecmosesientenlostrabajadoresencuantoa
lasdeficienciasquesetienenconrespectoalpagoyalasrdenesque
algunasvecessondadas.Ennuestrainvestigacinpretendemosconocerla
interaccindelosdirectivosylostrabajadoresenelmarcodeuncontrato
tcitoderespeto,estimayconsideracinrecproca.
EnsutrabajodeinvestigacintituladoClimaorganizacionaly
desempeolaboraldelpersonaldelaempresadeVigilantesAsociados
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CostaOrientaldelLago(QUINTERO,AFRICANO&FARA,
2008),planteanlassiguientesconclusiones:Despusdehaberrealizado,
analizadoyprocesadolainvestigacinsobrelaevaluacindelclima
organizacionalyeldesempeolaboraldelpersonaldelaempresa
VigilantesAsociados,sehapodidovisualizarqueelclimaorganizacional
determinaelcomportamientodelostrabajadoresenunaorganizacin;
comportamientostequeocasionalaproductividaddelainstitucina
travsdeundesempeolaboraleficienteyeficaz.Paraquelas
organizacionespuedanlograrunaltogradodeeficienciaesnecesario
trabajarenambientessumamentemotivadores,participativosyconun
personalaltamentemotivadoeidentificadoconlaorganizacin,esporello
queelempleadodebeserconsideradocomounactivovitaldentrodeella,
porloquelosdirectivosdeberntenerpresenteentodomomentola
complejidaddelanaturalezahumanaparapoderalcanzarndicesde
eficaciaydeproductividadelevada.Deacuerdoconlosresultados
obtenidossepuededestacarqueelpersonalestparcialmentemotivadoya
queapesardequeobtienenbeneficioscomopartedereconocimientode
subuenalabor,elpagootorgadoporlaempresanoesmuybuenoyaque
nocumpleconlasexpectativasdelosmismos,conestoseconsideraque
elaspectoeconmicosiguesiendoimportanteparaincrementareimpulsar
lamotivacindelpersonaldelaorganizacin.Susconclusionesmotivana
losinvestigadores,delaprecitadatesis,aidentificarlasvariablesque
favorecenlacalidaddelosserviciosenbasealamotivacinquela
organizacinpromueve.
EnsutrabajodeinvestigacintituladoFactoresdelclima
organizacionalinfluyentesenlasatisfaccinlaboraldeenfermera,
concernientealoscuidadosintensivosneonatalesdelHospital
NacionaldeNios,2004(ARIASJIMENEZ,2007),presentalos
siguientesaspectosdesuestudio:Tipodeinvestigacin:Cuantitativa,
deductiva,prospectiva,descriptiva.Seanalizsilosfactoresdelclima
organizacional,(lacomunicacin,elliderazgo,lamotivacinyla
reciprocidad)influanenlasatisfaccinlaboraldelpersonaldeenfermera
delaUnidaddeCuidadosIntensivosNeonatales(UNCIN)delHospital
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9
NacionaldeNios(HNN),agostodel2004.Seemplelasteorasde
MaslowydeHerzberg,paraelanlisis.Universo:totaldelpersonalque
laborabaenlaUNCIN(44funcionarios).Muestra:36personas.Criterios
deexclusin:4personasporserjefaturasy4porincapacidadesy
vacaciones.Variables:comunicacin,liderazgo,motivacin,reciprocidad
ysatisfaccinlaboral.Losdatosserecopilaron:cuestionario,entrevista
estructurada,listadecotejoytriangulacin.Seanalizaronpormediode
MicrosoftExcel.Conclusin.ElclimaorganizacionalenlaUNCINes
definidocomopositivo,porqueexistenoportunidadesdemejora.
Asimismo,alasjefaturasselesrecomiendaretomarlossiguientes
aspectos:comunicacinefectivaycordial,condicionesfsicasptimas,
equidadenlaasignacindecursosyascensosyestudiarlaaplicacinde
incentivos.Losresultadosencontradosenlaprecitadatesisrelacionanla
comunicacinefectiva(descendenteyascendente),liderazgoy
reciprocidadenelfortalecimientodelclimalaboraldelInstitutode
InvestigacionesdelaAmazonaPeruana,IIAP.
EnsutrabajodeinvestigacintituladoInteligenciaemocionalysu
influenciaenelclimaorganizacionalenlosnivelesgerencialesmedios
delasPYMES(PELEKAIS,NAVA&TIRADO,2006),planteanel
siguienteobjetivo:DeterminarlainfluenciadelaInteligenciaEmocional
sobreClimaOrganizacionalenlosnivelesgerencialesmediosdelas
PYMES.Lainvestigacinfuecaracterizadabajounenfoquedescriptivo
explicativo,conundiseonoexperimentaltransversal.Comounidadesde
anlisisfuerontomadaslasPYMESadscritasalacmaradeIndustriay
ComerciodeCabimas,totalizando100empresasactivas.Parala
recoleccindelainformacinseutilizuncuestionarioautoadministrado,
conescalatipoLikert.Losresultadosarrojaronquelosgerentesdenivel
mediotienenbienidentificadassusemocionesysentimientos,igualmente
tienenunaexcelentepercepcindelclimaorganizacional,sinembargo
existenciertosfactoresdelaInteligenciaEmocionalqueafectan
directamentesobreelClimaOrganizacional,taleselcasodelamotivacin
ylashabilidadessociales,loscualesnoseencuentranenlosniveles
ptimosdeactuacin;laprecitadainvestigacinpromueveconocerenel
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10
grupoencuestadoHabilidadesSocialesBsicasderelacin,enestacaso
laincidenciadelainteligenciaemocionalenlapercepcindeunclima
laboralfavorable.
EnsutrabajodeinvestigacintituladoEstrategiasparamejorarel
climaorganizacionalenConfiteraElLoroS.A.(PREZ,2005),
plantealassiguientesconclusiones:Lacalidaddevidalaboraldeuna
organizacineselentorno,elambiente,elairequeserespiraenella.Los
esfuerzosparamejorarlavidalaboralconstituyentareassistemticasque
llevanacabolasorganizacionesparaproporcionaralosempleadosuna
oportunidaddemejorarsuspuestosysucontribucinalaempresa,esun
ambientedeconfianzayrespecto.Esporesoqueconexcesivafrecuencia,
losfuncionariosdeunaempresasehanempeadoenobtenerla
colaboracinpasivayrepetitivadevariaspersonas,peropocoseha
procuradoporconocerlasideasqueesaspersonaspuedenadoptar.Un
climaorganizacionalestableesunainversinalargoplazo,dondelos
directivosdelaConfiteradebenpercatarsequeelmedioformapartedel
activodelaempresaycomotaldebenvalorarloyprestarleladebida
atencin.Unaorganizacinconunadisciplinademasiadorgida,con
demasiadapresionesalpersonal,soloobtendrlogrosacortoplazo.Con
losresultadosobtenidosdelaprecitadainvestigacinesdesuma
importanciaennuestrainvestigacinconocerlasestrategiasquefortalece
elclimalaboralinstitucionalenelinstitutodeinvestigacionesdela
AmazonaPeruana.
EnsutesisAnlisisdelclimaorganizacionaldeserviciosintensivos
delHospitalInstitutodeNeurocirugaDr.Asenjo,Regin
MetropolitanadeChile(McDONALD,2004),sostieneelsiguiente
objetivodiagnosticarlosserviciosintensivosdelcentrodesaluden
estudio,deloscualessedesprendencuatroobjetivosespecficos
orientadosallogrodelobjetivogeneral;elestudiosedefinicomo
cuantitativo,descriptivoydecortetransversal.Eluniversoenestudiofue
todalapoblacinquetrabajaenlosserviciosintensivosdelHospital
InstitutodeNeurocirugaDr.Asenjo,esdecirUCI,UTI,postoperatorio.
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11
Seconcluyapartirdeesteestudioqueestehospitalysussub.unidades
deServiciosintensivos,sondiagnosticadasconunclimaorganizacional
predominantementesano,singrandesdiferenciasentrelostemsevaluados
comosanos,regularyenfermo,porlotanto,afirmandoquecadaservicio
notrabajacomounaorganizacinseparadayaisladadelresto,sinoms
biencomounacomunidadquebuscadirigirsusmetasenforma
coordinada,organizadayunida.Consideramos,quelaprecitada
conclusinnospermitiridentificarenelInstitutodeInvestigacionesdela
AmazonaPeruana,componentesoacciones,quedenotanunespritude
comunidadeidentificacinhacialoslogrosinstitucionales.
EnsutrabajodeinvestigacintituladoElClimaOrganizacionalenla
EscueladeAviacinMilitar(ESCORIHUELA,1994),plantealas
siguientesconclusiones:Determinelclimaorganizacionalenlas
unidadeseducativasdelaFuerzaAreaVenezolana,quepermitarecabar
lainformacin,sobreaquellosfactoresquepudieranestarinfluyendoen
l.Elestudiofuerealizadoenunapoblacinmilitarintegradaporoficiales,
suboficialesyaerotcnicosdelaEscueladeAviacinMilitar.Elestudio
concluyquenoseevidenciabanmayoresproblemasenclima
organizacionalenlaEscueladeAviacinMilitar,lasdeficiencias
encontradassederivandeunafaltademotivacinconelpersonalpor
considerarqueeldesempeodemostradoporellos,noesdebidamente
evaluadoyrecompensado,porpensarquelossueldosdevengadosno
correspondenalesfuerzodemostradoeneltrabajo,elpensarquenotodos
sonpremiadosdelamismaforma.Concluyeelautordelainvestigacin
quetambinotrofactorqueinfluyeenlafuentedeinsatisfaccinlaboral
eslacantidadderolesquecumpleelprofesionalmilitar,especialmentelos
oficialesqueademsdesuscargosrespectivos,tienenotrosqueloapartan
desusverdaderasresponsabilidadesyfunciones.Porltimoconcluye
expresandoqueseevidenciaelaltoincrementodelasmotivacionesal
logro,yaqueestepersonalencuentraoportunidadesdepoderdesarrollar
susaptitudesyprogresopersonal,deigualmaneraseapreciaunaalta
motivacindeafiliacinporcuantosesientenorgullososdepertenecera
laEscuelayseidentificanconella.Conlosresultadosprecitados,
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12
podremosidentificarlasatisfaccinqueeltrabajadorpercibedesupuesto
detrabajo,denotndoseenlaorientacinallogroyalasoportunidades
quedeelladeviene.
1.2MARCOTERICO
Losprincipalesfundamentosdelpresentetrabajoestnbasadosenlassiguientes
teoras:
1.2.1.ClimaOrganizacional
1.2.1.1Definicin
Sonmuchaslosconceptossobreclimaorganizacional,trataremos
lasquehemosconsideradomsrelevantes:
BrowyMoberg(1990)manifiestanqueelclimaorganizacionalse
refiereaunaseriedecaractersticasdelmedioambienteinterno
organizacionaltalycomolopercibenlosmiembrosdeesta.
AlexisGoncalvez(1997)describealclimaorganizacionalcomola
expresinpersonaldelapercepcinquelostrabajadoresy
directivosseformandelaorganizacinalaquepertenecenyque
incidedirectamenteeneldesempeodelaorganizacin.
Chiavenato(1999)planteaqueelclimaorganizacionalesla
cualidadopropiedaddelambienteorganizacionalquepercibeno
experimentanlosmiembrosdelaorganizacin,yqueinfluye,
directamente,ensucomportamiento.
Anzola,(2003)opinaqueelclimaorganizacionalserefierealas
percepcioneseinterpretacionesrelativamentepermanentesquelos
individuostienenconrespectoasuorganizacin,queasuvez
influyenenlaconductadelostrabajadores,diferenciandouna
organizacindeotra.
1.2.1.2EnfoquesdelClimaOrganizacional
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13
A.Enfoqueestructural:losinvestigadoresmsrepresentativos
son:
Guion(1973)
Indik(1965)
Inkson(1970)
PayneyPugh(1976)
Seconsideraelclimacomounamanifestacinobjetivadela
estructuradelaorganizacin.Seformaporquelosmiembros
estnexpuestosalascaractersticasestructuralescomunesde
unaorganizacin.Comoresultadodeestaexposicintienen
percepcionessimilares.Lascualesrepresentansupropioclima
organizacional.
B.Enfoqueperceptual:losinvestigadoresmsrepresentativos
son:
James(1978)
JamesyJones(1974)
JoyceySlocum(1982,1984)
SchneideryReichers1983)
Labaseparalaformacindelclimaestdentrodelindividuo.
Reconocequelosindividuosrespondenavariables
situacionalesdeunaformaqueparaellostienesignificado
desdeunpuntodevistapsicolgico.
Elclimaesunadescripcinindividualpsicolgicamente
procesada,delascaractersticasycondiciones
organizacionales.
C.Enfoqueinteractivo:losinvestigadoresmsrepresentativos
son:
Blumer(1969)
JoyceySlocum(1979)
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14
PooleyMcPhee(1983)
SchneideryReichers(1983)
Terborg(1981).
Lainteraccindelosindividuosalresponderaunasituacin,
aportaelacuerdocompartidoqueeslabasedelclima
organizacional.
D.Enfoquecultural:losinvestigadoresmsrepresentativosson:
AllaireyFirsirotu(1984)
Ashforth(1985)
Geertz(1973)
Goodenough(1971)
Keesing(1974)
McPhee(1985)
Elclimaorganizacionalsecreaporungrupodeindividuosque
actanrecprocamenteycompartenunaestructuracomn,
abstracta(culturadelaorganizacin).
1.2.1.3TeoradelClimaOrganizacionaldeLikert
LateoradeclimaOrganizacionaldeLikert(citadoporBrunet,
1999)establecequeelcomportamientoasumidoporlos
subordinadosdependedirectamentedelcomportamiento
administrativoylascondicionesorganizacionalesquelosmismos
perciben,porlotantoseafirmaquelareaccinestardeterminada
porlapercepcin.
Likertestablecetrestiposdevariablesquedefinenlas
caractersticaspropiasdeunaorganizacinyqueinfluyenenla
percepcinindividualdelclima.Entalsentidosecita:
Variablescausales:definidascomovariablesindependientes,las
cualesestnorientadasaindicarelsentidoenelqueuna
organizacinevolucionayobtieneresultados.Dentrodelas
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15
variablescausalessecitanlaestructuraorganizativayla
administrativa,lasdecisiones,competenciayactitudes.
VariablesIntermedias:estetipodevariablesestnorientadasa
medirelestadointernodelaempresa,reflejadoenaspectostales
como:motivacin,rendimiento,comunicacinytomade
decisiones.Estasvariablesrevistangranimportanciayaquesonlas
queconstituyenlosprocesosorganizacionalescomotaldela
Organizacin.
Variablesfinales:estasvariablessurgencomoresultadodelefecto
delasvariablescausalesylasintermediasreferidascon
anterioridad,estnorientadasaestablecerlosresultadosobtenidos
porlaorganizacintalescomoproductividad,gananciayprdida.
Pararesumir,sepudieradecirquelosfactoresextrnsecose
intrnsecosdelaOrganizacininfluyensobreeldesempeodelos
miembrosdentrodelaorganizacinydanformaalambienteen
quelaorganizacinsedesenvuelve.Estosfactoresnoinfluyen
directamentesobrelaorganizacin,sinosobrelaspercepcionesque
susmiembrostengandeestosfactores.
1.2.1.4TiposdeClimaOrganizacional
SegnlapropuestadeLikert(1999)lostiposdeClima
Organizacionalson:Climaautoritarioyclimaparticipativo.
A.ClimaAutoritario:
SistemaIAutoritarioexplotador:secaracterizaporquela
direccinnoposeeconfianzaensusempleados,elclimaque
sepercibeesdetemor,lainteraccinentrelossuperioresy
subordinadosescasinula,ylasdecisionessontomadas
nicamenteporlosjefes.
SistemaIIAutoritarismopaternalista:secaracterizaporque
existeconfianzaentreladireccinylossubordinados,se
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16
utilizanrecompensasycastigoscomofuentesdemotivacin
paralostrabajadores.Enesteclimaladireccinjuegaconlas
necesidadessocialesdelosempleados.
B.ClimaParticipativo:
SistemaIIIConsultivo:secaracterizaporlaconfianzaque
tienenlossuperioresensussubordinadosaloscualesseles
permitetomardecisionesespecficas,satisfacennecesidades
deestima,hayinteraccinentreambaspartesyexistela
delegacin.
SistemaIVParticipacinengrupo:enesteexistelaplena
confianzaenlosempleadosporpartedeladireccin.Latoma
dedecisionespersiguelaintegracindetodoslosniveles,la
comunicacinfluyedeformavertical,horizontal,ascendente
ydescendente.
1.2.1.5CaractersticasdelClimaOrganizacional
Enelclimaorganizacionalesevidenteelcambiotemporaldelas
actitudesdelaspersonas,estopuededeberseadiferentesrazones,
entreellas:losdasdepago,dasdecierremensual,entregade
aguinaldos,incrementodesalarios,reduccindepersonal,cambio
dedirectivos,etc.Porejemplocuandohayunaumentogeneralde
salarios,lamotivacindelostrabajadoresseveincrementadayse
puededecirquetienenmsganasdetrabajar,situacincontrariasi
envezdedarseunincrementodesalariossehicieraunrecortede
personal.
Comocaractersticasmedularesdelclimaorganizacional,Silva,
(1996)anotalassiguientes:
Esexternoalindividuo.
Lerodeaperoesdiferentealaspercepcionesdelsujeto.
Existeenlaorganizacin.
Page 26
17
Sepuederegistraratravsdeprocedimientosvarios.
Esdistintoalaculturaorganizacional.
Rodrguez,(2001)mencionaqueelclimaorganizacionalse
caracterizapor:
Serpermanente,esdecir,lasempresasguardancierta
estabilidaddeclimalaboralconciertoscambiosgraduales.
Elcomportamientodelostrabajadoresesmodificadoporel
climadeunaempresa.
Elclimadelaempresaejerceinfluenciaenelcompromisoe
identificacindelostrabajadores.
Lostrabajadoresmodificanelclimalaboraldelaorganizacin
ytambinafectansuspropioscomportamientosyactitudes.
Diferentesvariablesestructuralesdelaempresaafectanel
climadelamismayasuvezestasvariablessepuedenver
afectadasporelclima.
Problemasenlaorganizacincomorotacinyausentismo
puedenserunaalarmadequeenlaempresahayunmalclima
laboral,esdecirquesusempleadospuedenestarinsatisfechos.
1.2.1.6DimensionesdelClimaOrganizacional
Parallevaracaboundiagnsticodeclimaorganizacionales
convenienteconocerlasdiversasdimensionesquehansido
investigadasporestudiososinteresadosendefinirloselementos
queafectanelambientedelasorganizaciones.
SegnLitwinyStringerelclimaorganizacionaldependedeseis
dimensiones:
1.Estructura.Percepcindelasobligaciones,delasreglasyde
laspolticasqueseencuentranenunaorganizacin.
2.Responsabilidadindividual.Sentimientodeautonoma,
sentirsesupropiopatrn.
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18
3.Remuneracin.Percepcindeequidadenlaremuneracin
cuandoeltrabajoestbienhecho.
4.Riesgosytomadedecisiones.Percepcindelnivelderetoyde
riesgotalycomosepresentanenunasituacindetrabajo.
5.Apoyo.Lossentimientosdeapoyoydeamistadque
experimentanlosempleadoseneltrabajo.
6.Toleranciaalconflicto.Eslaconfianzaqueunempleadopone
enelclimadesuorganizacinocmopuedeasimilarsinriesgo
lasdivergenciasdeopiniones.
BowersyTaylorenlaUniversidaddeMichiganestudiaroncinco
grandesdimensionesparaanalizarelclimaorganizacional,asaber:
1.Aperturaaloscambiostecnolgicos.Sebasaenlaapertura
manifestadaporladireccinfrentealosnuevosrecursosoalos
nuevosequiposquepuedenfacilitaromejorareltrabajoasus
empleados.
2.RecursosHumanos.Serefierealaatencinprestadaporparte
deladireccinalbienestardelosempleadoseneltrabajo.
3.Comunicacin.Estadimensinsebasaenlasredesde
comunicacinqueexistendentrodelaorganizacinascomola
facilidadquetienenlosempleadosdehacerqueseescuchensus
quejasenladireccin.
4.Motivacin.Serefierealascondicionesquellevanalos
empleadosatrabajarmsomenosintensamentedentrodela
organizacin.
5.Tomadedecisiones.Evalalainformacindisponibley
utilizadaenlasdecisionesquesetomanenelinteriordela
organizacin,ascomoelpapeldelosempleadoseneste
proceso.
Page 28
19
1.2.2.SatisfaccinLaboral.
1.2.2.1Definicin
Hemosencontradovariosconceptosrespectoasatisfaccinlaboral,
abordaremoslasmsimportantes:
Locke(1976)lohadefinidocomounestadoemocionalpositivoo
placenteroresultantedeunapercepcinsubjetivadelasexperiencias
laboralesdelsujeto.Nosetratadeunaactitudespecfica,sinodeuna
actitudgeneralresultantedevariasactitudesespecficasqueun
trabajadortienehaciasutrabajoylosfactoresconlrelacionados.
JavierFlores(1992)serefierealasatisfaccinlaboralalamanera
comosesientelapersonaeneltrabajo.Involucradiversosaspectos,
comosalario,estilodeSupervisin,condicionesdeltrabajo,
oportunidadesdepromocin,compaerosdelabor,etc.Porseruna
actitud,laSatisfaccinLaboralesunatendenciarelativamente
establederesponderconsistentementealtrabajoquesedesempea
lapersona.Estbasadaenlascreenciasyvaloresdesarrolladospor
lapropiapersonahaciasutrabajo.
Bravo,PeiryRodriguez(1996)ladefinencomounaactitudo
conjuntodeactitudesdesarrolladasporlapersonahaciauna
situacindetrabajo,actitudesquepuedenirreferidashaciaeltrabajo
engeneralohaciafacetasespecficasdelmismo.Aslasatisfaccin
laborales,bsicamente,unconceptoglobalizadorconelquesehace
referenciaalasactitudesdelaspersonashaciadiversosaspectosde
sutrabajo.Porconsiguiente,hablardesatisfaccinlaboralimplica
hablardeactitudes.
RobbinsyJudge(2009)lodefinencomounasensacinpositiva
sobreeltrabajopropio,quesurgedelaevaluacindesus
caractersticas.Unapersonaconaltasatisfaccineneltrabajotiene
sentimientospositivosacercadeste,entantoqueotrainsatisfecha
lostienennegativos.
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20
1.2.2.2TeoradelaAproximacinBifactorial
Estateoratambinesconocidacomoteoradualoteoradela
motivacinhigiene.FuepropuestaporelpsiclogoFrederick
Herzbergbasndoseenlacreenciadequelarelacindeunindividuo
consutrabajoesbsicayquesuactividadhaciasutrabajobien
puededeterminarelxitooelfracasodelindividuo,Herzberg
investiglapregunta:Quequierelagentedesustrabajos?.
Losfactoresmotivacionalesointrnsecostendranelpotencialde
llevaraunestadodesatisfaccinconelpuesto(comoellogro,el
reconocimiento,eltrabajoensmismo,laresponsabilidadyel
crecimiento),porquepuedensatisfacerlasnecesidadesde
desarrollopsicolgico.Demodoqueelsujetoseinteresaren
ampliarsusconocimientosydesarrollaractividadescreativas,
afirmandosuindividualidad,lograndoobjetivosalcanzablessloen
puestoscondichascaractersticas,perocuandonoofrece
oportunidadesdedesarrollopsicolgico,experimentarslo
ausenciadesatisfaccin.
Porotroladolosfactoreshiginicosoextrnsecosestnasociadoa
lainsatisfaccinlaboral(polticadelacompaaylaadministracin,
lasupervisin,lasrelacionesinterpersonalesylascondicionesde
trabajo).Eldeteriorodeestosfactoresporejemploelcreerestar
inequitativamentepagadocausarainsatisfaccin.Sumejoramiento
aumentodesueldoeliminaralainsatisfaccin,peronocausara
satisfaccinlaboral.(Atalaya,1995).
Lointeresanteesqueparamotivaralindividuo,serecomienda
ponerderelieveellogro,reconocimiento,trabajoens,la
responsabilidadyelcrecimiento,ysedebecuidartambindelos
factoresextrnsecos(Atalaya,1999).
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21
1.2.2.3PirmidedeNecesidadesdeMaslow
AbrahamMaslowidentificlassiguientesnecesidades:
A.Lasnecesidadesfisiolgicas:sonlaalimentacin,habitaciny
proteccincontraeldoloroelsufrimiento.Tambinselesllama
necesidadesbiolgicasyexigensatisfaccinclnicayreiteradapara
garantizarlasupervivenciadelindividuo.
B.Lasnecesidadesdeseguridad:sonlasdeestarlibredepeligros(reales
oimaginarios)yestarprotegidocontraamenazasdelentornoexterno.
Tambinestnestrechamenterelacionadasconlasupervivenciadel
individuo.
C.Lasnecesidadessociales:sonlaamistad,participacin,pertenenciaa
grupos,amoryafecto.Estnrelacionadosconlavidadelindividuoen
sociedadconotraspersonasyconeldeseodedaryrecibirafecto.
D.Lasnecesidadesdeestima:sonlasrelacionadasconlaformaenque
unapersonasepercibeyevala,comolaautoestima,elamorpropio
ylaconfianzaenunomismo.
E.Lasnecesidadesdeautorrealizacin:sonlasmselevadasdelser
humanoylollevanarealizarsemedianteeldesarrollodesusaptitudes
ycapacidades.Sonlasnecesidadeshumanasqueseencuentranenla
partemsaltadelapirmideyreflejanelesfuerzodecadapersona
poralcanzarsupotencialydesarrollarsecontinuamentealolargode
lavida.
1.2.2.4FactoresdeterminantesparalaSatisfaccinLaboral
Deacuerdoaloshallazgos,investigacionesyconocimientosacumulados
(Robbins,1998)seconsideraquelosprincipalesfactoresorganizacionales
quedeterminanlasatisfaccinlaboralson:
Retodeltrabajo.
Sistemaderecompensasjustas.
Satisfaccinconelsalario.
Satisfaccinconelsistemadepromocionesyascensos.
Condicionesfavorablesdetrabajo.
Colegasquebrindenapoyo.
Compatibilidadentrepersonalidadyelpuestodetrabajo
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22
Acontinuacinseamplainformacinsobreestosaspectosdela
satisfaccinlaboral.
RetodeltrabajoSatisfaccinconeltrabajoens:Dentrodeestos
factores,podemosresaltar,segnestudios,dentrodelascaractersticasdel
puesto,laimportanciadelanaturalezadeltrabajomismocomoun
determinanteprincipaldelasatisfaccindelempleado.
Losempleadostiendenapreferirtrabajosquelesdenoportunidaddeusar
sushabilidades,queofrezcanunavariedaddetareas,libertady
retroalimentacindecmoseestndesempeando,detalmaneraqueun
retomoderadocausaplacerysatisfaccin.Esporesoqueel
enriquecimientodelpuestoatravsdelaexpansinverticaldelmismo
puedeelevarlasatisfaccinlaboralyaqueseincrementalalibertad,
independencia,variedaddetareasyretroalimentacindesupropia
actuacin.
Sedebetomarencuentaqueelretodebesermoderado,yaqueunreto
demasiadograndecrearafrustracinysensacionesdefracasoenel
empleado,disminuyendolasatisfaccin.
Sistemasderecompensasjustas:Existendostiposderecompensas
relacionadasconlasatisfaccinlaboral:lasextrnsecasylasintrnsecas.
Lasrecompensasextrnsecassonlasqueotorgalaorganizacin,segnel
desempeoyelesfuerzodelosempleados,porejemplo:sistemade
salariosypolticasdeascensosquesetieneenlaorganizacin,loselogios
ylosreconocimientosporpartedelsupervisor.Lasintrnsecassonlasque
elempleadoexperimentainternamente:sentimientosdecompetencia,el
orgulloylahabilidadmanualporuntrabajobienhecho.
Estesistemaderecompensasdebeserpercibidocomojustoporpartede
losempleadosparaquesesientansatisfechosconelmismo,nodebe
permitirambigedadesydebeestaracordeconsusexpectativas.Enla
percepcindejusticiainfluyenlacomparacinsocial(comparacionesque
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23
haceunempleadoconrespectoalasrecompensas,elesfuerzoyel
desempeodeotrosempleadosyquellevanalosempleadosapercibirla
equidadoinequidaddeunasituacin),lasdemandasdeltrabajoensylas
habilidadesdelindividuoylosestndaresdesalariodelacomunidad.
Satisfaccinconelsalario:Lossueldososalarios,incentivosy
gratificacionessonlacompensacinquelosempleadosrecibenacambio
desulabor.
Laadministracindeldepartamentodepersonalatravsdeestaactividad
vitalgarantizalasatisfaccindelosempleados,loqueasuvezayudaala
organizacinaobtener,manteneryretenerunafuerzadetrabajo
productiva.
Variosestudioshandemostradoquelacompensacineslacaracterstica
queprobablementesealamayorcausadeinsatisfaccindelosempleados.
Lascomparacionessocialescorrientesdentroyfueradelaorganizacin
sonlosprincipalesfactoresquepermitenalempleadoestablecerloque
"deberaser"conrespectoasusalarioversusloquepercibe.Esmuy
importanterecalcarqueeslapercepcindejusticiaporpartedelempleado
laquefavorecersusatisfaccin.
Satisfaccinconelsistemadepromocionesyascensos:Las
promocionesoascensosdanlaoportunidadparaelcrecimientopersonal,
mayorresponsabilidadeincrementanelestatussocialdelapersona.En
esterubrotambinesimportantelapercepcindejusticiaquesetengacon
respectoalapolticaquesiguelaorganizacin.Tenerunapercepcinde
quelapolticaseguidaesclara,justaylibredeambigedadesfavorecer
lasatisfaccin.
Losresultadosdelafaltadesatisfaccinpuedenafectarlaproductividad
delaorganizacinyproducirundeterioroenlacalidaddelentornolaboral.
Puededisminuireldesempeo,incrementarelniveldequejas,el
ausentismooelcambiodeempleo.
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24
Condicionesfavorablesdetrabajo:Alosempleadoslesinteresasu
ambientedetrabajo.Seinteresanenquesuambientedetrabajolespermita
elbienestarpersonalylesfaciliteelhacerunbuentrabajo.Unambiente
fsicocmodoyunadecuadodiseodellugarpermitirnunmejor
desempeoyfavorecerlasatisfaccindelempleado.
Otroaspectoaconsiderareslaculturaorganizacionaldelaempresa,todo
esesistemadevalores,metasqueespercibidoporeltrabajadory
expresadoatravsdelclimaorganizacionaltambincontribuyea
proporcionarcondicionesfavorablesdetrabajo,siemprequeconsideremos
quelasmetasorganizacionalesylaspersonalesnosonopuestas.Enesta
influyenmsfactorescomoelquetratamosenelsiguientepunto.
ColegasquebrindenapoyoSatisfaccinconlasupervisin:Eltrabajo
tambincubrenecesidadesdeinteraccinsocial.Elcomportamientodel
jefeesunodelosprincipalesdeterminantesdelasatisfaccin.
Sibienlarelacinnoessimple,segnestudios,sehallegadoala
conclusindequelosempleadosconlderesmstolerantesyconsiderados
estnmssatisfechosqueconlderesindiferentes,autoritariosuhostiles
hacialossubordinados.Caberesaltarsinembargoquelosindividuos
difierenalgoentresensuspreferenciasrespectoalaconsideracindel
lder.Esprobablequetenerunlderqueseaconsideradoytolerantesea
msimportanteparaempleadosconbajaautoestimaoquetenganpuestos
pocoagradablesparaellosofrustrantes(HouseyMitchell,1974).
Enloqueserefierealaconductadeorientacinalatareaporpartedel
lderformal,tampocohayunanicarespuesta,porejemplocuandolos
papelessonambiguoslostrabajadoresdeseanunsupervisorojefequeles
aclarelosrequerimientosdesupapel,ycuandoporelcontrariolastareas
estnclaramentedefinidasysepuedeactuarcompetentementesinguae
instruccinfrecuente,sepreferirunlderquenoejerzaunasupervisin
estrecha.Tambincaberesaltarquecuandolostrabajadoresnoestnmuy
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25
motivadosyencuentransutrabajodesagradableprefierenunlderqueno
lospresioneparamantenerestndaresaltosdeejecuciny/odesempeo.
Demanerageneralunjefecomprensivo,quebrindaretroalimentacin
positiva,escuchalasopinionesdelosempleadosydemuestrainters
permitirunamayorsatisfaccin.
Compatibilidadentrelapersonalidadyelpuestodetrabajo:Holland
hatrabajadoeinvestigadoenesteaspectoysusresultadosapuntanala
conclusindequeunaltoacuerdoentrepersonalidadyocupacindacomo
resultadomssatisfaccin,yaquelaspersonasposeerantalentos
adecuadosyhabilidadesparacumplirconlasdemandasdesustrabajos.
Estoesmuyprobableapoyndonosenquelaspersonasquetengantalentos
adecuadospodrnlograrmejoresdesempeosenelpuesto,serms
exitososensutrabajoyestolesgenerarmayorsatisfaccin(influyenel
reconocimientoformal,laretroalimentacinydemsfactores
contingentes).
1.2.2.5DimensionesdelaSatisfaccinLaboral
Enestesentido,Locke(1976)fueunodelosprimerosautoresqueintent
identificarvariasdeestascaractersticas,clasificndolasasuvezendos
categoras:
1.Eventosocondicionesdesatisfaccinlaboral
Satisfaccineneltrabajo:intersintrnsecodeltrabajo,lavariedad,
lasoportunidadesdeaprendizaje,ladificultad,lacantidaddetrabajo,
lasposibilidadesdexitooelcontrolsobrelosmtodos.
Satisfaccinconelsalario:valoracinconelaspectocuantitativodel
sueldo,laequidadrespectoalmismooalmtododedistribucin.
Satisfaccinconlaspromociones:oportunidadesdeformacinola
baseapartirdelaqueseproducelapromocin.
Satisfaccinconelreconocimiento:queincluyeloselogiosporla
realizacindeltrabajo,lascrticas,lacongruenciaconlapropia
percepcin.
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26
Satisfaccinconlosbeneficios:talescomopensiones,seguros
mdicos,vacaciones,primas.
Satisfaccinconlascondicionesdetrabajo:comoelhorario,los
descansos,eldiseodelpuestodetrabajo,latemperatura
2.Agentesdesatisfaccin:quehacenposiblelaocurrenciadeestos
eventos:
Satisfaccinconlasupervisin:referidaalestilodesupervisino
lashabilidadestcnicas,derelacioneshumanasoadministrativas.
Satisfaccinconloscompaeros:queincluyelacompetenciade
estos,suapoyo,comunicacin,amistad.
Satisfaccinconlacompaayladireccin:aspectoscomola
polticadebeneficiosysalariosdentrodelaorganizacin.
HackmanyOldham(1975)aplicaronuncuestionariollamadoEncuesta
deDiagnstico.Seidentificaroncincodimensiones,lascualesseexplican
acontinuacindeunaformadetallada,paraunclaroentendimientoyala
vezdeterminarlaimportanciadelasmismas.
1.Variedaddehabilidades:elgradoenelcualunpuestorequierede
unavariedaddediferentesactividadesparaejecutareltrabajo,loque
representaelusodediferenteshabilidadesytalentosporpartedel
empleado.
2.Identidaddelatarea:elgradoenelcualelpuestorequiereejecutar
unatareaoprocesodesdeelprincipiohastaelfinalconunresultado
visible.
3.Significacindelatarea:elgradoenqueelpuestotieneunimpacto
sobrelasvidasoeltrabajodeotraspersonasenlaorganizacin
inmediataoenelambienteexterno.
4.Autonoma:elgradoenelcualelpuestoproporcionalibertad,
independenciaydiscrecinsustancialesalempleadoenla
programacindesutrabajoylautilizacindelasherramientas
necesariasparaello.
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27
5.Retroalimentacindelpuesto:elgradoenelcualeldesempeode
lasactividadesdetrabajorequeridasporelpuestoproducequeel
empleadoobtengainformacinclaraydirectaacercadelaefectividad
desuactuacin.Cadaunadeestasdimensionesincluyecontenidos
delpuestoquepuedenafectarlasatisfaccindelempleadoenel
trabajo.
1.3.MARCOLEGAL:
1.3.1.ConstitucinPolticadelPer.
Artculo2.Todapersonatienederecho:
1.Alavida,asuidentidad,asuintegridadmoral,psquicayfsicayasu
libredesarrolloybienestar.Elconcebidoessujetodederechoentodo
cuantolefavorece.
2.Alaigualdadantelaley.Nadiedebeserdiscriminadopormotivode
origen,raza,sexo,idioma,religin,opinin,condicineconmicao
decualquieraotrandole.
1.3.2.Ley28175,LeyMarcodelEmpleoPblico.
Estableceloslineamientosgeneralesparapromover,consolidary
mantenerunaadministracinpblicamoderna,jerrquica,profesional,
unitaria,descentralizadaydesconcentrada,basadaenelrespetoalEstado
deDerecho,losderechosfundamentalesyladignidaddelapersona
humana,eldesarrollodelosvaloresmoralesyticosyelfortalecimiento
delosprincipiosdemocrticos,paraobtenermayoresnivelesdeeficiencia
delaparatoestatalyellogrodeunamejoratencinalaspersonas.
1.3.3.LeydeProductividadyCompetitividadLaboral,D.Leg.728.
LaPolticaNacionaldeEmpleocomprendefundamentalmentealconjunto
deaccionesdepolticalaboralemprendidasporelPoderEjecutivo
orientadasalageneracinmasivadeempleo,aflexibilizarelmercadode
trabajo,alapromocinactivadelempleoautnomocomomecanismo
fundamentaldeaccesoalaactividadlaboralporiniciativadelospropios
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28
trabajadores,alapromocindecooperativasdetrabajadores,ascomolas
accionesgubernamentalesorientadasafomentarelestablecimientode
pequeasempresasintensivasenusodemanodeobra,dictandomedidas
tendentesaincentivarsuintegracinalanormalidadinstitucional.
1.3.4.LeyN28716,LeydeControlInternodelasEntidadesdelEstado.
EnelArtculo3delTtuloIIdelSistemadeControlInternosensuliteral
a)refiereconstituyeuncomponentedecontrolinternoelentorno
organizacionalfavorablealejerciciodeprcticas,valores,conductasy
reglasapropiadasparaelfuncionamientodeuncontrolinternoyuna
gestinescrupulosa.
1.3.5.DecretoSupremoN0862010PCM,incorporanalaPoltica
NacionaldelServicioCivilcomoPolticaNacionaldeobligatorio
cumplimientoparalasentidadesdelGobiernoNacional.
Tienecomofinalidad,planificaryformularlaspolticasnacionalesdel
sistemaenmateriaderecursoshumanos,organizacindeltrabajoysu
distribucin,gestindelempleo,rendimiento,evaluacin,compensacin,
desarrolloycapacitacin,yrelacioneshumanasenelserviciocivil.
1.3.6.ResolucinMinisterialN6222008/MINSAApruebandocumentos
tcnicosparaelestudiodeClimaOrganizacional20082011y
MetodologaparaelestudiodeClimaOrganizacional.
Lineamientosquedireccionanlosestudiosdeintervencindelclima
organizacionalenelMinisteriodeSalud.
Page 38
29
1.4.MARCOCONCEPTUAL
1.4.1.ComportamientoOrganizacional.
Eslamateriaquebuscaestablecerenquformaafectanlosindividuos,los
gruposyelambienteenelcomportamientodelaspersonasdentrodelas
organizaciones,siemprebuscandoconellolaeficaciaenlasactividadesde
laempresa.Elestudiodelcomportamientoquetienenlaspersonasdentro
deunaempresaesunretonuncaantespensadoporlosgerentesyquehoy
constituyeunadelastareasmsimportantes;Laorganizacindebebuscar
adaptarsealagentequeesdiferenteyaqueelaspectohumanoeselfactor
determinantedentrodelaposibilidaddealcanzarloslogrosdela
organizacin(Stoner.J,2000)
1.4.2.Comunicacin
Eselprocesoatravsdelcuallosindividuoscondicionanrecprocamente
sucomportamiento.Tratoocorrespondenciaentredosomspersonas.
Enunanlisisdetalprocesoyparalograrmayorefectividad,loque
primerodebehacerseesenfocarlosobreelpropsitoquesepersigue,afin
depoderdeterminarsinuestraconductanosestllevandoalograrel
resultadodeseado.Lamayoradelasveceslosescritoresdescuidansu
tareapensandoquesulaborconsisteenredactarinformestcnicosmsque
enlograruncambioenlaconductadeloslectores.Losprofesorespierden
devistalainfluenciaquequeranejercersobrelosestudiantesyconcentran
suatencinen"cumplirconprogramas"oenllenarsuhorario.
Porcomunicacininterhumanaseentiendeelconjuntodeprocesossegn
loscualessetransmitenyserecibendiversosdatos,ideas,opinionesy
actitudesqueconstituyenlabaseparaelentendimientooacuerdocomn.
Enestasituacin,definiremoslacomunicacincomounprocesomediante
elcualtransmitimosyrecibimosdatos,ideas,opinionesyactitudespara
lograrcomprensinyaccin.Lacomunicacinesindispensablepara
lograrlanecesitacoordinacindeesfuerzosafindealcanzar,losobjetivos
perseguidosporunaorganizacin(Chiavenato.L,1993)
Page 39
30
1.4.3.Cultura.
Sedefinealacultura,comolasumadevaloresycostumbresadquiridasy
transmitidasdegeneracinengeneracin,quesirvenpararegularel
comportamientodeunadeterminadasociedad.Eselconjunto,detodoslos
aspectosdeunasociedad:sulenguaje,conocimientos,leyes,costumbres,
etc.Queotorganaesasociedaduncarcterdistintivoysupersonalidad
(Robbins,1998).
1.4.4.Encuesta.
Estudioqueserealizaenbaseaunamuestrapoblacionaldecaractersticas
ynmeroespecialesquepermitetomarconocimientodeloshechosenun
momentodeterminadoyenunapoblacinespecfica.
Esnecesarioqueesteanlisisseahechoporlospropiosprotagonistasde
la"foto",osea,antesquenada,unainvestigacinsobreelclima
organizacional,precisaestarinscriptaenungenuinodeseodela
organizacinenestablecerunacomunicacinfrancaytransparenteconsus
empleados,colaboradoresyasociados.Estomuchasvecesextrapolalos
lmitesinternosdelaorganizacin,alcanzandoproveedores,socios,
familiares,comunidad,etc.
Algunaspremisasimportantesson:asuntoscomoliderazgo,trabajoen
equipo,comunicacininstitucional,beneficiosysalarios,reaccionesal
cambioytransicin,seguridadyambientedetrabajo,desarrollo
profesional,imagendelaorganizacin,relacionesconlosclientes,entre
otros,debenserconstantementeindagados.
Tambinhayquetenerencuentalosnivelesjerrquicossuperioresdeben
estartotalmentecomprometidosconeldiagnstico,garantizandorecursos
ycontinuidaddeacciones.Ademshayquetenerencuentaquenoexiste
una"Investigacintipo"oun"Cuestionariopredeterminado",cada
Organizacindeberutilizarelprocesoolaherramientamsadecuadaa
sulenguaje,sucultura,suniveltecnolgicodedesarrollo.
Page 40
31
1.4.5.EnfoqueSistemtico.
Elconceptodesistemapasadominarlasciencias,yprincipalmente,la
administracin.Sisehabladeastronoma,sepiensaenelsistemasolar;si
eltemaesfisiologa,sepiensaenelsistemanervioso,enelsistema
circulatorio,enelsistemadigestivo;lasociologahabladelsistemasocial,
laeconomadesistemamonetario,yassucesivamente.Elenfoque
sistemtico,hoyendaenlaadministracin,estancomnquecasisiempre
seestutilizando,avecesinconscientemente.
Cuandohablamosde"sistema"lopodemosdefiniratravsdemuchas
connotaciones:unconjuntodeelementosinterdependientese
interactuantes;ungrupodeunidadescombinadasqueformanuntodo
organizado,cuyoresultadoesmayor,queelresultadoquelasunidades
pudierantener,siinteractanindependientemente.
Sistematambinpuedeserdefinidoas:
Untodoorganizadoocomplejo;unconjuntoocombinacindecosas
opartes,queformanuntodocomplejoounitario"(Quintero.T,
2002)
Sistemaesunconjuntodeunidadesrecprocamenterelacionadas,de
dondesededucendosconceptos:Elpropsito(uobjetivo)yeldela
Globalizacin(ototalidad)(Bertalanffi,1982).
1.4.6.ticaempresarial
Laticaempresarialsedefinecomolosprincipiosdeconductadelas
organizacionesquesirvendeguaparasutomadedecisionesy
comportamiento.
Entalsentido,uncdigodeticaempresarialpuedeservirdebasepara
elaborarpolticasqueservirndeguadiariaparalaconductaylas
decisionesenelcentrodetrabajo,instrumentoquedebeserledo,
entendido,aceptadoyrecordado,ademsderealizartalleresdetica
peridicamenteconelpropsitodesensibilizaralaspersonasencuantoa
Page 41
32
lascircunstanciaslaboralesenlasquepodrapresentarproblemasdetica.
(Fred.D,2001)
1.4.7.Liderazgo
RallphM.Stogdill,ensuresumendeteoraseinvestigacindelliderazgo,
sealaque"existencasitantasdefinicionesdelliderazgocomopersonas
quehantratadodedefinirelconcepto.Aqu,seentenderelliderazgo
gerencialcomoelprocesodedirigirlasactividadeslaboralesdelos
miembrosdeungrupoydeinfluirenellas.Estadefinicintienecuatro
implicacionesimportantes.
Enprimertrmino,elliderazgoinvolucraaotraspersonas;alosempleados
oseguidores.Losmiembrosdelgrupo;dadasuvoluntadparaaceptarlas
rdenesdellder,ayudanadefinirlaposicindellderypermitenque
transcurraelprocesodelliderazgo;sinohubieraaquienmandar,las
cualidadesdelliderazgoseranirrelevante.
Ensegundoelliderazgoentraaunadistribucindesigualdelpoderentre
loslderesylosmiembrosdelgrupo.Losmiembrosdelgruponocarecen
depoder;puedendarforma,ydehecholohacen,alasactividadesdel
grupodedistintasmaneras.Sinembargo,porreglageneral,elldertendr
mspoder.(Rallph&Stogdill,1998).
1.4.8.Motivacin.
Puededefinirsecomolavoluntadquetienelosindividuospararealizar
esfuerzoshacialasmetasquetienelasorganizacionessatisfaciendoal
mismotiemponecesidadesindividuales.
Laspersonasmotivadasbuscanconahncolograrsusmetasyes
improbablequeseencuentreconresultadosnegativosquealtereneste
estadopersonal,sedicequelaspersonasmotivadasestnenconstante
presinyliberanestasensacinatravsdelesfuerzo.Lasnecesidades
individualesdebentambinsercompatiblesconlasdelaempresaparaque
Page 42
33
logrenconjugarseyobtenerelmejoraprovechamientomutuo(Freeman.
E,1994).
1.4.9.RelacionesHumanas
LasRelacionesHumanassonlasenderezadasacrearymantenerentrelos
individuosrelacionescordiales,vnculosamistosos,basadosenciertas
reglasaceptadasportodosy,fundamentalmente,enelreconocimientoy
respetodelapersonalidadhumana.(Robbins.S,1998).
1.4.10.RelacionesPblicas
Lasrelacionespblicasporsuparte,buscaninsertaralaorganizacin
dentrodelacomunidad,hacindosecomprender,tantoporsuspblicos
internoscomoexternos,desusobjetivosyprocedimientosafindecrear
vinculacionesprovechosasparaambaspartesmediantelaconcordanciade
susrespectivosintereses.(Robbins.S,1998).
Page 43
34
CAPTULOII:IDENTIFICACINYFORMULACINDELPROBLEMA
2.1PLANTEAMIENTODELPROBLEMA
ElInstitutodeInvestigacionesdelaAmazonaPeruanaIIAP,tienecomomisin
elcontribuiramejorarlacalidaddevidadelospueblosamaznicosatravsdela
investigacindirigidaaldesarrollosostenibleylaconservacindelosrecursos
naturalesdelareginamaznica.Esunorganismoautnomodederechopblico
interno,creadomedianteLeyN23374,pormandatodelArtculo120dela
ConstitucinPolticadelPerde1979yratificadoporlaLeyN28168delao
2004.
Elao2013cumpli34aosdetrabajoininterrumpidoenbeneficiodelas
poblacionesamaznicas.ActualmentelajurisdiccindelIIAPseextiendepor
todoelmbitogeogrficodelacuencaamaznicadelPer,queabarcauna
extensinaproximadade760,000Km2,el60%delterritorionacional.Cuentacon
unasedeprincipalenLoretoyconrganosdesconcentradosenlasprincipales
regionesamaznicasdelPer.
Eneliniciodesuslaboresslocontabacon38trabajadores,actualmentetiene
204;agrupadosendos(2)regmeneslaborales:1)TextonicoordenadodelD.
Leg.N728LeydeProductividadyCompetitividadLaboralD.S.N00397
TRy2)DecretoLegislativo1057,queregulalaContratacinAdministrativade
Servicios,conremuneracionesqueoscilanentreS/.750.00aS/.9,000nuevos
solessegnnivelocupacional,mostrandounabrecharemunerativaentreel
personalCASylosde728elcualpodratraducirseenundescontentolaboralpor
unapartedelostrabajadores.
Sinembargoseobservacompromisoinstitucionalenlaefectividaddelos
resultadosporobjetivosquesepublicaanualmenteenlarevistacientficaFolia
Amaznica;tambinseevidenciabajondicederotacindepersonalyunagran
demandadepostulantesaconvocatoriapromovidasporlaInstitucin.Porotro
ladolaentidadcuentaconEvaluacionesdeDesempeosAnualizadosde360
grados,cuyosresultadosenelao2012hansidoesperadosensusdiversas
Page 44
35
dimensiones:GestinEstratgica,CompromisoInstitucional,Elaboracinde
Proyectos,TrabajoenEquipo,DesarrollodeCompetenciasyotros.
Entalsentido,nosllevaaplantearlapresenteinvestigacinelniveldepercepcin
delostrabajadoressobresuclimalaboralcomounaposibleherramientade
contrastesobreeldesempeolaboral.
Planteandoelproblemageneralcomounainterrogantequedaradelasiguiente
manera:
ExisterelacinentreelClimaOrganizacionalylaSatisfaccinLaboralenlos
TrabajadoresdelInstitutodeInvestigacionesdelaAmazonaPeruana,Periodo
2013?
Paraelcuallosproblemasespecficosseran:
1CuleselniveldeClimaOrganizacionalquesepresentaenlosTrabajadores
delInstitutodeInvestigacionesdelaAmazonaPeruana,periodo2013?
2CuleselniveldeSatisfaccinLaboralquesepresentaenlosTrabajadores
delInstitutodeInvestigacionesdelaAmazonaPeruana,Periodo2013?
2.2
OBJETIVOS
2.2.1.General:
DeterminarlarelacinentreelClimaOrganizacionalylaSatisfaccin
LaboralenlosTrabajadoresdelInstitutodeInvestigacionesdela
AmazonaPeruana,Periodo2013?
2.2.2.Especficos:
1DeterminarelniveldeClimaOrganizacionalquesepresentaenlos
TrabajadoresdelInstitutodeInvestigacionesdelaAmazonaPeruana,
periodo2013.
2DeterminarelniveldeSatisfaccinLaboralquesepresentaenlos
TrabajadoresdelInstitutodeInvestigacionesdelaAmazonaPeruana,
Periodo2013.
Page 45
36
2.3JUSTIFICACIN:
Elanlisisdelclimalaboraluorganizacional,actualmenteseutilizapara
identificar,categorizaryanalizarlaspercepcionesquetienenlosintegrantesdesu
propiaorganizacin,enundeterminadoperododetiempo,valindosedemtodos
derecoleccindeinformacin.
Lamedicindelclimaorganizacional,generalmentesehaceenfuncinde
variablesquecaracterizanacadaorganizacin:EstilosdeDireccin,Supervisin,
Ergonoma,Remuneracineincentivos,procedimientosadministrativos,polticas
organizacionales,etc.Entalsentido,laevaluacinyanlisisdelclimalaboral
permiteidentificaryevaluarlospuntoscrticosdelentornolaboral,conla
finalidaddequesepuedantomardecisionesestratgicasquetiendanasolucionar
posiblesconflictoslaboralesdelostrabajadoresenunaorganizacin.
Porconsiguiente,eselreadeGestinHumanaencargadadeincentivar
propuestasviablesenelmarcodemejorarlagestindelaspolticasdepersonal,
demodo,queelpresentetrabajodeinvestigacinpretendedeterminarlarelacin
existenteentreelclimaorganizacionalylasatisfaccinlaboralenlostrabajadores
delInstitutodeInvestigacionesdelaAmazoniaPeruana.
Sinembargo,lainformacinesmuynutridaencuantoalcontextointernacionaly
nacional,demodoquelaspublicacionessobreeltemapermitenserunmarcode
referenciaparaabordareltrabajodeinvestigacinennuestrocontextoLocal.
Porlotanto,elpresentetrabajodeinvestigacinseenmarcadentrodeuna
problemticanuevaeinditaenlaCiudaddeIquitosquebuscainvestigare
identificarpuntualmentelarelacinqueexisteentrelaSatisfaccinLaboralyel
ClimaLaboraldelCapitalHumanodelInstitutodeInvestigacionesdela
AmazonaPeruanaIIAP.
Demodo,queelpresentetrabajopretendebeneficiardirectamentealaInstitucin,
yaqueseconocerlosfactoresqueincidennegativamenteenlasatisfaccin
laboraldelCapitalHumanodelIIAP,ysobretodolaimplementacindeun
modelodegestindelCapitalHumano.
Page 46
37
Asimismo,losresultadosobtenidosdelpresentetrabajodeinvestigacinnoslo
serdeutilidadparaunplandegestinpropiodelaorganizacin,sino,queel
modeloaproponerservircomoguaparalasfuturasinvestigacionessobreel
tema.
Desdeestaperspectiva,lagestindelosrecursoshumanos,esmuyimportantey
delicado,yaqueconstituyelafortalezayelpilarfundamental,paraellogrodelos
objetivosymetasinstitucionales,procurandoeldiseodeestrategias,el
establecimientoderelacioneslaboralesarmoniosaspermanentesyunmecanismo
deretroalimentacineficazquepermitafijarelrumboydireccindela
organizacinencuantoaimplementarpolticasdepersonal.
2.4HIPTESIS
2.4.1.General:
ExisterelacindirectaentreelClimaOrganizacionalylaSatisfaccin
LaboralenlosTrabajadoresdelInstitutodeInvestigacionesdela
AmazonaPeruana,Periodo2013.
2.4.2.Especficas:
1ExisteunNivelMediodeClimaOrganizacionalenlosTrabajadoresdel
InstitutodeInvestigacionesdelaAmazonaPeruana,Periodo2013.
2ExisteunNivelMediodeSatisfaccinLaboralenlosTrabajadoresdel
2.5VARIABLES:
a)
VariablesIndependiente(X)
X=ClimaOrganizacional.
b)
VariableDependiente(Y)
Y=SatisfaccinLaboral.
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38
CAPTULOIII:METODOLOGA
3.1TIPODEINVESTIGACIN.
LapresenteinvestigacinesDescriptivoyCorrelacional,conformealosconceptos
esbozadosporHernndezySampieriyotros(1994).(Metodologadela
Investigacin,Mxico,McGrawHill,Cap.4y5).
Descriptivo,porqueelpropsitoesdescribircomosemanifiestaelproblemade
investigacin.Ladescripcindelcasoestreferidaacomoseencuentraenel
momentodeinvestigacin.Porotraparte,tambinconllevaaanalizarymedirla
informacinrecopiladademaneraindependientelasvariablesdeestudio.
Correlacional,porquetienecomopropsitomedirelgradoderelacinqueexiste
entredosvariablesquesepretendeestudiar,paradeterminarsiestnonorelacionadas
conlosmismossujetosydespusseanalizalacorrelacin.
3.2DISEODELAINVESTIGACIN.
EldiseoesNoExperimentalTranseccional,segnlosconceptosplanteadospor
Sampieri,FernndezColladoyBaptistaLucio(1991)Metodologadela
Investigacin,Colombia,McGrawHill,Cap.7.
Lainvestigacinnoexperimentalesaquellaqueserealizasinmanipular
deliberadamentevariables.Esdeciresunainvestigacindondenohacemosvariar
intencionalmentelasvariablesindependientes.
Unainvestigacinnoexperimentalesobservarfenmenostalycomosedanensu
contextonatural,paradespusanalizarlos.
Sedenominainvestigacinnoexperimentaltranseccionalotransversalporquese
recolectandatosenunsolomomento,enuntiemponico.Supropsitoesdescribir
variablesyanalizarsuincidenciaeinterrelacinenunmomentodado.
Page 48
39
3.3POBLACINYMUESTRA
3.3.1.Poblacin
Lapoblacinobjetivodeestainvestigacinestconformadoporuntotalde
148trabajadores,delosregmenes728y1057,tantodelaSedeCentralyde
laGerenciaRegionalPucallpadelInstitutodeInvestigacionesdelaAmazona
Peruana.DadoqueexisteelGrupoOcupacional:Investigadores,loscualesno
pudieranestaralmomentodelaencuestadadalafuncionalidaddesucargo,
esqueseprocedeatomarunamuestra.
3.3.2.Muestra:
Setomlapoblacinmuestralde107trabajadores,lacualsecalcul
aplicandolaformulaestadsticadepoblacinfinitayafijacinproporcional
porreas:
()+
n=Tamaodelamuestra.
Z=1.96,DistribucinNormalEstndar(para95%demargende
confiabilidad)
p=0.5,probabilidaddeocurrenciadeloscasos.
q=0.5,probabilidaddenoocurrenciadeloscasos.
E=0.05,errordeestimacindelamedidadelamuestrarespectoala
poblacin.
N=148trabajadores(Poblacinal31deDiciembre2013)
=
(148)(1.96)2(0.5)(0.5)
(0.05)2(1481)+(1.96)2(0.5)(0.5)
=Trabajadores
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40
ProporcinporreasdelaPoblacin
Utilizandolafrmula:=
=
DistribucindelaMuestraporrea
rea
Ni
Wi
ni
PRESIDENCIA
2
0.014
1
GERENCIAESTRATGICA
3
0.020
2
OFICINADEASESORAJURDICA
3
0.020
2
OFICINADEPLANEAMIENTO,PRESUPUESTOY
RACIONALIZACIN
4
0.027
3
OFICINADECOOPERACINCIENTIFICAY
TECNOLGICA
4
0.027
3
OFICINAGENERALDEADMINISTRACIN
18
0.122
13
AREADEDIFUSINYPROTOCOLO
4
0.027
3
PROGRAMAAQUAREC
15
0.101
11
PROGRAMAPROBOSQUES
22
0.149
16
PROGRAMAPIBA
15
0.101
11
PROGRAMASOCIODIVERSIDAD
6
0.041
4
PROGRAMABIOINFO
12
0.081
9
PROGRAMAPROTERRA
18
0.122
13
IIAPREGINUCAYALI
22
0.149
16
TOTAL
148
1.000
107
Fuente:IIAP.
Elaboracin:Losautores.
Donde:
N=Poblacintotal
Ni=Subdivisinpoblacintotal
Wi=Proporcindelapoblacintotal
n=Tamaodelamuestra
ni=Tamaodelamuestraporrea
Page 50
41
3.4OPERACIONALIZACINDEVARIABLES
3.4.1Independiente:ClimaOrganizacional
LavariableindependienteClimaOrganizacionalestcompuestapor01
indicadorqueasume03valores,talcomodetallamos:
Indicador:NiveldeClimaOrganizacional
Valoracin:
BajoNiveldeClimaOrganizacional:Cuandoelpuntajeobtenidose
encuentraenelrangodesde50hasta117puntos.
NivelMediodeClimaOrganizacional:Cuandoelpuntajeobtenidose
AltoNiveldeClimaOrganizacional:Cuandoelpuntajeobtenidose
Lospuntajesparacadadimensin(5)son:
De38a50puntos:Alto
De25a37puntos:Medio
De10a24puntos:Bajo
3.4.2Dependiente:SatisfaccinLaboral
LavariabledependienteSatisfaccinLaboralestcompuestapor01indicador
queasume03valores,talcomodetallamos:
Indicador:NiveldeSatisfaccinLaboral
Valoracin:
BajoNiveldeSatisfaccinLaboral:Cuandoelpuntajeobtenidose
NivelMediodeSatisfaccinLaboral:Cuandoelpuntajeobtenidose
AltoNiveldeSatisfaccinLaboral:Cuandoelpuntajeobtenidoseencuentra
enelrangodesde16hasta20puntos.
Page 51
42
3.5TCNICASEINSTRUMENTOS
3.5.1Tcnicas.
Conlafinalidaddecumplirlosobjetivospropuestossehautilizadocomo
tcnica:laencuesta,enelentendidoqueconstituyeundiseoobservacional.
Laencuestaseclasificacomodirecta,dadoquelosdatosobtenidosdela
unidaddeanlisis(trabajadoresdelInstitutodeInvestigacionesdela
AmazonaPeruana)correspondenalosobjetivosdelpresentetrabajo.
Laencuestaesunaaplicacinespecficadelmtodocuantitativoporqueha
permitidoproveerdatosnumricosparalosexmenesestadsticos,evaluary
determinarlasrelacionesentrelasvariablesindependienteydependiente.
3.5.2Instrumentos.
Paraobtenerlainformacinsehautilizadocomoinstrumento:el
Cuestionario,queenstecasosondos:unoparalavariableindependientey
otrocuestionarioparalavariabledependiente.Dichosmediosderecoleccin
dedatosestncompuestosporunconjuntodepreguntasdiseadaspara
generarlosdatosnecesariosyasalcanzarlosobjetivosdelestudio.
Elcuestionariocontienepreguntascerradas,medianteinterrogantescon
alternativasuopcionesderespuestaquehansidodelimitadaspreviamente,es
decir,sehapresentadoalosencuestadoslasposibilidadesderespuestayellos
sehancircunscritoastas.
Los2cuestionarioshanpermitidoestandarizaryuniformizarlainformacin
paralasvariablespsicolgicasenestudio;loscualesestnvalidadossegn
detalle:
EscaladeClimaOrganizacional.SeutilizlaEscaladeClimaLaboral(CL
SPC)elaboradaporlapsiclogaSoniaPalma(1999),profesorae
investigadoradelaUniversidadRicardoPalmadeLima,Per.Laescala
seleccionadamide5dimensiones:
Page 52
43
InvolucramientoLaboral:Hacereferenciaalaidentificaciny
compromisoconlosvaloresydesarrollodelaorganizacin.
Supervisin:Describelasapreciacionesdefuncionalidadysignificadoque
asignanlossuperioresalmonitorizarycontrolarlaactividadlaboraldesus
subordinados.Tambinregistralarelacindeapoyoyguaquerecibenlos
trabajadoresparalastareasyfuncionesqueformanpartedesurendimiento
diario.
Comunicacin:Serefierealapercepcindelniveldefluidez,celeridad,
claridad,coherenciayprecisindelainformacinrelativaal
funcionamientointernodelaorganizacin,tambinevalaloimplicadoen
elprocesodeatencinausuariosy/oclientesdelainstitucin.
CondicionesLaborales:Aludealreconocimientoquelosempleados
tienensobrelaorganizacin,esdeciraceptanonoquedichaentidad,
brindaloselementosmateriales,econmicosy/opsicosocialesrequeridos
paraelcumplimientodelastareasyfuncionesdelegadas.
Autorrealizacin:Serefierealaapreciacinquetieneeltrabajadoren
relacinalasposibilidadesdelentornoorganizacional,bsicamentese
evalasielcentrolaboralfavoreceeldesarrolloprofesionalypersonal,
contingentealatareayconmirasafuturo.
Elinstrumentoqueevalaclimalaboral,cuentacon50reactivosyutilizauna
escaladerespuestaenformatoLikertquepresenta5opciones:nunca;poco;
regular;mucho;siempre.Lacalificacinfluctaentre1a5puntossiguiendo
laescaladerespuestamencionada,endonde1representalaopcinsiempre
y5nunca;elpuntajemximoparalaescalatotalesde250puntosypara
cadadimensines50.Seconsideracomocriteriodeevaluacinqueamayor
puntuacin,setendrunamejorpercepcindelambientelaboral,mientrasque
menorespuntuacionesindicanunclimaorganizacionaladverso(Palma,
1999).
Encuantoalaconfiabilidadreportada,laescalapresentacorrelacinde92,2
(AlfadeCronbach),locualindicaunaaltaconsistenciainternadelosdatos,
porloquesepuedeconsiderarqueelinstrumentoesconfiable.Porotrolado,
laevaluacindelavalidezdelcuestionariosometidoajuiciodeexpertos
Page 53
44
alcanzunelevado99,5%,portantoelinstrumentomidelasvariablesquese
pretendeestudiar.
Otrainvestigacinhautilizadoestamismaescalaparamedirlasatisfaccin
laboralenlostrabajadoresconunaconfiabilidadsuperiora97,0(Castillo
Dvila,Natalia2014).
EscaladeSatisfaccinLaboral.ParamedirlavariableSatisfaccinLaboral,
seutilizlaversinvalidadaenespaoldelaEscaladeSatisfaccinLaboral
(Price,1997,enAlarco,2010)anteriormenteutilizadaenelProyecto
Psychones(PsychologicalContractingAcrossEmploymentSituations
Project)(Rigotti,Mohr,DeCuyper,DeWitte,Bernhard,Isaksson,deJong,
Schalk,Caballer,Gracia,Peir,Ramos,Clinton,Guest,Krausz&Staynvarts,
2003,enAlarco,2010).Esteproyectotenacomoobjetivoclarificarla
asociacinentreeltipodecontratoquelasorganizacionesotorgabanasus
trabajadores(contratoaplazofijo,permanente,entreotros);elbienestarde
estosyeldesempeodelacompaaengeneral.
Ahorabien,laEscaladeSatisfaccinLaboralestcompuestaporcuatro
reactivos,endondeprimerosepresentaunapreguntageneralquehace
referenciaalniveldesatisfaccinquesetieneconlasafirmaciones(tems)a
presentar,yluego,aparecenlosmencionadostems;entreellosseencuentran:
NoestoycontentoconmitrabajoyConfrecuenciameaburroenmi
trabajo.
ElinstrumentocuentaconunaescaladerespuestaenformatoLikert,lacual
presentacincoopciones:totalmenteendesacuerdo,endesacuerdo,enparte
deacuerdo,enparteendesacuerdo,deacuerdoytotalmentedeacuerdo.La
calificacinvaraentre1a5puntos,siendo1laopcintotalmenteen
desacuerdoy5totalmentedeacuerdo.
Encuantoalaconfiabilidadreportada,laescalapresentacorrelacinde93,6
(AlfadeCronbach),locualindicaunaaltaconsistenciainternadelosdatos,
porloquesepuedeconsiderarqueelinstrumentoesconfiable.Porotrolado,
Page 54
45
laevaluacindelavalidezdelcuestionariosometidoajuiciodeexpertos
alcanzunelevado96,43%,portantoelinstrumentomidelasvariablesque
sepretendeestudiar.
Adems,atravsdevariasinvestigacionesquehanutilizadoestamisma
escalaparamedirlasatisfaccinlaboralenlostrabajadores,sehaobservado
unaconfiabilidadsuperiora.70(DeCuyper,Isaksson&DeWitte,2005;
Claes&VandeVen,2008;CastilloDvila,Natalia,2014).Siguiendola
mismalnea,enunrecienteestudioaplicadoporAlarco(2010)sobre
empleabilidadeinseguridadlaboralentrabajadoresdeorganizacionesdel
sectorpblicoyprivadoenelcontextolaboralperuano,elinstrumentomostr
unaconfiabilidadde.75.Portodoloexpuesto,estaescalaesconsiderada
comopertinenteparamedirlasatisfaccinlaboralenelcontextoperuano.
Page 55
46
CAPTULOIV:RESULTADOS
4.1ANLISISBIVARIADODETALLADODELCLIMAORGANIZACIONALY
SURELACINCONLASATISFACCINLABORAL
CUADRON01
ExistenoportunidadesdeprogresarenlaOrganizaciny
surelacinconelNiveldeSatisfaccinLaboral
Existen
oportunidadesde
progresarenla
Organizacin
NiveldeSatisfaccinLaboral
Total
Alto
Medio
Bajo
n%n%n%n%
Poco
00,000,032,832,8
Regular
1715,95753,31816,89286,0
Mucho
32,876,521,91211,2
Total
2018,76459,82321,5107100,0
Elaboracin:Losautores
GRFICON01
ExistenoportunidadesdeprogresarenlaOrganizaciny
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
Alto
Medio
Bajo
0.0%
0.0%
2.8%
15.9%
53.3%
16.8%
2.8%
16.8%
1.9%
NiveldeSatisfaccin
Laboral
Poco
Regular
Mucho
Page 56
47
CUADRON02
SesientecomprometidoconelxitodelaOrganizaciny
Sesiente
comprometidocon
elxitodela
Organizacin
Total
Alto
Medio
Bajo
n%n%n%n%
Nunca
00,000,010,910,9
Poco
32,82220,632,82826,2
Regular
65,63532,71816,85955,1
Mucho
109,376,510,91816,8
Siempre
10,900,000,010,9
Total
2018,76459,82321,5107100,0
GRFICON02
SesientecomprometidoconelxitodelaOrganizaciny
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
Alto
Medio
Bajo
0.0%
0.0%
0.9%
2.8%
20.6%
2.8%
5.6%
32.7%
16.8%
9.3%
6.5%
0.9%
0.9%
0.0%
0.0%
NiveldeSatisfaccin
Laboral
Nunca
Poco
Regular
Mucho
Siempre
Page 57
48
CUADRON03
Elsupervisorbrindaapoyoparasuperarlosobstculosquesepresentany
Elsupervisorbrinda
apoyoparasuperar
losobstculosquese
presentan
Total
Alto
Medio
Bajo
n%n%n%n%
Poco
54,787,500,01312,1
Regular
1413,176,565,62725,2
Mucho
2624,365,654,73734,6
Siempre
1917,821,998,43028,0
Total
6459,82321,52018,7107100,0
GRFICON03
Elsupervisorbrindaapoyoparasuperarlosobstculosquesepresentany
0%
5%
10%
15%
20%
25%
Alto
Medio
Bajo
4.7%
7.5%
0.0%
13.1%
6.5%
5.6%
24.3%
5.6%
4.7%
17.8%
1.9%
8.4%
NiveldeSatisfaccin
Laboral
Poco
Regular
Mucho
Siempre
Page 58
49
CUADRON04
Secuentaconaccesoalainformacinnecesariaparacumplirconeltrabajoy
Secuentaconacceso
alainformacin
necesariapara
cumplirconel
trabajo
Total
Alto
Medio
Bajo
n%n%n%n%
Poco
00,000,032,832,8
Regular
109,33633,61211,25854,2
Mucho
109,32321,587,54138,3
Siempre
00,054,700,054,7
Total
2018,76459,82321,5107100,0
GRFICON04
Secuentaconaccesoalainformacinnecesariaparacumplirconeltrabajoy
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
Alto
Medio
Bajo
0.0%
0.0%
2.8%
9.3%
33.6%
11.2%
9.3%
21.5%
7.5%
0.0%
4.7%
0.0%
NiveldeSatisfaccin
Laboral
Poco
Regular
Mucho
Siempre
Page 59
50
CUADRON05
Loscompaerosdetrabajocooperanentresy
Loscompaerosde
trabajocooperan
entres
Total
Alto
Medio
Bajo
n%n%n%n%
Poco
0
0,0
0
0,0
3
2,8
3
2,8
Regular
8
7,5
2220,61211,24239,3
Mucho
1211,24138,38
7,56157,0
Siempre
0
0,0
1
0,9
0
0,0
1
0,9
Total
2018,76459,82321,5107100,0
GRFICON05
Loscompaerosdetrabajocooperanentresy
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
40%
Alto
Medio
Bajo
0.0%
0.0%
2.8%
7.5%
20.6%
11.2%
11.2%
38.3%
7.5%
0.0%
0.9%
0.0%
NiveldeSatisfaccin
Laboral
Poco
Regular
Mucho
Siempre
Page 60
51
CUADRON06
Eljefeseinteresaporelxitodesusempleadosy
Eljefeseinteresa
porelxitodesus
empleados
Total
Alto
Medio
Bajo
n%n%n%n%
Poco
0
0,0
0
0,0
5
4,7
5
4,7
Regular
3
2,8
3028,01514,04844,9
Mucho
1514,03229,92
1,94945,8
Siempre
2
1,9
2
1,9
1
0,9
5
4,7
Total
2018,76459,82321,5107100,0
GRFICON06
Eljefeseinteresaporelxitodesusempleadosy
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
Alto
Medio
Bajo
0.0%
0.0%
4.7%
2.8%
28.0%
14.0%
14.0%
29.9%
1.9%
1.9%
1.9%
0.9%
NiveldeSatisfaccin
Laboral
Poco
Regular
Mucho
Siempre
Page 61
52
CUADRON07
Cadatrabajadorasegurasusnivelesdelogroeneltrabajoy
Cadatrabajador
asegurasusniveles
delogroenel
trabajo
Total
Alto
Medio
Bajo
n%n%n%n%
Nunca
0
0,0
0
0,0
1
0,9
1
0,9
Poco
1
0,9
1312,18
7,52220,6
Regular
8
7,5
3330,81413,15551,4
Mucho
10
9,3
1715,90
0,02725,2
Siempre
1
0,9
1
0,9
0
0,0
2
1,9
Total
2018,76459,82321,5107100,0
GRFICON07
Cadatrabajadorasegurasusnivelesdelogroeneltrabajoy
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
Alto
Medio
Bajo
0.0%
0.0%
0.9%
0.9%
12.1%
7.5%
7.5%
30.8%
13.1%
9.3%
15.9%
0.0%
0.9%
0.9%
0.0%
NiveldeSatisfaccin
Laboral
Nunca
Poco
Regular
Mucho
Siempre
Page 62
53
CUADRON08
EnlaOrganizacin,semejorancontinuamentelosmtodosdetrabajoy
EnlaOrganizacin,
semejoran
continuamentelos
mtodosdetrabajo
Total
Alto
Medio
Bajo
n%n%n%n%
Poco
0
0,0
0
0,0
1
0,9
1
0,9
Regular
3
2,8
1816,81413,13532,7
Mucho
1715,94643,08
7,57166,4
Total
2018,76459,82321,5107100,0
GRFICON08
EnlaOrganizacin,semejorancontinuamentelosmtodosdetrabajoy
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
40%
45%
Alto
Medio
Bajo
0.0%
0.0%
0.9%
2.8%
16.8%
13.1%
15.9%
43.0%
7.5%
NiveldeSatisfaccin
Laboral
Poco
Regular
Mucho
Page 63
54
CUADRON09
Enmioficina,lainformacinfluyeadecuadamentey
Enmioficina,la
informacinfluye
adecuadamente
Total
Alto
Medio
Bajo
n%n%n%n%
Poco
0
0,0
0
0,0
3
2,8
3
2,8
Regular
2
1,9
2018,71312,13532,7
Mucho
1413,14138,36
5,66157,0
Siempre
4
3,7
3
2,8
1
0,9
8
7,5
Total
2018,76459,82321,5107100,0
GRFICON09
Enmioficina,lainformacinfluyeadecuadamentey
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
40%
Alto
Medio
Bajo
0.0%
0.0%
2.8%
1.9%
18.7%
12.1%
13.1%
38.3%
5.6%
3.7%
2.8%
0.9%
NiveldeSatisfaccin
Laboral
Poco
Regular
Mucho
Siempre
Page 64
55
CUADRON10
Losobjetivosdetrabajosonretadoresy
Losobjetivosde
trabajoson
retadores
Total
Alto
Medio
Bajo
n%n%n%n%
Nunca
0
0,0
0
0,0
1
0,9
1
0,9
Poco
1
0,9
1312,1109,32422,4
Regular
5
4,7
3028,0109,34542,1
Mucho
1413,12119,62
1,93734,6
Total
2018,76459,82321,5107100,0
GRFICON10
Losobjetivosdetrabajosonretadoresy
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
Alto
Medio
Bajo
0.0%
0.0%
0.9%
0.9%
12.1%
9.3%
4.7%
28.0%
9.3%
13.1%
19.6%
1.9%
NiveldeSatisfaccin
Laboral
Nunca
Poco
Regular
Mucho
Page 65
56
CUADRON11
Separticipaendefinirlosobjetivosylasaccionesparalogarloy
Separticipaen
definirlosobjetivos
ylasaccionespara
logarlo
Total
Alto
Medio
Bajo
n%n%n%n%
Poco
1
0,9
1312,1109,32422,4
Regular
1514,04844,91312,17671,0
Mucho
4
3,7
3
2,8
0
0,0
7
6,5
Total
2018,76459,82321,5107100,0
CUADRON11
Separticipaendefinirlosobjetivosylasaccionesparalogarloy
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
40%
45%
Alto
Medio
Bajo
0.9%
12.1%
9.3%
14.0%
44.9%
12.1%
3.7%
2.8%
0.0%
NiveldeSatisfaccin
Laboral
Poco
Regular
Mucho
Page 66
57
CUADRON12
CadaempleadoseconsiderafactorclaveparaelxitodelaOrganizaciny
Cadaempleadose
considerafactor
claveparaelxito
delaOrganizacin
Total
Alto
Medio
Bajo
n%n%n%n%
Poco
0
0,0
0
0,0
3
2,8
3
2,8
Regular
10
9,3
3633,61110,35753,3
Mucho
9
8,4
2826,29
8,44643,0
Siempre
1
0,9
0
0,0
0
0,0
1
0,9
Total
2018,76459,82321,5107100,0
GRFICON12
CadaempleadoseconsiderafactorclaveparaelxitodelaOrganizaciny
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
Alto
Medio
Bajo
0.0%
0.0%
2.8%
9.3%
33.6%
10.3%
8.4%
26.2%
8.4%
0.9%
0.0%
0.0%
NiveldeSatisfaccin
Laboral
Poco
Regular
Mucho
Siempre
Page 67
58
CUADRON13
Laevaluacinquesehacedeltrabajo,ayudaamejorarlatareay
Laevaluacinquese
hacedeltrabajo,
ayudaamejorarla
tarea
Total
Alto
Medio
Bajo
n%n%n%n%
Poco
0
0,0
1
0,9
4
3,7
5
4,7
Regular
4
3,7
3028,01413,14844,9
Mucho
1312,13028,05
4,74844,9
Siempre
3
2,8
3
2,8
0
0,0
6
5,6
Total
2018,76459,82321,5107100,0
CUADRON13
Laevaluacinquesehacedeltrabajo,ayudaamejorarlatareay
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
Alto
Medio
Bajo
0.0%
0.9%
3.7%
3.7%
28.0%
13.1%
12.1%
28.0%
4.7%
2.8%
2.8%
0.0%
NiveldeSatisfaccin
Laboral
Poco
Regular
Mucho
Siempre
Page 68
59
CUADRON14
Enlosgruposdetrabajo,existeunarelacinarmoniosay
Enlosgruposde
trabajo,existeuna
relacinarmoniosa
Total
Alto
Medio
Bajo
n%n%n%n%
Poco
0
0,0
0
0,0
4
3,7
4
3,7
Regular
1312,13734,6109,36056,1
Mucho
7
6,5
2725,29
8,44340,2
Total
2018,76459,82321,5107100,0
GRFICON14
Enlosgruposdetrabajo,existeunarelacinarmoniosay
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
Alto
Medio
Bajo
0.0%
0.0%
3.7%
12.1%
34.6%
9.3%
6.5%
25.2%
8.4%
NiveldeSatisfaccin
Laboral
Poco
Regular
Mucho
Page 69
60
CUADRON15
Lostrabajadorestienenlaoportunidaddetomardecisionesentareasdesu
responsabilidadysurelacinconelNiveldeSatisfaccinLaboral
Lostrabajadores
tienenla
oportunidadde
tomardecisionesen
tareasdesu
responsabilidad
Total
Alto
Medio
Bajo
n%n%n%n%
Poco
0
0,0
1
0,9
2
1,9
3
2,8
Regular
1312,14542,11312,17166,4
Mucho
7
6,5
4816,88
7,53330,8
Total
2018,76459,82321,5107100,0
GRFICON15
Lostrabajadorestienenlaoportunidaddetomardecisionesentareasdesu
responsabilidadysurelacinconelNiveldeSatisfaccinLaboral
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
40%
45%
Alto
Medio
Bajo
0.0%
0.9%
1.9%
12.1%
42.1%
12.1%
6.5%
16.8%
7.5%
NiveldeSatisfaccin
Laboral
Poco
Regular
Mucho
Page 70
61
CUADRON16
Sevaloralosaltosnivelesdedesempeoy
Sevaloralosaltos
nivelesde
desempeo
Total
Alto
Medio
Bajo
n%n%n%n%
Poco
1211,24542,11816,87570,1
Regular
5
4,7
1514,05
4,72523,4
Mucho
2
1,9
4
3,7
0
0,0
6
5,6
Siempre
1
0,9
0
0,0
0
0,0
1
0,9
Total
2018,76459,82321,5107100,0
GRFICON16
Sevaloralosaltosnivelesdedesempeoy
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
40%
45%
Alto
Medio
Bajo
11.2%
42.1%
16.8%
4.7%
14.0%
4.7%
1.9%
3.7%
0.0%
0.9%
0.0%
0.0%
NiveldeSatisfaccin
Laboral
Poco
Regular
Mucho
Siempre
Page 71
62
CUADRON17
LostrabajadoresestncomprometidosconlaOrganizaciny
Lostrabajadores
estn
comprometidoscon
laOrganizacin
Total
Alto
Medio
Bajo
n%n%n%n%
Poco
3
2,8
2826,27
6,53835,5
Regular
1514,03330,81615,06459,8
Mucho
1
0,9
3
2,8
0
0,0
4
3,7
Siempre
1
0,9
0
0,0
0
0,0
1
0,9
Total
2018,76459,82321,5107100,0
GRFICON17
LostrabajadoresestncomprometidosconlaOrganizaciny
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
Alto
Medio
Bajo
2.8%
26.2%
6.5%
14.0%
30.8%
15.0%
0.9%
2.8%
0.0%
0.9%
0.0%
0.0%
NiveldeSatisfaccin
Laboral
Poco
Regular
Mucho
Siempre
Page 72
63
CUADRON18
Serecibepreparacinnecesariapararealizarely
Serecibe
preparacin
necesariapara
realizarel
Total
Alto
Medio
Bajo
n%n%n%n%
Poco
6
5,6
4340,21917,86863,6
Regular
10
9,3
1715,94
3,73129,0
Mucho
4
3,7
4
3,7
0
0,0
8
7,5
Total
2018,76459,82321,5107100,0
GRFICON18
Serecibepreparacinnecesariapararealizarely
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
40%
45%
Alto
Medio
Bajo
5.6%
40.2%
17.8%
9.3%
15.9%
3.7%
3.7%
3.7%
0.0%
NiveldeSatisfaccin
Laboral
Poco
Regular
Mucho
Page 73
64
CUADRON19
Existensuficientescanalesdecomunicaciny
Existensuficientes
canalesde
comunicacin
Total
Alto
Medio
Bajo
n%n%n%n%
Poco
0
0,0
0
0,0
5
4,7
5
4,7
Regular
1615,04542,11413,17570,1
Mucho
4
3,7
1917,84
3,72725,2
Total
2018,76459,82321,5107100,0
GRFICON19
Existensuficientescanalesdecomunicaciny
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
40%
45%
Alto
Medio
Bajo
0.0%
0.0%
4.7%
15.0%
42.1%
13.1%
3.7%
17.8%
3.7%
NiveldeSatisfaccin
Laboral
Poco
Regular
Mucho
Page 74
65
CUADRON20
Elgrupoconelquetrabajo,funcionacomounequipobienintegradoy
Elgrupoconelque
trabajo,funciona
comounequipobien
integrado
Total
Alto
Medio
Bajo
n%n%n%n%
Nunca
0
0,0
0
0,0
1
0,9
1
0,9
Poco
0
0,0
0
0,0
3
2,8
3
2,8
Regular
1211,23229,98
7,55248,6
Mucho
8
7,5
3229,91110,35147,7
Total
2018,76459,82321,5107100,0
GRFICON20
Elgrupoconelquetrabajo,funcionacomounequipobienintegradoy
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
Alto
Medio
Bajo
0.0%
0.0%
0.9%
0.0%
0.0%
2.8%
11.2%
29.9%
7.5%
7.5%
29.9%
10.3%
NiveldeSatisfaccin
Laboral
Nunca
Poco
Regular
Mucho
Page 75
66
CUADRON21
Losjefesdereasexpresanreconocimientoporloslogrosy
Losjefesdereas
expresan
reconocimientopor
loslogros
Total
Alto
Medio
Bajo
n%n%n%n%
Nunca
0
0,0
5
4,7
6
5,61110,3
Poco
1413,15551,41615,08579,4
Regular
1
0,9
0
0,0
0
0,0
1
0,9
Mucho
4
3,7
3
2,8
1
0,9
8
7,5
Siempre
1
0,9
1
0,9
0
0,0
2
1,9
Total
2018,76459,82321,5107100,0
GRFICON21
Losjefesdereasexpresanreconocimientoporloslogrosy
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
Alto
Medio
Bajo
0.0%
4.7%
5.6%
13.1%
51.4%
15.0%
0.9%
0.0%
0.0%
3.7%
2.8%
0.9%
0.9%
0.9%
0.0%
NiveldeSatisfaccin
Laboral
Nunca
Poco
Regular
Mucho
Siempre
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67
CUADRON22
Enlaoficina,sehacenmejorlascosascadaday
Enlaoficina,se
hacenmejorlas
cosascadada
Total
Alto
Medio
Bajo
n%n%n%n%
Nunca
7
6,5
3028,01413,15147,7
Poco
6
5,6
3028,08
7,54441,1
Regular
1
0,9
0
0,0
0
0,0
1
0,9
Mucho
2
1,9
2
1,9
1
0,9
5
4,7
Siempre
4
3,7
2
1,9
0
0,0
6
5,6
Total
2018,76459,82321,5107100,0
GRFICON22
Enlaoficina,sehacenmejorlascosascadaday
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
Alto
Medio
Bajo
6.5%
28.0%
13.1%
5.6%
28.0%
7.5%
0.9%
0.0%
0.0%
1.9%
1.9%
0.9%
3.7%
1.9%
0.0%
NiveldeSatisfaccin
Laboral
Nunca
Poco
Regular
Mucho
Siempre
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68
CUADRON23
Lasresponsabilidadesdelpuestoestnclaramentedefinidasy
Las
responsabilidades
delpuestoestn
claramentedefinidas
Total
Alto
Medio
Bajo
n%n%n%n%
Poco
1
0,9
2
1,9
6
5,6
9
8,4
Regular
1
0,9
1
0,9
1
0,9
3
2,8
Mucho
10
9,3
2826,23
2,84138,3
Siempre
8
7,5
3330,81312,15450,5
Total
2018,76459,82321,5107100,0
CUADRON23
Lasresponsabilidadesdelpuestoestnclaramentedefinidasy
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
Alto
Medio
Bajo
0.9%
1.9%
5.6%
0.9%
0.9%
0.9%
9.3%
26.2%
2.8%
7.5%
30.8%
12.1%
NiveldeSatisfaccin
Laboral
Poco
Regular
Mucho
Siempre
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69
CUADRON24
Esposiblelainteraccinconpersonasdemayorjerarquay
Esposiblela
interaccincon
personasdemayor
jerarqua
Total
Alto
Medio
Bajo
n%n%n%n%
Poco
0
0,0
0
0,0
4
3,7
4
3,7
Regular
10
9,3
3532,71211,25753,3
Mucho
10
9,3
2927,17
6,54643,0
Total
2018,76459,82321,5107100,0
GRFICON24
Esposiblelainteraccinconpersonasdemayorjerarquay
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
Alto
Medio
Bajo
0.0%
0.0%
3.7%
9.3%
32.7%
11.2%
9.3%
27.1%
6.5%
NiveldeSatisfaccin
Laboral
Poco
Regular
Mucho
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70
CUADRON25
Secuentaconlaoportunidadderealizareltrabajolomejorquesepuedey
Secuentaconla
oportunidadde
realizareltrabajolo
mejorquesepuede
Total
Alto
Medio
Bajo
n%n%n%n%
Poco
3
2,8
4
3,7
3
2,810
9,3
Regular
1514,05652,31917,89084,1
Mucho
2
1,9
4
3,7
1
0,9
7
6,5
Total
2018,76459,82321,5107100,0
GRFICON25
Secuentaconlaoportunidadderealizareltrabajolomejorquesepuedey
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
Alto
Medio
Bajo
2.8%
3.7%
2.8%
14.0%
52.3%
17.8%
1.9%
3.7%
0.9%
NiveldeSatisfaccin
Laboral
Poco
Regular
Mucho
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71
CUADRON26
Lasactividadesenlasquesetrabajapermiteneldesarrollodelpersonaly
Lasactividadesen
lasquesetrabaja
permitenel
desarrollodel
personal
Total
Alto
Medio
Bajo
n%n%n%n%
Poco
0
0,0
1
0,9
2
1,9
3
2,8
Regular
1615,04340,21211,27166,4
Mucho
4
3,7
2018,79
8,43330,8
Total
2018,76459,82321,5107100,0
GRFICON26
Lasactividadesenlasquesetrabajapermiteneldesarrollodelpersonaly
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
40%
45%
Alto
Medio
Bajo
0.0%
0.9%
1.9%
15.0%
40.2%
11.2%
3.7%
18.7%
8.4%
NiveldeSatisfaccin
Laboral
Poco
Regular
Mucho
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72
CUADRON27
Cumplirconlastareasdiariaseneltrabajo,permiteeldesarrollodelpersonaly
Cumplirconlas
tareasdiariasenel
trabajo,permiteel
desarrollodel
personal
Total
Alto
Medio
Bajo
n%n%n%n%
Poco
1
0,9
1
0,9
4
3,7
6
5,6
Regular
1211,23431,88
7,55450,5
Mucho
7
6,5
2927,11110,34743,9
Total
2018,76459,82321,5107100,0
GRFICON27
Cumplirconlastareasdiariaseneltrabajo,permiteeldesarrollodelpersonaly
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
Alto
Medio
Bajo
0.9%
0.9%
3.7%
11.2%
31.8%
7.5%
6.5%
27.1%
10.3%
NiveldeSatisfaccin
Laboral
Poco
Regular
Mucho
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73
CUADRON28
Sedisponedeunsistemaparaelseguimientoycontroldelasactividadesy
Sedisponedeun
sistemaparael
seguimientoy
controldelas
actividades
Total
Alto
Medio
Bajo
n%n%n%n%
Nunca
1110,35652,32018,78781,3
Poco
1
0,9
4
3,7
2
1,9
7
6,5
Regular
3
2,8
0
0,0
0
0,0
3
2,8
Mucho
4
3,7
3
2,8
0
0,0
7
6,5
Siempre
1
0,9
1
0,9
1
0,9
3
2,8
Total
2018,76459,82321,5107100,0
GRFICON28
Sedisponedeunsistemaparaelseguimientoycontroldelasactividadesy
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
Alto
Medio
Bajo
10.3%
52.3%
18.7%
0.9%
3.7%
1.9%
2.8%
0.0%
0.0%
3.7%
2.8%
0.0%
0.9%
0.9%
0.9%
NiveldeSatisfaccin
Laboral
Nunca
Poco
Regular
Mucho
Siempre
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74
CUADRON29
EnlaOrganizacin,seafrontanysuperanlosobstculosy
EnlaOrganizacin,
seafrontany
superanlos
obstculos
Total
Alto
Medio
Bajo
n%n%n%n%
Poco
0
0,0
1
0,9
3
2,8
4
3,7
Regular
1615,05248,61816,88680,4
Mucho
4
3,7
1110,32
1,91715,9
Total
2018,76459,82321,5107100,0
GRFICON29
EnlaOrganizacin,seafrontanysuperanlosobstculosy
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
40%
45%
50%
Alto
Medio
Bajo
0.0%
0.9%
2.8%
15.0%
48.6%
16.8%
3.7%
10.3%
1.9%
NiveldeSatisfaccin
Laboral
Poco
Regular
Mucho
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75
CUADRON30
Existeunabuenaadministracindelosrecursosy
Existeunabuena
administracinde
losrecursos
Total
Alto
Medio
Bajo
n%n%n%n%
Poco
0
0,0
3
2,8
6
5,6
9
8,4
Regular
1
0,9
1
0,9
1
0,9
3
2,8
Mucho
1715,94643,01312,17671,0
Siempre
2
1,9
1413,13
2,81917,8
Total
2018,76459,82321,5107100,0
GRFICON30
Existeunabuenaadministracindelosrecursosy
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
40%
45%
Alto
Medio
Bajo
0.0%
2.8%
5.6%
0.9%
0.9%
0.9%
15.9%
43.0%
12.1%
1.9%
13.1%
2.8%
NiveldeSatisfaccin
Laboral
Poco
Regular
Mucho
Siempre
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76
CUADRON31
Losjefespromuevenlacapacitacinquesenecesitay
Losjefespromueven
lacapacitacinque
senecesita
Total
Alto
Medio
Bajo
n%n%n%n%
Nunca
3
2,8
1514,01211,23028,0
Poco
1312,14643,01110,37065,4
Regular
0
0,0
1
0,9
0
0,0
1
0,9
Mucho
4
3,7
2
1,9
0
0,0
6
5,6
Total
2018,76459,82321,5107100,0
GRFICON31
Losjefespromuevenlacapacitacinquesenecesitay
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
40%
45%
Alto
Medio
Bajo
2.8%
14.0%
11.2%
12.1%
43.0%
10.3%
0.0%
0.9%
0.0%
3.7%
1.9%
0.0%
NiveldeSatisfaccin
Laboral
Nunca
Poco
Regular
Mucho
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77
CUADRON32
Cumplirconlasactividadeslaboralesesunatareaestimulantey
Cumplirconlas
actividadeslaborales
esunatarea
estimulante
Total
Alto
Medio
Bajo
n%n%n%n%
Poco
0
0,0
1
0,9
4
3,7
5
4,7
Regular
9
8,4
2826,29
8,44643,0
Mucho
1110,33532,7109,35652,3
Total
2018,76459,82321,5107100,0
GRFICON32
Cumplirconlasactividadeslaboralesesunatareaestimulantey
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
Alto
Medio
Bajo
0.0%
0.9%
3.7%
8.4%
26.2%
8.4%
10.3%
32.7%
9.3%
NiveldeSatisfaccin
Laboral
Poco
Regular
Mucho
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78
CUADRON33
Existennormasyprocedimientoscomoguasdetrabajoy
Existennormasy
procedimientos
comoguasde
trabajo
Total
Alto
Medio
Bajo
n%n%n%n%
Poco
1
0,9
4
3,7
7
6,51211,2
Regular
1
0,9
3
2,8
1
0,9
5
4,7
Mucho
1211,24441,11211,26863,6
Siempre
6
5,6
1312,13
2,82220,6
Total
2018,76459,82321,5107100,0
GRFICON33
Existennormasyprocedimientoscomoguasdetrabajoy
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
40%
45%
Alto
Medio
Bajo
0.9%
3.7%
6.5%
0.9%
2.8%
0.9%
11.2%
41.1%
11.2%
5.6%
12.1%
2.8%
NiveldeSatisfaccin
Laboral
Poco
Regular
Mucho
Siempre
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79
CUADRON34
LaOrganizacinfomentaypromuevelacomunicaciny
LaOrganizacin
fomentaypromueve
lacomunicacin
Total
Alto
Medio
Bajo
n%n%n%n%
Poco
9
8,4
3229,91715,95854,2
Regular
9
8,4
3028,05
4,74441,1
Mucho
2
1,9
2
1,9
1
0,9
5
4,7
Total
2018,76459,82321,5107100,0
GRFICON34
LaOrganizacinfomentaypromuevelacomunicaciny
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
Alto
Medio
Bajo
8.4%
29.9%
15.9%
8.4%
28.0%
4.7%
1.9%
1.9%
0.9%
NiveldeSatisfaccin
Laboral
Poco
Regular
Mucho
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80
CUADRON35
Laremuneracinesatractivaencomparacinconladeotrasorganizacionesy
Laremuneracines
atractivaen
comparacinconla
deotras
organizaciones
Total
Alto
Medio
Bajo
n%n%n%n%
Poco
8
7,5
2
1,91816,86358,9
Regular
8
7,5
3734,65
4,73835,5
Mucho
4
3,7
2523,40
0,0
6
5,6
Total
2018,76459,82321,5107100,0
GRFICON35
Laremuneracinesatractivaencomparacinconladeotrasorganizacionesy
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
Alto
Medio
Bajo
7.5%
1.9%
16.8%
7.5%
34.6%
4.7%
3.7%
23.4%
0.0%
NiveldeSatisfaccin
Laboral
Poco
Regular
Mucho
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81
CUADRON36
LaOrganizacinpromueveeldesarrollodelpersonaly
LaOrganizacin
promueveel
desarrollodel
personal
Total
Alto
Medio
Bajo
n%n%n%n%
Nunca
3
2,8
9
8,41413,12624,3
Poco
1211,25248,69
8,47368,2
Mucho
5
4,7
2
1,9
0
0,0
7
6,5
Siempre
0
0,0
1
0,9
0
0,0
1
0,9
Total
2018,76459,82321,5107100,0
GRFICON36
LaOrganizacinpromueveeldesarrollodelpersonaly
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
40%
45%
50%
Alto
Medio
Bajo
2.8%
8.4%
13.1%
11.2%
48.6%
8.4%
4.7%
1.9%
0.0%
0.0%
0.9%
0.0%
NiveldeSatisfaccin
Laboral
Nunca
Poco
Mucho
Siempre
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82
CUADRON37
Losproductosy/oserviciosdelaentidad,sonmotivodeorgullodelpersonaly
Losproductosy/o
serviciosdela
entidad,sonmotivo
deorgullodel
personal
Total
Alto
Medio
Bajo
n%n%n%n%
Poco
3
2,8
2927,17
6,53936,4
Regular
1211,23330,81615,06157,0
Mucho
4
3,7
2
1,9
0
0,0
6
5,6
Siempre
1
0,9
0
0,0
0
0,0
1
0,9
Total
2018,76459,82321,5107100,0
GRFICON37
Losproductosy/oserviciosdelaentidad,sonmotivodeorgullodelpersonaly
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
Alto
Medio
Bajo
2.8%
27.1%
6.5%
11.2%
30.8%
15.0%
3.7%
1.9%
0.0%
0.9%
0.0%
0.0%
NiveldeSatisfaccin
Laboral
Poco
Regular
Mucho
Siempre
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83
CUADRON38
Losobjetivosdeltrabajoestnclaramentedefinidosy
Losobjetivosdel
trabajoestn
claramentedefinidos
Total
Alto
Medio
Bajo
n%n%n%n%
Poco
1
0,9
7
6,5
7
6,51514,0
Mucho
1211,23532,78
7,55551,4
Siempre
7
6,5
2220,68
7,53734,6
Total
2018,76459,82321,5107100,0
GRFICON38
Losobjetivosdeltrabajoestnclaramentedefinidosy
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
Alto
Medio
Bajo
0.9%
6.5%
6.5%
11.2%
32.7%
7.5%
6.5%
20.6%
7.5%
NiveldeSatisfaccin
Laboral
Poco
Mucho
Siempre
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84
CUADRON39
Elsupervisorescuchalosplanteamientosqueselehaceny
Elsupervisor
escuchalos
planteamientosque
selehacen
Total
Alto
Medio
Bajo
n%n%n%n%
Nunca
8
7,5
4441,11211,26459.8
Poco
6
5,6
1715,91110,33431,8
Regular
1
0,9
0
0,0
0
0,0
1
0,9
Mucho
5
4,7
2
1,9
0
0,0
7
6,5
Siempre
0
0,0
1
0,9
0
0,0
1
0,9
Total
2018,76459,82321,5107100,0
GRFICON39
Elsupervisorescuchalosplanteamientosqueselehaceny
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
40%
45%
Alto
Medio
Bajo
7.5%
41.1%
11.2%
5.6%
15.9%
10.3%
0.9%
0.0%
0.0%
4.7%
1.9%
0.0%
0.0%
0.9%
0.0%
NiveldeSatisfaccin
Laboral
Nunca
Poco
Regular
Mucho
Siempre
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85
CUADRON40
Losobjetivosdetrabajoguardanrelacinconlavisindelainstituciny
Losobjetivosde
trabajoguardan
relacinconla
visindela
institucin
Total
Alto
Medio
Bajo
n%n%n%n%
Nunca
0
0,0
1
0,9
1
0,9
2
1,9
Poco
1
0,9
4
3,7
8
7,51312,1
Regular
1
0,9
1
0,9
0
0,0
2
1,9
Mucho
1312,13734,66
5,65652,3
Siempre
5
4,7
2119,68
7,53431,8
Total
2018,76459,82321,5107100,0
GRFICON40
Losobjetivosdetrabajoguardanrelacinconlavisindelainstituciny
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
Alto
Medio
Bajo
0.0%
0.9%
0.9%
0.9%
3.7%
7.5%
0.9%
0.9%
0.0%
12.1%
34.6%
5.6%
4.7%
19.6%
7.5%
NiveldeSatisfaccin
Laboral
Nunca
Poco
Regular
Mucho
Siempre
Page 95
86
CUADRON41
Sepromuevelageneracindeideascreativasoinnovadorasy
Sepromuevela
generacindeideas
creativaso
innovadoras
Total
Alto
Medio
Bajo
n%n%n%n%
Nunca
3
2,8
2018,71211,23532,7
Poco
1615,04239,31110,36964,5
Mucho
1
0,9
2
1,9
0
0,0
3
2,8
Total
2018,76459,82321,5107100,0
GRFICON41
Sepromuevelageneracindeideascreativasoinnovadorasy
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
40%
Alto
Medio
Bajo
2.8%
18.7%
11.2%
15.0%
39.3%
10.3%
0.9%
1.9%
0.0%
NiveldeSatisfaccin
Laboral
Nunca
Poco
Mucho
Page 96
87
CUADRON42
Hayclaradefinicindevisin,misinyvaloresenlaOrganizaciny
Hayclaradefinicin
devisin,misiny
valoresenla
Organizacin
Total
Alto
Medio
Bajo
n%n%n%n%
Nunca
1
0,9
1
0,9
1
0,9
3
2,8
Poco
0
0,0
0
0,0
2
1,9
2
1,9
Regular
1
0,9
0
0,0
0
0,0
1
0,9
Mucho
1110,33532,7109,35652,3
Siempre
7
6,5
2826,2109,34542,1
Total
2018,76459,82321,5107100,0
GRFICON42
Hayclaradefinicindevisin,misinyvaloresenlaOrganizaciny
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
Alto
Medio
Bajo
0.9%
0.9%
0.9%
0.0%
0.0%
1.9%
0.9%
0.0%
0.0%
10.3%
32.7%
9.3%
6.5%
26.2%
9.3%
NiveldeSatisfaccin
Laboral
Nunca
Poco
Regular
Mucho
Siempre
Page 97
88
CUADRON43
Eltrabajoserealizaenfuncinamtodosoplanesestablecidosy
Eltrabajoserealiza
enfuncina
mtodosoplanes
establecidos
Total
Alto
Medio
Bajo
n%n%n%n%
Poco
4
3,7
3330,81715,95450,5
Regular
1211,22826,26
5,64643,0
Mucho
4
3,7
3
2,8
0
0,0
7
6,5
Total
2018,76459,82321,5107100,0
GRFICON43
Eltrabajoserealizaenfuncinamtodosoplanesestablecidosy
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
Alto
Medio
Bajo
3.7%
30.8%
15.9%
11.2%
26.2%
5.6%
3.7%
2.8%
0.0%
NiveldeSatisfaccin
Laboral
Poco
Regular
Mucho
Page 98
89
CUADRON44
Existecolaboracinentreelpersonaldelasdiversasoficinasy
Existecolaboracin
entreelpersonalde
lasdiversasoficinas
Total
Alto
Medio
Bajo
n%n%n%n%
Poco
0
0,0
0
0,0
6
5,6
6
5,6
Regular
1
0,9
0
0,0
0
0,0
1
0,9
Mucho
7
6,5
2725,28
7,54239,3
Siempre
1211,23734,69
8,45854,2
Total
2018,76459,82321,5107100,0
GRFICON44
Existecolaboracinentreelpersonaldelasdiversasoficinasy
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
Alto
Medio
Bajo
0.0%
0.0%
5.6%
0.9%
0.0%
0.0%
6.5%
25.2%
7.5%
11.2%
34.6%
8.4%
NiveldeSatisfaccin
Laboral
Poco
Regular
Mucho
Siempre
Page 99
90
CUADRON45
Sedisponedetecnologaquefacilitaeltrabajoy
Sedisponede
tecnologaque
facilitaeltrabajo
Total
Alto
Medio
Bajo
n%n%n%n%
Poco
3
2,8
1110,39
8,42321,5
Regular
5
4,7
2422,48
7,53734,6
Mucho
5
4,7
3
2,8
0
0,0
8
7,5
Siempre
7
6,5
2624,36
5,63936,4
Total
2018,76459,82321,5107100,0
CUADRON45
Sedisponedetecnologaquefacilitaeltrabajoy
0%
5%
10%
15%
20%
25%
Alto
Medio
Bajo
2.8%
10.3%
8.4%
4.7%
22.4%
7.5%
4.7%
2.8%
0.0%
6.5%
24.3%
5.6%
NiveldeSatisfaccin
Laboral
Poco
Regular
Mucho
Siempre
Page 100
91
CUADRON46
Sereconoceloslogroseneltrabajoy
Sereconocelos
logroseneltrabajo
Total
Alto
Medio
Bajo
n%n%n%n%
Nunca
4
3,7
1917,81211,23532,7
Poco
1110,33633,6109,35753,3
Regular
0
0,0
5
4,7
1
0,9
6
5,6
Mucho
5
4,7
4
3,7
0
0,0
9
8,4
Total
2018,76459,82321,5107100,0
GRFICON46
Sereconoceloslogroseneltrabajoy
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
Alto
Medio
Bajo
3.7%
17.8%
11.2%
10.3%
33.6%
9.3%
0.0%
4.7%
0.9%
4.7%
3.7%
0.0%
NiveldeSatisfaccin
Laboral
Nunca
Poco
Regular
Mucho
Page 101
92
CUADRON47
Laentidadesunabuenaopcinparaalcanzarcalidaddevidalaboraly
Laentidadesuna
buenaopcinpara
alcanzarcalidadde
vidalaboral
Total
Alto
Medio
Bajo
n%n%n%n%
Poco
0
0,0
0
0,0
2
1,9
2
1,9
Regular
1413,15349,51211,27973,8
Mucho
6
5,6
1110,39
8,42624,3
Total
2018,76459,82321,5107100,0
GRFICON47
Laentidadesunabuenaopcinparaalcanzarcalidaddevidalaboraly
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
40%
45%
50%
Alto
Medio
Bajo
0.0%
0.0%
1.9%
13.1%
49.5%
11.2%
5.6%
10.3%
8.4%
NiveldeSatisfaccin
Laboral
Poco
Regular
Mucho
Page 102
93
CUADRON48
Existeuntratojustoenlaorganizaciny
Existeuntratojusto
enlaorganizacin
Total
Alto
Medio
Bajo
n%n%n%n%
Nunca
0
0,0
4
3,7
2
1,9
6
5,6
Poco
3
2,8
6
5,6
3
2,81211,2
Regular
7
6,5
2220,61110,34037,4
Mucho
7
6,5
3028,07
6,54441,1
Siempre
3
2,8
2
1,9
0
0,0
5
4,7
Total
2018,76459,82321,5107100,0
GRFICON48
Existeuntratojustoenlaorganizaciny
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
Alto
Medio
Bajo
0.0%
3.7%
1.9%
2.8%
5.6%
2.8%
6.5%
20.6%
10.3%
6.5%
28.0%
6.5%
NiveldeSatisfaccin
Laboral
Nunca
Poco
Regular
Mucho
Siempre
Page 103
94
CUADRON49
SeconocenlosavancesenotrasreasdelaOrganizaciny
Seconocenlos
avancesenotras
reasdela
Organizacin
Total
Alto
Medio
Bajo
n%n%n%n%
Nunca
6
5,6
1615,01312,13532,7
Poco
4
3,7
2826,26
5,63835,5
Regular
5
4,7
1615,04
3,72523,4
Mucho
5
4,7
4
3,7
0
0,0
9
8,4
Total
2018,76459,82321,5107100,0
GRFICON49
SeconocenlosavancesenotrasreasdelaOrganizaciny
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
Alto
Medio
Bajo
5.6%
15.0%
12.1%
3.7%
26.2%
5.6%
4.7%
15.0%
3.7%
4.7%
3.7%
0.0%
NiveldeSatisfaccin
Laboral
Nunca
Poco
Regular
Mucho
Page 104
95
CUADRON50
Laremuneracinestdeacuerdoaldesempeoyloslogrosy
Laremuneracin
estdeacuerdoal
desempeoylos
logros
Total
Alto
Medio
Bajo
n%n%n%n%
Nunca
0
0,0
0
0,0
1
0,9
1
0,9
Poco
0
0,0
0
0,0
1
0,9
1
0,9
Regular
10
9,3
5450,51615,08074,8
Mucho
10
9,3
109,3
5
4,72523,4
Total
2018,76459,82321,5107100,0
GRFICON50
Laremuneracinestdeacuerdoaldesempeoyloslogrosy
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
Alto
Medio
Bajo
0.0%
0.0%
0.9%
0.0%
0.0%
0.9%
9.3%
50.5%
15.0%
9.3%
9.3%
4.7%
NiveldeSatisfaccin
Laboral
Nunca
Poco
Regular
Mucho
Page 105
96
4.2ANLISISBIVARIADODELOSINDICADORESDECLIMA
ORGANIZACIONALYSATISFACCINLABORAL
CUADRON51
RelacinentreNivelInvolucramientoLaboralyNiveldeSatisfaccinLaboral
enlosTrabajadoresdelInstitutodeInvestigacionesdelaAmazonaPeruana,
Perodo2013
Nivelde
Involucramiento
Laboral
Total
Alto
Medio
Bajo
n%n%n%n%
Alto
1312,12220,621,93634,6
Medio
76,64239,21614,96660,7
Bajo
00,000,054,754,7
Total
2018,76459,82321,5107100,0
rs=0.438;p=0,000(p<0,05)
GRFICON51
RelacinentreNivelInvolucramientoLaboralyNiveldeSatisfaccinLaboral
Perodo2013
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
40%
Alto
Medio
Bajo
12.1%
20.6%
1.9%
6.6%
39.2%
14.9%
0.0%
0.0%
4.7%
NiveldeSatisfaccin
Laboral
Alto
Medio
Bajo
Page 106
97
Paso1:Enlahiptesisnulasepostulaquenoexisteasociacinentreelnivelde
involucramientolaboralyelniveldesatisfaccinlaboralylahiptesisalternativaniega
dicha
afirmacin.
0
:
H
0
:
H
s
1
s
0
Paso2:Paraelcoeficientedecorrelacinmuestral438.0r
ytamaodemuestra107,
elvalordelaestadsticadepruebaes:
105
438,01
438,0
t
2
c
993,4
.
Paso3:Paraencontrarlaregincrtica,setieneencuentaque
05.0
,105y
975.0
t
tP
terico
)
105
(
.Portanto,enlatablatStudentseencuentraelvalordeterico
t
=1.98.Lareginderechazodelahiptesisnulaeselintervalo(,1.98)U(1.98,).
Paso4:Comoelvalordec
t
=4,993caeenlareginderechazodelahiptesisnula,la
decisinesrechazarlahiptesisdequenoexisteasociacinentreelnivelde
involucramiento
laboralyelniveldesatisfaccinlaboral,aunniveldesignificacin0.05.
Paso5:Luegoseconcluyequeexisteasociacinentreelniveldeinvolucramientolaboraly
elniveldesatisfaccinlaboral.
Page 107
98
CUADRON52
RelacinentreelNiveldeSupervisinyNiveldeSatisfaccinLaboralenlos
TrabajadoresdelInstitutodeInvestigacionesdelaAmazonaPeruana,Perodo
2013
NiveldeSupervisin
Total
Alto
Medio
Bajo
n%n%n%n%
Alto
43,740,000,087,5
Medio
1615,05955,11816,89386,9
Bajo
00,010,954,765,6
Total
2018,76459,82321,5107100,0
rs=0.370;p=0,000(p<0,05)
GRAFICON52
RelacinentreelNiveldeSupervisinyNiveldeSatisfaccinLaboralenlos
TrabajadoresdelInstitutodeInvestigacionesdelaAmazonaPeruana,Perodo
2013
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
Alto
Medio
Bajo
3.7%
0.0%
0.0%
15.0%
55.1%
16.8%
0.0%
0.9%
4.7%
NiveldeSatisfaccin
Laboral
Alto
Medio
Bajo
Page 108
99
supervisin
yelniveldesatisfaccinlaboralylahiptesisalternativaniegadichaafirmacin.
0
:
H
0
:
H
s
1
s
0
Paso2:Paraelcoeficientedecorrelacinmuestral370,0r
ytamaodemuestra107,
105
370,01
370,0
t
2
c
081,4
.
05.0
,105y
975.0
t
tP
terico
)
105
(

t
t
decisinesrechazarlahiptesisdequenoexisteasociacinentreelniveldesupervisiny
elniveldesatisfaccinlaboralyelniveldesatisfaccinlaboral,aunniveldesignificacin
0.05.
Paso5:Luegoseconcluyequeexisteasociacinentreelniveldesupervisinyelnivelde
satisfaccinlaboral,aunniveldesignificacin0.05.
Page 109
100
CUADRON53
RelacinentreelNiveldeComunicacinyNiveldeSatisfaccinLaboralen
losTrabajadoresdelInstitutodeInvestigacionesdelaAmazonaPeruana,
Perodo2013
Nivelde
Comunicacin
Total
Alto
Medio
Bajo
n%n%n%n%
Alto
54,743,710,9109,3
Medio
1413,15854,21615,08882,3
Bajo
10,921,965,698,4
Total
6459,76459,82321,5107107,0
rs=0.317;p=0,001(p<0,05)
GRAFICON53
RelacinentreelNiveldeComunicacinyNiveldeSatisfaccinLaboralen
Perodo2013
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
Alto
Medio
Bajo
4.7%
3.7%
0.9%
13.1%
54.2%
15.0%
0.9%
1.9%
5.6%
NiveldeSatisfaccin
Laboral
Alto
Medio
Bajo
Page 110
101
comunicacinyelniveldesatisfaccinlaboralylahiptesisalternativaniegadicha
afirmacin.
0
:
H
0
:
H
s
1
s
0
ytamaodemuestra107,
105
317,01
317,0
t
2
c
425,3
.
05.0
,105y
975.0
t
tP
terico
)
105
(
t
t
decisinesrechazarlahiptesisdequenoexisteasociacinentreelniveldecomunicacin
yelniveldesatisfaccinlaboral,aunniveldesignificacin0.05.
Paso5:Luegoseconcluyequeexisteasociacinentreelniveldecomunicacinyelnivel
desatisfaccinlaboral.
Page 111
102
CUADRON54
RelacinentreelNiveldeCondicionesLaboralesySatisfaccinLaboralen
Perodo2013
Nivelde
Condiciones
Laborales
SatisfaccinLaboral
Total
Alto
Medio
Bajo
n%n%n%n%
Alto
54,743,710,9109,3
Medio
1413,15854,21615,08882,3
Bajo
10,921,965,698,4
Total
2018,76459,82321,5107100,0
rs=0.316;p=0,001(p<0,05)
GRAFICON54
RelacinentreelNiveldeCondicionesLaboralesySatisfaccinLaboralen
Perodo2013
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
Alto
Medio
Bajo
4.7%
3.7%
0.9%
13.1%
54.2%
15.0%
0.9%
1.9%
5.6%
NiveldeSatisfaccin
Laboral
Alto
Medio
Bajo
Page 112
103
Paso1:Enlahiptesisnulasepostulaquenoexisteasociacinentreelniveldecondicin
laboralyelniveldesatisfaccinlaboralylahiptesisalternativaniegadichaafirmacin.
0
:
H
0
:
H
s
1
s
0
ytamaodemuestra107,
105
316,01
316,0
t
2
c
413,3
.
05.0
,105y
975.0
t
tP
terico
)
105
(
t
t
decisinesrechazarlahiptesisdequenoexisteasociacinentreelniveldecondicin
laboralyelniveldesatisfaccinlaboral,aunniveldesignificacin0.05.
Paso5:Luegoseconcluyequeexisteasociacinentreelniveldecondicinlaboralyel
nivel
desatisfaccinlaboral,aunasignificacindel0.055%.
Page 113
104
CUADRON55
RelacinentreelNiveldeAutorrealizacinyNiveldeSatisfaccinLaboral
enlosTrabajadoresdelInstitutodeInvestigacionesdelaAmazona
Peruana,Perodo2013
Nivelde
Autorrealizacin
Total
Alto
Medio
Bajo
n%n%n%n%
Alto
54,743,700,098,4
Medio
1413,15955,21514,08882,3
Bajo
10,910,987,5109,3
Total
2018,76459,82321,5107100,0
rs=0.419;p=0,000(p<0,05)
GRAFICON55
RelacinentreelNiveldeAutorrealizacinyNiveldeSatisfaccinLaboral
enlosTrabajadoresdelInstitutodeInvestigacionesdelaAmazona
Peruana,Perodo2013
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
Alto
Medio
Bajo
4.7%
3.7%
0.0%
13.1%
55.2%
14.0%
0.9%
0.9%
7.5%
NiveldeSatisfaccin
Laboral
Alto
Medio
Bajo
Page 114
105
autorrealizacinyelniveldesatisfaccinlaboralylahiptesisalternativaniegadicha
afirmacin.
0
:
H
0
:
H
s
1
s
0
ytamaodemuestra107,
105
419,01
419,0
t
2
c
729,4
.
05.0
,105y
975.0
t
tP
terico
)
105
(
t
t
decisinesrechazarlahiptesisdequenoexisteasociacinentreelnivelde
autorrealizacin
yelniveldesatisfaccinlaboral,aunniveldesignificacin0.05.
Paso5:Luegoseconcluyequeexisteasociacinentreelniveldeautorrealizacinyel
nivel
desatisfaccinlaboral.
Page 115
106
4.3ANLISISBIVARIADODELAVARIABLECLIMAORGANIZACIONALY
SATISFACCINLABORAL
CUADRON56
RelacinentreelNiveldeClimaOrganizacionalyNiveldeSatisfaccinLaboralen
losTrabajadoresdelInstitutodeInvestigacionesdelaAmazona
ClimaOrganizacional
SatisfaccinLaboral
Total
Alto
Medio
Bajo
n
%
n%n%
n
%
Alto
3
2,8
2
1,900,0
5
4,7
Medio
1715,96257,9
1816,89790,6
Bajo
000,0
0
0,054,7
5
4,7
Total
2018,76458,82321,5107100,0
rxy=0,388;p=0,000(p<0,05)
GRAFICON56
RelacinentreelNiveldeClimaOrganizacionalyNiveldeSatisfaccinLaboralde
losTrabajadoresdelInstitutodeInvestigacionesdelaAmazona
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
Alto
Medio
Bajo
2.8%
1.9%
0.0%
15.9%
57.9%
16.8%
0.0%
0.0%
4.7%
NiveldeSatisfaccin
Laboral
Alto
Medio
Bajo
Page 116
107
Paso1:Enlahiptesisnulasepostulaquenoexisteasociacinentreelclima
organizacional
yelniveldesatisfaccinlaboralylahiptesisalternativaniegadichaafirmacin.
0
:
H
0
:
H
s
1
s
0
ytamaodemuestra107,
105
388,01
388,0
t
2
c
314,4
.
05.0
,105y
975.0
t
tP
terico
)
105
(
t
t
decisinesrechazarlahiptesisdequenoexisteasociacinentreelclimaorganizacionaly
elniveldesatisfaccinlaboral,aunniveldesignificacin0.05.
Paso5:Luegoseconcluyequeexisteasociacinentreelclimaorganizacionalyelnivelde
satisfaccinlaboral,aunasignificacindel0.055%.
Page 117
108
4.4ANLISISINFERENCIALPARALAPRUEBADEHIPTESISSOBRELA
RELACINENTRELAVARIABLEINDEPENDIENTECLIMA
ORGANIZACIONALYLAVARIABLEDEPENDIENTESATISFACCIN
LABORAL
I)
PruebadeHiptesisparavariablesOrdinalesporTaubdeKendall
HiptesisdelaInvestigacin
ExisterelacindirectaentreelClimaOrganizacionalylaSatisfaccinLaboral
Periodo2013.
Formulacindelashiptesisestadsticas
:
0
HElClimaOrganizacionalnoestrelacionadosignificativamenteala
SatisfaccinLaboralenlosTrabajadoresdelInstitutode
ElClimaOrganizacionalestrelacionadosignificativamenteala
Niveldesignificancia
=0.05
EstadsticodepruebaTaubdeKendall
=
()()
Dnde:
0=
(1)
2
1
(1)
2
2
(1)
2
=Nmerodeparesconcordantes
=Nmerodeparesdiscordantespares
Page 118
109
=Nmerodevaloresempatadosenlaisimafiladelosgruposdevalores
empatados
=Nmerodevaloresempatadosenlajsimacolumnadelosgruposde
valoresempatados
Regladedecisin
Rechazarlahiptesisnulasi:p<0,05(niveldesignificancia)
(Calculado)=0,370
p=0.000(p<0,05)
Aunnivelde0,00%serechazalahiptesisnulayseaceptalahiptesis
alterna:esdecirqueelniveldelClimaOrganizacionalseencuentra
relacionadoconelniveldeSatisfaccinLaboraldelostrabajadoresdelIIAP.
Conclusin
Existeevidenciaempricaquedemuestraqueexisterelacinentreelniveldel
ClimaOrganizacionalyelniveldeSatisfaccindelosTrabajadoresdel
InstitutodeInvestigacionesdelaAmazonaPeruana.Periodo2013.Conlo
quedademostradalahiptesisplanteadaenlapresenteinvestigacin.
Page 119
110
II)
PruebadeHiptesisparavariablesOrdinalesporOrdinalesGamma(de
GoodmanyKrukal)
2013.
:
0
H
ElClimaOrganizacionalnoestrelacionadosignificativamenteala
:
=0.05
EstadsticodepruebaGamma(deGoodmanyKrukal)
=
(+)
Dnde:
=
(1)
2
=
(1)
2
=
(1)
2
Page 120
111
Regladedecisin
(Calculado)=0,907
p=0.002(p<0,05)
Aunnivelde0,2%serechazalahiptesisnulayseaceptalahiptesisalterna:
esdecirqueelniveldelClimaOrganizacionalseencuentrarelacionadoconel
niveldeSatisfaccinLaboraldelostrabajadoresdelIIAP
Conclusin
ClimaOrganizacionalyelniveldeSatisfaccinenlosTrabajadoresdel
InstitutodeInvestigacionesdelaAmazonaPeruana,Perodo2013.Conlo
Page 121
112
III)PruebadeHiptesisparavariablesOrdinalesporordinalesddeSomers
Cuandounadelasvariablesseconsideradependiente(X)ylaotradependiente
(Y),Somershapropuestounamodificacindelcoeficiente (Gamma),que
consisteenaadireneldenominadorelnmerodeparesempatadosenla
variabledependiente
2013.
:
0
H
ElClimaOrganizacionalnoestrelacionadosignificativamenteala
:
=0.05
EstadsticodepruebaddeSomers
=
(++())
Dnde:
(1)
2
=
(1)
2
=
(1)
2
()=Nmerodeparesempatadosdelavariabledependiente(Y)
Page 122
113
Regladedecisin
d(Calculado)=0,665
p=0.002(p<0,05)
Aunnivelde0,2%serechazalahiptesisnulayseaceptalahiptesisalterna:
esdecirqueelniveldelClimaOrganizacionalseencuentrarelacionadoconel
niveldeSatisfaccinLaboraldelostrabajadoresdelIIAP
Conclusin
ClimaOrganizacionalyelniveldeSatisfaccinenlosTrabajadoresdel
InstitutodeInvestigacionesdelaAmazonaPeruana,Perodo2013.Conlo
Page 123
114
CAPITULOV:CONCLUSIONES
1.ExisteunNivelMedioomoderadodeClimaOrganizacionaldelosTrabajadoresdel
2.ExisteunNivelMedioomoderadodeSatisfaccinLaboraldelosTrabajadoresdel
3.EnloquerespectaaladimensindeInvolucramientoLaboral,lostrabajadoresdelIIAP,
percibequeseinvolucraensutrabajoconcompromisoparasuperarlosobstculos,con
unasrelacionesinterpersonalesfavorablesyconfiandoenlamejoradelosmtodosde
trabajo.
4.EnloquerespectaaladimensindeSupervisin,lostrabajadoresdelIIAP,percibeque
lacalidaddesupervisinporpartedelosjefesseencuentraenunniveladecuado;elcual
favorecelosresultadosesperadosconformelosplanesestratgicos;confanensus
trabajadoresydeleganfuncionesacordealasnecesidadesinstitucionales.
5.Encuantoaladimensindecomunicacin,lostrabajadoresdelIIAP,percibenfluidez,
rapidezyceleridadenlacadenadevalordelosprocesosorganizacionales.Tienenacceso
alaexpresindesusnecesidadesyalaretroalimentacindesuscompetencias.Poseen
motivacindelogros.
6.EnlasCondicioneslaborales,lostrabajadoresdelIIAP,percibencomoaunaInstitucin
quepracticarelacioneslaboralesfavorablesencuantoainfraestructura,ambientes
adecuados,seguridadlaboral,reconocimientoyremuneracionesacordealosperfilesde
puestos.
7.EnladimensinAutorrealizacin,lostrabajadoresdelIIAP,percibenasuInstitucin
comomediolaboralquefavorecesudesarrollopersonalyprofesional.Susrgimen
laboralesfacilitanflexibilizarsusperfilesdepuestosacordesusnecesidades
institucionales,suintencinesdarvaloralascompetenciasycubrirmayores
expectativaslaborales.
Page 124
115
CAPITULOVI:RECOMENDACIONES
Losresultadosdeltrabajoexpuestopermitenelaborarlassiguientesrecomendaciones:
1)PromoverunaDirectivadeEvaluacindelClimaOrganizacionalanualizado,conel
propsitodeconocerlapercepcindelostrabajadoresdelaInstitucinycontribuircon
planesdemejora.
2)FortalecerlaspolticasdeMotivacineincentivosenbasearesultadosdelas
Evaluacionesdedesempeoanualizadoconprogramasdereconocimiento,promocin
depuestos,capacitacionesybienestarsociolaboral.
3)ImplementarelprogramadeInduccindePersonalalosnuevostrabajadoresque
ingresenalaInstitucin,conelpropsitodequeconozcansuhistoria,formade
gobierno,alcanceinstitucional,logrosybeneficiosalaAmazonaPeruana,afinde
motivarsentimientosdecompromisoinstitucional.
4)Fortalecerptimasrelacioneslaboralesentreelempleadoryeltrabajador,afinde
afianzarelcompromisoinstitucional.
5)ProponerunplandeGestinHumanaalpersonaldirectivoconunaperspectiva
geogerencial,conelpropsitodedotarcompetenciasquecontribuyanaunaptima
percepcinfavorabledelclimalaboral.
Page 125
116
BIBLIOGRAFA
1.BROWYMOBERG.(1990).ComportamientoOrganizacional.6taEdicin.
Mxico.EditorialMosto.
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12.STOGDILL,RALLPHM.(1999).TeoraeInvestigacindelLiderazgo.
EditorialSanMarcos.
Page 126
117
ANEXOS
Page 127
118
ANEXON01
CONSTITUCINPOLTICADELPERDE1993
Page 128
119
CONSTITUCINPOLTICADELPER1993
ElPresidentedelCongresoConstituyenteDemocrtico
Porcuanto:
Hasidoratificadoenelreferndumdel31deoctubrede1993,eltextoconstitucionalaprobadopor
elCongresoConstituyenteDemocrtico,
ELCONGRESOCONSTITUYENTEDEMOCRATICO
HadadolasiguienteConstitucionalPolticadelPer:
PREAMBULO
ElCongresoConstituyenteDemocrtico,invocandoaDiosTodopoderoso,obedeciendoelmandato
delpuebloperuanoyrecordandoelsacrificiodetodaslasgeneracionesquenoshanprecedidoen
nuestraPatria,haresueltodarlasiguienteConstitucin:
CONSTITUCIONPOLITICADELPERU
TITULOI
DELAPERSONAYDELASOCIEDAD
CAPITULOI
DERECHOSFUNDAMENTALESDELAPERSONA
FINESDELASOCIEDADYDELESTADO
Artculo1.Ladefensadelapersonahumanayelrespetodesudignidadsonelfinsupremodela
sociedadydelEstado.
DERECHOSDELAPERSONA
Artculo2.Todapersonatienederecho:
1.Alavida,asuidentidad,asuintegridadmoral,psquicayfsicayasulibredesarrolloy
bienestar.Elconcebidoessujetodederechoentodocuantolefavorece.
2.Alaigualdadantelaley.Nadiedebeserdiscriminadopormotivodeorigen,raza,sexo,idioma,
religin,opinin,condicineconmicaodecualquieraotrandole.
3.Alalibertaddeconcienciaydereligin,enformaindividualoasociada.Nohaypersecucin
porrazndeideasocreencias.Nohaydelitodeopinin.Elejerciciopblicodetodaslas
confesioneseslibre,siemprequenoofendalamoralnialtereelordenpblico.
4.Alaslibertadesdeinformacin,opinin,expresinydifusindelpensamientomediantela
palabraoraloescritaolaimagen,porcualquiermediodecomunicacinsocial,sinprevia
autorizacinnicensuraniimpedimentoalgunos,bajolasresponsabilidadesdeley.
Losdelitoscometidospormediodellibro,laprensaydemsmediosdecomunicacinsocial
setipificanenelCdigoPenalysejuzganenelfuerocomn.
Esdelitotodaaccinquesuspendeoclausuraalgnrganodeexpresinoleimpidecircular
libremente.Losderechosdeinformaryopinarcomprendenlosdefundarmediosde
comunicacin.
5.Asolicitarsinexpresindecausalainformacinquerequierayarecibirladecualquierentidad
pblica,enelplazolegal,conelcostoquesupongaelpedido.Seexceptanlasinformaciones
queafectanlaintimidadpersonalylasqueexpresamenteseexcluyanporleyoporrazonesde
seguridadnacional.
Elsecretobancarioylareservatributariapuedenlevantarseapedidodeljuez,delFiscaldela
Nacin,odeunacomisininvestigadoradelCongresoconarregloaleyysiemprequese
refieranalcasoinvestigado.
6.Aquelosserviciosinformticos,computarizadosono,pblicosoprivados,nosuministren
informacionesqueafectenlaintimidadpersonalyfamiliar.
7.Alhonoryalabuenareputacin,alaintimidadpersonalyfamiliarascomoalavozyala
imagenpropias.
Todapersonaafectadaporafirmacionesinexactasoagraviadasencualquiermediode
comunicacinsocialtienederechoaquesteserectifiqueenformagratuita,inmediatay
proporcional,sinperjuiciodelasresponsabilidadesdeley.
Page 129
120
ANEXON02
LEYN28175LEYMARCODELEMPLEOPBLICO
Page 130
121
LeyMarcodelEmpleoPblico
LEYN28175
ELPRESIDENTEDELAREPBLICA
PORCUANTO:
ElCongresodelaRepblica
HadadolaLeysiguiente:
ELCONGRESODELAREPBLICA;
HadadolaLeysiguiente:
LEYMARCODELEMPLEOPBLICO
TTULOPRELIMINAR
ArtculoI.Finalidad
LapresenteLeytienecomofinalidadestablecerloslineamientosgeneralesparapromover,
consolidarymantenerunaadministracinpblicamoderna,jerrquica,profesional,unitaria,
descentralizadaydesconcentrada,basadaenelrespetoalEstadodeDerecho,losderechos
fundamentalesyladignidaddelapersonahumana,eldesarrollodelosvaloresmoralesyticosyel
fortalecimientodelosprincipiosdemocrticos,paraobtenermayoresnivelesdeeficienciadel
aparatoestatalyellogrodeunamejoratencinalaspersonas.
ArtculoII.Objetivos
LapresenteLeytienelossiguientesobjetivos:
1.Consolidarelplenodesarrollodelosorganismospblicosydelpersonalqueenellostrabajan.
2.Determinarlosprincipiosquerigenalempleopblico.
3.Crearlascondicionesparaquelasentidadespblicasseanorganizacioneseficientes,eficaces,
participativas,transparentes,honestasycompetitivasenelcumplimientodesus
responsabilidadesdegobiernoyenlosserviciosqueprestanalasociedad.
4.Normarlasrelacionesdetrabajoenelempleopblicoylagestindeldesempeolaboralpara
brindarserviciosdecalidadalosusuarios,sobrelabasedelaspolticasdegestinporresultados.
ArtculoIlI.mbitodeaplicacin
LapresenteLeyregulalaprestacindelosserviciospersonales,subordinadayremuneradaentre
unaentidaddelaadministracinpblicayunempleadopblico,cualquierafueralaclasificacinque
stetenga,ylaparteorgnicayfuncionaldelagestindelempleopblico.Paraefectosdela
presenteLeysonentidadesdelaadministracinpblica:
1.ElPoderLegislativo,conformealaConstitucinyalReglamentodelCongresodelaRepblica.
2.ElPoderEjecutivo:ministerios,organismospblicosdescentralizados,proyectosespecialesy,
engeneral,cualquierotraentidadpertenecienteaestePoder.
3.ElPoderJudicial,conformealoestipuladoensuleyorgnica.
4.LosGobiernosRegionales,susrganosyentidades.
5.LosGobiernosLocales,susrganosyentidades.
6.Losorganismosconstitucionalesautnomos.
Enelcasodelosfuncionariospblicosyempleadosdeconfianza,estanormaseaplicarcuando
correspondasegnlanaturalezadesuslabores.
NoestncomprendidosenlapresenteLeylosmiembrosdelasFuerzasArmadasyPolicaNacional
delPer.SupersonalcivilserigeporlapresenteLeyenloquecorresponda,salvodisposicin
contrariadesusrespectivasleyesorgnicas.
Lostrabajadoressujetosaregmenesespecialesseregulanporlapresentenormayenelcasode
lasparticularidadesenlaprestacindesuservicioporsusleyesespecficas.
Page 131
122
ANEXON03
DECRETOLEGISLATIVON728
Page 132
123
LEYDEFOMENTODELEMPLEO
DECRETOLEGISLATIVON728(*)
Nota:LaDisposicinTransitoriadelDecretoLegislativoN855,publicadael04101996,disponela
separacindelaLeydeFomentodelEmpleoendostextosnormativosdenominadosLeyde
FormacinyPromocinLaboralyLeydeProductividadyCompetitividadLaboral:
(1)VERTEXTOUNICOORDENADOdelaLeydeFormacinyPromocinLaboral,aprobadoporel
DecretoSupremoN00297TR,publicadoel270397.
(2)VERTEXTOUNICOORDENADOdelaLeydeProductividadyCompetitividadLaboral,aprobado
porelDecretoSupremoN00397TR,publicadoel270397.
CONCORDANCIA:
D.S.N00196TR(REGLAMENTO)
(*)TEXTOUNICOORDENADOdelaLeydeFomentodelEmpleo,aprobadoporelDecretoSupremo
N00393TR(*),publicadoel240493.
CONCORDANCIAS:R.A.N2152007CEPJ(ApruebanDirectivaCeleridadenlaResolucin
deProcesosLaboralesdeNulidaddeDespidoydeReposicinal
Empleo)
DirectivaN0062007PCMSD(NormasparalaEfectivizacindelproceso
deTransferenciadelao2007delosSectoresdelGobierno
NacionalalosGobiernosRegionales)
D.S.N0292007ED,Art.42(ROFdelConsejoNacionaldeCiencia,
TecnologaeInnovacinTecnolgica(CONCYTEC))
LeyN29142,Art.22(LeydelPresupuestodelSectorPblicoparaelAo
Fiscal2008)
D.U.N0012008,Art.1
CONSIDERANDO:
Que;elCongresomedianteLey25327,hadelegadoenelPoderEjecutivolafacultadde
legislar,medianteDecretosLegislativos,entreotras,lasmateriasvinculadasconelfomentodel
empleo;
QuecorrespondealEstado,deconformidadconlosartculos42,43,48,y130,delaCarta
Magna,promoverlascondicioneseconmicasysocialesqueasegurenporigualaloshabitantesde
laRepblica,laoportunidaddeunaocupacintil,yquelosprotejacontraeldesempleoyel
subempleoencualquieradesusmanifestaciones;ascomoexigiralasempresasqueseanunidades
deproduccineficientesquecontribuyanalbiencomn;
Que,enesecontexto,lanormatividadvigenteanmantieneunmarcoformalrgidoe
ineficiente,querepresentaunverdaderoobstculoparalasmayorasnacionalesquecarecende
trabajo;
Que,esnecesariodictarmedidasquepotencienlasposibilidadesdeencuentroentrela
ofertaylademandalaboral,flexibilizandolasmodalidadesymecanismosdeaccesoaltrabajo,en
especialenelcasodejvenesdesempleados,mujeresconresponsabilidadesfamiliares,
trabajadoresconlimitacionesfsicas,intelectuales,osensorialesysectoressimilares,asimismola
generacinmasivadeempleoenlasfranjasmsdbilesdelasociedad;
Que,esimperativoporellodefinirelmarcolegaldelacontratacinlaboralindividual,as
comoalentarlasdiversasformasdeaccesoaltrabajoatravsdelaactividadempresarial,de
produccinyservicios,estimuladoeltrabajoautnomoadomicilio,lacreacindeempresasy
cooperativasdetrabajadores,entreotras;
Page 133
124
Que,debeincentivarselaformalizacindelaspequeasunidadesdeproduccindebienes
yserviciosquemayoritariamentecomponeneldedenominadosectorinformaldelaeconoma,a
travsdemecanismosoinstrumentoslegalesidneosyeficaces,quepotenciensucapacidad
generadoradeempleo;
Que,esdeberdelEstadopropiciaryasegurarlosmediosdecapacitacinparayeneltrabajo
afindecontarcontrabajadorescalificadosquepuedanhacerfrentealoscambiostecnolgicosdel
mundomoderno,incluyendolaproductividadcomounodeloselementosfundamentalesdel
desarrolloeconmico;
ConelvotoaprobatoriodelConsejodeMinistros;y,
ConcargoadarcuentaalCongresodelaRepblica;
HadadoelDecretoLegislativosiguiente:
LEYDEFOMENTODELEMPLEO
TITULOPRELIMINAR
CAPITULOIPRINCIPIOSFUNDAMENTALES
Artculo1.LaPolticaNacionaldeEmpleoconstituyeelconjuntodeinstrumentos
normativosorientadosapromover,enarmonaconlosartculos42,48,y130,delaConstitucin
PolticadelEstado,unrgimendeigualdaddeoportunidadesdeempleoqueasegureatodoslos
peruanoselaccesoaunaocupacintilquelosprotejacontraeldesempleoyelsubempleo,en
cualquieradesusmanifestaciones.
Artculo2.SonobjetivosdelapresenteLey:
a)Promoverelaccesomasivoalempleoproductivodentrodelmarcodelapoltica
econmicaglobaldelPoderEjecutivoyatravsdeprogramasespecialesdepromocindelempleo;
b)Mejorarlosnivelesdeempleoadecuadoenelpasdemanerasustancial,ascomo
combatireldesempleoyelsubempleo,enespecialelqueafectaalafuerzalaboraljuvenil;
c)Incentivarelplenousodelacapacidadinstaladaexistenteenlasempresas,dentrodel
marcodeprogramasdereactivacineconmica;
d)Estimularlainversinproductivaenelsectorprivado,especialmenteenlasramasde
actividadconmayorcapacidaddeabsorcindemanodeobra;
e)Garantizarlaseguridadenelempleoylosingresosdelostrabajadores,respetandolas
normasconstitucionalesdeestabilidadlaboral;
f)Coadyuvaraunaadecuadayeficazinterconexinentrelaofertaylademandaenel
mercadodetrabajo;
g)Fomentarlacapacitacinyformacinlaboraldelostrabajadorescomounmecanismode
mejoramientodesusingresosylaproductividaddeltrabajo;
h)Propiciarlatransferenciadelaspersonasocupadasenactividadesurbanasyruralesde
bajaproductividadeingresoshaciaotrasactividadesdemayorproductividad;y,
i)Unificarlasnormassobrecontratacinlaboralyconsolidarlosbeneficiossociales
existentes.
Artculo3.ElEstadoestimulaypromuevelainnovacintecnolgicadeconformidadconel
artculo137delaConstitucinPoltica,comolacondicinnecesariaparaeldesarrolloeconmico.
Page 134
125
Laintroduccindetecnologaqueelevelosnivelesdeproductividaddeltrabajo,constituyeun
derechoyundebersocialacargodetodoslosempresariosestablecidosenelpas.
Elimpactodeloscambiostecnolgicosenlasrelacioneslaboralespodrsermateriade
negociacincolectivaentreempresariosytrabajadores,dentrodelmarcodeconveniosde
productividad,quepodrnestablecernormasrelativasa:
a)Sistemasdeformacinlaboralquetiendanhaciaunacalificacinpolifuncionaldelos
trabajadoresenlaempresa;
b)Medidasorientadasapromoverlamovilidadfuncionalygeogrficadelostrabajadores;
c)Sistemasdefijacindelosnivelessalarialesdelostrabajadoresenfuncindesusniveles
deproductividad;
d)Mecanismosalternativosdeimplementacindelasmodalidadesdecontratacinlaboral
previstasenlapresenteLey;y
e)Programasdereconversinproductivaymedidasorientadasafacilitarlareadaptacin
profesionaldelostrabajadorescesantes.
Lasempresasquecelebrencontratosdeproductividadconsustrabajadorespodrnsolicitar
alMinisteriodeTrabajoyPromocinSocialelapoyotcnicoquerequieranparalaimplementacin
decualquieradelosprogramasdepromocindelempleoestablecidosenvirtuddelapresenteLey.
Artculo4.LaPolticaNacionaldeEmpleocomprendefundamentalmentealconjuntode
accionesdepolticalaboralemprendidasporelPoderEjecutivoorientadasalageneracinmasiva
deempleo,aflexibilizarelmercadodetrabajo,alapromocinactivadelempleoautnomocomo
mecanismofundamentaldeaccesoalaactividadlaboralporiniciativadelospropiostrabajadores,a
lapromocindecooperativasdetrabajadores,ascomolasaccionesgubernamentalesorientadas
afomentarelestablecimientodepequeasempresasintensivasenusodemanodeobra,dictando
medidastendentesaincentivarsuintegracinalanormalidadinstitucional.
Artculo5.ElmbitodeaplicacindelapresenteLeycomprendeatodaslasempresasy
trabajadoressujetosalrgimenlaboraldelaactividadprivada.
Artculo6.Paralaformulacin,ejecucinyevaluacindelaspolticas,programasy
mecanismoscontempladosenlapresenteLey,elMinisteriodeTrabajoyPromocinSocialtendra
sucargolaelaboracindeestadsticas,encuestaseinvestigacionesquecoadyuvenaunmejor
conocimientodelaproblemticanacionalsobreelempleo,lascondicionesdevidaydetrabajode
lostrabajadores,ascomoelfuncionamientodelosdiferentesmercadosdetrabajoenelpas.
Artculo7.ElPoderEjecutivo,apropuestadelMinisteriodeTrabajoyPromocinSocial
establecerunmecanismodecoordinacininterministerialquegaranticelaeficazejecucindelos
objetivosenunciadosenlapresenteLeyylaadopcindecriteriosunitariosentornoasuaplicacin.
TITULOIDELACAPACITACION
PARAELTRABAJO
CAPITULOIDELAFORMACIONLABORAL
JUVENIL
Artculo8.LaFormacinLaboralJuvenil,tieneporobjetoproporcionarconocimientos
tericosyprcticoseneltrabajoajvenesentrelos16y21aosdeedad,afindeincorporarlosa
laactividadeconmica,enunaocupacinespecfica.
Artculo9.Lasempresasoentidadescuyostrabajadoresseencuentrensujetosalrgimen
laboraldelaactividadprivadapodrnotorgarformacinlaboraljuvenilmediantelacelebracinde
conveniosconlosjvenesaqueserefiereelartculoanterior.
Page 135
126
TITULOVII
DISPOSICIONESTRANSITORIASYFINALES
PRIMERA.LapresenteLeyserreglamentadaporelPoderEjecutivoenunplazonomayor
denoventa(90)dascomputadosapartirdesuvigencia.
SEGUNDA.LostrabajadoresquealadacindelapresenteLeyseencuentrenlaborando
bajoelrgimendelaLeyN24514,salvoquemanifiestenporescritosuvoluntaddeacogerseal
nuevorgimen,continuarnregidosporelanterior,delamanerasiguiente:
a)Enmateriadefaltagrave,sloselespodrnimputarlastipificadasenlamencionadaley;
b)Lainhabilitacinqueautoriceeldespidoslopodrserdenaturalezajudicial;
c)Lacondenapenalpordelitodolosodebeconllevarlainasistenciaalcentrodeltrabajopor
privacinfsicadelalibertad;
d)Ladespedidadebercumplireltrmiteprevistoenlaindicadanorma;
e)Eljuezpodrordenarlasuspensindeldespido,enlaformaprevistaenelartculo8de
dichanormalegal;
f)Nopodreljuezsustituirlareposicinporelpagodeindemnizacin,salvoapedidodel
propiotrabajador;
g)Enmateriadeindemnizacin,seleabonarlasealadaendichaley.
Entodolodems,selesaplicarelrgimencomnquelapresenteLeyconsagra.
TERCERA.Elpersonaldedireccinylostrabajadoresdeconfianzasernobjetode
recalificacinenunplazodenoventa(90)dasdelavigenciadelapresenteLey.Eltrabajadorque
considereinjustificadasuinclusinenestascategoraspodrreclamardirectamenteanteel
empleadorenunplazode30dasnaturales,vencidoelcualseentenderquelaaceptaparatodos
losefectos.
Denohaberacuerdoentrelaspartessobrelacalificacin,eltrabajadorpodrpresentarla
demandacorrespondiente.
CUARTA.MedianteDecretoSupremosedictarnlasnormasprocesalesnecesariaspara
lamejoraplicacindelapresenteLey.
QUINTA.Loscontratosdeduracintemporalcelebradosconsujecinalosplazosprevistos
endisposicionesanterioresalapresenteLeypodrnserrenovadosadecundolosalplazomximo
establecidoenlapresenteLey.
SEXTA.LasEmpresasdeServiciosTemporalesylasEmpresasdeServicios
Complementariosdebernregularizarsusituacinjurdicadandocumplimientoalosrequisitos
exigidosenelTtuloVdentrodelosseismesessiguientesalavigenciadelapresenteLey.
Transcurridodichoplazosinquehayancumplidoconello,nopodrncontinuarfuncionandocomo
talesnirehabilitarsuregistro.
SETIMA.Lasempresasusuariasylascooperativasdetrabajadoresdebernadecuarse,
cuandocorrespondaallmiteestablecidoenelartculo177,dentrodelosseismesesdevigenciade
lapresenteLey.
OCTAVA.DerganselaLey8514,losDecretosLeyes14218,18138,22126artculo4y
demsdisposicionesqueseoponganalapresenteLey.DjaseigualmentesinefectoelDecreto
Supremo01491TR.LaResolucinMinisterialN19788TRde20demayode1988contina
vigenteenloquenoseopongaalapresenteLey.(*)
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127
(*)ArtculomodificadoporelArtculo1delDecretoLegislativoN765,publicadoel151191,cuyo
textoeselsiguiente:
"OCTAVA.DerganselaLeyN8514,losDecretosLeyesNs.14218,18138,21116
artculo4,ydemsdisposicionesqueseoponganalapresenteLey.Djaseigualmentesinefecto
elDecretoSupremoN01491TR,laResolucinMinisterialN19788TRde20demayode1988
continavigenteenloquenoseopongaalapresenteLey".
NOVENA.LapresenteLeyentrarenvigenciaalostreintadasdesupublicacinenel
diariooficialElPeruano.
DadoenlaCasadeGobierno,enLima,alosochodasdelmesdeNoviembredemil
novecientosnoventayuno.
ALBERTOFUJIMORIFUJIMORI
PresidenteConstitucionaldelaRepblica
ALFONSODELOSHEROSPEREZALBELA
PresidentedelConsejodeMinistrosy
MinistrodeTrabajoyPromocinSocial
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128
ANEXON04
LEYN28716LEYDECONTROLINTERNODELASENTIDADESDEL
ESTADO
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ANEXON05
DECRETOSUPREMON0862010PCMPOLTICANACIONALDEL
SERVICIOCIVIL
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131
PRESIDENCIADELCONSEJODEMINISTROS
IncorporanlaPolticaNacionaldelServicioCivilcomoPolticaNacionalde
ObligatorioCumplimientoparalasentidadesdelGobierno
Nacional
DECRETOSUPREMON0862010PCM
CONCORDANCIA:R.N612010SERVIRPE(Establecencriteriosparaasignaruna
bonificacinenconcursosparapuestosdetrabajoenlaadministracinpblicaen
beneficiodelpersonallicenciadodelasFuerzasArmadas)R.N622010SERVIRPE
(ApruebanDirectivaqueestableceloslineamientosparagarantizarlaadecuadayoportuna
atencindeconsultasatravsdeopinionestcnicas)R.M.N0057RE2011(Apruebanla
MatrizdeMetasConcretaseIndicadoresdeDesempeodelSectorRelacionesExteriores
correspondientealao2011)
ELPRESIDENTEDELAREPBLICA
CONSIDERANDO:
Que,laLeyN29158,LeyOrgnicadelpoderEjecutivo,establececomocompetencia
exclusivadelPoderEjecutivoeldisearysupervisarpolticasnacionales,lascualessonde
cumplimientoobligatorioportodaslasentidadesdelEstadoentodoslosnivelesdegobierno;
Que,laspolticasnacionalesdefinenlosobjetivosprioritarios,loslineamientos,los
contenidosprincipalesdelaspolticaspblicas,losestndaresnacionalesdecumplimientoyla
provisindeserviciosquedebenseralcanzadosysupervisadosparaasegurarelnormal
desarrollodelasactividadespblicasyprivadas.Laspolticasnacionalesconformanlapoltica
generaldegobierno;
Que,elcumplimientodelaspolticasnacionalesdelEstadoesderesponsabilidaddelas
autoridadesdelGobiernoNacional,losgobiernosregionalesylosgobiernoslocales;
Que,medianteDecretoSupremoN0272007PCM,sedefinieronyestablecieronlas
PolticasNacionalesdeobligatoriocumplimientoparalasentidadesdelGobiernoNacional;
Que,laCartaIberoamericanadelaFuncinPblica,respaldadaporlaXIIICumbre
IberoamericanadeJefesdeEstadoydeGobierno,establecequelafuncinpblicaesunodelos
elementoscentralesdearticulacindelossistemaspolticoadministrativos;
Que,lamodernizacindelaspolticaspblicasdegestindelempleoylosrecursos
humanosconstituyeejedelasreformasdelagestinpblicaemprendidasdurantelasltimas
dcadasporunnmerosignificativodegobiernosendiferentespartesdelmundo;
Que,laplenaeficaciadeloscriteriosdegestindelempleoylosrecursoshumanos
incorporadosenlaCartaIberoamericanadelaFuncinPblicarequieredeunentorno
institucionalquelosfacilite;siendoelementosrelevantesdelentornolosmarcosjurdicosdel
empleopblico,eldiseoestructuraldelossistemaspblicosysusorganizaciones,lacapacidad
internadestasylosvaloresculturalesdominantes;
Que,lavigsimocuartapolticadeEstadodelAcuerdoNacionalestablecelaafirmacin
deunEstadoeficienteytransparente,asumiendoparaello,elcompromisoderevalorary
fortalecerlacarrerapblicapromoviendoelingresoylapermanenciadelosservidoresque
demuestrenaltacompetenciaysolvenciamoral;
Que,conformealsegundoconsiderandodelDecretoLegislativoN1023,lacreacinde
AutoridadNacionaldelServicioCivilSERVIR,comoenterectordelSistemaAdministrativode
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132
GestindeRecursosHumanosdelEstado,adscritoalaPresidenciadelConsejodeMinistros,se
realizaenelcontextodeloexpresadoenlaCartaIberoamericanadelaFuncinPblica,laque
reconoceunarelacinpositivaentrelaexistenciadesistemasdeserviciocivildecalidadylos
nivelesconfianzadelosciudadanosenlaadministracinpblica,ascomoelcrecimiento
econmicosustentable;
Que,conformealodispuestoenlaPrimeraDisposicinComplementariaTransitoriadel
DecretoLegislativoN1023yprevioacuerdodelConsejoDirectivo,medianteResolucinde
PresidenciaEjecutivaN0792009ANSCPE,seaprobelPlandeMedianoPlazo,que
estableceloslineamientosparalaimplementacinprogresivadelasfuncionesdeSERVIRcomo
enterectordelSistemaAdministrativodeGestindeRecursosHumanos;
Que,paragarantizarlacontinuidaddeunaefectivareformaymodernizacindelEstado
quesirvaalosciudadanos,resultaindispensablequestecuenteconpersonasasuservicio
adecuadamentecapacitadas,seleccionadasbajoloscriteriosdemritoyflexibilidad;y,dondela
profesionalizacindelempleopermitalainstitucionalidaddelasdecisionesestatales;
Que,resultaconvenienteratificarelcompromisodelEstadoconlacontinuidaddel
procesodereformadelServicioCiviliniciadoconlacreacindeSERVIR;
Que,porlasconsideracionesexpuestasesnecesariomodificarelDecretoSupremoN
0272007PCM,incluyendocomonumeral13laPolticaNacionalenmateriadelServicioCivil,de
obligatoriocumplimientoparatodaslasentidadesdelaadministracinpblicasealadasenel
ArtculoIIIdelTtuloPreliminardelaLeyN28175,LeyMarcodelEmpleoPblico;
Deconformidadconlodispuestoenelinciso8)delartculo118delaConstitucinPoltica
delPerylosartculos4y11inciso3delaLeyN29158,LeyOrgnicadelPoderEjecutivo;y,
ConelvotoaprobatoriodelConsejodeMinistros;
DECRETA:
ArtculoPrimero.IncorporacindelaPolticaNacionaldelServicioCivilcomo
PolticaNacionaldeObligatorioCumplimientoparalasentidadesdelGobiernoNacional
Incorpreseelnumeral13delartculo2delDecretoSupremoN0272007PCM,que
defineyestablecelasPolticasNacionalesdeObligatorioCumplimientoparalasentidadesdel
GobiernoNacional,conformealossiguientestrminos:
13.ENMATERIADESERVICIOCIVIL
13.1)mbitodeaplicacin
LaPolticaNacionaldelServicioCivil,esdealcanceparatodaslasentidadesdela
administracinpblicasealadasenelArtculoIIIdelTtuloPreliminardelaLeyN28175,Ley
MarcodelEmpleoPblico.
13.2)Contenido
ElPlandeImplementacindelaPolticaNacionaldelServicioCivil,enanexoadjunto,
contienelasprioridadesestratgicasdefinidasparaeldesarrollodelasfuncionesquelacitada
PolticaNacionaldelServicioCivilrequiere,
ArtculoSegundo.SupervisindelaPolticaNacionaldelServicioCivil
LaPresidenciadelConsejodeMinistros,atravsdelaAutoridadNacionaldelServicio
CivilSERVIR,supervisarlaejecucin,implementacinycumplimientodelaPolticaNacional
delServicioCivilenlasentidadesdelaadministracinpblicasealadasenelArtculoIIIdel
TtuloPreliminardelaLeyN28175,LeyMarcodelEmpleoPblico.
ArtculoTercero.Publicacin
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133
PublqueseelpresenteDecretoSupremoyelPlandeImplementacindelaPoltica
NacionaldelServicioCivil,enelDiarioOficialElPeruano,enelPortaldelEstadoPeruano
(www.peru.gob.pe),enelPortaldelaPresidenciadelConsejodeMinistros(www.pcm.gob.pe)y
enelPortaldelaAutoridadNacionaldelServicioCivilSERVIR(www.servir.gob.pe).
ArtculoCuarto.Refrendo
ElpresenteDecretoSupremoserrefrendadoporelPresidentedelConsejode
Ministros.
DadoenlaCasadeGobierno,enLima,alosveintitrsdasdelmesdeagostodelao
dosmil
diez.
ALANGARCAPREZ
PresidenteConstitucionaldelaRepblica
JAVIERVELASQUEZQUESQUN
PresidentedelConsejodeMinistros
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ANEXON06
RESOLUCINMINISTERIALN6222008/MINSA
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Hospital
DeceniodelasPersonasconDiscapacidad
AodelaConsolidacinEconmicaySocialdelPer
MaraAuxiliadora
OFICINADEGESTIONDELACALIDAD
PLANPARAELESTUDIODELCLIMA
ORGANIZACIONAL
20102011
SJM,LimaPer
LPG/BettyR.
CALIDADNOESCARIDADESUNDERECHODIGNODETI.
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139
Hospital
MaraAuxiliadora
INDICE
1.INTRODUCCION
..
3
2.FINALIDAD
..
3
3.OBJETIVOS
..
3
3.1OBJETIVOGENERAL
3.2OBJETIVOESPECIFICO
4.BASELEGAL
..
3
5.AMBITODEAPLICACIN
..
4
6.CONTENIDO
..
4
6.1DEFINICIONESOPERATIVAS..
4
6.2ESTRATEGIAS
..
5
6.3ACTIVIDADES
..
5
7.ANEXOS:PROGRAMACIONDELPLAN
DEESTUDIODELCLIMAORGANIZACIONAL..
7
8.REFERENCIASBIBLIGRAFICAS..
6
LPG/BettyR.
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Hospital
MaraAuxiliadora
1.INTRODUCCION.
ElClimaOrganizacionalestdadoporlaspercepcionescompartidasporlosmiembros
deunaorganizacinrespectoaltrabajoelambientefsicoenquesteda,lasrelaciones
interpersonalesquetienenlugarentornoalylasdiversasregulacionesformalese
informalesqueafectanadichotrabajo.EsunindicadordelaGestindelaOrganizacin,
permiteconocerelimpactodeloscambiospercibidos,yprocedimientosexistentes,la
comunicacin,elestilodedireccinylascondicionesdetrabajo.
Siendoelcomportamientohumanocomplejoydinmicoelobjetivoprincipaldelestudio
declimaorganizacionaleselidentificarlaspercepcionesdelostrabajadorespudiendo
serestosnegativospararealizarplanesdeaccinorientadosamejorarlosydeser
positivospotenciarlos,haciendoquelasactividadesdelquehacerdiariosean
motivadorasyagradablesparalosusuariosinternos.Esporello,queesnecesariola
aplicacindeuninstrumentoparaevaluarelclimaorganizacionalennuestraInstitucin
eimplementardeacuerdoalosresultadosplanesdemejora.Laperiodicidadde
medicindelestudiosealadodeberealizarseporlomenosunavezalao,evaluaras
losresultadosalcanzados,aplicandomedidascorrectivasbasadasenunmejordiseo
organizacional,potencialhumanoyculturadelaorganizacin.
ElPlanparaelestudiodelClimaOrganizacionalsedaenrelacinalPlanNacionalde
GestindelaCalidadenSalud,aprobadoconRMN5962007,quebuscamejorar
continuamentelacalidaddelosserviciosdesalud.
2.FINALIDAD.
DesarrollarunaculturadeCalidadennuestraOrganizacindesaludatravsdela
mejoracontinuadelClimaOrganizacional
3.OBJETIVOS.
3.1.ObjetivoGeneral.Contribuirafortalecerlafuncingerencialennuestra
organizacinafindebrindarserviciosdecalidad.
3.2.ObjetivoEspecficos.
3.2.1.
Promoverenlasreasasistenciales,administrativas,deapoyoyde
serviciosgenerales,elestudiodelClimaOrganizacional
3.2.2
DesarrollarcapacidadesparaelestudiodelClima
Organizacional
3.3.3.
Identificareimplementarennuestraorganizacinbuenaprcticaparala
mejoradelclimaorganizacional
4.BASELEGAL.
4.1.LeyN26842,LeyGeneraldeSalud
4.2.LeyN27657,LeydelMinisteriodeSalud
4.3.DecretoSupremoN0232005SAReglamentodeOrganizaciny
funcionesdelMinisteriodeSalud.
4.4.LeyN27683,LeydeBasedelaDescentralizacin
4.5.
LeyN27867,LeyOrgnicadeMunicipalidades
LPG/BettyR.
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141
Hospital
MaraAuxiliadora
4.6.ResolucinMinisterialN5192006SA/MINSAqueapruebael
documentotcnicoSistemadeGestindelaCalidad.
4.7.ResolucinMinisterialN6402006/MINSA,queapruebaelManualpara
laMejoraContinuadelaCalidad.
4.8.ResolucinMinisterialN5892007/MINSA,queapruebaelPlan
NacionalconcertadoenSalud.
4.9.ResolucinMinisterialN5962007MINSA,queapruebaelPlan
NacionaldeGestindelaCalidad
4.10.ResolucinMinisterialN1432008/MINSA,queconstituyeelComit
TcnicodelClimaOrganizacional
4.11.ResolucinMinisterialN6232008/MINSA,queconstituyeelPlanpara
elEstudiodelClimaOrganizacional20082011yMetodologaparael
EstudiodelClimaOrganizacional
5.AMBITODEAPLICACIN
ElPlanparaelEstudiodelClimaOrganizacional,esdeaplicacinenlasreas
asistenciales,administrativas,deapoyoyserviciosgeneralesdenuestraInstitucin.
6.CONTENIDOS
6.1DEFINICIONESOPERATIVAS:
CLIMAORGANIZACIONAL:Estdadoporlaspercepcionescompartidasporlos
miembrosdenuestraInstitucinrespectoaltrabajo,ambientefsicoenelque
steseda,lasrelacionesinterpersonales.
METODOLOGIAPARAELESTUDIODELCLIMAORGANIZACIONAL:
DocumentoTcnicoqueproporcionalametodologa,herramientase
instrumentosparapromoverlaimplementacindelestudiodelclima
organizacional.
REASLABORALES:Sonlosusuariosinternosprofesionalesyno
profesionalesqueestndistribuidosenelmbitoasistencial,administrativode
apoyoyserviciosgenerales.
PLANPARAELESTUDIODELCLIMAORGANIZACIONAL:Documento
Tcnicoenelqueseestablecenobjetivos,estrategiasyactividadesadesarrollar
paraelestudiodelClimaOrganizacional.
PROYECTODEMEJORACONTINUA:Propuestasdevalorcuya
implementacingeneraavancesimportantesalcumplimientodelamisinde
nuestraorganizacin,satisfaccindelusuariointernoeimpactoenlacomunidad
deinfluencia.
LPG/BettyR.
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Hospital
MaraAuxiliadora
RECURSOSHUMANOS(Usuariosinternos):personasdenuestraInstitucin
conconocimientos,valoresyexperienciaquerealizanaccionesparaellogrode
resultadosenelcampodelasalud.
SENSIBILIZACION:Conjuntodeaccionesparamotivarlaparticipacinyel
compromisodelosrecursoshumanosenlaimplementacindelPlanparael
EstudiodelClimaOrganizacional;buscaprovocaruncambiodeactitudesen
nuestrasprcticassociales,individualesycolectivas.
6.2ESTRATEGIAS:
LasestrategiasparaimplementarennuestraInstitucin,elPlanparaelEstudio
delClimaOrganizacional20102011sonlassiguientes:
1.Concertarcompromisosconlasreasasistencialesadministrativas,de
apoyoyserviciosgenerales,quefacilitenelmejoramientosostenidode
nuestraorganizacinparamejoradelclimaorganizacional.
2.Institucionalizarelestudiodelclimaorganizacionalquefacilitemejorla
formulacindelosplanesdegestinyprocesodecontrol.
3.MotivarycomprometeralpersonaldenuestraInstitucinenelprocesodel
estudiodelclimaorganizacional,favoreciendoeldesarrollodeunaculturade
calidad.
6.3ACTIVIDADES:
OE1.PromoverenelHospitalMariaAuxiliadoraelestudiodelclima
organizacional
1.1SensibilizacindelosDirectivos,personalasistencial,administrativo,de
apoyoyserviciosgeneralessobreclimaorganizacionalysuestudioenel
desarrollodenuestraInstitucin.
1.2SocializacindelDocumentoTcnico:MetodologaparaelEstudiodel
ClimaOrganizacional,herramientainformticadelprocesamientodedatos,
paraelestudiodelclimaorganizacional.
1.3DifusindelDocumentoTcnico:MetodologaparaelEstudiodelClima
Organizacional
OE2.Desarrollarcapacidadesparaelestudiodelclimaorganizacional
2.1CapacitacinalosJefes/Coordinadoresdelosdepartamentos/servicios
asistenciales,administrativosdeapoyoyserviciosgenerales,enla
implementacindelDocumentoTcnico:MetodologaparaelEstudiodel
ClimaOrganizacional
2.2CapacitacinalosJefes/Coordinadoresdelosdepartamentos/servicios
asistenciales,administrativosdeapoyoyserviciosgenerales,eneldiseo
eimplementacindeproyectosdemejoradelclimaorganizacional.
LPG/BettyR.
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Hospital
MaraAuxiliadora
OE3.ImplementarenelHospitalMariaAuxiliadoraestudiosdelclima
organizacional.
3.1AplicarentodaslasreaslaboralesdelnuestraInstitucinparala
determinacindeunalneadebaseylarealizacindelestudiodelclima
organizacional.
3.2Determinacindeunalneadebasedelclimaorganizacionalenlasreas
laborales.
3.3Aplicacindelametodologaparaelestudiodelclimaorganizacionalenlas
reaslaborales.
OE4.Identificareimplementarenlasreaslaborales,buenasprcticaspara
lamejoradelclimaorganizacional
4.1MonitoreoyEvaluacindelosProyectos/Accionesparalamejoradelclima
organizacional.
4.2ElaborarelDocumentoTcnico:BuenasPrcticasparaunadecuadoclima
organizacional.
4.3ImplementarBuenasPrcticasparalamejoradelclimaorganizacional.
7.NEXOS:PROGRAMACIONDELPLANDEESTUDIODELCLIMAORGANIZACIONAL
8.REFERENCIABIBLIOGRAFICA
CabreraGilmar,ApuntesdeCtedra,ComportamientoOrganizacional,
UniversidadCentraldeChile1996.
SegredoPrez,AlinaM.PercepcindelClimaOrganizacionalporDirectoresde
Policlinicos.ENSAP:2004
www.gestiopolis.com/recursos/documentos7fulldocs/rrhh/mecluch.htm66k.
Visita:01julio2008.
LPG/BettyR.
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144

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