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Groupe de recherche pour un autre Code du travail, juillet 2016

Groupe de recherche pour un autre Code du travail, juillet 2016

Sommaire
CHAPITRE 1 : CONTRAT DE TRAVAIL ET POUVOIRS DE LEMPLOYEUR ........ 2
Section 1) Notion de contrat de travail ......................................................................... 2
Section 2) Contenu du contrat de travail....................................................................... 4
Section 3) Contrats comportant une obligation de formation ...................................... 7
Section 4) Contrats de prt de main duvre................................................................ 7
Section 5) Pouvoirs de lemployeur ............................................................................... 7
CHAPITRE 2 : RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL .................................................. 8
Section 1) Clauses relatives la rupture du contrat de travail ...................................... 8
CHAPITRE 3 : SALAIRE .............................................................................................................. 15
CHAPITRE 4 : TEMPS DE TRAVAIL ..................................................................................... 16
Section 1) Sources ....................................................................................................... 16
Section 2) Temps contraints ........................................................................................ 17
Section 3) Temps libre ................................................................................................. 25
Section 4) Congs ........................................................................................................ 32
Section 5) Travail de nuit ............................................................................................. 39
Section 6) Travail temps partiel................................................................................ 42
Section 7) Salaris autonomes et cadres dirigeants .................................................... 48
Section 8) Mesures dinformation et de contrle ........................................................ 55

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CHAPITRE 5 : SANTE AU TRAVAIL ...................................................................................... 57


Section 1) Obligations de l'employeur ........................................................................ 57
Section 2) Obligation et droit du salari ...................................................................... 60
Section 3) Comit de sant et des conditions de travail .............................................. 67
CHAPITRE 6 : SYNDICATS .............................................................................................75
CHAPITRE 7 : REPRESENTATION DU PERSONNEL .................................................... 75
CHAPITRE 8 : NEGOCIATION COLLECTIVE .................................................................... 75
CHAPITRE 9 : CONTROLE ET APPLICATION ................................................................. 75
Section 1) Inspection du travail ................................................................................... 75
Section 2) Juridiction du travail (en cours de rdaction) ............................................. 83

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Chapitre 1 : CONTRAT
LEMPLOYEUR

DE

TRAVAIL

ET

POUVOIRS

DE

Section 1) Notion de contrat de travail

11-1. Le prsent Code sapplique aux parties ayant conclu un contrat de travail,
leurs organisations et leurs reprsentants.
Sauf dispositions lgales contraires ou application dun statut de la
fonction publique, il sapplique galement aux contrats de travail de droit
public.
11-2. Le contrat de travail est un contrat conclu entre un salari et un ou
plusieurs employeurs.
11-3. Le salari est une personne physique qui excute un travail sous le pouvoir
ou sous la dpendance dautrui.
11-4. Le pouvoir de fait est la capacit pratique dont dispose une personne den
commander une autre et de sen faire obir.
11-5. La dpendance conomique est la situation de faiblesse qui peut tre
constate :
- lorsquune personne tire la part essentielle de ses revenus du rapport de
travail quelle a avec une autre personne,
- lorsque lactivit dune personne dpend des moyens ou de
lautorisation dautrui.
Les critres de la dpendance et de
lobissance sont ici considrs comme

alternatifs, mme sils sont le plus souvent


complmentaires.

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Il est possible dexpliciter cette solution


au travers du cas trs discut des taxis et
des conducteurs qui passent par un centre
dappel ou par une plateforme
informatique (Uber).
Il est possible dexercer ce mtier de
manire parfaitement indpendante : le
chauffeur est propritaire de son taxi, de
son ventuelle licence, il a ses propres
clients quil va rcuprer ou non sur la
voie publique, dans les gares, etc Le
Code du travail ne sapplique pas ce type
de situation.
Il est possible dexercer ce mtiers en
louant un vhicule. Si cette location est
une location avec un contrat garanti, de
longue dure, solide et dans lequel le
loueur ne se mle en rien de lactivit du
conducteur, il se peut que non seulement
le loueur nait pas de pouvoir sur le

locataire, et que, du fait de la solidit du


contrat et de sa durabilit, le locataire soit
aussi indpendant du loueur (comme un
fermier peut ltre du propritaire des
terres ou un commerant du propritaire
des murs). Le Code du travail pourrait
alors tre exclu mais cela supposerait
que des rgles protectrices sappliquent
au contrat de location de vhicule, comme
cest le cas pour dautres contrats sur les
moyens du travail, comme le bail
commercial ou le bail ferme.
Il est encore possible dexercer ce
mtier sous la dpendance conomique
dun tiers, loueur de vhicule et de
licences, plateforme informatique du type
dUber, centrale tlphonique... Dans ces
cas, il convient que le droit du travail
sapplique,
avec
dventuels
amnagements.

11-6. Les employeurs sont les personnes physiques ou morales qui,


sparment ou ensemble, soit exercent un pouvoir de direction
sur le salari, soit dtiennent effectivement et directement les
moyens de sa dpendance.
En cas de pluralit demployeurs, chacun est solidairement
dbiteur de lensemble des obligations juridiques associes la
qualit demployeur.
Lorsque les salaris sont soumis une
organisation unique compose dune
pluralit de personnes morales, il
convient de reconnatre que chacune des
personnes morales composant cette
organisation unique est un employeur du
salari. Toutes les personnes morales qui
participent cette organisation sont
solidairement
considres
comme

responsable
des
obligations
de
lemployeur. Cette disposition, vise
dissuader les entreprises de multiplier les
barrages juridiques entre le pouvoir rel
et ceux qui lui sont soumis. Il convient
que l optimisation sociale recherche
par les entrepreneurs, incite choisir une
organisation juridique proche de
lorganisation relle.

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11-7. Un salari autonome est un salari qui est autonome dans son travail
et dans lorganisation de son emploi du temps.
Est autonome dans son travail, le salari qui ne reoit pas de
directives quant aux modalits dexcution de sa tche ou de ses
missions.
Est autonome dans lorganisation de son emploi du temps le salari
qui ne reoit de directives ni de lemployeur ni de ses clients quant
ses horaires et ses jours de travail et dont lemploi du temps nest pas
contraint par lorganisation gnrale de lentreprise.
11-8. Le Code du travail est applicable aux salaris autonomes sous
rserve des adaptations expressment prvues par le prsent code,
notamment aux articles xx et suivants relatifs au temps de travail et
aux articles xx et suivants qui excluent tout pouvoir disciplinaire de
lemployeur leur gard.

Section 2) Contenu du contrat de travail


12-1. Le contrat de travail oblige lemployeur fournir un travail au salari,
lui verser un salaire et respecter les limites contractuelles du
pouvoir juridique de direction qui peut lui avoir t accord.
Le pouvoir juridique de lemployeur nest
pas, ou nest plus, dans le cadre du prsent
code, le seul critre distinctif du contrat de
travail, ni son essence (v. ss. art. xx). Ce
pouvoir nen demeurera pas moins prsent

dans la plupart des cas. Cet article et


larticle prcdent prcisent que lorsquil
existe, le pouvoir de direction est un
lment du contrat.

12-2. Le contrat de travail oblige le salari accomplir un travail.


Le contrat de travail peut obliger le salari respecter un pouvoir
de direction, quil consent lemployeur.
12-3. Le contrat de travail est conclu par crit.

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Il dtermine expressment lidentit des parties, le montant ou le


mode de calcul de la rmunration du salari, la qualification et la
nature du travail, son lieu, sa dure et la rpartition de cette dure
sur les jours, les semaines et, le cas chant, les mois de lanne.
En labsence de contrat de travail crit, celui-ci nest pas nul, mais
le salari a droit la rparation du prjudice quil a subi du fait de
cette absence.
lheure actuelle, seuls les contrats
de travail dure indtermine et
temps plein chappent lobligation de
rdiger un crit. Limportance de ces

contrats et la ncessit dune bonne


information
du
salari
rendent
prfrable la gnralisation de lcrit.

12-4. Le contrat de travail est un contrat dure indtermine.


Les contrats prcaires et notamment le
contrat dure dtermine sont abrogs.
Ils sont remplacs par la possibilit de
conclusion dune clause de dure initiale,

lachvement de laquelle un droit du


licenciement simplifi sapplique (v. ss.
art. xx et s. )

12-5. Le contenu du contrat de travail ne peut tre modifi sans accord


pralable et exprs des deux parties.
12-6. Les dispositions relatives la rmunration ont
contractuelle, quelle que soit la source de ces dispositions.

valeur

Toute rvision du mode de calcul ou toute baisse de salaire doit


faire lobjet dun accord pralable du salari.
Actuellement, une partie de la
rmunration
peut
tre
fixe,
notamment, par convention collective
ou par engagement unilatral de
lemployeur. Cela signifie, selon la
jurisprudence, que le salari peut se voir
retirer une part parfois substantielle de
sa rmunration sans quil puisse sy
opposer. Il naura que le choix
daccepter ou de dmissionner. Ce texte
accorde au salari le droit de refuser

toute modification de sa rmunration.


Si cette modification est ncessaire pour
la sant conomique de lentreprise, le
licenciement conomique du salari
rcalcitrant pourra survenir, pour une
cause relle et srieuse. Mais au moins
le salari qui refuse la nouvelle
rmunration qui lui est propose ne
sera-t-il plus contraint, comme cest le
cas aujourdhui, la dmission.

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12-7. Par la stipulation expresse dune clause de mobilit, les


cocontractants peuvent accorder lemployeur le pouvoir de
modifier le lieu, la nature et la qualification du travail.
A peine de nullit, la clause de mobilit qui accorde un tel pouvoir
doit prciser ses limites et notamment son espace gographique,
temporel et professionnel, ainsi que les motifs et conditions
dexercice du pouvoir accord.
Le salari ne peut consentir lavance un changement
demployeur.
Le salari ne peut consentir lavance la baisse de sa
qualification.
Une clause de mobilit ne peut tre modifie que du commun
accord, pralable et exprs, des parties.
Tout acte de lemployeur visant imposer au salari une mobilit
excdant les limites fixes au contrat est illicite.
12-8. Le pouvoir accord par une clause de mobilit doit tre ncessaire
au vu de la tche accomplir et proportionn au but recherch.
Cette
disposition
dcoule
de
lapplication des droits fondamentaux la
relation de travail et de la constatation
quune clause de mobilit rduit toujours
peu ou prou une libert fondamentale.

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Section 3) Contrats
formation

comportant

une

obligation

de

Apprentissage, stage (en cours de rdaction)

Section 4) Contrats de prt de main duvre


Travail intrimaire, portage, marchandage (en cours de
rdaction)

Section 5) Pouvoirs de lemployeur


(en cours de rdaction)

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Chapitre 2 : RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL


21-1. 20-1
Le contrat de travail ne peut tre rompu que par le
licenciement, la dmission, la rupture consentie ou la rsiliation
judiciaire.
La rupture consentie vise remplacer les actuelles ruptures conventionnelles et les
quelques autres cas de rupture dun commun accord.
Son encadrement sera plus strict que celui de la rupture conventionnelle actuelle, qui
trop souvent sert dhabillage un licenciement dguis.

Section 1) Clauses relatives la rupture du contrat


de travail
21-1. Les rgles relatives la rupture du contrat de travail peuvent tre
amnages par des clauses dessai et par des clauses de dure
initiale.
Hors la conclusion dune telle clause, le salari ne peut renoncer
par avance aux rgles relatives la rupture de son contrat.
1 : Clauses dessai
21-2. La clause dessai est la clause par laquelle les parties conviennent
dune priode pendant laquelle lemployeur peut raliser une
premire valuation des aptitudes du salari occuper
concrtement son poste et le salari peut raliser une premire
valuation de lemploi qui lui est offert.
21-3. En cours dessai, le salari peut rompre unilatralement le contrat
de travail, sans avoir respecter de pravis.
21-4. En cours dessai, lemployeur peut rompre unilatralement le
contrat de travail pour tout motif li la qualit du travail effectu
ou pour tout manquement du salari ses obligations, sans que les
rgles du droit du licenciement prvues aux articles xx xx ne
sappliquent.
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21-5. La dure de lessai est fonction de la technicit et du niveau de


responsabilit du travail.
Lessai ne peut durer plus de trois mois aprs lentre en
fonction effective du salari.
Dans les mtiers pour lesquels une priode initiale de formation
est assure par lemployeur, sans que le salari ne soit mis en
situation de travail, la date dentre en fonction effective
commence une fois cette formation acheve.
21-6. Lorsquune clause de dure initiale est stipule au contrat, la
dure de lessai ne peut excder le tiers de cette dure initiale.
Lorsquune dure initiale minimale est stipule, la dure de
lessai ne peut excder le tiers de cette dure minimale.
21-7. Au plus tard une semaine avant la fin de la priode dessai,
lemployeur qui envisage de ne pas poursuivre la relation de travail,
convoque le salari un entretien visant envisager la rupture de
lessai.
Rompre un contrat de travail est
toujours, mme en cours de priode
dessai, une dcision grave pour le
salari. Il convient de ne prendre une
telle dcision quaprs avoir permis au

salari dtre reu, personnellement. Il


sagit dune mesure de biensance
lmentaire. Il sagit aussi de permettre
au salari qui le souhaite de dfendre
oralement sa position.

21-8. Au cours de cet entretien, lemployeur explicite son projet de


rupture et reoit les observations du salari.
21-9. A lissue de cet entretien, lemployeur peut signifier oralement au
salari sa volont de rompre lessai.
21-10. Lemployeur confirme sa dcision par lettre recommande avec
accus de rception.
Le contrat de travail cesse tout effet lissu dun pravis de trois
jours francs compter de la date denvoi, par lemployeur, dela
lettre de rupture.
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21-11. La lettre de rupture de lessai doit tre envoye avant la fin de


lessai. Elle na pas tre expressment motive.
2 : Clause de dure initiale
a) Cas de recours
21-12. Une dure initiale peut tre stipule exclusivement pour lune
des trois raisons suivantes :
- la ralisation dune tche prcise et dont lobjet est par nature
temporaire,
- le remplacement dun salari absent,
- un surcrot temporaire dactivit.
Ces cas de recours sont limitatifs.
Il est ici propos de supprimer deux
des cas de recours actuels au contrat
dure dtermine : les contrats dits d
usage constant , facilits dans
certains secteurs, et les contrats
saisonniers. Ces cas sont remplacs par
un nouveau cas de recours : la
ralisation dune tche prcise et dont
lobjet est par nature temporaire .
Les contrats dusage ne sont
actuellement licites que sur des emplois
par nature temporaire. Le visa dun cas
de recours nouveau, la ralisation

dune tche prcise et dont lobjet est


par nature temporaire devrait couvrir
les cas dans lesquels ses contrats
apparaissaient lgitimes (contrats pour
la dure dune pice de thtre, extra
pour la dure dune soire dans la
restauration, etc).
Sagissant des contrats saisonniers, ils
peuvent tre conclus sous la forme de
contrats de travail dure indtermine
intermittents : ils ne durent que le
temps de la saison, mais sauf
licenciement, ils se poursuivent la saison
suivante.

21-13. Le motif de la dure initiale doit tre crit et prcis.


Lorsque le motif est le remplacement dun salari absent,
lidentit de ce salari, la dure prvisible de son absence et le motif
de cette absence.
Lorsque le motif est un surcrot temporaire dactivit, la source
ainsi que les dates prvisibles de dbut et de fin du surcrot
dactivit doivent tre mentionnes.
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La clause de dure initiale est nulle en cas dabsence,


dimprcision ou dinexactitude du motif stipul.
21-14. Un contrat qui pourvoit durablement un emploi li lactivit
normale et permanente de lentreprise ne peut pas prvoir de
dure initiale.
21-15. Une dure initiale ne peut tre stipule en cours dexcution du
contrat.
21-16. La stipulation dune clause de dure initiale est interdite pour
effectuer des travaux particulirement dangereux figurant sur une
liste tablie par voie rglementaire.
21-17. Deux contrats pourvus dune dure initiale ne peuvent pas tre
conclus successivement, sur un mme poste, sauf dans les cas
suivants :
Le premier contrat a t rompu avant la fin de la priode initiale.
Le premier contrat a cess suite au refus du salari daccepter
une proposition de prolongation de la dure initiale conforme aux
conditions des articles xx et xx.
21-18. Un employeur ne peut pas conclure deux contrats de travail
successifs pourvus dune dure initiale avec un mme salari, mme
sur des postes diffrents, avant lexpiration dun dlai de carence.
Ce dlai est gal la moiti de la dure du prcdent contrat,
prolongation incluse, sans pouvoir tre infrieur trois jours.
21-19. Lorsque la succession des contrats comportant une clause de
dure initiale est juge irrgulire, les clauses de dure initiale
successives sont annules.
Cette annulation produit ses effets au jour de la premire
embauche.

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Le salari est en droit dobtenir une reconstitution de carrire


pour toute la dure de la relation de travail.
Si le juge constate que la succession irrgulire de contrats
comportant une clause de dure initiale a empch le salari de
travailler pour un autre employeur, compte tenu du nombre de
contrats et de la dure des priodes interstitielles, il condamne
lemployeur des rappels de salaire pour lesdites priodes.
b) Dure
21-20. Lorsque la dure initiale est motive par un accroissement
temporaire dactivit ou la ralisation dune tche prcise, elle
indique la date de son achvement.
Cette date peut tre repousse une fois, dun commun accord
des parties, en cas de prolongation de son motif.
La dure initiale, prolongation incluse, ne peut tre suprieure
six mois.
Le refus par le salari dune prolongation propose
conformment au deuxime alina est une cause relle et srieuse
de licenciement.
21-21. Lorsque la dure initiale est motive par le remplacement dun
salari absent, elle sachve au retour de la personne remplace.
Une dure minimale est obligatoirement prvue.
Quelle que soit la dure de labsence, la dure initiale ne peut
durer plus de dix-huit mois, prolongation incluse.
c) Rupture en cours de dure initiale
21-22. Pendant la dure initiale, le salari bnficie dune garantie
demploi.
Il ne peut tre licenci que pour faute grave.

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Si lemployeur rompt de manire irrgulire un contrat de travail


durant sa priode initiale, le licenciement produit les effets dun
licenciement sans cause relle et srieuse.
De plus, le salari a droit au versement de lintgralit des
salaires qui lui auraient t dus si la garantie demploi avait t
respecte.
21-23. Par exception la libert de dmissionner, un engagement du
salari de poursuivre le travail pendant la dure initiale peut tre
expressment stipul.
Cet engagement ne peut pas restreindre le droit du salari de
rompre le contrat de travail pour faute de lemployeur, ni son droit
de dmissionner pour accepter une embauche par un contrat de
travail dpourvu de dure initiale.
d) Rupture lachvement de la dure initiale
21-24. Lorsque la dure initiale sachve, le salari peut tre licenci
conformment aux prvisions contractuelles, selon le cas, pour :
- la fin de la tche prcise pour laquelle le salari a t
embauch.
- le retour du travailleur absent que le salari remplaait.
- la fin du surcrot temporaire dactivit qui avait justifi
lembauche du salari.
21-25. Le licenciement est sans cause relle et srieuse si le juge, au
regard des lments qui lui sont fournis par les parties, est
convaincu de :
- linexistence ou de linexactitude du motif de la dure initiale.
- la persistance du motif de la dure initiale la date du
licenciement, soit que la tche nait pas t acheve, soit que
labsent ne soit pas revenu, soit encore que le surcrot dactivit
ayant justifi lembauche perdure.
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21-26. Lemployeur qui envisage de licencier un salari la fin de sa


priode initiale doit pralablement lui proposer tout travail de
nature ou de qualification quivalente disponible dans lentreprise.
dfaut, le licenciement est priv de cause relle et srieuse.
21-27. Le licenciement du salari lachvement de la dure initiale
doit tre notifi par lettre avec accus de rception ou par lettre
remise en main propre contre dcharge.
Cette lettre doit tre reue par le salari au plus tard un jour
franc avant la date effective de la rupture.
Elle mentionne expressment le motif du licenciement, lequel
est lachvement de la dure initiale et de sa justification.
21-28. Si la dure initiale est infrieure quinze jours, larticle
prcdent ne sapplique pas.
La cessation de la relation de travail la fin de la priode initiale
est rpute tre un licenciement rgulier en la forme, dont le motif
invoqu par lemployeur est la ralisation ou lachvement du motif
de la dure initiale.
Cette rgularit formelle ne prjuge pas du caractre rel et
srieux du motif invoqu, lequel peut tre contest conformment
aux articles 21-24 21-26.
21-29. Si la dure du contrat est infrieure deux mois, larticle xx
relatif lentretien pralable de licenciement, ne sapplique pas.
21-30. Le maintien de la relation de travail au-del de la dure initiale
prive lemployeur de la possibilit de se prvaloir de cette dure au
soutien dun licenciement.

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e) Contrle judiciaire
21-31. Lorsque le juge annule une clause de dure initiale, pour non
respect des conditions des articles xx xx (conditions de fond), il
accorde au salari une indemnit, la charge de l'employeur.
Cette indemnit ne peut tre infrieure deux mois de salaire,
quelle que soit lanciennet du salari.
21-32. Le juge saisi de la validit dune dure initiale ou de la
justification dun licenciement pour chance dune dure initiale
statue en la forme des rfrs.
Il se prononce aprs avoir examin le pourcentage des salaris
de lentreprise en cours de priode initiale.
Ce pourcentage lui est communiqu par lemployeur. Il est repris
dans la motivation de la dcision de justice.
23 et s. Dmission, rsiliation judiciaire, licenciement, ruptures
consenties : en cours de rdaction.

Chapitre 3 : SALAIRE

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Chapitre 4 : TEMPS DE TRAVAIL


Section 1) Sources
41-1. Dans le prsent chapitre, la mention des conventions collectives
tendues inclut lensemble des conventions et accords collectifs de
branche tendus. La mention des conventions collectives
dentreprise inclut les conventions et accords dentreprises,
dtablissement et de groupe.
41-2. Pour lapplication du prsent chapitre, et au sein des entreprises
de moins de onze salaris, un acte unilatral de lemployeur soumis
lautorisation de linspection du travail peut se substituer une
convention collective dentreprise dans les conditions suivantes.
Lemployeur rdige un projet dacte unilatral, au contenu
conforme celui de la convention collective laquelle il se
substitue.
Il en informe les salaris, puis transmet ce projet linspection
du travail, accompagn de la liste de ses salaris et de leurs
coordonnes.
Linspection du travail consulte les salaris ou certains dentre
eux et, sil le juge ncessaire, toute organisation syndicale ou
patronale reprsentative dans le secteur gographique et la
branche professionnelle concerns.
Selon son apprciation de lintrt de lacte pour les salaris, il
peut soit refuser lacte propos, soit en proposer la modification,
soit autoriser lacte en ltat.
Lautorisation de linspecteur du travail est donne pour une
dure maximale de quatre ans renouvelable.
41-3. Dans les entreprises de moins de vingt salaris et dau moins onze
salaris, la procdure de larticle prcdent peut remplacer une
convention collective lorsquun procs verbal de carence a t
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transmis linspection du travail dans les conditions de larticle xxx


(L 2314-5 actuel du C. trav.).
41-4. Un dlgu syndical dsign dans le primtre dune autorisation
accorde par linspection du travail peut mettre fin aux effets de
cette autorisation, en suivant les formes et avec les effets qui sont
ceux de la dnonciation dune convention collective.

Section 2) Temps contraints


1 : Notion de temps de travail
42-2. Le temps de travail est le temps pendant lequel le salari excute
son travail, ou celui pendant lequel il obit aux directives de
lemployeur ou celui pendant lequel il est tenu de rester sa
disposition.
Le salari peut faire son travail sans
excuter de directives, voire en violant
certaines directives. Il peut sagir de
fautes disciplinaires, mais il sagit dun
temps de travail. Le salari subordonn
peut aussi excuter des directives qui ne
sont pas proprement parler son travail
(mise dun uniforme, tche diffrente de

celles prvues son contrat, ), l aussi


la qualification de temps de travail
simpose. Le salari peut encore tre
dpourvu de travail mais rester la
disposition de lemployeur, dans
lattente dune tche effectuer. Ce cas
l entraine encore la qualification de
temps de travail .

42-3. Le temps des trajets ncessaires lactivit professionnelle sont


des temps de travail, lexception des temps de trajet entre le lieu
habituel du travail et le domicile.

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Le principe est impos par larrt de la


Cour de Justice de lUnion europenne,
CJUE C266/14, du 10 septembre 2015,
qui qualifie de temps de travail le temps
de trajet dun salari itinrant entre son
domicile et son premier client.

Lexception, qui exclut le temps du trajet


domicile-lieu habituel du travail de la
qualification de temps de travail,
simpose au nom du libre choix du
domicile.

42-4. Les temps consacrs dans lentreprise des activits ncessaires au


commencement ou lachvement du travail, notamment les temps
dhabillage ou de douche, sont des temps de travail.
2 : Temps de travail maximal
42-5. Les dures maximales du travail sont de huit heures par jour, de
quarante-quatre heures par semaine et de six jours par semaine.
42-6. En contrepartie dune rduction du nombre de jours de travail, les
dures quotidienne et hebdomadaire maximales peuvent tre
allonges par convention de branche ou dentreprise, dans les
conditions suivantes.
Lorsque le salari travaille au maximum cinq jours par semaine en
moyenne sur quatre semaines, les dures maximales sont portes
neuf heures par jour et quarante-cinq heures par semaine.
Lorsque le salari travaille au maximum quatre jours par semaine
en moyenne sur quatre semaines, les dures maximales sont portes
dix heures par jour et quarante-huit heures par semaine.
Lorsque le salari travaille au maximum trois jours par semaine, la
dure maximale du travail quotidienne est porte douze heures par
jour.
42-7. En cas de situation exceptionnelle et urgente, aprs autorisation de
linspecteur du travail, la dure maximale de la journe de travail
peut tre porte douze heures pendant cinq jours conscutifs, et la

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dure maximale hebdomadaire tre porte soixante heures


pendant deux semaines conscutives.
Le temps travaill dans ce cadre, au-del des dures prvues aux
articles 42-4 et 42-5 est rmunr au double du taux horaire habituel
peru par le salari.
42-8. Toute heure travaille au-del des dures maximales, en violation
des articles 42-4 42-6, est une heure excdentaire.
42-9. Le salari ayant effectu des heures excdentaires a droit une
indemnisation du prjudice quil a subi. Cette indemnisation ne peut
tre infrieure lquivalent dun triplement de sa rmunration
pour les heures excdentaires accomplies.
42-10. Le fait pour un employeur de demander ou dobtenir un travail
excdentaire est une cause de rupture du contrat de travail au tort
de lemployeur, invocable par le salari dans les trois mois de la
demande ou de lobtention de ce travail.
42-11. Le fait pour un employeur de demander ou dobtenir un travail
excdentaire est puni d'une amende de 7 500 . L'amende est
applique autant de fois qu'il y a de salaris ayant ralis un travail
excdentaire. Le salaire d pour une heure de travail excdentaire
est gal au triple du salaire horaire normal.
3 : Heures supplmentaires
a) Dfinition
42-12. Toute heure travaille au-del de la dure normale du travail est
une heure supplmentaire.
42-13. La dure normale du travail est de trente-cinq heures par
semaine.

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Cette dure peut tre calcule sur une priode suprieure la


semaine, en contrepartie dune rduction de sa dure, dans les
conditions dcrites aux articles suivants.
42-14. La dure normale du travail peut tre fixe trente-quatre heures
par semaine, en moyenne sur une priode de quatre semaines, par
convention collective ou par dcision unilatrale de lemployeur.
42-15. Par convention collective tendue ou dentreprise, la dure
normale du travail peut tre calcule en moyenne sur une priode de
plus de quatre semaines et dun an au maximum.
La dure normale du travail ne peut tre suprieure trente-trois
heures en moyenne par semaine travaille, si la priode de calcul est
dun trimestre au maximum.
La dure normale du travail maximale ne peut tre suprieure
trente-deux heures par semaine travaille en moyenne, si la priode
de calcul est suprieure un trimestre.
42-16. La convention collective ou la dcision unilatrale qui prvoit une
dure normale du travail sur une priode suprieure la semaine fixe
une limite au-del de laquelle les heures de travail accomplies au
cours dune mme semaine sont en tout tat de cause des heures
supplmentaires rmunres avec le salaire du mois considr. Ces
heures nentrent pas dans le dcompte des heures travailles opr
lissue de la priode sur laquelle est calcule la dure normale du
travail.
42-17. Lorsque la dure normale du travail a t fixe sur une dure
suprieure au mois, la rmunration mensuelle peut tre lisse afin
dgaliser la rmunration verse chaque mois au salari.

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b) Majorations
42-18. Les six premires heures supplmentaires ralises par semaine
sont rmunres un taux major de 25 %. Les suivantes sont
rmunres un taux major de 50%.
Lorsque la dure normale du travail est fixe sur une dure
suprieure la semaine, les heures qui ne dpassent pas une
moyenne de six heures supplmentaires par semaine travaille sont
rmunres un taux major de 25 %. Les suivantes sont
rmunres un taux major de 50%.
42-19. Les majorations prvues larticle prcdent sont doubles pour
les heures supplmentaires qui dpassent 220 heures par an.
Ce contingent annuel dheures supplmentaires peut tre rduit
ou augment par une convention collective tendue ou dentreprise.
42-20. Une convention collective tendue ou dentreprise peut prvoir le
remplacement de tout ou partie du paiement des heures
supplmentaires et de leurs majorations par un temps libre
compensateur quivalent.
42-21. Lorsquun temps libre compensateur est d en contrepartie
dheures supplmentaires, celui-ci doit tre donn par journes
entires, dans les six mois qui suivent lexcution des heures
supplmentaires.
La date de prise du temps libre compensateur est fixe dun
commun accord entre lemployeur et le salari, un mois au moins
avant la date de prise de ce temps libre.
dfaut daccord ou en cas de dpassement du dlai de six mois
mentionn au premier alina, la rmunration affrente aux heures
supplmentaires est immdiatement exigible par le salari.

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42-22. Un dcompte des heures supplmentaires et des dures de temps


libre compensateur dus par lemployeur est mentionn sur les
bulletins de paie.
c) Clauses de forfait
42-23. La dure du travail dun salari peut tre fixe au-del de la dure
normale du travail par une clause contractuelle de forfait.
Cette clause est crite.
Elle fixe une dure en heures sur la semaine ou sur le mois.
42-24. La rmunration du salari ayant conclu une convention de forfait
en heures est au moins gale la rmunration minimale qui lui est
due pour le nombre d'heures correspondant son forfait, augmente
des majorations pour heures supplmentaires.
4 : Rpartition du temps de travail
42-25. La rpartition du temps de travail sur la journe, la semaine, le
mois et, le cas chant, lanne sont transmises au salari lors de la
signature de son contrat de travail.
Ces rpartitions ne peuvent tre modifies quavec le
consentement exprs et pralable du salari, une fois sa priode
dessai acheve.
Lorsque les horaires dune journe normalement travaille sont
modifis de deux heures au plus, la modification doit tre propose
au salari au moins le jour ouvr prcdent la modification.
Lorsque les horaires dune journe normalement travaille sont
modifis de plus de deux heures, la modification doit tre propose
au salari au moins une semaine lavance.
Lorsquune modification dhoraires consiste faire travailler le
salari un autre jour que ceux normalement travaills par lui, la
modification doit tre propose au moins un mois lavance.

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42-26. Les refus par le salari de modifications demandes dans les


dlais requis peuvent tre une cause conomique relle et srieuse
de licenciement, si les modifications sont justifies par lorganisation
de lentreprise, sauf preuve par le salari de motifs de refus
imprieux, tirs de sa vie personnelle, de sa formation ou dun autre
emploi.
42-27. Lorsque des heures de travail ont t accomplies par le salari la
suite dune modification dhoraires illicite, ralise en violation des
conditions de larticle 42-24, le salari a droit lindemnisation du
prjudice quil a subi du fait de cette modification.
Cette indemnisation ne peut tre infrieure une majoration de
50 % de la rmunration due pour ces heures de travail, sans
prjudice des rmunrations dues pour heures supplmentaires ou
complmentaires.
Lorsque la modification illicite dhoraires interrompt une priode
de temps libre, lindemnisation due au salari ne peut tre infrieure
la rmunration due pour deux heures de travail, quelle que soit la
dure effective dintervention du salari.
Les deux heures prcdant et les deux heures suivant le travail
ralis par le salari dans ces conditions sont alors requalifies de
temps dastreinte et rmunres comme telles.
42-28. Dans tous les cas, si un salari subit plus de trois reprises des
modifications dhoraire au cours dun mois, le temps libre de ce mois
est requalifi en temps dastreinte et rmunr comme tel.
42-29. Seules peuvent tre rcupres, selon des modalits dtermines
par dcret, les heures perdues par suite d'interruption collective du
travail rsultant :
1 De causes accidentelles, d'intempries ou de cas de force
majeure ;
2 D'inventaire ;

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3 Du chmage d'un jour ou de deux jours ouvrables compris


entre un jour fri et un jour de temps libre hebdomadaire ou d'un
jour prcdant les congs annuels.
5 : Astreintes
42-30. Le temps dastreinte est le temps pendant lequel le salari doit
rester joignable et disponible pour rejoindre son poste de travail,
mais demeure libre de vaquer des occupations personnelles son
domicile ou en tout autre lieu de son choix situ dans la mme zone
gographique.
Sauf situation de grande urgence, notamment lie la sant et
la scurit des personnes, un pravis minimal dune heure doit tre
respect entre lappel de lemployeur et le dpart du salari du lieu
o il se trouve afin de rejoindre son lieu de travail.
Lorsque le travail demand seffectue au domicile du salari, ce
pravis minimal dune heure prcde le dbut du travail.
En cas dirrespect par lemployeur de ce temps de pravis
minimal, le temps dastreinte prcdent le travail est requalifi en
temps de travail et rmunr comme tel.
42-31. Le temps dastreinte donne lieu une contrepartie, qui ne peut
tre infrieure au tiers de la rmunration due pour un temps de
travail gal ou un temps libre compensateur quivalent.
Cette rmunration est un supplment qui sajoute aux minima de
salaire lgaux ou conventionnels.
42-32. Les priodes dastreinte ne simputent pas sur les dures
minimales de temps libre.
La dure des priodes dastreinte ne peut tre suprieure 20 %
de la dure normale du travail du salari. Au-del de ce seuil, le
temps de lastreinte est requalifi en temps de travail et rmunr
comme tel.

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42-33. Les rgles relatives la rpartition du temps de travail, fixes aux


articles 42-24 et suivants, sont applicables la rpartition du temps
dastreinte.

Section 3) Temps libre


1 : Notion de temps libre
43-2. Le temps libre est un temps librement consacr par le salari
toutes les activits de son choix, et notamment son repos, ses
loisirs, sa vie personnelle, sociale et familiale, ou dautres activits
professionnelles.
Durant le temps libre du salari, tout pouvoir de lemployeur est
suspendu.
Le salari ne peut tre tenu de rester dans un certain primtre
gographique, ni tre destinataire dune sollicitation professionnelle
durant son temps libre.
Le salari a le droit dtre dconnect et injoignable par
lentreprise, ses usagers ou ses clients, durant son temps libre.
Lemployeur assure leffectivit de ce droit.
43-3. Toute interruption du temps libre par une intervention ou par une
communication de lemployeur est une modification illicite des
horaires de travail, au sens des articles 42-24 et suivants.
43-4. Les temps de pauses et dautres priodes de temps libre peuvent
tre rmunrs par lemployeur.
Cette rmunration ne simpute pas sur le salaire minimum lgal
ou conventionnel d au salari.
43-5. Le temps compensateur est un temps libre rmunr comme un
temps de travail, en contrepartie dune charge ou dune mobilit
particulire.

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2 : Temps libre quotidien


43-6. Tout salari a droit une priode de temps libre minimale de vingt
minutes conscutives toutes les cinq heures de travail. Ce temps est
rmunr comme temps de travail.
43-7. Lamplitude dune journe de travail, toutes pauses incluses, ne
peut pas dpasser les treize heures par jour.
Entre deux journes de travail, un temps libre minimal de onze
heures conscutives doit tre respect.
Une convention collective de branche tendue peut rduire cette
dure minimale neuf heures conscutives, en prcisant les motifs,
les professions concernes et conditions dune telle rduction.
43-8. Le salari dont la dure de temps libre a t rduite en de de
onze heures conscutives entre deux journes de travail a droit un
temps compensateur gal cette rduction.
Ce temps libre compensateur sajoute au temps libre d la fin de
sa deuxime journe de travail.
3 : 3) Temps libre hebdomadaire
43-9. Tout salari a droit un temps libre hebdomadaire de trente-cinq
heures conscutives.
43-10. Le temps libre hebdomadaire peut tre suspendu pour les
ncessits de la dfense nationale, pour organiser des mesures de
sauvetage, pour prvenir des accidents imminents, ou pour rparer
les consquences graves dun accident matriel.
Cette suspension ne peut durer plus dun mois, sauf
renouvellement accord par linspecteur du travail, titre
exceptionnel, pour la ralisation de travaux ncessaires la
prvention de risques imminents pour la sant ou la scurit des
personnes.

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Chaque jour de temps libre hebdomadaire suspendu donne lieu


un temps libre compensateur gal, donn dans le mois suivant la fin
de la priode de suspension.
43-11. Les salaris employs des activits saisonnires peuvent voir
leur temps libre rduit trente-cinq heures conscutives toute les
deux semaines, pendant une dure maximale de quatre mois. Le
temps libre hebdomadaire perdu est rmunr au double du salaire
normal et un jour de temps libre compensateur est accord par jour
de repos perdu.
43-12. Le temps libre hebdomadaire comprend le dimanche.
43-13. Le temps libre hebdomadaire peut tre donn un autre jour que
le dimanche aux salaris dont le travail est ncessaire des activits
qui ne peuvent tre interrompues en raison de leur nature ou de leur
contexte. Ces activits sont les suivantes :
- les activits relatives la sant et la scurit des personnes,
comme les soins mdicaux, infirmiers, les oprations de sauvetage,
les travaux urgents destins prvenir un accident, laide et le
maintien domicile des personnes dpendantes, les maisons de
retraites ;
- les activits relatives la sant et la scurit des animaux,
comme les soins vtrinaires et les activits dlevage ;
- les interventions urgentes visant la prservation de
lenvironnement ;
- les activits relatives la scurit des biens, dont le
gardiennage ;
- les activits dans lesquelles sont utilises les matires
susceptibles d'altration trs rapides et celles dans lesquelles toute
interruption du travail entranerait la perte ou la dprciation du
produit en cours de fabrication ;

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- les activits de dpannage durgence, notamment des vhicules,


des ascenseurs, du matriel thermique, frigorifique et araulique, de
la plomberie et de llectricit ;
- Les activits ncessaires la continuit des communications
postales, tlphoniques, informatiques, radiophoniques et
tlvisuelles.
- les activits culturelles, touristiques et de loisir, comme les
activits de spectacle, les muses et expositions artistiques, les bains
publics, la thalassothrapie et le thermalisme, les centres culturels et
sportifs, les centres ars, les colonies de vacances et les parcs
d'attractions, les htels, les restaurants et les dbits de boisson ;
- la collecte de l'information, la rdaction, l'impression, la
distribution et la vente des publications de presse ;
- les activits ncessaires au dplacement des personnes et
notamment les activits de transport en commun, la location de
moyens de locomotion, les activits de dpannages durgence des
vhicules et les stations-service ;
- les commerces de dtail et services situs dans l'enceinte des
aroports, dans les communes d'intrt touristique ou thermales et
dans les zones d'affluence touristique exceptionnelle ;
- les activits des foires et salons.
43-14. Les commerces de dtail dont lactivit principale est la vente de
denres alimentaires sont autoriss donner le temps libre
dominical partir du dimanche, treize heures.
43-15. Dans les tablissements de commerce de dtail o le temps libre
hebdomadaire a lieu normalement les dimanches, ce temps libre
peut tre supprim par dcision du maire, cinq dimanches par an.
Les salaris concerns bnficient des majorations de salaire et
des temps libres compensateurs accords aux articles 43-10 et 43-18.

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43-16. Lorsque la continuit de l'activit apparat justifie par une


ncessit sociale, une convention collective de branche tendue peut
prvoir la possibilit de droger au principe du temps libre dominical,
y compris pour des activits non vises larticle 43-12.
La convention collective organise les modalits dattribution du
temps libre dominical par roulement ou prcise les modalits
dorganisation des quipes de supplance.
Elle prcise les droits des salaris appels travailler le dimanche,
lesquels ne peuvent tre infrieurs aux droits prvus larticle 43-17.
43-17. Seuls les salaris volontaires ayant donn leur accord par crit
leur employeur peuvent travailler le dimanche.
Lorsquun salari ne souhaite plus travailler le dimanche, il en
informe son employeur par crit. Celui-ci doit alors lui proposer
prioritairement les postes disponibles relevant de sa qualification et
non concerns par le travail dominical.
Un salari soumis au travail dominical peut refuser de travailler
trois dimanches par an, sous rserve de prvenir son employeur un
mois avant le jour concern.
43-18. Lorsquun travail est excut le dimanche, ce travail donne droit
soit une majoration de 100 % du salaire, soit un temps libre
compensateur de 100% du temps travaill le dimanche.
4 : Jours fris
43-19. Sont des jours fris, le 1er janvier, le 1er mai, le 8 mai, le 14
juillet, le 11 novembre et le 25 dcembre.
Ces jours sont rmunrs et chms.
La rmunration des jours fris est gnralise. Cette mesure,
inspire du droit spcial dAlsace-Moselle est dores et dj trs
rpandue dans le reste de la France, depuis la gnralisation de la
mensualisation.

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Au nom des principes de lacit et de nondiscrimination, les ftes religieuses des jours
fris lgaux sont supprims, lexception
du jour de Nol, lequel est aujourdhui
largement dtach de la religion. En
compensation des jours perdus, une
sixime semaine de congs pays est
prvue (art. 44-2 et s.). Il est aussi prvu
que les dates de prise de ces jours de
congs supplmentaires sont librement
fixes par le salari pour tout motif,
religieux ou non, sous condition de dlai de
prvenance. Cette libert permettra aux
personnes de se retrouver, comme elles
pouvaient le faire lors de la prise des jours

fris perdus. Elle permettra aussi ceux


qui le souhaitent de retrouver leurs jours
fris. L'employeur ne pourra refuser les
dates demandes par le salari que pour
des ncessits imprieuses lies au
fonctionnement de l'entreprise.
Le droit spcifique dAlsace-Moselle,
supprim dans le cadre de ce projet,
comprend
deux
jours
fris
supplmentaires : le vendredi Saint et de la
Saint Etienne du 26 dcembre qui renforce
la trve des confiseurs . En compensation
de ces deux jours perdus, un droit deux
weekends prolongs a t cr pour tous
les
salaris.(art.
44-14).

43-20. Par convention collective de branche tendue, il peut tre


convenu que certains jours fris, autres que le 1er mai, sont
travaills.
43-21. Lorsque le travail peut lgalement tre effectu le dimanche, il
peut aussi ltre un jour fri.
43-22. Le travail effectu un jour fri est rmunr au double du taux
habituel et au triple le premier mai.
43-23. La rmunration supplmentaire due pour un travail excut un
jour fri peut tre remplace par un temps libre compensateur
dune dure quivalente.
5 : Jeunes salaris
43-24. La dure minimale de temps libre quotidien des salaris de moins
de dix-huit ans ne peut tre infrieure douze heures conscutives.

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Cette dure minimale est porte quatorze heures conscutives s'ils


ont moins de seize ans.
43-25. Les salaris de moins de dix-huit ans ont droit deux jours de
temps libre conscutifs par semaine, soit cinquante-neuf heures
conscutives, comprenant le dimanche.
43-26. Le temps libre hebdomadaire des salaris de moins de dix-huit
ans peut tre rduit trente-cinq heures conscutives, dans les
activits pour lesquelles il est lgalement fait exception la rgle du
temps libre hebdomadaire.
43-27. Le temps libre hebdomadaire des salaris de moins de dix-huit
ans peut tre donn un autre jour que le dimanche dans les activits
pour lesquelles il est lgalement fait exception la rgle du temps
libre dominical.
43-28. Lorsquil est fait exception au temps libre hebdomadaire ou au
temps libre dominical des salaris de moins de dix-huit ans, ceux-ci
bnficient des majorations de salaire et des temps libres
compensateurs accords aux articles 43-10 et 43-17.
43-29. Quelle que soit leur anciennet dans l'entreprise, les salaris de
moins de vingt et un ans ont droit, s'ils le demandent, un cong de
trente jours ouvrables.
Ils ne peuvent exiger aucune indemnit de cong pour les
journes de vacances dont ils rclament le bnfice en plus de celles
qu'ils ont acquises raison du travail accompli au cours de la priode
de rfrence.

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Section 4) Congs
1 : Congs annuels pays
a) Acquisition du cong pay
44-2. Tout salari, y compris celui temps partiel, acquiert trois jours
ouvrables de cong pay par mois de travail, ou par priode de
quatre semaines ou de vingt-quatre jours de travail. Ce cong est la
charge de lemployeur.
44-3. La dure complte du cong pay annuel est de trente-six jours
ouvrables, soit six semaines.
44-4. Lorsque le nombre de jours de cong pay acquis sur lanne nest
pas un nombre entier, la dure du cong est porte au nombre entier
immdiatement suprieur.
44-5. La priode de rfrence pour lacquisition du cong pay court du
1er juin jusquau 31 mai de lanne suivante. En cas dannualisation
du temps de travail, la priode de rfrence pour lacquisition du
cong pay est la mme que la priode celle de lannualisation.
44-6. Les absences suivantes sont considres comme priodes de travail
pour lacquisition du cong pay :
- les priodes de temps libre compensateur
- les priodes de cong pay
- les priodes pendant lesquelles l'excution du contrat de travail
est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie
professionnelle ou non professionnelle
- les priodes de cong de maternit, de paternit et d'accueil de
l'enfant et d'adoption

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- les priodes pendant lesquelles un salari se trouve maintenu ou


rappel au service national un titre quelconque
- divers congs (partie en cours de rdaction).
b) Dpart en cong pay acquis
44-7. Un cong pay principal de 3 semaines au moins, dont au moins
deux continues, et de quatre semaines au plus doit tre donn par
lemployeur entre le 1er juin et le 30 septembre, sous rserve/ dans la
limite du nombre de jours de cong pay acquis par le salari.
La dure maximale de 4 semaines peut tre dpasse pour les
salaris qui justifient de contraintes gographiques particulires.
44-8. Les dates de dpart en cong pay sont fixes par lemployeur.
Les employeurs dun salari temps partiel travaillant pour
plusieurs employeurs sefforcent donner ce salari le cong pay
aux mmes dates.
Lemployeur dun salari ayant un ou des enfants de moins de
seize ans doit donner le cong principal de trois semaines, dont au
moins deux continues, durant les vacances scolaires dt.
Lemployeur de deux salaris conjoints ou pacss doit leur donner
le cong pay principal de 2 semaines continues simultanment.
Lemployeur dun salari dont le conjoint ou le pacs travaille
pour un autre employeur sefforce donner le cong pay principal
de deux semaines continues aux mmes dates que lautre employeur.
Sagissant des autres situations, lemployeur sefforce prendre
en considration les demandes des salaris.
44-9. Les dates de dpart en cong pay fixes par lemployeur
conformment larticle prcdent sont affiches dans lentreprise
et communiques aux salaris au moins deux mois avant le dbut de

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la priode de cong, savoir au plus tard le 31 mars en ce qui


concerne le cong principal.
44-10. Les dates du cong pay de chaque salari ne peuvent tre
modifies par lemployeur dans le dlai dun mois prcdant le
dpart.
Si le salari justifie avoir achet un voyage qui ne peut tre annul
gratuitement, lemployeur ne peut modifier les dates du cong pay
dans les deux mois prcdant le dpart, sauf prendre en charge le
cot intgral de lannulation.
44-11. Six jours ouvrables de congs pays par an sont librement fixs
par le salari.
Le salari ne peut pas tre tenu de donner le motif de son choix,
que celui-ci soit religieux ou non.
Le salari averti lemployeur des dates de prise de ces jours de
congs au moins un mois lavance.
Lemployeur ne peut refuser ces dates, quen cas de ncessits
imprieuses lies au fonctionnement de l'entreprise. Lexpression de
ce refus doit tre crite, accompagne dun motif prcis et notifie
par lettre recommande avec accus de rception au moins trois
semaine avant la date du cong.
44-12. Sous rserve quil lui restera un cong principal de trois semaines
pour la priode estivale de la prochaine priode de rfrence et sur
demande crite du salari, les jours de cong peuvent tre pris ds
leur acquisition, sans prjudice des articles 44-7 et suivants, relatifs
aux rgles de dtermination par l'employeur des dates des dparts
en cong.

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c) Dpart en cong pay principal par anticipation


44-13. Afin de permettre tous les salaris de bnficier du cong
principal, quelle que soit leur date dembauche, ce cong peut tre
pris par anticipation. Les 18 jours ouvrables de ce cong principal pris
par anticipation sont dduits du cong de lanne suivante, laissant
subsister pour lanne suivante le seul cong principal.
Ce cong principal par anticipation doit tre donn aux salaris
nouvellement embauchs nayant pas encore acquis tous les jours du
cong principal et qui en font la demande crite.
d) Cong de fin de semaine prolonge
44-14. Indpendamment du droit au cong annuel pay, tout salari a
droit deux fins de semaine prolonges par an, soit du vendredi au
dimanche inclus, soit du samedi au lundi inclus.
Les deux fins de semaine prolonges sont choisies par le salari.
Lemployeur a le droit de refuser une date choisie par le salari
uniquement pour des considrations lies aux ncessits imprieuses
de fonctionnement de l'entreprise.
Le salari fait sa demande crite au moins 6 semaines avant la
date choisie. En cas de refus de lemployeur, celui-ci notifie au salari
son refus motiv au plus tard 1 mois avant la date choisie. Dans ce
cas, le salari choisit une autre fin de semaine selon la mme
procdure.
e) Report du cong
44-15. Les salaris de retour d'un cong de maternit ou d'un cong
d'adoption ont droit leur cong annuel pay, y compris leur cong
principal, mme si la priode du cong principal est passe/ arrive
son terme.

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44-16. Les salaris de retour d'un arrt de travail pour raison de sant
ont droit leur cong annuel pay, y compris leur cong principal,
mme si la priode du cong principal est arrive son terme.
44-17. En cas darrts de travail pour raison de sant couvrant plusieurs
priodes de rfrence, les congs pays acquis sur chacune de ces
priodes et qui nont pu tre pris sont reports jusqu 15 mois aprs
la fin de chacune des priodes durant lesquelles ces congs auraient
d tre pris.
f) Indemnit de congs pays
44-18. Lorsque cette option est la plus favorable au salari, le cong
annuel est rmunr par une indemnit gale 11,5 % de la
rmunration brute totale, en espces et en nature, perue par le
salari au cours de la priode de rfrence.
Pour la dtermination de la rmunration brute totale, il est tenu
compte de lindemnit de cong pay de lanne prcdente ainsi
que des priodes considres comme du temps de travail par larticle
44-5. Ces priodes sont considres comme ayant donn lieu
rmunration en fonction de l'horaire de travail de l'tablissement.
Lorsque la dure du cong natteint pas la dure complte de 36
jours, l'indemnit est calcule selon les rgles fixes ci-dessus et
proportionnellement la dure du cong effectivement d.
44-19. Lorsque cette option est la plus favorable au salari, lindemnit
de cong pay correspond au montant de la rmunration qui aurait
t perue pendant la priode de cong si le salari avait continu
travailler.
44-20. Dans les professions o, d'aprs les stipulations du contrat de
travail, la rmunration des salaris est constitue en totalit ou en
partie de pourboires, la rmunration prendre en considration

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pour la dtermination de l'indemnit de cong est value


conformment aux rgles applicables en matire de scurit sociale.
L'indemnit de cong ne peut tre prleve sur la masse des
pourboires ou du pourcentage peru pour le service.
g) Indemnit compensatrice de congs pays
44-21. Lorsque le contrat de travail est rompu avant que le salari ait pu
bnficier de la totalit du cong auquel il avait droit, il reoit, pour la
fraction de cong dont il n'a pas bnfici, une indemnit
compensatrice de cong dtermine d'aprs les dispositions des
articles 44-17 44-19.
L'indemnit est due, que cette rupture rsulte du fait du salari ou
du fait de l'employeur.
Cette indemnit est galement due aux ayants droit du salari
dont le dcs survient avant qu'il ait pris son cong annuel pay.
L'indemnit est verse ceux des ayants droit qui auraient qualit
pour obtenir le paiement des salaires arrirs.
h) Indemnit en cas de fermeture de ltablissement
excdant la dure du cong pay
44-22. Lorsqu'un tablissement ferme pendant un nombre de jours
dpassant la dure du cong lgal annuel, l'employeur verse aux
salaris, pour chacun des jours ouvrables de fermeture excdant
cette dure, une indemnit qui ne peut tre infrieure l'indemnit
journalire de cong pay.
Cette indemnit journalire ne se confond pas avec l'indemnit de
cong pay.

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i) Caisse de CP
44-23. Des caisses de congs pays sont constitues dans des
professions et secteurs dactivit dans lesquels les salaris ne sont
pas habituellement occups de faon continue chez un mme
employeur au cours de la priode reconnue pour l'apprciation du
droit au cong.
Dans ces professions ou secteurs, dtermins par dcret, les
employeurs intresss s'affilient obligatoirement ces caisses.
Les dcrets fixent la nature et l'tendue des obligations des
employeurs, les rgles d'organisation et de fonctionnement des
caisses ainsi que la nature et les conditions d'exercice du contrle de
l'tat leur gard.
44-24. Les caisses de congs pays peuvent nommer des contrleurs
chargs de collaborer la surveillance de l'application de la
lgislation sur les congs pays par les employeurs intresss. Ceux-ci
fournissent tout moment aux contrleurs toutes justifications
tablissant qu'ils se sont acquitts de leurs obligations.
Pour l'accomplissement de leur mission les contrleurs disposent
des mmes pouvoirs que ceux attribus aux inspecteurs du travail.
Tout obstacle l'accomplissement de cette mission est passible des
sanctions prvues l'article xx.
Les contrleurs sont agrs. Cet agrment est rvocable tout
moment.
Les contrleurs ne doivent rien rvler des secrets de fabrication
ni des procds et rsultats d'exploitation dont ils pourraient prendre
connaissance dans l'exercice de leur mission.
2 : 2 et suivants : autres congs (en cours de rdaction)
Pistes de rforme ltude :

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- La cration dun cong paternit impratif, gal celui de la


mre. Cette mesure est ncessaire la lutte contre les
discriminations, notamment lembauche, dont souffrent les
femmes. Elle favorise de plus un rquilibrage ds les premiers temps
de la charge des soins donns lenfant entre la mre et le pre.
- La synthse des trop nombreux congs pays et non pays
existant pour causes professionnelles et pour cause dengagement
dans des activits sociales ou personnelles. Est notamment ltude
la cration dun grand cong sabbatique dont le motif serait laiss
lapprciation du salari.

Section 5) Travail de nuit


45-1. Tout travail entre vingt-et-une heures et six heures est considr
comme travail de nuit.
Tout travailleur qui effectue au moins huit heures de nuit par
semaine ou seize heures de nuit par mois ou quatre heures de nuit
conscutives deux fois par mois, est un travailleur de nuit.
45-2. Le recours au travail de nuit est exceptionnel.
Il doit tre justifi par la ncessit d'assurer la continuit de
l'activit ou par la nature ncessairement nocturne de lactivit.
Il doit tre proportionn sa justification, afin de prserver la
sant et la scurit des travailleurs.
45-3. La mise en place dans une entreprise ou un tablissement du
travail de nuit et son extension de nouvelles catgories de salaris
sont subordonnes la conclusion pralable d'une convention
collective tendue ou d'entreprise.
Cette convention comporte les justifications du recours au travail
de nuit.

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Elle fixe la contrepartie due pour le travail de nuit, laquelle ne


peut tre infrieure 50% du salaire d pour un horaire de jour.
Cette majoration peut tre verse sous forme de temps libre
compensateur.
Elle prcise les moyens mis en uvre pour amliorer les
conditions de travail des travailleurs de nuit et pour faciliter
l'articulation de leur activit nocturne avec l'exercice de
responsabilits familiales et sociales, notamment en ce qui concerne
les moyens de transport.
45-4. La dure quotidienne du travail accomplie par un travailleur de nuit
ne peut excder huit heures.
Pour les salaris qui ne travaillent pas plus de huit nuits par
priode de quatre semaines, une convention collective tendue ou
dentreprise peut porter cette dure maximale dix heures.
En cas de circonstances exceptionnelles, sur autorisation de
l'inspecteur du travail donne aprs consultation des dlgus
syndicaux, du comit d'entreprise et du comit dhygine de scurit
et des conditions de travail, ou en leur absence, des dlgus du
personnel, la dure maximale du travail de nuit peut tre porte dix
heures pendant un mois, renouvelable une fois.
45-5. Le mdecin du travail est consult avant toute dcision importante
relative la mise en place ou la modification de l'organisation du
travail de nuit.
45-6. Le travailleur de nuit bnficie, avant son affectation sur un poste
de nuit et au moins tous les six mois, d'une surveillance mdicale
particulire dont les conditions d'application sont dtermines par
dcret en Conseil d'tat.

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45-7. Les travailleurs de nuit qui souhaitent un poste de jour et les


travailleurs de jour qui souhaitent occuper un poste de nuit sont
prioritaires pour l'attribution d'un tel emploi dans lentreprise.
Lemployeur propose ces salaris les postes correspondant,
disponibles et de mme qualification.
45-8. Lorsque le travail de nuit est incompatible avec des lments de sa
vie personnelle, le salari peut demander son affectation sur un
poste de jour.
Lemployeur doit alors soit reclasser le salari sur un poste de
jour, soit prouver l'impossibilit dans laquelle il est de proposer un
reclassement au salari.
45-9. Lorsque le travail de nuit est incompatible avec ltat de sant dun
salari, constat par le mdecin du travail, ce salari est transfr
titre dfinitif ou temporaire sur un poste de jour correspondant sa
qualification et aussi comparable que possible l'emploi
prcdemment occup.
L'employeur ne peut prononcer la rupture du contrat de travail du
travailleur de nuit du fait de son inaptitude au poste comportant le
travail de nuit, moins qu'il ne justifie par crit soit de l'impossibilit
dans laquelle il se trouve de proposer un poste de jour, soit du refus
du salari d'accepter le poste propos dans ces conditions.
Les dispositions relatives la rupture du contrat de travail pour
inaptitude demeurent, en outre, applicables.
45-10. Le travail de nuit est interdit pour les travailleurs de moins de dixhuit ans.
Un dcret en Conseil d'Etat dtermine en outre la liste des
secteurs pour lesquels les caractristiques particulires de l'activit
justifient une drogation. Une convention tendue ou d'entreprise

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peut dfinir les conditions dans lesquelles cette autorisation peut


tre accorde dans ces secteurs.
Il ne peut tre accord de drogation entre minuit et cinq heures.

Section 6) Travail temps partiel


1 : Contrat
46-2. Le salari temps partiel est un salari dont la dure du travail est
infrieure la dure normale de travail prvue larticle 42-12 ou
la dure normale fixe par convention collective lorsque cette dure
est infrieure.
46-3. Le contrat de travail temps partiel est un contrat crit qui
mentionne obligatoirement :
- la qualification du salari ;
- les lments de sa rmunration ;
- la dure contractuelle du travail, hebdomadaire ou mensuelle ;
- les horaires de travail sur la journe, la semaine et le mois ;
- la limite dans laquelle peuvent tre effectues des heures
complmentaires.
46-4. Un contrat temps partiel dont les mentions relatives la dure et
aux horaires de travail sont absentes ou insuffisantes est prsum
avoir t conclu temps plein.
La preuve par tous moyens, de la dure convenue, de la rgularit
des horaires de travail et de la prvisibilit de ces horaires peut seule
permettre de renverser cette prsomption.
46-5. Une convention de branche tendu peut prvoir la possibilit, par
un avenant au contrat de travail, d'augmenter temporairement la
dure contractuelle du travail prvue par le contrat.
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Un mme salari ne peut conclure plus de quatre avenants par an.


La dure totale des avenants ne peut dpasser quatre mois sur
lanne.
Les heures de travail effectues dans la limite des dures
contractuelles temporaires fixes par avenant font lobjet dune
rmunration majore de quinze pour cent.
2 : Dure minimale
46-6. Sauf dans le cadre des exceptions prvues aux articles suivants, la
dure du travail dun salari temps partiel ne peut tre infrieure
vingt-quatre heures par semaine ou, le cas chant, son quivalent
mensuel.
Le salari dont le contrat est rduit une dure infrieure vingtquatre heures en violation du principe prcdent a droit une
indemnit correspondant au prjudice quil a subi.
Cette indemnit ne peut tre infrieure la rmunration due
pour vingt-quatre heures de travail par semaine.
46-7. Une convention collective tendue peut autoriser la conclusion
dun contrat de travail pour une dure infrieure vingt-quatre
heures par semaine.
Cette convention dtermine obligatoirement les emplois pour
lesquels cette rduction est autorise.
Elle fixe les contreparties accordes aux salaris dont le temps de
travail a t rduit.
46-8. Une dure infrieure vingt-quatre heures par semaine peut tre
fixe au contrat lorsque le salari en fait la demande crite.
Cette demande doit tre expressment motive, soit par les
tudes suivies, soit par le cumul de plusieurs activits

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professionnelles permettant datteindre une dure globale un


temps plein, soit encore par dautres contraintes personnelles.
46-9. Une dure de travail infrieure vingt-quatre heures peut tre
fixe dans un contrat de travail temps partiel conclu pour la dure
du remplacement dun salari absent moins de vingt-quatre heures
par semaine.
46-10. La dure du travail est librement fixe dans les contrats dune
dure infrieure la semaine.
46-11. Lorsque, dans le respect des dispositions prcdentes, la dure
convenue est infrieure quinze heures par semaine, les heures de
travail sont rmunres un taux major de quinze pour cent.
Lorsque cette dure est infrieure huit heures par semaine, les
heures de travail sont rmunres un taux major de vingt-cinq
pour cent.
Lorsque la priode de travail est infrieure deux heures dans
une mme journe, ces heures sont rmunres un taux major de
vingt-cinq pour cent supplmentaires.
3 : Heures complmentaires
46-12. Une heure complmentaire est une heure travaille par un salari
temps partiel, au-del de la dure contractuelle.
46-13. Lemployeur peut proposer au salari temps partiel de raliser
des heures complmentaires, dans le respect des conditions poses
aux articles 42-24 et suivants et dans la limite du quart de la dure
contractuelle.
46-14. Les heures complmentaires font lobjet dune rmunration
majore dau moins vingt-cinq pour cent.

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46-15. En cas de dpassement du nombre dheures complmentaires


maximal, le salari a droit une indemnisation de son prjudice,
laquelle ne peut tre infrieure au double de la rmunration due
pour les heures complmentaires surnumraires.
46-16. Lorsque laccomplissement dheures complmentaires a pour
effet une augmentation de la dure moyenne du travail dau moins
deux heures pendant une priode de douze semaines conscutives,
la dure du travail contractuelle est ajuste celle rellement
effectue en moyenne durant cette priode, moins que le salari ne
sy oppose.
46-17. Si la dure totale du travail, heures complmentaires comprises,
atteint ou dpasse la dure normale de travail, le contrat est
requalifi de contrat temps plein.
4 : Rpartition du temps de travail
46-18. Les articles 42-24 et suivants relatifs la rpartition du temps de
travail sont applicables aux salaris temps partiel.
46-19. Lamplitude dune journe de travail, toutes pauses incluses, ne
peut dpasser douze heures lorsque la dure du travail contractuelle
est fixe 24 heures ou plus.
Elle ne peut dpasser dix heures lorsque la dure du travail
contractuelle est fixe moins de 24 heures.
46-20. Une interruption est une priode dune dure suprieure une
demi-heure entre deux priodes de travail.
46-21. La journe de travail dun salari temps partiel ne peut
comporter plus dune interruption et celle-ci ne peut dpasser deux
heures.

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46-22. Une convention collective de branche tendue peut prvoir la


possibilit dune interruption dune dure suprieure deux heures.
Chaque heure dinterruption au-del de deux heures fait lobjet
dune rmunration au moins gale au tiers de celle due pour une
heure de travail.
46-23. Une convention collective de branche tendue peut prvoir deux
interruptions par jour, chacune au plus gale deux heures. Le
salari soumis une deuxime interruption a droit, pour chaque
heure de la deuxime interruption, une prime dinterruption dont
le montant est au moins gal la moiti de la rmunration due pour
une heure de travail.
5 : Droits des travailleurs temps partiel
46-24. Le salari temps partiel bnficie des droits reconnus au salari
temps complet.
46-25. La priode d'essai du salari temps partiel ne peut avoir une
dure calendaire suprieure celle du salari temps complet.
46-26. Pour la dtermination des droits lis l'anciennet, la dure de
celle-ci est dcompte pour le salari temps partiel comme s'il avait
t occup temps complet, les priodes non travailles tant prises
en compte en totalit.
46-27. Compte tenu de la dure de son travail et de son anciennet dans
l'entreprise, la rmunration du salari temps partiel est
proportionnelle celle du salari qui, qualification gale, occupe
temps complet un emploi quivalent dans l'tablissement ou
l'entreprise.
46-28. L'indemnit de licenciement et l'indemnit de dpart la retraite
du salari ayant t occup temps complet et temps partiel dans

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la mme entreprise sont calcules proportionnellement aux priodes


d'emploi accomplies selon l'une et l'autre de ces deux modalits
depuis leur entre dans l'entreprise.
46-29. Lemployeur propose prioritairement aux salaris temps partiel
les emplois disponibles dans lentreprise, lorsque ces emplois ont une
dure suprieure celle prvue dans leur contrat et lorsquils
correspondent leur catgorie professionnelle ou leur
qualification.
6 : Temps partiel intermittent
46-30. Une convention collective tendue ou d'entreprise peut
permettre la rpartition du temps de travail dun salari temps
partiel sur une priode suprieure au mois et au plus gale lanne.
Cette convention dtermine les emplois pour lesquels cette
rpartition est autorise.
Ces emplois doivent tre permanents et, par nature, comporter
une alternance de priodes travailles et de priodes non travailles.
46-31. Dans les conditions prvues par la convention collective, la
rmunration mensuelle peut tre lisse afin dgaliser la
rmunration verse chaque mois au salari.
Sur simple demande du salari, le lissage de la rmunration
cesse.
46-32. Les priodes travailles et non travailles, ainsi que les horaires
de travail au sein des priodes travailles sont fixes dans le contrat
de travail.
46-33. Les heures travailles au-del de la dure normale hebdomadaire
ou mensuelle sont des heures supplmentaires soumises aux rgles
des articles 42-11 et suivants.

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Section 7) Salaris autonomes et cadres dirigeants


1 : Cadres dirigeants
47-2. Est un cadre dirigeant le salari autonome, habilit prendre des
dcisions de gestion de lentreprise, qui exerce un important pouvoir
de direction sur les salaris et qui peroit une rmunration se
situant dans les niveaux les plus levs des systmes de
rmunration pratiqus dans leur entreprise, laquelle ne peut tre
infrieure au triple du plafond de la scurit sociale1.
47-3. Les dispositions du prsent chapitre sont inapplicables aux cadres
dirigeants, lexception des dispositions relatives aux dures
minimales de temps libre et aux congs (partie 13 et 14).
2 : Salaris autonomes
47-4. Est autonome le salari qui est autonome dans son travail et dans
lorganisation de son emploi du temps.
Est autonome dans son travail, le salari qui ne reoit pas de
directives quant aux modalits dexcution de sa tche ou de ses
missions.
Est autonome dans lorganisation de son emploi du temps le
salari qui ne reoit de directives ni de lemployeur ni de ses clients
quant ses horaires et ses jours de travail et dont lemploi du temps
nest pas contraint par lorganisation gnrale de lentreprise.

Il serait peut-tre utile de prvoir un seuil fixant un nombre de salaris


dans lentreprise en de duquel la qualification de cadre dirigeant est
exclue.

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47-5. Le salari autonome dans lorganisation de son emploi du temps


peut toutefois tre tenu de respecter certains horaires, afin de
participer des runions de travail ou dautres travaux collectifs.
Ces horaires imposs sont fixs contractuellement et ne peuvent
occuper plus de quinze pour cent de son temps de travail par
semaine.
47-6. Les dispositions des articles 42-24 42-26, relatives la rpartition
du temps de travail, sont inapplicables aux salaris autonomes dans
lorganisation de leur emploi du temps, sauf pour la part de leur
emploi du temps qui demeure impose, conformment larticle 474.
47-7. Les dispositions relatives la dure minimale du travail, la
prvision contractuelle des horaires et la modification des horaires
des salaris temps partiel, prvues aux articles 46-2 46-8 et 46-18
46-22, sont inapplicables aux salaris temps partiel autonomes
dans lorganisation de leur emploi du temps.
47-8. Le salari autonome dans lorganisation de son emploi du temps
nest soumis aucune priode dastreinte.
3 : Forfait en heures
47-9. Une convention collective tendue ou dentreprise peut autoriser
les salaris autonomes dans lorganisation de leur emploi du temps
conclure une clause de forfait en heures, au sens de larticle 42-22,
pour une dure suprieure au mois et au plus gale lanne.
Cette convention collective dtermine la dure maximale du
forfait, sa priodicit, les emplois sur lesquels de telles clauses
peuvent tre conclues et les caractristiques principales de ces
clauses.

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47-10. La rmunration du salari ayant conclu une convention de forfait


en heures est au moins gale la rmunration minimale qui lui est
due pour le nombre d'heures correspondant son forfait, augmente
des majorations pour heures supplmentaires.
4 : Forfait en jours
47-11. Une convention collective tendue ou dentreprise peut autoriser
les salaris autonomes conclure une clause de forfait en jours sur
lanne.
Cette convention collective dtermine la dure maximale du
forfait, sa priodicit, les emplois pour lesquels de telles conventions
de forfait peuvent tre conclues et les caractristiques principales de
ces conventions.
47-12. Les salaris qui ont rgulirement conclu une clause de forfait en
jour et leurs employeurs sont soumis aux dispositions des articles du
prsent paragraphe, lesquelles se substituent leur gard aux
articles 42-4 et 42-5 relatifs aux dures maximales du travail, 12-11
12-21, relatifs aux heures supplmentaires et 44-$xx 44-$xx relatifs
aux congs annuels pays2.
47-13. Le salari ne peut excuter aucun travail de nuit.
47-14. La journe de travail de rfrence est la journe civile, qui dbute
0 heure et se termine 24 heures.
Une journe de travail commence est intgralement dcompte.

Les nombres de jours de travail normaux, supplmentaires et


maximaux, ainsi que le montant de la rmunration minimale, incluent le
droit aux congs pays annuels. Pour les salaris en forfait-jour, par
consquent, le droit congs pays est acquis immdiatement, ds la
premire anne de travail.

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47-15. Le salari ne peut travailler plus de dix heures par jour, ni plus de
quarante-huit heures par semaine, ni plus de six jours par semaine, ni
plus de deux cent vingt-cinq jours par an3.
Lamplitude de la journe de travail ne peut dpasser douze
heures par jour.
Tout travail excut au-del de ces limites est un travail
excdentaire, sanctionn conformment larticle 42-8.
47-16. La dure normale du travail est de deux cents jours par an4.
47-17. La rmunration pour deux cents jours par an est gale au
minimum au double du salaire minimum lgal pour un salari plein
temps et mille six cent fois le salaire horaire conventionnel minimal
pour la catgorie laquelle le salari appartient.
47-18. Toute journe travaille au-del de deux cents jours par an est
une journe supplmentaire et doit tre rmunre un taux major
de 25 %.
Toute journe travaille au-del de deux cent dix-huit jours par
an, doit tre rmunre un taux major dau minimum 50%.

La dure maximale en jours est ainsi calcule : on soustrait aux 365


jours par an 6 jours fris, 104 jours de week-end et 30 jours de congs
pays (six fois cinq jours ouvrs) : ce qui donne 225 jours (le calcul revient
peu prs au mme en cas de maintien du nombre actuel de jours fris et
de maintien des cinq semaines de congs pays).
4

La journe de travail moyenne dun salari au forfait jour est une


journe qui, en moyenne, ne doit pas dpasser huit heures de travail. Les
200 jours correspondent une dure normale du travail de 34,78 heures par
semaine (200X8/46), si la sixime semaine de congs est intgre. Il sagit
dune dure moyenne de 34 h par semaine sinon.

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47-19. Le salari dont le nombre de jours de travail annuel fix par


contrat est infrieur deux cents jours par an bnficie de la
lgislation relative aux salaris temps partiel, prvue aux articles
46-1 et suivants.
Sa dure annuelle de travail ne saurait tre infrieure cent
quarante jours par an.
Sa rmunration par jour travaill est au minimum gale la
rmunration par jour dun salari plein temps ayant conclu une
clause de forfait par jour.
Sa charge de travail ne peut tre suprieure la charge moyenne
par jour dun salari plein temps.
Lamplitude de la journe de travail dun travailleur temps
partiel ayant conclu une clause de forfait par jour ne peut dpasser
les dix heures par jour.
47-20. Les salaris ayant conclu une clause de forfait en jours bnficient
d'une surveillance mdicale particulire, comprenant une visite
annuelle auprs du mdecin du travail.
47-21. En cas dabsence du salari, dembauche ou de dpart du salari
en cours danne, le nombre de jours de travail dus par le salari est
calcul proportionnellement au nombre de jours calendaires de la
priode dabsence du salari et au nombre de jours de lanne5.

er

Un salari qui commence le travail le 1 fvrier 2016, soit 31 jours


aprs le dbut de lanne civile a t absent (31/366)X200 jours, soit 16,93
jours, arrondis 17 jours. Il lui reste accomplir 200-17= 183 jours sur le
e
reste de lanne civile, pour un salaire annuel d de 183/200 du salaire
annuel normal. Les jours supplmentaires devront tre rmunrs taux
major.

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47-22. Les salaris ayant conclu une clause de forfait en jours et qui
bnficient dheures de dlgation excutent leur mandat aux
horaires quils jugent appropris.
En contrepartie de cette surcharge de travail, ils bnficient dune
rduction de leur nombre de jours annuels de travail gale au
nombre dheures de dlgation prises, divis par huit et arrondi
lentier suprieur, sans que cette rduction ne puisse conduire une
quelconque rduction de rmunration.
5 : Contrle de la charge de travail
47-23. Dans les entreprises o sont pratiques des clauses de forfait en
jours ou des clauses de forfait en heures, le contrle et la limitation
de la charge de travail est organis selon les rgles suivantes.
47-24. La ngociation collective annuelle obligatoire sur le temps travail
inclut une ngociation sur lvaluation, la rpartition et la limitation
de la charge de travail des salaris ayant conclu une clause de forfait.
47-25. Cette ngociation est prcde dune transmission par
lemployeur de lensemble des informations dont il peut disposer sur
les horaires rellement raliss par les salaris.
Cette information est transmise au comit dentreprise et au
comit dhygine, de scurit et des conditions de travail.
47-26. Tous les mois, le salari ayant conclu une clause de forfait note les
horaires de travail rels quil a effectu au cours de lune des
semaines de ce mois.

Le mme calcul, selon les jours calendaires dabsence ou


dindisponibilit, sapplique pour toutes les absences (par exemple pour un
salari absent pour maladie).

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53

Il transmet ces notes au comit d'hygine, de scurit et des


conditions de travail. Le comit ne peut transmettre aucune
information personnalise sur les horaires rellement effectus
lemployeur, sans un accord exprs et pralable du salari concern.
47-27. Si le comit d'hygine, de scurit et des conditions de travail
constate que des heures excdentaires sont effectues dans
lentreprise ou quen moyenne la journe de travail des salaris
dpasse huit heures par jour, il en alerte lemployeur, les
reprsentants du personnel et les organisations syndicales.
Lemployeur prend toutes mesures pour allger la charge de
travail des salaris ayant conclu une clause de forfait en jours. Une
ngociation collective sengage soit pour fixer, soit pour adapter les
conditions dvaluation et de rpartition de la charge de travail.
47-28. En cas dabsence ou dchec de cette ngociation ou si lissue de
la mise en uvre des nouvelles valuations ou rpartitions de la
charge de travail le comit dhygine de scurit et des conditions de
travail constate la persistance de travail excdentaire ou dune
surcharge de travail, il suspend lapplication des dispositions
conventionnelles relatives aux clauses de forfait et saisit linspecteur
du travail.
Cette suspension ne peut cesser quaprs conclusion dune
nouvelle convention collective relative aux clauses de forfait. Cette
convention prvoit des mcanismes dvaluation, de rpartition et de
contrle de la charge de travail impose aux salaris.
47-29. En labsence de comit dhygine, de scurit et des conditions de
travail dans lentreprise, la dlgation unique du personnel, ou le
comit dentreprise, ou un dlgu du personnel ou dfaut
linspecteur du travail se substituent au comit dhygine, de scurit
et des conditions de travail dans la procdure et dans lexercice des
prrogatives prvues aux articles prcdents.

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54

Section 8) Mesures dinformation et de contrle


1 : Affichage
48-2. L'employeur affiche dans les locaux de travail et sur lintranet, la
rpartition du temps de travail des salaris, laquelle comprend les
heures auxquelles commence et finit le travail, les horaires de pauses
et la rpartition du temps de travail sur la semaine.
Lorsque le calcul des heures supplmentaires est fait sur une
priode suprieure la semaine, la rpartition du temps de travail
doit tre affiche pour la totalit de la priode considre.
Laffichage doit respecter les dlais de prvenance de larticle 4224.
48-3. Lorsque tous les salaris occups dans un service ou un atelier ne
travaillent pas selon le mme horaire collectif, l'employeur tablit les
documents ncessaires au dcompte de la dure de travail, des
temps libre compensateurs acquis et de leur prise effective, pour
chacun des salaris concerns.
Les dlgus du personnel et les membres du comit dhygine de
scurit et des conditions de travail peuvent consulter ces
documents.
Les salaris ont accs aux informations les concernant et peuvent
en obtenir la copie.
2 : Documentation et information
48-4. L'employeur tient la disposition de l'inspecteur ou du contrleur
du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de
travail accompli par chaque salari.
La nature des documents et la dure pendant laquelle ils sont
tenus disposition sont dtermines par dcret en Conseil dEtat.

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55

48-5. Si le dcompte des heures de travail accomplies par chaque salari


est assur par un systme d'enregistrement automatique, celui-ci
doit tre fiable et infalsifiable.
48-6. En cas de litige relatif l'existence ou au nombre d'heures de
travail accomplies, l'employeur fournit au juge les lments de
nature justifier les horaires effectivement raliss par le salari.
Au vu de ces lments et de ceux fournis par le salari l'appui de
sa demande, le juge forme sa conviction aprs avoir ordonn, en cas
de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.
3 : Contrle
48-7. L'inspecteur du travail, le Comit dhygine de scurit et des
conditions de travail, les dlgus du personnel et les organisations
syndicales prsentes dans lentreprise peuvent saisir en rfr le juge
judiciaire pour voir ordonner toutes mesures propres faire cesser la
violation des articles du prsent titre.
48-8. Le juge judiciaire peut notamment :
1 ordonner la fermeture du ou des tablissements concerns, le
dimanche et la nuit ;
2 ordonner linaccessibilit des serveurs de messagerie et du
rseau informatique interne de lentreprise aux horaires collectifs
consacrs au temps libre ;
3 ordonner la suspension des clauses de forfait, lorsquun
dpassement des dures maximales de travail est constat ;
4 ordonner la suspension des dispositions conventionnelles
relatives lorganisation du temps de travail sur une dure
suprieure la semaine, en cas de violation rpte des dispositions
relatives la prvisibilit de la rpartition du temps de travail.

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56

5 assortir ses dcisions d'une astreinte liquide au profit du


Trsor.

Chapitre 5 : SANTE AU TRAVAIL


Section 1) Obligations de l'employeur
51-1. L'employeur garantit la sant physique et mentale des salaris.
Il assure la qualit de vie au travail.
51-2. Lemployeur prvient les risques professionnels et la pnibilit du
travail.
cette fin :
- il rduit les effets nuisibles de l'organisation du travail sur la
sant ;
- il veille une organisation du temps de travail saine et
prvisible ;
- il adapte le travail l'Homme, en particulier dans la
conception des postes de travail, le choix des quipements,
lorganisation et les mthodes de travail ;
- il combat les risques la source ;
- il tient compte de l'volution des techniques et remplace ce
qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est
moins dangereux ;
- il prend des mesures de protection collective en leur
donnant la priorit sur les mesures de protection individuelle ;
- il veille ce que les moyens mis la disposition des salaris
soient en adquation avec les demandes qui leur sont faites.

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51-3. L'employeur prvient les risques pour la sant publique et


l'environnement que l'activit de l'entreprise est susceptible de
gnrer.
Il rpare les consquences sanitaires et environnementales de
lactivit de lentreprise.
51-4. L'employeur informe les salaris sur les risques professionnels,
sanitaires et environnementaux susceptibles de rsulter de leur
emploi et de lactivit de l'entreprise.
51-5. L'employeur dispense une formation pratique et approprie la
scurit et la sant.
Cette formation bnficie tout salari nouvellement embauch
ou mis disposition dans l'entreprise.
Elle est galement organise la demande du mdecin du travail,
notamment aprs un arrt de travail, une volution de l'organisation
du travail ou une modification des attributions du salari.
51-6. La pnibilit rsulte de contraintes physiques ou mentales
marques, d'un environnement agressif ou de certains rythmes de
travail susceptibles de laisser des traces durables, identifiables et
irrversibles sur la sant du salari.
51-7. Dans des conditions dtermines par dcret, tout salari expos
au moins une pnibilit au-del de certains seuils dtermins par
dcret et aprs application des mesures de protection collective et
individuelle, acquiert des points sur un compte personnel de
prvention de la pnibilit.
Les points enregistrs sur le compte personnel de prvention de la
pnibilit peuvent tre utiliss pour :
- financer tout ou partie dune formation professionnelle
permettant d'accder un emploi non ou moins pnible ;

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- financer la diminution de rmunration en cas de rduction


de la dure de travail du salari expos ;
- partir d'un certain ge fix par dcret, financer une
majoration de la dure d'assurance vieillesse.
51-8. Dans les entreprises d'au moins cinquante salaris, dont au moins
20 % des salaris sont exposs au moins une pnibilit, un
programme de prvention de la pnibilit est adopt, aprs avis du
comit de sant et des conditions de travail.
51-9. L'employeur transcrit et met rgulirement jour dans un
document unique les rsultats de l'valuation des risques.
Ce document comporte un inventaire des risques identifis dans
chaque unit de travail de l'entreprise ou de l'tablissement.
Dans les entreprises o un rseau intranet existe, le document
unique y est dpos.
Le document unique est galement affich une place
convenable et aisment accessible dans les lieux de travail.
Dans les entreprises ou tablissements dots d'un rglement
intrieur, cet avis est affich au mme emplacement que celui
rserv au rglement intrieur.
la demande du comit de sant et des conditions de travail,
l'avis de ce comit est annex au document unique et diffus avec ce
document.
51-10. Des dcrets en Conseil dtat, pris aprs avis des organisations
professionnelles d'employeurs et de salaris reprsentatives,
dterminent :
- les dispositions relatives la protection de certains
travailleurs comme les travailleurs handicaps, les femmes enceintes,
allaitantes ou venant d'accoucher, les jeunes travailleurs et les
travailleurs temporairement prsents dans l'entreprise ;
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- les obligations du matre d'ouvrage pour la conception et la


ralisation des lieux de travail ;
- les obligations de l'employeur relatives l'utilisation des
lieux de travail ;
- les rgles relatives aux quipements de travail et moyens de
protection ;
- les rgles relatives la prvention des risques chimiques ou
biologiques, au bruit, aux vibrations mcaniques, la manutention de
charges, au travail sur cran, aux rayonnements et la radioactivit ;
- les rgles relatives la prvention des risques rsultant de
l'intervention d'une entreprise extrieure, lis aux installations
classes, aux installations lectriques, au btiment et gnie civil ;
- les rgles relatives aux institutions et organismes de
prvention tels que le service social du travail, le conseil d'orientation
des conditions de travail, les comits rgionaux d'orientation des
conditions de travail, l'Agence nationale pour l'amlioration des
conditions de travail, les organismes et commissions paritaires et les
intervenants en prvention des risques professionnels.

Section 2) Obligation et droit du salari


52-1. Le salari veille la protection de sa sant et celle des personnes
affectes par son travail, selon les moyens dont il dispose dans
lentreprise, les instructions quil a reues, ses capacits et sa
formation.
52-2. Les obligations incombant chaque salari sont sans incidence sur
le principe de la responsabilit de l'employeur.
Les mesures prises en matire de sant et de scurit au travail ne
doivent entraner aucune charge financire pour les salaris

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52-3. Le salari peut se retirer de toute situation dont il a un motif


raisonnable de penser qu'elle prsente un danger grave pour sa
sant.
Il en informe l'employeur.
Tant que la situation persiste, l'employeur ne peut pas demander
au salari de reprendre son activit.
Le temps de travail pendant lequel le salari a exerc son droit de
retrait est pay l'chance normale.
L'employeur qui entend contester la lgitimit de lexercice du
droit de retrait saisit le juge judiciaire.
52-4. Lorsque lemployeur est alert dun danger, notamment la suite
de lexercice par un salari de son droit de retrait, il procde
immdiatement une tude conjointe avec un reprsentant du
personnel au comit de sant et des conditions de travail, pour
mettre fin au danger.
En cas de divergence sur l'existence du danger ou sur les mesures
correctives ncessaires, l'inspecteur du travail est saisi par
l'employeur.

Section 3) Service de sant au travail et suivi des salaris


1 : Organisation du service de sant au travail
53-2. L'employeur finance le service de sant au travail.
53-3. L'employeur adhre un service de sant au travail aprs
consultation du comit de sant et des conditions de travail.
53-4. Le service de sant au travail est administr par un conseil
d'administration tripartite, compos galit de reprsentants des
employeurs adhrents, de reprsentants des salaris des entreprises

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adhrentes dsigns par les organisations syndicales qui y sont


reprsentatives et de reprsentants lus des salaris du service de
sant au travail.
En l'absence d'organisation syndicale reprsentative dans
l'entreprise adhrente, les reprsentants des salaris sont dsigns
par les organisations syndicales reprsentatives au niveau de la
branche.
53-5. Un comit de surveillance est constitu au sein de chaque service
de sant au travail.
Il est compos de reprsentants des comits de sant et des
conditions de travail ou dfaut, des comits du personnel des
entreprises adhrentes. En l'absence de comit du personnel dans
une entreprise adhrente, les salaris membres du comit de
surveillance sont dsigns par les organisations syndicales
reprsentatives au niveau de la branche.
Le comit de surveillance est consult sur toute dcision, mesure
ou action intressant l'organisation, la composition, le
fonctionnement et les activits du service de sant au travail.
53-6. Le service de sant au travail est organis en secteurs
gographiques, professionnels ou interprofessionnels.
53-7. Un service de sant au travail comprend une quipe
pluridisciplinaire par secteur gographique, professionnel ou
interprofessionnel.
Cette quipe comprend un ou plusieurs mdecins du travail.
Elle peut tre complte dintervenants en prvention des risques
professionnels, dinfirmiers du travail, dassistants social et de tout
autre professionnel de sant au travail.
Elle est compose dun nombre suffisant de personnes, au regard
du nombre de salaris suivis et des risques du secteur.

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Le ou les mdecins du travail animent et coordonnent l'quipe


pluridisciplinaire.
53-8. Le mdecin du travail est titulaire du diplme spcial lui
permettant d'exercer ses fonctions.
Linfirmier du travail est titulaire dune formation en sant au
travail.
53-9. Les membres de l'quipe pluridisciplinaire sont titulaires d'un
contrat de travail sign avec le service de sant au travail.
Ils exercent leurs fonctions en toute indpendance.
Leur embauche a lieu avec l'accord du comit de surveillance.
La rupture ou le transfert du contrat du travail d'un membre de
l'quipe pluridisciplinaire est prcd de lavis du comit de
surveillance.
Cette rupture ou ce transfert est soumis lautorisation pralable
de l'inspecteur du travail, laquelle est prcde de lavis du mdecininspecteur du travail.
2 : Attributions du service de sant au travail
53-10. Le service de sant au travail a pour mission exclusive de
renforcer la qualit de vie au travail et de contribuer la prvention
et la protection de la sant physique et mentale des salaris.
53-11. Le service de sant au travail est inform par l'employeur de
toute mesure, dcision ou action intressant directement ou
indirectement la qualit de vie au travail ou la sant physique ou
mentale des salaris.
Le service de sant au travail et le mdecin du travail sont
notamment destinataires de tous les documents et informations
transmis par l'employeur aux reprsentants du personnel.

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53-12. Les membres de l'quipe pluridisciplinaire ont libre accs aux


locaux de l'entreprise ou de l'tablissement.
53-13. Le salari peut directement et tout moment solliciter un
mdecin du travail ou tout autre membre du service de sant au
travail sur sa situation individuelle.
Tout reprsentant du personnel peut directement et tout
moment solliciter un mdecin du travail ou tout autre membre du
service de sant au travail sur toute question relative la sant dun
ou plusieurs salaris.
53-14. Lorsqu'il constate la prsence d'un risque pour la sant physique
ou mentale des salaris, le mdecin du travail formule par crit des
propositions.
L'employeur de l'entreprise concerne prend en compte ces
propositions et en cas de refus, fait connatre par crit ses raisons au
mdecin du travail.
53-15. Le mdecin du travail peut proposer toute mesure individuelle
d'adaptation des fonctions, de mutation, de transformation du poste
de travail ou d'amnagement des conditions de travail, notamment
du temps de travail, justifies par des considrations relatives la
sant ou la qualit de vie au travail.
Ces propositions crites sont transmises l'employeur et au
salari concern.
L'employeur prend en compte ces propositions et, en cas de refus,
fait connatre par crit ses raisons au mdecin du travail.
53-16. Les propositions crites du mdecin du travail et les rponses
crites de l'employeur sont adresses l'inspecteur du travail, au
comit de sant et des conditions de travail et, le cas chant, au
salari concern.

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En cas de dsaccord avec les propositions du mdecin du travail,


l'inspecteur du travail, saisi par le salari, le reprsentant du
personnel ou l'employeur, se prononce sur le caractre appropri et
ralisable de la mesure individuelle ou collective envisage.
3 : Suivi des salaris
53-17. Le suivi de la sant des salaris est organis ds le recrutement et
tout au long de l'excution du contrat de travail.
53-18. La visite d'embauche est ralise par le mdecin du travail pour
les salaris affects des postes prsentant des risques spcifiques
ou exposs un facteur de pnibilit.
Les autres salaris bnficient d'une visite d'information sur la
sant au travail, ralise par un ou plusieurs membres de l'quipe
pluridisciplinaire du service de sant au travail.
Lors de cette visite, le salari est notamment inform par crit de
la possibilit prvue l'article 52-13.
Ces visites ont lieu dans le mois qui suit l'entre effective en
fonction du salari.
53-19. Le salari bnficie d'une visite mdicale ralise par un mdecin
du travail au moins tous les 18 mois.
53-20. Les salaris affects des postes prsentant des risques
spcifiques ou exposs un facteur de pnibilit, les travailleurs gs
de moins de dix-huit ans, les femmes enceintes, allaitantes ou venant
d'accoucher et les travailleurs handicaps bnficient dun suivi
renforc.
Les modalits de ce suivi et notamment la frquence des visites
mdicales ncessaires sont dtermines par le mdecin du travail.

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53-21. Le mdecin du travail est inform du recours par l'entreprise


des stagiaires, des salaris mis disposition ou dtachs
temporairement, des salaris excutant habituellement leur
contrat de travail dans un lieu loign de celui de l'tablissement qui
les emploie et des salaris saisonniers.
Le mdecin du travail peut dcider de modalits spcifiques de
suivi de ces salaris.
53-22. Dans le respect du secret mdical, un dossier individuel en sant
au travail est constitu lors de la premire visite ralise par le
mdecin du travail. Ce dossier est conserv par le service de sant au
travail.
Ce dossier contient les informations relatives l'tat de sant
physique et mentale du salari, les expositions et pnibilits
auxquelles il a t soumis et les ventuelles propositions et avis
mdicaux le concernant.
Ce dossier ne peut tre communiqu que dans les cas suivants :
- la demande du salari, un mdecin de son choix ;
- un autre mdecin du travail, dans la continuit de la prise
en charge, sauf refus du salari ;
- au mdecin inspecteur du travail, en cas de risque pour la
sant publique ou l'environnement ou sur demande crite du salari.
53-23. Pour chaque entreprise ou tablissement, le service de sant au
travail rdige et met jour une fiche d'entreprise ou d'tablissement,
qui indique l'ensemble des informations, des documents tablis, des
actions menes et des propositions labores en matire de sant au
travail.
La fiche d'entreprise ou d'tablissement est transmise
l'employeur et au comit de sant et des conditions de travail. Elle

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leur est galement communique chaque fois qu'elle est actualise


et au minimum tous les ans.

Section 4)

Comit de sant et des conditions de travail

1 : Mise en place du comit de sant et des conditions de travail


54-2. Le personnel lit un comit de sant et des conditions de travail
dans tous les sites, tablissements et entreprises dau moins
cinquante salaris.
La mise en place d'un comit n'est obligatoire que si l'effectif d'au
moins cinquante salaris a t atteint pendant douze mois
conscutifs ou non au cours des trois annes prcdentes.
54-3. dfaut de comit de sant et des conditions de travail, le comit
du personnel a les mmes missions et moyens que les membres de
ce comit. Les membres du comit d'entreprise sont soumis aux
mmes obligations et exercent les mmes prrogatives.
54-4. L'inspecteur du travail peut imposer la mise en place d'un comit
de sant et des conditions de travail dans les tablissements ou
entreprises de moins de cinquante salaris lorsque cette mesure est
ncessaire, notamment en raison de la nature des activits ou de
l'organisation du travail.
54-5. Lorsqu'il existe plusieurs comits de sant et des conditions de
travail dans une mme entreprise, une instance de coordination de
ces diffrents comits est mise en place.
Elle est consulte sur toute mesure, dcision ou action lies la
mission de ces comits et devant tre apprhende au niveau de
l'entreprise ou de plusieurs tablissements.

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La composition et les modalits de fonctionnement de l'instance


de coordination des comits de sant et des conditions de travail
sont dtermines par dcret.
2 : Composition et fonctionnement du comit de sant et des
conditions de travail
54-6. Le comit de sant et des conditions de travail comprend une
dlgation du personnel dont les membres sont lus par les salaris
dans les conditions et modalits prvues aux articles XXX.
Le nombre des lus au comit de sant et des conditions de travail
est dtermin par dcret compte tenu du nombre de salaris dans
l'tablissement ou l'entreprise.
Le scrutin est organis concomitamment celui destin
llection des membres du comit du personnel.
54-7. Le mdecin du travail ou dfaut, un membre de l'quipe
pluridisciplinaire du service de sant au travail est membre du comit
de sant et des conditions de travail, avec voix consultative.
La liste des autres personnes pouvant assister aux runions du
comit de sant et des conditions de travail est dtermine par
dcret.
54-8. L'employeur ou un reprsentant de l'employeur participe aux
runions du comit de sant et des conditions de travail.
54-9. Le comit de sant et des conditions de travail invite ses runions
toute personne qualifie, membre ou non de l'entreprise, selon les
sujets prvus l'ordre du jour.
54-10. L'inspecteur du travail est prvenu de toutes les runions du
comit de sant et des conditions de travail et peut y assister.

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54-11. Le comit de sant et des conditions de travail est prsid par son
secrtaire, lequel est lu par le comit parmi ses membres.
54-12. Le comit de sant et des conditions de travail se runit au moins
tous les trois mois sur convocation de son secrtaire ou la demande
motive de deux de ses membres reprsentants du personnel.
Le comit est galement runi la suite de tout vnement li
l'activit de l'tablissement ou de l'entreprise ayant entran ou
ayant pu entraner des consquences graves.
54-13. Les dcisions sont prises la majorit des membres prsents.
54-14. Le comit de sant et des conditions de travail dtermine, dans
un rglement intrieur, les modalits de son fonctionnement.
Les modalits de convocation des runions, d'laboration de
l'ordre du jour et de recours la visioconfrence sont dtermines
par dcret.
3 : Mission gnrale du comit de sant et des conditions de travail
54-15. Le comit de sant et des conditions de travail a pour mission de
renforcer la qualit de vie au travail et de contribuer la prvention
et la protection de la sant physique et mentale des salaris.
Il contribue prvenir les risques professionnels, la pnibilit du
travail et les risques pour la sant publique et l'environnement que
l'activit de l'entreprise est susceptible de gnrer.
Le comit de sant et des conditions de travail peut procder
des inspections et enqutes.
54-16. Le comit de sant et des conditions de travail est consult par
l'employeur sur tout projet intressant directement ou indirectement
son champ de comptence.

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Avant toute runion, l'employeur transmet au comit de sant et


des conditions de travail les informations et documents ncessaires.
Ces mmes informations et documents sont transmis au service de
sant au travail et au mdecin du travail.
54-17. Le comit de sant et des conditions de travail reoit de
l'employeur toutes les informations et tous les moyens ncessaires
pour l'exercice de sa mission.
Le comit bnficie notamment de toutes les informations et
documents transmis par l'employeur au service de sant au travail ou
au mdecin du travail.
Les membres du comit sont tenus une obligation de discrtion
et au secret professionnel.
54-18. Le reprsentant du personnel au comit de sant et des
conditions de travail a libre accs aux locaux de l'tablissement.
54-19. Le reprsentant du personnel au comit de sant et des
conditions de travail peut directement et tout moment solliciter le
service de sant au travail ou le mdecin du travail.
4 : Moyens du comit de sant et des conditions de travail
54-20. Chaque reprsentant du personnel au comit de sant et des
conditions de travail dispose d'heures de dlgation pour l'exercice
de ses fonctions.
Ce temps est au moins gal :
1 dix heures par mois dans les tablissements ou entreprises
employant jusqu' 299 salaris ;
2 vingt heures par mois dans les tablissements employant
au moins 300 salaris.

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70

Ce temps peut tre dpass en cas de circonstances


exceptionnelles ou de participation l'instance de coordination
prvue l'article 14.4.
54-21. Lorsque plusieurs comits de sant et des conditions de travail
sont mis en place dans une mme entreprise, les heures de
dlgation attribues aux reprsentants du personnel sont calcules
en fonction de l'effectif de salaris relevant de chaque comit.
54-22. Les reprsentants du personnel au comit de sant et des
conditions de travail peuvent rpartir entre eux les heures de
dlgation dont ils disposent. Ils en informent l'employeur.
54-23. Le temps pass en heures de dlgation est de plein droit
considr comme temps de travail effectif et pay l'chance
normale.
L'employeur qui entend contester l'usage fait de ce temps saisit le
juge judiciaire.
54-24. Est galement pay comme temps de travail effectif, et n'est pas
dduit des heures de dlgation, le temps pass par les
reprsentants du personnel au comit de sant et des conditions de
travail :
1 aux runions ;
2 aux enqutes menes en cas d'un accident du travail
grave, ou d'incidents rpts ayant rvl une maladie
professionnelle ou caractre professionnel grave, ou d'un risque
grave d'atteinte la sant des salaris, celle de tiers, la sant
publique ou l'environnement ;
3 la recherche de mesures prventives dans toute
situation d'urgence et de gravit, rvle notamment aprs une
alerte ou l'exercice d'un droit de retrait ;

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71

4 aux temps de trajet ncessaires lexercice du mandat.


54-25. Le reprsentant du personnel au comit de sant et des
conditions de travail bnficie de la formation ncessaire l'exercice
de ses fonctions.
La formation est finance par l'employeur et organise dans des
conditions dfinies par dcret.
54-26. Le reprsentant du personnel au comit de sant et des
conditions de travail alerte l'employeur ds lors qu'il constate ou qu'il
a t inform de toute situation de travail prsentant un danger
grave pour la sant des salaris, celle de tiers, la sant publique ou
l'environnement.
Le reprsentant du personnel procde immdiatement une
tude conjointe de la situation avec l'employeur.
En cas de divergence sur la situation ou les mesures correctives
mettre en uvre, l'inspecteur du travail est saisi par l'employeur.
54-27. Le comit de sant et des conditions de travail peut faire appel
un expert agr :
1 en cas de risque grave, pour la sant des salaris, celle de
tiers, la sant publique ou l'environnement, rsultant de l'activit de
l'tablissement ou de l'entreprise ;
2 en cas de projet important ayant un impact sur la sant au
travail ou les conditions de travail dans l'tablissement ou
l'entreprise ;
3 en cas de projet de restructuration et de compression des
effectifs dans l'tablissement ou l'entreprise.
Les modalits d'agrment, de dsignation et d'intervention de
l'expert sont dtermines par dcret.
54-28. Les frais d'expertise sont la charge de l'employeur.
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72

L'employeur qui entend contester la ncessit de l'expertise, la


dsignation de l'expert, le cot, l'tendue ou le dlai de l'expertise,
saisit le juge judiciaire dans les dix jours du vote du comit dsignant
cet expert.
Le juge statue dans les quinze jours compter de sa saisine.
54-29. L'expert a accs aux lieux de travail, aux horaires douverture de
lentreprise.
Lemployeur lui fournit toutes les informations utiles l'exercice
de sa mission.
L'expert est tenu une obligation de discrtion et au secret
professionnel.
54-30. En prsence d'un danger grave pour la vie ou la sant physique
ou mentale d'un ou plusieurs salaris, le comit de sant et des
conditions de travail, ou un de ses membres mandat par lui, peut
ordonner la suspension de toute mesure qu'il estime tre l'origine
du danger et ordonner le retrait des salaris qui y sont soumis.
En cas de divergence sur l'origine du danger, sa gravit ou les
moyens de le faire cesser, la partie la plus diligente saisit le juge des
rfrs, lequel peut confirmer, infirmer, ou modifier la dcision de
suspension du comit.
54-31. Au moins une fois par an, l'employeur prsente au comit de
sant et des conditions de travail :
1 un rapport annuel crit faisant le bilan des dcisions
prises, des actions menes et des mesures adoptes au cours de
l'anne coule, en matire de qualit de vie au travail, de sant au
travail et de prvention des risques professionnels, de la pnibilit du
travail, des risques pour la sant publique et l'environnement lis
l'activit de l'tablissement ou de l'entreprise ;

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73

2 un programme annuel, prcis et dtaill d'action dans ces


domaines ;
3 le document unique d'valuation des risques prvu
l'article 11.9.
54-32. Le comit de sant et des conditions de travail met un avis sur le
rapport et le programme annuels, qu'il peut complter, et sur le
document unique d'valuation des risques.
L'employeur transmet pour information ces trois documents au
comit d'entreprise, accompagns de l'avis du comit de sant et des
conditions de travail.
54-33. Lorsque certaines des mesures prvues par l'employeur ou
demandes par le comit de sant et de prvention au travail n'ont
pas t prises au cours de l'anne concerne par le programme,
l'employeur nonce les motifs de cette inexcution, en annexe au
rapport annuel.
54-34. Le procs-verbal de la runion du comit de sant et des
conditions de travail consacre l'examen du rapport et du
programme est joint toute demande prsente par l'employeur en
vue d'obtenir des marchs publics, des participations publiques, des
subventions, des primes de toute nature ou des avantages sociaux ou
fiscaux.

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74

Chapitre 6 : SYNDICATS
Chapitre 7 : REPRESENTATION DU PERSONNEL
Chapitre 8 : NEGOCIATION COLLECTIVE
Chapitre 9 : CONTROLE ET APPLICATION
Section 1) Inspection du travail
1 : Principes
91-2. Le statut et les conditions de service du personnel de l'inspection
du travail leur assurent la stabilit dans leur emploi et leur
indpendance dans l'exercice de leurs missions.
91-3. L'initiative, l'organisation et la conduite des contrles, ainsi que les
suites leur apporter, sont dcids par les inspecteurs du travail.
91-4. En aucun cas il ne doit tre port prjudice l'autorit ou
l'impartialit ncessaires aux inspecteurs dans leurs relations avec les
employeurs et les travailleurs.
91-5. Les inspecteurs du travail sont tenus au secret professionnel.
Ils prservent la confidentialit de lauteur dune plainte.
Il sabstiennent de rvler l'employeur ou son reprsentant
qu'il a t procd une visite d'inspection la suite une plainte.
91-6. Les inspecteurs du travail sont associs la dfinition des
orientations collectives et des priorits d'intrt gnral pour le

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75

systme d'inspection du travail arrtes, chaque anne, par le


ministre charg du travail, aprs concertation avec les organisations
syndicales de salaris et les organisations professionnelles
d'employeurs reprsentatives
Ils contribuent leur mise en uvre.
2 : Comptence des agents
91-7. Les inspecteurs du travail sont chargs de veiller l'application des
dispositions du code du travail et de toute disposition lgales,
rglementaire ou issue dune convention collective, relative au
rgime du travail.
91-8. Concurremment avec les officiers et agents de police judiciaire, ils
constatent les infractions pnales commises dans le cadre ou
loccasion dun rapport de travail.
91-9. Les inspecteurs du travail peuvent fournir des informations et des
conseils juridiques et techniques aux employeurs et aux travailleurs,
loccasion de lexercice de leurs autres missions ou la demande
des parties intresses.
91-10. Les inspecteurs du travail sont chargs de porter l'attention de
l'autorit comptente les dficiences ou les abus qui ne sont pas
spcifiquement couverts par les dispositions lgales existantes.
3 : Prrogatives et moyens d'intervention.
a) Droit d'entre
91-11. Les inspecteurs du travail ont un droit d'entre dans toute
entreprise, tablissement ou site o sont appliques les rgles
relevant de leur contrle, afin d'y assurer la surveillance et les
enqutes dont ils sont chargs.

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76

91-12. Ce droit d'entre s'applique galement aux locaux dans lesquels


les travailleurs domicile ralisent des travaux.
91-13. Lorsque les travaux sont excuts dans des locaux habits, les
inspecteurs du travail ne peuvent y pntrer qu'aprs avoir reu
l'autorisation des personnes qui les occupent.
b) Droit de prlvement
91-14. Les inspecteurs du travail ont qualit, concurremment avec les
officiers de police judiciaire et les agents de la concurrence, de la
consommation et de la rpression des fraudes, pour procder, aux
fins d'analyse, tous prlvements portant sur les matires mises en
uvre et les produits distribus ou utiliss.
En vue de constater les infractions, ces prlvements doivent tre
faits conformment la procdure institue par les dcrets pris en
application de l'article L512-23 du code de la consommation.
c) Accs aux documents
91-15. Les inspecteurs et contrleurs du travail peuvent se faire
communiquer tout document ou tout lment d'information, quel
qu'en soit le support, utile leur contrle.
Ils peuvent notamment se faire prsenter, lors de leurs visites et
contrles, l'ensemble des livres, registres et documents rendus
obligatoires par le prsent code ou par une disposition lgale relative
au rgime du travail.
d) Recherche et constatation des infractions
91-16. Les inspecteurs du travail et les fonctionnaires de contrle
assimils constatent les infractions par des procs-verbaux qui font
foi jusqu' preuve du contraire.

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Ces procs-verbaux sont transmis au procureur de la Rpublique


et au reprsentant de l'Etat dans le dpartement.
91-17. Avant la transmission au procureur de la Rpublique, l'agent de
contrle informe la personne vise au procs-verbal des faits
susceptibles de constituer une infraction pnale ainsi que des
sanctions encourues.
e) Mises en demeure.
91-18. Avant de dresser procs verbal, l'agent de contrle de l'inspection
du travail peut mettre en demeure l'employeur, par lettre
recommande avec avis de rception ou remise en main propre
contre dcharge, de se conformer aux prescriptions du code du
travail.
91-19. Les observations et mises en demeure notifies par l'inspection
du travail en matire de sant au travail, de mdecine du travail et de
prvention des risques sont conserves par l'employeur.
f) Demandes de vrifications, d'analyses et de mesures.
91-20. Linspecteur du travail peut, dans des conditions dtermines par
dcret en Conseil d'Etat, demander l'employeur de faire procder
des contrles techniques, consistant notamment :
1 A faire vrifier l'tat de conformit de ses installations et
quipements avec les dispositions qui lui sont applicables ;
2 A faire procder la mesure de l'exposition des travailleurs
des nuisances physiques, des agents physiques, chimiques ou
biologiques, ou une ou plusieurs pnibilits donnant lieu des
limites d'exposition ;
3 A faire procder l'analyse de toutes matires, y compris
substances, mlanges, matriaux, quipements, matriels ou articles

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susceptibles de comporter ou d'mettre des agents physiques,


chimiques ou biologiques dangereux pour les travailleurs.
4 : Mesures et procdures d'urgence
91-21. L'inspecteur du travail peut prendre toutes mesures utiles visant
soustraire immdiatement un travailleur d'une situation de danger
grave pour sa vie ou sa sant.
91-22. Lorsque l'inspecteur du travail constate quun jeune travailleur
g de moins de dix-huit ans est plac dans une situation l'exposant
un danger grave pour sa vie ou sa sant, ou quil est occup un travail
interdit prvus larticle xxx, il procde son retrait immdiat.
91-23. Les mesures de retrait ordonne par linspecteur du travail ne
peuvent entraner ni rupture, ni suspension du contrat de travail, ni
aucun prjudice pcuniaire l'encontre des salaris concerns.
Elles prennent fin sur autorisation de l'inspecteur du travail, qui
vrifie, aprs information de l'employeur, la cessation du danger.
91-24. En prsence dun danger grave pour un ou plusieurs salaris,
linspecteur du travail peut prescrire l'arrt temporaire de la partie
des travaux ou de l'activit en cause, lorsqu'il constate que la cause
de danger rsulte :
1.D'un dfaut d'valuation des risques ;
2.De l'absence de mise en place d'une organisation et de moyens
adapts ;
3.De l'absence d'instructions appropries aux travailleurs
4 De labsence ou de linsuffisance dun dispositif de protection ;
5 De lexposition salari un agent chimique cancrogne,
mutagne ou toxique pour la reproduction

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Dans les cas viss aux 1,2,3 du prsent article, la dcision


d'arrt temporaire ne peut intervenir qu'aprs une mise en demeure
fixant un dlai d'excution.
91-25. Lorsque l'inspecteur du travail constate quun travailleur g de
moins de dix-huit ans est plac dans une situation l'exposant un
risque srieux pour sa sant, il peut procder son retrait.
Dans le dlai de quinze jours compter du retrait ordonn par
l'inspecteur du travail, le directeur rgional des entreprises, de la
concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi se
prononce sur la reprise du travail.
Le refus de cette reprise peut s'accompagner de l'interdiction faite
l'employeur de recruter ou d'accueillir de nouveaux jeunes gs de
moins de dix-huit ans, travailleurs ou stagiaires, pour une dure
qu'elle dtermine.
91-26. Le refus de la reprise du contrat de travail entrane la rupture du
contrat de travail ou de la convention de stage, la date de
notification du refus aux parties.
Dans ce cas, l'employeur verse au jeune les sommes dont il aurait
t redevable jusqu'au terme de la formation professionnelle suivie
ou jusqu la fin de la priode initiale convenue lorsquil en existe
une. Il lui verse en outre une indemnit qui ne peut tre infrieure
celle due en cas de licenciement sans cause relle et srieuse.
5 : Recours
91-27. Les dcisions prvues aux articles xx xx peuvent tre contestes
devant le juge administratif par la voie du rfr.

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6 : Actions en rfr de linspecteur du travail


a) Sant au travail
91-28. Lorsquil constate un risque srieux datteinte la sant rsultant
de linobservation des dispositions impratives relatives la sant au
travail, l'inspecteur du travail peut, indpendamment de la possibilit
de dresser un procs verbal, saisir le juge judiciaire statuant en rfr
pour demander la fermeture temporaire d'un atelier ou chantier ou
toutes mesures propres faire cesser le risque, telles que la mise
hors service, l'immobilisation, la saisie des matriels, machines,
dispositifs, produits.
Le juge peut assortir sa dcision d'une astreinte qui est liquide au
profit du Trsor.
b) Repos dominical
91-29. L'inspecteur du travail peut, nonobstant toutes poursuites
pnales, saisir en rfr le juge judiciaire pour voir ordonner toutes
mesures propres faire cesser l'emploi illicite de salaris en
infraction aux dispositions relatives au repos dominical ou
hebdomadaire .
Le juge judiciaire peut notamment ordonner la fermeture le
dimanche du ou des tablissements concerns.
Il peut assortir sa dcision d'une astreinte liquide au profit du
Trsor.
91-30. Lorsqu'un entrepreneur de travail temporaire exerce son activit
en violation des articles xx et xx, le juge judiciaire peut ordonner la
fermeture de l'entreprise.
Il est saisi par l'inspecteur du travail aprs que celui-ci a adress
l'entrepreneur de travail temporaire une mise en demeure reste
infructueuse.

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Lorsque ces mesures entranent des licenciements, les salaris


licencis ont droit, en dehors de l'indemnit de pravis et de
l'indemnit de licenciement, aux indemnits prvues aux articles xx
et xx.
c) Clauses de dure initiale
91-31. Lorsque l'inspecteur du travail constate que certaines clauses de
dures initiale ont t conclues en violation des articles xx et
suivants, il saisit le juge comptent d'une demande dannulation de
ces clauses.
d) Accident du travail
91-32. Lorsqu'un accident du travail survient dans une entreprise o ont
t relevs des manquements graves ou rpts aux rgles de sant
au travail, la juridiction saisie, qui relaxe la ou les personnes
physiques poursuivies sur le fondement des articles 221-6, 221-19 et
221-20 du code pnal, fait obligation l'entreprise de prendre toutes
mesures pour rtablir des conditions normales de sant et scurit
au travail.
91-33. A cet effet, la juridiction enjoint l'entreprise de prsenter, dans
un dlai qu'elle fixe, un plan de ralisation de ces mesures,
accompagn de l'avis motiv du comit du personnel et du comit de
sant et des conditions de travail .
La juridiction adopte le plan prsent aprs avis du directeur
rgional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du
travail et de l'emploi.
91-34. A dfaut de prsentation ou d'adoption d'un tel plan, la juridiction
condamne l'entreprise excuter, pendant une priode qui ne peut
excder cinq ans, un plan de nature faire disparatre les
manquements mentionns larticle 91-32.

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Dans ce cas, les dpenses mises la charge de l'entreprise ne


peuvent annuellement dpasser le montant annuel moyen des
cotisations d'accidents du travail prlev au cours des cinq annes
antrieures celle du jugement, dans le ou les tablissements o ont
t relevs les manquements.
91-35. Le contrle de l'excution des mesures prescrites est exerc par
l'inspecteur du travail.
S'il y a lieu, celui-ci saisit le juge des rfrs, qui peut ordonner la
fermeture totale ou partielle de l'tablissement pendant le temps
ncessaire pour assurer cette excution.
91-36. L'employeur qui, dans les dlais prvus, n'a pas prsent le plan
mentionn larticle 91-33 ou n'a pas pris les mesures ncessaires
la ralisation du plan arrt par la juridiction en vertu de larticle 9134 est puni d'une amende de 18 000 euros ainsi que des peines
prvues l'article xx.

Section 2) Juridiction du travail (en cours de rdaction)

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