1. INTRODUCCIN.

El tema central de este material lo constituyen las personas que laboran

en las organizaciones, denominadas Recursos Humanos por la teora de
los Recursos y Capacidades de la Empresa; esta define a la empresa
como una recoleccin nica de recursos (humanos, financieros,
materiales y tecnolgicos) y capacidades (conocimiento organizacional),
donde la capacidad de la empresa para generar utilidades econmicas
depende de la posicin de recursos y capacidades diferentes a los del
resto de las empresas.
Como sabemos, las personas, poseen objetivos en la vida. La mayora
de ellos los podemos alcanzar en el espacio de las empresas, a la vez
que tambin contribuimos al lograr los objetivos que estas se hayan
propuestos. Pero para conseguir este propsito de una forma planeada y
organizada, tendremos que recurrir al estudio de la Administracin de
los Recursos Humanos.
La Administracin de Recursos Humanos es un rea de especial atencin
en las organizaciones, ya que contribuye al logro de los objetivos de
estas y de las personas que lo conforman.
Sin duda, un elemento sobresaliente, que nos conduce a una mejor
comprensin del estudio de la funcin de Administracin de Recursos
Humanos, lo representa la aclaracin conceptual de distintos trminos,
que son empleados en esta importante disciplina, entre ellos:
administracin de personal, Administracin de Recursos Humanos,
relaciones
laborales,
relaciones
humanas,
capital
humano,
administracin estratgica de Recursos Humanos.
La relevancia de este aspecto radica en que frecuentemente se emplea
de manera distinta algunos de estos vocablos, con los cuales se
contribuye a restarle objetividad a este campo de estudio. Por ejemplo,
los trminos: administracin de personal y Administracin de Recursos
Humanos, se diferencia entre otras razones por el contexto histricoeconmico en el que se ha desarrollado.
2. ORIGEN DE LA ADMINISTRACIN DE LOS RECURSOS HUMANOS.
No podramos hablar en forma separada del origen de la administracin
de los recursos humanos, como se le conoce actualmente, sin
mencionar a la administracin cientfica, pues tenemos que Lara
relaciones laborales establecidas requieran estudio, entendimiento y
elaboracin de una serie de principios para la buena prctica de los
mismos, ya que se habla de conceptos relativos a sueldos, prestaciones
y contrataciones, los cuales necesitan ms que una mera improvisacin.
En el presente capitulo, estudiaremos algunos de los principios de los
maestros Frederik W. Taylor y Henrry Fayol, quienes prcticamente
conformaron la base de la administracin. Para ubicar el papel de la
Administracin de Recursos Humanos es necesario recordar algunos
conceptos. Cualquier organizacin para lograr sus objetivos, requiere de
una serie de recursos, los cuales correctamente administrados permiten

a esta cumplir sus objetivos fcilmente. Los recursos que necesita una
organizacin son los siguientes:
a. Los Recursos Materiales. - Aqu quedan comprendidos las
instalaciones fsicas, los muebles e inmuebles, las materias primas,
etc.
b. Los Recursos Tcnicos. - Bajo este rubro se enlistan los sistemas,
procedimientos, organigramas, instructivos, etc.
c. Los Recursos Humanos. - Aqu quedan comprendidas todas las
personas fsicas que colaboran en la organizacin, as como otros
factores que dan diversas modalidades a esa actividad, como son:
los conocimientos, las experiencias, habilidades, potencialidades y
la salud.
d. Los Recursos Financieros. - aqu quedan comprendidos los rubros
monetarios.

Ahora en la actualidad es muy comn y de acuerdo a los avances

tecnolgicos la utilizacin de otro tipo de recursos que facilitan el mejor
funcionamiento de todas las reas de la organizacin y esta es.
e. Los Recurso Informticos. Que son todos aquellos componentes de
hardware y programas que son necesarios para el buen
funcionamiento y la Optimizacin del trabajo con ordenadores y
perifricos, tanto a nivel individual, como colectivo u organizativo,
sin dejar a un lado el buen funcionamiento de los mismos.

Los recursos ms importantes es el humano, ya que este puede mejorar

y perfeccionar el empleo y el diseo de los recursos materiales, tcnicos
y financieros, lo cual no sucede a la inversa. En efecto, los recursos
humanos son el elemento ms importante para la operacin y
administracin de una organizacin, porque de nada servira contar con
instalaciones funcionales, si los trabajadores no las manejaran
satisfactoriamente debido a la ignorancia de estos. Todas las
organizaciones a fin de poder funcionar necesitan satisfacer objetivos
planteados desde su creacin, es decir, lograr el alcance por lo que fue
creada una organizacin y establecerlos como los objetivos
institucionales que abarcan, por ejemplo: objetivos de produccin y / o
servicio.
Las caractersticas de los Recursos Humanos son las siguientes:
a. No puede ser propiedad de la organizacin, a diferencia de los otros
recursos. Los conocimientos, las experiencias, las habilidades son
parte del patrimonio personal. Nadie podr ser obligado a prestar
trabajos personales sin la justa retribucin y sin su pleno
consentimiento, salvo la pena impuesta por la autoridad jurdica.
b. Las actividades de las personas en la organizacin son voluntarias,
pero no por el hecho de existir un contrato de trabajo, la
organizacin va a contar con el mejor esfuerzo de sus miembros, por

el contrario, solamente contara con l, cuando el trabajador perciba

que esa actividad va a ser provechosa en alguna forma ya que los
objetivos organizacionales son valiosos y concuerdan con los
objetivos particulares.
c. Las experiencias, los conocimientos, las habilidades son intangibles.
Se manifiestan solamente a travs del comportamiento de las
personas en las organizaciones.
d. Los recursos humanos pueden ser perfeccionados mediante la
preparacin, ya sea mejorando los ya existentes o descubriendo los
recursos que potencialmente tiene el hombre. e) Los recursos
humanos son escasos porque, no todo el mundo posee las mismas
habilidades y conocimientos.
Las organizaciones requieren de energa humana para lograr sus objetivos
y, por tanto, estn dispuestos a tomarla a cambio de dinero, pues los
trabajadores necesitan fondos para satisfacer sus necesidades biolgicas,
psicolgicas y sociales, razn por la cual estn dispuestos a cambiar los
recursos que ellos poseen por dinero. Como antecedente histrico tenemos
la existencia de una reaccin contraria a la concepcin del trabajo como una
mercanca cualquiera. En el caso de Mxico, la Ley Federal del Trabajo
garantiza un salario mnimo a cumplir y reglamentar aspectos referentes a
la remuneracin en general, buscando siempre procurar la proteccin del
trabajador.
3. CONCEPTO DE LA ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS.
Aun cuando varan las formas de exponer el contenido de conceptos
relacionados con la administracin de los recursos humanos, los autores
siempre tendrn puntos en comn; como se ve en las definiciones
siguientes: La administracin de personal es el planteamiento,
organizacin, direccin y control de la consecucin, desarrollo,
remuneracin, integracin y mantenimiento de las personas con el fin de
contribuir a la empresa (Edwin B. Flippo).
La administracin de recursos humanos es el proceso administrativo
aplicado al acrecentamiento y conservacin del esfuerzo, las
experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades de los miembros
de la organizacin en beneficio del individuo, de la organizacin y del pas
en general (Fernando Arias Galicia).1 Se pude apreciar que estos
conceptos tienen ciertos puntos en comn aun cuando se plantean de
diferente manera como es por ejemplo, el buscar la armona entre los
recursos aprovechables de la empresa y el esfuerzo, sistemas y
procedimientos dentro de un marco de limitaciones para alcanzar los
propsitos establecidos. Por lo tanto, tenemos que la Administracin de
Recursos Humanos es un rea de especial importancia en las
organizaciones, ya que contribuye al logro de los objetivos de estas y de
las personas que lo conforman.

4. TIPO DE AUTORIDAD DEL DEPARTAMENTO

HUAMANOS STAFF O FUNCIONAL.

DE

RECURSOS

Uno de los problemas que ms se han discutido en relacin con el

departamento de personal es el que se refiere a cul debe ser la
naturaleza de su autoridad. En primer lugar, hay que aclarar que dicha
autoridad no podr ser en ningn caso lineal solo proveer los servicios
especializados a los jefes de lnea y a la direccin, pero no tendr
autoridad lineal (excepto en su propio departamento), contando
nicamente con esa autoridad tcnica o profesional que da el
conocimiento y que en ocasiones resulta de gran trascendencia, tendr
autoridad lineal solo sobre los empleados y jefes del propio departamento
de personal. En consecuencia, la autoridad y la forma consiguiente de
operar del departamento de personal solo puede ser funcional o staff que
necesariamente tiene que realizar su funcin interviniendo en
departamentos o secciones distintos a l, como sera Finanzas, Ventas,
Compras, etc. La diferencia radica en que el primer supuesto toma
decisiones que son obligatorias a los jefes de lnea en todos aquellos
aspectos o asuntos que sean exclusivos y referentemente de la funcin
de personal, por ejemplo: en la admisin de los trabajadores, en su
despido, en los aumentos de salarios, en los permisos, en la induccin de
personal. Lo anterior es cuando es un sistema o autoridad funcional. EN
LA AUTORIDAD STAFF. Solamente programa actividades y, obtenida esta
informacin, asesora y sirve a dicha lnea para su adecuado cumplimiento
de las ordenes, mas quien decide sobre los aspectos semejantes a los
mencionados son los jefes de lnea. Al departamento de personal solo le
corresponde reportar el problema a su jefe en caso de discrepancia con la
actividad de los jefes de lnea; los superiores decidirn lo conducente. Por
su parte garantiza la unidad de mando que tan fcilmente se ve
amenazado en los cados de la funcional, por otra parte, si el jefe de lnea
no es quien decide sobre la aceptacin, rechazo, permisos, sueldos, etc.,
de los trabajadores fcilmente elude su responsabilidad porque como l
no tiene los trabajadores adecuados segn su criterio, no se siente
responsable del rendimiento de su personal. El administrador de
recursos humanos debe asesorar a cada supervisor para que este cumpla
adecuadamente sus funciones. Dentro del nivel jerrquico de la
organizacin, el departamento de recursos humanos, comparado con los
departamentos restantes, ocupa el nivel ms importante y valioso, ya
que, en gran parte, dicho departamento junto con el de relaciones
pblicas, son los encargados de trabajar para lograr la consecucin del
objetivo social de la organizacin.
5. OBJETIVO DE LA ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS.
La administracin de recursos humanos dentro de una empresa, se
encarga de todo lo relativo a reclutamiento, seleccin, contratacin,
adiestramiento, capacitacin, retribucin y motivacin de los trabajadores
de modo que resulte productivo lo invertido por la empresa en equipo,
instalaciones y otros servicios. La buena administracin de recursos
humanos ayuda a los individuos a utilizar su capacidad al mximo y a
obtener no solo mxima satisfaccin sino su integracin como parte de
un grupo de trabajo; no obstante, si el personal no est adecuadamente

seleccionado y capacitado no podr producir a su mximo, por lo tanto, el

principal objetivo de la administracin de recursos humanos es:

a) Objetivos corporativos. - Es necesario reconocer que el hecho

fundamental de que la administracin de recursos humanos tiene
como objetivo bsico contribuir al funcionamiento de la empresa o
corporacin. Incluso en las empresas en que se organiza un
departamento formal de recursos humanos para apoyar la labor
confidencial, cada uno de los supervisores y gerentes continan
siendo responsables del desempeo de los integrantes de sus
equipos de trabajo respectivo.
b) Objetivos funcionales. - Mantener la contribucin de los recursos
humanos en un nivel adecuado y apropiado a las necesidades de la
compaa. Cuando las necesidades de la organizacin se cubren
insuficientemente o en exceso se incubre en el desperdicio de
recursos.
c) Objetivos sociales. - El departamento de recursos humanos se
propone contribuir y responder tica y socialmente a los desafos
que presenta la sociedad general y reducir al mximo las
tendencias o demandas negativas que puede ejercer sobre la
organizacin. Cuando las organizaciones no utilizan sus recursos
para el beneficio de la sociedad dentro de un marco tico puede
verse afectada por restricciones.
d) Objetivos individuales. - Contribuir al logro de las metas de cada
persona. La administracin de recursos humanos necesita tener en
presente que cada uno de los integrantes de la organizaciones
aspira a lograr ciertas metas anormales legitimas en la medida en
que logra esta metas contribuya al logro del objetivo comn de la
administracin de recursos humanos, reconoce que cada una de
sus funciones es apoyar las aspiraciones de quienes componen la
empresa, de no ser as la productividad de los empleados puede
descender o tambin es factible que aumente la taza de rotacin
del personal.
6. IMPORTANCIA DE LA ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS.
Lo ms importante dentro de todo organismo social, es el elemento
humano, porque es este quien lleva acabo los avances, los logros y los
errores de las organizaciones. Se ha considerado el elemento humano el
principal recurso con el que cuenta una organizacin, ya que, si una
empresa cuanta con capital, equipo e instalaciones modernas y carece
del personal adecuado, sera imposible el logro satisfactorio de sus
objetivos. Por lo tanto, resulta obvio que el estudio de la administracin
de Recursos Humanos, es de suma importancia para la organizacin.
7. FUNCIONES DEL DAPARTAMENTO DE PERSONAL.

La requisicin de personal proveniente de los jefes del departamento,

debe contar con una declaracin de la intencin de contratar, ya sea que
se trate de la sustitucin de una plaza o puesto ya establecido, o por
plazas de nueva creacin. Generalmente se recomienda que sean
autorizadas por el gerente responsable y lleve el visto bueno de la
dependencia responsable de las finanzas, por la reposicin en
presupuesto. Las etapas o funciones de la Administracin de Recursos
Humanos son las siguientes:
6.1EL RECLUTAMIENTO. - Es el conjunto de actividades encaminadas a
poner en contacto con un determinado organismo de trabajo a las
personas que potencialmente se consideren adecuadas para hacerlo
funcionar. Las fuentes de reclutamiento o lugares donde se localizan
trabajadores (obreros, empleados) que satisfagan las necesidades de
un organismo social son dos:

Fuentes Internas. - Se identifican con el organismo. Los

empleados que lo constituyen pueden ser tomados en cuenta y
brindarles la oportunidad de ocupar un puesto de mayor
responsabilidad y mejor remunerado.
Fuentes Externas. - Son determinadas por los requerimientos
del puesto y las condiciones del mercado laboral.

Los medios de reclutamiento segn Reyes Ponce son: la requisicin al

sindicato; la solicitud oral o escrita a los actuales trabajadores; carta o
telfono; peridicos; radio; televisin; el archivo de solicitudes muertas o
folletos.
El objetivo de la funcin del reclutamiento es buscar y atraer solicitantes
capaces de cubrir las vacantes que se presenten y su poltica debe ser
que siempre que se registre una vacante, antes de recurrir a fuentes
externas, debe procurarse cubrirla en igualdad de circunstancias, con
personas que ya estn laborando en la organizacin y para quienes esto
signifique un ascenso.
6.2LA SELECCIN. - Este proceso, en su expresin ms simple, es
caracterstica inherente a los seres humanos. Igual que ha sido un
requisito para elegir las especies animales ms aptas para la
supervivencia, lo es para escoger, desde las labores de su existencia,
al hombre ms apto para una actividad especifica

Despus de iniciada la Revolucin Industrial, en las organizaciones

lucrativas, la seleccin de personal se haca por el supervisor
basndose solamente en observaciones y datos subjetivos y puede
decirse que era intuitiva, como la que se efecta todava en muchas
organizaciones, sin embargo, es necesario recordar que muchos
recursos humanos (habilidades, inteligencia, intereses vocacionales,
motivacin, etc.), no son apreciables a simple vista, por lo cual se
hace necesaria una seleccin tcnica de personal que emplee
mtodos ideados por psiclogos y administradores. En el rea laboral,
es hasta principios de este siglo cuando se inicia dicha seleccin

tcnica y particularmente, es la primera guerra mundial la que

plantea la necesidad de seleccionar grandes conglomerados de
individuos destinados a tareas especficas, valindose de las
aportaciones cientficas logrados hasta esa poca en diversas ramas
del conocimiento que tienen por objeto de estudio, al hombre. La
seleccin de personal es el proceso mediante el cual, las solicitudes
son clasificadas en varias categoras, de acuerdo con su aceptabilidad
para el empleo. Un solicitante puede ser aceptado y contratado
inmediatamente, puede ser rechazado o colocado en una categora
definida para consideracin futura, los pasos para efectuar el proceso
de seleccin en forma adecuada se deben adaptar a los recursos y
tamao de la organizacin, as como al grado de complejidad e
importancia del trabajador que ha de realizar el solicitante:
En forma enunciativa y no limitativa se mencionan los pasos para tener
un programa de seleccin completa:
a. La recepcin del solicitante. - Contacto inicial a cargo de un
recepcionista de personal para informar acerca de la compaa, los
puestos vacantes y ayudar al solicitante a llenar las formas de
solicitud.
b. La entrevista preliminar. - Su propsito es eliminar solicitantes no
calificados (edad, presentacin, estudios, habilidades, experiencias,
etc.).
c. La forma de solicitud. - Nos proporciona informacin bsica sobre la
identificacin, puesto solicitado, educacin y experiencia.
d. La investigacin de la historia del empleo anterior. - Confronta la
informacin proporcionada por el solicitante con la obtenida por
otros conductos.
e. Las pruebas de empleo. - Se utilizan test o exmenes como medios
ms objetivos para medir aptitudes de los solicitantes.
f. Las entrevistas. - Se busca completar el cuadro cuyos perfiles han
sido bloqueados o esfumados por otros procedimientos selectivos.
g. La seleccin preliminar en el departamento de empleos.
h. La Seleccin final por el capataz o supervisor. - Por ser el jefe
inmediato, debe decidir entre varios solicitantes. A los otros
solicitantes deseables se les puede canalizar a otro departamento.
i. El examen mdico. - Tiene por objeto proteger al candidato y a la
compaa contra enfermedades transmisibles y accidentes.
6.3LA CONTRATACIN. - Es una etapa de gran importancia, porque es la
accin que establece una relacin jurdica en la que el nuevo obrero o
empleado se comprometa a prestar sus servicios manuales o
intelectuales al patrn y este a su vez se compromete a retribuir al
primero mediante un salario y prestaciones adicionales. En nuestro
pas esta relacin es de suma importancia, por lo que los miembros
del congreso constituyente de 1917, la incluyeron en el titulo sexto,
relativo al Trabajo y Previsin Social, articulo 123 de la Constitucin
Poltica de los Estados Unidos Mexicanos.
De conformidad lo establecido en el mencionado artculo, se ha
promulgado la nueva Ley Federal del Trabajo que reglamenta en

forma ms detallada las relaciones de trabajo del apartado A, del

artculo 123 constitucional, y la Ley del Servicio Civil que reglamenta
el apartado B, del mismo artculo.
6.4LA COLOCACIN DE PERSONAL. - Consiste en poner al nuevo
trabajador en el puesto que segn las pruebas efectuadas es capaz
de realizar efectivamente. La experiencia reconoce el hecho de que el
ajuste al trabajo toma tiempo, por esa razn la primera colocacin
generalmente lleva consigo un periodo de prueba por 30 das (de
acuerdo con la Ley Federal del Trabajo, articulo 47, fraccin I), sin
embargo, en muchas empresas este plazo es de tres meses, los
cuales al concluir el trabajador que cumple y satisface su trabajo se
convierte en un empleado regular. Durante este tiempo (de 30 o 90
das) el departamento de personal podr despedir a un empleado a
prueba si no ha sido apto, pero una vez que un trabajador a
alcanzado ese estado de empleado regular, el patrn solamente
podr despedirlo con causa justificada, por tanto, es obvio que el
supervisor que autoriza la transicin del empleado de prueba al de
regular, toma una decisin de suma importancia para la empresa.
6.5LA ORIENTACIN. - En esta etapa se le proporciona informacin al
empleado acerca de la empresa a nivel gerencial tales como la
organizacin (ubicacin de su puesto en el organigrama), nombres de
directores y jefes, productos o servicios, organizacin sindical,
reglamento de trabajo, filosofa de la empresa, prestaciones y
servicios de la institucin a los trabajadores. Esta informacin es
conveniente presentarla en folletos ilustrativos, fciles de comprender
y bien realizados que permitan al trabajador identificarse con la
empresa y sentirse orgulloso de prestar sus servicios en ella. La
orientacin de debe de proporcionar tambin en trminos generales
en cuanto a su inmediato superior y compaeros de trabajo, lugares
de cobro, almacenes, comedor, etc.
6.6El ADIESTRAMIENTO. - Se entiende como la habilidad o destreza
adquirida, por regla general preponderadamente fsico. Desde ese
punto de vista, el adiestramiento se imparte a los empleados de
menor categora y a los obreros en la utilizacin de mquinas y
equipos.
El adiestramiento tambin es una motivacin para que el empleado
trabaje arduamente. Los empleados que comprenden su trabajo y lo
que de ellos se espera, son probablemente los que gozan de una
moral ms elevada y completa la seleccin. En un caso extremo, el
adiestramiento consiste en solo unas pocas horas (o solamente unos
minutos) de enseanza por el supervisor que se limita a dar al nuevo
empleado un bosquejo esquemtico de la poltica de la compaa,
que le indica donde est situado el vestidor y le hace un resumen de
las reglas del trabajo. En este polo opuesto hallamos el
adiestramiento consistente en cursos formales destinados a crear
especialistas calificados en el transcurso de unos aos.

6.7LA CAPACITACIN. - Su objetivo es proporcionar conocimientos, sobre

todo en los aspectos tcnicos del trabajo. En esta virtud, la
capacitacin se imparte a empleados, ejecutivos y funcionarios en
general cuyo trabajo tiene un aspecto intelectual muy importante. La
capacitacin se puede realizar en un aula especial, en el lugar de
trabajo o tambin en forma combinada. El mtodo de instruccin que
mayor efectividad ha mostrado para alcanzar un significativo
aprendizaje, es el de participacin en grupo, mediante el cual, el
elemento adquiere los conocimientos por medio de sus aportaciones
y la de los dems.
6.8El DESARROLLO. - Es el proceso integral del hombre y
consiguientemente abarca la adquisicin de conocimientos, el
fortalecimiento de la voluntad, la disciplina, el carcter y todas las
habilidades que son requeridas para el desarrollo de los ejecutivos,
incluyendo aquellos que tienen ms alta jerarqua en la organizacin
de la empresa.
Con frecuencia se utiliza la experiencia de funcionarios para que
hagan carrera dentro de la empresa mediante traslados y
promociones, los traslados se pueden efectuar buscando un mismo
nivel se capacite en reas diferentes pero necesarias para una futura
promocin.
8. PLANEACIN DE RECURSOS HUMANOS.
La planeacin de Recursos Humanos tiene una importancia vital porque
los principales desafos para implantar las estrategias en ultramar se
relacionan con los asuntos de los Recursos Humanos, y de manera ms
precisa con la estabilizacin de la de la fuerza de trabajo para facilitar la
implantacin de las estrategias corporativas. Es el proceso de revisar
sistemticamente los requerimientos de los Recursos Humanos con el fin
de asegurar que el nmero requerido de empleados, con las habilidades
requeridas, este disponible cuando se necesite. Coleman ha definido la
planeacin de los Recursos Humanos como: El proceso para determinar
los requerimientos de las fuerzas de trabajo y los medios para lograr
dichos requerimientos, con el fin de realizar los planes integrales de la
empresa. La empresa hace una planeacin de los Recursos Humanos
para mejorar su eficiencia, eficacia y productividad por un largo periodo,
cabe mencionar que la planeacin de la empresa como la planeacin de
los recursos humanos, estn ntimamente relacionados, a tal grado que
no pueden ir separadas, tambin es conveniente para seguir un camino
de accin del recurso humano y no correr el riesgo del fracaso.
8.1 FUENTES DE OFERTA PARA LOS RECURSOS HUMANOS.
Una vez que el departamento de personal ha realizado su
planeacin de necesidades futuras de mano de obra, su principal
preocupacin ser cubrirlas; en este momento de presenta la
necesidad de atender las diferentes ofertas o fuentes de personal

con que se cuenta. Hay dos tipos de fuentes, que son: la interna y
la externa.
La fuente interna, la componen los empleados que actualmente
traban y con ello se pueden plantear ascensos y transferencias
para satisfacer las necesidades requeridas.
La fuente externa, la forma el mercado de mano de obra a donde
acude personal que est desempleado o el personal que estando
trabajando, desea mejorar su situacin.
Para evaluar la fuente interna de la compaa, se debe practicar
una auditoria de recursos humanos con el propsito de saber que
tenemos y hasta donde es posible cubrir las necesidades con este
personal; la auditoria se encarga de resumir las aptitudes y la
preparacin de todos y cada uno de los empleados en un
documento llamado Inventario de Habilidades. En este documento
se clasifica detalladamente los valores que cada trabajador posee,
convirtindose en un elemento de primer orden para el planeador
de recursos humanos.
8.2 La auditora del inventario de los recursos humanos.
Con base a los objetivos de la planeacin de los recursos humanos
y a las necesidades expresadas como sntomas de que algo est
sucediendo en la estructura orgnica de la empresa, se procede a
la revisin preliminar o bsqueda de informacin necesaria para
definir las reas crticas que solo se tenan como sntomas,
tratando con ello de encontrar una especie de parmetro que
indique la dimensin del problema. Ya conocidas las reas crticas,
se est en condiciones de iniciar la planeacin de inventarios de
recursos humanos. Esta planeacin debe de incluir calendarios de
trabajos, programas, procedimientos, alcances de la revisin, que
estarn en proporcin directa con las reas crticas y deben
comprender tambin la jerarquizacin de las necesidades de tal
forma que se asignen prioritariamente en cuanto a la atencin de
cada fase.
Esta revisin se hace usando las tcnicas de investigacin, como
son: la entrevista, los cuestionarios, la observacin directa o una
combinacin de ellas.
La informacin que debe de proporcionar la auditoria de los
recursos humanos, debe ser suficientes para elaborar el inventario
de habilidades de una manera personal por trabajador y las
grficas de reemplazo.