1. QU ES LA EVALUACIN DEL DESEMPEO?

Es una apreciacin sistemtica de cmo se desempea una persona en el puesto y de su

potencial de desarrollo, la evaluacin es un concepto dinmico porque las organizaciones
siempre evalan a sus empleados, formal o informalmente, con cierta continuidad.
2. QUIN PUEDE
DESEMPEO?

SER

RESPONSABLE

DE

LA EVALUACIN

DEL

En casi todas las organizaciones, el gerente de lnea asume la responsabilidad del

desempeo y evaluacin de sus subordinados.
3. CULES SON LOS OBJETIVOS DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO?

Permitir condiciones de medicin del potencial humano para determinar su pleno

empleo

Permitir el tratamiento de os recursos humanos como una importante ventaja

competitiva de la empresa, y cuyo productividad puede desarrollarse de modo
indefinido, dependiendo del sistema de administracin.

Dar oportunidad de crecimiento y condiciones de efectiva participacin a todos los

miembros de la organizacin teniendo en cuenta, por una parte, los objetivos
organizacionales y por otro los objetivos individuales

4. EXPLIQUE LAS CARACTERSTICAS, VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL

MTODO DE ESCALAS GRFICAS.
Es el mtodo ms comn y divulgado por su sencillez. El mtodo de escala grafica mide el
desempeo de las personas con factores ya definidos y graduados. As, utilizan un
cuestionario de doble entrada.
Ventajas:
Ofrece a los evaluadores un instrumento de evaluacin fcil de entender y difcil de
explicar.
Permite una visin integral y resumida de los factores de evaluacin, es decir las
caractersticas del desempeo ms importantes para la empresa y la situacin de cada
evaluado por ella.

 Simplifica en gran medida el trabajo del evaluador y el registro de la evaluacin no es

muy complicado.
Desventajas:
No brinda flexibilidad al evaluador, pues se debe ajustar al instrumento en lugar de
ajustarlo a las caractersticas del evaluado.
Est sujeto a distorsiones e interferencias personales de evaluadores, quienes tienden a
generalizar su apreciacin de los subordinados en todos los factores de evaluacin.
Tienden a caer en l rutina y a estandarizar los resultados de las evaluaciones.
Necesita procedimientos matemticos y estadsticos para corregir distorsiones.
Tiende a presentar resultados condescendientes o exigentes de todos sus subordinados.
5. EXPLIQUE LAS CARACTERSTICAS, VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL
MTODO DE ELECCIN FORZADA.
Consiste en evaluar el desempeo personal por medio de frases alternativas que describen
el tipo de desempeo individual.
Ventajas:
Proporciona resultados confiables y exentos de influencias subjetivas y personales porque
elimina el efecto de generalizacin.
Su aplicacin es simple y no exige evaluacin de los observadores.
Desventajas:
Su elaboracin es compleja y exige una planeacin cuidadosa y tardada.
Cuando se aplica con fines del desarrollo de los recursos humanos, carece de informacin
sobre la capacitacin que necesita su potencial de desarrollo, etc.
6. EXPLIQUE LAS CARACTERSTICAS, VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL
MTODO DE INVESTIGACIN DE CAMPO.
Es un mtodo de evaluacin ms amplio que, adems de un diagnstico del desempeo del
empleado, ofrece posibilidad de planear con el superior inmediato su desarrollo en el puesto
y en la organizacin.

Ventajas:
Cuando va precedido por las dos etapas preliminares que abarcan el anlisis de la
estructura de puestos y el de las aptitudes y calificaciones profesionales necesarias, permite
al supervisor visualizar el contenido de los puestos bajo su responsabilidad, y las
habilidades, capacidades y conocimientos que exigen.
Propicia una relacin provechosa con el especialista en la evaluacin, el cual ofrece al
supervisor asesora y capacitacin de alto nivel para la evaluacin de personal.
Permite una evaluacin profunda, imparcial y objetiva de cada trabajador y detecta las
causas de su comportamiento y de problemas.
Desventajas:
Eleva costo de operacin, debido a la actuacin de un especialista en evaluacin.
7. QU ES EL FACTOR HALO?
Es la tendencia a generalizar la evaluacin de una persona en un factor positivo, a todos los
aspectos del desempeo de esa persona.
El efecto de halo se manifiesta cuando las evaluaciones en varios factores tienden a
correlacionar altamente entre ellos.
8. EXPLIQUE EL MTODO DE COMPARACIN POR PARES Y EL DE FRASES
DESCRIPTIVAS.
Es un mtodo de evaluacin del desempeo que compara a los empleados de dos en dos: en
la columna de la derecha se anota a quien se considera mejor en la relacin de desempeo.
Con ese mtodo tambin sirven los factores de evaluacin. En tal caso, cada hoja de
cuestionario se ocupa por un factor de evaluacin del desempeo.
9. EXPLIQUE LA ENTREVISTA DE EVALUACIN DEL DESEMPEO Y SU
PAPEL EN EL PROCESO DE EVALUACIN DE LAS PERSONAS.
La entrevista de evaluacin del desempeo hace su papel en el proceso de evaluacin de
personas cuando comunica el resultado de la evaluacin al evaluado, es un punto
fundamental de todos los sistemas de evaluacin del desempeo.
La evaluacin de personas cada vez se basa ms en la adopcin de ndices de referencia
adjetivos que permitan enmarcar mejor el proceso.

10. EXPLIQUE LOS FACTORES DE EVALUACIN DEL DESEMPEO.

Compromiso personal para alcanzar los objetivos formulados de comn acuerdo: El
evaluado siempre debe aceptar plenamente los objetivos y es necesario que tambin acepte
su compromiso ntimo para alcanzarlos.
Acuerdo y negociacin con el gerente respecto de la asignacin de los recursos y de los
medios necesarios para alcanzar los objetivos: Una vez obtenidos los objetivos mediante
consenso y obtenido el compromiso personal, lo siguiente es obtener los recursos y medios
para alcanzarlos con eficiencia.
Desempeo: Comportamiento del evaluado en camino a lograr efectivamente sus
objetivos.
Medicin constante de los resultados y comparacin con los objetivos: Se trata de
constatar el costo-beneficio del proceso. La medicin de los resultados, al igual que los
objetivos, debe tener fundamentos cuantitativos crebles y confiables.
Realimentacin intensa y contina evaluacin conjunta: Implica una gran cantidad de
realimentacin y sobre todo, un amplio apoyo a la comunicacin, con el objetivo de reducir
la discordia e incrementar la consistencia.
11. EXPLIQUE LA AUTOADMINISTRACIN DE LA CARRERA.
Cada vez ms son ms personas que asumen la responsabilidad total de sus propias
carreras. Las empresas ofrecen las oportunidades y el impulso para aprender, lo que permite
a las personas avanzar. La TI ofrece tcnicas para el desarrollo personal, las cuales permiten
a los individuos asumir cada vez ms la administracin de sus propias carreras y de su
propio desarrollo.

ANLISIS DE MTODOS DE EVALUACIN DE DESEMPEO

MTODO DE LAS ESCALAS GRAFICAS

Es el mtodo de evaluacin de personal ms utilizado y divulgado. Aunque, en apariencia,
es el mtodo ms sencillo, su aplicacin exige mltiples cuidados, con el fin de evitar la
subjetividad y los prejuicios del evaluador, que podran causar indiferencia considerable.

Es muy criticado por que reduce los resultados a expresiones numricas mediante la
aplicacin de procedimientos matemticos y estadsticos para corregir las distorsiones
personales introducidas por los evaluadores. Utiliza un formulario de doble entrada, en
donde las filas (horizontales)representan los factores de evaluacin del desempeo , en
tanto que las columnas (verticales) representan los grados de variacin de tales factores ,
seleccionados previamente para definir en cada empleado las cualidades que se intenta
evaluar .
Los factores se seleccionan previamente para definir en cada empleado las cualidades que
se intenta evaluar. Cada factor se define con una descripcin sumaria, simple y objetiva,
para evitar distorsiones.
El mtodo de evaluacin del desempeo por escalas grficas puede implementarse
mediante varios procesos de clasificacin, de los cuales los ms conocidos son:
- Escalas grficas continuas.
- Escalas grficas semicontinuas.
- Escalas grficas discontinuas.

Ventajas
a.- Brinda a los evaluadores un instrumento de evaluacin de fcil comprensin y de
aplicacin simple.
b.- Posibilita una visin integrada y resumida de los factores de evaluacin, es decir, de las
caractersticas de desempeo ms destacadas por la empresa y la situacin de cada
empleado ante ellas.
c.- Exige poco trabajo al evaluador en el registro de la evaluacin, ya que lo simplifica
enormemente.
Desventajas
a.- No permite al evaluador tener mucha flexibilidad, y por ello debe ajustarse al
instrumento y no ste a las caractersticas del evaluado.
b.- Est sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores. Este efecto
hace que los evaluadores consideren a un empleado como ptimo o excelente en todos los
factores. Este mismo efecto es el que lleva a un evaluador muy exigente a considerar a
todos sus subordinados como mediocres o dbiles en todos los aspectos.
c.- Tiende a rutinizar y generalizar los resultados de las evaluaciones.

d.- Requiere procedimientos matemticos y estadsticos para corregir distorsiones e

influencia personal de los evaluadores; tiende a presentar resultados tolerantes o exigentes
para todos sus subordinados.
MTODO DE ELECCIN FORZADA
El grado de efectividad del trabajador en cada uno de estos aspectos evaluados se puede
computar sumando el nmero de veces que cada aspecto resulta seleccionado por el
evaluador. Los resultados pueden mostrar las reas que necesitan mejoramiento. Tiene la
ventaja de reducir las distorsiones introducidas por el evaluador, adems es fcil de aplicar
y se adapta a una gran variedad de puestos.
El mtodo de eleccin forzada consiste en evaluar el desempeo de lo individuos mediante
frases descriptivas de determinadas alternativas de tipos de desempeo individual. En cada
bloque o conjunto de dos, cuatro o ms frases, el evaluador debe escoger forzosamente slo
una o las dos que ms se aplican al desempeo del empleado evaluado. Esto explica la
denominacin de "eleccin forzosa".
La naturaleza de las frases puede variar mucho; no obstante, hay dos formas de
composicin:
a.- Se forman bloques de dos frases de significado positivo y dos de significado negativo.
Al juzgar al empleado, el supervisor o evaluador elige la frase que ms se ajusta y, luego, la
que menos se ajusta al desempeo evaluado.
b.- Se forman bloques de slo cuatro frases de significado positivo. Al juzgar al empleado,
el supervisor o evaluador elige las frases que ms se ajustan al desempeo del evaluado.
Ventajas
a.- Proporciona resultados ms confiables y exentos de influencias subjetivas y personales,
por cuanto elimina el efecto de generalizacin.
b.- Su aplicacin es simple y no requiere preparacin intensa o sofisticada de los
evaluadores.
Desventajas
a.- Su elaboracin e implementacin son complejas, exigiendo un planeamiento muy
cuidadoso y demorado.
b.- Es un mtodo bsicamente comparativo y discriminativo y presenta resultados globales;
discrimina slo los empleados buenos, medios y dbiles, sin dar mayor informacin.

c.- Cuando se utiliza para fines de desarrollo de recursos humanos, necesita una
complementacin de informaciones acerca de las necesidades de entrenamiento potencial
de desarrollo, etc.
d.- Deja al evaluador sin ninguna nocin del resultado de la evaluacin con respecto a sus
subordinados.
MTODO DE INVESTIGACIN DE CAMPO
Es un mtodo de evaluacin ms amplio que permite, adems de emitir un diagnstico de
desempeo del empleado, planear junto con el superior inmediato su desarrollo en el cargo
y en la organizacin.
Uno de los problemas ms graves de la planeacin y el desarrollo de recursos humanos en
una empresa es la necesidad de dar realimentacin de datos acerca del desempeo de los
empleados admitidos, integrados y capacitados. Sin esta realimentacin de datos, el rgano
de personal no est en condiciones de medir, controlar ni acompaar la adecuacin y la
eficiencia de sus servicios. En este sentido, el mtodo de investigacin de campo puede
tener una gran diversidad de aplicaciones, ya que permite evaluar el desempeo y sus
causas, planear junto con la supervisin inmediata los medios para su desarrollo, y sobre
todo, acompaar el desempeo del empleado de manera mucho ms dinmica que otros
mtodos de evaluacin del desempeo.
Es un mtodo sencillo de evaluacin del desempeo, creado y desarrollado por los
especialistas de las fuerzas armadas estadounidenses durante la segunda guerra mundial.
VENTAJAS
El mtodo de investigacin de campo ofrece las siguientes ventajas:
Cuando est precedido de las dos etapas preliminares de anlisis de la estructura de los
cargos y de anlisis de las aptitudes y calificaciones profesionales necesarias, permite al
supervisor una visualizacin no-solo del contenido de los cargos bajo su responsabilidad,
sino tambin de las habilidades, las capacidades y los conocimientos exigidos.
Proporciona una relacin provechosa con el especialista en evaluacin, quin presta al
supervisor una asesora y tambin una capacitacin de alto nivel en la evaluacin de
personal.
Permite efectuar una evaluacin profunda, imparcial y objetiva de cada empleado,
localizando las causas de ciertos comportamientos y las fuentes de problemas.
Permite planear la accin capaz de retirar los obstculos y proporcionar mejoramiento del
desempeo.

 Permite un acoplamiento con la capacitacin, el plan de carreras y dems reas de

actuacin de la Administracin de Recursos Humanos.
Acenta la responsabilidad de lnea y la funcin del staff en la evaluacin de personal.
DESVENTAJAS
El mtodo de investigacin de campo presenta las siguientes limitaciones:
Tiene elevado costo operacional por la intervencin de un especialista en evaluacin.
Hay retardo en el procesamiento, debido a la entrevista uno a uno con respecto a cada
empleado subordinado, llevada a cabo con el supervisor.
MTODO DE INCIDENTES CRTICOS
La Tcnica de los Incidentes Crticos consiste en una metdica recopilacin de
informaciones sobre incidentes ocurridos durante un perodo para aprender de esas
experiencias y prevenir futuros accidentes o situaciones de emergencia que puedan destruir
o deteriorar seriamente un sistema, un servicio bsico etc. Es decir, ayuda mediante el
procesamiento de informaciones a prevenir los efectos negativos de situaciones probables.
Ventajas

Es una tcnica barata que suministra buenas informaciones.

Ayuda al acentuar los rasgos o aspectos que hacen ms vulnerable a un sistema.
Es apropiada para identificar eventos menos usuales y que no seran tenidos en
cuenta por otras tcnicas orientadas ms a las actividades ordinarias o rutinas.
Puede ser especialmente interesante en usuarios de sistemas que deban informar
tambin sobre casi-crisis (similar a las casi-colisiones areas), para tomar medidas
preventivas.

Desventajas

Una dificultad proviene del tipo del incidente referido, pues la tcnica se apoya en
los informes de personas y requiere veracidad y objetividad, algo a veces difcil por
el inevitable sesgo individual en la misma forma de experimentar una situacin.
Adems hay que contar con fallos o distorsiones en la memoria.
Por ltimo, la tcnica subraya slo eventos no ordinarios, y puede pasar por alto
situaciones de continuado riesgo.

MTODOS MIXTOS

Es muy comn que las organizaciones caracterizadas por la complejidad de sus cargos
recurran a una combinacin de mtodos en la composicin de los modelos de Evaluacin
de Desempeo.
VENTAJAS
Se manejan varios mtodos a la misma vez
Se puede auxiliar de varios formatos
La utilizacin de varios mtodos nos ayuda a que se pueda evaluar no solo un aspecto del
desempeo, sino varios elementos del mismo.
-Existe la retroalimentacin de los puntos dbiles del subordinado.
DESVENTAJAS
El manejo de varios mtodos suele presentar confusin al momento de la evaluacin
No se hace nfasis en un solo mtodo
Se emplea mucho tiempo para lograr la evaluacin en comparacin de la utilizacin de un
solo mtodo
EVALUACIN DE 360
La evaluacin de 360 grados, tambin conocida como evaluacin integral, es una
herramienta cada da ms utilizada por las organizaciones modernas.
Como el nombre lo indica, la evaluacin de 360 grados pretende dar a los empleados una
perspectiva de su desempeo lo ms adecuada posible, al obtener aportes desde todos los
ngulos: supervisores, compaeros, subordinados, clientes internos, etc.
Si bien en sus inicios esta herramienta slo se aplicaba para fines de desarrollo, actualmente
est utilizndose para medir el desempeo, para medir competencias, y otras aplicaciones
administrativas (forma parte de la compensacin dinmica).
Ventajas:

El sistema es ms amplio en el sentido que las respuestas se recolectan desde varias

perspectivas.
La Calidad de la informacin es mejor (la calidad de quienes responden es ms
importante que la cantidad).

Complementa las iniciativas de administracin de calidad total al hacer nfasis en

los clientes internos, externos, y en los equipos.
Puede reducir el sesgo y los prejuicios, ya que la retroinformacin procede de ms
personas, no slo de una.
La retroalimentacin de los compaeros y los dems podr incentivar el desarrollo
del empleado.

Desventajas:

El sistema es ms complejo, en trminos administrativos, al combinar todas las

respuestas.
La retroalimentacin puede ser intimidatoria y provocar resentimientos si el
empleado siente que quienes respondieron se "confabularon".
Quiz haya opiniones en conflicto, aunque puedan ser precisas desde los respectivos
puntos de vista.
Para funcionar con eficacia, el sistema requiere capacitacin.