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Reporte

Mdulo: 2. Evaluacin de la gestin

Actividad: 2. Evaluacin de la gestin

del conflicto.
Fecha: 25 abril 2016
Bibliografa:

del conflicto en un caso real.

Roy J. Lewicky. (2012). Fundamentos de Negociacin. Nueva York: Mc Graw


Hill. p.
Babara A. Budjac Corvette. (2011). Tcnicas de negociacin y resolucin de
conflictos. Mxico: Pearson.
Objetivo:

Definir la diferencia entre resolucin de gestin y resolucin del conflicto


para poder as seleccionar la estrategia adecuada a seguir segn los
niveles de tensin que puedan existir.

Distinguir los tipos de gestiones de conflicto y mediante ello reconocer lo


que se busca en el conflicto para guiarlo para la obtencin de mejores
resultados.

Distinguir cada instrumento de evaluacin de la gestin definiendo en


cada uno los criterios con los que se evalan y determinando las
distintas posturas que adopta cada uno.

Conocer las tres perspectivas bsicas de los mtodos de la gestin.

Procedimiento:
1. Le el modulo dos desde el tema cuatro hasta el tema siete para obtener
referencias y conocimientos para la solucin del cuestionario y el
crucigrama de la actividad dos.
2. Resolv el cuestionario y el crucigrama de la actividad dos.
3. Seleccione un caso de conflicto laboral para poder realizar el punto tres
de la actividad nmero dos.
4. Me vi en la necesidad de leer nuevamente el contenido del apoyo
didctico as como consultar bibliografa que tratara de los temas vistos
en este mdulo para ampliar la visin acerca de lo que se trataba el
ejercicios as como los requisitos que haba que realizar con l.

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5. Se redact el caso en la parte de procedimiento , especficamente en el


punto cinco:
CASO: Consiste en un problema entre el rea de Ingeniera de
Proyectos de la cual la Ingeniero Claudia Mendoza es la jefa y el rea de
Diseo del cual es encargado el Maestro en Ingeniera Industrial Mario
Vega, ubicado espacialmente en la fbrica de qumicos AKZO NOBEL
S.A: de C.V. en los meses de Julio Agosto del 2015.
6. En la parte de resultados se escribi lo ms relevante del caso
propuesto as mismo se colocaron las respuestas a las doce preguntas
del cuestionario y la solucin del crucigrama
7. Se procedi a escribir las conclusiones.
Resultados:
I. CUESTINARIO
1.
2.
3.
4.

5.
6.

7.

8.

9.
10.
11.

12.

Cuando reducimos sta llegamos a la resolucin de conflictos


(INTENSIDAD)
Es un aspecto que nos dice bajo qu condiciones se origina el conflicto
(CONTEXTO)
Es lo que debemos buscar para bajar los niveles de tensin y evitar
fracasos en la organizacin (EMPATIA)
Tipo de intervencin que modifica ya sean parmetros, jerarquas,
sistemas o procedimientos para mejorar la efectividad de la organizacin
(ESTRUCTURAL)
Durante este tipo de gestin se analiza la forma en que las personas
abordan algn conflicto especfico(CONDUCTUAL DEL CONFLICTO)
En esta evaluacin el negociador responde en una escala que va de lo
caracterstico a lo muy caracterstico (ENCUESTA DE GESTIN DE
CONFLICTO HALL O CMS)
En el cuestionario de estos autores, cada tem, describe la probabilidad
de la existencia de los 5 estilos de gestin descrito por el modelo del
mismo cuestionario (GESTIN DDE LOS DIFERENTES EJERCICIOS ,
MODE, DE THOMAS Y KIMANN)
Este cuestionario, consiste en una escala y 3 formas: relaciones con
subordinados, superiores y compaeros (INVENTARIO DE CONFLICTO
ORGANIZACIONAL RAHIM II O ROCI II)
Esta perspectiva, supone que hay estilos de gestin que suelen ser
mucho ms efectivos que otros (UNICA)
Esta perspectiva, menciona que cada uno de los modos de conducta de
gestin es apropiado dependiendo de la situacin (CONTINGENTE)
Esta perspectiva se usa cuando se emplean varios modelos de conducta
en las interacciones y requiere anlisis de las conductas desplegadas
(COMPLEJA)
En esta complejidad se asume que el conocimiento de la efectividad
requiere estudiar el momento donde se utilizan las conductas
(TEMPORAL).

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II. SOPA DE LETRAS.

III. Desarrollo de Reporte (caso).


Instrucciones: Desarrolla un reporte donde menciones un caso del
contexto laboral en el cual debes mencionar las caractersticas del
conflicto, las personas que intervienen, el contexto, el problema como
tal, etctera. Al resolver el conflicto, debers mencionar al menos seis
conceptos vistos en el mdulo y relacionarlos con el caso.

Ejemplo:
PROBLEMA: En la empresa AKZO NOBEL S.A. de C.V. el gerente de
desarrollo encargo al rea de Ingeniera de Proyectos y al rea de
Diseo que realizaran un proyecto y bosquejos para la adquisicin de un

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condensador para gases cidos ya que el instalado, el cual lleva


funcionando nueve aos, es obsoleto y est por cumplir su tiempo de
vida til. El objetivo del proyecto es adquirir un equipo de condensacin
para gases cidos antes de que el equipo instalado cumpla su tiempo de
vida til.
Unos das despus el jefe del rea de diseo comenz una discusin
con la jefa del rea de proyectos de ingeniera debido a que ella no
estaba cumpliendo en forma con lo establecido en el calendario de
proyecto, el cual fue otorgado por el gerente de desarrollo , as mismo, la
el conflicto se vio iniciado porque la ingeniero lleva de retraso dos das
con los datos dimensionales de los posibles equipos a adquirir, con lo
cual diseo no ha podido realizar una maqueta a escala para poder
demostrar posibles problemas de instalacin o mediante software hacer
un simulacin de funcionamiento teniendo la escala adecuada, dentro de
la discusin se mencion por parte del Maestro en Ingeniera Industrial
(M. en I.I.) que no haba igualdad de trato ya que l era hombre y ella
mujer, el conflicto fue escuchado y presenciado por el gerente de
desarrollo al cual habra que asesorar para la gestin del conflicto, ay
que solo ha intentado la resolucin de esta situacin.
SOLUCION: El primer error del gerente fue usar la resolucin del
problema ya que solo logro que mediante un dialogo sencillo y evitando
el problema como tal, en otras palabras posponindolo para que se
creciera de manera negativa. Se puede decir que hablando con el
lenguaje adecuado est utilizando un estilo de gestin de evitacin,
sin una discusin del problema en el que se reflejaran las diferencias,
solo se redujo el problema un par de das Por lo que se procede a
explicarle la diferencia entre lo que es la resolucin del conflicto y la
gestin del conflicto, siendo la ultima la que busca conocer el
problema y buscar los mejores resultados posibles.
Por consiguiente se buscaron valores y necesidades fundamentales
entre los jefes de rea principalmente para procurar que la gestin
resulte exitosa, una vez hecho lo anterior confrontar a ambos jefes para
empezar una discusin directa en la que ambas pates vean que el

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objetivo es el mismo y tambin fungir como administradores del conflicto


en ese momento y poder apreciar la intensidad del conflicto, ya que
escuchar de parte del gerente de desarrollo que el conflicto es grande o
pequeo, puede ser relativo ya que ese sera su particular punto de
vista.
Una vez hecho lo anterior el asesor que busca auxiliar en este caso
debe de buscar la empata en ambos casos para entender porque una
parte si est cooperando y la otra se resiste a la cooperacin, esto
servir para comenzar a aminorar el conflicto y bajar las tensiones que
puedan existir entre ambas partes.
Una vez que se encuentra empata en el caso, se concluy que exista
un problema de igualdad, el cual de alguna comenzaba a comportarse
como un problema personal ya que el M. en I.I. manifestaba que era un
problema de igualdad y de alguna manera la ingeniero tena alguna
preferencia por ser mujer, una vez entendido esto, se recomend el uso
del estilo de gestin de solucin de problemas ya que posiblemente y
con una seguridad alta de que el problema no es que la ingeniero sea
mujer se busca informacin que permita mejor comprender el problema,
analizar con el oponente la situacin e integrar ideas, ya que hoy en da
y con la cultura en Mxico en el siglo XXI considerar preferencias por el
sexo en el rea laboral es desgastante para cualquier empresa.
Ahora si bien despus de lo anterior y como el problema radica en parte
a un problema de igualdad, y de manera indirecta a uno de equidad
podramos optar por elegir una conducta de servilismo primeramente y
combinarla posteriormente con compromiso pues en la jerarqua ambas
reas tienen poder de decisin semejante.
Para concluir y terminar la solucin definitiva para el problema y una vez
encontrados todas las anomalas y tener todas las posibles soluciones,
es conveniente optar por la que haya permitido conocer la mayora de
las circunstancias y permita los mejores resultados como lo menciona el
concepto de gestin del problema.
Conclusin:

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Se puede concluir que de todos los temas vistos en el mdulo nmero dos que
abordan las temticas de resolucin y gestin del conflicto hasta la efectividad
de los estilos y conductas de gestin del conflicto, son aplicados sin
conocimiento en el rea laboral, en el caso del autor de este reporte que labora
como administrador de personal, y aun despus de conocer los debidos
conceptos y relacionarlo con un caso, el aplicar la gestin del conflicto resulta
ms entendible , no quiere que disminuya su dificultad pues al ser personas
con las que se trabaja cada una segua pensando de manera diferente y cada
una tendr una tica diferente inclusive si hablamos de que las partes sean
empresas cada una tendr su cultura y forma de actuar.
Para finalizar, lo ltimo que se concluye es que la gestin del conflicto y a su
vez la aplicacin de estilos y la manera de disolverlos hasta llegar a una
solucin que permita los mejores resultados debe de ser observada de manera
detallada pues a veces lo ms simple es lo que provoca grandes problemas,
generando que la empresa, el proyecto, los objetivos, etc., caigan en picada y
se pierda la escnica del trabajo o la idea original.